要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《专业知识人力资源论文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：人力资源价值管理会计是现代企业人力资源管理与管理会计的重要内容之一，开展人力资源价值管理会计工作对于企业主更加客观和准确地了解企业人力资源价值、了解阻碍其价值提升的因素进而合理解决，提升企业人力资源竞争力意义重大。
专业知识人力资源论文 篇1：
浅议我国人力资源会计
摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科,是市场经济的产物。随着知识经济时代的到来,人力资源会计被人们频频提起,企业比以前的任何时候都更迫切地需要这一特殊的会计服务。本文结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性等相关问题。
关键词：人力资源会计；现状；不足；建议
一、我国人力资源会计研究的现状
关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰；二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型；三是开始应用经济学理论,研究逐步深入；四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性；五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距；六是规范性研究较多,实证性研究很少。
目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究刚刚起步,实务中更没有得到应用。即使在西方国家,人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年,但大规模地应用仍难以进行。
二、我国推行人力资源会计面临的困境
我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的会计制度不完善、人力资源会计方法的选取不符合实际以及人力资源会计的推广力度不到位等几个方面。
1.传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍
虽然在20多年的改革开放中，人们逐步树立起了正确的、科学的义利观，但具体到要用货币来表示自己值多少钱这个问题时，仍然会面临尴尬，甚至发生抵触。实际上传统的道义论或多或少地还残留在人们思想的深处，要真正确立起人是资本的观念仍有一段路要走。“在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念”，在传统道义论的影响仍然残存的条件下，人力资源会计的推行会有阻力是必然的，不足为怪的。
2.人力资源会计制度本身不完善
在会计披露问题上，一直存在争执：“会计信息披露是不是越多越好？”一定意义上讲，为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，势必会影响人力资源会计在我国的推行。
3.人力资源会计计量存在操作上的障碍
人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论上的和实践上的矛盾性。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共鸣。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。
4.我国对人力资源会计推广意识不足
由于传统观念的束缚和现实条件的制约，我国目前企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。有的进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因而不了了之。管理层对于人力资源的会计重视不够。因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。
三、我国推行人力资源会计的建议
人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此,必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为,我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。
1.加强环境建设,为人力资源会计的推行提供平台
一个良好的社会环境,不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件,而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥,推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚,干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革,也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计,还必须加强环境建设,营造良好氛圍,为人力资源会计的推行提供平台。
