第一篇：企业招工难的解决方法
电缆公司招工难的解决方案
电缆公司生产一线员工招聘难、留不住等问题的
原因分析与解决方案
今年年初至今电缆公司生产一线员工流失大，招聘进厂新员工也很少留下来，造成生产一线工人严重不足，极大地影响了生产的进度与产品品质。
造成电缆公司生产一线员工流失大，招聘困难，新员工留不住等情况主要原因有以下几点：
1、社会各种物价水平越来越高，相对而言，员工工资实际购买力逐步减弱，现有的薪资水平已经失去竞争力。
2、上半年电缆公司一直在搞技改，设备开机率低，而生产一线员工实行的是全额计件工资制度，所以直接导致员工收入降低，员工收入没有保障，有一部分员工选择了离职。
3、生产一线部分员工劳动强度大，工作时间长，几乎没有休息日，考虑到身体健康原因，一部分员工选择了离职。
4、部分管理干部在管理上存在不公平不公正的现象，在一定程度上加剧了员工的不满情绪，有部分员工因此原因选择了离职。
5、80、90年代年轻人对薪资与工作环境期望值高，吃不了苦，受不了气，心态浮躁，在艰苦的工作环境下很难适应，也是员工流失的原因之一。
6、市场上可提供的生产工人数量基数越来越少，但企业对生产工人的需求量却在不断增加，在很大程度上加剧了招聘一线工人的难度。
针对目前电缆公司生产一线员工流失大，招聘难等问题，我们该怎样应对呢?我想主要从三个大的方面采取措施，一是设法降低员工流失率，阻住员工流失的口子，另一方面拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需求;三要加强对生产一线技术骨干与管理骨干的培养与储备。
具体措施如下：
一、降低员工流失率。
1、严把进人关。
在招聘员工时我们严格把关，仔细了解应聘员工的家庭背景，以往从业经历，自己外出打工的目的，自己的职业生涯的规划等，对于家庭贫困，能吃苦，有心做事，想做事的人予以录用，对心态浮躁，缺乏目的，吃不了苦的人，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，不予录取。
2、明确用人标准。
我们在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求及所能提供的薪酬水平，招聘适合的员工，不能脱离实际盲目的提高用人标准和薪酬标准，导致公司给不了应聘者期望的薪水而使应聘者录用后离职。
3、分析员工需求并尽可能满足
公司一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背公司宗旨和精神、在不增加公司成本或增加成本不大的情况下，原则尽可能去满足。一般来说企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。如目前员工夜班工作时间长，每月没有休息日，公司就要考虑合理安排员工的工作和休息时间，晚班不要超过9小时，每月给予员工至少两天休息。再比如公司有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于电缆公司来讲，女员工稀少，员工天天辛苦干活，没有太多的时间和精力去找对象，这时公司就可以与一些女员工多的企业联合举办联谊舞会、文体活动等，增加他们与女同志接触和了解机会，甚至如果有合适的，公司领导也可以出面撮合等。
4、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制
目前公司员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。
因此我们必须帮助员工去做自己的人生职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，公司会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。只要我们能帮员工做到这一点，我想就很少有员工决定离开公司。
5、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草
对于公司生产一线员工来讲，待遇是一种很现实的东西，公司要想让员工卖命干活，也必须付出合理薪水待遇。
