培训评估及总结范文

2024-07-17

培训评估及总结范文第1篇

2010年园林站党支部加快培育新型职工队伍步伐,教育职工牢固树立稳定新疆,屯垦戌边议事,开展弘扬“兵团精神”、“塔里木精神”、“水工处精神”教育,提高职工群众的思想政治素质,增强职工快速发展和屯垦戌边的历史使命感;开展 “学习型职工”活动,利用好“科技之冬”培训载体,依靠科学技术进步,加快职工队伍知识化进程;加强对职工的国防教育和革命传统教育等提高职工的综合素质,促进职工增收、企业增效,推进园林站“三个文明”建设协调发展,特制定园林站职工培训计划:

一、支部成立职工培训领导小组,书记安家民、站长王升平任组长,秦红波、朱丽琼任副组长,其他业务干部任成员,领导小组制定学习培训计划。落实人员备课、组织开展培训活动。

二、培训内容

1、学习党的十七届三中、四中全会精神、兵团党委六届三次全委(扩大)会议精神、师市党委九届八次全委(扩大)会议精神、处党委一届六次全委扩大会议精神,深入学习科学发展观,构建社会主义和谐社会等重大战略思想。通过宣传学习,使会议精神做到家喻户晓、人人皆知。

2、学习工会小康和谐家庭方面的知识。

3、学习《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《职工维权手册》等。

4、学习理顺“三个关系”、发挥“三个作用”,认清“三种地”

的划分。理解“五险”、“三费”、“一金”。

5、使职工掌握“应知应会”小常识,学习农、林栽培技术及管理技术。

三、学习方法及要求:

1、采取冬季集中培训,阶段性现场会,日常学习与重点学习相结合的方式。

2、发挥好宣传阵地作用,通过广播、板报、横幅等形式,组织职工群众学习多方面的知识。

园林工作站 2010年3月

职工培训工作总结

一年来,园林站深入贯彻党的十七大精神,努力践行“三个代表”重要思想,加快了连队职工队伍提高进程,进一步落实了“职工素质拓展工程”,充分发挥了职工在全面建设屯垦戍边新型团场中的主力军作用,在职工培训工作中取得了一些成绩。

一、为认真贯彻党的十七大精神,组织职工集中学习十七大精神两次。

二、为认真贯彻落实处“两会”精神,组织职工认真学习、领会《劳动力管理办法》、《诚信职工评比实施细则》、《2010年精神文明创建实施办法》、《处争先创优立功创模实施办法》,提高了职工的思想认识,为培育和造就“新三型”职工队伍而努力。共组织职工学习五次。

三、加强了思想道德教育,不断的提高职工基本道德素质和文明程度。组织学习了社会荣辱观、《公民道德实施纲要》和基本文明礼貌用语、礼仪、礼节等。共组织职工学习两次。

四、加强了民族团结教育力度,维护了社会的稳定。组织职工学习了“爱党、爱祖国、爱社会主义”的专题教育宣传活动,并开展了民族知识问答和做试卷活动。

五、加强诚信教育,引导职工树立了牢固的诚信意识,主动遵循诚信规范,为构建和谐连队提供了良好的氛围。利用广播宣传十二次,出板报三期。

六、组织职工学习了平安建设、平安连队创建的有关知识,并根据“五.五”普法规划,向职工宣传了《劳动合同法》的主要内容。共集中学习三次。

七、开展兵团六届三次全委(扩大)会议、师市党委九届八次全委(扩大)会议、处党委一届六次全委(扩大)会议精神的学习和宣传活动。利用广播宣传达二十小时。

八、加强了当前形势和政策的教育工作。包括国家、自治区、兵团的形势,中央、自治区以及兵团、师市党委的各项重大政策和工作部署。利用广播宣传达三十小时。

九、加强了兵团屯垦戍边精神、兵团精神、塔里木精神的教育工作。组织学习两次。

培训评估及总结范文第2篇

1.感恩、奉献回顾过去一年,在医院良好的发展势头下,医院在社会上的影响力和知名度进一步提高,每一个科室,每一位员工都分享到了医院发展的丰硕果实。新的一年里,我们针灸科要加强思想政治建设,使每位员工感医院之恩,用更高昂的工作热情和积极的工作态度回馈医院、奉献医院,做到“我是医院的一员、我以医院为荣,我是医院的一员、我为医院奉献”。

