本文一共涵盖3篇精选的论文范文,关于《现代国有企业有效员工管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：在如今经济迅猛发展，全球化形式逐步加强的市场条件下，知识型员工制约着国有企业的命运，如何增强和完善国有企业人力资源尤其是知识型员工管理是目前我国国有企业在运营过程中尚待解决的问题。知识型员工对企业的发展发挥着至关重要的作用。因为知识型员工拥有着独有特征，单一传统的激励机制很难发挥出显著的激励效果。
现代国有企业有效员工管理论文 篇1：
论行政管理理论在企业人力资源管理中的应用
摘要：现代信息技术的发展使得企业之间的竞争突破时间、空间限制，在更加广阔的市场空间范围内争夺客户资源，企业的竞争力主要体现在企业的创新能力，人力资本是企业发展的关键。企业强化人力资源管理，提升员工管理的科学性，有助于提高企业的核心竞争力。行政管理理论在企业人力资源管理中有着明显的优势，在阐述行政管理理论基本内容以及对国有企业人力资源管理的困境分析基础上，提出以行政管理理论探讨当前国有企业人力资源管理的具体路径，提出行政管理理论在国有企业人力资源管理中的具体应用，对于创新国有企业人力资源管理的形式具有积极的意义。
关键词：行政管理理论;人力资源管理;核心竞争力
市场经济的发展使得企业之间的竞争加剧，国有企业在当前的内循环经济发展中承担更大的压力，国有企业不仅需要创新，不断地强化技术成果，增强国内外的竞争力，更需要积极承担社会责任。国有企业的创新与发展体现在人力资源管理的能力上，企业需要保障生产经营的持续性，需要强化人力资源管理的理论。行政管理理论强调组织的管理行为是以知识为依据，领导者需要有胜任力，对企业的人力资源管理需要依据事实，构建上下行之有效的执行力，切实提高企业的人力资源管理水平。
一、行政管理理论的概述
行政管理理论最初是由“组织理论之父”——马科思·韦伯提出的，他认为行政管理体系的最理想状态是通过职务或者职位的严格体系实现整个组织的有效、持续运行，而不是借助个人或者世袭的地位进行组织的管理。
行政管理理论的特点在于组织的管理需要达到理想的状况，具有以下的特点：一是任何的组织在运行过程中需要制定明确的目标。组织有确定的发展战略目标，人员的分工、人员的工作内容都是围绕组织特定的目标，才能实现发展的目标。二是组织目标的实现需要对员工进行分工。组织的发展需要落实岗位、员工个人的职责，需要有明确的制度规定明确各个员工的权利与义务。三是组织的运转需要有核心的管理团队。采用层级制度的方式形成组织的内部指挥链，能够形成完整的权责，下一层级的人员接受上级的控制、监督。下层级服从上层级的命令。四是组织内部的每个职位的人员都需要经过考试与培训，员工需要通过接受教育或者一定的资格，而且员工在组织中任职是称职的。五是组织中拥有严格的考核制度，而且晋升制度有明文规定，同时需要培养成员的团队精神，要求成员对组织忠诚。
二、我国国有企业人力资源管理存在的问题
國有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的核心竞争力提升直接影响我国企业的国际竞争力与形象，国有企业人力资源管理是企业创新与发展的关键，但是当前国有企业的人力资源管理上存在诸多的缺陷。
（一）企业难以摆脱行政化的人事管理模式
国有企业的内部需要构建一套完善的人事管理制度，能够实现对员工的行为规范与监督，并且落实岗位职责与工作分配。国有企业的人事管理上存在偏重招聘、员工考核、薪酬福利等内部的事项，而国有企业与顾客的联系，员工的发展以及诉求的变化关注少，同时在国有企业人事改革的影响下，国有企业的管理偏重传统的事管理，忽视员工作为个体的需求，对于员工的发展、培养的关注少，较少有国有企业能够建立完善的员工职业发展规划。
