全面薪酬企业管理论文范文第1篇
摘 要:企业薪酬管理应该遵循的基本原则是公平性,公平性的薪酬管理方式对企业的发展具有重要意义。员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要方式和途径。企业的薪酬管理公平性对于员工工作的绩效管理具有极其重要的意义。本文着重阐述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响等几个方面的内容。
关键词:企业 薪酬管理 公平性 绩效管理 影响
公正和公平的对待所有员工是企业薪酬管理不可违背的基本原则。薪酬管理是否公平直接关系到员工的积极性和主动性,关系到员工对企业是否满意,是否可以忠诚于企业。只有在公平前提下的薪酬制度才是有效的。薪酬管理的公平性与员工绩效工作方式的开展具有密不可分的联系。企业对员工进行工作绩效管理也是现代企业管理结构的重要组成部分,也是一种激励员工工作方法。绩效管理包含质和量两个方面,通过科学的方式和考核机制进行相应的评价,考核的结果可以表现出员工为企业所作的贡献,也可以为企业的发展某些方面的改革提供一定的参考依据。通过绩效管理可以对员工的工作行为进行评价,也可以对员工对于企业的贡献进行衡量,以此实现企业的发展,也可以实现员工的自我价值。员工工作绩效管理是企业与员工互动双赢的一种成功探索。但是,员工工作绩效的管理需要在一定的条件下才能够得以很好的执行。企业的员工工作绩效管理与薪酬管理公平性具有重要联系。
1 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响
1.1 企业的薪酬管理公平性是推行员工工作绩效管理的必要前提
薪酬公平性是企业薪酬管理应该达到的首要目标,是基于多种因素的综合考虑。企业薪酬管理的公平性是推行员工工作绩效管理的基础要求。第一,薪酬管理的公平性会影响到员工的满意度和信任度。企业员工是创造企业价值的主体,是实现企业的经营管理目标和各项决策的中坚力量,只有在企业员工对于企业的薪酬管理公平性足够认可和承认的前提下,员工才会在自己的岗位上忠于职守,为企业创造效益,才会有实行员工工资绩效管理的可能性,否则,如果薪酬管理不公平,会挫伤员工的积极性,甚至会导致员工对企业的抱负和员工的离职。员工工作的绩效管理根本不可能实现。第二,如果员工觉得企业的薪酬管理是公平的,是可以接受的,企业员工将会竭尽所能的为企业的发展贡献力量,为企业创造更多价值。同时,薪酬管理公平性还将有利于和谐的企业环境的形成,有利于企业实现长远发展和可持续发展的目标。只有保证薪酬管理的公平性,企业才会有足够的资本对员工实行工作绩效管理。
1.2 企业的薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定标准
企业的薪酬管理的公平性不仅包括企业内部的员工之间薪酬的公平性,还包括着更加广泛的内容。主要还包括企业的薪酬管理与外部企业的薪酬管理的比较,即薪酬管理的外部公平。尽管企业的薪酬管理取决于很多方面的因素,通常情况下企业各岗位的薪酬不应该低于同类企业同类岗位所提供的薪酬。只有薪酬的外部公平性得到保证,企业才会吸引员工,才会增加市场竞争力,才会具有广阔的发展前景。
企业薪酬的公平性直接关系到了员工工作绩效的管理标准的制定。因为只有充分把握薪酬管理的内涵和全部要求,才会制定科学的员工工作绩效管理标准,才会给员工工作绩效管理打下坚实基础。
只有在薪酬公平的管理具有科学性和可行性的前提下,企业员工的工作绩效管理才会具有可操作性和实际意义。薪酬管理公平性就是一定要让员工意识到自己的岗位所创造的价值以及自己的工作为企业的发展所做出的贡献。只有在这些前提之下,才可以制定员工工作绩效管理的标准。员工工作的绩效管理的标准需要具有科学性和合理性,需要与实际情况紧密结合。
1.3 企业的薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率
薪酬分配必须能够科学的反应岗位价值和工作绩效。企业的员工分为各个阶层,有处于管理阶层的管理人员,也有处于一线的操作人员,还有一些其他方面的工作人员。怎样做好各种工作人员之间的协调,是一项任务艰巨的工作,对企业的薪酬管理公平性提出了新的更高要求。
管理者对企业的经营与发展负有重大责任甚至是面临很多危机和负担。他们是企业的重要人才资源,会给企业带来直接的和潜在的效益。这一部分员工付出的是极其复杂的脑力劳动,甚至是企业面临困境时力挽狂澜的中坚力量。要充分地体现他们的人力资源价值,充分的肯定他们所付出的脑力劳动,也要对他们所做出的企业发展的重大战略决策持肯定态度,就必须在员工工作绩效的管理中有所体现。这也是对薪酬管理公平性的一个重大考验。
薪酬管理如果没有足够的公平性,就很难在企业中执行员工工作绩效管理。在缺乏薪酬管理公平的前提下,实行员工工作绩效管理是不现实的,在执行中会遇到各种各样的问题和阻碍,会大大降低员工工作绩效管理的执行效率。
1.4 企业的薪酬公平性使员工工作的绩效管理更加具有人性化
在实际的工作中,对每个人的工作进行准确的量化是非常难以实施的。所以员工的工作绩效需要有薪酬公平性作为支撑和保证,要以员工工作的内容、工作的质量以及对企业所做出的贡献为基准。员工工作绩效的开展永远与薪酬的公平相联系。薪酬的公平性是激励员工的重要形式,是现代企业管理理论的重要内容,有利于增强员工工作绩效管理的人性化,增强企业的凝聚力,使员工感受到企业的温暖。
2 结语
