劳动价值论论文范文第1篇
关键词：劳动价值论;使用价值;交换价值;价值反论
一 劳动价值论的适用范围：公有制之真理与私有制之谬论
劳动价值论的主要代表人物，如所周知，是斯密、李嘉图和马克思。但是，欲知究竟何谓劳动价值论，必须明了，经济学或劳动价值论所谓“价值”、“商品价值”，正如穆勒所指出，通常是指“交换价值”、“商品交换价值”：“价值一词在没有附加语的情况下使用时，在政治经济学上，通常是指交换价值。”[1]那么，他们所谓交换价值又是什么?如上所述，李嘉图和马克思所谓交换价值，往往并不是指摸不着看不见的交换价值自身，而是指人制定或约定的、摸得着看得
--------------------------------------------------------------------------------
收稿日期：2014-01-07
作者简介：王海明( 1950-)，男，吉林白城人，教授，主要从事国家学与伦理学研究。见的交换价值形式或价值形式，亦即商品相交换的量的关系或比例：将交换价值混同于价格。这种混同甚至得到了维克塞尔等经济学家的认可：“在某些场合，价格这个词和交换价值的意义完全一样。”[2]有鉴于此，可以断定：所谓劳动价值论，就是认为劳动是创造和决定商品交换价值的唯一的源泉、实体的理论，也就是认为劳动是创造和决定商品价值的唯一的源泉、实体的理论。
斯密说：“劳动是衡量一切商品交换价值的真实标准。每一物品的真实价格，一个人要取得每一物品实际上所付出的代价，就是获得它的辛苦和麻烦。”[3]133“劳动是价值唯一的普遍和正确的尺度，或者说，劳动是我们用以比较一切时代和一切地方各种商品的价值的唯一标准。”[3]139-140李嘉图也这样写道：“也许有人要问，我所说的价值是什么意思，我用什么标准来断定商品的价值有没有改变。我回答说，一件物品的贵贱，除了用生产它时所牺牲的劳动来断定外，我不知道还有别的什么标准。一切东西根本都是劳动创造的——任何有价值的东西不靠劳动就不能生产出来。”[4]126“只要我们承认，一切商品都是劳动的产物，除非花费了劳动，否则就根本不会有价值，那就非常清楚，生产各种商品所费劳动量的增减，是它们的价值发生变动的唯一原因。”[4]126马克思更是一再说：“价值实体就是劳动。”[5]17“使用价值或某种物品具有价值，只是因为有人类劳动物化在里面。”[6][5]15“只是在一定社会内生产物品所必要的劳动量或劳动时间，决定物品的价值量……因此，含有等量劳动或能在同样时间内生产出来的商品，具有同样的价值。”[5]16
可见，在斯密、李嘉图和马克思看来，只有劳动才是创造价值或交换价值的源泉和实体。这就是劳动价值论的根本观点：劳动价值论就是认为只有劳动才是价值或交换价值的源泉的理论。粗略看来，这种观点极为简单和偏激。劳动无疑是创造价值或交换价值的源泉和实体;但如果说只有劳动才是创造价值或交换价值的源泉，岂不片面偏颇之极!但细究起来，却应该承认，劳动价值论不但堪称博大精深、真伪难辨、扑朔迷离和幽晦曲折的伟大理论，而且其结论——只有劳动才是价值或交换价值的源泉——无疑是一种相对真理：它是公有制商品价值论之真理。这可以从两方面看。
一方面，劳动价值论乃是一种人类的理想：劳动应该是创造和决定交换价值的唯一源泉。诚然，就事实来说，劳动、资本和土地等自然资源是创造和决定交换价值的三个源泉或实体。但是，事实未必应该。因为所谓资本，亦即用作投入的劳动产品，如工厂、机器、设备等等，原本是劳动与土地等自然资源的产物或结合物，是由劳动与自然资源两种生产要素创造的。因此，创造交换价值的源泉最终便可以归结为劳动和土地。这就是说，归根结底，只有劳动和土地等自然资源才是创造和决定一切交换价值的源泉或实体。问题的关键在于，土地等自然资源显然应该是人类共同拥有的东西，应该是人类公有的东西。因此，每个人使用土地等自然资源，就应该像使用自己的东西一样，应该是无需代价的，应该是无偿的;只有劳动才应该是个人私有的，因而只有劳动才应该是有偿的，才应该是需要支付代价的。交换价值显然与土地等无需支付代价的公有物无关，而仅仅决定于需要支付代价的劳动：劳动应该是创造和决定交换价值的唯一源泉或实体。确实，劳动应该是创造和决定交换价值的唯一源泉或实体。因为这样一来，就消除了劳动的无偿占有，亦即消除了剥削和经济异化，实现了经济公正：按劳交换和按劳分配。因此，劳动价值论就其结论——劳动是创造和决定交换价值的唯一源泉——来说，实乃人类所当追求的理想。
另一方面，劳动是创造和决定交换价值的唯一源泉，不但是人类所当追求的理想;而且人类必将实现这样的理想社会，在这种社会中，劳动事实上也是创造和决定交换价值的唯一源泉或实体。这种理想的社会就是生产资料公有制社会或共产主义社会：劳动价值论是生产资料公有制或共产主义社会商品价值论之真理。因为生产资料——资本和土地等自然资源——公有制，显然意味着：每个人使用资本和土地等自然资源，就如同使用自己的东西一样，都无需代价，都是无偿的;只有劳动才是个人私有的，因而只有劳动才是有偿的，才是需要支付代价的。这样一来，资本、土地和劳动虽然是创造产品使用价值的源泉和实体，但是，产品的交换价值却显然与资本和土地等无需支付代价的公有物无关，而仅仅决定于需要支付代价的劳动：劳动是创造和决定交换价值的唯一的源泉或实体。因此，斯密在泛论劳动价值论的一般原理——亦即劳动是创造和决定交换价值的唯一源泉——之后，曾具体阐述其成立的前提和条件，断定其仅仅适用于资本积累和土地私有尚未发生的原始公有制社会：
在资本积累和土地私有以前的初期野蛮社会，获取各种物品所需要的劳动量的比例，看来是各种物品相互交换的唯一标准。例如，狩猎民族通常捕杀一头海狸是捕杀一头鹿所需要的劳动的两倍，那么，一头海狸自然应该换或值二头鹿。因此，两天或两小时劳动的生产物的价值，通常是一天或一小时劳动的生产物的两倍，这是很自然的。[3]150
显然，在生产资料公有制或共产主义社会，劳动确实是创造和决定交换价值的唯一的源泉。那么，在生产资料私有制或资本主义社会，劳动还是创造和决定交换价值的唯一源泉吗?显然不是。因为生产资料——亦即资本和土地等自然资源——私有制意味着，资本和土地等自然资源的使用都是有偿的，是需要支付代价的，因而必须计入成本而成为交换价值的的两个源泉：劳动、资本和土地等自然资源是创造和决定交换价值的三个源泉。因此，斯密认为，只有在资本积累和土地私有尚未发生的原始公有制社会，劳动才是交换价值的唯一的实体和源泉;而在资本和土地私有的社会，劳动就不再是创造交换价值的唯一的实体和源泉了。因为在资本和土地私有制社会，产品成本由工资、利润和地租构成，因而工资、利润和地租便是创造商品价格和交换价值的三个源泉或实体，说到底，劳动、资本和土地便是创造商品价格和交换价值的三个源泉或实体：
资本一旦在个别人手中积聚起来……劳动者增加到原材料的价值，就分为两个部分，一部分是支付劳动者的工资，另一部分是雇主的利润……任何国家的土地一旦完全成为私有财产……劳动者必须把他所生产或采集的产物的一部分交给地主。这一部分或其代价，便构成土地的地租……任何商品的全部价格，最后必由若干或三个部分构成……工资、利润和地租，是一切收入和一切交换价值的三个最终源泉。[3]151-155
这就是斯密的双重价值论——劳动价值论与收入价值论——劳动价值论适用于原始公有制社会;收入价值论适用于私有制社会。确实，斯密双重价值论堪称真理。因为劳动价值论只是“应然”的、“应该”的真理——劳动应该是创造和决定交换价值的唯一源泉——而未必是“实然”的、“事实”的真理：劳动未必实际是创造和决定交换价值的唯一源泉。就实然、事实来说——亦即就劳动实际是否为创造交换价值的唯一源泉——来说，劳动价值论是相对真理：劳动价值论只适用于生产资料公有制或共产主义社会，只是公有制社会商品价值论之真理;劳动价值论决不适用于生产资料私有制或资本主义社会，它是私有制商品价值论之谬误。私有制社会商品价值论之真理是生产要素论：劳动、资本和土地等自然资源则是创造交换价值的三个源泉或实体。然而，李嘉图和马克思却摈弃斯密的双重价值论，主张一种普遍的劳动价值论，亦即将劳动价值论当作普遍适用于一切商品——特别是资本主义——的价值理论，认为劳动事实上是创造一切商品的价值或交换价值的唯一的源泉和实体。那么，李嘉图与马克思等劳动价值论思想家，如此否定资本和土地而认为事实上只有劳动才能创造价值或交换价值，究竟有什么根据?
二 劳动价值论的主要根据：生产资料转移价值论
李嘉图摈弃斯密的双重价值论，主张一种一元的、纯粹的和超社会或普世的劳动价值论，亦即将劳动价值论当作普遍适用于一切社会——资本积累、土地私有尚未发生和已经发生的社会——的商品价值规律。他论及劳动价值论原理的普世性时，就曾这样批评斯密说：“虽然亚当•斯密完全承认了这个原理，就是：获取各种物品所必需的劳动量间的比例，是支配它们相互交换的规律的唯一条件，他却又把这个原理的应用限于‘资本积累和土地私有以前的早期蒙昧社会’;仿佛一旦需要支付利润和地租的时候，这两者就对商品的相对价值有一定的影响，而与生产它们所必需的劳动量无关。”[4]107
李嘉图认为劳动价值论适用于一切社会的根据在于：劳动不仅包括劳动者的活劳动而且包括已经凝结在资本中的死劳动：“生产出来的商品的交换价值与投在它们生产上的劳动成比例;这里所谓劳动不仅是指投在商品的直接生产过程中的劳动，而且也包括凝结在使该劳动有效的一切器械上的劳动。”[6]18这样一来，劳动是决定价值的唯一源泉，便不仅适用于原始社会，而且适用于资本主义社会;它适用于原始社会，也并不是因为原始社会没有资本，而是因为劳动包括资本中的死劳动，资本终究也是劳动创造的：“即使是在亚当•斯密所说的那种早期状态中，一些资本虽然可能是由猎人自己制造和积累的，却是他捕猎鸟兽所必须的。没有某种武器，就不能捕猎海狸和野鹿。所以这些猎物的价值不仅要由捕猎所需的时间和劳动决定，而且也要由制造那些使猎人能够有效捕猎的资本——武器——所需的时间和劳动决定。”[6]17
诚然，资本也是劳动产品，也是劳动创造的，因而“资本创造交换价值”，说到底，仍然是“劳动创造交换价值”。但是，由此决不能否定交换价值是资本直接创造的，不能说资本不是交换价值的直接的源泉和实体;而只能说资本不是交换价值的终极的源泉和实体，只能说劳动不但是交换价值的直接的源泉和实体，而且是交换价值的终极的源泉和实体。然而，李嘉图却由此得出结论说：劳动是创造交换价值的唯一源泉和实体。这是错误的。一方面，资本不仅仅是劳动的产品，而是劳动和自然或土地共同创造的产品。另一方面，商品生产要素不仅仅是资本与劳动两要素，而是资本、劳动和土地三要素。因此，创造商品交换价值的源泉和实体是资本、劳动和土地三要素：资本是直接的源泉和实体;劳动和自然是终极的源泉和实体。
那么，李嘉图为否定自然和资本而仅仅肯定劳动是创造交换价值的唯一源泉，究竟还有什么根据呢?李嘉图承认自然和资本是创造使用价值的源泉，却否定它们是创造交换价值的根据，竟然在于它们所做的工作无需报偿：“萨伊先生指责亚当•斯密忽视了自然要素和机器赋予商品的价值，因为他认为一切物品的价值都来自人的劳动。但是我认为这种指责是错误的。因为亚当•斯密从来没有低估自然要素和机器为我们提供的这种效益，而是极其恰当地区别了它们加到商品中去的价值的性质——它们通过增加产品数量、使人类更为富裕和增加使用价值而造福我们;但由于它们所做的工作，像使用空气、热和水一样无需支付任何代价，它们提供给我们的帮助就不会使交换价值有任何增加。”[6]271这种根据显然不能成立。因为在私有制或资本主义社会，土地等自然资源和机器等资本的使用不可能是无偿的，因而按照李嘉图的逻辑，岂不就应该承认它们也是创造交换价值的源泉吗?
诚然，这些并不是李嘉图的主要根据。李嘉图与马克思等劳动价值论思想家，否定资本和土地而认为只有劳动才能创造价值或交换价值，最主要的根据，恐怕是李嘉图和马克思的“生产资料转移价值论”。按照这种理论，资本和土地等生产资料只是转移价值而并不能创造价值，只有劳动才能创造价值。换言之，生产资料只能将自己原来就有的旧价值转移到产品的价值中;只有劳动才能在产品价值中创造原来所没有的新价值。这个道理，马克思在《资本论》中专列一章详加论证。该章一开篇就这样写道：“劳动过程的不同因素在产品价值的形成上起着不同的作用。工人由于加进新的劳动量而给劳动对象加进了新价值，不管他的劳动的有用性性质如何。另一方面，我们又发现，被消费的生产资料的价值又成了产品价值的组成部分，例如，棉花和纱锭的价值包含着棉纱的价值中。可见，生产资料的价值由于转移到产品上面被保存下来。”[5]188然而，为什么说生产资料只能转移旧价值而不能创造新价值?
马克思教导我们说，生产资料增进或加到产品上的价值，只是在劳动过程中因本身的消耗而失掉的价值，只是本身所消耗掉的价值，因而不可能大于因本身的消耗而失去的价值，不可能大于本身所具有的价值：“生产资料转给产品的价值只是它作为生产资料而失掉的价值。”[5]192“生产资料转给产品的价值决不会大于它在劳动过程中因本身的消耗而丧失的价值。如果生产资料没有价值可以损失，就是说，如果它本身不是人类劳动的产品，那么，它就不会把任何价值转给产品。它的作用只是形成使用对象，而不形成价值。一切未经人的协助就天然存在的生产资料，如土地、水、风、矿脉中的铁、原始森林中的树木等等，都是这样。”[5]193“生产资料加到产品上的价值决不可能大于它们自己具有的价值。不管一种原料，一种机器，一种生产资料的有用性如何，如果它值150镑，值500个工作日，那么它加到在它协助下制造的总产品上去的价值就决不会大于150镑。”[5]195
这就是说，一方面，如果生产资料是劳动产品，如原料和机器，那么，它加到产品上的价值，只是在劳动过程中因本身的消耗而失掉的价值，因而只是原来价值的转移;另一方面，如果生产资料不是劳动产品，如土地，那么，它就不会增加产品价值，不会转移价值：它只能创造使用价值而不能创造价值。
首先，为什么马克思说土地等自然资源只能创造使用价值而不能创造价值或交换价值?原来，马克思和李嘉图被斯密的“价值反论”所惑，误以为使用价值往往与交换价值成反比。使用价值与交换价值成反比，显然意味着，使用价值及其源泉和实体——劳动和土地——不可能是交换价值的源泉和实体;否则，交换价值怎么能与使用价值的大小相反呢?那么，交换价值或价值的源泉和实体是什么?显然只能是劳动：劳动是创造价值的唯一源泉。这样一来，土地等自然资源岂不就只能创造使用价值而不能创造价值?所以，土地等自然资源只能创造使用价值而不能创造价值的论断，完全以斯密的价值反论为根据。
然而，价值反论根本不能成立。因为熟读精思边际效用论，不难看出，使用价值是商品的边际效用，交换价值则是使用价值对于换取其他商品的交换需要的效用，也就是商品边际效用对于换取其他商品的交换需要的效用：使用价值是交换价值的实体和源泉。因此，交换价值量的多少大小便是由商品使用价值价值量的多少大小决定的，说到底，是由商品边际效用量的多少大小决定的，二者成正比例变化：商品边际效用越大，商品的使用价值越大，它的交换价值便越大。钻石交换价值大，决不是因其效用和使用价值小;恰恰相反，钻石交换价值大，只是因其数量小，因而边际效用大，从而使用价值大。水交换价值小，决不是因其效用大，而是因其数量多，因而边际效用小，从而使用价值小。这样，一方面，使用价值是交换价值产生的源泉和存在的实体;另一方面，劳动和土地是使用价值产生的源泉和实体。于是，合而言之，劳动和土地便是交换价值的源泉和实体：它们是使用价值的直接源泉和直接实体，是交换价值的间接源泉和间接实体。因此，马克思以为土地等自然资源只能创造使用价值而不能创造价值或交换价值，是根本不能成立的。
马克思主义经济学家卫兴华也不得不承认：否认自然界也是创造商品价值或交换价值的源泉的观点实难成立。他举例说：“现在的问题是，在自然界既定的条件下，它是否会创造价值，成为价值的实体或源泉?如果从另一个角度提出问题，难点就大了。比如，农民花 5元钱买一棵树苗，十年后成材，可卖 100 元，只是植树苗时花了点劳动，以后树的生长，全靠自然界。树的价格 100 元，除树苗5 元，增值 95元。这部分价值哪里来?茅台酒越陈越贵，50年茅台陈酒的价格高于一般茅台酒20倍以上。这部分高价来源于何处?是否应归功于自然?这类例子可以很多。”[7]16
确实，怎么能说自然不创造价值呢?50年茅台陈酒高于一般茅台酒20倍以上的价值，决非完全是储存等劳动创造的，而是这些劳动与酒在储存期间的自然变化共同创造的。那棵5元买来的树苗长成可卖100元大树的95元增值，也决非完全是劳动创造的，而是劳动与自然共同创造的。这个道理，更可见于卫兴华最后所列举的事实：“同样质和量的农业劳动，投入优劣不同的两块土地上，在优等地上的产品量要比劣等地高得多，价值收入也同比增加。这种差别的形成，与土地的差别直接相关。”[7]16毋庸讳言，优等土地产品高出劣等土地产品的交换价值，完全是优等土地创造的。我们还可以进一步假设，有两棵在一块土地生长的同样可卖100元的树：一棵是农民买树苗栽种的;一棵完全是自然长成的，没有花费一点儿劳动。这两棵树的交换价值显然完全相同。只不过，一棵树的交换价值是劳动创造的;另一棵树的交换价值是自然创造的罢了。但是，按照劳动价值论，却只有农民栽种的树有交换价值，而那棵自然长成的树没有交换价值，岂不荒唐之极?