但我们也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，所以公司要结合行业的情况，制定合理的薪酬福利政策，保持公司薪酬福利的竞争力，否则就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，一方面高素质、高能力的技术员工留不住，另一方面高素质、高能力的技术工人又引不进，从而使电缆公司的人力结构无法得到提升，无法跟上公司的发展步伐。
6、感情留人，人都有感情
员工作为人，而人又是讲感情的。公司在对员工的感情投入上，要创造一种让员工有家的感觉，一种和谐轻松的工作与生活环境往往会收到事半功倍的效果。
比如员工家里出现困难时，公司伸出援手;公司高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉;员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，公司高层亲自到场祝贺或哀悼;员工的家属没有工作时，公司帮助员工给家属安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而公司实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
每当春节等重大节日的时候，公司给每位员工家长邮寄一封感谢信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。如果员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。
7、培训和学习，为员工增加一份福利
其实对于公司的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在公司得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于公司的新员工和准备干些事业的员工来讲。因此，这就需要公司把员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着公司的成长和进步。公司在对员工培训和学习上要适当加大费用预算，做到一次投资，长期受益。如果员工在公司能够学习进步和成长，就会降低朝三暮四的概率。
8、建立生产员工尤其具有一定技能水平的中高级技工流失预警机制
公司内生产员工和个别技术骨干流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给公司带来沉重打击。这就需要人力资源部门设立生产员工流失预警机制，设定生产员工流失的安全系数。
因此人力资源部门日常就要对公司的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现生产员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报公司高层以采取应对之策，特别要防止个别技术骨干流失带走一批生产员工的现象发生。
9、建立公开、公平、公正的用人机制和环境
电缆公司生产一线部分员工的离职是因为电缆公司用人机制不完善、不规范，缺乏公正与公平，没有按照规范的程序进行公开选拔。
所以我们如何建立公开、公平、公正的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。
10、建立完善的薪酬体系和激励机制;
制定以能力、贡献和绩效为核心的薪酬体系，在兼顾内部公平和外部竞争力的基础上，以岗定薪、以效取酬，确保员工薪酬水平在行业内外具有一定的竞争力。公司将每年对员工的工资情况进行回顾和调整，让员工分享到公司成长的成果。同时对生产关键岗位设立月保底、年保底工资政策。并在生产一线建立优秀质量奖，综合节约成本奖，创新奖，超产奖等各种激励政策，充分调动广大员工的工作积极性与创造性。
11、加强沟通与交流，创造员工满意度;
人力资源部门作为员工与公司沟通的主要责任机构，将在员工工作满意度提升，劳动保障，职业心理辅导与申诉处理等方面提供全方位帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任和义务。倡导沟通无障碍、无等级。人力资源部门将采取多种多样的渠道、形式与广大员工保持沟通，包括：正式的会议、论坛、电话、定期的和不定期的书面或面谈式意见调查、《兴乐杂志》《兴乐报》、公司网页(BBS交流)、邮件、公告板等。