实现企业的薪酬管理公平性是一个长期的过程,这个过程需要多方面的参与和共同努力,也需要其他科学合理制度的配合。
现代企业管理理论中包含了薪酬管理和员工工作绩效管理的主要内容,是新形势下企业发展所必须要采用和学习的先进理论,是不可回避的重要工作方法。企业要想在竞争中立于不败之地,必须大力提高企业的生产力和综合竞争力。但是,传统的节省开支、降低成本等内容都是治标不治本的短期策略,不会从根本上改善企业的经营和管理状况。只有先进管理方式支撑下的发展战略才具有可持续性。所以企业员工工作绩效管理便被广大的企业所采用,这是一种充分调动员工的积极性和创造性的科学方法,是改善企业经营状况的必由之路。企业薪酬管理的公平性一定要得到落实。企业的管理人员和决策人员要充分认识到薪酬管理公平性的重要意义,也要认识到薪酬管理公平性对于实施员工工作绩效管理的影响。
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全面薪酬企业管理论文范文第2篇
摘 要：随着建筑企业市场机制的不断完善，在激烈的市场竞争中，我国中小型民营建筑企业步履维艰，为了生存与发展，中小型民营建筑企业越来越重视人才资源管理。论述中小型民营建筑企业薪酬管理的现状及存在的问题，分析其原因，提出建议如下：将薪酬战略与企业战略相结合；规范薪酬设计程序，以岗定薪；制定合理薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度。
关键词：民营建筑企业；薪酬管理；问题及对策
随着城镇化的进程不断地加快，许多中小型民营建筑企业应运而生。庞大的行业规模使建筑市场的竞争愈演愈烈。在规模、资金、品牌方面，中小型民营建筑企业与大型建筑企业都有着一定的差距。除此之外，因对薪酬不满引发的员工跳槽问题、劳资纠纷问题更是严重阻碍了中小型民营建筑企业的发展。因此，如何改进现有的中小型民营建筑企业员工薪酬管理制度，建立一套具有激励作用的薪酬管理体系成为中小型民营建筑企业管理者必须高度关注的问题。
一、中小型民营建筑企业薪酬管理现状
建筑企业按照建筑业企业资质标准主要分为：施工总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业。涵盖公路、铁路、房屋建筑、港口航道等多个领域。在我国，大量的以私营为主的中小型民营建筑企业在夹缝中艰难生存，通常会被冠以“包工头”这样不雅的称呼，在建筑业市场上很少有话语权，竞争能力相对较弱。中小型建筑民营企业组织结构简单，从业人员总量比较小，素质水平相对较低，多数为家族企业，管理者既是家族的“家长”、企业的投资者，也是企业的最高管理者。为了谋求更好的发展，中小型民营建筑企业纷纷转型，开始引进一些专业技术水平相对较高的人才，来提高企业自身的竞争能力。上到高层管理者下到基层员工，多数都比较支持薪酬管理的改进，因为他们知道这与他们的薪酬水平息息相关。
中小民营建筑企业从业人员主要分为管理层和作业层。其中，管理层人员又分为高层管理人员和中层管理人员：对高层管理人员主要实行年薪制，还会根据企业的效益发放一定的年度效益薪酬；中层管理人员，指掌握一定的专业技术知识，偏脑力劳动范畴的管理人员，一般有建造工程师、造价师、财务管理人员等。他们基本上实行的是岗位等级薪酬制度，即根据各岗位等级的不同，按照各档位领取相应的岗位薪酬和补贴。根据调查，我国建筑行业的薪酬水平从20世纪90年代以来，一直呈显著上涨的趋势，但与其他行业员工的薪酬水平相比较，薪酬水平差距在逐渐拉大。作业层主要是指那些工作在一线的操作员工和服务岗位的员工。他们会根据岗位技能等级领取相应的岗位薪酬，奖金等。对于一些临时雇佣的力工会参照劳动市场价格，企业和员工本人双方进行沟通协商，以合同的形式签订协议薪酬。
二、中小型民营建筑企业薪酬管理存在问题及原因分析
（一）薪酬管理与企业战略相脱节
企业战略是企业对未来整体性、长远性的规划，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，薪酬战略是人力资源战略的分解部分。薪酬战略指引公司如何制定薪酬来实现人力资源战略目标，提升企业的竞争力，支撑企业整体的战略实施。不同发展阶段的企业制定的企业战略不同，相对应的薪酬战略自然就要有所调整。目前，我国中小型民营建筑企业薪酬管理制度中虽然制定了薪酬战略，但并没有与企业长期的战略发展相结合，而是偏重短期目标的实现。因此，中小型民营建筑企业缺少科学的指导思想来引导薪酬管理制度的设计，从而也使企业薪酬设计或薪酬体系失去了其导向作用。
（二）薪酬设计程序不科学
中小型民营建筑企业与其他一些中小型企业差不多，在人员方面，有很多都是裙带关系。主要由于员工经朋友、亲戚介绍进入企业，正是存在这种特殊的招聘渠道，导致企业“人岗匹配”程度较低，一部分技术人员并没有接受过系统的、正规的、与建筑专业相关的教育，而是在一线工作岗位上，经过长期实践经验的积累走向的现有岗位。与通过人才选拔等方式招聘来的技术人员相比，由于受教育程度的限制，他们比较拘泥于实践中的老技术，很少会开发新工艺。而在对员工的薪酬分配方面，通常又是按照员工的行政级别、入职的年限进行分配，失去了薪酬设计应遵循的内部公平性，造成一些真正具有能力的技术人员薪酬水平无法与自身的价值相匹配，从而导致一些关键岗位技术人员的流失，严重影响了施工的进度。
（三）薪酬结构不合理