2.提高、发展面对现实,我们还有很多有待提高的地方,无论是技术还是服务,较很多兄弟医院,我们还有很大的差距,新的一年里,我们以“提高个人专业技术水平,促进科室技术提高”为方针,通过加强专业技术学习、加大新技术新疗法引进、有选择的进修学习等多种方式,切实提高科室整体专业技术水平,使人人有所长、人人有所精,从而使科室整体诊疗水平得到提高。提高服务意识,切实提高服务水平,使每个员工做到微笑服务、礼貌服务、周到服务,处处为患者着想,向服务要效益,通过提高服务促进效益提高,从而实现科室经济效益和社会效益的双丰收。

3.推名医、创名科结合中医质量管理年活动、名中医培养、

重点中医专科建设等多项活动的开展和创建,在提高专业技术水平的同时,加大宣传力度,不仅要在各级的专科建设和活动中取得优异成绩,更重要的是在我市及周边地区的老百姓心中成就“名牌”,在患者心中树立“做针灸到中医院”“喝中药,到中医院”“腰腿痛,到针灸科”的意识,让我们的诊疗和服务成为他们的首选。

4.重人才科室发展,技术是关键、人才是前提,进一步加强人才梯队建设,计划2012年适当引进先进技术和选派人员进修,开拓思路、鼓励创新,以科研促进创新,以创新提高临床。

培训评估及总结范文第3篇

为了全面提高我矿员工整体素质,为安全生产保驾护航,满足我矿经营发展的需求,坚持以安全生产需要为基础,根据矿里生产发展规划的需要制订了每期新入企员工培训报告。如下:

一、培训人数

保德煤矿2011年5月6日至12日保德煤矿经营办组织了我矿应急预案人员培训学习及理论考试,共培训天数六天。15日组织全矿理论考试,经考试全部及格;此次培训学习,取得了圆满成功,对员工的理论和实践技能水平有了大幅度的提升。

5月8---5月18日组织新工人(复转军人及职工子女)培训学习,共培训11人,其中【复转军人5人,职工子弟4人,劳务工2人】以全部及格11人/次,考试合格人员现以全部分配到各区队和外委单位,要求各区队进一步加强新员工工种培训及师带徒学习等方法,同时通过班前会学习尽快让新员工能够上岗单独作业。

5月16日-5月19日全矿组织了保德煤矿本质安全体系培训学习,及理论考试,共培训天数4天。25日组织了全员理论考试,

经考试以全部及格;此次培训学习及考试得到了矿领导高度重视也取得了圆满成功!

二、员工培训内容

对员工培训课程的安排,按照《煤矿新入企员工培训大纲》教培中心特制订了“煤矿新工人”书籍发给新员工学习。新员工入井安全培训72个学时,为期10天,其中3天为贯彻学习保德煤矿矿井概况

及简介和安全管理奖罚办法制度的学习,其余为煤矿安全生产法律法规、安全管理(包括入井常识)员工入企安全培训、采掘工艺、矿井机电设备及运输系统、一通三防知识及通风系统、本安体系运行及风险评估、职业健康及劳动保护、人员定位系统、自救互救与现场急救、应急预案、企业文化、新设备、事故案例、等培训学习。

三、教师选聘及授课情况

教师选聘方面由矿内部兼职教师组成,分别为机电、生产、通风、信息、安全等各个业务部门选聘的专业过硬、经验和理论知识丰富的技术骨干任教。聘请的每位教师都能够认真的授课,倾其所有给员工灌输安全、生产、一通三防等相关方面的知识。且针对学员层次的不同,老师能给于全方位积极的讲解。