12、运用法律
公司要与员工尤其生产一线技术骨干员工签订劳动合同，通过合同内容对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。
总之公司要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而公司也要多方位反思，并根据公司自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。
二、拓宽招聘渠道，创新招聘方法，提高招聘效率，保障公司对生产员工的需
求。
1、改变过去只在柳市镇简单发布招聘广告，守株待兔式招聘模式，采取在职员工推荐，内地职介所派遣，内地技校代招，暑期工、学生实习等多种招聘方式，提高招聘效率，保障公司对生产一线工人的需求。
2、与内地技校合作，筛选贫困学生定向培养，毕业后到公司工作。
三、加强公司人才内部培养，建立技术骨干与管理骨干的培养与储备机制，保障公司发展对生产一线技术骨干和管理骨干的需求，减缓招聘压力。
1、建立健全公司培训体系，加大人力资源开发力度;
2、建立生产一线后备技术骨干、管理骨干选拔任用标准;
3、根据选拔标准，筛选培养对象，制定培养计划并组织实施;
4、定期考核评价，对达到任用标准的要给予机会，大胆任用。
5、做好双高班大学生与内地技校订单生的培养工作。
人力资源中心 2011年8月2日
第二篇：如今企业招工难的原因
当前，无论是经济较发达的沿海地区，还是经济欠发达的内陆地区，都程度不同地遇到了招工难问题，由南向北、由东向西很快地蔓延开来，已成为全国性的问题。
企业“招工难”现象的直接表现形式就是“民工荒”，说明劳动力市场化的程度在提高，反映了价值规律在调节劳动力市场供求关系方面正在发挥着作用。我认为，现阶段农民工的转移就业遇到了新的阻力，影响了企业和整体经济的发展，属于不正常的现象，力图从政策上寻找原因，提出相应的措施来疏导农民工向城市转移就业的渠道。事实上，一方面农村富余劳动力向城市转移就业;另一方面又有相当数量的农民工从城市回流农村就业，这是一种正常经济现象，也是农村剩余劳动力转移就业过程中一个正常的发展阶段，标志着我国城市化进程正在迈上从农业文明向工业文明过渡的台阶。若不能把企业“招工难”的原因分析透彻，而将移民与转移就业两个不同的概念混淆起来，是不利于问题解决的。
在这里，我主要从三个方面讲解招工难问题。首先，我们得知道什么是招工难?出现招工难问题的原因以及解决招工难问题的方法。
一、什么是招工难：
农民工的外出就业对工业化、城镇化的发展，对加快现代农业的建设发挥了重要作用。金融危机以来，由于企业的开工不足、订单不足，使得大量的农民工提前返乡，而随着国民经济的逐稳回升，特别是一些企业订单的增加，农民工就业的情况有了一定的好转，有的地方甚至出现了招工难的问题。
二、招工难存在的原因：
今年以来，一些地方出现大规模用工短缺现象，部分企业生产线因工人缺乏已处于停工状态。很多企业集体提高薪水，但仍难招到工人，这是为什么呢?原因有以下几点：
1.导致企业“招工难”最直接的原因是一些企业工资低、工作时间长、工作强度高、0待遇差和国家惠农政策增加了农民收入。农民工在城市里用以维持基本生活的费用不断增长，这就加大了他们进城务工的成本，再加上党和国家对“三农问题”高度重视，出台了一系列惠农政策，它吸引农民工在家务农创业或者发展其他的产业。这种种原因直接制约着农民工进城务工的积极性。
2. 经济形势趋好，企业扩大生产，是造成当前“招工难”的最直接原因。随着全球经济的复苏，经济形势一片大好，各企业订单增多，导致企业用工需求迅速上升，劳动力的供给步伐还没有跟上需求的变化。
3. 员工工作环境差。有的企业工作环境恶劣，劳动保护条件差，甚至危及职工的人身安全和健康。有的只考虑企业的经济利益，忽视职工的生命安全，存在多种安全隐患，人身伤亡事故时有发生。
4.食宿条件差。许多企业食堂环境差，忽略员工的饮食健康，食宿水平低;
5.员工工资福利差。有的企业不能一视同仁，同工不同酬，在工作中对农民工采取歧视态度，客观上打击了农民工积极性的发挥，使企业失去凝聚力和吸引力。
6.工作的稳定性差。农民工极易受到家庭成员生老病死、婚丧嫁娶、年节假日的影响，工作不安心。尤其是到农忙时节，为缓解家庭劳力的，农民工普遍出现缺勤、集体请假或不辞而别的现象。