薪酬主要有两个部分构成：直接货币报酬和间接货币报酬。在对中小型民营建筑企业的薪酬管理现状的调查中，我们不难发现，现有的薪酬管理制度过多的重视直接货币报酬而忽视了福利等方面的间接货币报酬。这样会造成企业在薪酬管理中缺少灵活性，难以实现员工多层次、多方面的薪酬需求。虽然中小型民营建筑企业较为关注员工的直接货币报酬，但也存在一些薪酬结构不合理的现象，如基本薪酬比例远远高于绩效薪酬比例，这样容易形成死工资，出现员工工作散漫、吃大锅饭的现象。
（四）薪酬制度缺少柔性
众所周知，建筑企业具有一定的特殊性，由于施工地点的不确定性，要求员工跟随各项目部周转于各个城市，员工与亲人大多数是聚少离多，而且工地基层居住条件一般比较差，劳动强度又大，节假日也会因为工期等原因受到不同程度的影响。不同施工地点所在城市的物价水平、市场劳动力价格也可能会存在一定的差异性，而一些中小型民营建筑企业现有的薪酬制度却无法随行就市，实行一刀切的政策，严重打击了员工的工作热情。不仅如此，现有的等级薪酬制度中，员工的薪酬与职务的高低相挂钩，即使是员工的能力有所提高了，但因为其职务没有变动，岗位薪酬也就不变，无法满足员工因胜任某岗位而产生的成就感，这样就造成了一些员工丧失了提高自身技能的动力。从企业的角度看，更是一种隐形的损失，极其不利于企业日后的发展。
三、对策及建议
（一）将薪酬战略与企业战略相结合
薪酬战略作为企业薪酬体系设计的风向标，在制定薪酬战略的过程中，应仔细思考企业的战略目标，层层剖析，明确企业的人力资源战略目标，然后确定企业的薪酬战略目标。当企业战略做出调整时，薪酬战略也应根据实际情况做出相应的调整，如企业应选择领先型的薪酬战略、还是跟随型的薪酬战略。只有这样才能将企业的薪酬战略与企业战略紧紧地结合在一起，薪酬战略与企业战略结合的越紧密就越有助于员工对企业战略的理解，促使员工像管理者一样关心企业，增加领导与员工之间的沟通，激发员工的团队精神，打造更好的企业文化氛围。
（二）规范薪酬设计程序，以岗定薪
多数的中小型民营建筑企业薪酬设计程序上不够规范，缺乏一定的条理，尤其是中国的中小型民营建筑企业一般是家族式企业，员工的薪酬通常是相关领导根据经验及与员工的谈判来达成的，具有一定的主观性，难以体现员工岗位价值。为使薪酬设计程序更加规范，企业应邀请相关专家和企业相关管理人员共同对企业员工进行工作分析并编写岗位说明书，对各个岗位进行合理的设置，然后进行岗位分析，对各个岗位进行价值评估，最终根据岗位价值评估结果设计相应的岗位薪酬。使员工的劳动报酬与其拥有的技术含量呈正相关，只有这样才能在薪酬上，体现出员工为企业做出的贡献程度。在薪酬设计的过程中，可以采取员工意见征询座谈会、选取员工代表参加薪酬设计等形式，一是可以增强薪酬制度的信服力，促进薪酬制度的顺利实施；二是可以促进企业管理人员与员工的沟通，有利于制定出一个更适合员工需求的薪酬制度，从而大大提升员工满意度，加大员工的忠诚度。这样不仅仅可以减少企业员工与管理者之间的矛盾，降低企业员工的离职率，也变相减少了人力资源成本，从而维护企业稳定、持久地发展。
（三）制定合理薪酬结构
岗位薪酬是由员工工作岗位的特点及其重要程度所决定的，在中小型民营建筑企业现有的薪酬管理中所占比重过大，直接导致薪酬激励不足。对此为中小型民营建筑企业提供的建议有三：一是制定合理的绩效薪酬管理方法，绩效薪酬是根据目标工作量完成情况支付给员工的报酬。二是制定富有弹性的效益薪酬管理方法，效益薪酬是根据员工超额完成企业规定的工作量情况，对员工进行利润再分配的一种报酬形式。企业在竞标之前对承接该项目有一定的效益评估，完工后可结合具体的工程利润水平，对超额部分按照一定的比率分配给各个层级的员工。效益薪酬是动态的，既可以强化每位员工的成本意识，又可以为企业带来更多的经济效益充分发挥薪酬的激励作用。三是制定具有保障作用的福利薪酬，福利薪酬是一种间接薪酬，它不以货币形式支付给员工，多以实物或服务的形式支付给员工，是企业为改善员工生活提供的经济支持，如员工在结婚、生子、生病、亲人病故等休假期间，依然享有企业为员工支付的薪酬，此外还为员工缴纳各种类别的保险。
（四）建立具有柔性的薪酬管理制度
中小型民营建筑企业具有很强的流动性，施工地点的经济发展状况也各不相同，尽管岗位相同，但是基于“以人为本”的企业管理思想来看，应当按照各地区的实际情况做出相应地有效调节。例如，为异地工作员工提供住房物业管理费、往返交通费用等，为在异地工作员工的直系亲属提供独生子女补贴；政策性地对异地员工的家属给予房屋补贴等。这样可以增加企业薪酬管理制度的灵活性，在员工的薪酬晋升体系上，我们不能墨守成规，要破除“官本位”的思想，与员工的技术水平及各方面的能力相挂钩，如果在哪一方面表现突出，为企业带来了一定的效益而职级却没有变动，我们也可以实施宽带薪酬政策，提升员工的薪酬，加大薪酬的浮动幅度，强化企业薪酬的激励效用。
四、结论
总之，我国中小型民营建筑企业的薪酬管理虽然取得了一定的发展，但加强对它的研究，使之为企业的发展起到一定的推动作用，仍然非常重要。运用现代化的薪酬管理方法：将薪酬战略与企业战略相结合；规范现有薪酬设计程序，将“以岗定薪”落实到企业中去；制定合理的薪酬结构；建立具有柔性的薪酬管理制度，从而充分发挥薪酬的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，将员工发展与企业发展紧密联系在一起，才能真正实现企业又好又快的发展。
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全面薪酬企业管理论文范文第3篇