因此，斯密不但承认自然、土地和牲畜确实是创造产品价值或交换价值的源泉，而且还认为这些自然资源所创造的价值经常占产品价值的三分之一以上：“在农业上，自然也和人一起劳动;她的劳动虽无需代价，但其生产物却和最昂贵的工人生产物一样，有其的价值……长满蓬蒿荆棘的田地可能生产的植物，往往像耕作最好的葡萄园或谷田所能生产的那样多……因此，农业上雇用的工人与牲畜劳力，不仅像制造业工人一样，再生产他们所消费的价值，或雇用他们的资本，以及资本家的利润;而且生产更大的价值……减除了一切可以算作人的劳作之后，所余的便是自然的劳作。它在全生产物中的价值，极少占四分之一以下，通常占三分之一以上。”[3]462-463
那么，马克思认为原料和机器等生产资料加到产品上的价值只是原来价值的转移，能否成立?确实，如果这些生产资料增进或加到产品上的价值，只是本身所消耗掉的价值，而不可能大于本身所具有的价值，因而没有形成一个价值余额或价值增值，亦即没有形成一个新价值，那么，生产资料增进或加到产品上的价值就只是原来价值的转移，而不是新价值的创造。只有生产资料加进产品中的价值，大于本身所消耗掉的价值，从而形成价值增值，亦即形成一个新价值，才叫做价值的创造。换言之，只有生产资料加进产品中的价值，大于本身所具有的价值，从而形成一个新的价值余额，才叫做价值的创造。因此，问题的关键在于，生产资料加进产品中的价值能否大于本身所消耗掉的价值?
回答是肯定的。诚然，有一些生产资料，如原料和辅助材料等等，加进产品中的价值只是本身所消耗掉的价值，不可能大于所消耗掉的价值，因而没有形成一个价值增额或新价值。因此，这些生产资料只是转移价值而并不能创造价值。但是，机器等生产工具也是这样吗?能说机器等生产工具增进或加到产品上的价值，只是自身所消耗掉的价值，不可能大于所消耗的价值，因而没有形成一个价值增额或新价值吗?显然不能!机器等生产工具加到产品上的价值，怎么能只是自身所消耗掉的价值?价值150镑的机器增进或加到产品上的价值，怎么能决不会大于150镑?马克思说：“假定一台机器价值1000镑，并且在1000天内损耗掉;在这种情况下，机器的价值每天有千分之一转移到它的日产品上。”[5]193如此说来，这台机器每天增进或加到产品上的价值决不会大于1镑!这台机器1000天增进或加到产品上的价值决不会大于1000镑!岂不荒唐可笑?
因此，卫兴华也不得不承认：否认资本(生产工具、机器设备)也是创造商品价值或交换价值的源泉的观点实难成立。他举例说：“两个劳力拉犁耕地，远远赶不上一头牛的效率。人拉犁的劳动创造价值，牛拉犁的劳动为什么就不创造?要知道，牛的劳动也是‘活’劳动呀!农民用背篓或肩挑箩筐往田里送粪，创造价值，而用马拉大车送粪，可提高效率20 倍，即一头马的劳动效率相当于 20个农民的劳动效率。为什么马的劳动不创造价值?如果把农业机械加进来，一台收割机的功能，可以抵得上几十个农民的劳动。怎么能说农业机器不创造价值?”[7]15
确实，我们能说人拉犁的劳动创造价值，牛拉犁就只能转移价值吗?我们能说农民用背篓送粪创造价值，而用马拉大车送粪则只能转移价值吗?马拉大车送粪，可提高效率20 倍，即一头马的劳动效率相当于 20个农民的劳动效率。我们能说马拉大车送粪加进产品中的价值只是本身所消耗掉的价值，没有形成一个价值增额或新价值;而只有农民用背篓送粪才能形成一个价值增额或新价值吗?我们能说效率更高的农业机械，如收割机和播种机，只能转移价值;而只有农民刀割火种才能创造价值吗?我们能说收割机和播种机加进产品中的价值只是本身所消耗掉的价值，没有形成一个价值增额或新价值;而只有农民刀割火种才能形成一个价值增额或新价值吗?
钱伯海教授亦曾举例说：“假定挖土既用人工挖土，也用机器挖土。人工挖土，每人每天挖一个立方，单价12元，扣除工具等C的消耗，新创价值V+M=10元。用挖土机挖土，一天可以挖几百乃至上千个立方，挖土收入扣除挖土机的折旧和油耗等C以后，日创价值(V+M)=1000元。”[8]显然，不论这个例子的数字如何，它至少充分表明，挖土机挖土加进产品中的价值，决不可能只是本身所消耗掉的价值。相反地，它扣除折旧等本身所消耗掉的价值，每日必定形成一个价值增额或新价值。这个价值增额，按照钱教授的例子，是人工挖土每人每天价值增额的100倍。实际上可能少些或多些，但无论如何，挖土机挖土加进产品中的价值决不只是本身所消耗掉的价值，而必定大于所消耗掉的价值，从而形成一个价值增额或新价值。这个价值增额或新价值岂不就是价值创造?断言只有人工挖土创造价值，而比人工挖土价值增额多达百倍的挖土机挖土不创造价值，岂不荒唐!
确实，怎么能说机器、生产工具不创造价值呢?怎么能说资本不创造价值呢?所谓资本，如前所述，不论是狭义的或经济学的资本概念，还是所谓道德资本等广义的资本概念，其根本特征就是生利、增值或创造价值。只不过，能够生利、增值或创造价值的非物质财富，是广义的资本概念;能够生利、增值或创造价值的物质财富，是经济学的资本概念;能够带来剩余价值的价值、财货或物质财富则是资本主义资本概念。因此，资本之所以为资本，就是因为能够生利、增值或创造价值;不能够生利、增值或创造价值的东西就不是资本。怎么能说资本不创造价值呢?说“资本不创造价值”，无异于说“能够创造价值的东西不能够创造价值”，岂非自相矛盾?因此，分析派马克思主义思想家罗默说：“有一件事情马克思是完全错误的。作为商品的劳动力(在使用中)能产生比它体现的更多的价值，这种魔术般的性质并不为它所独有。实际上，在一种能产生剩余产品的经济中，任何商品都有这种魔术般的性质……在这一点上劳动力绝对没有什么特别的地方。”[9]81
综上可知，马克思否定资本和土地而认为劳动是创造价值唯一源泉的两方面根据，都是不能成立的。一方面，马克思认为生产资料加到产品的价值，不可能大于本身所消耗掉的价值，犯了以偏概全的错误：将“原料等部分生产资料加到产品的价值不可能大于本身所消耗掉的价值”，夸大成“生产资料——原料和机器——加到产品的价值不可能大于本身所消耗掉的价值”;亦即将“原料等部分生产资料只能转移旧价值而不能创造新价值”，夸大成“生产资料——原料和机器——只能转移旧价值而不能创造新价值”。另一方面，马克思被斯密的“价值反论”所惑，误以为使用价值与交换价值成反比、不可能是交换价值的源泉和实体，因而断言土地等自然资源只能创造使用价值而不能创造价值或交换价值。那么，马克思还有确证劳动是价值唯一源泉的根据吗?有的，那就是他的实在论的价值定义：价值是凝结在商品中的人类劳动。
三 马克思的根据：实在论的劳动价值论
斯密和李嘉图只是认为，商品价值或交换价值取决于生产它们所需要的劳动量，因而意味着：劳动是创造和决定价值或交换价值的唯一源泉和实体。马克思则一方面明确提出劳动是创造、决定价值或交换价值的唯一源泉和实体：“价值实体就是劳动。”[5]17“形成商品价值实体的劳动是相同的无差别的劳动，是同一的力量的耗费。”[5]15另一方面，马克思更进一步，发现商品价值就是凝结在商品中的一般的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动：“一切商品作为价值只是结晶的人类劳动。”[5]27“在它们的生产上耗费了人类劳动力，积累了人类劳动。这些物，作为它们共有的这个社会实体的结晶，就是价值——商品价值。”[5]15可是，价值实体与价值无疑根本不同，马克思为何既说劳动是价值又说劳动是价值实体?原来，在马克思看来，流动的活的劳动是创造交换价值的源泉和实体;凝结的物化在商品中的劳动就是商品价值：“处于流动状态的人类劳动力或人类劳动形成价值，但本身不是价值。它只是在凝固的状态中，在物的形式上才成为价值。”[5]28
然而，问题的关键在于，商品中凝结的人类劳动无疑是商品所具有的这样一种属性，这种属性与“好坏”或价值根本不同。好坏依赖于人的需要，离开人类需要，商品无所谓好坏。因此，好坏是商品的关系属性，是商品与人的需要发生关系的产物，说到底，好坏是商品对人的需要的效用：符合、满足人的需要的效用就是好;不符合、不能满足人的需要的效用就是坏。相反地，商品中凝结的人类劳动，它的存在并不依赖于人的需要，甚至也不依赖于人。一件金首饰所凝结的人类劳动，即使人类灭亡了，它也照样凝结在该金首饰中。一部红楼梦凝结着曹雪芹“十年辛苦不寻常”的劳动，即使人类灭亡了，它也照样凝结这些人类劳动。因此，商品中凝结的人类劳动乃是商品的不依赖人的需要而存在的属性，是一种独立于人而存在的实在，是商品的固有属性或事实属性。
这样一来，如果商品价值是凝结在商品中的人类劳动，岂不意味着：商品价值是商品的固有属性或事实属性?是的，马克思确实认为价值是商品的固有属性或事实属性：“生产使用物所耗费的劳动，表现为这些物固有的性质，即它的价值。”[5]39“价值本身除了劳动本身没有别的任何‘物质’。”[10]“如果我们说，一切商品作为价值只是结晶的人类劳动，那么，我们的分析就是把商品化为价值抽象，但是，它们仍然只是具有唯一的形式，即有用物的自然形式。在一个商品和另一个商品发生价值关系时，情形就完全不同了。从这时起，它的价值性质就显露出来并表现为决定它与另一个商品的关系的固有的属性。”[5]27所以，樊纲在解释马克思劳动价值论时曾这样写道：“劳动价值论的一个基本特征是将劳动视为商品的内在属性，是将劳动确认为价值的物质内涵。”[10]172可是，以为商品价值是商品的固有属性或事实属性，岂不荒谬之极?因为任何价值显然都不可能是客体固有属性，而只能是客体关系属性;都不可能是客体事实属性，而只能是客体的事实属性与主体需要发生关系的产物。商品价值当然也不可能是商品的固有属性，而只能是商品的关系属性;不可能是商品的事实属性，而只能是商品的事实属性与人的交换等需要发生关系的产物。
马克思以为商品价值是商品固有属性或事实属性的观点，显然属于商品价值实在论，可以称之为“实在论的劳动价值论”。因为所谓价值实在论，如所周知，就是认为价值是客体的一种可以离开主体而独立存在的事实的理论。邦德、布云克、威根斯(Ddavid Wiggins)、麦克道尔(John Mcdowell ) 、博伊德(Richard N.Boyd) 、斯图尔根( Nicholas L.Sturgeon) 、麦考德(Geoffrey Sayre-McCord ) 、普来特斯(mark Platts)以及乔德(C.E.M.J0ad)和中国美学家蔡仪的观点，都属于价值实在论。邦德便曾这样写道：“对于欲望某物的人来说，欲望和目的并不是该物实际具有价值的条件：既不是必要条件，更不是充分条件。”[11]59“一切价值都是客观的，也就是说，它们是独立于欲望和意志而存在的。……价值是一种独立的存在。在这个世界上，即使没有人，即使没有有意识、有食欲的力量，价值也能够独立存在。”[11]84-85
任何价值实在论，不论是商品价值实在论，还是道德价值实在论，都是谬误。因为好坏等任何价值都是客体的关系属性，是客体的事实属性与主体的需要发生关系时所产生的属性：客体事实属性是价值产生的源泉和存在的实体，主体需要则是价值从客体事实属性中产生、存在的条件与标准。价值实在论的错误就在于，它只看到客体是价值产生的源泉和存在的实体，却看不到主体是价值产生的条件和存在的标准;只看到价值产生和存在于客体之中，却看不到价值只有在客体与主体发生关系的条件下，才能从客体中产生，才能存在于客体。于是，价值实在论便误以为不论有无主体，客体都具有价值;因而价值也就不是客体的价值关系属性，而是客体的固有属性或事实属性了：把客体的关系属性当作客体的固有属性、把客体的价值关系属性当作客体的事实关系属性、把价值的实体当作价值，这就是价值实在论的根本错误。
这样一来，马克思与斯密、李嘉图的劳动价值论便有很大的不同。因为斯密和李嘉图只是认为商品价值的源泉和实体是劳动，是一种事实，是商品的事实属性或固有属性。所以，斯密和李嘉图只是属于价值客观论，但不属于价值实在论。反之，马克思则认为商品价值本身就是劳动，就是一种事实，就是商品的固有属性和事实属性，因而不但属于价值客观论，而且属于一种极端的价值客观论：价值实在论。这一点，晏智杰教授早有所见：“按照马克思主义经济学说，商品价值是人类无差别抽象劳动的凝结，是一个实体范畴。”[12]3不但此也!斯密和李嘉图的劳动价值论都是相对的、有条件的。斯密的劳动价值论不但是相对的有条件的，而且还是特殊的具体的，亦即仅仅适用于在资本积累和土地私有尚未发生以前的初期野蛮社会：只有在这种社会劳动才是创造交换价值的唯一的源泉和实体。李嘉图的劳动价值论，就其主要论著而言，虽然是普遍的、适用于一切社会，却并不适用于一切商品。他的代表作《政治经济学及赋税原理》就这样写道：“有些商品的价值只由它们的稀少性决定……它们的价值与最初生产它们所必需的劳动量全然无关。”[6]6
相反，马克思的劳动价值论则走向极端而成为一种绝对主义的劳动价值论。因为马克思的劳动价值论不但是普遍的、普遍适用于一切商品，而且是绝对的、无条件的，绝对或无条件适用于一切商品。换言之，在马克思那里，劳动绝对地无条件地是创造一切商品价值或交换价值的唯一的源泉和实体，因而非劳动产品或不包含、不凝结劳动的物品绝对地无条件地没有商品价值或交换价值。确实，如果商品价值就是商品中所凝结的劳动，那么，非劳动或不凝结劳动的物品当然就不可能有商品价值或交换价值。因此，马克思一再说：“如果一个使用价值不用劳动也能创造出来，它就不会有交换价值。”[13]728“土地不是劳动产品，从而没有任何价值。”[13]702“瀑布和土地一样，和一切自然力一样，没有价值，因为它本身中没有任何对象化劳动。”[13]729
这种论断，岂止不能成立，而且近乎荒唐。因为不论任何东西，只要能够买卖，只要能够交换，只要能够用以换取其他东西，显然就必定具有交换价值;否则，如果一种东西不具有交换价值，就必定不能够买卖，必定不能够进行交换，必定不能够用以换取其他东西。那么，能够买卖、交换从而具有交换价值的条件是什么?不难看出，一个条件是有用，亦即具有使用价值;没有使用价值的东西显然不能够买卖，不能够交换，因而不具有交换价值。另一个条件是稀缺性，因为具有使用价值的东西如果不具有稀缺性，而是无限多的，如水、阳光和空气等等，显然不能够买卖交换，不具有交换价值。任何东西，不论是否包含或凝结劳动，只要具有使用价值并且稀缺，显然就能够进行交换或买卖，因而必定具有交换价值：使用价值和稀缺性是任何东西具有交换价值的充分且必要条件。
准此观之，土地与空气和水根本不同。空气和水等使用价值不具有交换价值，并不是因其不包含劳动，而是因其不具有稀缺性从而不能够买卖交换。相反地，不论是否经过开垦从而凝结劳动的土地，还是未经开垦从而不包含劳动的土地，显然都同样既具有使用价值又具有稀缺性，因而同样能够买卖交换，同样具有交换价值，同样具有价值。土地能够买卖交换是个不争的事实，恐怕只有傻瓜才能否认。既然土地能够买卖交换，怎么会不具有交换价值?天地间哪里会有能够买卖交换却不具有交换价值的东西!土地能够买卖交换，就已经意味着土地具有交换价值;断言能够买卖交换的东西却不具有交换价值岂不自相矛盾?土地既具有使用价值又具有交换价值，怎么能说土地不具有价值?
