企业人才培养范文第1篇
在学生看来，所有的课堂教学首先都要让学生“听得懂”。所谓“听得懂”是指学生在付出一定努力的情况下，教学的知识、技能与方法是可以理解与掌握的。更确切地说，“听得懂”指得是“学得会”，在学生有一定的学习主动性的情况下，学生的学习目标能够达成。
教学内容巧处理
要让学生“听得懂、学得会”，关键在于教学内容的处理。据了解，教师们的备课并不是一个人的事，是分小组讨论交流。学生为什么首先希望课堂教学是学得会的?这背后反映的实际上是当前职业学校课堂教学的一个根本性问题：课程太多、教学内容过难，学生学不了、学不会。
汽修学校教师在备课的时候充分考虑到这一点，备课的时候就相当于是“过滤”，通过交流探讨，根据职校学生的特点，把学生普遍认为的难点简单化，将深奥的理论生动形象地展现出来，摒弃了传统单
一、枯燥的教学方式，课堂上，老师信手拈来的活生生的例子，可都是集体智慧的结晶。
理实一体化教学模式提高教学质量
另外，当然学生更希望教学中多一些“做”的内容，在职校学生们看来“做”比“听”容易懂，“做”也与原有的学习基础相关性不大。据汽修学校教师指出，职校学生的一个最大特点就是爱动手，而且动手能力很强，所以学生都希望学校多开设技能类的课程，或是增大实践教学的比例，这些反映的都是学生对课堂教学“学得会”的内在需求。据了解，有的汽修学校实施的“理实一体化”教学模式正是满足了学生的这一需求。
在理实一体化教室，老师边讲理论，边引导学生在掌握理论的基础上进行实践，不懂的问题立即解决掉，理论、实训都不留盲点。
企业人才培养范文第2篇
××客车厂是我国地上铁路客车生产的主导厂，好范文版权所有，全国文秘工作者的114!是地铁客车生产的唯一工厂。社会主义市场经济的发展，为长客厂提供了竞争的舞台和发展机遇。近年来工厂不断发展壮大的实践说明：人才培养是企业腾飞的支点。
××客车厂职工培训的指导思想是：以满足企业需
要为目的，以产品开发为主线，把培训工作渗透到生产的全过程。工厂培训中心坚持在生产准备、生产过程、售后服务全过程实施培训工作。
培训工作在产品开发中的作用体
现在四个方面：一是对设计骨干的超前培训是新型车辆研制成功的前提;二是对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆项目各项准备就绪的基础;三是对技术工人不惜重金的培训是保证车辆生产质量的关键。四是对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证。
一、对设计骨干的超前长期培训是新型车辆研制成功的前提
以地铁车辆为例：
早在20世纪60年代中期，我厂开创了中国的地铁制造工业，十几年的时间里先后为北京、天津、朝鲜平壤生产了500多辆地铁车，产品安全可靠，北京地铁单车年载客150万人次，比载入吉尼斯记录的墨西哥地铁载客量多了一倍。长客厂被称为“中国地铁的摇篮”。
1987年，已经有二十几年生产地铁客车经历的工厂突然没有了地铁定单。早年研制的地铁车辆已经不能满足80年代末许多上地铁的城市对车辆档次和质量的要求，加之一些城市期望利用
外国贷款建设地铁，因此国外地铁涌入国内，挤掉了长客厂的地铁车辆市场。
工厂领导认为关键在于虚心学习，缩小与国外在技术上的差距，提高国产地铁车辆的档次和质量，这是长客发展地铁的唯一出路。在没有定单的情况下，长客厂成立了地铁研究所，用最精锐的队伍开展地铁研究，组织地铁设计骨干学习国外地铁先进技术。
1987年以来近十年的时间里，××客车厂坚持“科技兴企”，努力学习国外先进技术，培养人才。工厂坚持走出去，请进来的做法，不惜重金投入。几年来，工厂每年都送出100多人出国，学习德国、英国、日本等先进国家的地铁技术。多次请日本、英国专家到厂讲学，每天支出专家费用几百万美元。在技术改造的方面，注重引进软件，工厂从南韩引进了地铁转向架技术，从日本引进了三辆样车。通过学习消化国外技术，掌握了vvvf变频调速技术，无摇枕转向架技术等世界地铁先进技术。研制了三辆先
进地铁车投入北京运营。至此长客厂的地铁制造技术上了一个新的台阶。
1996年8月长客厂以其新的技术实力参与国际招标获得了11.47亿元人民币，217辆出口伊朗地铁的合同，1997年在北京复线采用国际最新变频技术的174辆地铁的国际招标中，长客厂又力克众多国外著名竞争对手，再次中标。××客车厂走出地铁客车生产困境的决定因素是工厂坚持对科技人员有目标的培养。