（二）企业存在人员总量过剩与结构性失调的配置问题
现代企业制度在国有企业中的推进使得国有企业的人力资源管理制度发生较大的变化，目前国有企业的人员招聘主要是通过社会招聘的方式，采用竞争性上岗的方式，且多数的国有企业已经建立绩效考核制度的方式对员工进行淘汰管理。在国有企业中依然存在冗员过多的现象，国有企业中临聘的人员数量多，而编制内的员工享受较好的待遇，却存在工作不认真、敷衍了事的现象。国有企业在编的员工工作效率差，且企业绩效考核容易出现人情关系、小团体的现象，无法真正实现末位淘汰制度，大量的工作需要采用从外部招聘临时工的方式完成，这种情况下企业的人力资源成本增加，不利于公司的核心竞争力提升。同时，国有企业在出现冗员多的问题下，关键性岗位出现人员短缺的问题，重要性的岗位特别是技术性的岗位人员缺乏，核心技术的研发存在人员不足的问题，出现员工的结构性短缺，拔尖的人才少。
（三）企业的人力资源管理缺乏有效的激励措施
从工作的稳定性以及待遇上看，国有企业与行业内同类的企业相比具有优势，在社会大众观念下国有企业属于“铁饭碗”，但是随着互联网信息技术不断发展与产业的发展，国有企业的优势被互联网信息技术企业所打破，在人力资源市场上，新兴产业的岗位工资待遇水平较好，对于人才具有一定的吸引力。国有企业的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同时部分国有企业采用工资与职级相符的薪酬制度，这种情况下容易出现两种情况，一是外聘的企业高管、职业经理人对于国有企业的管理兴趣度不高，优秀的管理人才难以进入国有企业。二是工资与职级挂钩的人力资源管理方式，导致员工认为只有做领导才能提高工资。国有企业的激励主要是采用年终奖的激励方式，对于多数的员工而言，年终奖的激励周期过长，容易导致员工的满意度不高，工作的积极性不高。
（四）企业的员工培训与职业发展规划不足
在当前的竞争压力下，国有企业存在利税的压力，为了有效降低管理成本，国有企业忽视人力资源开发的投入，国有企业的员工教育培训往往成为企业团建、外出旅游的机会。对于员工而言，其对于企业的培训关注少，多数的员工认为企业的培训是流于形式的，并不是真的需要。从国有企业培训的内容与方式上看，主要是采用讲课的方式，培训的内容主要是一些企业的规章制度，或者是行业内的政策要求，或者是企业对员工的任务要求。国有企业的员工培训较少按照绩效考核的结果，二者之间缺乏挂钩，导致企业的培训较少能够关注员工存在的不足。在员工职业发展规划上，较少有国有企业会给员工做好职业发展规划，员工的晋升与工资的调整很大程度上受长官意志、人情关系、论资排辈等因素的影响。
三、行政管理理论运用在企业人力资源管理的具体路径
行政管理理论中认为理想的行政组织体系是具有稳定性、纪律性、可靠性，能够有效的反映与计算组织成员的成果，并且能够有效的规范组织内部的成员正确的行使职权，凝聚组织成员，形成纪律性，提高组织的效率。行政管理理论运用到国有企业人力资源管理中，需要构建以人为本的行政管理理念，并且要强化激励性，做好员工的全面发展规划。
（一）树立以人为本的现代人力资源管理制度
一是国有企业的管理者需要关注员工，真正的认识到员工属于公司的人力资本，是公司的无形资产。国有企业管理者需要充分发挥员工的工作积极性与创造性，要转变传统的行政化管理的色彩，不能认为公司的员工是自己的命令绝对服从者，或者是政策文件的绝对执行者，而是要认识到员工的创造性。企业的管理者需要转变“官念”，要建立现代企业的人力资源管理制度，以规范化、制度化的标准去要求与约束员工。
二是树立“以人为本”的人才管理理念，留住人才。企业的管理者需要关注员工，要以员工的诉求为根本，要了解员工的需求，要关怀员工，要给予员工更多的关注。公司的行政管理的文化制度上要以人为本，需要真正的关注到员工的发展是企业核心竞争力提升的关键。国有企业需要树立良好的人才管理的氛围，尊重与肯定人才的贡献，有效的留住人才。