价值就是凝结的劳动，意味着非劳动产品皆无价值;而没有价值的东西不可能有价格。可是，事实上，众多非劳动产品却有价格。这岂不矛盾?马克思也不能不承认这是“一个质的矛盾”：“价格形式不仅可能引起价值量和价格之间的量的不一致，而且能够包藏一个质的矛盾，以致货币虽然只是商品的价值形式，但价格可以完全不是价值的表现。有些东西本身并不是商品，例如良心、名誉等等，但是也可以被它们的所有者出卖以换取金钱，并通过它们的价格，取得商品形式。因此，没有价值的东西在形式上可以具有价格。在这里，价格表现是虚幻的，就象数学中的某些数量一样。另一方面，虚幻的价格形式——如未开垦的土地的价格，这种土地没有价值，因为没有人类劳动物化在里面——又能掩盖实在的价值关系或由此派生的关系。”[5]120
可见，马克思承认断言有价格的东西没有价值，是自相矛盾;他摆脱矛盾的方法是将没有价值的东西的价格说成是虚幻的价格：所谓虚幻的价格就是没有价值的价格。这是不能成立的。没有价值的东西绝对不可能有价格。因为价格就是商品相交换的量的关系或比例，没有价值或交换价值的东西不可能进行买卖、交换，哪里会有什么交换的量的关系或比例，哪里会有价格呢?试问，哪里会有这样的傻瓜，他居然会去买一个没有价值或交换价值的东西?不但未开垦的土地实实在在有价值或交换价值，而且良心和名誉等等也实实在在有价值或交换价值。否则，纵使良心和名誉的所有者出卖良心与名誉，又会有谁去买呢?为什么当年朱棣想方设法购买方孝孺的良心与名誉呢?为什么当年日本购买周作人的良心与名誉呢?显然是因为，他们的良心与名誉不但有价值或交换价值，而且有极其巨大的价值或交换价值。
商品价值就是商品凝结的劳动，既然意味着非劳动产品皆无商品价值，也就意味着非劳动产品皆非商品。因为商品必然具有价值，必然具有商品价值;没有商品价值的东西必非商品。这就是马克思为什么说良心与名誉本身不是商品的缘故。这就是为什么，马克思主义经济学家们一致认为非劳动产品不是商品：“商品是用来交换、能满足人们某种需要的劳动产品。”[14]330这是“价值就是商品凝结的劳动”的劳动价值论所必然导致的又一教条：只有劳动产品才可能是商品;而非劳动产品皆非商品!这是极其荒谬的教条。因为不难看出，一方面，并非只有劳动产品才是商品，任何东西，只要可以买卖就都是商品：商品乃是进行买卖的一切事物，是通过买卖进行交换的一切东西。另一方面，不论土地是否经过开垦，不论土地是否凝结劳动，都同样可以买卖交换，都同样具有交换价值，都同样可以是商品。但是，按照商品只能是劳动产品的教条，只有经过开垦的土地才是商品;而未经开垦的土地就不是商品。因此，你买来的土地如果是经过开垦的，就是商品，就属于商品交换范畴;如果是未经开垦的，就不是商品，就不属于商品交换范畴。难道还有比这更荒谬的吗?
非劳动产品皆非商品!非劳动产品或不包含、不凝结劳动的物品不具有商品价值或交换价值!不包含劳动的使用价值没有交换价值!未经开垦的土地不具有商品价值或交换价值!我最热爱的、世界一流的、最顶尖的经济学泰斗马克思，怎么会犯下如此荒唐可笑的低级错误?恐怕是因为，他通过他奉为“政治经济学枢纽”的“劳动二重性”学说，发现了“商品价值就是商品所凝结的人类劳动”的伟大的劳动价值论;按照这种绝对主义的实在论的劳动价值论，非劳动产品或不凝结劳动的物品必定不具有商品价值或交换价值;不包含劳动的使用价值必定没有交换价值;未经开垦的土地必定不具有商品价值或交换价值;非劳动产品必定皆非商品。否则，如果不凝结劳动的物品却具有商品价值或交换价值;如果不包含劳动的使用价值具有交换价值;如果未经开垦的土地具有商品价值或交换价值;如果非劳动产品可以是商品从而具有商品价值：岂不就推翻了“商品价值就是商品所凝结的人类劳动”的劳动价值论?这就是为什么世世代代的马克思主义经济学家们都着了魔般地迷信这些荒谬可笑教条的缘故。
这些荒谬的结论，明明显示了“价值就是商品所凝结的人类劳动”之荒谬。但是，自称是黑格尔学生的马克思，似乎从老师那里继承了从逻辑、理念推演出自然和现实的思辨精神，继承了削足适履的理论勇气，因而不论从“价值就是商品所凝结的人类劳动”可以推出多少荒谬的结论，马克思都毫不动摇地坚信：一方面，“价值是商品所凝结的人类劳动”是不可动摇的真理;另一方面，它所推出的不论如何荒谬的结论也同样都是真理。这些荒谬教条之荒谬，固然显示了马克思绝对主义的实在论的劳动价值论之荒谬;但是，与任何劳动价值论——亦即认为劳动是创造和决定商品价值或交换价值唯一源泉的理论——一样，马克思劳动价值论的不科学，根本说来，乃是违背平均利润率规律。
因为，如前所述，一方面，在自由竞争条件下，等量资本所生产的商品的价格势必相等，从而等量资本势必获得等量利润：这就是所谓平均利润率规律。另一方面，在自由竞争条件下，价格与价值应该且必然相等，因而等量资本所生产的商品的价格势必相等便意味着：等量资本所生产的商品的价值势必相等。这样一来，便正如托伦斯所言，在两种商品的生产中，只要所耗费的资本相等，那么，不论二者所耗费的劳动如何不相等，二者的交换价值也完全相等;只要二者所耗费的资本不相等，那么，不论它们所耗费的劳动如何不相等，二者的交换价值也完全相等：“只要两笔资本相等，它们的产品的价值就是相等，不管它们所推动的、或者说它们的产品所需要的直接劳动量如何不同。如果两笔资本不等，它们的产品的价值就不等，虽然花费在它们的产品上的劳动量完全相同。”[15]79
这显然意味着：劳动决非创造交换价值的唯一的源泉;资本也必定是创造交换价值的源泉。因此，平均利润率规律堪称李嘉图劳动价值论或普遍劳动价值论的克星，它必然导致李嘉图学派乃至一切普遍的——因而适用于资本主义社会的——劳动价值论的破产。然而，恩格斯认为劳动价值论与平均利润率规律的这种矛盾，并不具有客观必然性，而是可以解决的理论矛盾;因为这种矛盾已经被马克思《资本论》第三卷关于价值向生产价格转化理论所解决：“等额的资本，不论它们使用多少活劳动，总会在相同时间内生产平均的相等的利润。因此，这就和价值规律发生了矛盾。李嘉图已经发现了这个矛盾，但是他的学派同样没有解决这个矛盾……马克思的《批判》手稿中，已经解决了这个矛盾;按照《资本论》的计划，这个问题要在第三卷来解决。”[16]24果真如此吗?
(未完待续) 参考文献：
[1] 《孝宗弘治实录》卷129[A]. 据国立北平图书馆红格钞本缩微卷校印本《明实录》第 44 册，台北: “中央研究院”历史语言研究所，1962 .
[2]王宗载.四夷馆考•卷下[M].东方学会1924年排印本.
[3]吕维祺.四夷馆则[A]∥沈云龙.近代中国史料丛刊三编第四辑.台北：文海出版社,1987.
[4]G.William Skinner.Chines Society in Thailand[A].New York:Cornel University Press, 1957.
[5][泰]沙拉信. 威腊蓬.清代中泰贸易演变[N].张仲木,译.中华日报(曼谷),1984-10-18.
[6]郑午楼.圣大建校计划三阶段[A]∥段立生.郑午楼研究文丛.广州：中山大学出版社，1994.
劳动价值论论文范文第2篇
摘要：随着社会的发展和进步，知识被认为是促进经济发展越来越重要的因素。由于知识在生产中处于核心地位，使得劳动资料、对劳动者妁要求、劳动者在生产中的地位等都将发生变化，即劳动形式发生改变。从劳动价值理论来看，劳动形式的变化并不意味着原有的生产关系的变革。对知识重要性的强调反映的只是资本主义生产关系对发展了的生产力的适应。
关键词：劳动价值论；知识；劳动形式
1986年，保罗·罗默发表的论文《递增报酬与长期增长》掀起了主流经济学研究经济增长的热潮。罗默将生产率的增加视为某些投入增加带来的外部效应，据此建立了将技术进步内生化的“新”增长模型。4年后，罗默又建立了一个知识内生生产的模型，强调知识积累对于经济长期增长的促进作用。到1990年代中期，对知识作用的重新发现已经突破经济增长理论的领域，在社会各界扩散开来。管理学大师彼得·德鲁克在《后资本主义社会》中就认为，从1950年代兴起的“后资本主义社会”是“知识社会”，知识逐渐成为生产中关键的资源。西方国家对知识在经济发展中作用的探讨热潮也传播到国内，学者对于知识、知识经济也展开了深入的探讨。普遍认为知识在社会经济发展中将起到核心作用，而知识劳动将是未来社会中的主要的劳动形式；向知识经济转变过程中劳动者将逐步参与剩余价值的分享；知识的核心地位将使劳动者在生产过程中取得积极主动的领导权。
一、国内学者对于知识在生产中作用的一些认识
1 对知识经济的认识
1996年，经济合作与发展组织(OECD)发表了题为《以知识为基础的经济》的报告，报告中对“知识经济”做了明确的定义：直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。
基于OECD给出的“知识经济”的定义，国内的学者主要从两个角度来理解知识经济：一是将知识做为一种生产要素，另一种则关注掌握知识的人。从将知识看作是一种生产要素的角度来理解的学者认为，知识经济是同农业经济、工业经济相对应的经济形态，其最重要的特征是可以把知识作为资本来发展经济；“第一生产要素”为“知识”的经济称为知识经济，而当前的以“资本”为“第一生产要素”的经济为资本经济；知识经济是以知识创新为核心的经济，其中占有中心地位的是高科技，特别是信息技术，因而它是超越工业经济的社会经济发展的一个新阶段。
另一个理解知识的角度是关注掌握了知识的人，认为是一种新的资源——智力资源。具有这种视角的学者认为知识经济是以知识为基础，以智力资源为生产的第一要素，通过知识和智力对自然资源进行科学、合理、集中配置的新型经济，以智力资源的占有、投入和配置，知识产品的产生(生产)、传播(分配)和使用(消费)为最重要因素的经济。从这个角度来认识知识经济不仅强调了知识，还将人作为“智力资源”纳入知识经济之中，将知识经济看作一种具有不同资源配置方式的经济。
2 知识成为核心资源对社会生产的影响
当知识的生产、分配和运用成为社会生产的主体时，知识也就成为生产的核心内容，从而改变了生产形式和生产过程。知识在生产中的核心地位将使得劳动资料、对劳动者的要求、劳动者在生产中的地位发生变化。传统的简单、重复劳动逐渐被复杂、创新的劳动所替代；对劳动者的技能要求更高；劳动者成为影响生产经营成果的关键因素，在生产中的地位较之工业经济中有所提高。
(1)知识成为新的生产投入要素参与价值创造
有学者认为知识经济中产品的制造方式和社会财富的分配方式都发生了根本性的变化。在知识经济时代的产品制造方式中，主要的投入不再是自然资源或者金融资本，而是以信息和劳动能力为主要凝聚形式的无形资产；在财富分配上，获取财富的最迅速、最有效的手段是对于知识的创造、交易和使用。“知识经济”的出现，意味着以“资本”要素为核心的现代工业社会的终结，“后工业社会”即将到来，亦即“知识”要素将取代“资本”而成为经济社会的核心。知识正在取代土地和资本而成为最主要的生产要素。这些观点都认为在知识经济中，知识将作为新的生产要素起到越来越重要的作用，知识从资本、土地和劳动者中分离出来，单独作为一种要素参与生产过程。从价值理论的角度来看，将生产因素分为资本、土地、劳动三要素的实质就是三者共同创造价值。现在将知识分离出来并与之并列，那么就意味着知识也创造价值，而且随着知识在生产中的作用越来越重要，知识创造的价值也会越来越多。有学者就认为大量内化在活劳动中的知识技术以活劳动的抽象支出形式，不仅能够创造价值，而且能够比过去创造更多的价值。知识产品的价值并不直接由社会必要劳动时间决定。创造知识产品的劳动，其价值贡献不以其中直接耗费的一般人类劳动来衡量，而是等于该知识产品在社会生产过程中直接或间接的应用所能够解放的社会劳动量，即该知识产品在其所应用的一切企业、一切生产部门中所节约的社会必要劳动量的总和随着知识产品在物质生产过程中发挥越来越重要的作用，其与劳动一起成为创造价值的独立生产要素。
(2)知识劳动成为主要的劳动形式
一些学者认为在知識经济时代，不仅是生产投入发生了根本性改变，生产过程也实现了根本变革。在工业经济社会中，劳动者在生产过程中主要进行的是简单劳动，消耗的是体力而非脑力。知识经济时代自动化机器的普及和人工智能技术的出现，使得劳动者不再是生产过程不可缺少的一部分，智能化的工具和机器使生产所需要的劳动力人数大为减少，企业生产从劳动力密集型向知识信息密集型转变。知识经济条件下，知识劳动的比重将远远高于体力劳动。从事知识劳动的人包括科学家、程序设计人员、教师、会计、股票经纪人、经理、金融保险业者、律师、政府官员、工程技术人员、管理职员等，这些工作者主要从事的是创造性脑力劳动。知识劳动单位时间所创造的价值远远超过了非知识劳动。知识对劳动者的创造性和主观能动性有决定性的作用，知识经济时代的价值理论应该是知识劳动价值论。应当把劳动、劳动力、劳动者理解为知识劳动、知识劳动力、知识劳动者、社会必要知识劳动；把个别劳动与社会劳动理解为个别知识劳动与社会知识劳动。全社会的具体知识劳动联合为一个分工协作系统。企业也是各种知识劳动者的联合体，是投资家(具备投资知识)、企业家(具备投资、市场、组织等等知识)、工人(具备操作投资知识)、管理者(具备管理知识)等的联合体，知识经济下剥削不复存在。
(3)劳动者地位提高，参与剩余分配
生产过程劳动者地位的变化也是广受关注的议题。有学者认为劳动者的参与形式与劳动形式的变化将会引起企业组织形式的变化。在知识经济时代的知识型企业中，劳动雇佣资本的体制比资本雇佣劳动更具有生命力，创新者与企业经济者共同分享劳动剩余。社会的生产方式由大规模批量生产转化为小规模的精益生产。在精益生产方式下，要求实行以工作团队为基本单元的现代网络化企业组织结构。知识经济
社会中工人与企业的经营管理者相互合作，矛盾逐渐缓和，斗争趋于淡化。创造性劳动在社会经济中的比重则迅速增加，是企业效益的主要来源。为了提高人们劳动的创造性，一些企业的工作环境、工作时间、上下班制度也重新设计，知识劳动者在企业中的地位不断提高，开始直接地成为企业的所有者——拥有人力资本的工程技术人员和经理人员凭借知识、技能或专利而从企业直接获取相当比重的股权，成为企业重要的股东。劳动已开始与所有权结合，劳动者不必再经过资本家这一中介而是与生产资料开始直接结合。在现代日趋民主化、专业化的企业管理制度下，人们在生产中的地位趋于平等化，人们之间的关系也从奴役性和对抗性向自主性和合作性方向发展。
二、基于劳动價值论对知识在生产中作用的理解
可以看出，国内的部分学者对于知识在生产中重要性增加的认识大多是积极乐观的，似乎由于知识越来越多的参与到生产过程，在资本主义生产关系下资本与劳动的对立关系会自我消亡，资本剩余价值的占有也将逐渐转化为劳动者共同占有。且不说从OECD提出“知识经济”定义十多年来在我国没有出现这些乐观的转变，就是西方发达资本主义国家也没能被“知识”拯救。或许我们应该从马克思提出的劳动价值论角度来理解这些生产中发生的变化。
1 区分劳动创造价值和知识参与财富创造
对于资本、土地和劳动共同创造价值的生产三要素的价值论，马克思早已做过深刻而彻底的批判，这些批判对于将知识分离出来作为第四种要素也是同样适用的。价值这个范畴是马克思用来分析资本主义社会中人与人之间的关系，从资本主义社会中普遍存在的商品交换关系中抽象出来的。商品具有使用价值和价值，前者反映的是人与物的关系，后者体现的才是人与人的关系。认为生产过程中所用到的要素共同创造了商品的价值是混淆了使用价值和价值。在人与物的关系中，商品的有用性确实来自于商品生产过程中所用到的各种要素，资本、土地、劳动，甚至是知识。但社会关系是人与人的关系，物在人的交往中是作为载体作为中介而存在的，人与人的关系通过物的交换而表现出来。即使在知识经济中，生产转变成知识的生产也不会改变在知识的生产、转移、使用中体现的是人与人关系这个命题。要分析经济生活中人与人的关系，我们已知的最好的方法是劳动价值论。马克思在《资本论》中以铁一般的逻辑用劳动价值论给我们展示了资本主义生产关系。知识参与财富创造没有改变雇佣劳动为基础的资本主义生产关系，2007年开始的金融危机再一次体现了这种尚未变革的生产关系的存在。