四、考核情况

培训考核主要分为两种形式,一是学员平时的考勤,二是学员的考试成绩。考试是根据各授课教师讲课重点汇总,最后抽出部分作为考试内容。在培训工作中绝大部分的学员都能够遵守培训班课堂纪律,认真听讲、师生互动有效杜绝了迟到早退现象的发生。严格执行了培训计划安排的各科课程,顺利完成培训学时,部分学员由于学历层次不同、培训内容不能完全领会,从而导致不及格,后经再次培训补考都以全部通过,经过考试及格的人员以分配到各个区队进行岗前培训学习及师带徒协议签订等。

五、培训实施方面

保德煤矿主要培训场地为防爆车库五楼,矿计划将防爆车库五楼装备成安全教育培训室,配备相应的桌椅及多媒体,基本可以满足培训要求。另配备安全考核电教室,实现所有培训考核均做到计算机题

库,随机抽取,上机考试。

通过本期培训的绩效评估,员工对培训工作还是比较满意的,多数员工在技术资料方面也得到了一定的帮助,满足了他们对知识的渴求,同时希望各个区队要高度重视培训学习工作要求,认真参加培训,态度要端正,进一步提高培训质量,从而提高我矿人员综合素质,逐步加强矿井安全科学化管理。

培训评估及总结范文第4篇

企业培训是企业人力资源管理的重要内容,通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等,从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。然而培训效果如何?培训投入是否值得?是人力资源管理工作中的一个重要环节,如何科学、客观的对企业培训进行评估,证明企业培训是否达成目的,投入与产出是否成正比,人力资源部门应做到以下几个方面:

一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性

1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会,营造员工与企业的共同理念,提高员工工作业绩,从而提高企业业绩,达到企业与员工“双赢”的目的。培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才,提高企业人力资源质量,更能有效激励员工,培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度,从而成为企业竞争资源的重要来源之一。

2、培训评估是培训工作的重要环节。培训评估是指企业在组织培训后,采用一定的形式或方法,把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。优秀的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理,其核心就是通过培训不断的提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高业绩考核标准,进而推动企业的良性发展,真正服务于企业的发展经营战略。

二、培训评估的标准

对培训评估的标准使用,应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模式,又称“柯式模式”,即反应层、学习层、行为层、结果层。

1、反应层,就是受训人员的反应,在员工培训间隙或结束后,人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。

2、行为层,即受训人员的学习效果,确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。

3、行为层,即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。

4、结果层,即产生的效果,可以通过一些定性或定量的指标来衡量。如,产品合格率、员工士气、设备运转率等。

三、培训评估的流程

1、评估的准备

1)培训需求分析,是培训工作的开始,由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术,对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标,制定培训计划的前提,也是培训评估的基础。

2)确定培训评估的目的,即在培训实施前,人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来,并结合在培训实施过程中的信息反馈,进行调整或修订,同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。

3)收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面,因此,数据的收集也是从这两个方面进行收集,定量数据包括设备运转率、产品合格率等,定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面,企业在培训评估中,定量数据应用更广泛些,而且极具有说服力。

2、评估的实施

1)确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行,企业应根据自己的实际条件,对各项评估工作进行针对性的评估,一般采用的方法为:一是对全部培训都进行第一层评估;二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估;三是对培训周期较长(20个工作日以上)、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第

三、第四层评估。

2)确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估;而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后,而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法,对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法;对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法;对第三层可以采用业绩考核法,即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等;对第四层的评估可采用效益(效果)评价法,计算出培训为企业带来的经济效益(成果),还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。

3)收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节,一般来讲,第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等,第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等,第

三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后,要进行数据对比,进行科学、客观的分析,从而得出评估结论。

3、评估的总结

1)形成评估报告 评估报告主要由三个部分组成,一是培训项目的概况,包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等;二是受训员工的培训结果,包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等;三是培训项目的评估结果与处置,效果好的项目要进行升华保留,有缺陷的项目进行完善,无效果的项目进行淘汰等。

2)跟踪反馈 报告形成后,要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到,一是受训人员,使他们了解到培训的效果,以便其在工作中进一步改进学习;二是受训人员的直接上级,使他们更加了解培训对员工影响;三是培训的组织者、管理者,包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等,为他们在今后的培训中提供参考或指导意见;四是企业决策层,让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。 培训报告传阅后,人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通,及时了解他们对该报告的意见、建议,并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果,以达到对效果好的项目要进行升华保留,有缺陷的项目进行完善,无效果的项目进行淘汰的目的。

