经济效益人力资源论文范文第1篇
摘 要：文章通过对循环经济的内涵、衡量标准和推进循环经济所存在的主要障碍的深入分析，进一步阐述了循环经济的相关问题，并提出促进循环经济的主要政策手段。
关键词：循环经济 内涵衡量标准 障碍 政策手段
当前我国应该大力发展循环经济已经成为共识，但对循环经济的理解还普遍存在认识不统一的地方。如果不在一些基本方面统一认识，发展循环经济就容易因为缺少针对性和可操作性流于空谈。以下将从几个方面对循环经济进行概念层面的深入讨论，并就当前我国发展循环经济的主要政策手段和优先领域提出政策建议。
一、关于循环经济的内涵和衡量标准
目前普遍认可循环经济是指以资源循环利用和环境友好为基本特征的社会生产(包括生产、流通、交换、消费和废弃的全过程)方式，这种生产方式追求3R(减量化、再利用、再循环)目标，要求以尽可能少的资源消耗和环境代价实现最大的发展效益。
1.循环经济的内涵和发展循环经济的首位目标。循环经济是指遵循自然生态系统的物质和能量流动规律，重构经济系统，使其和谐地纳入自然生态系统的物质能量循环利用过程，以清洁生产、资源循环利用和废物高效回收为特征的生态经济发展形态。它要求按照自然生态系统的循环模式，将经济活动高效有序地组织成一个“资源利用—绿色工业—资源再生”的封闭型物质能量循环的反馈式流程，保持经济生产的低消耗、高质量、低废弃，从而将经济活动对自然环境的影响破坏减少到最低程度。因此，循环经济是在实现人类社会可持续发展进程中解决资源环境制约问题的最佳途径，是实施可持续发展进程中解决资源环境制约问题的最佳途径，是实施可持续发展战略的必然选择。
2.循环经济的衡量标准。由循环经济的概念和内涵可以归纳出几点基本的评价原则和衡量标准，简称“3R”原则。
(1)减量化原则。以资源投入最小化为目标。针对产业链的输入端——资源，通过产品清洁生产而非末端技术治理，最大限度地减少对不可再生资源的耗竭性开采与利用，以替代性的可再生资源为经济活动的投入主体，以期尽可能减少进入生产消费过程的物质流和能源流，对废弃物的产生、排放实行总量控制。制造商通过减少产品原料投入和优化制造工艺来节约资源和减少排放。消费群体通过优先选购包装简易、循环耐用的产品，减少废弃物的产生，从而提高资源物质循环的利用率和环境同化能力。
(2)再利用原则。以废物利用最大化为目标。针对产业链的中间环节，对消费群体采取过程延续方法，最大可能地增加产品使用方式和次数，有效延长产品和服务的时间强度来减少资源的使用量和污染排放量；对制造商采取产业群体间精密分工和高效协作，使产品—废弃物的转化周期加大，以经济系统物质能量流的高效运转，实现资源产品的使用效率最大化。
(3)再循环原则。以污染排放最小化为目标。要求废弃物再次变成资源以减少最终处理量。针对产业链的输出端——废弃物，提升绿色工业技术水平，通过对废弃物的多次回收再造，实现废物多级资源化和资源的闭合式良性循环，实现废弃物的最少排放同时减轻经济对资源和环境的压力。
二、循环经济发展战略在国家发展中的地位
发展循环经济既可以最高效率地节约资源，也是最佳的环保手段，因此，发展兼顾节约资源和保护环境的循环经济完全可以作为工业化阶段我国的一项基本国策。将发展循环经济提到基本国策的高度，发展循环经济的有关指标就可能成为考核地方领导班子业绩的重要因素，这样才可能在各方面的政策配合下将循环经济的理念贯彻到各行各业的发展中去，真正实现经济增长方式的转变，才可能保证我国平稳度过重化工业时代。
三、推进循环经济的主要障碍
循环型生产环节有两个效益来源，一是废弃物转化为商品后产生的经济效益，二是节约的废弃和排污成本。但目前普遍存在原材料价格障碍和循环过程成本障碍，使这两方面的效益难以显现。
1.价格障碍。首先，从市场经济中的市场失灵原理来分析，生态环境的流动性、外部性和非排它性，使其成为社会共有物品，任何理性人都可追求免费使用给自己创造最大的效益，而对于给他人及社会带来的成本，又因为生态环境没有清晰可见的产权界限，没有统一的市场补偿价格标准，使受害者难以按照市场经济等价交换的原则，要求污染制造者给予补偿。这种由市场失灵导致的对资源和生态环境不计成本的长期的贪婪使用，必将导致供给枯竭、环境恶化，社会福利降低。其次，在循环经济生产方式中意图实现减量和循环的环节多数不是现行市场条件下的必然选择，可再生资源的再生利用过程一般都存在着可替代的生产过程。现行市场条件下资源再利用和再生利用的原料常常不仅性能上不占优势，价格上也不占优势，以致在现行市场条件下循环经济生产方式很难自发。最后，在国际分工中存在对原材料和能源提供国明显的价格不利因素。由于发达国家开发早，本国资源大多耗竭或开发成本高，因此，通常利用经济、技术乃至军事上的优势低价掠夺发展中国家的资源。而许多发展中国家为了快速脱贫，在没有能力构建完整工业链时，也只能依靠廉价出卖原材料和能源积累资金。
2.成本障碍。一方面，环境容量资源在不同经济发展水平的国家具有显著不同的消费者支付意愿和市场价格。目前我国的环境容量尚没有作为严格监管的有限资源，企业和大众消费者支付的废弃和排污费不仅远低于污染损害补偿费用，甚至也明显低于污染治理费用，这就使废弃物排放具有显著的外部性。如果不能将这种外部成本内部化，循环型生产环节一个重要的效益来源就不能显现，循环型生产环节的成本就很难收回。另一方面，以大规模、集约化为特征的现代生产体系使得多数原材料的开采和加工成本日益降低，而对各种废旧产品和废弃物的集中回收成本高，再利用和再生技术发展滞后，规模效益差。
3.技术水平有限。我国尚未形成促进循环经济发展的技术支撑体系。企业工艺、技术装备落后是我国经济增长的质量和效益不高、污染严重的重要原因。我国关键技术设备达到和接近国际先进水平的仅占15%，科技整体水平落后发达国家15~20年。在大型燃煤电厂烟气脱硫、城市垃圾资源化、城市生活污水处理和高浓度有机废水处理等重要领域的一些关键产品还没有自己的制造技术，我国资源节约综合利用技术装备水平也亟待提高。