工厂坚持培养高层次科技人员不仅推动了地铁开发。同时在地上车开发方面，工厂在全路首家推出了25型换代好范文版权所有，全国文秘工作者的114!产品，首家推出cw-2型转向架的快速客车，首家推出**200公里地上电动客车。这些新产品的问世为工厂在激烈的竞争中保持了领先地位，争取了广阔的市场。
二、对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆各项准备就绪的基础
产品上档次，占领国内市场，开发
国外市场是几代长客人的宏愿。要实现这一目标必须提高制造技术，必须提高员工素质。从出口伊朗地铁项目上可以看出对人才的要求。伊朗地铁采用大量新技术，科技含量高，要求必须有一批掌握世界地铁最新技术的设计师;学习国外先进技术和对外经贸洽谈要求必须有一批外语人才;新型地铁设计高度复杂，要求技术人员必须掌握计算机等现代设计手段;对外经济往来要求必须有一批懂国际经贸知识的营销、财务等方面的管理人员。为此，我们提出了人才工程，要培养外语、微机和地铁专业技术三方面突出的技术人员，培养能够对外交流，精通本专业知识，懂国际经贸知识的管理人员。集中力量开展了新技术、外语和微机培训。
1.在新技术培训方面，我们采取选送学员出国或到大专院校学习，请国外、国内家来厂讲学，厂内培训、技术交流、以老带新“知识接力赛”等多种形式。每年委培费用40多万元，厂内新技
术培训400多人次，以老带新“知识接力结对子”十几对。这些培训针对性强，效果明显。南韩转向架技术的消化效益可观，工厂每生产一台车转向架比进口要节省几十万元;经培训学习工业造型设计的同志在新型车设计中发挥了较好作用;带课题开展“知识接力结对子”活动，攻克了无摇枕转向架设计等技术难关。
2.在外语培训方面。学校建有多媒体语音室、外语角。我们每年都开办一期外语提高班，培养对象是大学本科外语基础好的青年技术骨干，每期20人左右，半脱产或脱
产3个月，强化口语训练。至今我们已办了8期，为工厂培养了一批外语人才。目前工厂外语翻译人员基本上都是工厂外语提高班培养的学员。工厂外语人才力量基本满足了与用户交往的需要。
3.在微机培训方面。职工学校微机教室已进行了两次机型换代。工厂每年开办5-6期微机培训班，培训200多
人次。微机培训分初、中、高三个层次进行。初级、中
级班培训对象是管理人员，高级班培训对象是设计人员。目前，劳资、财务、物资等各项专业管理基本上实现了管理手段现代化。设计处建有cad工作站，采用计算机设计绘图，现在正在推广三维cad绘图软件。现代化手段的培训及应用极大地提高了工厂的管理水平和设计能力。
三、对技术工人不惜重金的培训是保证新型车生产质量的关键
1.对新工人进行集中脱产培训。新工人入厂后到职工学校和培训基地进行为期两年的理论和实作脱产培训，培训结业后即可上岗操作。
2.花学费、请名师培训在岗员工。地铁装配车间已经多年没生产地铁，很多青工甚至没看见过地铁，为使员工期适应地铁生产，我们在厂内培训后，又分两批把职工送到北京太平湖地铁车辆段进行培训;地铁钢结构车间是新成立
的车间，人员主要是由修理客车车间人员转岗。我们对这个车间全体员工进行了两个月的脱产培训。对转向架加工、油漆等工序我们也都组织了培训，还聘请在日本培训过的老工人回车间对青年工人手把手地教。
3.重视关键工种技能提高培训。我们把提高产品质量作为培训工作的主攻方向，突出对产品质量影响较大的车电工、电焊工等工种的培训工作。哈尔滨中德焊接培训中心是我国与德国联办的一家国际培训机构。该机构培训效果好，权威性高，培训一名焊工费用5000元。我厂与中德培训中心合作，在厂内办了6期国际通用焊工证书培训班，培训了100多名学员，培养了2名具有国际通用焊工合格证书培训资格的教师。
四、对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证
工厂重视用户培训，仅1999年1-8月份，我们就开办16期用户培训班，培训了7个铁路局的802名学员。