（二）构建以胜任力能力为依据的人岗匹配机制
行政管理理论提出组织内的人员需要是能够胜任职务或者岗位的要求，虽然可以通过考试与教育培训的方式实现胜任力，但是最为根本是在国有企业内部构建一套以员工的胜任力为依据的岗位配置制度。胜任力是员工的工作动机、态度、价值观等特质，是员工能否胜任某一项工作所展示的隐性的能力。国有企业人力资源管理中需要关注员工的胜任力，以胜任力建立员工招聘、员工晋升管理、员工奖惩的制度，防止出现国有企业的抱团、优秀员工轮流坐庄、或者是不设置优秀员工的现象。
一是国有企业需要做好岗位的工作分析，要对企业内部的岗位职责进行工作分析。借助岗位工作分析的方式筛选出岗位所需求的人员胜任力要素，对胜任力的要素进行梳理，并按照胜任力的要求进行企业人员的选拔与任用。国有企业需要对每一个岗位所需的人才胜任力进行详细的条件列举，能够在应聘的阶段有效的筛选员工，提高国有企业的员工整體水平。
二是采用胜任力模型对备选干部进行能力考评。国有企业的干部对于企业的经营决策有一定的影响力，特别是处于核心管理层的干部其经营决策行为直接影响国有企业的市场竞争情况。在对国有企业的干部考核上，需要按照胜任力理论，对干部进行分析，将合适的人员安排到合适的岗位。
三是结合胜任力理论建立能上能下的国有企业用人制度。国有企业中出现冗员、人浮于事的现象很大程度在于员工缺乏危机感，认为非违法违纪行为国有企业不会解雇员工，导致员工的积极性不高。因此需要强化竞争的意识，通过胜任力的考核方式，对于不具备岗位胜任力的员工，经由培训与考核后依然不符合的，应按照法律规定解除劳动关系，形成内部的危机意识，更好的提升国有企业人力资源管理水平。
（三）建立多元化的员工激励措施
一是构建全面薪酬制度。薪酬与员工的利益息息相关，国有企业的薪酬需要产生激励性，需要建立全面薪酬制度，薪酬结构设计上需要关注岗位的要求、职务的要求、员工的价值贡献，薪酬结构不仅需要有物质性的薪酬，也需要关注非物质性的。物质性的薪酬结构主要是岗位工资、绩效工资、奖金等，非物质性的薪酬结构主要是指职业发展、培训学习、福利措施等。二是构建以绩效考核为依据的薪酬制度。员工的薪酬制度执行上需要关注绩效考核，要将绩效考核的结果运用到薪酬制度中，让员工能够产生激励性。三是关注公司的福利制度，从国有企业的福利制度上看，其福利在行业内比较好，但是随着社会发展，员工的福利需求也发生变化，更多的员工关注住房、子女教育问题，在福利制度上公司可以关注学前教育的举办，通过企业办幼儿园的方式解决公司的员工子女学期教育的问题，能够激励员工，形成归属感。
（四）注重员工的培训与职业规划
国有企业人力资源管理需要关注员工的职业发展，关注员工的成长，行政管理理论提出要关注员工的岗位胜任能力，在当前互联网信息技术的发展背景下，企业对员工的技能需求是不断变化的，知识是不断更新中，员工需要不断的吸取新养分、新知识。一是企业需要关注员工的知识与技能培训。企业需要根据绩效考核的结果，将其运用到员工的培训中，针对员工绩效考核存在的薄弱方面组织培训，切实加强员工的知识与技能，提高员工的动手操作能力，有效的增强员工的综合素质。二是企业需要做好员工的职业生涯规划。企业需要关注员工的发展需求，企业要为员工的成长提供平台与空间，企业需要做好员工的职业规划，帮助员工不断的发展与完善自我，更好地推进员工的个人价值、社会价值的实现。
参考文献：
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（作者单位：延安大学）
作者：任魏涛
现代国有企业有效员工管理论文 篇2：
国有企业知识型员工激励机制的探讨