4.工业体系布局不合理。我国工业体系布局不合理、技术水平低、专业化分工不足导致在创造财富的过程中，前所未有地消耗了资源和能源，而解决这一问题的生态工业园区建设基础相对薄弱。工业园区的开发从规划、设计到整个实施过程，并不能完全符合发展循环经济的要求。
5.政府干预失灵。政府干预是对环境保护的市场失灵的校正，优势市场在政府干预下充分发挥保护环境的作用。但是，计划经济体制下的市政公用事业管理体制常常会干预失灵。政府在环境政策的制定、建设项目决策和环境管理中忽视正当的环境利益，不能有效协调企业利益与环境保护之间的关系，使循环经济发展的步伐缓慢，导致政府干预失灵。
四、发展循环经济的优先领域
1.在资源的开采、生产、废弃等社会生产的主要环节中，大力发展循环经济。在资源开采环节，应统筹规划油、气、铁、铜、铝等战略性矿产资源的开发，采取切实可行的措施防止掠夺性开采；推进共生、伴生矿产资源的综合利用，开发低品位油气资源和非常规油气资源，提高矿产资源的开采和洗选回收利用率；在产品生产环节，应着重推进冶金、石化、化工、电力、有色、建材、轻工(包括造纸、纺织印染、酿造等)等资源消耗重点行业的资源节约和清洁生产；在废物利用和处理环节，应加强对冶金、电力、石化、轻工、机械制造、建材建筑等行业的废弃物回收利用，为粉煤灰、煤矸石等大宗废弃物的综合利用创造更好的环境。
2.在城市建设中，要按照循环经济的理念，合理规划城市规模；在功能区布局、基础设施建设等方面，要考虑城市产业体系之间的衔接和环境容量的大小。有关城市要注意与资源型城市的产业转型和老工业基地的改造相结合；开发和完善生态工业园区建设，在建设中要以生态理论为指导，着力于园区内生态链和生态网的建设，最大限度地提高资源利用率，从工业源头上将污染物排放量减至最低，实现区域清洁生产。在农业生产中，应加强生态农业建设，积极调整农业生产布局和产品结构，发展绿色产业和无公害产品。要积极提高土、肥、水、种、药等投入要素的效率，推广使用高效安全生物农药，从源头上消除餐桌污染，减轻富营养化。要为综合利用秸秆、牲畜粪便等废弃物创造优惠条件，大力发展沼气工程并使之成为农村能源的补充和替代。
五、现阶段促进循环经济发展的主要政策手段
推动循环经济可以借助法律强制手段和政策手段。在尚未立法的现阶段，根据前述分析，促进循环经济发展的政策应首先通过国家综合经济部门、财政部门、税收部门制定的产业政策、财税政策、投资政策体现。国家综合经济部门可以通过制定产业政策，在《产业结构调整方向暂行规定》和《产业结构调整指导目录》中，鼓励发展资源消耗低、附加值高的高新技术产业、服务业和用高新技术改造传统产业。可以利用国债等渠道进行投资引导，在各行各业促进循环型生产环节的形成。国家财政、税务部门应当研究制定对使用循环再生资源所生产的产品减免税收的优惠政策，鼓励企业使用循环再生资源；对企业积极开展资源节约、废弃物循环利用的，国家财政、税务部门应积极研究制定优惠政策予以扶持；对企业生产再生资源产品的，国家财政、税收部门应积极研究制定和实施税收减免优惠政策，提高再生资源产品的市场竞争力；对企业综合利用资源的，各地税收征管部门要按照有关文件，严格贯彻执行已有的税收减免政策。通过财政、税收部门的工作，将发展循环经济逐步从投资引导转向税收优惠，将计划经济体制下的政府投资拉动变为市场经济体制下的市场选择，从而既提高效率，又能形成自发的高效机制。
价格主管部门要利用价格杠杆促进循环经济发展，积极调整资源型产品与最终产品的比价关系，完善自然资源价格形成机制。建立生产者责任延伸制度和消费者回收付费制度，明确生产商、销售商和消费者对废弃物回收、处理和再利用的义务。利用这些政策手段，初步解决推进循环经济的价格障碍。
环保部门可以通过提高排污标准和制定消费环节的废弃物收费标准，加强环境监管，提高生产环节的废弃成本、排污成本和消费环节的废弃成本，初步解决循环型生产环节的成本障碍。
参考文献：
1.诸大健.从可持续发展到循环经济（J）.世界环境，2000（3）
2.李慧明.环境与可持续发展（M）.天津人民出版社，1998
3.王寿兵.产业生态学与生态学产业建设战略研究（J）.上海环境科学，2001（7）
（作者简介：王晓东，山东科技大学经济管理学院博士研究生，讲师，主要研究方向：企业转型与可持续发展；任一鑫，教授，博士，主要研究方向：产业经济理论于实践 山东青岛 266510；牛冲槐，太原理工大学经济管理学院教授，主要研究方向：产业经济学、人力资源管理 山西太原 030024）
（责编：若佳）
经济效益人力资源论文范文第2篇
摘要：新经济是指在资源配置全球化的基础上，以信息和网络技术为支撑，以创新为核心，通过发展高新技术，实现可持发展的经济。新经济要求人力资源管理创新，培养创新型人才与之相适应，文章对这一问题进行了初步探讨。
关键词：新经济时代 人力资源 管理创新
新经济是相对于“传统经济”而言的，是指在全球化资源配置基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。知识化、创新化、全球化、网络化、科技化是其明显特征。
新经济的涵义有广义和狭义之分，广义上讲，新经济就是信息经济、网络经济。狭义新经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率的情况下经济持续增长。
一、新经济时代对企业人才的素质要求
新经济时代，知识型人才是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，新经济时代要求企业人才高素质。