2 “知识劳动”不全是创造价值的劳动
关于创造价值的劳动，一些学者将“知识劳动”的范围扩展到社会生活中的大部分领域，看似发展了马克思的劳动价值理论。事实上，坚持和发展劳动价值理论并不是表现在扩展了创造价值劳动的范围，而是要在坚持劳动价值论的科学方法的基础上对新的现象作出解释。创造价值的劳动必然是生产劳动，哪些劳动又是生产劳动呢?“资本主义生产不仅是商品的生产，他实质上是剩余价值的生产。……只有为资本家生产剩余价值或者为资本的自行增殖服务的工人，才是生产工人”。“生产工人的概念决不只包含活动和效果之间的关系，工人和产品之间的关系，而且还包含一种特殊社会的、历史地产生的生产关系”。这种生产关系就是资本主义生产关系。工人只有在资本主义生产关系进行的生产才是创造价值的生产，也只有在这样的生产关系之下，我们才能用价值、剩余价值来分析。因此，判断一种劳动是否创造价值，并不是从劳动的形式、劳动成果的表现方式，而是应该看这种劳动是不是生产劳动，是不是资本主义生产关系进行的生产劳动。
丁堡骏从基础知识和应用知识的角度对知识经济下创造价值的劳动进行了阐述。他认为如果是基础知识成果，那它本身不是商品，没有价值，在生产中就像自然力一样无代价地参与物质产品的创造；如果是劳动者掌握的应用知识，那么说知识具有价值是可行的。应用知识可以作为商品来生产，这种应用知识的生产劳动是创造价值的劳动。这种划分有利于我们重新认识一些学者笼统的提出的“知识具有价值”，“知识劳动创造价值”的观点。不能不加区分的将所有的知识都看作是价值产品，将所有创造知识的劳动都当作是创造价值的劳动。
3 部分劳动者地位的提高并不否定雇佣劳动，剥削依然存在
对于当前在现象上表现出来的部分“知识劳动”者的谈判地位提高、劳动条件改善、劳动者收入远远高于“体力劳动者”或“简单劳动者”应该从动态的角度来进行分析，而非仅从当前的现状来理解。我们可以通过马克思关于劳动过程中形式隶属与实际隶属的论述来理解这个问题。在《资本论》第一卷讨论协作的时候，马克思谈到：“起初资本指挥劳动只是表现为这样一个事实的形式上的结果：工人不是为自己劳动，而是为资本家，因而是在资本家的支配下劳动。随着许多雇佣工人的协作，资本的指挥发展成为劳动过程本身的进行所必要的条件，成为实际的生产条件。”“以分工为基础的协作或工场手工业，最初是自发地形成的。一旦它得到一定的巩固和扩展，它就成为资本主义生产方式的有意识的、有计划的和系统的形式。”这里马克思是从协作在生产中必要性来说明劳动者与劳动过程中的指挥的不可分离。接着，马克思在阐述绝对剩余价值和相对剩余价值关系时谈到：“相对剩余价值的生产以特殊的资本主义的生产方式为前提；这种生产方式连同它的方法、手段和条件本身，最初是在劳动形式上属于资本的基础上自发地产生和发展的。劳动对资本的这种形式上的从属，又让位于劳动对资本的实际上的从属。”对于后面这一句“让位于”的理解，大多数的人都认为资本主义生产关系是从劳动对资本的形式隶属发展为实际隶属，进入到实际隶属阶段后，形式隶属就已经被实际隶属所替代。这正是造成当前我们对于一些高收入“知识劳动”片面理解的根源。
劳动对资本的形式隶属到实际隶属不是只出现在某一阶段的历史过程，不是一个由低级到高级的单向过程，而是一个辩证的过程。在资本主义生产方式向深度和广度发展的过程中，这个形式到实际的过程是不断发生的。我们可以在某一行业的资本不断增大的过程中看到，也可以在资本主义生产方式逐渐侵占尚未采用资本主义生产方式进行的行业中看到。“在所有的场合，和两者剩余价值形式相适应的，是劳动从属于资本的两种单独的形式，或者说资本主义生产的两种单独的形式，其中第一种形式总是第二种形式的先驱，尽管第二种更发达的形式有可能成为在新的生产部门中采取第一种形式的基础”。在劳动还只是形式上从属于资本的时候，资本的监督和管理相应的也不表现为对劳动过程的完全控制，劳动者在劳动过程中享有一定的自主权，对剩余的剥削更多的是采用绝对剩余价值的方式，及延长工作日。这种在新部门出现时表现的劳动对资本的形式隶属随着资本主义生产方式的不断深化，会逐渐转变为劳动对资本的实际隶属，剥削方式更多的表现为通过促进生产率提高而产生的相对剩余价值。
对于在“知识经济”中出现了部分行业劳动者劳动条件的改善我们现在可以这样来认识，这种改善体现
的是还未被资本完全控制的新部门相对与劳动已经实际隶属于资本的旧的生产部门中资本权利的缺失，这种缺失只是暂时的，是劳动从形式向实际隶属发展的一个阶段。资本会在生产不断发展的过程中，逐渐的使自身应有的对劳动的控制权充分展现。我们不能将一个暂时的并逐渐瓦解的现象当成是一种新产生并不断加强的事物。所谓“资本雇佣劳动”只是在一些新部门或采用了新技术的旧部门中表现出来的一种暂时的表象，资本最终是会要找回暂时失去的权利的。“知识经济”不是预示着资本逐渐在社会中地位下降并最终出现“知识劳动者”成为社会生产的主体，这只是表明资本在新的生產力面前暂时还没有找到如何充分驾驭的方法，而这种方法在资本主义生产方式下最终会或多或少的被发现。
关于“知识经济”下对创造价值劳动的探讨，多数学者坚持了劳动创造价值的观点，他们要阐述的是“知识劳动”创造价值，并且创造的是大大超过一般劳动的价值量，从而“知识劳动者”应该获得较高的收入。论证“知识劳动”创造价值的目的在于为“知识劳动者”的收入寻找理论依据，可惜这只是一种徒劳。劳动者的收入不是由劳动者新创造的价值决定，而是由劳动力价值决定，这是马克思在《资本论》中已经清晰阐述过的。在资本主义生产方式下，劳动力是商品，不管这种劳动力是“知识劳动力”还是其它，资本家支付只是劳动力商品的价值。由于劳动力商品价值包含历史、道德要素，从抽象分析上我们可以假定劳动力的价值具有一个社会平均值，并在一定时期保持不变；但现实中表现出来的是不同的劳动力商品具有不同的价格，也就是不同职业表现为不同的工资。这种工资的差异性一定程度上干扰了我们对劳动力价值的认识。劳动力的使用价值就是生产劳动，劳动力被资本家购买以后，劳动过程中要接受资本家的指挥，劳动成果归资本家所有。
现阶段，“知识劳动者”的高收入并不是因为这些劳动者创造的价值量远远高于其他形式的劳动。高收入的来源一部分是由于上面所提到的在劳动只是形式隶属于资本的阶段，劳动者是能够在一定程度上占有自己的剩余产品。另一部分，通常来说是更重要的部分是对其他部门剩余劳动的占有。这种剩余价值在部门间流动的过程，马克思在《资本论》第三卷利润转化为平均利润一篇中阐述得很清楚了。在那里，马克思是从资本有机构成的角度来进行分析的，低构成的资本转移出剩余价值到高构成的资本中。张俊山从技术进步的角度对当前社会经济生活中的价值转移作出了解释，这也是理解“知识劳动者”高收入的一个角度。
三、结 语
知识或许将会或已经成为生产中的核心内容，但这并不意味着以雇佣劳动关系为基础的资本主义生产方式的自我消亡。马克思为了剖析资本主义生产关系，阐述资本主义社会运行发展规律而提出的劳动价值理论，在当前的社会发展阶段中仍然适用。知识经济中，生产组织形式的转变，对劳动者技能要求的提高反映的是生产力不断发展前进过程中生产的社会化过程的不断加深，而资本主义制度中对利润或剩余价值的追求始终与这种社会化过程相冲突。经济发展方式转变的过程中，马克思的劳动价值论能够帮助我们深刻的理解这种社会发展过程中的冲突，让我们能有意识的去削弱或避免这些冲突给社会发展带来的阻力。
参考文献
[1]OECD，The Knowledge—Based Economy[R]，Paris，1996，7
[2]洪智敏，知识经济：对传统经济理论的挑战[J]，经济研究，1998，(06)，
[3]钟茂初，论知识经济[J]，学术月刊。1998，(09)：52—59，
[4]李琮，西方转向知识经济[J]，世界经济，1998，(11)：5—8，
[5]胡忠贵，知识经济论[M]，太原：山西教育出版社,2004：10，
[6]吴季松，知识经济学[M]，北京：北京科学技术出版社,2007：13，
[7]夏兴园，扬长友，论知识经济的兴起与经济增长点的选择[J]，当代经济研究，1999，(03)：1—4，
[8]钟茂初，“知识经济”及其发展趋势的理论分析[J]，世界经济，1999，(01)：14—17，
[9]杨继瑞，知识技术在价值形成申的功能[J]，高校理论战线，2叩1，(09)：40一43，
[10]马庆泉，新资本论纲要[M]，北京：中国人民大学出版社,2004：33，
[11]张素芬，知识经济条件下劳动者情况变化探微[J]。当代经济研究。1999，(04)，
[12]张金昌，知识经济条件下劳动的新特点[门，求是,2002，(02)：36—37，
[13]巩建华，知识经济中的价值理论[J]，经济学家，2001，(凹)：44—47，
[14]俞忠英，知识劳动价值论——对马克思的劳动价值论的一种重新理解[J]，学术月刊，2002，(05)：36—42，
[15]于金富，知识经济条件下资本主义生产方式的新特点[J]，当代经济研究，2003，(05)，
[16]资本论：第1卷[M]，北京：人民出版社，2004：582，
[17]丁堡骏，马克思劳动价值理论与当代现实[M]，北京：经济科学出版社,2005：192，
[18]资本论：第I卷[M]，北京：人民出版社,2004，
[19]马克思恩格斯全集：第48卷[M]，北京：人民出版社，1985：5，
[20]张俊山，劳动价值论与现实经济中的价值现象[J]，社会科学研究，2009，(04)：]5—41，
责任编辑：张旭
劳动价值论论文范文第3篇
2、劳技课程如何创新劳动教育
3、高中思想政治课落实劳动教育：何以可能
4、弘扬工匠精神以劳动书写时代
5、弘扬劳动精神，推进劳动教育
6、在生活中劳动，在劳动中收获
7、综合实践视域下的劳动教育课程化构建
8、工匠精神融入高职思政教育的价值与路径
9、运用“四个融入”推动新时代劳动教育落实落地
10、新时代小学劳动教育实施策略初探
11、弘扬“孟河医派”文化培育新时代“有担当的小主人”
12、项目教学在农业实践课程中的应用
13、重拾小学劳动教育，提升学生劳动素养
14、提高学生综合素质：内涵·价值·路径
15、高校劳动教育与思想政治教育结合路径研究
16、大力弘扬劳模精神劳动精神工匠精神 建设新时代高素质劳动者大军
17、坚持立德树人，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人
18、高职院校劳动育人重在培养六种精神
19、核心素养视域下农村小微学校学生劳动素养培育双轮驱动
20、积极开展劳动实践活动，促进学生素质全面发展
21、树劳动风尚 扬劳模精神
22、劳动教育岂能“边缘化”
23、党员干部要带头弘扬劳动精神
24、新时代青年弘扬劳动精神探索
25、用劳动精神培育新时代青年
26、劳育描摹风景，启润学生成长
27、劳模精神的生成逻辑：基于实践、理论和文化的视角
28、劳动精神融入机电类专业人才培养改革研究
29、应用型本科院校校内危机事件处理的研究
30、职业导向的高职院校劳动精神培育研究
31、新时代劳动教育提升学生品格的实践行动
32、始终弘扬劳模精神、劳动精神 为中国经济社会发展汇聚强大正能量
33、新时代背景下学校开展劳动教育有效性研究
34、建设中国特色社会主义的伟大力量
35、大力弘扬工匠精神 选树劳动技能典型
36、幼儿各阶段劳动教育内容的选择与开展
37、应用型高校大学生劳动精神塑造的价值、问题与出路
38、落实大会精神 推动劳动教育
39、让孩子在劳动中体验价值获得成长
40、新时代高职劳动精神教育的意义、问题与对策
41、浅析新时代劳动精神的生成逻辑及内涵意蕴
42、重塑劳动教育理念正当时
43、发展新思路，起航新征程，全面发展绘就美好蓝图
44、弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神！
45、如何抓好新时代农村中学生的劳动教育
46、高职院校“三种精神”有效融合对策研究
47、语文教学：要有“喜看稻菽千重浪”的语文气象
48、弘扬劳模精神 奋力逐梦永前行
49、落实“五育并举”语文教师育人之践行
劳动价值论论文范文第4篇
我国现行《劳动合同法》中包含了大量背离普通民事法律规则的劳动关系强行运行规则，但这些规则仍属于私法领域，与公法属性的劳动基准存在本质差别。由公权保障实施，是劳动基准的特征之一。将过多的单位义务纳入劳动监察的保障实施范围，分散了劳动基准的公权保护力度，因此，不宜将现行劳动监察事项作为劳动基准的判断依据。对劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度规则的分析表明，我国《劳动合同法》中的大量强行规则并非劳动基准。虽然《劳动合同法》与劳动基准关系密切，但其中真正涉及劳动基准的规定并不多，仅在非典型劳动关系调整中略有提及，因此，制定单独的《劳动基准法》，仍有很大的制度空间。
关键词：劳动合同法;劳动基准;劳动监察;劳动关系
DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.02.03开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
在劳动法学理论中，劳动基准或劳动标准包括两类：一是劳动条件标准，即工资、工时、劳动安全卫生等标准;二是劳动关系运行规则标准，即强行性的劳动关系运行规则。劳动合同法从内部可以再作劳动关系法(或合同法)和劳动基准法的区分，劳动关系法(或合同法)以体现平等保护和契约自由精神的任意性规定为主，劳动基准法则必须由基于偏重保护的强行性劳动关系运行规则构成。由于我国没有单独制定《劳动基准法》，目前已制定的《劳动合同法》是劳动关系法(或合同法)与劳动基准法的结合。①诚然，我国现行《劳动合同法》包含了大量调整劳动关系的强制性规则，如必须签订书面劳动合同、连续两次签订固定期限劳动合同须订立无固定期限劳动合同、试用期不得超出规定期限、用人单位单方解除劳动合同须支付经济补偿金或赔偿金等，同时还明确了用人单位违反规则和义务应承担的法律责任，而且将工资报酬、工作时间、休息休假、社会保险缴费等内容均视为与劳动合同制度实施有关的事项纳入《劳动合同法》实施监督检查的范围。《劳动合同法》实施以来，已成为劳动法领域最主要的法律适用依据，大有取代《劳动法》地位之势，但《劳动合同法》毕竟只是一部关于劳动合同运行规则的法律，其地位和作用也只是劳动法体系的一部分。长期以来，包括劳动关系运行规则在内的各项用人单位义务均被视为劳动基准，而忽略了真正核心的劳动基准——劳动条件基准，这也是目前我国劳动基准立法滞后的重要原因。为了进一步廓清劳动合同法与劳动基准法的关系，有必要对现行《劳动合同法》中的劳动基准进行分析。
一、劳动基准与《劳动合同法》中的强行运行规则存在属性差异
在大陆法系，公法与私法的划分被认为是最基本的法律分类。从公法、私法角度去研究法律规范的性质，是学者们从不同价值取向和法律技术层面把握法律规范效力的基本方法。劳动基准的概念在理论上又有广义和狭义之分，广义的劳动基准被视为公私融合法，也有学者视之为社会法，而狭义的劳动基准为公法。