（1）加快人力资源会计的立法工作
人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的,强调对财务成本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体,对于提高企业的未来竞争力,推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此,我们要转变传统的资本观念,建立新型法律制度,为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。
（2）加强国际国内交流
人力资源会计是一门新兴科学,许多理论上的难题亟待解决,许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战,有组织的研究很少,在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年,中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义,希望中国会计学会能定期组织此类交流活动,从而提高人力资源会计的研究效率。
除加强国内交流外,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流,通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况,从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。
（3）加强舆论宣传
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看,国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求,企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要,企业缺乏应有的热情和动力,理论界还存在诸多的疑问。因此,当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究,同时加大宣传力度,彻底纠正人们的思想误区,转变社会观念,为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。
（4）完善人力资源市场
人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,有利于用人单位与从业人员的双向选择,是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值。
2.健全相关制度,为人力资源会计的推行提供保障
理论是基石,制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。
（1）进一步完善和创新会计制度
人力资源会计引入我国以来,至今既未纳入现行会计制度,也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源,一直游离在会计制度之外,直接导致人力资源会计信息无法对外披露,显然是不合理的。我国只有从制度着手,确定人力资源会计应用的范围和核算的对象,明确人力资源如何确认和计量,进一步完善和创新我国的会计制度,才能使人力资源会计做到有法可依。
（2）彻底改革人才管理体制
彻底改革传统的人才管理体制,健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场,优化人才流动运行机制,最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人,既是合理配置人力资源必须解决的问题,也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理,积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。
（3）严格人力资产评估的组织工作
对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况,关系到每位员工分配企业盈余价值的基数,这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此,一定要对人力资源评估机构严格把关,加强管理,以维护财务报表的统一,保证各企业会计信息的可比性。
在具体评估人力资产时,不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素,还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说,人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。
（4）开展人力资源审计
人力资源审计是审计机构运用专门的方法,对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价,以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。