摘 要：在我国企业管理中，薪酬管理属于核心内容，更是人力资源管理的重要组成部分，对于促进企业现代化建设有着至关重要的作用。进行薪酬管理的同时，应充分考虑企业的实际发展情况，与具体发展战略相互结合，尽可能保证员工的基本生活质量，同时深入挖掘员工工作的主动性，提高员工工作质量与效率，满足企业战略发展的需要，尽可能适应市场经济的发展。因当前市场竞争相对较为剧烈，企业若要提高自身综合实力，应培养更多复合型人才。加强薪酬管理，将其作用充分发挥，满足企业今后持续发展的需求。
关键词：薪酬管理;存在问题;创新策略
一、企业薪酬管理的作用
（一）激发员工的积极性
在企业内部制定完善的薪酬管理制度，员工的主观能动性能得到显著提升，同时为企业的发展带来更多经济效益，满足企业今后持续发展的需求。从某种程度来看，企业薪酬管理会影响到员工的工作态度，甚至帮助企业留住更多人才。因此，企业可通过适当调整员工工资的方式，加强员工对企业的认知度，提高员工的归属感，为企业的发展提供大量人才。
（二）企业实现成本控制
企业进行成本控制的过程中，薪酬管理属于一项重要的内容，薪酬管理水平的高低，会直接影响到企业今后的运营状况。因此，企业应结合外界环境的变化以及自身实际需求，制定合理的薪酬标准，有效控制企业的成本。将满足企业稳定发展作为前提，尽可能实现企业经济利益最大化，满足市场经济发展的需求。
（三）整合内部各项资源
在市场经济快速发展的大环境下，为满足企业经济效益最大化，应根据实际发展情况开展薪酬管理工作，使企业内部的各项资金得到优化配置，同时对企业的资源进行有效整合。实现企业资源整合的主要手段包含薪酬管理，通过薪酬管理的开展，帮助企业快速融入到市场经济发展的大潮中。
二、企业薪酬管理中存在的问题
（一）缺乏完善薪酬制度
受多元因素的影响，部分企业所制定的薪酬制度缺乏弹性，企业员工在薪酬结构当中，不同层次与不同岗位的员工工资等级较为混乱，不够细化。在公司体系当中，与员工薪资效益或者企业效益挂钩的项目十分有限。在总体层面上，体现出员工之间工资收入差距较小，员工工资水平基本呈现稳定状态。绩效管理与薪酬尚未有机相互结合，难以将激励的作用充分发挥出来。因部分企业尚未形成科学的薪酬管理体系，員工的薪酬管理标准主要由企业领导者，根据当地的平均薪资水平制定，并没有深入考虑企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，员工的各项薪酬核算缺乏明确依据与科学的方法。
（二）薪酬管理意识薄弱
在一些中小型企业内部，尚未设立完善的薪酬管理部门，因中小型企业员工数量相对较少，管理者认为设立薪酬管理部门的意义不大，甚至存在公司核算部门与其他部门合并在一起，一人身兼多职等情况。受这种观念的影响，会直接制约企业薪酬管理的持续发展，对于企业的运营管理也会产生一些负面影响，中小型企业管理者的薪酬管理意识相对较为薄弱，主要是根据某一地区或行业的平均薪资作为衡量标准，这样的方式难以提升员工的忠诚度。因缺乏完善的管理制度，极易出现人才流失的情况。
三、解决我国企业薪酬管理的创新策略
（一）健全薪酬管理制度
企业应根据设立的不同岗位与社会发展趋势相互结合，对不同岗位进行科学分析，合理判断不同岗位在企业当中起到的作用。明确为企业创造的价值以及为企业带来的经济效应，进而确定最终的薪酬待遇。在确定员工工资水平的同时，将其作为客观依据，面对具有明确考核项目以及福利参考项目，应在企业内部建立公平的监督机制，保证企业内部每一个岗位的薪酬实现差异化，并且有规律可以遵循，员工对于自己所处在的岗位，无论是薪资水平还是晋升渠道，均具有清晰的评估和明确的认知。
（二）制定合理薪酬体系
企业内部管理者与相关工作人员均意识到薪酬管理的重要性，构建完善的薪酬管理体系是今后发展的必然趋势。在企业人力资源管理过程中，这属于一项重要的内容。薪酬制定方案内容相对较为多元，不同岗位的考核评估、薪酬调查等均包含其中，在制定的过程中，应充分考虑岗位与组织目标达成的关联性。薪酬激励制度能够调动员工工作的主动性，提高员工的创造力，薪酬激励可推动企业向着更好的方向发展，加强员工与企业之间的联系，使员工切实感受到自己在企业内部存在的价值，最终达到企业与员工双赢的结果。
（三）保持薪酬的公平性
在我国众多企业当中，尤其是中小型企业，员工对自己的工作不满意，主要原因就是薪酬分配不公平。外部公平则是企业在进行设计薪酬的过程中，必须考虑同行业与竞争者的薪酬水平，内部公平则是员工自身的主观感受。因此，制定完善的薪酬模式，采取科学合理的评估方法，对员工进行全面考核。结果分配与薪酬评比，均是薪酬管理的公平性体现，相关因素会对薪酬制度的内容、员工的公平感等带来直观影响，保证薪酬的公平性具有重要现实作用。
四、结语
在企业今后发展的历程中，薪酬管理所起到的作用是无法忽略的。结合实际发展情况，制定完善的薪酬管理制度，能够真正提高员工工作的主动性，企业的生产成本、经营成本也能够得到不同程度的降低，实现企业资源的有机相互结合。但受多元因素的影响，我国企业薪酬管理中依旧存在不足。企业应重视薪酬管理的作用，秉承以人为本的管理理念，实现绩效考核与企业薪酬管理制度的相互结合，将薪酬管理的作用充分发挥出来，提高企业的核心竞争力。
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作者简介：
耿春莉（1987.03）性别：女，汉，籍贯：北京市平谷区，当前职务：薪酬专责，学历：本科。
全面薪酬企业管理论文范文第4篇