什么是培训评估

广义的培训评估,是指对培训项目、培训过程和效果进行评价,可分为培训前评估,培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察,作为培训者编排培训计划的根据;培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利,保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估;培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价,是培训评估中最为重要的部分;目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

培训评估的作用

1、培训前评估的作用

保证培训需求确认的科学性;确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性。

2、培训中评估的作用

保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。

3、培训效果评估的作用

效果有助于树立结果为本的意识;有助于扭转目标错位的现象,是提高培训质量的有效途径。

培训评估的主要内容

1、反应评估

反应评估是第一级评估,即在课程刚结束的时候,了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。

2、学习评估

主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度,方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。

3、行为评估

评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

4、结果评估

第四级评估,其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

培训评估的设计

1、与对比小组进行培训前和培训后比较。

2、培训前测试和培训后测试。

3、培训后测试。

4、时间序列分析。

培训评估的一般流程

根据培训目标,确定预期的培训结果,然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据,并进行分析,最后实施评估并给予反馈。一般说来,培训评估包括以下六个步骤:

1、分析培训需求

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的,人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司,同时,还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查,从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

2、确定评估的目的

在培训项目实施之前,人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下,培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定,对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体修改,以使其更加符合企业的需要。例如,培训材料是否体现公司的价值观念,培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是,培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

3、建立培训评估数据库

进行培训评估之前,企业必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类:硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准,以比例的形式出现,是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类:产出、质量、成本和时间,几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据,这时,软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分:工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如,培训需求来自直线部门,他们知道员工技能的差距,他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合,才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在一个时段内的,以便进行实际分析比较。例如,前六个月的不满意数量,去年处理的失误次数,上一个季度事故发生的次数,或过去年份平均每月的销售成本等。

4、确定培训评估的层次

有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看,柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次,因为这将决定要收集的数据种类。

反应层评估是指受训人员对培训项目的看法,包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时,收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应,受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施,通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话,反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的,并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数,而且,在培训课程结束前的最后一节课,受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响,加之有些受训人员为了照顾情面,所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象,从而影响评估结果的有效性。

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法,而对一些技术工作,例如工厂里面的车工、钳工等,则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外,强调对学习效果的评价,也有利于增强受训人员的学习动机。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系,以便不断获得员工的行为信息。培训的目的,就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果,因此,如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化,这也说明过去的培训是无效的。

结果层的评估上升到组织的高度,即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率,以及事故率的下降有多大程度归因于培训,从而确定培训对组织整体的贡献。

5、调整培训项目

基于对收集到的信息进行认真分析,人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题,人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

6、沟通培训项目结果

在培训评估过程中,人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人,但是,当应该得到这些信息的人没有得到时,就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和有效率。

一般来说,企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员,他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精,培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群,因为他们当中有一些是决策人物,决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗? 应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员,他们应该知道自己的培训效果怎么样,并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力,也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。

我国企业培训评估现状及存在问题

烽火猎聘资深顾问认为目前在企业培训评估领域中主要存在以下问题:

1、培训评估投入不足

为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用,即使已经认识到了培训评估具有一定的作用,对它的投入仍然不足。

2、培训评估不够全面

多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核,并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来,即评估工作只停留在初级层次,不够全面。

3、培训评估方法单一

培训评估的方法很多,如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一,如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑,考试固然是一种有效的考核方式,但它在应用上有很大的局限性,并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。

4、评估缺乏系统的记录管理

每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的,并没有建立起一个培训评估信息系统,因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析,也无助于下一步培训工作的开展。

5、评估与实际工作脱节

绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估,并没有在后续的实际工作中进行评估,或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估,而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估,这就使得评估与企业实际工作脱节,进而造成了培训与实际工作脱节。

培训效果评估方法

以下解决办法值得尝试,比如:强调评价的目的,请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲,在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时,要及时反馈,马上填问卷等。