摘要：在如今经济迅猛发展，全球化形式逐步加强的市场条件下，知识型员工制约着国有企业的命运，如何增强和完善国有企业人力资源尤其是知识型员工管理是目前我国国有企业在运营过程中尚待解决的问题。知识型员工对企业的发展发挥着至关重要的作用。因为知识型员工拥有着独有特征，单一传统的激励机制很难发挥出显著的激励效果。本文从知识型员工与激励机制的基本理论出发，针对国有企业知识型员工激励机制存在问题进行分析，指出有效建议希望可以对国有企业知识型员工激励机制的管理产生一定的借鉴作用，减少知识型员工流失，使企业能平稳的运营并获取更多的收益。
关键词：国有企业；知识型员工；激励机制
在经济全球化持续发展，我国社会主义市场经济不断变换的过程中，面对激烈的市场竞争，处在转型阶段的国有企业不能避免地存有大量问题和不足。怎样完善和加强国有企业人力资源尤其是知识型员工管理是目前我国国有企业在运营过程中必须要解决好的问题。
一、基本理论概述
（一）什么是知识型員工
知识型员工是企业技能和知识创新的担负者，是企业核心竞争力的重要贡献者。知识经济时期，知识型员工常常制约着企业尤其是管理型企业的发展。怎样管理及合理、有效的激励知识型员工，从而充分激发他们的能动性和创造性，科学地借助企业自身的人力资本，充分展现知识型员工的核心竞争力和创新能力，使企业取得长远的竞争优势，为企业创造更多的收益，完成企业与人才的共赢，在如今这个知识经济时代显得更为关键，同时还是制约企业发展的重要因素。
（二）知识型员工的特征
1.独立性，自主性高
知识型员工更侧重于具有一个自由的工作环境，既不愿意被其他事物所制约，并且更强调工作中的自我引导，他们喜欢自己尝试新鲜事物和挑战新的任务。
2、工作创造价值更大
知识型员工进行的不是重复简单性的工作，而是在多变和不完全确定的体系中充分发挥个人的灵感和才能，尝试新的策略或方法应对突发事件，促进业务水平提升从而创造更大价值。
3、工作成果难测评
因为知识型员工的劳动过程不容易控制，其利用的是无形的知识劳动，并且劳动成果受到许多因素制约，就比如团队、同事的配合，所以知识型员工的工作成果通常很难具体测评。
4、个人综合能力较高，较强的自我成就及实现动机
知识型员工经常是文凭较高，凭借技能知识来给企业做贡献。他们在薪酬的要求上相对更高，以为一定程度上高物质报酬能够体现他们的社会价值及奋斗的级别和目标。他们重视自身价值的体现，并强烈渴望得到社会或企业的认可。他们并不局限于被动地完成一般性工作，而是努力追求完美的结果。所以，他们更喜欢有挑战特点的工作，渴望自我价值的实现。
（三）什么是激励机制
人们在日常行动中，只有一小部分是反射的，本能的，无动机的，所以在人力资源管理中，员工的激励是特别关键的。所说的激励指的是创造可以满足员工各种需要的条件，从而刺激员工的动力，使之出现实现组织目标的特定的程序。当把整体的激励形成相互制衡的体制时，企业的激励机制便形成了。激励机制是根据人的需要产生的，总的来说激励机制就是借助一套理性化的制度来体现激励客体和激励主体相互作用的方法。
二、我国国有企业中知识型员工激励机制存在的问题
面对市场环境的激烈竞争，我国社会主义市场经济持续转型和调整，处在转型阶段的国有企业还有许多需要健全的方面，就像人力资源工作上怎样在国有企业中实施好知识型人员的激励，防止骨干员工流失，使企业长远进步是目前国有企业健康发展的必经环节和重要问题
（一）激励机制不完善，人才价值难以体现
旧式的人事管理很难使国有企业做到人事相符，不能形成有效流动的优化配置体制，人才进入和退出有着重重障碍。很大程度上制约了人力资本功效的体现以及人才合理流动的有效性。
（二）文化塑造范围狭窄，内容不新颖，人本精神欠缺。
一部分国企企业文化建设还保持在肤浅的表层，没能得到职工的接受和认同。过于强调借用物质奖惩、管控来管理知识型员工，忽略了知识型员工达成自我价值的要求，忽略了对知识型员工的成就激励和精神激励，使知识型员工对企业的责任感、归属感和忠实度下降，流失率提高，严重阻碍企业效率和竞争力的提升。