(一)能产生私法后果的劳动基准具有公法属性
不可否认，日本、韩国、我国台湾地区采用了包含劳动合同在内的劳动基准综合立法模式，属于广义的劳动基准范畴，其地位几乎等同于劳动法，但这种综合立法模式与我国现有立法模式及劳动法体系的划分并不契合。从立法实践看，广义上的劳动基准在外延上也并不统一，如日本“劳动基准法”除了规定基本的劳动条件外，还包括劳动合同、事故赔偿待遇、宿舍等;我国台湾地区的“劳动基准法”还对退休进行了专章规定。对于劳动合同而言，我国已有一部专门的《劳动合同法》进行调整;就退休制度、退休待遇以及事故补贴(职业灾害补贴)而言，也已纳入《社会保险法》及其配套规定之中。可见，在我国已单独制定《劳动合同法》和《社会保险法》的前提下，完全没有必要对劳动基準进行广义解释，应将劳动基准限缩在狭义范畴。
狭义的劳动基准特指国家公权力强制介入，为劳动者提供保护，而不依赖相关劳动者主动要求的这部分法律规范。也可表述为，国家为保护劳动者而制定的有关劳动条件最低标准的法律规范。设定劳动条件的最低标准，既是保障劳动者正常生活水平的需要，又是人类社会文明进步、维护社会正义的客观要求。劳动条件最低标准的确定，应以国家经济和社会发展的状况作为基础，并通过立法程序予以确定或进行调整，任何单位和个人不得随意协商变更。若约定的劳动条件高于最低标准，不受限制;若低于最低标准，则应按最低标准执行，由法定的最低标准代替协商约定。
狭义的劳动基准带有明显的公法属性。这种公法属性体现在劳动基准法规范调整的对象上，实际是用人单位与国家之间的权利义务关系，而非用人单位与劳动者之间的权利义务关系。“雇主如不以劳动基准法之规定履行其义务时，其请求权利人是国家，而非劳动者;而国家为达成其强制的目的，则必定有罚则之规定。”
陈继盛：《对劳动基准法应有的基本认识》，转引自黄程贯：《劳动基准法之公法性质与私法转换》，载《东吴法学》2006年秋季卷(总第13卷)，第1页。
劳动基准保护义务，并非因劳动者是劳动合同的当事人而提供保护，而是基于维持整个社会劳动力的给付，维护劳动者身体上、经济上、道德上的公共利益，对国家所负的公法上义务，这种义务不能由劳动合同进行变更，劳动者自然也无权免除用人单位的义务。劳动基准也会产生私法上的后果：一方面，劳动基准之义务可直接被当事人约定为合同内容或因劳动合同约定的劳动条件低于劳动基准之规定而替代成为合同义务;另一方面，用人单位对劳动基准的遵守，本身也构成了履行劳动合同时对劳动者的从属义务，但并不能因此而否定劳动基准的公法性质。事实上，公法产生私法上的后果，并非劳动基准所独有的现象。基于民法的诚实守信原则与遵纪守法原则，以及通过私法的过渡性条款，公法的规定和强制性要求被贯彻到了私法领域及民事活动的方方面面。
(二)能产生强制性效力的劳动关系强行运行规则具有私法属性
虽然《劳动合同法》中包含了大量劳动关系强行运行规则，但这些规则仍属于私法领域，与公法属性的劳动基准存在本质差别。即便是普通的民事合同，同样受到《合同法》中大量强行运行规则的约束，如《合同法》总则部分关于合同法定无效、合同法定解除、除斥期间的规定，以及定金不得超过合同标的20%且违约双倍返还等规定;分则部分如民间借贷利息不得超过年息24%、利息不得预先在本金中扣除，建设工程合同禁止违法转包或肢解分包等。国家基于对民事主体在各个领域订立合同的管理需要，对各类合同均以法律形式确定了相应的运行规则，劳动合同也不例外。从这个意义上讲，《合同法》就是一部关于合同订立、履行、变更和终止及与之相关的一系列运行规则的法律，《劳动合同法》也同其道理。不能因为《劳动合同法》对《合同法》总则部分突破较多，就认为《劳动合同法》在属性方面不同于《合同法》，而将其定性为劳动基准与劳动合同运行规则的结合。
无论社会法学者多么强调劳动合同的特殊性，劳动合同从本质上讲仍属于民事合同;也无论学者们如何争论《劳动合同法》的立法目的是“单保护”还是“双保护”，订立劳动合同的当事人作为民事主體仍然是平等的，这种主体上的平等地位并不会因为劳动者在订立和履行合同中处于弱势而改变，劳动者一方的弱势已通过《劳动合同法》的特别运行规则得以调衡，而在《劳动合同法》没有特别规定的情形下，仍然适用《民法总则》和《合同法》的规定。《德国民法典》在“各个债的关系”一章中，专门设置一节来规范劳动(劳务)合同，有关劳动合同的法律规定在性质上仍然属于私法领域，这是德国法中的通说。正如德国劳动法教科书所述：劳动合同法中包含的法律规范伴随着作为私法上债权关系的劳动关系的始终。其调整的方法和私法中的其他规则并无差异，也就是说，人们可以不断使用法律行为理论、债法总论以及债法分论的知识(对于学好劳动法这一点甚至是不可或缺的)来处理劳动关系。劳动合同法只是承认了大量的、背离一般民法规则的规则。劳动法的特别之处正体现在这些背离的规则中，位于背后的，是法律关系超越给付交换的维度和该法律关系人法上的特征。
参见[德]雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第21页。
二、将劳动监察事项视为劳动基准不具备正当性
劳动基准法遵循和劳动合同法不同的调整方式。对于私法上的请求权，当事人有权决定是否主张，或进行协商，或在必要的情况下通过仲裁或司法程序提出请求，此处仍适用“不告不理”规则。狭义的劳动基准法(劳动保护法)更多是建立在公法的原则上，在本质上属于危险防止法，以国家监督和强制执行为特征。这种国家监督和强制执行的保护义务，是对国家所负之义务，国家监督着法律规范的遵守，不能由当事人协议变更或免除。正如德国著名学者W·杜茨对狭义劳动保护法所下的定义：“只要是国家实施对劳动者免于劳动岗位风险的法律保护是通过自身的监督和强制进行的，而不是通过劳动者及其保护机构向法院要求私法自治的权利有效确认进行的，这就涉及了狭义的劳动保护法。”
[德]W·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第172页。反观我国现行法律规范，虽然将与调整劳动关系有关的规则都纳入了劳动行政部门监督检察的范围，但从我国法制的实际情况来看，并不意味着这些规则均应归入劳动基准范畴。
(一)劳动监察事项与劳动争议受案范围不一致
在我国，劳动和社会保障法律、法规和规章的监督检查机构为县级以上人民政府劳动行政部门，因此劳动监察是一种行政监察行为。根据现行《劳动保障监察条例》(2004年12月1日起施行)，纳入劳动保障监察的事项共计9项。其中涉及用人单位义务的有7项，包括：用人单位内部劳动保障规章制度的制定情况，劳动合同签订情况，遵守禁止使用童工规定的情况，遵守女职工和未成年工特殊劳动保护的情况，遵守工作时间和休息休假规定的情况，工资支付和执行最低工资标准的情况以及参加社会保险和缴纳保险费的情况;涉及职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守法定义务的1项;剩余1项为兜底条款，即法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。应当说，2004年施行的《劳动保障监察条例》监察的重点仍在于工资、工时等劳动条件保护方面，涉及劳动合同的仅限于合同的订立情况。
2008年《劳动合同法》实施后，制定了大量的劳动合同强行运行规则，劳动监察的内容随之扩大。《劳动合同法》第74条在原有纳入监察的用人单位7项义务的基础上，又扩充了2项内容：不仅劳动合同的订立情况应纳入监察范围，用人单位与劳动者解除劳动合同的情况也应纳入;劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况也一并纳入了劳动监察范围。一些地方性劳动保障监察条例在《劳动合同法》的指引下，随之对劳动监察事项作了进一步细化和扩充。例如，《重庆市劳动保障监察条例》增加的监察事项细化到：用人单位有无扣押劳动者身份证、学历证、职业资格证、社会保障卡等证件;有无要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取保证金、押金等财物;有无建立用工档案;是否为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明，办理劳动者档案和社会保险关系转移手续等。总之，《劳动合同法》中规定的涉及用人单位义务的操作细节，几乎都成了劳动监察的事项。
如此看来，我国劳动监察的范围涵盖了劳动和社会保障法领域所有用人单位的义务，甚至包括职业介绍机构、技能培训机构、考核鉴定机构等非用人单位的机构义务，其立法目的就是为了确保劳动和社会保障法的贯彻和运行。如此宽泛的劳动监察范围，真能按照立法初衷发挥其应有的作用吗?真如W·杜茨所说，国家实施对劳动者免于劳动岗位风险的法律保护，是通过自身的监督和强制进行的，而不是通过劳动者及其保护机构向法院要求私法自治的权利有效确认进行的?
对比我国劳动争议受案范围与劳动监察事项，两者其实有较大范围的重合。我国劳动争议实行仲裁前置制度，只有经过劳动争议仲裁程序，才可进入诉讼程序。《劳动争议调解仲裁法》(2008年5月1日起施行)规定的劳动争议受案范围主要包括四类：一是劳动关系的确认，即用人单位与劳动者之间因是否具有劳动关系发生的争议;二是涉及劳动合同的争议，包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止;三是涉及劳动条件的争议，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护等;四是涉及保险待遇赔偿的争议，如工伤医疗费、养老保险待遇损失。但《劳动争议调解仲裁法》同时也规定，涉及用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者除了可以依法提起劳动争议仲裁外，也可以向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法处理。由此可知，有些情形只能通过劳动争议程序解决，比如确认劳动关系、请求损害赔偿等;有些只能通过劳动行政部门处理，比如用人单位制定的内部规章制度侵害劳动者权益、用人单位未建立用工档案、未依法参加社会保险或未足额缴纳社会保险费等;涉及劳动合同履行中的工资报酬、经济补偿金、赔偿金等，既可以由劳动行政部门处理又可以通过劳动争议程序解决。
(二)宽泛的劳动监察范围不足以成为界分劳动基准的依据
从表面上看，劳动监察的范围明显大于劳动争议的调整范围，几乎涵盖了劳动法领域所有用人单位的法定义务和运行规则。但是，法律在制定劳动合同运行规则和劳动条件保护措施的同时，也允许用人单位在突破一些规定的情况下，通过支付金钱来对劳动者进行补偿或者赔偿，即转化为一种普通的金钱债务。在实践中，基于自身经济利益的考量，比起通过监察对用人单位进行纠正和处罚，劳动者更愿意通过劳动争议程序获得赔偿。同时，当前劳动监察部门的精力主要集中在追讨欠薪和社保缴费等劳动保障领域的突出问题上，
参见《全国劳动保障监察工作座谈会召开》，载人力资源和社会保障部网站， http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/201703/t20170330_268774.html， 2019年5月20日访问。受制于有限的人力和手段，也极少处理劳动合同签订、解除，拖欠经济补偿金、赔偿金等问题。即使地方劳动监察部门收到劳动者投诉，如果用人单位否认，便会视为有争议，往往会引导劳动者走劳动争议仲裁这条路。
参见李玉春诉大同市人力资源和社会保障局、大同市人民政府不履行法定职责案，最高人民法院(2017)最高法行申8507号行政裁定书。最高人民法院认为，李玉春认为其用人单位不与其签订劳动合同，不为其缴纳社会保险费等行为，违反劳动保障法律，侵犯其合法权益，有权向大同市政府、大同市人社局反映。大同市人社局结合李玉春的投诉反映与用人单位提供的证据，认为李玉春反映的事项双方存在争议，告知其通过劳动争议仲裁程序解决，符合法律、法规的规定，遂驳回了再审申请人李玉春的再审申请。这就意味着，在“大政府”的背景下，制度设计上将劳动合同运行的一切规则都纳入了劳动监察范围，甚至将劳动保障领域的一切规则都纳入了监察范围。但好钢需要用在刀刃上，行政监察的主要职能仍然是劳动者基本权利的保障，除了基本劳动条件保障以外的劳动合同纠纷案件，仍主要依靠劳动争议仲裁和诉讼程序解决。换句话讲，《合同法》的强行运行规则系通过私法程序、苛以当事人民事法律责任来保障实施，而《劳动合同法》的规则运行原理同样如此，涉及劳动者基本权利保护以外的合同运行规则，不需要也不依赖于行政权的干预，这也是劳动基准须独立于劳动合同规则的根本原因。总而言之，我国的劳动监察范围是广义的，其对象是整个劳动和社会保障领域的违法行为，其监察事项既高度概括又事无巨细，符合我国历史发展阶段的国情需要，却不能用以判断劳动合同规则与劳动基准的界线。厘清了劳动合同规则与劳动基准的界线，反过来对于分清劳动监察与劳动争议仲裁的职责范围，也具有重要的意义。
三、劳动基准与劳动合同强行运行规则的混淆
分清一项制度规定是否为劳动基准，对于个案中劳动合同效力的判断、当事人行为效力的判断、诉讼中证明责任的分配、责任大小的确定等均有着重要的影响。比如，劳动者和用人单位可否自行约定加班工资的计算基数，对该项约定的效力判断涉及加班工资与正常工资之间是否存在溢价基准的问题;用人單位不批准护理假，职工可否自行休假，用人单位能否以职工旷工为名单方解除劳动合同，对职工的自行休假行为及用人单位单方解除劳动合同的行为而言，其效力判断涉及护理假是否为休假基准的问题。只有明确了劳动基准的界线，才能对实践中当事人的行为进行准确定性，这条分界线不一定能够“泾渭分明”，但至少应当更可能地减少模糊地带，才有利于监督实施，统一适用法律的尺度。为了进一步分析《劳动合同法》中强行运行规则是否为劳动基准，特选取以下几个有代表性的制度规则予以探讨：
(一)劳动合同书面形式与“二倍工资”
我国在劳动法领域首创了用人单位未在法律规定的期限内与劳动者订立书面劳动合同或违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的制度。除了一个月的协商期以外，《劳动合同法》原则上不允许没有劳动合同的事实劳动关系存在。立法建立“二倍工资”制度，赋予劳动者对未依法签订劳动合同的用人单位享有“二倍工资”请求权，对用人单位签订书面劳动合同形成倒逼机制。“二倍工资”制度，一方面有助于建立长期、稳定的劳动关系，保护劳动者的利益;另一方面，在国家层面，强制要求普遍签订劳动合同，有利于社会保险资金的征缴和积累，从而进一步提高社会保障能力和风险防范能力。有数据显示，《劳动合同法》实施以前，劳动合同的签订率不足20%。
参见《劳动合同法实施后合同签订率由不足20%提升至93%》，载人民网，http：//politics.people.com.cn，2019年7月27日访问。至2017年，全国企业劳动合同签订率已达90%以上。
参见《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，载人力资源和社会保障部网站， http：//www.hb.hrss.gov.cn/html/rsyw/20180522/29001.html，2019年7月27日访问。提高劳动合同的签订率是如此利国利民的好事，是否就意味着劳动合同的书面形式以及由此产生的“二倍工资”就是劳动基准?