在以产品为主线开展培训工作的同时，培训中心坚持全面适应工厂对培训工作多方面的要求。如安全培训、技师培训、工商管理硕士生培训等等，特别是在配合工厂人事制度改革方面作用明显。为激励全厂职工积极努力工作，工厂建立了“下岗分流、培训提高、竞争上岗”环流机制。现在我们正在开办第二期“环流”培训班。第一期培训93人，最后有55人走向新岗位，有18人进入二期培训或进入劳务市场，有20人停薪留职。“环流”培训极大地激发了在岗员工的工作热情，同时在工厂“减员增效、精干队伍”方面发挥了积极作用。
几年以来，职工教育工作在工厂劳动人事制度改革中，积极开展转岗、下岗职工培训为保证改革、保持稳定做出了贡献;在工厂开展“精品工程”的活动中，积极开展新产品、新技术培训，为提高产品质量做出了贡献;在工厂走向市场中，积极开展了用户培训，为工厂拓展市场做出了贡献。
我厂根据工厂的经营和发展需求，培训量逐年增加。1997年完成技术业务培训10462人次。1998年完成技术业务培训总计11680人次，占全民职工总数的104.51。1999年工厂定为“学技术年”。全厂紧密围绕快速车及**动车组的设计与生产，积极开展各类培训工作，体现了“学技术年”的学习热潮。
企业人才培养范文第3篇
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一、有企业人才开发存在的主要问题
近日，笔者对湖北省部分国有大中型骨干企业的人才资源现状进行了调查。从调查的情况看，国有企业在人才开发上存在以下问题：
1.人才总量不足，尤其是高层次人才缺乏
在被调查的65家企业中，在岗职工总数为327635人。具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员为101260人，占总人数的30.9%，具有高级职称的9483人，占总人数2.8%，具有高学历(研究生)和高级职称的仅有556人，平均1000人中不到1.7人。这556人只分布在其中的31个企业中，另外34个企业则无一人。这说明，有的企业高层次人才高度集中，大多数的国有大中型企业缺乏高层次人才。某企业利税过亿元，近900名专业技术人员中，硕士研究生以上学历者没有一人。从抽样调查的情况可以看出，全省国有企业中，人才总量不足，高层次人才缺乏的状况十分突出。
在65家企业十万专业技术人才和管理人才中，从学历上看，具有研究生，本、专科学历的分别占总数的1.1%、9.6%、9.2%。学历结构(研究生、本科、专科)为1：27：63。从职称看，具有高、中、初级职称的分别占总数的9%、42%、49%，职称结构(高级、中级、初级)为1：4.5：5.2。由此可以看出，学历结构、职称结构都不尽合理。65家企业中，大学本科以上学历的有31111人，高级职称的有9483人，分别占在岗职工总数的9.4%和2.9%。全省所有国有企业，这两个比例可能更低。
2.国企吸引人才、留住人才难，结构性流失严重
调查数字显示，65家企业中流入16981人，流出5820人，流入大于流出，似乎不存在人才流失现象，实际上，理工类、高层次人才流失较为严重。(1)从职称结构来分析，流入高、中、初级人才分别是1
59、170
9、15113人。流出高、中、初级人才分别为
322、217
6、3322人。对比可以发现，高层次人才流出为流入的两倍多。(2)从学历结构上分析，流入研究生、本科生、大专生分别为1
18、80
22、4399人，流出研究生、本科生、大专生分别为136人、2666人、1636人，本科、专科生流入的多，研究生流出的多。(3)从两者结合的角度来分析，同时具有本科学历和中级职称的企业人才流入519人，流出1217人，流出是流入的2.3倍。
其次，从企业人才流向来分析，流向国外和省外的为2478人，占流出人数的43%。从流向国外和省外的企业人才的学历层次来分析，研究生90人，占流出研究生人数的66%;本科生1425人，占流出本科生的53%;大专生963人，占流出大专生的59%。可见，流出人员素质一般较高，尤其是流向发达地区的人才。调查还发现，凡从企业考出去的研究生，只有极少数回原企业，绝大部分一去不复返。由此可见：国有企业高层次人才流失严重，普遍存在吸引人才、留住人才难的问题。
二、影响国企人才资源开发的主要因素
1.国有企业人均收入偏低，待遇定位不准。