（三）薪资结构单一
一部分国有企业仍然沿用旧式的分配方式，在薪资结构设计上，只注重奖金、工资等短阶段激励薪资，缺少长远的、有差异的、独特的激励手段，不能充分发挥知识型员工的个人价值和特殊贡献，不能实现其更高级别的需要，激励效用也不能得以发挥。
（四）育人系统不健全，人力资源培育开发欠缺
市场竞争的经济背景下，人才是第一生产力。大量员工认识到全面发展的重要性，特别是知识型员工，他们更加重视自身提高和进步，渴望受到较好的培训或学习。可是国有企业的背景致使他们忽略对知识型员工的培育开发，很少提供再教育和知识技能培训，企业文化塑造薄弱，个人价值取向和企业价值取向很难真正融合，长期下去，集体凝聚力和员工忠实度都会下降。
三、关于加强国有企业知识型员工激励机制的有效策略
（一）重视知识型员工个人发展，增加学习和培训机会
如今我国人力资源制度还处在不成熟的发展阶段，我国国有企业人力资源系统还存有许多疏漏，所以科学有效的培训，完善人力资源系统，供应员工职业规划是国有企业人力资亟待解决的问题。所以，企业应定期实施员工技能培训，对于优秀员工应使其接受更高的学习教育。提供多层次的培训不论是管理教育方面还是业务方面，明确的规定晋升级别或轮岗制度，会使企业人才储备和个人发展相协调，增强员工对企业的责任意识和归属感。
（二）建立合理的薪资制度，竞聘部分职位
员工流失原因有很多种，薪酬因素在其中是最重要的一项。工资和奖金不是调动工作积极性最有效的的因素，可如果奖金和工资不能及时支付却会破坏工作积极性。国有企业应根据知识型员工的差异性和独有性，设计好人性化的薪资体系，另外还要采用竞争上岗，做到客观公开、优胜略汰的反应结果。
（三）建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制
国企一定要构建现代企业管理制度，相应地建立起健全的“以人为本”为指导的人力资源管理体制，包含任免、录用、考核、培训、奖惩、流动等制度规章。展现现代管理的“人本主义”理念，不压制人、控制人，而是引导、激发人，在密切的沟通中激发灵感和信任，协同为企业的发展而努力。
（四）加强企业又化建设，提升企业凝聚力
我国国有企业总方针是由其性质决定的，也就是拥护共产党的领导，坚持党的路线方针和价值理念，所以企业在文化建设上应积极增强党组织的核心理念，在保持我国国有企业的优秀文化基础上，同时融进国外先进管理体制管理方法，使员工和企业价值观协调，多沟通多参与来提升企业凝聚力
四、结论
总之，企业借助对我国国有企业知识型员工现状的了解以及进一步认知知识型员工特征，明确了国有企业知识型员工激励体制管理上的疏漏和问题并给出合理有效的建议。国有企业应积极研究并建立科学的人力资源机制，特别是对企业起核心作用的知识型员工，企业应该参照国有企业自身特点，结合知识型员工的实际需求，构建与之相适应的激励机制，从而使知识型员工的潜质得到更好的挖掘，员工与组织共赢，协同促进社会生产力发展，进一步为企业创造更多价值和收益。
参考文献
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作者：李胜利
现代国有企业有效员工管理论文 篇3：
基于工作价值观的国有企业多元用工制员工激励探析
[摘要]自改革开放以来，国有企业普遍实行以效率为导向的多元用工制制度，多元用工制员工成为助推国有企业发展的重要力量。然而，由于国有企业“体制”内外员工待遇的差距，多元用工制员工的工作价值观呈现出工作目的纯契约化、工作自主性不高、工作态度较差、同事关系紧张等特点。文章基于多元用工制员工工作价值观新特点，指出薪酬激励、工作激励、情感激励、企业文化激励新路径，以期为国有企业多元用工制员工管理提供新思路。
