论文题目：柔性人力资源管理对员工创新行为的影响 ——基于HLM模型的跨层研究
摘要：随着组织结构形态逐渐趋向网络化、平台化,企业发展随时面临着变化的外部环境和严峻的突发事件。在解决这些重要问题时,人工智能、云计算等技术手段被广泛使用,迫使企业不断调整组织结构,企业管理的方式也必须随着组织结构的变化而改变。如何通过高效的人力资源管理模式来实现企业员工快速适应新时代的需要,快速地调配并整合内外部资源来激发员工的创新能力、提高员工的工作效率,最终实现企业长久生存发展并维持竞争优势,是如今中国企业亟待探索应对的实践问题。在梳理国内外相关文献资料基础上,本研究以组织学习理论和工作适应理论为基础,构建了一个以柔性人力资源管理为前因变量,组织氛围作为中介变量,领导风格作为调节变量,员工创新行为作为结果变量的研究模型,并提出研究假设。为验证假设,本研究通过对62家企业的62名管理人员和613名员工进行匹配调查,通过SPSS进行录入和分析数据,通过HLM采用跨层次分析的方法研究样本数据,探究柔性人力资源管理与员工创新行为之间的关系,并深入分析领导风格和组织氛围的作用机制。研究结果表明:（1）柔性人力资源管理中协调柔性人力资源管理与资源柔性管理分别正向影响员工的创新行为;（2）柔性人力资源管理中协调柔性人力资源管理与资源柔性管理分别正向影响组织氛围;（3）组织氛围与员工的创新行为呈显著正相关;（4）组织氛围在柔性人力资源管理与员工创新行为之间起到部分中介作用;（5）变革型领导和交易型领导调节了组织氛围在柔性人力资源管理与员工创新行为的中介效应。
关键词：柔性人力资源管理;组织氛围;领导风格;创新行为
学科专业：应用心理
中文摘要
Abstract
引言
1 文献综述
1.1 核心概念界定
1.1.1 柔性人力资源管理
1.1.2 员工创新行为
1.1.3 领导风格
1.1.4 组织氛围
1.2 国内外研究现状
1.2.1 柔性人力资源管理国内外研究
1.2.2 员工创新行为国内外研究
1.2.3 领导风格国内外研究
1.2.4 组织氛围国内外研究
1.2.5 柔性人力资源管理、组织氛围、领导风格与创新行为之间的关系
2 理论基础与研究假设
2.1 理论基础
2.2 研究假设
3 研究设计
3.1 研究目的
3.2 研究对象
3.3 研究方法
3.4 信效度分析
4 结果分析
4.1 共同方法偏差检验
4.2 各变量的描述统计
4.3 聚合检验分析
4.4 零模型检验
4.5 主效应分析
4.6 中介效应检验
4.7 调节效应检验
5 讨论
5.1 结果讨论
5.2 管理建议
5.3 主要创新点
5.4 研究不足
6 结论
参考文献
致谢