从被调查的两千多位专业技术人员和管理人员的月均收入和家庭住房来分析，100-2000元的366人;2000元以上的只有70人;月均收入1000元以下的1566人，占78%。有住房人数1728人，占86%，但人均20平方米以上只有788人，占39%。这说明，我省企业的中、高级人才，收入水平较低，住房条件不很宽裕。过去国有企业在医疗、住房、子女安排方面的三大优势已不复存在。远离大城市的企业普遍反映，企业附属单位(学校、医院)的改革分离不利于企业稳定和引进人才。
在调查中还发现，有的企业虽然出台了不封顶的奖励办法，但因企业经济效益差等因素，兑现很难。由于受工资政策框框的限制，国企靠待遇留人很难做到。调查显示，85.5%的人认为，"工资低、住房少、福利待遇差"，严重影响企业人才的稳定，成为高素质人才外流的一个主要原因。在所有影响人才外流的因素中排第一位。
企业普遍反映，企业高工不如教授，"国企干部"社会地位不高。部分同志觉得，在国企工作没有发展前途，在国企干光荣的概念也没有了，企业中层干部的思想也不稳定，从被调查人员今后的打算来看，想脱产学习，出国深造，流动到机关事业单位，调其他企业或外地发展的807人，占40%。考虑到这一问题的"敏感性"，一些被调查者可能会隐瞒自己的真实流动意愿，实际上想调出国企的人更多。
2.认识上的差异和管理体制、用人机制的影响。
随着现代企业制度的建立，国有企业人事管理体制已不能适应企业发展的需要。问卷调查结果显示，有51.8%的人认为，人才资源价值在国有企业不能很好体现，对此很不满意;50%的人认为，保护人才政策，培养、激励政策都有待完善;51.6%的人认为，目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。
企业评职称往往易陷入"论资排辈、唯学历论"、不重视现实表现和实际工作能力的误区，调查反映，"企业改制首先要改革人事制度"。有80.8%的人认为，体制、机制问题严重影响科技人员的积极性，成为企业人才流失的一个重要原因。
3.人才自身因素的影响。
随着时代的变迁，经济的发展，人们的思想观念发生了较大的变化。比如，以前人们崇尚"干一行爱一行"，现在却是"干一行，学两行，看三行"。现在人们更看重自己的职业前景，发展机遇和创业机会。
从调查的情况来看，对目前工作、生活现状的评价回答不满意的占55.1%，满意的仅占3.9%。企业人才普遍感到缺乏创业机会，认为自己的才能不能得到很好地发挥。43.5%的人对创业机会不满意，满意的只占6.1%。只有13.2%的人对才能发挥情况感到满意。
企业人才培养范文第4篇
(1) 过去, 在制定人才培养方案时, 总是按传统的学科体系和“三段式”教学模式, 即先文化基础课, 再专业基础课, 最后专业课来进行, 它是以理论学习为中心, 即学生来到学校要先学习文化基础课程, 然后学习专业基础课程, 再学习专业课程, 最后实习、就业。
这种传统的人才培养方案, 看轻实践, 不适合职业教育培养人才。因为高等职业教育对人才的理论要求是以“必须和够用”为原则, 不像传统的人才培养方案则以理论学习为主, 然后用实践来佐证理论。培养出来的学生, 动口和动手能力都不强, 缺乏社会经验和实际操作能力经验, 不受用人单位欢迎。有的学生毕业两三年了, 却仍然进入不了状态, 难以胜任岗位工作。
(2) 交叉式教学模式影响高职学生的思维能力。
传统的人才培养方案力求将所有专业课程体系分为计算机基础类课程系列、编程技术类课程系列、网络管理类课程系列、应用技术类课程系列、数据库管理类课程系列, [2]每个专业根据自身专业的侧重点对个课程系列重点学习, 其他课程系列附带着学习, 希望学生毕业以后, 有“多条腿走路”, 这是个不错的方案, 但是每个学期既要学习编程类课程, 又要学习网络管理类课程, 不利于学生集中精神, 有的学生这也朦胧, 那也模糊, 最后都放弃, 上课睡觉, 甚至干脆逃学。
(3) 专业特点不突出。
传统的人才培养方案经过改革后, 力求不同专业之间的课程标准化、通用化, 去有效避免重复建设问题, 力求“全系一盘棋”。同系不同专业, 甚至是同一专业不同方向, 相似教学要求的课程的名称、学分、教学大纲等都不尽相同, 造成一系列的小而全, 课程避免重复建设和资源浪费。但是, 没有专业自身的特点。专业不一样, 专业基础也不一样, 专业方向不一样, 专业方向的基础也是不尽相同的。