1.“要式”劳动合同的法理分析
尽管国外的立法例大都规定当事人有权选择劳动合同的口头形式或书面形式，但我国历来重视劳动合同的书面形式，甚至专门为此制订了“二倍工资”制度。有学者认为，其原因在于现阶段我国区别于西方国家的两个因素：一是市场信用环境;二是权利义务依据。
参见王全兴、粟瑜：《用人单位不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析》，载《法学》2012年第2期，第68-69页。
且不问书面劳动合同是否真能成为承载劳动权利义务的具体依据和履行的重要保障，就法学原理而言，劳动合同的“要式”与普通合同的“要式”，并无实质性差别。
首先，尽管制度设计者希望书面劳动合同贯穿整个劳动用工过程，但《劳动合同法》仍然无法避免没有书面劳动合同的用工事实。劳动关系自劳动用工之日起建立，没有书面劳动合同的劳动关系仍然在多种情形下存在，包括：(1)事实劳动关系，即应当签订而未签订劳动合同或劳动合同被确认为无效时的用工关系;(2)法律允许的口头协议，如根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工可以订立口头协议;(3)视为已订立劳动合同的情形，《劳动合同法》第14条第3款将事实用工超过一年仍未签订书面劳动合同的情形，直接视为用人单位与劳动者已订无固定期限劳动合同。“视为用人单位与劳动者已订无固定期限劳动合同”，是否仍须支付二倍工资，在理解上存在争议。一种观点认为，“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，不能免除用人单位订立书面劳动合同的义务，用人单位仍应补订书面劳动合同，只要一日不补订，就应继续支付“二倍工资”;另一种观点认为，不论是否补订劳动合同，从“视为已订立无固定期限劳动合同”之日起无须再支付“二倍工资”。目前司法实践基本统一为第二种观点，实际上也是对劳动合同“要式”的折中和弱化。
其次，尽管“二倍工资”是针对用人单位的单方责任，但劳动合同仍是双务合同，需要劳动者的配合。一方面，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定，如果劳动者不配合或拒绝与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。该规定似乎表明立法者的态度十分坚决，宁可让当事人“分道扬镳”也不容突破规则。另一方面，司法实践中却有观点认为，如果未签订书面劳动合同不可归责于用人单位，以及协商一致补订的劳动合同约定的期限覆盖了前段未签订合同的期限，就能够豁免用人单位“二倍工资”的法律责任，此种情况下不予支持劳动者的“二倍工资”请求，体现了司法实践对于民法诚实信用原则和当事人意思自治的遵从。
2.“二倍工资”的法律属性
《劳动合同法》第82条关于“二倍工资”的规定被归入了法律责任一章中，强调的是违反法律规定需要承担的一种惩罚性法律后果，而非一种最低劳动标准。劳动者享有的“二倍工资”请求权，实际上是二倍工资差额请求权。“第一倍工资”即劳动者本身应得的劳动报酬，属于劳动对价，由劳动合同约定并受工资基准调整，不具有惩罚性;“第二倍工资”或称二倍工资差额，则是用人单位因违反法律规定未订立书面劳动合同的惩罚性赔偿责任，相当于法定赔偿金，适用赔偿金支付规则。“二倍工资”的请求权基础，因法律规定而生，又与劳动合同约定的工资报酬有关：“第二倍工资”的请求权依赖于“第一倍工资”请求权，劳动者依据合同约定取得的“第一倍工资”数额是“第二倍工资”的赔偿额基数;如果劳动者未提供劳动，则无权请求支付“第一倍工资”，“第二倍工资”的请求权也失去了依托。
综上所述，《劳动合同法》关于书面劳动合同及“二倍工资”的规定，虽然体现为用人单位的强制性义务，与劳动基准具有一定的相似性，但从上文对“要式”合同的法理以及“二倍工资”法律属性的分析可知，该强制性规则仍与劳动基准存在较大差异，不属于劳动基准的范畴。
(二)经济补偿金
1.我國经济补偿金制度的演变
我国经济补偿金制度建立于20世纪80年代初，具有特定的历史背景和中国特色。最早仅适用于中外合资企业，称为“补偿”或“补偿金”，后来扩大适用至国有企业，称为“生活补助费”。
详见1980 年《中外合资经营企业劳动管理规定》、1983 年《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》、1986 年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等文件。1994年《劳动法》以法律的形式正式确立了经济补偿金制度，适用于劳动法规定的所有用人单位。2008年颁布的《劳动合同法》对原有的经济补偿金制度作了较大改动，增加了被迫辞职、劳动合同到期终止等需要支付经济补偿金的情形。根据《劳动合同法》第46条的规定，经济补偿金大致可分为两种情形：(1)依法解除劳动合同的经济补偿金，包括由劳动者一方提出的被迫辞职，以及由用人单位一方提出的因协商一致、无过失性辞退、经济性裁员而解除劳动合同的情形;(2)依法终止劳动合同的经济补偿金，在性质上与原国有企业职工终止劳动合同的“生活补助费”相同，且适用于所有已建立劳动关系的劳动者，原国有企业“生活补助费”的政策应当视为已经被《劳动合同法》的经济补偿金制度覆盖。
2.我国经济补偿金制度的定性自我国经济补偿金制度建立以来，对于经济补偿金的性质、法理依据及适用范围等问题，学界长期存在较大争议。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，尤其是社会保障制度的良性发展和不断健全，劳动者由企业保障逐渐向社会保障过渡，我国现行经济补偿金制度面临“坚持、放弃还是改良的制度前景”。
参见王显勇：《经济补偿金制度：坚持、放弃抑或改良》，载《中国劳动》2016年第5期，第58-59页。就经济补偿金的性质而言，就有补偿论、惩罚论和保障论等多种学说。我国学者支持补偿论的学说较多，主要有劳动贡献补偿说
参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第153-154页。、利益补偿说
参见林嘉、杨飞：《劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究》，载林嘉主编：《社会法评论》，中国人民大学出版社2005年版，第17页。、法定损害赔偿说
参见董文军：《劳动合同经济补偿的制度嬗变与功能解析》，载《当代法学》2011年第6期，第104页。等;支持惩罚论的学说如法定违约说
参见傅静坤：《劳动合同解约金研究》，载《现代法学》2000年第5期，第38-41页。等;支持保障论的学说如社会保障说
参见王天玉：《经济补偿金制度的性质——兼评我国<劳动合同法>第46条》，载《社会科学战线》2012年第3期，第270页。、企业社会给付说
参见熊晖：《解雇保护制度研究》，法律出版社2012年版，第220页。、风险分担说
参见冯彦君：《劳动合同解除的“三金”适用与劳动法的修改》，载叶静漪、周长征主编：《社会正义的十年探索：中国与国外劳动法制改革比较研究》，北京大学出版社2007年版，第203-204页。、用人单位帮助义务说
参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第157-158页。等。
尽管各种学说荟萃，批判与交融并存，但无外乎均围绕着“生活保障”与“解雇保护”两项制度功能寻找理论依據。事实上，我国现行立法采取的是兼收并蓄的态度，凡是对劳动者有利的，都纳入了制度设计，既有保障性质的无过错补偿金制度，又有解雇保护性质的惩罚性赔偿金制度，还有专门的失业保险等社会保障制度。正如有学者指出的那样，“我国存在失业救济制度，又有经济补偿金制度。制度资源浪费严重。”
参见董保华：《劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建》，载《河北法学》2008年第5期，第47页。《劳动合同法》施行后，加大了解雇保护力度，用赔偿金制度代替了原有解除劳动合同的惩罚性补偿金制度，同时提高了赔偿的标准，改为双倍赔偿金制度，而原有的因拖欠工资、未按规定支付经济补偿金须分别加罚25%、50%的经济补偿金制度，也于2017年正式宣布作废(即原劳部发[1994]481号文件已废止)，取而代之的，是《劳动合同法》第85条规定的50%-100%的赔偿金。伴随着赔偿金制度的建立，现行经济补偿金制度的功能则主要体现为“生活保障”，体现了补偿与赔偿不同的功能定位。
从历史发展的眼光看，在社会保障制度尚未建立健全的情况下，经济补偿金制度对于失去工作岗位的劳动者而言意义重大，能够对社会的和谐稳定起到重要作用。然而时至今日，我国劳动力市场供需关系发生了重大变化，劳动力成本日趋上升，劳动保护不断完备。当企业需要大量裁员的时候，往往也正是企业经营最困难的时候，此时，要求企业支付大额经济补偿金，无异于雪上加霜。如果企业因无力支付而破产，无论对用人单位、对劳动者还是对社会而言都没有好处。经济补偿金制度在当前的社会环境下并非最优选择，其原有的生成根据、适用前提及适用对象，均需要重新进行审视。在失业保险制度建立和不断完善的情况下，经济补偿金制度存在的必要性减弱，于是很多学者提出对经济补偿金制度予以放弃或改良的主张。
参见王倩：《经济补偿金制度修改的制度替代及方案设计》，载《法学》2017年第3期，第37-43页。无论经济补偿金制度的发展前景如何，至少没有将其纳入劳动基准的必要。
(三)用工档案
在境外劳动立法中，有的明文规定将雇主建立职工名册、工资账册等作为用人单位的法定义务。例如，《日本劳动基准法》规定：雇主应将工人名册、工资账册、雇佣、解雇、事故补贴、工资及其他有关劳动关系的重要记录保存3年。我国《劳动合同法》第7条仅规定用人单位应当建立职工名册备查，而对于工资、工时账册以及保管期限等其他事项未作要求。尽管法律规定很简单，社保部门建立劳动用工备案制度的目标却非常理想化。《关于建立劳动用工备案制度的通知》(劳社部发[2006]46号)要求全国省、市、县三级到2008年底都要建立劳动用工备案制度，并依托劳动保障业务专网实现劳动用工信息数据的交换与共享，形成全国劳动用工信息基础数据库。
参见《青岛市劳动用工备案办法11月正式实施 违规最高罚2万》，载齐鲁网，http：//qingdao.iqilu.com/qdminsheng/2014/1030/2192489.shtml，2018年7月27日访问。作为地方性劳动法规的一大亮点，2015年1月1日起施行的《重庆市劳动保障监察条例》明确规定了用人单位应当建立的用工档案须包括职工名册、录用档案、工时档案、工资档案等多项内容。该条例还规定，用人单位应当以纸质稿或者电子形式至少保存用工档案2年，其中，重要的档案如职工名册、录用档案和工资档案等，在与劳动者解除劳动关系后还应继续至少保存2年。违反规定的用人单位逾期不整改的，可处以2千元以上2万元以下罚款。
建立劳动用工备案制度，有利于劳动监察部门加强对企业劳动用工的监督和管理，但就目前的劳动用工备案制度而言，尚缺乏配套操作性制度，与其他制度(如社会保险制度)之间的街接、配合不够，再加上用工档案由用人单位单方制作，尚可以“电子形式”保存，其真实性难以保障，该制度的应用效果也随之大打折扣。劳动用工备案制度与工时、工资等基本劳动条件密切相关，如果能够保障企业用工档案的客观、真实、准确、全面，则能够成为保障劳动者合法权益的利器。但从目前的手段和措施而言，要求企业做到这一点还远远不行，特别是对于一些小微企业、个体工商户，要求他们一律建立用工档案也不现实。劳动基准是劳动条件的最低标准，用工档案本身并非劳动条件，而是反映劳动用工条件的载体，是对企业用工规范管理的更高要求，不符合最低标准的概念，因此不宜将其纳入劳动基准范围。尽管劳动用工备案制度不是劳动基准，但其在劳动争议举证责任分配方面有着重要意义，用人单位掌握着劳动者的用工档案，并且有明文规定其应当保管的具体时间，则用人单位应当对劳动合同存续期间、上下班时间、休假时间、正常工作时间工资、加班工资、缴纳社会保险费、代缴个人所得税等情况承担证明责任，若用人单位不能提供，会承担不利的法律后果。这种不利后果在仲裁和司法实践中体现为，若上述待证事实没有证据证明，或用人单位提供的证据被证明是虚假的，或用人单位提供的证据不足以证明其主张的，裁判者会直接采用劳动者一方的陈述或主张，即使客观事实并非劳动者一方所言，亦在所不论，从而反过来逼迫用人单位妥善制作并保存用工档案。
四、《劳动合同法》中有关劳动基准的街接性规定和评析
诚然，我国现行《劳动法》比较原则，且没有单独制定《劳动基准法》，《劳动合同法》承载了太多使命和期待，加上劳动合同与劳动基准本身就具有天然的联系，劳动合同的约定和履行均不得与劳动基准法相冲突，因此，我国在制定《劳动合同法》时必然会有劳动基准方面的考虑。
(一)《劳动合同法》中有关劳动基准的街接性规定
1.重申性规定
重申性规定是指条文只是原则性地规定用人单位内部制定的规章制度、劳动合同约定的劳动条件不得与劳动基准法相冲突，其条文本身并非劳动基准的具体规定，也不创设新的劳动基准。比如，《劳动合同法》关于“劳动合同的履行和变更”一章中，就要求用人单位要严格执行合同约定和国家的规定，此处的国家规定主要是指劳动基准规定。例如，根据该章第30条至第32条的规定，用人单位应当向劳动者及时、足额支付劳动报酬;用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，安排加班应当支付加班费;劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业;劳动者有权对用人单位危害生命安全和身体健康的劳动条件提出批评、检举和控告等。以上规定均是对已存在于其他劳动基准法律文件中的内容作出的重申性规定。
2.补充性规定
补充性规定是指条文直接规定了派遣、非全日制用工等特殊用工形式下的劳动基准问题。例如，《劳动合同法》第58条规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位仍应当按照最低工资标准向其支付报酬，这就是一种即使劳动者未提供劳动仍可获得最低工资标准劳动报酬的特殊规定。
参见重庆市高级人民法院民一庭：《劳动争议典型案例》，载重庆市高级人民法院微信公众号，2018年4月27日。张某某被某市政公司派遣至某街道办事处从事协管员工作。2015年12月21日，某街道办事处以张某某等人违反管理制度、不符合用人要求为由，发函将张某某等人退回某市政公司。2016年1月1日至2016年9月30日期间，张某某未提供劳动。后张某某申请仲裁，要求某市政公司支付该期间的工资。法院裁判认为：在2016年1月1日至2016年9月30日期间，张某某与某市政公司存在劳动关系，市政公司未举证证明其曾通知张某某回公司办理相关手续，故该市政公司应当按照2016年度最低工资1500元/月的标准向张某某支付该期间的报酬。劳动者获得劳动报酬的前提是提供了正常的劳动，履行了劳动义务。排除劳动者因生病、工伤等原因无法提供劳动的情形，非因劳动者原因未能提供劳动，应按何种标准支付工资，目前并无统一的规定。《工资支付暂行规定》第12条对于非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期以內的情形作出了明确规定，即用人单位仍应按劳动合同约定的标准支付工资。但对于超过一个工资支付周期劳动者没有提供劳动的情形，仅原则性规定按国家有关规定办理。但国家对此并无专门规定，各个地方制定的规则也不尽相同，除上海规定仍须支付不得低于最低工资标准的报酬外，大多数地方性工资支付办法规定，应当按照当地最低工资标准的一定比例支付生活费或待岗津贴，支付的比例从60%-80%不等。可见，仅仅这一个问题就足以反映出我国劳动基准立法滞后、基准规范性文件层级不高且较为混乱的问题。
又如，《劳动合同法》第78条规定关于非全日制用工报酬支付周期最长不得超过15日的规定，也突破了现行《工资支付暂行规定》中工资支付周期不得超一个月的规定，提出了更高的工资支付时间标准。此外，《劳动合同法》第68条规定劳动者在同一单位的工作时间一般平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。此处，法条中使用了“一般”而非“应当”等强制性用语，且主要在于解释非全日制用工的概念，其是否是有关非全日制用工的工时基准规定，也值得商讨。
(二)《劳动合同法》中街接性规定的评析
从上述街接性规定的具体内容可知，重申性规定系法律制度之间相互配合的必要性规定;补充性规定也仅对一些特殊用工形式下的劳动基准作出补充性解释，并未直接创设劳动基准。在劳动法的内部体系划分中，《劳动合同法》属于劳动关系法，其地位和作用与劳动基准法并列，两者同系劳动法之下重要的二级子法。尽管我国现行立法体系中并未使用劳动基准的提法，也没有一部统一的《劳动基准法》，但并不缺乏相关的立法规范和学理研究。在不同历史时期，根据不同的政治、经济和社会发展环境，我国先后在工资、工时、休息休假、劳动安全卫生和特殊劳动保护等领域颁布了劳动基准，形成了大量的劳动基准规范。鉴于劳动基准在劳动法中的独特地位，不少劳动法学教科书中均设有专章介绍劳动基准法。2008年《劳动合同法》出台后，劳动基准法的制定及完善也逐步被提上议事日程，研究制定《基本劳动标准》已被纳入第十三届全国人大立法规划。
参见《十三届全国人大常委会立法规划》，载中国人大网，http：//www.npc.gov.cn/npc/xinwen/2018-09/10/content_2061041.htm，2019年2月5日访问。无论是现行《劳动合同法》中的劳动合同强行运行规则，还是其中少量的劳动基准街接性规定，都与整个劳动法的制度体系安排并不冲突，也未抢占劳动基准法的规范领域，这正是本文想要澄清和强调的核心观点。
五、结语
在我国的法律语境下，应当对劳动基准的内涵和外延作狭义理解。虽然劳动关系强行运行规则与劳动基准之间有紧密的联系，但也存在明确的分工与界线，不应存在包含与被包含关系。正如史尚宽先生所说：“将国家课以雇佣人公法上的义务视为劳动契约法的一部分甚为不当。”
参见史尚宽：《劳动法原论》，世界书局1934年版，第345页。
错误地将劳动关系强行运行规则视为劳动基准，是造成我国劳动基准过高认识、大量劳动者被排除在劳动关系调整之外的重要原因。将大量非劳动基准纳入公权力监督实施的范围，也分散了公权力监督保障范围的力量，反而影响了劳动条件底线标准的强制保护力度。值得庆幸的是，在现行《劳动合同法》中真正涉及劳动基准的规定并不多，仅在非典型劳动关系调整中略有提及，可以看作是对现行劳动基准规定的补充。但愿本文的分析，能够对国家下一步研究制定一部与《劳动合同法》有效衔接的《劳动基准法》有所裨益。
Labor Standard in Labor Contract Law
YE Huan
(Southwest University of Political Science and Law， Chongqing 401120， China)
China’s current Labor Contract Law contains a large number of forced operation rules of labor relations which deviate from the general rules of civil law， but these rules still belong to the field of private law， which are essentially different from the labor standards attributed to public law. The implementation of public rights protection is one of the characteristics of labor standards， but too many unit obligations are included in the implementation of labor supervision， which scatters the strength of public rights protection of labor standards. Therefore， it is not appropriate to take the current labor supervision matters as the judgment basis of labor standards. Through the analysis of the written form of labor contract， double salary， economic compensation， employment files and other specific system rules， it is also confirmed that the abovementioned mandatory rules are not labor standards. Although the Labor Contract Law is closely related to labor standards， there are not many provisions that really involve labor standards. It is only mentioned slightly in the adjustment of atypical labor relations. There is still a lot of institutional space for the formulation of a separate Labor Standards Law.