7.工作的流动性大。那些外出打工多年的农民工，已融入城市生活，社会经验丰富，各种网络关系已经建立，积极寻找更适合自己理想的或收入更高的职业，在同一个城市与几个城市之间“跳槽”已成为常事。
8.对收入与员工关系的敏感性强。在收入分配与员工关系等方面，最容易产生误解，若企业正式组织不能过细地做工作，农民工就会产生抵触情绪，其结果会削弱企业管理的有效性，极易产生尖锐的对立矛盾，进而发生罢工现象。
9.安全问题突出。在价值观多元化和社会一些不良习气的影响下，一些年轻农民工由于社会经验不足，辨别是非能力和抵制丑陋现象的能力低，极易上当受骗，甚至个别人还可能走上违法犯罪的道路。有的处理婚姻恋爱关系欠妥，工作专心度不够，安全意识淡薄，造成人身伤害，遗憾终生。
10.招工难存在的另一重大原因是企业发展了观念却没变化。社会在发展，时代在进步，企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高日产量，不引进高新技术设备来提高效率，不想法使企业转型升级。加上对目前用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，对用工招聘不提前准备，等到企业急需用工时临时抓现，一时招不到所需工人也在情理之中。
三、怎样解决招工难问题：
企业感叹招工难，同时又不愿意改善自身条件。既要马儿跑得快，又要马儿不吃草，这可能吗?既要员工为你拼命卖力，又不肯多付工资，那些员工要是还愿意呆在你的公司那才叫怪呢!而一旦企业陷入员工跑得比招得快的恶性循环，一旦周围的外来打工族中传出这家企业如何如何的差劲，如何如何的不好的消息后，再想招工也就难上加难了。
因此，要解决招工难的问题，要首先做到以下几点：
1.政府部门应担当起规范用工的重任。政府相关部门要把外来务工者作为一种社会资源加强管理，将其融入到长远的战略发展规划中去，充分发挥政府的职能作用，担当起规范用工的重任，加大执法力度，定期组织专题大检查，对侵犯外来务工人员合法权益的企业进行处罚、曝光。将维护外来务工人员的合法权益落到实处，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此吸引大量的外来人员
2.解决“招工难”的问题，留人远比招人更重，要解决用工难要从内部管理入手。企业应树立人本意识，让民工享有基本的安全保障、福利待遇，特别是要把员工当成企业不可或缺的成员看待与对待，让民工有一种家的归属感。
3.积极促进企业产业化改革。据了解，那些高科技的、知名度高的、有名牌产品的、自主研发能力强的、经济效益好的、劳动工资和福利待遇高的企业根本不存在招工难问题。而竞争强度高的、劳动强度大的、技术含量低的、以手工操作为主的、工资待遇差的企业，几乎都存在招工难现象。
4.在厂门口贴招工启示;这是今年春节后，各招工企业普遍采用的方法;
5.到当地的劳务市场和人才市场招工;
6.衣食住行必须先行。招收农民工，必须解决吃住行问题，需增派专职的宿舍管理人员。过年节时，企业要解决员工返乡的探亲问题，甚至要派专人负责全程接送，以确保路途的安全，并保证按时返回。
7.需要同工同酬。在分配改革的基础上，打破城市工与农民工的界限，实行同岗同酬制度。若有的企业还存有工龄工资、房屋补贴等遗留的补贴事项，就会产生同工不同酬的错觉，极易产生分配上的矛盾。
8. 利用网络，在网上发布招工信息，此种方法在我市发展不起来，这种方法一般比较适合城市化水平比较高的城市;
9.寻找职业学校或者中专学校，去招当地的应届毕业生。但企业支付的工资必须相应的有所提高;
10.也可以发动工人招工人，如果工人达到工厂一定的要求人数可以给那些招工人总领发一定的奖金。
四、观点：
总之，企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，这些人不可能都是自主创业，必定要有一份
工作，最终还是要进入工厂工作，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。
我认为，招工难问题反应我国经济发展进入了一个新的时期。，一方面，沿海发达省份在用工荒的背景下，可以利用资金和技术优势，进一步加速产业升级，向高科技，高附加值产业迈进，招工难的状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家水平，因此中国企业要在这十年二十年内打造出若干个能在世界上打得响的名族品牌。同时，中西部省份要抓住这次契机，利用自身的资源和人力优势，进一步发展加工制造业，促进企业经济利益的增加。