1.创新型人才的素质要求。创新是新经济时代的主题，新经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机的广泛运用，电脑将取代一些脑力劳动。例如：信息记忆、信息的检索、复杂的计算都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，要求我们具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创新意识和创新能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创新能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以要求劳动者必须有较强的创新能力。科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％～20％，90年代为70％～80％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能提升经济竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2.个性化人才的素质要求。在工业社会，生产是标准化、大规模生产；而在新经济社会，生产是个性化。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。员工适合学什么，就让其学什么；适合干什么，就让其干什么。员工有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面充分发展。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相吻合，必须与所在组织的需求相适合，这是个性化发展的基本前提。
3.复合型人才的素质要求。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因索的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合来完成。社会越发展，创新的复杂程度越高。高度复杂的创新需高度发展的能力系统，也就是对知识而的要求越来越宽。实际上，不用说创新，在新经济社会就是对付日常工作也离不开综合能力。日本学者曾说过：“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜。”所以，复合型人才是新经济时代企业所需的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力培养这种资源。
4.合作型人才的素质要求。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，银行是网络服务，信息是网上共享，创新是多种知识技能的協作。因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的才能，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产和经营，靠一个人的力量是难以完成的。美国学者认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济社会的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需求的人才。
二、新经济时代企业人力资源管理创新
新经济时代对人才的要求具有创新性、个性化、复合型和合作型的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的要求，这是企业内外环境变化的迫切需要。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。
1.构建企业创新文化。在新经济时代，创新已经成为这个时期的主题，企业的发展需要创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济和科技高速度发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精湛、自信自强。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型，充满创新氛围的开放环境。以利于发明创造和未来技术的研究与发展，企业要提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业这种文化氛围会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才加盟。企业要设立能激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，在充满生气的创新环境下，企业的发展才能适应时代的要求。
2.因人制宜，实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的刚性管理方式，运用柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使才华横溢的人才的潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3.把企业的发展建立在人才成长的基础上。新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此，新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业生涯。所以企业要转变传统的人力资源管理的理念，将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来，在让员工和企业共同承担风险的同时，让人才能够分享企业发展的成果，让人才能够实现个人价值。要强化以下因素：个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在个人能够认识到自己潜能的机会。工作自主——建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成组织交给他们的任务。业务成就——员工的工作业绩能够达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平。