人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确,人力资产的增减变动记录是否完整,人力资产的估价和分摊是否正确,人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露;检查人力资源作为投资,其作价是否经过有关评估机构的评估,人力资源权益的增减变动是否完整,人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露。
3.充实工作队伍,为人力资源会计的推行提供支持
我国要推行人力资源会计,必须充实人力资源会计理论研究队伍,同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。
（1）进一步充实理论研究队伍
目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容,其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见,但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧,对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此,当务之急是组织专门的研究机构,充实研究队伍,深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究,从而为人力资源会计的推行奠定堅实的理论基础。
（2）建设高素质的会计专门队伍
由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉,其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识,对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比,人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂,技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习,不断积累实践经验,才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化,会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此,我国要推行人力资源会计,必须大力加强会计工作人员队伍建设,努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。
综上所述,我国要推行人力资源会计,必须正视目前所处的困境。应在加强环境建设、制度建设及队伍建设的基础上,实事求是,转换思维,跳出人力资源会计研究的怪圈,尽快打破理论上的瓶颈。同时,因时制宜、因地制宜,从披露人力资源会计信息入手,选择一些试点单位,在实践中验证一些方案和设想,循序渐进地推行人力资源会计,努力发挥人力资源会计应有的作用。 参考文献；[1] 谌新民、刘善敏. 2002年. 人力资源会计[M]. 广东经济出版社[2]董芳. 2005年. 人力资源会计浅析[J]. 财会研究, 第3期， [3]孙丰林. 2001年. 对我国人力资源会计核算的一点设想[J]. 会计研究, 第6期， [4]周蜻. 2001年. 对人力资源会计的再探讨[J]. 财经理论与实践，第l期,[5]周婕. 人力资源会计——二十一世纪的会计主流[R]. 人大报刊复印资料，
作者：杨丽
专业知识人力资源论文 篇2：
人力资源价值管理会计研究
摘 要：人力资源价值管理会计是现代企业人力资源管理与管理会计的重要内容之一，开展人力资源价值管理会计工作对于企业主更加客观和准确地了解企业人力资源价值、了解阻碍其价值提升的因素进而合理解决，提升企业人力资源竞争力意义重大。文章研究结合现实情况，介绍人力资源价值管理会计的基本理论后，着重分析当前我国人力资源价值管理会计存在的问题，包括传统方法与现代企业人力资源管理不匹配、重视财务分析忽视非财务要素，缺乏有效人力资源价值保护。最后，设计解决方案，希望可以借助顺应现代人力资源管理需求创新会计方法、整合财务及非财务因素强化价值分析，注重人力资源价值的维护等改进人力资源价值管理会计及其功能。
关键词：人力资源；价值管理；会计
人力资源价值管理会计是现代企业人力资源管理与管理会计的融合，正确开展人力资源价值管理会计，对于加强现代企业人力资源价值管理，提升人力资源价值等意义重大。但是，人力资源价值管理会计本身的理论较为复杂，运用中受到企业主理念、财务部门能力等的制约，实践难度较大，还需要进一步探讨和关注。
1 人力资源价值管理会计概述
1.1 人力资源价值管理会计内涵
人力资源价值管理会计也就是以人力资源的价值为对象的管理会计。人力资源的价值：是企业在一定时期内为企业的生产、经营等提供劳务活动所支付的相关费用，包括直接和间接费用等获取人力资源对企业工作的投入等回报，为企业带来未来收益增长空间的特殊资本。人力资源相比于企业的其他资源，具备更强的价值创造力，关系到企业的核心竞争力等重要因素，这就使得人力资源价值管理成为企业的特殊成本，进行人力资源价值管理必须遵循人本原则，着重强调以人为本，提升人力资源的效率，注重人力资源的价值创造力及综合发展。