(4) 订单式教育不都订单。
学生刚进校, 对很多东西是茫然的, 包括选报专业。随着时间的推移, 有的学生最终不愿意去订单单位, 而有的单位接收不了那么多的订单, 比如我院网络管理订单30人, 中百集团最终接收不了那么多毕业生, 就算接收了, 也是转行了去收银。
2 新型人才培养方案的构建
(1) 新型人才培养方案的制定。
实践—认识——再实践—再认识, 反复循环, 直至贯通, 是认识论的一般规律。职业教育所培养的人才如果实践弱于理论, 那么在生产中就很难发挥作用。因此, 有必要建立一套与职业教育紧密结合的新型人才培养方案, 来培养人才。根据以上知识, 新型人才培养方案如下:
先到企业实践 (第一学期企业文化体会) , 再回学校学习 (第二学期企业文化) , 再去企业实践 (第三学期技能实习) , 再回学校 (第四学期技能充电和考证) , 再去企业实践 (第五学期技能操作) , 顶岗或者自寻工作 (第六学期) , 这种人才培养方案是符合认知规律。
(2) 新型人才培养方案的实施。
根据先建立实践教学体系, 后建立理论教学体系, 让理论教学为实践教学服务的原则, 学院为学生设计在校“学习学期”教学和“工作学期”教学及教学评价体系。
学生一走进校门, 就赋予他们双重身份, 在学校学习时是学生, 在企业学习和实践时是企业的员工。在校为“学习学期”教学, 在企业为“工作学期”教学。
新生入学开始就进入在企业“工作学期”教学, 根据教学计划, 到企业进行非技术能力和企业文化的感受, 让学生体会和掌握企业所需要的做人知识。而到了第二学期, 学生进入“学习学期”, 返回学校, 针对企业文化的特点, 进行相应知识的学习, 如职业道德、企业文化、社会工作能力、人际关系等, 而企业和学生以及校方经过交流, 可以制定第一和第二学期的人才培养方案。
第三学期, 学生进入“工作学期”, 学生就从学校转移到企业, 同企业员工一起从事实践生产。在“工作学期”, 学生以学徒身份由企业安排, 按企业管理制度参加企业具体岗位工作。学生直接承担具体的任务, 在企业专业技术人员指导下, 分工作阶段, 逐步完成工作任务, 企业专业技术人员在工作过程中及时给予指导。在完成工作任务的同时, 学生在实际工作场景中完成专业技能和工作经验获得教学任务。第四学期学生又进入“学习学期”, 返回学校, 针对实际工作中遇到的专业知识问题, 进行系统化和连贯性的学习, 例如, 在网络管理岗位上工作的学生, 专门进行网络管理系列课程的学习, 在网站开发岗位上工作的学生, 专门进行网站开发系列课程的学习, 两者都有工作任务的学生, 两者都要学习。而企业和学生以及校方经过交流, 可以制定第三和第四学期的人才培养方案。
第五学期, 学生又进入“工作学期”, 同企业员工一起从事实践生产, 学生以学徒身份由企业安排, 按企业管理制度参加和第三学期同样的企业具体岗位工作。学生直接承担具体的任务, 在企业专业技术人员协助下, 分工作阶段, 逐步完成工作任务, 企业专业技术人员在工作过程中及时给予辅助。第六学期, 学生进入原企业进行顶岗工作或者自寻工作阶段, 此时学生若自寻工作, 完全可以说:我有1年半的实际工作经验, 相信用人单位也会刮目相看。
根据人才培养方案, 学生的知识理论主要通过“学习学期”完成, 通过“工作学期”实践提高, 并指导实践活动。学生通过“工作学期”, 在企业技术人员的带领下承担实际岗位工作。同时学生被企业视为准技术人员, 与企业正式员工同等对待, 在真实企业环境中学习还可获得社会工作能力、人文素质等隐性知识技能。
学校与企业共同为学生提供“镶嵌式教学”。在“学习学期”为“工作学期”提供必要的专业知识理论基础, 同时, 企业分阶段对学生进行培训和技术、工作方法指导。学院和企业为学生编写相关的技术指导书, 为学生完成工作任务提供支持。在学生“工作学期”期间, 每位企业专业技术人员负责1～3名学生的指导工作, 每名学生根据能力大小承担不等的生产工作任务。
(3) 新型人才培养方案的七新。
第一新在于工学结合。
学生边工边读, 在学校完成能力和学历教育, 在企业完成职业人文教育和职业技能教育。
第二新在于与企业和学生共同确定人才培养方案。