[关键词]工作价值观；国有企业；多元用工；激励
[DOI]1013939/jcnkizgsc201637147
1国有企业多元用工制及工作价值观
国有企业是国民经济的支柱，国有企业多元用工制的实施效果不仅关系到国有企业的经济效益，而且还涉及整个国家的经济实力和社会的公平公正问题。十八届三中全会以后，有关深化国有企业改革、提升国有企业竞争力和活力的话题更是受到学术界和企业界的双重关注。1981年，中共中央、国务院发布的《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出要实行临时工、固定工、合同工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。[1]之后，国有企业为了降低用工成本、分散用人风险、灵活调配人员、提升企业效率普遍采用多元用工制度。截至2012年，全国有17亿农民工以合同工身份从事社会生产，再加上各个单位因工种不同需要配置的合同人员，使得全社会各个单位中合同工总人数每年呈递增趋势。[2]具体来讲，国有企业多元用工制员工是指国有企业以短期契约化形式雇用的、按市场化运作机制管理的，在档案管理、薪酬福利、政治待遇及职业晋升通道等方面有别于正式员工的非在编员工。
1987年，工作意义小组通过实证研究得出“多数人把工作看作生活的中心”这一结论。之后工作价值观（又称职业价值观）成为学术界研究的热点。国外学者基本从判断和需求两个层面解释工作价值观。Super从需求层面指出工作价值观是个体对自身追求的工作目标的相关表述，是个体的内在需要及追求的工作属性或特质。[3]Elizur从判断层面指出工作价值观是直接影响工作行为的内在思想体系，是个体对自身工作行为及工作结果的价值判断。[4]国内学者宁维卫认为工作价值观是个体衡量社会上各种职业的意义和重要性的内心尺度，属于个性倾向范畴。[5]凌文辁等学者界定的工作价值观是个体对待职业选择的一种态度和信念，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。[6]基于上述国内外学者对工作价值观含义的界定，本文认为工作价值观属于个体价值观的重要组成部分，是个体对所在组织产生一定认知后对待工作的态度、信念或是在工作中表现出来的工作行为取向。工作价值观具有持久性和不易改变性的特征。
随着国有企业市场化改革的持续进行，国有企业多元用工制的日渐成熟，多元用工制员工队伍日趋壮大，对国有企业的发展做出了重要的贡献。然而，由于国有企业市场化改革的不彻底性，当前多数国有企业的用工制度成了半计划、半市场模式，“体制”内外员工的待遇出现巨大鸿沟，深处体制两端的员工利益分化现象极其严重。国有企业多元用工制员工在薪酬福利、政治待遇、晋升通道、社会地位等方面与正式员工存在巨大的差距，其本该享有的劳动平等权、人格尊严权、自我实现权等在一定程度上受到侵犯，由此导致其工作价值观呈现出相对负面的新特点。
2国有企业多元用工制员工工作价值观新特点
多元用工制员工是国有企业人力资源的重要组成部分，其工作价值观不仅影响自身的工作绩效，还涉及国有企业的运作效率和经济效益，关系到国有企业的外部品牌形象。近年来，多元用工制员工积极投身于国有企业的改革与转型中，在降低国有企业发展风险、节约用人成本、提升运营效率等方面起到了关键性作用。但是由于国有企业在正式员工与多元用工制员工之间的待遇分配不均衡问题，导致多元用工制员工工作价值观呈现出以下新特点。
21工作目的纯契约化