(责编：李雪)
经济效益人力资源论文范文第3篇
摘 要：当今世界已进入科技知识飞速发展的时代，人才培养建设起着至关重要的作用。发展林业经济，确保林业资源得到科学合理利用，应把握林业人才培养建设这一重要环节。应通过完善人才培养机制，激发人才核心价值。就林业经济发展中人才培养重要性展开分析，对提升林业经济实力，加快林业现代化发展进程有具体的实践意义。
关键词：林业；经济发展；人才培养
一、做好林业人才建设工作是推动林业可持续发展的重要任务
目前，我国林业产业正处在从单一的木材生产向生态建设可持续发展转变的重要阶段。为促进林业经济发展，实现盛世兴林、人才强林的战略目标，完成生态可持续发展的重任，在林业人才培养方面应树立创新意识，打造一只高素质的人才队伍。
改革开放三十年来，我国虽在林业人才建设上取得了一定成绩，但同当前林业发展的实际需求还存在一定差距，林业人才建设仍呈现出总量有限、结构不合理、平均素质低、职业技能人才缺乏、人才选用奖励机制不完善、人才流失严重、经费不足等问题。如不重视这些问题，长期来看会对林业发展带来阻碍。为此，林业相关部门应重视人才培养体制机制建设工作，推动林业可持续发展，创造林业最大的经济价值。
二、强化林业人才培养，推动林业经济发展
（一）建立人才库，搭建人才信息网络，实现人才资源共享
林业经济的发展需要大量的专业技能人才，为缓解专业技能人才总量不足的局面，应突破系统、部门、地区界限，实现人才共享，优化资源配置。具体来说涵盖引进人才、保持原有身份与利益状况下，充分激发人才潜能，使之得到科学合理的应用。引入现代化技术系统打造人才库，搭建人才信息网络，积极发展数字林业。利用大数据、“互联网+”等现代信息技术合理统筹全局、整合人才资源开发建设，进而为林业经济发展提供有效的资源与智力支撑。
（二）激发人才活力，开拓人才市场，加强宏观管理
激发人才潜能，完善奖励机制，鼓励他们实现知识和科技创新，积极转化科技成果为生产力，增强他们参与林业创新建设的热情，突出林业产业核心技术优势，实现技术突破。另外，应激发人才活力，合理分配知识资本，将高科技成果作为无形资产进入产业投资环节，并根据效益成果划分股权。同时，应积极开拓人才市场，吸引更多高新科技人才参与到林业经济建设之中，围绕人才结构完善优化这一主线，依托市场、以需求为根本导向，调节市场机制与人才布局，确保实现动态层面的分布合理。林业产业应根据市场方向及时调整人才培养策略，进而促进人力资源向着优质化、市场化方向发展。另外，应积极做好宏观管理，确保重点建设项目以及基层单位对人力资源的根本需要，实现人才的合理科学流动。
（三）积极开展培训工作，完善用人与评价机制
林业产业应积极开展人才培训工作，提供坚实的人才保障。首先应从管理层面入手，通过领导干部专项培训，提升领导干部人员才能与管理水平，使他们能够审时度势、做出科学判断，积极制定发展战略目标，加强宏观调控管理。同时，应重点开展林业产业基层技术员工管理培训，提升他们应用推广重要林业科技成果的水平。广大林农队伍庞大，因此应积极开展林农以及林业技能人才教育培训，建设形成大批量基层单位实用型人才。林业经济的科学发展离不开素质过硬的经营管理人才，因此，林业产业应全面注重开展管理项目培训，提升林业产业各单位、机构领导人员经营管理技能水平。
为促进用人机制的灵活應用，在有效开发人力资源的基础上，还应做好后备人才的教育培训，通过领导干部任期管理制度、人才交流制度、聘用制度、专业技术职务评聘制度的全面改革更新，形成契合林业行业特征的人才应用体制，激励大专院校学生主动深入基层完成林区创业，实现柔性化平衡，令社会之中丰富的智力资源通过多重模式为林业产业建设发展提供优质服务。
积极培训管理的同时，林业产业还应进一步优化人才评价管理机制，创建围绕工作能力以及工作业绩为根本的人才评价管理机制。依照大众认可、业绩突出的标准对人才进行管理评价。同时，应把握社会支持以及业内认可的标准，对技能型人才以及技术型人才进行评价。在考核评价企业管理经营人才的过程中则应依照市场以及出资方认可的标准实施。林业行业之中应积极创建统一标准的职业以及职业资格考试系统，在内部考核的同时还应结合同行评议工作机制完成专业人才以及技能人员的系统化评估，为整体林业行业人才队伍的发展建设提供强大的保障与支撑，凸显人才的综合技术力量以及知识能量。
（四）积极发展林业人才基础教育
林业人才队伍的建设应从根本入手，积极发展林业人才基础教育，做好林业教育服务管理、协调控制工作、扶持国家、省部级重点专业、实验室、工程项目、科学研究、实习基地发展、为带头人培养工作提供优惠政策，稳步开展林业基础教育建设。另一方面，应积极发展林业职业教育，通过扩大专职教师培训、扩充师资队伍、补充完善教材、做好实训基地发展建设、扩充职业院校资金投入、资助专科建设，实现林业教育的多元化、系统化发展。再者，林业学校应积极制定定向招生、委培管理机制，出台减免学费优惠政策，激励广大毕业生自愿到偏远林区就业并完成创业。同时，还可引入林区志愿服务管理机制，通过同大专、中专学校建设长效机制，解决林业产业紧缺高素质人才的燃眉之急。针对林业经济发展市场欠缺的精英人才，应着重开展生态发展、产业建设、工程项目、经济管理、国际交流等专业人才的培养，积极应用丰富的社会资源，开展合作办学、为林区输送更多高质量的专项人才。
三、结语
总之，为推动林业经济实现又好又快的全面发展，我们应充分明确林业人才培养建设的重要性，建立人才信息网络，实现人才共享，积极发展林业基础教育，加强能力建设，开展多层次培训，优化人才队伍结构，开拓人才市场，加强宏观管理，才能建立适应林业发展的人才队伍，为林业经济的腾飞贡献更大的力量。