1.2 人力资源价值管理会计的内容
人力资源价值管理会计的内容包括：企业人力资源的价值计量，企业人力资源成本核算，企业人力资源成本预测与决策，企业人力资源成本预算与控制，企业人力资源成本效益分析等内容。
2 人力资源价值管理会计存在的问题——以A企业 为例
2.1 案例企业介绍
A企业致力于移动领域的创新游戏研发。截止到2015年8月底，该游戏的全球收入每月已经超过5 000万元，同时公司还在研发龙战争等新游戏，在行业的知名度与竞争力不断提升。该企业发展离不开优秀的游戏研发与创新人才，这就使得企业的招聘等成为企业发展的重要影响因素，特别需要加以关注。
2.2 企业人力资源情况
A企业的人力资源方面具备两个突出特点：
第一，该企业的员工年龄集中在20～35周岁，并且20～30周岁的成员占80%以上比重，年轻化是该企业在游戏研发与创新上的一个重要保障与用人特点。
第二，该企业的员工并不一定具备丰富的游戏创造或策划经验，但是都熟悉并热爱网络游戏，具备较强的计算机专业知识。因此该企业在用人上并不强调工作经验，而是关注员工在网络游戏领域的一些技巧、创新观念或者设计理念等，这也是企业年轻化成员丰富且不断增多的一个重要原因。
2.3 企业人力资源价值管理会计存在的问题
2.3.1 人力资源的成本管理存在缺陷
结合企业人力资源成本管理的相关理论，以及A企业人力资源成本管理的实际情况，可以将企业的人力资源成本构成分列如下，即：员工个人基本工资、福利相关费用、绩效奖金及员工培训及重置费用等。结合A企业目前的人力资源成本划分，各部分所占比重，如图1所示。
结合图1可以看出，在A企业的人力资源成本中，员工基本工资占主要比重，而绩效奖金、福利相关费用、重置费用及培训等费用在人力资源成本中占据次要比重。也就是说，A企业在人力资源成本中对员工的激励部分所占比重较低，且较高的重置费用说明，企业的员工流失比较严重，企业人力资源管理对员工忠诚度的影响力不足。这些都是企业人力资源成本管理中凸显的问题。
A企业的人力资源成本管理主要由企业人力资源部门实施，其管理的步骤主要包括：员工工资设计、员工福利设计、绩效考核及监督机制等。就目前此公司人力资源成本管理的情况而言，企业对于员工的人力资源成本开支管理主要集中在货币类成本管理上，这使得当公司的人力资源成本管理存在缺陷。特别是公司的成本管理缺乏对市场同类企业的调查，相同职位的员工，其工资及福利等相关成本管理没有与市场接轨，这使得企业人力资源成本管理脱离市场大环境，不能够为企业未来的人力资源管理提供全面的决策依据和有价值的市场信息。
2.3.2 企业人力资源的价值计量只注重财务因素
A企业的人力资源管理权主要集中在企业的人力资源部，企业目前的人力资源价值管理会计更侧重于财务因素，而忽视了员工的学历、工作经验、创新能力等非财务要素。企业人力资源的价值管理是企业成本管理的重要内容，其根本目的在于通过正确的管理手段，充分调动全体员工的积极性，并在认可企业战略目标的基础上，不断为企业的发展贡献力量。A企业的人力资源价值管理更强调对企业雇员的财务管理，忽视了雇员能够为企业带来的经济效益。企业的人力资源价值管理只是简单地将人力资源成本以货币资本的形式实施划分，不符合人力资源的实际投入与产出，也不能够客观反映员工对企业的贡献。在此情况下，企业管理层就无法全面了解员工的价值，因此也就无法给予员工合理的价值回报。
人力资源价值管理要实现其积极的引导和管理作用，就必须有一套完整的动力机制和传导机制。而A企业在这两个机制的建设方面都不完善，因此极易在人力资源价值管理环节出问题。由图1可以看出，在公司员工的整体收入比例当中，用于提升员工工作积极性的绩效奖金部分仅占工资整体比重的18%。在这样的人力资源管理模式下，企业选择了一种较为偏执的方式，整个管理核心以财务因素为主导，失去了正常的人力资源管理应当为企业创造的动力机制。在这样一种强调财务管理的人力资源管理背景下，企业对员工层的关注和鼓励不能及时传达，致使企业的传导机制受阻。员工认为，在这种环境中，自身价值难以受到企业管理层的认可，在工作中就会缺乏动力，从而大大降低工作效率。这样，当企业对员工价值进行评定时自然又会获得一个较差的结果。
所以，从长远来看，这样一种侧重于财务因素的人力资源管理模式将会使企业管理进入一种恶性循环，给企业的持续发展造成不利影响。
2.3.3 缺乏有效人力资源价值保护
人力资源价值管理的监督机制对于企业成本管理效果的全面实现十分重要，企业需要结合全面的成本管理监督机制及时发现并解决成本管理中的不足。笔者主要结合对A企业人力资源价值管理的制定者、执行者和对象、内容等分析当前企业人力资源价值管理的监督情况，见表1。
从表1可以看出，A企业的人力资源价值管理的制定者以人力资源部为主，另外，很多企业人力资源价值管理存在很大的问题，在此基础上，A企业的人力资源管理中，由A企业人力资源管理部门主导人力资源价值管理方案，并且以绩效管理为核心，员工作为被管理对象，并没有直接参与到价值管理的方案执行中，这样的人力资源价值管理本身并不一定符合员工真实情况，仅仅是绩效也不过是反馈人力资源的部分工作能力，对于人力资源对企业的贡献、在企业发展中的不可替代程度等‘等难以反馈出来，这就影响了人力资源价值管理效果。加上A企业的管理者及人力资源部门对于人力资源管理会计的认知存在一定误区，对于人力资源管理会计的具体范围界定狭窄，难以借助更多的现代手段分析和强化人力资源价值管理，则企业人力资源管理会计的问题自然也就比较突出。