摘 要：随着时代的不断发展，企业经济管理方式的探索也受到了更多的关注。而传统的刚性管理模式存在一定的不足之处，可以借助柔性管理的方法来进行调整。柔性管理在企业经济管理中的应用具有重要的意义，本文结合柔性管理在企业经济管理中发挥的实际作用进行了探讨。
关键词：柔性管理；企业经济管理；作用
引言
我国市场经济体制日益完善，企业要想在复杂的市场竞争中占据有利的地位，还需要选择更加合理的管理模式。柔性管理模式与刚性管理模式存在很大的区别，尤其是柔性管理坚持以人为本的理念，更加注重人才的需求，极大的弥补了刚性管理的不足。采用柔性管理的方式可以进一步提高企业的工作效率，提高企业的综合实力。为了促进企业的长远发展，可以将刚性管理和柔性管理进行有效的结合，可以进一步提升企业的经济管理水平。
一、柔性管理的内涵及其特点
（一）柔性管理的内涵
柔性管理是随着企业经济管理方式的不断发展衍生出来的一种管理方式，目前还没有受到广泛的关注。但是由于刚心管理存在很多的不足，所以柔性管理也渐渐步入人们的视野。尤其是在长时间的刚性管理模式下，企业经济管理一般采用的是强制性的管理模式，要求员工遵守相关制度，必须严格根据规章制度做事，不得违背企业规章制度，否则会采用相应的惩罚措施，因此企业员工一般都是按部就班的工作，从而有效的完成的各项经济指标。柔性管理方式与刚性管理方式存在着明显的区别，柔性管理更加注重人性化，尤其是在企业文化的构建过程中，良好的環境氛围可以让企业员工形成认同感。企业采用用人性化的管理方式，可以让员工逐渐形成自觉遵守相关制度的习惯。采用柔性管理的方式，可以有效弥补刚性管理方式的不足之处，尤其是在研究人的心理行为规律的过程中，企业可以制定更加有效的方案，提高管理的对策，及时解决管理过程中存在的问题。
（二）柔性管理的特点
与刚性管理的特点相比，柔性管理更需要一定的技巧，尤其是要求用专家层和协调层替换之前的领导层和指挥层，因此其形成的方式也有着明显的特点。首先，柔性管理一改过去强制性的管理模式，让更多员工主动参与进来，及时吸取员工的建议，并且综合大家的想法再做出最终的决策。组织结构的变化，使得原本直线式的管理体系变为了扁平化和网络化的结构体系。传统的领导指挥模式发生了变化，因此将管理层级中不必要的部分进行了剔除，整个管理的结构变得更加简单，问题可以及时得到解决，员工参与度和积极性的提高，有效的发挥了员工的作用。其次，采用了科学的激励方法，柔性管理的方式，结合了物质激励和非物质激励两种措施的优势，因此在管理的过程中可以达到更好的效果。员工除了获得基本的工资之外，还可以得到更多的尊重，有机会实现自我的价值。在一个比较轻松的环境下进行工作，可以保证工作的质量和效率，提高了员工自主管理的认识。
二、柔性管理在企业经济管理中发挥的作用
（一）有效调动了员工的积极性和主动性
随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争也日益激烈，在企业竞争的同时，需要认识到人才的重要性。为了不断提高企业的竞争优势，企业不仅要及时的开拓市场，更要坚持创新，挖掘游泳的人才，因此激励员工成为一大难题。采用柔性管理的方式，可以有效调动员工的积极性和主动性，员工在一个良好的企业环境中，可以充分发挥自己的优势，提高劳动质量和数量。根据相关实践表明，柔性管理方式的使用，可以有效提高员工的认同感，从而为增强企业的综合实力提供动力，有助于提高企业在市场竞争中的优势。
（二）对员工具有一定的激励作用
企业一般会根据实际情况制定激励政策，但是激励政策是否符合员工需求还需要进一步确定，尤其是在一个企业中，由于员工的职位和层次存在差别，企业采用的激励政策也需要进行区别对待，很多企业使用的是同一种激励政策，这种激励政策往往不能达到部分员工的需求。因此，采用柔性管理的方式，在制定激励政策的过程中，要认识到员工之间的差异，了解员工的基本需求，从而可以避免激励政策的单一性。激励政策需要包含物质激励和精神激励两种激励模式，柔性管理在企业经济管理中的应用可以让员工更真切的感受到激励政策的好处，从而在工作的过程中会更加积极，为自己的目标而不断努力，从而可以不断促进企业的长远发展。
（三）有效提高企业的整体反应灵敏度
企业的发展离不开高效管理的方法，因此将柔性管理应用在企业的经济管理中，是一种必然的趋势。在社会发展的过程中，企业的柔性可以从员工的柔性中体现出来，企业传统的经济管理模式存在一定的弊端，尤其是垂直型的管理模式，容易导致部门之间因为信息不畅而出现工作失误等问题。当企业逐渐认识到传统经济管理模式存在的问题，就会开始考虑采用柔性管理的方法，逐渐建立一个网络型的组织结构，去掉企业中多余的组织成分，将经济管理的步骤简单化，可以进一步提高企业工作的效率，保证信息传递的准确性，提高企业高效决策的能力。在柔性管理的过程中，企业的整体反应灵敏度也会提高，促进部门之间的协作，为企业的健康发展提供保障。
三、柔性管理在企业经济管理中应用的实践
（一）构建柔性化的组织机构
企业之间各层级的有效交流是促进企业发展的关键环节，因此未来进一步保证企业操作层和决策层之间的有效沟通，要求及时对工作人员进行规整，尤其是要将一些冗余的部门和人员进行重新调整，压缩不必要的职能机构，减少企业的管理层次。在管理层级得到了有效的优化以后，企业也要适当放权，注意让基层员工享有特殊情况可以直接向上级上报的权力，保证企业领导层可以及时获知基层员工的需求。另外，企业管理部门需要对基层部门进行定期的走访，主要是为了拉近与基层部门工作人员之间的距离，及时做好沟通交流，得到最准确的反馈信息。企业管理层可以结合相关信息制定更加科学的策略，促进企业的可持续发展。借助柔性管理的方法，可以让企业的经济管理更加科学有效。