二、学习层面,评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

这个层面的评估的优点有:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。

但问题在于,压力是好事也可能是坏事,有可能使报名不太踊跃。再者,这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。

应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如,对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试,并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式,应事先让学生知道规则、时间及考核者。

三、行为层面,主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

这个层面的评估的好处是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

但是,这个层面的评估要花很多时间、精力,人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;员工的表现多因多果,如何剔除其他因素的影响,也是一个问题。

一般可以考虑以下解决办法:

1. 小心选择适合这样做和值得这样做的课程,如公司行为、时间管理等。

2.注意选择合适的评价时间,即在培训结束多长时间后再来评价:间隔时间太短,学员可能还未熟练掌握,难以反映培训的长期效果;间隔时间太长,多因多果的影响增强,难以评测。

3.主管的配合很重要。要取得学员主管的配合,首先要让他了解,学员参加这样的培训有利于其更好地工作;其次深入地沟通评估的目的和方法,并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估比较复杂、专业,占用的时间和精力也很多,人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力,有些事情可以外包出去。

四、结果层面,把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标,如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等,与培训前进行对照。

这种评估方式的优点显而易见,因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的,就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

但是,与其他事情一样,最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间,在短期内是很难有结果的;其次,对这个层面的评估,人们才刚刚开始尝试,缺乏必要的技术和经验;第三,必须取得管理层的合作,否则你就无法拿到相关的数字;最后,多因多果,简单的对比数字意义不大,你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系,在多大程度上有关系。

要解决这些问题,办法是选择其他相关因素很稳定的课程,如质量管理、安全管理等。另一个好办法,是用一个参照组(其他条件相同,只是未参加该培训课程

培训评估及总结范文第5篇

教育督导评估汇报材料

坚持“六个突出” 打造教育强乡

我们xx乡位于会同县北部,辖9个行政村,94个村民小组,9480人。全乡土地总面积92平方公里,其中稻田6900亩,林地万亩,森林覆盖率达75%。近年来,在县委、县政府的正确领导和县教育局的精心指导下,我们紧紧围绕打造“教育强乡”的目标,突出教育优先发展地位,加强领导,强化措施,扎实推进素质教育及“两基”工程,有效推动了全乡教育事业快速健康发展。近年来,我乡教育工作连续多年位居全县前列,

得到了上级领导和广大群众的一致好评。现将两年来的工作情况汇报如下:

一、突出抓认识,形成教育发展合力

二、突出抓管理,着力提高教学质量

质量是教育的生命。教学质量上不去,发展教育将无从谈起。新形势的不断发展,给教育工作提出了更新更高的要求。只有紧跟时代潮流,把握时代脉博,坚持科学发展,我乡的教育事业才能不断向前迈进,才能永立于不败之地。为抓好教学质量管理,我们坚持多措并举、多管齐下,落实各项措施。一是抓正常教学。坚持以素质教育为重点,加强广大教师师德教育,增强敬业精神和奉献精神,认真教学,精心育人。不断健全完善学校制度建设,促使各项管理制度化、规范化。大力加强《义务教育法》等法律法规的宣传,积极营造尊教重教的浓厚氛围。制定出台了《xx乡控流保学实施方案》,全面实施扶贫助学工

程。成立了由乡长任组长,分管教育副乡长任副组长,各村支书、主任,学校校长、副校长为成员的控流保学工作小组,层层签定责任状,实行“乡包村、村包组、组包户”三级控流保学责任制。由于措施得力,管控到位,两年来我乡中小学生除正常转校外,没有出现学生掇学现象。二是抓改革创新。按照公平、均衡、公益的原则,树立长远、战略眼光,改革创新,推动发展。在教育理念上,坚持办好每一所学校,让每所学校在各自的基础上都有所发展;教好每一个孩子,让每一个孩子在不同的起点上都获得成功。在教学手段上,充分利用多媒体等先进教学设备,努力增强教学效果,加快教育信息化进程;在教学管理上,积极改进教学方法,创新教学手段,增强教学效果。三是抓机制激励。坚持和完善岗位目标制、绩效挂钩制、民主评议制等制度,建立健全科学全面的教育教学考核、评估、奖惩机制,努力形成互比互学、公平竞争的良好氛围,