参考文献：
[1] 黄正秋，李淑艳.资格认证视角下的林业关键岗位人才问题与对策研究[J].北京林业大学学报：社会科学版，2014，（3）.
[2] 方志.新形势下中国林业人才发展的突出问题——基于对内蒙古红花尔基林业局基层的走访[J].林业经济问题，2014，（3）.
[3] 唐伶.从日式人力资源管理的剖析中摸索我国企业人力资源管理的发展方向[J].科学管理研究，2009，（2）.
[4] 郑窕，付卓锐.四川林业科研机构人才需求分析——以四川省林业科学研究院为例[J].四川林业科技，2015，（4）.
[责任编辑 刘 瑶]
经济效益人力资源论文范文第4篇
新时代下，由于社会发展的变化，企业的人力资源管理模式以及人才选用模式都受到了影响且发生了比较明显的变化，以适应社会的发展和企业发展对人才的需求。作为比较贴近社会、贴近现实的旅游企业，所受到社会变化的影响更加明显。因此，在当前知识经济环境下，旅游企业要想得到发展，必须做好人力资源管理和创新优化，利用人才推动企业创新。基于此，本文对知识经济环境下旅游企业在人力资源方面需要应对的困难进行分析，然后提出了旅游企业人力资源创新管理与优化的有效措施，以此供各界相关人士进行交流参考。
随着二十一世纪的到来，在我国科学技术水平不断提升的同时，也让我国的社会发展形势发生了重大的改变，形成了当下的知识经济环境。这也意味着，要想推进企业的进一步发展，有必要迎合时代需求，跟上时代步伐。这就需要企业改变发展模式和理念，以适应目前就是经济下经济全球化、信息化、网络化的新时代。旅游企业是一类对社会变化比较敏感的企业，必定要对人力资源管理创新与优化，以适应目前的发展状况。
一、知识经济背景下旅游企业人力资源管理需要应对的困难
（一）经济全球化的环境影响
随着我国经济的不断发展，越来越多产业和企业走上了国际的道路，展开了与国际间的竞争，这促进了我国经济全球化的进程。而为了使我国的产业在世界的舞台上有优势，就不能只是拿数量去竞争，必须一改以前世界各国对我国中国制造印象，利用知识经济的优势，加快转变为中国创造。这样的国家发展形势要求各企业在进行全世界性的经济交流时，增强知识型发展，实现人才培养和人力资源管理的项目，促进企业在利用知识文化等方面进行跨国性，全球性经营。此外，旅游企业往往会有着更多的机会与世界交流，朝着国际化的方向进发，为了使旅游企业能够更好的融入到知识经济全球化的时代，旅游企业的人力资源管理部门以及其他发展设计部门必须拥有全球化的思维，使更多的人才能够符合于知识经济社会的需求。这样才能使旅游企业在知识经济全球化的环境下，有条件去与其他的企业进行竞争，有条件在全球范围内创造属于自己的市场。然而目前，我国的旅游企业很多还处在一个规模小，独立性不够强的模式下。很多关于人才的培训和全球化文化的学习上还有难度，许多传统思想还尚未改变。这不利于知识经济下旅游区人力资源管理创新与优化，必须加以重视。
（二）信息网络大数据时代的影响
科学技术的发展使信息技术融入到人们的生活中，成为大数据时代。为了迎合社会的发展需求，旅游企业中的一些管理也逐渐转变为信息化。通常，信息化时代下的人力资源管理运作，利用互联网得以实现形成生产，消费，分配等几个部分，有效的进行信息化处理，信息化分配。这使旅游企业在人力资源管理上的速率得到进一步的提高，也使管理数据更加准确，科学。这是知识经济下旅游企业人力资源管理的基本特色之一，使旅游企业人力资源管理工作更加新颖，有效。但同时，知识经济下，也要求在旅游区人力资源的人才培养上增加了新的知识点，使旅游企业人力资源管理部门工作人员不仅仅需要了解旅游相关知识，也要懂得关于信息化和技术化的一些专业知识和操作方式。并改变了人力资源以上的考核，招聘，规划等方式，增加了旅游企业对人才需求的条件，如此一来，人力资源管理部门就更难筛选到所需要的人才。
（三）人力资源管理模式的改革
在知识经济环境下，多种旅游企业开始朝多元化，全方位，成球化等特色发展，以推动企业融入社会，融入世界得以更加快速地提升，这不仅仅是旅游企业在知识经济体系下一种发展和成长的见证，也是国家发展和旅游业发展的重要见证。在知识经济环境下，旅游业各方面都出现了变化，特别是在人力资源管理模式和机构上由于知识经济下信息化的发展。更多的人力资源管理偏向于信息化，数据化利用计算机网络中心进行数据的组合和分配，实现了虚拟运作的领导和管理机构。从计算机中实现旅游企业人力资源管理内部成员的虚拟交流，共同创办更加优良的管理方式，灵活，有效，大大提高了人力资源管理的效率和质量。同时随着管理速率的不断完善和发展，时代的不断进步也推动着旅游企业人力资源管理部门向更加快速的管理和创新模式发展，也就是说还需要发展更加新颖的管理方式。
二、知识经济背景下旅游企业人力资源管理创新与优化的有效措施
（一）加强利用信息化管理模式
在当下知识经济时代，更注重的是利用知识去争取市场，以提高竞争力，因此在旅游企业要上得到进一步的发展在人力资源管理上，必须利用好信息技术进行进一步的创新和优化，以适应经济知识经济时代下运用知识自身的发展赢取时间和优势状态。运用信息技术的手段进行旅游企业人力资源管理与创新，要充分发挥人力资源的能动性作用。通过大数据到信息时代的人力资源信息共享的特征，节省寻找和人才管理的成本和时间，使人才更加快速简便得到收录，并通过分析人才的基本信息，合理的调配人才的工作岗位，做到准确科学的人力资源管理。使人才能够找到适合自身的岗位，发挥自身的优势，从而提高旅游企业运行质量。利用好信息化、网络化的人力资源管理模式，相关旅游企业有构建完善科学的人力资源信息系统。并学会合理的利用这一个系统进行各个人才和相关企业工作人员的信息录入，传输好他们日常工作习惯和行为，通过数据评估进行人力资源的规划。除此之外，为了让旅游企业的，工作人员负责任，全身心的投入到工作中，利用好信息网络技术进行监督以及评估，使计算机大数据能够根据工作人员的日常工作状况信息的行星评估分析和福利，薪酬等分配。这一功能能够使旅游企业的工作人员更加有工作积极性，从而推动整个旅游企业的活力进发，使企业得以发展进步。知识经济体系下要求各大人力资源部门推动相关工作人员的知识进展，不断学习，不断进步。实现企业的可持续发展。