（二）科学处理柔性管理和刚性管理之间的关系
企业无论使用哪一种管理模式，其主要的目的都是为了保证其经济管理的效率和质量，因此可以结合柔性管理和刚性管理的特点，取长补短，将其合二为一。企业的刚性管理是基础，在经济管理的过程中，要求员工遵守相关的制度是首要的要求，但是也要注意刚性管理的度，适度而为，避免因为强制性管理而引起员工的不满，此时就可以使用柔性管理的方式，采纳员工的建议，及时与员工进行沟通。在刚性管理和柔性管理的结合之下，企业能获得更好的发展。而且采用两种管理模式时，企业需要注意科学处理二者的关系，比如在刚性管理的过程中，存在一定的不足之处，此时就需要借助柔性管理方式进行补充，避免管理过于呆板，提高管理的效率。
（三）建立人性化的激励机制
企业经济管理采用柔性管理的方式，需要改变传统的激励机制，以往的激励机制主要是以物质激励为主，这种激励方式过于单一，无法有效的激励员工。因此在采用柔性管理方式的过程中，要注意激励的层次性，尤其是涉及薪酬福利的过程中，要注意结合员工的工作性质进行分析，除了物质奖励以外，也要重视对其精神上的奖励。可以不断丰富员工的工作内容，增加创新性的工作形式，提高工作的挑战，让员工能够积极主動的完成更具挑战性质的工作。结合员工的不同需求，了解员工的实际情况，对员工进行实际的奖励，可以激发员工的工作热情。
四、柔性管理在企业经济管理中应用的意义
（一）时代发展的需求
随着信息化社会的不断发展，企业对创新性人才的需求也越来越多。尤其是在社会发展的大环境下，中国创造已经成为人们的共识，企业发展也在朝着这个目标不断的努力。企业为了促进自身的发展，实现发展的目标，需要借助创新的手段才能提高自己在市场中的地位。因此企业吸纳创新型人才，才能逐渐实现创新的目标。而当前社会中的人才，随着自身素质的不断提高，在求职的过程中对企业有了更高的要求，在就业的同时也会有更多的情感和物质需求，企业如果仍然采用刚性管理的模式，则不利于留住人才。因此采用柔性管理的方式进行企业的经济管理，是大势所趋，是时代发展的需求，也是企业发展的需求。
（二）市场竞争的迫切需求
随着物质产品需求的不断增加，目前市场上的消费者也有了更多的选择。企业在发展的过程中，不仅要加强创新，也要注意创造出更加有鲜明特色的品牌产品，从而吸引消费者的注意。随着市场竞争的不断变化，企业必须要重视人的需求。企业采用柔性管理的模式，可以提高企业的竞争力，同时也可以结合市场的实际需求，确定合理的订单数量，减少企业的库存，柔性管理更适合在多品种和小批量上应用。柔性管理的模式符合企业更新换代的需求，可以获得更多消费者的信赖和支持。
（三）生产柔性化
生产柔性化主要是社会发展的一个大趋势，采用这种方式可以影响企业组织管理改革的历程。虽然企业发展受到多种因素的影响，但是其实质上还是人才的竞争，因此柔性管理与人们的思想更为接近，可以及时减少沟通隔阂，促进企业部门以及人与人之间的有效沟通。
结论：当今社会是以知识经济为特征的社会，柔性管理也是当前社会人力资源发展的新趋势，掌握了柔性管理的科学方法，就是掌握了人才的需求，及时满足人才的需求，才能更好的激发员工的主动性和创造性，提高员工的创新能力，对于提高企业的核心竞争力具有重要的意义。随着企业不断发展，柔性管理方式将在企业经济管理中发挥更大的作用。
参考文献：
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作者简介：方怡（1987—），女，汉族，湖北武汉人，硕士，工作单位及职务：北京大唐泰信保险经纪有限公司人力资源高级主管。
全面薪酬企业管理论文范文第5篇
摘要：随着我国社会经济的不断发展，我国电网企业也随之不断提升，取得了可观的成绩和进步。经济的发展和生产力的提高在其他方面也同时促成了人民生活水平的高质量提升，消费意识和需求显著提高。如今，电网企业的新技术开与应用离不开高素质人才，而高素质人才关乎到一个企业未来的生存与发展，也与企業形象密不可分。可在某些地方也存在些许不足，尤其是企业的薪资分配方面。针对这些问题，本文将展开详细论述。就我国电网企业薪资分配这方面提出解决措施，为提升薪资管理水平出谋划策。
关键词：电力企业薪资分配;企业未来发展;解决措施
引言：
社会的进步致使当代电力系统愈发先进，本文立足于研究电网体制的改革，对提出的相关问题进行一一解答，全面剖析我国电网企业该如何吸引高素质人才加入。随着社会的发展，电网企业的薪资分配问题以及一些基础问题已成为刻不容缓需要我们着手解决的问题。因此本文针对新常态下电网企业薪酬管理进行全面深刻的剖析。
一、电网企业薪酬管理
薪酬管理作为劳动者价值的最好体现方式，是企业人力资源管理的核心内容之一。薪酬管理工作，对员工而言是一种基本的生活保障，也是绝大多数劳动者的收入来源。它对于员工而言有着至关重要的作用，薪酬的高低能够体现企业对一个员工的重视度，以及员工对企业的价值大小。薪酬对企业而言是一种企业文化的体现，也有助于铸就优良的企业文化[1]。从某种程度上而言，企业的薪酬颁发能够激励员工的积极性，促进其最大程度发挥主观能动性，从而提高企业生产效率。
二、电网企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理水平参差不齐