人才培养方案是培养学生的方案, 学生有资格参与制定培养自己的计划。
第三新在于每个学生既是在校学生又是企业员工。
学生在学校学习, 遵守学校的规章制度, 在企业工作, 遵守企业的法规。
第四新在于课程系列的连贯性。
第五新在于不一定要订单。
学生进入企业后只是学徒的身份, 在企业的工作学期结束后, 不一定非要留在这个企业。
第六新在于人才培养方案的动态性。
其一, 人才培养方案分学期制定, 不是先制定, 而是先实践后制定;其二, 课程系列没有规定学期, 例如网络管理课程系列可能在第二学期学习, 也可能在第四学期学习。
第七新在于学生没有毕业就可以成为专业人才。
学生在企业经过了一年半的磨练, 在各个方面应该有很多的进步。
3 新型人才培养方案实施的条件
3.1 企业的支持
由于学生人数相对多, 一个专业至少30人, 而单个企业在接收学生数量上不会太大, 这就要求有多的企业共同分担这个专业的学生, 此其一。其二, 学生来回在企业中工作, 势必对企业有些影响。其三, 企业要付出精力和学校共同完成人才培养方案的制定, 因此, 需要众多企业的大力支持。
3.2 课程教学的连贯性
学生返回学校后, 要集中精力学习某个课程系列, 这就要求在制定人才培养方案的时候, 要把课程系列连贯性教学, 某个阶段集中学习某个课程系列。
3.3 教师队伍的要求
建设一支高素质的师资队伍, 是提高人才培养质量的关键。学院要制定有关政策、措施, 建立有效机制, 采取多种形式加强具有高等职业教育特色的师资队伍建设。一是选派中青年教师到国内外进修学习, 提高学历层次和教学水平。二是各院校坚持“两条腿”走路, 建设“双师型”教师队伍。三是在实践中培养、锻炼教师, 跟随学生一起到企业实践。四是从生产一线和科研部门, 聘请一批实践能力强的人才作为兼职教师, 把生产线最新技术和管理经验带入课堂, 让“秀才不出门, 便知天下事”, 这样才能实现高职教育办学宗旨。
4 结语
高等职业教育强调职业针对性和职业技能的能力培训, 是以人才需求为导向的就业教育。职业教育的课程体系建设离不开企业的参与, 深度融合的校企合作模式是其基础, “双师型”教学团队是其保障。
摘要：人才培养方案集中体现了人才培养的规格、培养对象的就业岗位群、能力要求、素质要求和知识要求, 也体现了学校开展人才培养模式的改革理念与培养途径。职业教育应以提高学生的技能为根本。
关键词：依托企业,人才培养,就业
参考文献
[1] 傅伟.高职教育人才培养方案的研究与实践[J].中国成人教育, 2008, 9.
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[3] 龚涛.高职计算机专业人才培养方案的构建与实施[J].武汉船舶职业技术学院学报, 2008, 2.
[4] 桑世庆.网络专业人才培养方案优化策略与途径的探讨[J].科技创新导刊, 2008, 10.
企业人才培养范文第5篇
一、人才培养要注重管理
人才是企业的主体, 是企业中最活跃的生产要素, 企业生存与发展靠人才。新的经济形势下, 合理地选拔和培养人才显得尤为重要, 人才培养工作是企业所有成员的共同责任。而选拔和培养人才的基础则是管理, 管理人才不仅仅是建立人才档案库, 更应该是对他们进行定期跟踪考核、考察, 在考核中要与他们面对面地交谈, 及时了解他们对企业发展的看法, 了解他们的职业生涯规划, 协助他们完成人生职业规划, 采取有利于他们发展的激励措施, 使他们安心于本职工作, 使他们有了奋斗目标, 发愤图强与企业共命运, 从而尽可能地避免人才流失, 给工作和企业带来不必要的损失。
二、人才培养的方法要不断创新
企业人才的培养是一个复杂的系统工程。所以在管理方法上要不断创新。
(一) 制定企业人才培养的中、短期规划。企业根据自身的发展和需要, 分别制定人才培养的中、短期规划, 建立和完善企业内部人才培训机制, 有系统地制订人才培训计划, 建立后备干部储存, 避免人才的“断档”。依据人才自身的优势, 详细规划他们的职业生涯, 量身打造, 增强他们对企业的归属感。