（二）特色化的管理模式
知識经济体系下不仅仅要求企业具有经济成本和发展目标。还需要企业有特定的文化和理念，特别是像旅游企业这一类。与我国传统文化或者世界文化相对接的企业。公司有必要利用文化和理念的。引导是旅游企业的工作人员更加有凝聚力。具有时代和历史的精神推动的企业精神的建立，也使旅游企业在经济时代下，能够以独特的文化特色赢得一定的市场份额。这就需要旅游企业进行人力资源管理时特色化，思想化，理念化，增强知识型工作人员的数量和比例，使这一部分工作人员对旅游企业更加有归宿感，从而提高企业员工的凝聚力，推动企业的共同进步。因此，知识经济下旅游企业人力资源管理。部门要想得到创新和优化，要考虑到每一个员工的文化背景和工作需求对员工进行人才选用，促进员工在合适的环境下良好的发展。同时要求企业员工多元化，适应于旅游企业在各个文化下的发展和进步，吸引更多的高素质人才。此外，还建议旅游企业运用好自己独特的风格特色理念以及管理模式去引进人才，了解员工的兴趣爱好，鼓励相关工作人员树立理想，强化自身，形成优秀思想型人才，发展企业。
三、结束语
在知识经济时代，要加强人才资源管理，创新与优化，必须运用知识的手段，实现个性化管理，强化文化思想等教育组织人力资源个性化、人性化，促进人力资源管理的进一步优化，从而推动企业的发展。
（河北科技学院）
经济效益人力资源论文范文第5篇
摘 要：近年来，国家越来越重视知识经济的发展，而在知识经济发展的阶段，人力资源管理成了很重要的一个因素，并且在每一个组织中都离不开人的操作和管理。所以，在这个经济发展迅速、企业之间竞争激烈的时代，人力资源管理也是推动各项事业发展的一个重要的因素之一。本文就知识经济与人力资源管理进行分析。
关键词：知识经济；人力资源；管理
引言
知识经济作为一种新发展的经济形式，对我国企业的管理和发展产生了很大的影响，因此企业中人力资源管理也在很大程度上受到了知识经济的影响。
一、知识经济、人力资源及知识经济时代人力资源管理的特征
从理论上看，知识经济初步形成于20世纪八十年代早期，是由时任美国加州大学教授的罗默先生提出来的。罗默先生在当时提出了“新经济增长理论”，该理论认为：知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。知识经济的说法由此初步形成。
关于“人力资源”的概念，通常也称之为“劳动力资源”，或者简称为“劳动力”。从理论上讲就是指“能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口的总和”。优质的人力资源组成有利于企业生产力的提升，先进的人力资源管理对企业的发展进步具有积极的推动作用。
知识经济时代人力资源的特征主要表现在两个方面：一方面是由以物资为中心的管理转向了以人为中心的管理，也就是回归到了“人本主義”的管理原则，把对人力资源的管理放在了企业管理工作的首位；另一方面是由刚性管理转向了柔性管理，也就是从人的多样化需要出发，采取灵活机动的管理方式，“因人制宜”“因人施教”，把人力资源的能动性充分调动起来，通过人力资源的能动性来开发企业的创新能力，提升企业的管理水平。
二、知识经济时代企业人力资源管理的创新
创新是推动企业发展的唯一路径，任何一个企业，如果没有创新就不会有进步，就不会有发展。尤其是在市场经济体制下，企业一旦离开了创新，也就失去了进步的原动力，也就更容易为竞争对手所超越，为市场大潮所淘汰。不仅仅是企业的经济发展如此，企业的人力资源工作也是如此，也离不开管理上的创新。
2.1人力资源管理思想的创新
要创新企业的人力资源管理工作，首先就要对原有的人力资源管理思想进行创新，这是后续一系列人力资源管理工作创新得以实施的首要步骤，也是关键步骤。要在人力资源管理工作中学会运用知识，尊重知识，用知识武装管理者的头脑，要开创知识管理的新思路、新模式。在知识经济时代，知识管理是企业完成人力资源管理创新工作的必备条件，企业通过知识管理可以在发展过程中不断加强获取知识、运用知识和创新知识的能力。在知识管理理念下，企业的人力资源管理可以由原来的对物质、资本的管理转变为对知识所进行的全面、系统的管理和运用。若是从企业员工的角度看，知识经济下的企业人力资源管理思想创新要涵盖这样三个方面的具体内容，一是要系统分析企业员工的业务能力，要为他们量身定制工作，要让每个员工的个体能力都能与他们的工作岗位相匹配；二是要对企业员工进行技能知识培训，要努力开发员工的智慧和潜力，增加员工的知识储备量；三是要培养员工的团队精神，要让员工懂得分享知识、共享知识的重要意义，要让他们养成互相帮助、互相学习的良好习惯，把员工个人拥有的知识转化为企业大家庭共同拥有知识，推动企业员工的共同进步，共同发展。
2.2人力资源管理环境的创新
世上的任何组织、任何企业、任何个体所从事的任何活动都离不开一定的环境，都是在一定的环境下从事与之相关的活动的，所以，管理工作也一样，企业的人力资源管理也是在一定的环境中进行的。并且，管理环境还需要随着时代的变迁而不断地做出变换和调整，这种变换和调整的过程也是对管理工作进行创新的过程。就企业的人力资源管理工作而言，其管理活动的内容是要受到管理环境特点的制约和影响的，当企业人力资源的管理环境发生变化时，其管理的内容、手段、方式、方法等也必然要随着发生变化，以保证管理工作的有效性。所以，管理环境的创新作用更是不可忽视，它直接影响到了管理的内容及其方法和手段。在知识经济时代，创新人力资源管理环境，对于提升企业的管理效率是十分必要的。因为知识经济时代企业的人力资源管理工作打破了过去企业人事管理体制的模略制定、激励体系的创建以及人力资源的培养开发上，而对于工作中具体的岗位设立、薪酬管理以及具体的福利待遇等等则交给了专门的部门去落实执行。这一方面把企业管理层的领导从繁琐的具体事务中解放出来了，使他们能够腾出精力来研究如何为企业人力资源管理创造更好的环境，另一方面也避免了企业某一个部门人力资源管理权利的集中使用。既有权利的分散，又有权利的集中，既有权利的使用，又有权利的制约，这样的企业人力资源管理工作才是科学的，均衡的。