对于电网企业而言，由于旗下的子公司数量较多，在这些子公司中，存在制度不同、领导决策方式不同的情况。上述情况很容易造成薪酬管理水平出现参差不齐的情况发生，严重打击了员工的积极性和工作热情[2]。一些规模较大且发展较好的子公司，在薪酬制度方面有着规范的制度规定，自身的薪酬管理水平也较高。但一些小的子公司，其自身发展有一定的局限性且专业化水平低，严重影响了企业的发展，对企业提升整体发展水平造成了不利影响。除此之外，由于子公司与企业之间没有形成资源共享的局面，使得薪酬制度管理发展滞后。
（二）薪酬体系固化程度较深
长期以来，电网企业的薪酬管理处于封闭的状态，由于受到经济计划体制的影响，这就使得薪酬体系固化的程度较深，很难挖掘企业员工的积极性和主动性。特别是目前的薪酬管理中，薪酬制度过于形式化，并没有发挥出其本身价值和作用。在这样的情况下，员工的热情会大打折扣，阻碍企业的发展[3]。
（三）薪资结构比例失调
当前的工资薪酬直接影响到电网工作者的服务态度。尤其是电网有许多部门，各部门之间的分工也不一样，自然而然薪酬也就不一样，这很容易造成员工的心理失衡，收入的差距让很多员工容易走入误区。因此如果相关工作人员在薪酬方面没有得到保障与补贴，就很容易对公司制度产生不满，久而久之工作态度和积极性也会逐渐被消磨掉。在相关的市场调查中，工薪这一方面是电网工作人员关注度最高的一点，也是电网工作人员最为不满的一点。
三、解决电网企业薪酬管理中存在的问题
（一）管理者更新薪酬管理理念
更新薪酬管理理念，应是当代电网企业管理者的必备思想，只有从根本做好了，才能实现后续的发展。在新常态的市场经济发展中，企业要想实现可持续发展，就必须形成一个科学的薪酬体系。首先要坚持公平公正原则，管理者必须更新薪酬理念。在增强自身理念的同时，也要做好对员工的理念培训，让他们提高责任感。同时电网企业的管理层也可以创作一个沟通平台，一方面可以实现与广大员工的交流，另一方面，在某些制度的革新上鼓励员工参与进来，对于一些不合理的制度提出自己的整改建议和意见。通过构建管理层与员工的互动，可以发挥激励作用，激发员工的潜力，提升其创新能力[4]。
（二）创新驱动，实现多种模式互补
电网公司必须构建起优秀的电网队伍，全方面提升服务工作质量。电网公司的人力资源部从招聘到入职，都需要制定一套详细且严格的考核机制，录用可操作性强的员工，并由相关的主管经理进行最后的审核。对现有的队伍也要进行定期的筛查，要改善服务加强员工的培训，提高工作人员的从业意识。由于线下活动的局限性，可以选择开展线上活动，也可以将线上线下模式相结合。线下培训的好处在于能最大程度地调动每一个人的积极性，让大家在良好的氛围中进行学习，也让大家能通过沟通发现薪酬管理方面出现的不足。可以选择一些其他企业较为出名的薪酬案例进行培训，案例讲述时，让他们有深刻的体会，这样才能完善薪酬管理制度。例如，对新进入班级的员工采用“一对一”的教育方式，让学员主动学习。
（三）完善薪酬制度
构建以员工为本的管理理念。员工构成一个庞大的企业。作为发展的主力军之一，企业应以员工为本，给他们创造完善的保障机制。不仅体现在对用户的人性化，对待员工也要人性化。树立人人平观念，消除一些用户对从业人员的偏见。要建立公平合理的晋升、奖励机制。如若企业可以主动支付加班费对员工也是一种激励，让每个员工通过自己的努力得到晋升机会，给员工提供机会。不断加强服务的创新和细化，强化服务，在改进的基础上根据用户的需求提供个性化服务。要求员工时刻保持积极向上的态度，为其树立良好的道德意识和模范意识，要求工作人员在工作上主动、上进、好学、勤奋，能够正视自己的缺点。电网企业可以针对电网工作人员建立一套详细完整的考核机制，用电网服务人员的工作质量和服务效果来衡量工资绩效。要在员工心中树立起这样一个概念：只有我工作的效率高，我的工资也就越高。可以通过加薪，年终奖和其他的方式把电网企业工作人员与工作质量紧紧捆绑在一起。同时，企业管理者应奖罚分明，对于一些工作质量好，赢得用户好评最高的工作人员给予奖励，而对于那些工作质量较差的工作人员提出批评。在薪酬方面，也要学习国外先进理念，尽量做到以人为本。不能单纯的对员工做出一系列要求，而是要挖掘产生这一问题的根本原因。
（四）形成良好的动态机制
在薪酬管理的过程中，薪酬体系和薪酬结构以及策略，都属于管理的内容。为了更好地适应新常态的发展要求，同样，也应展开动态管理机制。对于薪酬的分配以及后续薪酬的调整，都要最大程度地发挥其作用。大多数企业的薪酬管理都是建立在有组织管理的基础上，因此，电网企业应该形成良好的动态环境，开辟岗位晋升渠道。
四、结束语
随着改革开放的不断深化，我国的经济形势发生了巨大的变化。逐渐从高增长的模式转变为中高速增长模式，社会的整体经济结构也实现了转型和升级。在这样的情况下，人力资源在企业的竞争中发挥了很大作用，适应了新常态下市场经济发展需求。企业管理者必须革新自己的观念，同时，针对从业人员的薪酬制度也应做一个合理的调整与完善，在招聘上，要学会筛选高素质人才，形成适合自身发展的高效管理体系。要知道，我国未来的电网行业发展无论任何环节都不能出现问题，这将会影响到整体的发展水平，因此，无论是管理者还是工作人员都要把这项工作作为重中之重去完成。一同推进薪酬管理工作的发展，切实提高发展的速度，并贯彻落实相关要求。
参考文献
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全面薪酬企业管理论文范文第6篇
摘要：在新形势下，社会经济持续发展，电力企业间的竞争日渐激烈，已演变为“知识、技术、人才”间的竞争。人才競争和薪酬管理紧密相连，随之，薪酬管理已成为电力企业改革与发展过程中的核心问题之一。电力企业需要多层次深化改革薪酬管理，科学分配岗位员工薪资，提高员工薪酬方面的满意度，更好地参与到岗位工作实践中，有效提高管理软实力。因此，本文从不同角度入手客观阐述了电力企业薪酬管理的改革模式。