第三篇：解决企业招工难题
XXXXXXXXXXX多管齐下 应对企业近中长期用工需求
随着XXXXXXXXX前期招商引资项目的落地投产，现有企业转方式、调结构、稳增长的力度不断加大，企业技能人才短缺、招工困难问题日益凸显，为巩固招商引资成果，服务经济社会发展，XXXXXXXX采取多项措施，为企业和求职人员牵线搭桥，着力帮助企业解决招工难题，服务企业长远发展。
一、预判用工形势，分析空岗需求。采取调查问卷、电话交流、上门走访等形式开展企业人才和用工需求调研，了解企业目前生产经营情况和发展规划、企业用工状况、培训需求及人员招聘情况等方面的问题，及时帮助企业排忧解难。收集发布XXXXXX家企业年人力资源需求XXXXX万人，合作院校生源信息供给XXX万人，供需比为XXX，形成用工分析报告，满足企业中长期用工需求。
二、利用信息化手段，提升就业服务工作水平。一是发挥公共就业服务微信平台作用，上传企业招聘信息、就业培训优惠政策等详细内容，求职者通过手机扫描二维码可以选取工作岗位、获得政策解答，提高了求职效率。目前微信平台已上线XXX家企业XXX条岗位信息，关注人数XXXX人;二是发挥传统信函寄送优势，为XXX名就业困难人员寄去了岗位推介慰问信，信中宣讲就业优惠政策和精心为他们选择的岗位，实现信息精准推送，有XXXX名就业困难人员实现了就业和自主创业;
三、组织专场招聘，解决企业近期用工需求。结合企业春季招工的关键时间节点，增加招聘频率，充分利用春风行动、民营企业招聘周等活动，组织XXXX家企业参加现场就业援助招聘活动，发布企业近期招聘信息XXX条，帮助XXX家企业招收新员工XXXX人，有效地缓解了企业招工难问题，目前企业满员率达已达90%以上。
四、加大职业培训力度，实现技能就业。与院校和培训机构建立起职业培训合作关系，推出“语言+技能”、“职业道德+技能”、“学历+技能”的可选式培训，协助指导企业开展员工岗前培训，不断提升劳动者职业技能，1季度累计开展企业在岗培训2013人;同时积极运用培训优惠政策，使企业用工、个人就业得到双赢，发放职业培训补贴8.7万元。
五、搭建校企合作平台、促进大中专毕业生就业。一是开展人力资源局长企业人力资源经理校园行活动，XXXXX职业技术学院1200名毕业生互动交流分析就业形势，宣传就业优惠政策，帮助毕业生树立正确的就业观和择业观。二是前移就业端口，送岗位、送政策进校园，组织83家企业参加合作院校校园招聘会5场，接待毕业生咨询6500余人次，1415名毕业生与41家企业签订就业意向书;三是鼓励校企开展“订单”培养、工学交替、顶岗实习，XXXX名应届毕业生走上实习岗位。四是对高校毕业生实行“1234”就业援助服务机制，每名未就业高校毕业生每年享受一次1次职业技能培训、2次政策宣传、3次职业介绍、4次就业跟踪服务，目前已有190名高校毕业生实现就业，就业率为98.4%。
第四篇：如何解决中小企业招工难问题
近几年,用工荒愈演愈烈,对中小企业形成巨大冲击。跟以往不同,新的用工荒日益常态化,因为其出现有着更复杂而深刻的原因。长效解决中小企业招工难要求政府提高公共服务水平,改善民工就业环境与企业经营环境;企业不断创新发展路径,向人力资源管理与技术创新要效益;民工努力提升各种素质,找准自身定位与科学规划职业生涯。在这里，主要从这三个方面解析招工难问题。
一、提高政府公共服务水平
政府相关部门要把民工作为一种社会资源加强管理，充分发挥政府的职能作用，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此留住民工并可吸引外来人员。一是对中小企业实施差异化社保缴费政策鼓励提升工资。二是加强用工信息的监测收集和宣传发布力度，加大组织面向一线劳工的公益性免费招聘会和推介会，进一步加大对民办免费招聘会的补贴力度。三是以职业技工培训学校为主体加大劳动者培训投入，由公共财政负担技工院校的全部或部分培养经费。四是加快农民工社会融合，推广积分制入户城镇政策，推进解决外来务工人员子女义务教育、住房保障、公共卫生等公共服务问题。五是推进劳动密集型小企业贷款贴息工作。如对贷款额度在100万元～500 万元之间的，由同级财政根据财力情况按照同期基准利率实行不同比例如50%～25%的贴息。