3 改善人力资源价值管理会计的建议
3.1 顺应现代人力资源管理需求，创新会计方法
在全面的人力资源价值管理理念基础上，企业需要建立符合自身人力资源成本构成的完善管理内容机制，形成对主要人力资源成本构成的全面管理，并围绕人力资源的价值创造力提升和人力资源费用的节约开展系列的成本管理方案，进而促使企业在利用人力资源价值管理内容体系进行成本管理时，有效发挥对企业资本的节约利用，并促进人力资源的工作创造力提升，为人力资源成本节约及价值提升，同时实现人力资源价值管理的双重效果。如企业在人力资源价值管理内容缺陷较大，需要全面结合人力资源价值管理理念，引入企业人力资源成本构成机制，建立全面的成本管理内容体系。
3.1.1 企业管理者应改变过去错误的观点
企业的员工也应当提高自己的认识，人力资源价值管理不仅是企业对成本进行的控制，也是企业用于帮助员工提高绩效水平的管理工具。只有改变了管理者和员工对人力资源价值管理的认识，企业的所有人员才能正确得对待企业的人力资源价值管理进行积极的配合。
3.1.2 建立完善的动力传导机制，使得人力成本管理在企业的 实施形成良好的环境氛围
企业必须以人力资源成本构成为基础，结合企业未来战略实现中对人力资源的要求及成本控制目标，设计更具实用性的成本管理内容体系，才能够真正发挥人力资源价值管理对企业发展的重要促进作用。
3.1.3 建立流畅的企业人力成本管理系统
应有企业的人力资源部门具体负责，研究出具一份人力成本管理计划书。企业内部组建一个专业的管理团队来负责具体工作。企业的人力成本管理计划书在获得批准后，人力资源部门要组建一个运行团队，赋予团队成员权限、责任、工作目标。由企业的绩效考核团队来具体负责设计绩效考核的流程，由企业主要管理者对其人力成本的综合管理效果进行评价和检查，正视缺陷、及时改正，不断总结和提高。
3.2 整合财务及非财务因素强化价值分析
提升人力资源价值管理会计功能，还需要打破财务指标局限性，增加更多非财务因素，将员工的福利、培训、升职管理等非财务因素归入人力资源管理会计中，人力资源已经成为企业的重要资产内容，需要纳入财务分析领域。这一指标可通过对员工培训和职业规划、员工能力、对企业的满意度和忠诚度、员工流动与升级等现实情况，经过计算分析，设定适合企业发展的人力资源指标，同时，还需要注重纳入与人力资源价值管理相关的潜在盈利能力指标。通过这两个指标的纳入，辅助企业综合管理开展。
3.3 注重人力资源价值的维护
人力资源价值管理中注重对成本的有效节约，并关注人力资源的创造性提升，企业需要全面利用监督机制对人力资源成本及成本管理进行全面的监督，强化人力资源价值管理中的各项成本管理效果，提升企业管理者、企业员工对于人力资源价值管理的重视。并结合企业的监督机制为企业其他的人力资源管理及成本管理建立较好的实践基础。
3.3.1 建立完善评价监督体系，形成有效的监督约束机制
员工的监督与考核不应仅仅只与员工的工资奖金相挂钩。针对员工的成本管理手段应当多样化，而不能仅仅采用物质管理的方式。实际上，建立完善的评价监督机制和约束机制，形成对企业员工工作岗位及精神和物质的全面激励，也属于人力资源管理对员工的内在激励机制，这说明人力资源价值管理能够同时实现对员工的价值创造力提升和成本的有效控制。
3.3.2 明确各级管理者在人力资源价值管理系统中的责任
企业的人力资源成本很大程度上由人力资源部门独自完成，这样的情况需要改善。将企业的各级管理者联系在企业人力资源价值管理体系中，明确责任并促使企业人力资源价值管理真正的深入到企业发展过程中。企业必须建立全面完善的人力资源价值管理监督机制，全面落实人性化和公正化的监督才能够促使人力资源价值管理得到企业内部的全面支持。
3.3.3 构建有效的人力资源开发方案，提升人力资源的潜在价值
按照人员层次进行培训需求分析，能够让企业更好的运用各种培训技巧来提高培训效果。人员的培训需求分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析。此外，还可以采取任务分析的方式对员工层需求进行分析，任务分析是根据员工岗位职责、担当职务所需要的能力标准，对相同工作状况进行比较分析，以确定员工在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作。
4 结 语
综上所述，企业人力资源价值管理必须结合企业的具体情况，设计符合企业人力资源成本构成特点的成本管理方案，并需要明确其管理流程，结合人力资源价值管理对企业的作用综合评价。企业人力资源价值管理的实现是一项复杂的内容，企业需要全面结合现行的人力资源价值管理，听取员工呼声，更全面的分析成本管理上存在的缺陷，这对于制定更科学的人力资源价值管理方案有着重要的作用。
参考文献：
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[5] 徐静.人力资源会计研究[J].商业会计，2015，（2）.
作者：李卓
专业知识人力资源论文 篇3：
浅析我国人力资源会计的困境与出路
摘要:文章从知识经济的背景入手,分析我国实施人力资源会计的必要性,深入探讨推行人力资源会计所存在的问题,并提出相应的解决方案。
关键词:人力资源会计;困境;出路
一、引言
21世纪是知识经济的时代,体现于人力资本和技术知识是经济发展的核心。知识经济时代经济环境的巨大变化,也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。