工作目的纯契约化是指员工在企业的工作目的只是单纯地为了履行契约，继而得到工作报酬，对工作报酬之外的如工作能力的提升、工作目标的实现、企业运营情况等几乎不关心。多元用工制员工是国有企业以短期契约化形式雇用的员工。因此，很多员工在工作过程中把与用工单位之间的关系看成纯交易性的關系，工作的目的仅仅是为了得到经济利益，对企业整体经济效益和企业目标、愿景、核心价值观一无所知，对自身职业素养和技能的提升毫不关心。再加上劳动关系的不稳定性，多元用工制员工通常认为企业现有的经济效益就应该兑现，一旦企业不能及时分配他们所得的报酬，就会出现罢工、离职等行为，对企业的正常运行及外部声誉产生不良影响。此外，由于“体制”这一身份，所以他们在工作的过程中缺乏团结协作的精神，与其他员工交流很少，不愿意将自己所掌握的知识和技能传授给其他员工，同时也不能从其他员工身上学到新东西。总之，多元用工制员工受金钱利益驱使比较明显，使得他们不愿过多地投入时间与精力努力工作，不顾全企业大局，对自身的工作绩效和企业的整体效益产生不利影响。
22工作自主性不高
工作自主性是指员工在工作方法、工作安排及工作标准上能够自行控制和决定的程度，[7]是影响员工工作心理与工作行为的重要因素。高工作自主性的员工会自行探索工作方法、安排工作进程，严格遵守工作标准。由于多元用工制员工在薪酬福利、政治权益、晋升通道和社会地位方面与正式员工有较大差距，所以其工作热情很难被充分调动起来，相应的工作自主性也不会很高，很多员工在工作过程中抱着“得过且过”和“打酱油”的态度应付工作，在工作中不会主动探索高效的工作方法，也不会严格遵守工作标准，只要求自己完成基本任务，获得工作回报，“做一天和尚敲一天钟”的现象较常见。此外，由于多元用工制员工的工作安全感和信任感较弱，在工作过程中很难制定出清晰的个人职业生涯规划，很多员工在工作中抱着“破罐子破摔”的态度应付工作，要么就是抱着转正的心态苦苦等待，有的员工甚至在工作中为所欲为，从不讲求工作标准，对工作质量和绩效产生极其严重的影响。
23工作归属感不强
工作归属感指员工对企业在观念上的认同和情感上的依赖，是个人价值观附属于企业价值观的一种意识倾向。[8]归属感的形成是一个极其复杂的过程，一旦形成就会促使员工产生强烈的企业责任感和自我约束力，形成自我激励。依照社会交换理论的观点，归属感是员工与企业交换过程中的产物。多元用工制员工在与国有企业的交换过程中，觉察到自身待遇与正式员工的差距，在工作中很容易对组织产生不信任感，与组织产生心理上的隔阂，在工作过程中容易出现跳槽现象。此外，多元用工制员工长期被排挤在“体制”之外，不能真正融入企业内部，造成他们消极自卑的心理，很难在情感上对企业产生依恋感和认同感。有的多元用工制员工在国有企业中承担着大量的工作任务，且在专业知识和技术能力方面等同于甚至优于正式员工，但是受编制的影响，很难得到应有的福利和晋升机会，导致其对企业产生不满情绪，一旦有更好的机会就会离职。多元用工制员工工作归属感不强这一问题若不妥善解决就会导致员工流失率增加，即使留在企业内部也很难全心全意为企业的发展而努力，一定程度上影响企业的正常运行与持续发展。
24工作态度较差
工作态度是工作价值观的具体体现，同时又受到工作价值观的调节与控制，两者最终决定工作行为与工作绩效。[9]工作态度既包括员工的心理活动过程，又包括员工的具体工作行为，集中体现在组织认同、工作投入和工作满意度三个方面。组织认同是员工在情感及行为上表现出来的对组织的全方位、多层次的认同。相对于国有企业正式员工来讲，多元用工制员工的薪酬福利水平较低，基本的物质需求难以保障，导致其生存性组织认同较低；由于多元用工制员工身份和面子的特殊性，情感交流和社会交往的需求往往得不到满足，导致其归属性组织认同较低；由于多元用工制员工在国企中的职业发展前景和晋升通道比较模糊，所以其自我发展和自我成长感较弱，即成功性组织认同较低。工作满意度是员工对自身所从事的工作进行主观评估后产生的消极或积极的态度。当前多元用工制员工受“体制”这一旧习的影响，通常在心底认为自己不属于企业内部“真正”的员工，再加上工作环境和待遇较差，导致其对企业各方面的满意度下降，在工作过程中就会通过减少工作投入（包括时间和精力上的投入）调节心理上的不平衡感，甚至会出现消极怠工的情绪，更严重的情况下会出现反生产工作和离职行为。