(二)改善民工就业环境与企业经营环境
解决“招工难”的问题，留人远比招人更重，要解决用工难要从内部管理入手。一是积极促进企业产业化改革，提高知名度、自主研发能力以及劳动工资和福利待;二是招工方式力求多样化，网上发布招工信息或是在厂门口贴招工启示;到当地的劳务市场和人才市场招工，也可以发动工人招工人，发放一定的员工推荐奖金等等。三是做好同工同酬，在分配改革的基础上，打破城市工与农民工的界限，实行同岗同酬制度。四是做好职工福利，改善民工工作环境、尽力提高食宿条件以及劳动保护条件，注重民工人身安全和健康。
(三)民工自身素质提升,准确定位与科学规划
一方面，在职业活动中自觉学习职业规范理论和知识，不断进行职业道德修养，找准自身定位与科学规划职业生涯，形成良好的道德品质以及职业素质;另一方面，自觉进行职业道德修养，经常检查自己的职业行为是否符合道德规范的要求，自觉纠正不符合道德规范要求的行为，使自己逐渐养成良好的职业道德习惯。社会主义市场经济是法制经济，是信用经济，是道德经济。
第五篇： 如何破解招工难的问题
招工难存在的重大原因是企业发展了，观念却没有变化，社会在进步、时代在进步，企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高日产量;另外企业对工人保险意识不足，对工人没有一定的保障，加上对目前用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，对用工招聘不提前准备，等到企业急需用工时临时抓现，一时招不到所需工人也在情理之中。从员工的角度来看，一方面农民工的文化程度较低，不能满足企业需求;同时，80年后出生且户口在农村但在城市工作的新生代农民工，虽有较高的文化程次，超过40%学历在高中及高中以上。但大多数为独生子女，不能吃苦耐劳。轻松、体面、报酬高的工作成为他们选择工作时的首选;另外我县还有一些属于季节性工人，到了农忙的时候就会回家种地，农忙过后就会出来打工，这也是企业缺人的原因这一。
怎样解决招工难的问题?企业感叹招工难，同时又不愿意改善自身条件，既要马儿跑的快，又要马儿不吃草，这可能吗?既要员工为你拼命卖力，又不肯多付工资，哪些员工会呆在你公司?一旦企业陷入员工跑的比招的快的恶性循环时，周围打工族传出这家企业如何如何不好的消息后，再想招工也就难上加难了。因此要解决招工难的问题要首先做到以下几点：
1、规范用工行为，重点解决好不与职工签定劳动合同、不按规定支付工资、不为职工缴纳社会保险、超时加班等问题，对违反劳动保障法律法规的行为严肃制止、责令改正。加大执法力度，定期组织专题大检查，对侵犯务工人员的合法权益的企业进行处罚、曝光。将维护务工人员的合法权益落到实处，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此吸引大量的务工人员。
2、解决招工难的问题，留人比招人更重。要解决用工难要从内部管理入手，企业应树立人本意识，让民工享有基本的安全保障，福利待遇，特别是要把员工当成企业不可或缺的成员看待与对待，让员工有一种高的归属感。
3、积极促进企业产业化改革。据了解缺工企业基本上全是竟争强度高、劳动强度大的、技术含量低、以手工操作为主、工资待遇差的企业几乎全存在招工难的现象。
4、努力改善员工待遇和用工环境，一是要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。
5、强化招工服务，千方百计帮助企业解决招工难问题。一是要经常深入企业和乡镇、社区及时掌握企业用工需求和劳动力供给情况，帮助指导企业搞好用工管理，适时组织企业与劳动者实施岗位对接。二是定期或不定期地举办企业用工专场招聘会，免费组织用工企业和广大城乡求职者开展面对面洽谈，实施双向选择。三是搞好培训。培训的基础较强，培训的投入很较大，但针对性不高，大力推行由用工单位和培训机构实施定单式的联合培训，来解决我县企业技术工种的紧缺现象，及时将新招收的人员分期分批，分工种专业免费开展上岗前培训，也可帮助指导企业自行组织培训，使新员工尽快掌握技术，胜任工作。进一步完善农村劳动力转移培训，由政府、企业和农民三方共同买单的制度，形成企业和培训机构合作共赢的良性互动。