本文責任编辑：邵海
劳动价值论论文范文第5篇
摘要：劳动法规课程是新时代高职院校开展劳动教育的重要内容，然而该课程当下局限于“就业普法”的单一功能定位，与新时代劳动教育要求相差甚远，因此，劳动法规课必须加快转变角色定位，深入剖析课程与教学存在的现实问题，从课程设计变革与教学优化双重维度入手，通过强化政策支持与引领、制定专门化教材、引入情景模拟教学法，以及构建校内外多主体联动与就业信息反馈机制等措施，真正将劳动观念、劳动素养、劳动法治观等培养与提升，融入新时代高职院校劳动法规课程体系之中，激发课程教学活力，为全面构建劳动教育体系重大工程注入动力。
关键词：劳动教育;高职院校;劳动法规课程;教学
一、高职院校劳动法规课程改革的时代背景
针对我国各级各类教育中长期存在的青少年不珍惜劳动成果、不想劳动、不会劳动的现象，以及劳动教育被淡化、弱化的问题，中共中央、国务院于2020年3月20日印发《中共中央国务院关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》（以下简称“《意见》”），明确指出“劳动教育是国民教育体系的重要内容，是学生成长的必要途径，具有树德、增智、强体、育美的综合育人价值”，要求各教育机构必须加强劳动教育课程设置和优化，提升对大中小学生的劳动教育力度。为贯彻落实《意见》的要求，加快构建“德智体美劳”全面培养的教育体系，教育部于2020年7月7日正式印发了《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》（以下简称“《指导纲要（试行）》”），该文件的颁布为全面开展劳动教育奠定了制度基础，至此我国劳动教育课程改革进入了全面实施阶段。
《指导纲要（试行）》作为目前我国劳动教育课程改革国家层面的系统性制度文件，其依照纵向逻辑原则，从劳动教育的性质与基本理念、目标与内容，以及劳动教育途径、关键环节与評价、学校劳动教育的规划与实施、条件保障与专业支持等五个方面，对劳动教育改革提出了一些列原则性、系统性的要求。其中，在“劳动教育途径”部分，《指导纲要（试行）》单列一条规定，要求各院校必须“设立劳动教育必修课程”，同时专门针对职业院校开设劳动专题教育必修课，进一步提出了“不少于16学时”以及“主要围绕劳动精神......劳动安全和劳动法规等方面设计”的明确要求，由此可见，劳动法规课程及教学的优化已经成为劳动教育改革的重要内容之一。
毋庸置疑，在新时代劳动教育改革如火如荼推进和高等职业教育蓬勃发展的背景下，高职院校劳动法规课程显然已不能再局限于“就业普法”的单一功能定位，而是应加快转变角色，积极配合并适应高校劳动教育课程改革大势，主动将劳动观念、劳动素养、劳动能力、劳动法治观念的培养与提升，融入新时代高职院校劳动法规课程体系之中，从劳动法规课程设计变革与教学优化两个层面入手，对高职院校劳动法规课程进行一次符合新时代劳动教育要求的深刻变革。
二、高职院校劳动法规课程教学存在的问题
（一）课程教学目标与价值导向不明
高职院校劳动法规课程设置的目的与价值导向究竟是什么，为什么要开设这门课程，课程开设预期达到什么样的教学效果与目标，实际上这些问题一直处于不明确的状态。虽然在2007年教育部办公厅印发的关于《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知中，简单提及要通过“课堂讲授、完成作业”的课程形式，帮助高校毕业生“了解国家、社会、地方区域等大环境中的相关政策法规”，但法律法规教育也仅是作为待毕业大学生职业发展与就业指导的公共课教学内容的组成部分，要求待就业学生对有关法律法规做简要认知性了解。在2016年教育部、司法部、全国普法办印发的《青少年法治教育大纲》中，针对高等教育阶段学生法治教育，同样仅原则性规定学生“基本掌握公民常用法律知识，基本具备以法治思维和法治方式维护自身权利、参与社会公共事务、化解矛盾纠纷的能力，牢固树立法治观念，认识全面依法治国的重大意义......”，也并未对劳动法规课程尤其是高职院校有关课程的定位和目标做出具体要求。2020年7月教育部印发《关于进一步加强高等学校法治工作的意见》，然而遗憾的是该文件没有针对高校劳动法规教育课程作出进一步规定。
实际上，长久以来即便国家层面也并未对高职院校劳动法规课程开设的教学目标与价值导向进行过明确定位，该课程开设的目的与价值究竟仅在于帮助大学生在毕业求职过程中，规避风险维护自身合法权益避免不必要损失，[1]还是应该有更为长远、多元、综合的价值导向，也就是说高职院校开设劳动法规课程的目的既要服务于学生就业，还要有助于学生长远潜力的提升。[2]由于这些问题的模糊不清，导致课程设计缺乏明确的目标导向和价值评判标准，在缺少衡量尺度的背景下自然也就无法对其实际效果进行有效的评价。当下劳动法规课程设置更多停留在形式层面，显然与新时代劳动教育课程改革的要求不符。
（二）课程设计与实际需求脱节
高职院校劳动法规课程的设置，不仅需要考虑课程设计的目标和价值导向，更需要以学生的客观实际需求为基础，制定符合学生需要的课程内容。高职院校更加注重就业导向，如何有效促进就业并保障就业学生的合法权益，为企业提供优质人才，是高职院校的独特使命。因此，加强对高职学生的劳动法规教育，帮助他们树立正确的劳动权利义务观念，掌握基本劳动权益保障方法，充分提升高职毕业生的劳动法治素养，增强用人企业等对高职毕业生的满意度是十分必要的。然而，就目前的高职院校劳动法规课程设计而言，普遍作为就业公共课的附属内容，缺乏独特的价值内涵。对待就业学生而言，劳动法规课程更多让位于就业信息提供、求职技巧指导和就业心态调整等教学科目。目前该课程局限于《劳动法》部分条款的灌输式教学，缺乏法律条文实际立法目的分析、法律司法实践介绍和劳动权益维护实训等有关内容，学生们对枯燥的法条讲解难免感到索然无味。而且即便通过课程学习，依然不知道在工作实践中如何运用法律维护自身合法权益，也不知道劳动法规不单是赋予并保障其权利，同时也要求其履行相应的劳动义务，学生们必然对此类劳动法规课程开设的意义和价值缺乏认同感。因此，目前高职院校所开设的劳动法规课程的课时与教学内容都难以有效保障，逐渐在高职院校课程中沦为“可有可无”的边缘化科目。
此外，不同院校之间在教学课时安排、教育课程内容设置等方面也差异巨大，缺乏国家层面或者院校之间明确统一的劳动法规课程设计规范，这导致课程内容各不相同，课程教学实际效果良莠不齐等问题。用人单位无法在录用前对某一院校毕业生的劳动法治素养预先做出判断，造成的结果是毕业生违反劳动纪律或劳动法规的问题频繁暴露于用工过程中，可能导致企业蒙受损失，也使院校名誉受损。
（三）高职院校专门化教材匮乏
高职院校对就业市场认识不足，高职教育体系与就业市场的发展方向不尽一致，具体表现为缺乏课程设置前瞻性，教材建设速度缓慢。[3]提高劳动法规课程教学效果的前提是具备适用于高职院校劳动法规课程的专门教材，但“图书市场上没有高职高专专用的与课程同名称的教材”却是目前的现实情况。[2]通过检索有关高职院校劳动法教材发现，绝大多数劳动法规教材都属于法学研究或司法专业类书籍，未能找到一本专门针对高职院校学生特点和需求编写的教材。高校法学专业劳动法教学具有极强的理论性，然而高职院校劳动法规课程遵循“必需、够用”原则，强调实用性。[4]因此，高职院校劳动法规课程教材内容需要更加简单、通俗易懂、贴近生活实际，需要根据高职学生就业过程中存在的普遍法律问题进行梳理研究，从而有针对性的拟定教材，学生们学起来更有兴趣，更容易掌握与之紧密相关的劳动法观念和权益保障方法，最后任课教师在对课程进行讲解时也有章可循，大大提升了课程整体效果。
专门适用于高职院校的劳动法规教材的缺乏，成为制约高职院校劳动法规课程有效开展的重要因素之一，面对市场上现有的理论研究内容的劳动法教材，各高职院校一方面别无可选，另一方面又不知道该如何选择。此外，高职院校使用原本适用于法学专业的劳动法教材进行授课，必然会对任课教师专业能力和素养提出更高的要求，任课教师必须具有专业法学或法律背景才可胜任。但实际情况中，劳动法规课程的讲授多由非法学专业背景的任课教师甚至是辅导员等担任，由于其对法律内涵及立法目的缺乏有效把握，自然也就无法向学生讲解其中的要害之处，长此以往高职院校劳动法规课程的教学效果也势必会大打折扣。
（四）课程教学形式单一固化
丰富的课程教学形式是任何一门课程取得良好效果的关键因素。固化单一的教学形式无法激发学生学习的兴致与热情，对于人文社科类课程更是如此。由于人文社科类知识更多的是基于长期社会实践的经验积累或社会管理理论的研究成果，无法像开展自然科学实验般让学生亲自动手、亲身体会，因此，对于人文社科类课程教学而言，如何丰富教学形式以最大程度调动学生的学习热情，帮助学生领会教学内容的实际价值，是学校及任课教师的重要责任。
就我国高职院校开设的劳动法规课程而言，虽各院校课程教学内容不尽相同，但教学形式“在高职院校中法律课程教学大多仍是采用传统的教学模式，课程设置、教学内容和教学方法缺乏创新”。[5]课程教学形式突出表现为缺乏学生参与的教师单向讲解，任课教师依据所选取的教材按照既定顺序解读相关法律条文，这一过程中缺少师生之间的有效互动。以至于课程内容学生是否听懂，是否体会到其中的立法目的以及是否能够认同法律对其权益保护的实际意义，对于这些问题任课教师都无法获知，自然也就无法根据学生的反馈信息及时调整课程内容或者讲解重点。这种拘泥于传统教学形式的单向灌输式授课方法，短期来看无法激发学生学习兴趣致使课堂效果不佳，长期来看将导致学生学习兴趣不高，课程形同虚设。
学生的学习兴趣对学习效率与教学效果有着重要的影响。[6]高职院校劳动法规课程教学的单一形式，使得学生缺乏学习的主体意识，没有课堂参与感与收获感，长此以往势必会影响学生对该门课程的学习积极性。即便课程本身价值较大，课程教材完备，然而教学形式无法充分调动学生主动获知的兴趣，也会使课程实际效果大打折扣，因此，丰富高职院校劳动法规课程的教学形式十分必要。
三、课程教学改革路径
（一）强化高职院校的政策支持与引領作用
任何课程改革或教学内容的改进都离不开院校政策的支持与引领，可以说院校所制定的政策是所有课程设置、教学改进最为直接的动力来源和最有力的制度保障。在推动高职院校劳动法规课程改革的过程中，要想切实加强课程改革力度，充分彰显课程教学效果，各高职院校需要加强对该课程的政策扶持和引领，具体而言，就是要在课程设置、教育资源投入等方面要确保其所占的比重。[7]
在课程设置方面，各高职院校必须高度重视劳动法规课程的意义，要充分认识到该课程改革是党中央、国务院大力开展劳动教育的重要组成部分。劳动法规课程不能仅是就业指导课程的辅助内容，更应该充分发掘其法治意识、劳动权利义务观念培养的独立价值，结合院校实际情况统筹考虑，制定课程改革基本政策，明确课程目标、课时安排、课程内容等设计构造，为劳动法规课程指明发展方向。
在教育资源投入方面，各高职院校务必重视师资力量安排。劳动法规课程绝不是一门“上台就能讲”的课程，要确保任课教师专业水平和专业素养，让法学专业背景教师走上劳动法规课程的教学岗位，真正让课程能讲好、学生能听懂。此外，各高职院校还要加强对劳动法规课程任课教师的政策激励，逐步实现劳动法规课程任课教师的专职化，确保任课教师职业晋升渠道畅通，提升教师讲课的积极性、主动性和创造性。
（二）制定贴合学生职业需求的劳动法规课教材
目前市场上普遍存在的适用于法学专业学生的劳动法教材不适应高职院校教学需求的问题，专业化教材的缺失制约着课程质量和教学效果的提高。因此，编写符合高职院校需求、便于学生理解的专业化教材十分迫切。
高职院校学生对劳动法规知识的需求与法学专业学生差异巨大，一方面高职院校学生不需要掌握法律背后的法学理论知识，更不需要探究司法实践中的疑难问题该如何处理;另一方面高职院校学生具有极强的职业化导向，往往更倾向于对劳动法规的概念性了解，以及工作过程中权益保障等法治意识的培养。因此，针对高职院校学生编写的劳动法规课程教材，必须要符合学生实际的认知水平，贴近学生的就业需求，进行有目的有计划的设计。
专业化的高职院校劳动法规教材不能拘泥于法律法规既有体例进行编排，而是应当将其与具体实践场景结合，与学生劳动法治意识培养相结合，以学生就业的基本逻辑顺序重新编排教材。例如以学生择业、劳动合同签订、劳动义务履行、劳动权益维护、劳动离职或被辞退等为顺序编排教材章节。同时辅之以具体的裁判案例，将法律法规内容统筹纳入各章节之中，为劳动法规知识学习创设虚拟环境，帮助学生掌握法律知识，提升实践应用能力。此外，课程教材编排不能仅围绕《劳动法》或《劳动合同法》进行，因为这两者的法律规定较为原则和抽象，在司法实践中尚且存在条文理解或司法适用争议，必须要辅助其他相关法律规范进行司法裁判。因此，在制定专业化劳动法规教材内容时还应该纳入配套的相关行政法规、司法解释、部门规章等内容，帮助学生理解劳动法规知识，提升工作过程中的劳动法治意识。