美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机,并初步在企业实践中结出硕果。
人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势,它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法,又在内容上有所创新变化,构筑出一套完整的新会计体系。我国自20世纪80年代引入人力资源会计,在人力资源会计系统性研究方面,起步较晚,理论研究为主流,应用研究相对较少。1999年中国会计学会在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,会上一些专家提出在深圳华为集团开展人力资源会计应用试验。十多年时间过去了,在我国,应用人力资源会计的企业仍然是凤毛麟角,应用状况很不理想。回顾人力资源会计多年来的研究成果,不能说不丰富,但是为什么没能有效地推进人力资源会计的应用?值得我们深思。因此,我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题,以便能够为实践应用提供帮助。
二、我国实施人力资源会计的必要性
(一)参与国际竞争的需要
伴随着我国加入世贸组织,推行人力资源会计成为我国对外经济活动交往的需要。目前我国与世界各国经济技术贸易往来日益频繁,出现了许多国外企业和涉外经济业务,这些经济活动利用了我国劳动力资源廉价及劳动力资源丰富的优势。因此,在对外交往中应重视人力资源成本和价值的核算,一面学习国外先进技术和管理法,另一面要正确计量人力资源成本和价值,计算经济效益,以维护我国在国际竞争中的正当权益。
(二)国家宏观调控的需要
随着我国劳动人事制度改革的深入发展,人力资源的质量不断提高,人力资本投资的收益率也持续上升,对经济增长的贡献也越来越大。国家急需各行业人力资源开发和利用情况的信息,进行人力资源配置的宏观调控,发挥我国人力资源绝对丰富的优势,从而确立适合于市场经济发展的人力资源优化配置格局。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。
(三)完善会计信息披露的需要
随着生产力的发展和科学的进步,人力资源在经济发展中起着越来越重要的作用。企业外部投资人、债权人、银行等利害关系者已经不能只根据企业货币、物质资产的多少来断言一个企业的未来,报表使用者要求更多的关于企业人力资源方面的信息来决定是否对企业进行投资。推行人力资源会计是克服传统会计核算局限,完善会计信息披露的需要。
(四)企业提高效益的需要
在重视知识、技术、信息的知识经济时代,人力资源的投资开发十分重要,其占企业投资总额的比例日益增长,已经成为任何一个企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本原因。在目前我国生产力比较落后的情况下,企业拥有人才,就具有竞争力,就等于拥有市场。由于人才的流动和企业之间的竞争,企业为了留住和争取人才,必须创造条件,改善工作环境,提供在职培训的机会,这些都将增加企业在人力资源方面的开支,而投资效益如何又是企业必须考虑的问题。运用人力资源会计进行人力资源费用的计量、价值的确认、收益的核算,有助于企业在人力资源管理上进行科学地预测、决策,并考核其经济效益。随着劳动人事制度改革的深入,企业必然会产生需要人力资源会计核算的动力。
三、我国推行人力资源会计过程中存在的困难
(一)与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善
理论是基石,制度是保障。人力资源会计要想得以推行,必须有相关的法律制度或政策作保障。然而从现行财经法规的三个层次来看,不仅《会计法》中找不到相关的规定,而且既没有制定人力资源方面的会计准则,也没有人力资源会计的相关制度。此外,我国现行的公司法、企业法和物权法均缺乏有关人力资源产权的规定。会计实务需要会计准则的指导。现行的财务会计模式就是在准则的框架下形成的。近20年来,会计理论界和实务界对这种模式的批评声此起彼伏。通过会计界不懈的努力,现行的财务会计模式在逐渐地发生改变,国际会计准则委员会等机构已陆续颁布了一系列与之相关的研究备忘录、征求意见稿及正式的会计准则。但是,我们遗憾地发现,人力资源会计在我国始终被遗忘在一个角落,几十年未曾有过重要的发展。我国于2006年发布的39项会计准则中,仍然没有人力资源会计问题的明确规定。可见,人力资源会计在我国的推行缺乏法律的支持和制度的保障。
(二)会计人员的素质有待提高
当前,许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业知识学习,只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂,技术要求高,对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质,学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值,有效地反映信息,形成共识,互相配合,做好这项工作。
(三)人力资源会计理论不够完善