(二) 创造条件, 满足他们对知识不断追求的渴望。随着社会的发展, 知识和技能的更新速度越来越快, 这促使企业要随时掌握本行业最新的专业知识, 定期对人员进行专业知识培训。同时企业也要尽可能地创造条件, 满足人才对非专业知识的渴求, 要让他们不断地充实自己, 以适应社会和经济发展的要求, 以走出去、请进来的方式、方法, 不断培养他们的管理能力、创新能力、领导能力, 使他们成为企业需要的复合型人才。
(三) 要想使人才长期效力于企业, 以人为本的企业文化是留住人才的根本。但企业还应学会以感情留人, 人是感情动物, 感情因素往往影响到人才对公司的印象, 影响到人才的忠诚度。尊重他们的学识与能力, 信任他们、支持他们, 加强与他们之间沟通和交流, 增强他们与企业的凝聚力;帮助他们实现自己的人生价值, 以待遇留住他们, 激发他们的工作热情, 时刻保持他们的工作积极性, 真正让他们安心于企业, 关心企业。
三、要全力推荐和使用人才
作为企业的管理者、领导者, 要以宽阔的胸怀, 强烈的事业心、责任感, 当好推荐人才的伯乐, 克服论资排辈、任人唯亲的心理障碍;要倡导诚信的企业文化, 在公司内部的上下级之间, 部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛;要真正做到识才、惜才、爱才、重才, 不拘一格地选才。让那些真正的有用之才发挥自身的优势, 真正服务于企业, 创造更高的价值, 实现他们为社会发展作出自己贡献的抱负。
四、要放开人才的进出, 真正做到人才的流而不失
当一个人在企业得不到发展, 势必就会对企业失去信心时, 作为企业的领导者, 不是要把他卡死在自己的企业里, 而是放开手脚, 敞开胸怀, 以朋友的身份, 给他帮助, 给他建议, 让他走出去闯一闯。不论他是否成功, 他都会在心中留下一角。一旦企业需要他或他能为企业提供发展信息时, 他都会毫不犹豫。企业不仅没有失去人才, 反而更留住了人心。口碑相传, 相信更多人才奔赴这样的企业。而这样的企业也就真正会成为聚集人才的大空间, 这样的企业又怎会在激烈的竞争环境中不脱颖而出, 立于不败之地呢?
摘要：本文结合工作实际, 就当前形势下企业该如何作好人才的培养, 提出了自己的看法。
关键词：企业,人才,培养,思路
参考文献
[1] 陈远敦等编著.人力资源开发与管理.中国统计出版社1994
[2] 马力.我国企业人力资源管理现状与对策研究.经济师2000 (11) .
[3] 李鲁英.国有企业人才流失对策.施工企业管理, 2002 (3) .
企业人才培养范文第6篇
【摘要】本文展开对国际视野下高职院校工商企业管理专业人才培养新模式的研究，其主要目的在于了解当前高职院校的发展现状，以及工商企业管理专业人才的培养情况。在经济文化快速发展的现阶段社会中，高职院校普遍发展，并为社会各企业提供了大量的专业型人才。通过对高职院校发展现状的分析，工商企业管理专业逐渐成为火爆专业，该专业逐渐成为现代企业经营发展中，重点关注的人才來源渠道。本文在研究中，首先对高职院校工商企业管理人员培养的问题加以分析，同时重点研究在国际视野下，高职院校工商企业管理人员培养的新型模式。
【关键词】国际视野 高职院校 人才培养
自对外开放深入实施后，我国逐渐进入到互联网+时代。在此新的发展环境下，我国各行业均取得快速发展，各企业在经营发展中，也逐渐加强对人才的关注。近年来，市场经济体制下的各企业在生产中，均认识到工商企业管理专业人才的重要性，并逐渐加强对高职院校工商企业管理专业人才的重视。本文通过对高职院校工商企业管理专业人才培养问题和培养模式的分析，能够为日后提升高职院校工商企业管理专业人才的应用水平，奠定坚实的基础，具有现实研究价值。
一、高职院校工商企业管理专业人才培养的问题分析
（一）教学方法与课程设置的相对落后
在市场经济体制不断深入发展的信息时代下，高职院校工商企业管理专业人才在培养中，日益暴露出不同的人才培养问题。在管理专业人才培养时，教学方法与课程设置的落后，均在一定程度上影响了管理专业的发展[1]。在教学方法落后方面，传统教育教学模式仍占主导地位。高职院校工商企业管理专业的教师在授课过程中，主要以传统的教学模式为主，以教师为教学的主体，忽视了学生在教学中的地位。同时，在课堂教学中，过度的重视课本教学，强调教师传道受业的主导性，导致学生容易出现烦躁现象，不利于学生成绩的提升。在课程设置落后方面，部分高职院校工商企业管理专业在教师授课前，往往忽视对实际市场的调研，导致课程开发明显脱离市场的实际需求，并未针对市场中的实际岗位需求，展开针对性教学培养。由此，限制了高职院校工商企业管理者专业人才的发展。