关键词：电力企业 薪酬管理 改革模式
在人力资源管理方面，薪酬管理是其关键性手段，也是电力企业永葆活力的首要前提。在日常运行过程中，电力企业要以自身整体发展为基点，客观分析薪酬管理问题，优化薪酬管理模式，确保不同岗位、不同层次员工薪酬分配和制定的整体发展战略吻合，优化人力资源管理体系，促使“选人、留人、用人、育人”规范化、合理化，提高整体运营效率。
一、电力企业薪酬管理
在日常运行过程中，薪酬是电力企业调动不同岗位员工工作积极性、主动性的有效途径。薪酬管理是电力企业人力资源管理方面的重要内容，是提高岗位员工满意度的关键点，也是电力企业留住各方面专业人才，避免人才大量流失的重要手段。由于新形势下电力企业运营环境复杂化，薪酬管理极易受到多方面因素影响，比如，薪酬公平程度、岗位员工薪酬期望值，电力企业需要从不同方面入手客观分析员工薪酬管理影响因素，科学解决员工薪酬管理方面存在的问题，科学开展薪酬管理工作，有效提高岗位员工满意程度，促使岗位员工将自身发展和企业长远发展相结合，注重自身综合能力与素养的提高，创造更多的岗位价值，为自身经济效益的提高提供有利保障。
二、电力企业薪酬管理的改革模式
1、注重薪酬有效沟通，优化薪酬标准
在改革薪酬管理过程中，电力企业要坚持“以人为本”的工作理念，根据不同部门以及岗位性质、特征等，结合岗位人员具体情况，采用多样化沟通方法，和岗位员工进行有效地薪酬沟通，全方位了解不同层次员工在薪酬方面的需求，尤其是提出的建议、意见，明确员工薪酬管理方面存在的问题。随后，电力企业要客观解决薪酬管理问题，优化薪酬管理体系，使其在更加科学、合理，能够得到岗位员工认可，要提高薪酬管理的透明化程度，避免不同层次员工猜疑薪酬，
为“吸引、留住”岗位专业人才提供有利保障，有效降低人才方面支出的成本。电力企业需要根据日常开展的各项工作以及业务需求，坚持“公平、公正、公开”的原则，深化改革制定的薪酬标准，使其和构建的薪酬管理体系相互作用，优化薪酬整体结构，促使薪酬管理更加规范化。
2、科学调整薪酬结构，注重分类付薪
在改革薪酬管理模式中，电力企业要注重薪酬结构的合理调整，明确薪酬结构方面存在的各类问题，比如，固定工资模块、福利模块，要进一步细化设置的奖金模块，即“季奖、年终奖、特别奖励”，优化薪酬相关管理模式，自助福利、社会保险、住房公积金等模式。在优化薪酬管理中，电力企业要适当调整薪酬结构体系中工资决定要素，比如，知识技能、工作环境、表现情况、短期绩效，将职工对企业创造的总价值、员工中期绩效等作为奖金方面的决定要素，将职工年龄、工龄等作为福利方面的决定要素。电力企业要根据各方面决定要素，优化调整设置的薪酬结构，明确岗位员工工资总额组成元素，即“企业、奖金、福利”总额三部分，再进一步细化各部分总额组成要素，比如，福利总额：国家规定的具体福利总额、企业保险与自助福利综合。不同岗位员工工资总额和电力企业整体运营情况相关，员工奖金和电力企业获取的经济利润相连。在此过程中，电力企业要围绕董事会具体要求，明确员工工资总额，和岗位员工间构建合理化的薪酬共享模式，让自身运营效益和员工利益关系紧密相连，调动员工工作积极性。电力企业需要根据各阶段运营情况，合理调整员工固定工资、浮动工资之间的比例，优化薪酬管理各模块，确保员工薪酬结构规范化。此外，在完善薪酬结构的基础上，电力企业需要采用分类付薪方法，根据岗位性质、内容等，对员工进行合理化分类，促使付薪更加客观、工作。电力企业要根据生产一线人员、管理人员与后勤人员岗位工作难易度、工作环境等，根据各方面实现的具体目标，采用不同的付薪方法，便于能够有效激励不同层次员工工作积极性，有效提高工作绩效。在此过程中，电力企业要根据薪酬管理标准、目标、战略计划等，科学构建员工薪酬管理层次，使其和构建的薪酬管理制度相互作用，最大化提高薪酬管理整体水平。相应地，下面便是电力企业员工薪酬管理层次结构示意图。
3、优化薪酬激励制度
在改革薪酬管理过程中，电力企业要注重薪酬激励制度的优化，不能再采用传统薪酬激励制度。在新形势下，企业组织等级日渐具有鲜明的平坦化特征，电力企业薪酬激励制度日渐优化，要注重宽带薪酬激励制度的构建与应用，简化员工工资范围具体跨度，适当增加员工工资类别，有效弥补传统薪酬激励制度缺陷，有效激励不同岗位员工。在此过程中，电力企业要根据自身各方面发展情况，结合宽带薪酬激励制度内涵、特征、优势等，优化薪酬管理模式、薪酬管理流程，合理调整薪酬等级，合理拉大同级薪酬浮动范围，避免同级员工薪酬方面存在较大的差异性。在此过程中，电力企业要根据岗位性质、员工客观需求，优化薪酬结构，以市场薪酬、员工职位评价为切入点，明确薪酬等级，合理增加不同等级岗位员工薪酬，优化员工薪酬激励方法，采用岗级工资激励方法、绩效薪酬激励方法等，使其和构建的薪酬激励制度相互作用，最大化提高员工工作积极性、主动性。
三、结语
总而言之，在新形势下，电力企业面临着来自多方面严峻的挑战，不能再采用传统稳定型薪酬管理制度、方法等。电力企业要根据新时期薪酬管理方面提出的具体要求，客观分析自身在薪酬管理方面存在的问题，优化构建的薪酬管理制度，合理调整岗位薪酬结构，构建全新的岗位员工评价体系等。以此，科学开展薪酬管理工作，提高薪酬管理层次，促使不同层次员工发展和自身各阶段发展相融合，不断增强市场核心竞争力。
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