2.3人力资源管理体系的创新
在传统的人力资源管理体系中，企业的人力资源管理主要集中在对本单位的具体人事管理上，企业是按照国家劳动人事政策和劳动人事管理规定、制度等对企业职工所进行管理。这种传统的管理体系缺乏战略性的眼光，也不能很好的根据市场环境的变化对企业的人力资源管理工作及时做出相应的调整，这种模式下的企业人事部门就像是一个“传令兵”，没有参与管理决策的权利，也缺乏行政管理的地位，更不会注重企业员工个体价值的实现和潜力的发掘。相较于传统人力资源的管理体系，战略性的人力资源管理体系就完全不同，战略性人力资源管理体系突出的是人力资源管理工作所能发挥的作用和职能，而不是具体的操作，它将人力资源管理转变成为支持企业未来发展的一项战略性的工作，它赋予了人力资源管理以新的内涵，企业的人力资源管理战略从此成为企业整体发展战略的一个重要组成部分。比如，战略性的人力资源管理体系要求企业要建立有效的人力资源绩效考核机制，要把绩效考核与人力资源管理工作结合起来，要鼓励员工参与企业发展战略的制定，要让员工对企业未来的发展方向有一个足够的了解和认识；再如，战略性的人力资源管理体系还要求企业要加强对员工在教育、培训以及职业规划等方面的投资，要有计划、有组织、有针对性的挖掘企业人力资源的潜力，要善于发现员工的特长，要培养员工的职业技能和职业素养，要为员工的职业生涯制定长期的发展规划等等。所以企业人力资源管理体系的创新要有战略眼光，要有前瞻性，要具有高屋建瓴的效果。
2.4人力资源培训机制的创新
市场经济充满竞争，也充满挑战，在竞争和挑战面前，能够对企业发展发生影响的、或者说能够让企业在竞争和挑战中保有发展优势的，只有企业的人才。只有企业的人力资源充满了后续力，有着源源不断的潜力可以挖掘，企业也才能有源源不断的续航能力。但是人的知识、技能也不是与生俱来的，因此，企业还需要不断加强对人力资源培训机制的创新，使之能与知识经济的时代脚步协调发展。员工是推动企业生产力进步的核心，员工培训自然就成为了企业人力资源发展的核心。一方面，企业通过员工培训可以提高他们工作能力，培养他们的奉献精神，另一方面，企业通过员工培训还可以弥补人才不足的劣势，省去了由于引进新员工而带来的企业与新员工之间的“磨合期”，把本企业员工培养成企业的中坚力量，比引进新的员工自然是要节约企业大量的成本和时间。
三、结束语
近年来，我国对于人力资源管理的重视也逐渐增加，因为人力资源管理在一个企业中发挥着至关重要的作用，一个企业拥有好的人力资源管理体系就会有一个好的发展前途，所以在知识经济的发展下，人力资源管理的发展也会越来越好。
参考文献：
[1]王梦.知识经济时代企业人力资源管理面临的挑战及对策[J].现代经济信息，2017（22）：25-26.
[2]商海涛.知识经济时代人力资源管理新趋势[J].财经界（学术版），2017（12）：138.
经济效益人力资源论文范文第6篇
【摘要】早在二十一世纪初期，就有企业为了满足社会经济发展需求，在大力发展新型生产要素的基础上，为了提高企业的人力资源管理效果，而通过人力资源管理进行企业经济改革，由于这一时期的管理制度以及管理模式盛行，人们还称那一时代为科学管理时代。时至今日，随着社会的发展，人们在人本管理思想以及劳动经济学的影响下，现代企业更应该与时俱进，重视在提升企业人力资源管理，所能带来的企业经济效益。下面笔者结合自身多年工作经验，从劳动经济学背景入手，研究一下人力资源管理的相关问题。
【关键词】劳动经济学 人力资源 管理方略
一、劳动经济学相关概念以及理论核心
（一）定义
劳动经济学自从社会经济开始研究那天起，就已经存在了，它是一门研究经济效益，以及相关社会经济问题的劳动学研究性学科。
（二）理论核心
如何在劳动力发生过程中，实现“用最少劳动力投入，获得经济效益的最大化”的目的，是劳动经济学理论研究的核心。
（三）劳动经济学研究的主要内容：
在社会经济发展过程中，所产生的劳动力再生、劳动带来的就业、对劳动力的调整管理、市场对劳动力的提供与社会需求、付出劳动后得到的薪酬、劳动的效果效率以及保障劳动的保险，这些劳动与经济之间的问题关系都是劳动经济学研究的主要内容。
二、劳动经济学与人力资源管理之间的联系与区别
（一）劳动经济学与人力资源管理之间的区别
1.劳动经济学与人力资源管理在概念方面是存在一定区别的。首先，人力资源管理主要泛指那些基于团体中人员能力实践应用，从而发生的各项团体性管理工作。在具体操作过程中，以与人员参与相关的招聘离职辞退、知识技能培训、个人能力考核、工资发放、劳动权益保障管理、企业改革以及企业内部环境构建等方面，作为主要表现内容。随着社会经济的发展，人力资源的管理、培养和人力秩序的维护已经成为现今社会企业生存和发展的决定性要素，这在企业经营效益的提高以及企业规模的扩张两方面上，都具有举足轻重的地位。其次，劳动经济学是以马克思主义作为经济学理论研究和发展的基础，主要是对经济活动中的劳动关系，和经济活动产生过程中劳动经济发展模式规律的一门研究性学科。
2.劳动经济学与人力资源管理在研究内容方面是存在一定区别。劳动经济学研究的主要是经济学理论方面的内容，而人力资源所研究的主要是与管理理论相关的内容。
3.不同领域关系类别不同。在劳动经济学里面，经济活动中的个人和企业二者之间的关系，通常被定義成劳资关系，但是在人力资源管理里面，个人和企业二者之间的关系被称作是雇佣关系，虽然在本质上看，劳资关系与雇佣关系是类似的。可是，这两样的探究对象却是存在区别的。