25同事关系紧张
员工关系是影响企业内部凝聚力和外部竞争力的重要因素，妥善处理员工关系已经成为现代企业管理中的重要关注点。正如IBM董事长所言：“世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。”[10]良好的同事关系对员工适应工作环境及增强工作归属感有强化作用，对构建和谐的劳动关系也有促进作用。国有企业内部的正式员工具有天然的身份优越感，主人翁意识较强，而多元用工制员工与企业之间只是普通的契约关系，相应的就业安全感和主人翁意识都比较弱，卑微感较强，从而造成员工之间的歧视与反歧视问题，即正式员工对多元用工制员工的歧视、多元用工制员工对正式员工的仇视。此外，多元用工制员工在长期与正式员工的比较中，产生对自身群体的不认可，在工作过程中会出现员工之间的相互歧视、相互攻击行为，如抱怨、打小报告、背后捅刀等行为。
总之，国有企业对正式员工与多元用工制员工之间实行的双重标准在一定程度上阻碍了员工之间友好合作关系的形成，同时对企业和谐劳动关系的构建、内部凝聚力和外部竞争力的形成产生不利影响。
3国有企业多元用工制员工激励新路径
激励是企业管理的一项重要抓手，具有激发员工工作潜能、强化员工工作动机、推动并引导员工工作行为使之向企业预定目标前进的重要作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士通过实验研究得出以下结论：没有受到激励的、按时计酬的员工通常只能发挥20%～30%的潜能，而受到充分激励的员工可以发挥80%～90%的潜力，[11]重视激励的企业会在同等条件下收获不同的企业效益。当前国有企业对多元用工制员工的激励存在激励方式单一、激励机制缺乏科学性、激励不公平现象屡见不鲜、有的企业甚至没有建立针对多元用工制员工的激励机制等问题。基于激励在企业发展过程中的重要性、当前国有企业对多元用工制员工激励存在的问题、多元用工制员工工作价值观新特点，笔者从以下几个方面全方位、多层次探索国有企业多元用工制员工的激励路径，以期更好地扭转多元用工制员工工作价值观矮化问题，同时为国有企业多元用工制员工管理提供思路借鉴。
31注重薪酬激励，满足员工物质需要
物质需要的满足是多元用工制员工进入国有企业工作的主要动因。物质需要的满足会使多元用工制员工获得基本的生存条件和追求高层次需要的基础。薪酬激励是保障国有企业多元用工制员工物质需要最为直接有效的激励手段。首先，国有企业应遵循整体公平性和个体差异性原则，结合企业发展目标制定“以岗位确定薪酬标准、以业绩贡献决定收入水平”的薪酬激励制度，多元用工制员工所得薪酬应与自身工作的量与质挂钩，同时也要和企业的经济效益挂钩，而不是仅仅以“体制外员工”这一身份来决定其薪酬水平。其次，国有企业要有针对性地对多元用工制员工發放奖金或福利。如对在艰苦地区工作或者恶劣环境下工作的员工进行补贴，为工作表现优异者提供相应的奖金和福利，以此起到鼓励其他员工的作用。此外，国有企业应该建立相应的“同工同酬”制度，根据不同的工作岗位、工作任务及工作条件决定所有员工的收入水平，构建包括所有员工在内的公平合理的绩效考核体系，在统一岗位上工作的员工不论身份差异，把工作绩效作为衡量薪酬水平的重要指标。同时运用竞争激励的方式促成企业内部形成所有员工能进能出、能上能下的工作氛围。通过以上薪酬激励的路径，逐步建立以岗位为中心的薪酬体系，淡化员工身份意识，优化国有企业多元用工体系，增强国有企业内部公平性与外部竞争力。
32注重工作激励，满足员工自我实现需要
作者：韩成霞 王克婴