（三）在劳动法规课程中引入情节模拟教学法
情景模拟教学法，是指教师在教学过程中围绕某一教学主题，根据教学内容的要求，为实现特定的教学目标，按照现实的状况有针对性地设计高仿真场景， 安排学生在特定环境条件下，以小组形式通过模拟的方式学习专业知识和技能的教学方法。[8]情景模式教学法通过人为创设一种更适宜学生接受和领会意图的虚拟情境，激发学生课程学习的主体身份认知观念，以更加积极的姿态主动在这一过程中获取所需知识。与传统教学形式相比，情景模拟教学法不仅能使教学内容更加灵活广泛，从而提升学生与教师的互动性，更能将课堂与社会实践合理结合，帮助学生从学习过程中获得解决实际工作问题的技巧，[9]是一种具有增强学生“身临其境”感，进而放大课程教学效果。
劳动法规课程所涉及的相关知识属于人文社科领域中社会行为规则范畴的内容，本身具有很强的体系性、理论性和实践性。高职院校学生在日常生活中很少能够直接接触或体验到，在缺乏必要实践经验的前提下，单凭任课教师对法律条文含义的字面解读，势必无法帮助学生建立起对劳动法规的具象认知，更无法对其背后的价值与意义产生更深入的了解或认同。在此背景下将具有实践模拟替代功能的情景模拟教学法引入劳动法规课程则成为一个值得积极尝试的选择。
在劳动法规课程教学过程中，由任课教师划分或由学生自发组成若干小组并设定某一具体的劳动关系角色，让学生模拟事先设计的市场用工情景，当然前提是任课教师在课程开始前就应当已经做好用工过程中可能出现的问题的预先设计。在课程初期，由学生们依据各自的角色定位和日常主观经验，对所面临问题的处置方法做出自己的判断和解释，课程中间环节则由其他非小组成员就小组成员的处置方法和判断进行评论分析。这一过程应当充分发挥学生的积极性，激发学生的讨论热情，在课程最后环节由任课教师结合课程教学目标对学生观点进行归纳总结，引导学生对相关法律知识产生求知欲望。最后在就法律规定和立法价值考量因素进行介绍，解决学生的观点分歧，同时向学生传达正确的法律知识和法治观念。
（四）建立校内外多主体联动机制
劳动法规课不同于政治哲学等纯理论课程，该课程具有类似于技术专业课程的实操性特征，也就是说劳动法规课程教学的目的在于实践应用而非单纯的理论或知识了解。但是高职院校劳动法规课程任课教师即便具有法学专业教育背景，由于其所处环境关系较为简单，通常也缺少处理和解决劳动权益保障问题的实务经验，这在一定程度上制约学生对劳动法规知识实务操作和应用的理解，为有效破除这一常见教学制约条件，有必要在劳动法规课程教学中引入，校外长期从事劳动实务工作的多方主体的参与。
具体而言，高职院校需要构建与司法机关、劳动行政部门、企业的人事劳动部门以及已毕业的校友等主体的联动教学机制。法院长期处理大量劳动争议案件，具有丰富的劳动法实务方面的经验，可以通过邀请法官讲座或组织学生旁听庭审等方式，帮助学生掌握常见劳动争议处理及如何保存证据维护自己合法权益的方法;政府劳动部门熟知就业政策、就业形势和劳动法规规章，可以帮助学生树立正确的劳动权利义务法治观念，与符合时代要求的择业观念;企业与已毕业的校友更是劳动关系中的双方，对于劳动问题有实际发言权，邀请企业人事管理人员及已就业学生对人事管理过程中或亲身经验教训进行讲座或交流，更是有助于提高学生对劳动法规知识重要性的认知。
校内外多主体联动机制的构建，可以有效弥补劳动法规课程任课教师实务经验不足的缺陷，进一步提高劳动法规课程的实用性，丰富课程形式。从而实现培养学生形成正确的劳动权利义务观念的课程目标，让劳动法规课真正成为一门具有实用价值且兼具劳动教育、法治教育双重功能的课程。
（五）依托大数据构建就业信息反馈机制
高职院校劳动法规课程教学与成果检验在实践中是相互脱节的。学生在校期间接受劳动法规课程教育，但这种教育所起到的真正效果如何，却只能根据学生就业后的工作表现进行评价。然而由于缺乏对毕业生工作行为表现的跟踪查访和信息反馈，导致课程教学效果评估难以进行，因此要真正促进劳动法规课程及其教学效果的改善，就必须建立高职院校与毕业生之间更为紧密的就业信息联动反馈机制，对毕业生及时开展劳动权益维护和劳动素养表现的定期评价，不断为获取课程改进信息提供数据基础。
“大数据时代建立毕业生就业跟踪反馈机制，可以深化校企合作，提升毕业生就业质量”，还可以“深化专业教学改革，促进复合型人才培” 。[10]大數据技术的到来，为建立毕业生就业后信息反馈机制创造了必要的前提条件，通过与就业学生、用人单位、第三方数据分析机构建立信息沟通机制，及时跟踪查访毕业生在用人单位的工作表现和劳动权益保障情况。对所收集的大量数据进行挖掘分析，并将数据分析结果作为课程设置价值目标导向、课时安排、课程内容编排及课程教学方式改进的基本依据，不断提高劳动法规课程及教学的实际效果。
依托大数据技术，及时跟踪毕业生就业后的工作动态状况，既能体现高职院校对已就业学生的人文关怀，增强毕业生对学校的认可度和对学校各项改革事业发展的支持力度，又能充分获取学生就业过程中的动态信息，帮助学校进一步改进劳动法规课程，促进课程的长足发展。
四、总结
新时代的高职院校劳动法规课程的定位，不能再局限于简单的劳动就业指导辅助，而应该成为能够有效支持和融入，党中央国务院全力推动高职院校劳动教育改革的战略布局的重要课程支点，发掘该门课程本身所具有的培养学生正确的劳动权利义务观念、劳动素养以及劳动权益保障法治观念的综合价值。针对课程及教学实际问题，从政策支持、专业化教材制定、情景模拟教学法等五个方面推动课程与教学的深刻变革，是新时代全面推动劳动教育改革背景下各高职院校全面提升学生劳动素养的重要环节。
参考文献：
[1] 施佳.加强对大学生的劳动法律教育[J].江苏高教，2010（03）：154-155.
[2] 翟江.高职院校《劳动法规》课程改革探索[J].教育教学论坛，2014（03）：48-49.
[3] 于明星.校企双主体视角下高职学生就业能力培养存在的问题及策略[J].河北职业教育，2019，3（05）：105-108.
[4] 施佳.高职学生劳动权益教育现状分析与劳动法课程设置[J].南通职业大学学报，2012，26（04）：66-68.
[5] 余桂芳.试析高职院校法律课程教学改革[J].教育教学论坛，2020（09）：141-142.
[6] 安永前.激发学习兴趣 提高政治课程教学效率[J].内蒙古教育（职教版），2015（03）：59.
[7] 张娟.高校人文社会科学实践教学体系的建构与实施[J].陕西教育（高教），2020（07）：69-70.
[8] 潘俊.情景模拟教学法研究[J].广西教育，2013（03）：156-157.
[9] 惠驿晴.情景模拟教学法在教学中的研究与实践[J].中国校外教育，2019（33）：86+30.
[10] 臧其林.大数据时代毕业生就业跟踪反馈机制构建[J].教育与职业，2015（24）：36-38.
劳动价值论论文范文第6篇
(一)奖状(2个)
一师十六团 新疆燕京啤酒有限公司
(二)奖章(3个)
吐尔买买提·马提(柯尔克孜族) 三师托云牧场二连工人
马晓华(回族) 八师一五○团林业站护林员
张利莉(女) 塔里木大学生命科学学院研究员
(三)工人先锋号(5个)
五师八十八团电力公司一级站
五家渠顺通城市公交有限责任公司1路车组
十师一八三团十三连
新疆天润生物科技股份有限公司灭菌奶车间
新疆天康控股(集团)有限公司口蹄疫灭活苗车间
二、全国五一巾帼标兵岗、标兵获得者
(一)全国五一巾帼标兵岗获得者名单(12个)
一师第二中学小学部
二师焉耆医院外二科护理组
四师伊力特实业股份有限公司二厂包装一组
六师奇台医院妇产科
七师北方建设集团有限公司102女子项目部
八师新疆天业集团天能水泥质量部
九师额河酒业有限公司包装班
建工集团一建设备管理站施工电梯机组
十三师黄田农场学校
石河子大学师范学院课程教学系
兵团二中高中部
石河子大学医学院第一附属医院急诊科
(二)全国五一巾帼标兵获得者名单(12个)
秦旭红 一师阿拉尔市医院功能科副主任医师
侯莉华 二师司法局新城社区司法所副所长
谢新莲 三师图木舒克市前海热电有限责任公司燃供部副主任
韩岩霞 五师八十一团综合加工厂技术员
丁 林 八师石河子总场工会副主席、女职工委员会主任
周静霞 九师一六一团九连职工
张红辉 十二师三坪垦区人民检察院检察长
图热妮萨·思拉木 十四师皮山农场社区地毯编织技师
教巨澜 兵团勘测规划设计研究院组织人事处处长
喻晓玲 塔里木大学经济与管理学院院长
范 立 兵团招标有限公司党支部书记、副总经理、工会主席
李 艺 兵团直属机关工作委员会办公室副调研员
三、自治区开发建设新疆劳动奖状、奖章和工人先锋号
(一)奖状(6个)
五师八十一团
八师一四三团
九师一六六团
芳婷针纺织有限责任公司
十四师二二四团
兵团医院
(二)奖章(5个)
马典慧 女 三师四十五团四连职工
李 辉 四师六十六团职工
魏久华 六师一0一团四连连长
李青春 十师一八五团水利工作站配水员
邓福军 农垦科学院棉花研究所研究员
(三)工人先锋号(7个)
二师中联客运有限公司中心客运站调度乙班
六师铝业有限公司动力车间
绿翔糖业有限责任公司动力车间
雁池新型建材有限公司一分厂
伍怡天宇建筑工程有限公司商混二站
十三师红星四场粮棉加工厂加工一班
塔里木大学保卫部校卫队
四、2013年兵团屯垦戍边劳动奖状、奖章名单
(一)屯垦戍边劳动奖状(10个)
一师一团
新疆冠农果茸集团股份有限公司
四师六十六团
五师八十四团
六师国有资产经营有限责任公司
七师一二八团
石河子开发区天富房地产开发有限责任公司
兵团水利水电工程集团
十三师红星四场
兵团石油有限公司
(二)屯垦戍边劳动奖章(20个)
张运阁 一师二团十八连职工
何如贵 一师十团林业站职工
崔明明 二师永兴供销有限责任公司轧花厂职工
张怡军 三师工会主席
赵文德 四师七十三团五连职工
秦碧英 五师九十一团园艺场职工
马旭龙 六师奇台总场开垦庙社区四队职工
冉景荣 新疆大黄山豫新煤业有限责任公司综掘二队队长
胡玉荣 七师一二三团十八连职工
王会勤 新疆石河子天筑建设(集团)有限责任公司项目经理
李 雪 八师一四四团纪委副书记
徐兴梅 九师一六七团副政委、工会主席
尹 刚 十师一八一团十七连职工
驳克乃·开肯 十二师一○四团西山医院驻牧二场医生
杨红伟 十三师红星医院消化科主任
张培勤 十四师四十七团十连职工
李亚雄 新疆农垦科学院机械装备研究所科研人员
廖肇羽 塔里木大学西域文化研究所所长
李 兵 兵团石油有限公司董事长
秦良瑜 新疆通用航空有限责任公司机长
五、2012年度兵团“工人先锋号”名单(16个)
一师供销(集团)有限公司复混肥厂
塔里木建筑安装工程(集团)有限责任公司107项目部
二师金川矿业公司塔什店煤矿机运区主运皮带选矸班
二师三十六团石棉矿九选场生产三班
三师四十九团机务二连维修班
南岗建材(集团)公司伊犁水泥厂烧成车间检修组
新疆绿华糖业有限责任公司干粕车间干燥组
五师八十三团第二加工厂轧花班组
六师新湖农场场镇管理服务中心环卫站
新疆大黄山鸿基焦化有限责任公司检修车间焦炉班
七师一二六团棉花加工厂
八师石河子天筑建设(集团)公司张裕酒庄项目部
九师一六四团农机站
新疆额河酒业有限公司
乌鲁木齐西城物业管理有限公司水电工程部
十三师红星二场种子加工厂种子加工班组
六、2012年度兵团“安康杯”竞赛先进集体和个人名单
(一)兵团安康杯竞赛活动优胜企业(14个)
一师塔里木建筑安装集团有限公司
二师三建公司
三师工建集团
四师六十二团
五师八十四团
六师一零五团
八师天业集团天能化工有限责任公司
八师一四九团
九师一六三团
建工师新疆北新路桥集团股份有限公司
十二师新疆天恒基房地产开发有限公司
十三师淖毛湖农场
十四师和田开元建筑安装工程有限责任公司
国资公司新疆天康控股(集团)有限公司
(二)兵团安康杯竞赛活动优胜班组(12个)
一师电力公司新沪热电有限公司运行车间锅炉一班
二师天泰电力有限责任公司二十九电管站电工班
三师伽师总场综合加工车间轧花第一车间
四师六十二团锦业建筑安装公司第四项目组
五师工程团飞龙公司钢筋班
六师煤电有限公司电仪车间三班
八师新疆石河子天筑建设(集团)有限责任公司中天公司一项目部
九师新疆绿翔糖业有限责任公司制糖车间结晶组
建工师新疆雁池新型建材有限公司机修班
十二师头屯河农场宏来金属制品有限公司组装一班
十三师红山煤业总厂红星一矿采煤班
十四师和田天力电业有限责任公司输变电工区
(三)兵团安康杯竞赛活动优秀组织单位(5个)
二师三十三团工会
四师绿华糖业有限责任公司工会
九师一六六团工会
十三师红星二场工会
十四师工会
(四)兵团安康杯竞赛活动优秀组织者(10个)
李兴义 一师阿拉尔市工会经济部
苗理强 二师工会经济部部长
高玉凤 三师五十团工会主席
王长凯 四师绿华糖业有限责任公司工会主席
李 辉 六师国资公司安办主任
李 成 八师工会石河子市总工会副主席
李彩英 建工师西源建筑安装有限责任公司工会主席
马 庆 十二师西山农牧场热力公司经理
蒋兰生 十三师工会主任科员