确认理论是人力资源会计能否得以存在的关键,计量是整个会计系统的核心职能,也是人力资源会计能否推行的关键。三十多年来,我国理论界对人力资源会计的研究有很多,但确认计量等关键问题至今没有定论,目前仍有学者提出质疑。反对者大多根据美国财务会计概念公告(SFAC)第5号的规定认为人力资源不能确认为资产。人力资源的价值是可变的,它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件、社会待遇等客观条件的影响,而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、群体的适应性、对新技术的掌握能力等主观条件的影响,“一个主体不能够清晰地将某项未来的经济利益和特定的人力资源联系在一起”,这正是人力资源难以量化和计量的症结之所在。
(四)人力资源会计的运行环境不成熟
首先,我国目前的政治经济环境制约着人力资源会计的发展。会计是经济活动的一部分,但是会计准则的研究、起草、制定和实施则更多地表现为一种政治程序。我国强调准则制定机构的权威性和准则的强制性,在准则的研究和准备阶段不公开,不利于听取社会各界的建议和意见。其次,社会文化环境的缺陷影响了人力资源会计的发展。主要表现在教育水平的阻碍和企业文化的缺陷两个方面。人力资源会计以人力资源为反映客体,而教育是人力资源开发的主要途径,教育水平的高低对人力资源会计的推行有着非常重要的影响。多年来,我国非常重视教育质量和科技水平的提高,不断增加对教育和科技的投资。但相对于西方发达国家,教育投资在国民经济中的比重还是偏低,整体教育水平也偏低。其后果是,人力资源管理水平和会计人员的整体素质得不到提高,大多数企业的文化环境层次较低。很多企业关注的只是成本、使用和控制,不重视员工培训;在重视管人的同时,往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现;或过分依赖物质刺激,忽略了精神层面的激励,导致相当多的员工积极性不高或对工作没有兴趣。这些都直接影响着人力资源会计的推行。
四、解决我国人力资源会计应用的对策
(一)加大人力资源会计理论研究
随着我国新型工业化目标的实现,工业结构升级步伐的加快,工业增长方式将从高消耗、高排放型向资源节约和生态环保型转变,第三产业会得到迅猛发展。人力资本将在企业中创造更多的价值,对企业经营活动产生重要影响,它将成为企业一项重要的资源而被企业真正重视起来。同时,信息使用者对企业人力资源的相关信息也会产生强大需求。所以,我国学者应该加大对人力资源会计的理论研究,并吸引众多会计实务工作者的广泛参与。在借鉴西方国家的理论与应用成果的同时,总结我国人力资源会计已有的研究成果,为人力资源会计的全面应用做好充分准备,早日建立适合我国企业的人力资源会计体系。
(二)促进人力资源管理与人力资源会计的法制化
目前人力资源会计在立法方面更多的是停留在法理探讨上,付诸法律实施的还没有。因此,首先,完善人力资源会计就应对企业拥有的人力资源用法律法规加以确认,对其交换应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权;对中途违约离职职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对的稳定性。其次,大力发展和完善人力资源市场,为人才需求提供合理的人才市场价格,为人力资源价值的会计核算提供依据,促进人才自由流动并进而为企业选择人才提供条件。只有这样,社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求,人力资源会计也才有了其存在的社会基础。
(三)加强与人力资源部门的合作,搞好人力资源会计基础工作
人力资源会计的顺利实施离不开人力资源管理部门的配合。人力资源管理部门做好岗位设置、招聘、培训、薪金管理、劳务关系管理等方面的本职工作,有利于会计部门顺利开展人力资源核算工作。通过人力资源部门的资料,能够帮助会计人员对人力资源进行准确计量。此外,人力资源管理部门加大对劳务合同的管理,也有利于企业进行人力资本投资。同时,财务部门要加大与人力资源部门的信息交流,加强两部门的合作,为人力资源会计的实施做好基础工作。
(四)循序渐进推行人力资源会计
首先,选择高校作为推行人力资源会计的试点。高校既是高级知识分子密度最高的机构,又是人力资源的加工制造厂。高校教学活动的主体、客体都是人力资源。人力资源是高校的组织核心、重要资产,也是高校存在和发展的基础。然而,目前许多高校仍处在传统的劳动人事管理阶段,效率低下,严重影响了高校的发展。在高校试行人力资源会计,不仅有利于高校自身提升人力资源管理的效率,还可以为其他组织以后的推行积累经验。其次,将知识密集型组织作为推行人力资源会计的主体。知识密集型组织拥有大量高素质人才,人力投资所占比重较大,且这类组织的发展关键在于人力资源的开发、管理的合理性与科学性,所以应作为进一步推行人力资源会计的主体。最后,全面推行人力资源会计。随着人力资源会计的试点推行,其理论将逐渐完善,计量方法和核算模式将逐步科学化、规范化,全面推行人力资源会计才真正成为可能。人力资源会计的推行要分阶段、分步骤进行,要依据不同时期的具体情况慎重选择推行主体,平稳过渡。
参考文献:
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4、孟利琴.人力资源会计的困境及对策研究[J].会计之友,2009(11).
(作者单位:中信银行股份有限公司沈阳分行)
作者：刘 茹