（二）校企合作与创业培养能力的缺乏
在高职院校工商企业管理专业人才培养中，也存在校企合作与创业培养能力的缺乏问题[2]。在校企合作能力缺乏方面，部分高职院校在其发展过程中，普遍缺乏与各企业之间的合作与交流。在当前高校毕业生数量日益增多的严峻形势下，企业对人才的需求，逐渐成为高校毕业生就业的保障。由于告知院校缺乏与企业合作的目标，导致企业与高职院校之间并未建立相互促进、共同发展的双赢机制。而院校内工商管理专业在培养人才时，也并未针对企业对人才的实际需求，对人才实施有针对性的培养。在创业培养能力缺乏方面，高职院校未根据学生的实际情况的，对学生的自主创业能力加以培养。部分高职院校工商企业管理专业在培养人才时，并未结合党中央第十七次代表大会中的相关内容，对高校学生的创业能力加以培养，仍主张强调就业技能，在一定程度上影响了对人才的综合培养。
二、国际视野下高职院校工商企业管理专业人才培养模式研究
（一）实现对教学方法与课程设置的创新
通过对高职院校工商企业管理专业人才的培养现状分析，能够明确在国际视野的支持下，实现对教学方法与课程设置的创新，是尤为必要的。根据国际上关于人才要求的规定，以国际视野的角度实现对高职院校管理专业人才的综合培养，对于提升人才的全面发展具有重要意义。在教学方法方面，应不断深化工商企业管理专业的教学改革[3]。工商企业管理专业教师在教育教学中，应转变传统的教学模式，明确学生在课堂教学中的主体，贯彻落实其在教育教学中的指导和引导作用。同时，高职院校教师应充分加强对工商企业管理相关知识的学习，根据市场的实际调研，将企业实际案例引入到课堂教学中，使学生能够通过对案例的分析，实现对相关内容的学习。在课程设置方面，高职院校应加强对工商企业的市场调研，通过对企业发展相应数据的分析，使课程能够与实际市场发展情况有效对接。从而充分提高学生的学习能力，为实现对高职院校工商企业管理专业人才的培养，奠定坚实的基础。
（二）提高校企合作与创业培养能力
针对当前高职院校工商企业管理专业人才培养问题，提高校企合作与创业培养能力，是创新工商企业管理专业人才培养模式的重要举措。在提高校企合作方面，高职院校应通过对实际市场的调研，充分加强与各企业之间的合作与交流，使学校能够与企业实现对彼此的深入了解，建立双方彼此互惠互利机制。在企业、行业专家的指导下，与高职院校教师共同分析市场现状，使高职院校工商企业管理专业的教师能够根据企业的实际发展情况，为学生制定针对性的教学方案，培养对企业具有价值的针对性的人才。在提高创业培养能力方面，高职院校工商惬意管理专业教师在展开教学时，应针对创业相关课程内容，实现对高职院校学生的创业知识教育，使高职院校工商企业管理专业学生对各方面知识均有相应的了解，为提升学生的自主创业能力，提供有力保障。
三、结语
在当前社会发展进程中，我国始终处于社会主义初级阶段。但在经济文化的繁荣发展下，我国各行业均取得了显著的成就。尤其是各企业在生产经营中，日益加强对工商企业管理专业人才的重视，致力于通过对此类专业人才的关注，实现对企业的现代化发展。针对当前高职院校工商企业人才培养的现状，本文主要从教学方法、课程设置、校企合作和创业培养等方面，展开对高职院校工商企业管理专业人才培养问题的分析。同时，从上述相关指标角度出发，对具体工商企业管理专业人才培养模式加以研究。期望通过本文关于高职院校工商企业管理专业人才培养相关内容的探讨，为日后促进此专业的发展，提供宝贵的建议。
参考文献
[1]杨波.高职工商企业管理专业人才培养模式改革探讨——以重庆工商职业学院为例[J].河北企业，2016，01（08）：128-129.
[2]张峰.高等职业院校工商企业管理专业人才培养模式探索与改革——以呼和浩特职业学院工商企业管理专业为例[J].教育教学论坛，2013，05（42）：184-186.
[3]谢朝阳.高职院校优化专业服务社会模式研究——基于工商企业管理专业[J].西部皮革，2016，04（10）：230.
作者简介：韩红蕾（1983-），女，河北邢台人，管理学副教授，学历：硕士研究生，研究方向：企业管理。