树立以质量论高低、分优劣、定去留的正确导向,千方百计提升我乡教育质量。

三、突出抓基础,大力改善办学条件

xx年,我乡遭受历史罕见的特大洪灾,给我乡基础设施造成严重破坏,特别是中学和中心小学遭受重创。鉴于当时情况,县教育局决定合并中小学,建成九年一贯制学校。可以说,现在的xx学校,是在一片废墟中建立起来的。由于破坏重、基础差、起点低,基础设施建设任务十分繁重。几年来,我们始终坚持教育优先的发展战略,在人力资源、项目资金上尽量向教育倾斜。一是积极争取建设项目。由于学校布局调整,大部分村小已经撤并,很多中小学生家里距离学校较远,上学极不方便。为了解决这个问题,乡党委、政府想方设法,积极向上争取项目资金67万元,新修一栋宿舍综合楼。同时,围绕建设“绿色校园”的目标,积极抓好美化绿化,广泛开展植树植绿,校园环境得到明显改善。

二是新建幼儿园。为了解决我乡学龄前幼儿教育滞后的问题,乡党委、政府多方筹集资金10多万元,在原中心小学旧址新建了一所高标准的中心幼儿园,自xx年9月开园招生以来,取得了良好的社会效益。三是狠抓村小基建。乡党委、政府在财政十分困难的情况下,挤出部分资金,并发动社会各界积极捐助,投入到各村小搞基建。其中溪坎村投入2万元,对溪坎村小进行了翻修;半山村筹资1万元,对村小进行了维修;楼脚村在乡党委、政府和县建整扶贫工作组的关心帮助下,多方筹措资金近20万元,对三层楼的旧教学楼进行了全面翻新改造,添置了新课桌、椅子、黑板等,面貌焕然一新。办学条件的不断改善,极大地激发了广大教师的工作积极性,教育质量不断提高。

四、突出抓培训,积极培育新型农民

建设社会主义新农村,重点是发展新型产业,关键是培育新型农民。如果

农民素质不提高,新农村建设将很难取得实效。我乡现有农村劳动力4383人,其中高中以上文化程度1162人,占 %;初中文化程度2669 人,占%;小学文化程度493人,占%;文盲、半文盲59人,占%;我乡在近几年扫除青壮年文盲的同时,杜绝产生新文盲。同时,高度重视新型农民科技的培训,致力提高农民素质,积极培育新型农民。乡农民素质教育、农民文化技术教育培训中心根据xx实际,结合当前社会发展对农民素质技能的要求,积极开展多种形式的培训,为我乡经济的发展转型培养了一大批实用型人才。近两年来,我乡农民文化技术教育培训中心共举办培训班13期,培训农民1053人次。这些农民经培训后,知识水平和科技素质均得到有效提高,并积极投身竹木深加工、种养殖等项目的开发。近两年来,经培训后的农民投资300余万元,新建各类竹木加工厂8家,年创产值1500余万元。乡东鑫锰业公司与培训中心达成协议,每年定向培

培训评估及总结范文第6篇

讲师由部门人员自愿、举荐担任,每人讲课次数一次。

1、 出勤考核

迟到或无故请假讲师无分。

2、 培训效果考核成绩

(1) 培训效果考核成绩85-89分为及格,90分-94分为良好,95

分-100分为优秀。

(2) 两次培训效果考核成绩都抵御85分,最后请大家吃大餐。

(3) 两次考核成绩在95分以上,申请奖励。

二、 学员考核评估制度

出勤记录10分

1、 出勤考核

(1) 迟到、早退每次扣1分,未提前请假每次扣3分,迟到早退

三次出勤无分。

(2) 请假每次扣5分,未提前请假出勤无分。

2、 考核综合成绩

(1) 综合考核成绩85分-89分为及格,90分-94分为良好,95-100

分为优秀。

(2) 两次成绩都低于85分,进行培训心得分享和20个蹲起。

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