4.劳动经济学与人力资源管理在研究对象方面是存在一定区别的。在劳动经济學里面，是将劳动力市场作为主要的探究对象，但是在人力资源管理里面，研究主体却换成了劳动关系。
（二）劳动经济学与人力资源管理之间的联系。
第一，劳动经济学与人力资源管理具有相同的研究目的。对于劳动经济学与人力资源管理，在研究内容关系方面无论是劳资关系还是雇佣关系，究其根本研究目的都只是想实现促进企业发展，提升社会的经济发展水平的目的。
第二，劳动经济学与人力资源管理可以相互促进相互弥补。劳动经济学从经济学开始就已经出现了，相比较而言人力资源管理却存在研究不够深入等问题，随着经济的发展，企业为了实现经济效益的最大化，需要不断优化人力资源配置方案，这些方案在具体的制定以及实施过程中，会对其经济效益影响，但是在经济环境不断发生变化的过程中，企业人力资源管理中存在的问题，也日益变得突出，甚至对企业的发展带来了影响。而劳动经济学恰巧可以弥补人力资源管理在这方面存在的不足。
第三，劳动经济学的基本概念和理论大体一致，都是将企业员工看作企业必不可少的劳动资源。
第四，人力资源管理的劳动经济学是研究劳动这个生产要素的投入经济效益及对象从事务转移到人的方面，想利用多样化的激励手段，帮助员工得到更好的培训教育，解决一些社会经济问题。
第五，劳动经济学与人力资源管理的研究核心都是围绕如何通过最少劳动，实现员工个人价值最大化实现，从而实现经济利益的最大化，促进企业的发展。
三、在劳动经济学背景下人力资源管理存在的问题与解决措施
如果从劳动经济学作为背景入手，可以发现现阶段我国人力资源管理存在着诸多问题。这些问题主要表现在这样几点：
第一，存在人力资源得不到优化配置的问题；由于企业投入资金有限，很多企业为了节省人力开销，将很多职责分配不具备相关专业知识的员工身上，甚至为了免费使用劳动力，采取大量招聘毕业学生，再实习期满前又进行大量人员辞退的手段。这种行为不仅无法实现员工能力的最大化利用，甚至会因为这种不科学不合理的人员配置问题，让企业遭受到比节省人力费用更大的人员操作失误带来的损失，毕竟员工精力能力有限，让不具备该项工作能力的员工从事活动，知识技能的局限或者工作负荷等原因，带来的惨痛失误是无法事先预想到的。
第二，企业过于注重个别能力优秀员工的培养，忽视企业是一个整体，只有大环境下大多数员工能力提高了，才能真正实现员工利用率的最大化；很多企业，为了提高企业经济发展，固执的认为：只要招聘到具有先进技术技能的优秀员工，就可以实现企业经济利益的最大化。但是他们忘了，企业是一个群体链活动，不加强所有员工的知识技能方面的培养，是无法让一个优秀员工实现带动整个企业经济效益目标的。
第三，对人员以及资产的置换思想存在理解偏差；如果在劳动力雇佣价格上涨的情况下，加大机器的使用率，不仅可以提高企业产品产量，还可以在人员雇佣以及机器购置的差价之间，实现劳动力与资本的有效替代与衔接，这种可操作性调整可以有效实现企业劳动力与资本之间的衔接转换，帮助企业避免理解偏差带来的成本损失。但是，很多企业偏偏在资金周转困难发生时，才会想起裁员的方式解决暂时的资金周转问题；偏偏在发现需要某项技术技能时才着手进行人才储备，这种没有充分认识到置换好处的行为方式，不仅不会在问题来临时真正解决问题，反而会加重问题的严重性，影响企业的整体发展。
针对这些问题产生的原因，如果我们从上文劳动经济学与人力资源管理之间的联系与区别角度入手，在充分认识到：劳动经济学与人力资源不仅在核心目的，基本概念内容上是基本一致的，而且甚至可以说：人力资源管理相关的工作就是属于劳动经济学基本内容里面的。也就是说，在按照劳动经济学作为指导进行人力资源管理的改进与完善，就是想在企业管理过程中，取得理想的经济学效果，达到企业经营利益最大化的经济效果目的。那么我们就可以轻松得到解决人力资源管理问题解决方案。笔者在查找大量文献资料基础上，为笔者提供这样几点解决人力资源管理问题的建议：
（1）加强人员能力的考核与评估，避免由于身兼多职或者能力有限等原因，造成工作失误而带来的经济损失。
（2）加强人员的知识技能培训工作，通过符合劳动经济学特点的员工招聘以及知识技能培训方式，扩大人员招聘考核参考，优化人才储备，从劳动经济学角度挖掘能力超出预期劳动力的优秀员工，发掘具有潜力的员工，避免在企业需要特殊技术技能员工时，由于人才缺乏带来的经济损失。
（3）通过跳级选拔等方式，刺激员工自我提升，自我隐形培训，这样不仅可以节省企业的培训费用，还可以在无成本付出的基础上，获得企业需要的技术技能。
（4）从劳动经济学角度，在短期人力资源管理制度基础上，制定一个人力资源管理制度的大目标大计划，避免出现没有预期就在企业成本运作出现问题时，就通过裁员等强制手段减少人力资源开销，在日后需要相关人才时缺乏相关人才，还要花高价将人才雇用回来，增加企业成本开销。
（5）经济活动是一个动态过程，需要企业在参照劳动经济学作为指导过程中，及时审时度势，定期对企业进行人员调整与优化配置，这样不仅可以让企业更清楚员工的能力情况，还可以做好员工与资本之间的科学置换，及时调整企业资源结构，减少资源闲置问题的产生。
四、劳动经济学背景下的人力资源管理前景展望
综上所述，劳动经济学与人力资源管理之间存在密切的联系，通过本文简短的论述，读者朋友可以发现：如果从劳动经济学入手，加强人力资源管理，不仅可以实现企业管理资本的有效利用，而且可以帮助企业平衡好人力与企业经济效益之间的关系，虽然现阶段我國人力资源管理还不够完善，在人力配置、人力資源发展、人力资源与企业资产置换方面存在诸多问题，但是在劳动经济学的技术指导下，实现人力资源的最优化、科学化管理，是现在乃至未来企业致力于研究的重点课题。
参考文献
[1]田昊.对基于劳动经济学背景下的人力资源管理的探讨.现代营销，2015（08）：110-111.
[2]王益梅.基于劳动经济学的人力资源管理研究[J].经营管理者，2014（09）：115-116.