人才测评范文第1篇
一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性
军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能;可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定;可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析;可以对心理、能力等方面测评, 了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。
同时, 军事人才测评可以做到领导班子的优化组合, 将符合岗位标准的人才选到岗位上, 真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合, 从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。
军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断, 以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足, 尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断, 客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息, 便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划, 使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。
二、军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式
习主席在全军政工会议上指出:“要着力抓好政治工作创新发展”。政治工作的创新发展, 就是要融入现代化的手段, 利用好科学化的工具, 提高信息化的含量, 把军事人才测评融入到军队人员管理培养中, 将获得更大的利益。
(一) 丰富军事人才引进的方式。现阶段我军对人才的引进大多数只保证了人才的专业素质能够达到标准, 军队的纪律性、强制性、特殊性致使很多人才被引进到部队后很不适应, 作用发挥不明显。
为了减少人力、物力、财力的浪费, 在引进人才之前, 对其心理特点、个性品质、情绪反应、适应能力等多个方面进行测试分析, 对不符合部队要求的人才进行淘汰, 提高部队引进人才的成功率。事实表明, 我军在20世纪80年代中后期开发的飞行员选拔心理素质检测系统, 使招收飞行员的成功率有了明显的提高。
(二) 构建军事人才岗位胜任力的准式。丰富和完善军事职业的岗位说明书, 为军事人才明确在岗位上应该做什么, 在什么样的条件下履行职责。在此基础上对各个岗位胜任能力的标准进行明确, 对军事人才进行岗位胜任能力测评并择优任用和提升, 这样就杜绝了凭感觉任用提拔干部。将测评的要素具体细化, 做到测评有抓手。例如, 将选拔考核中“能”这一要素细化成:科学发展、谋划决策、组织指挥、团结协作、教育管理、学习创新、选人用人、综合分析等方面。根据不同的岗位所需要的突出的能力, 每一方面进行权重分析, 从最终测量结果得到被测量者的岗位胜任能力具备与否, 从而决定其留用、转岗或者提升。
(三) 丰富军事人才选拔任用的方式。一是采用结构化面试。传统的面试大多采用非结构化的面试, 由测试人员随机提出不具有整体性、系统性的问题, 给每个被面试者提出的问题也不尽相同, 不能达到公平一致的效果。采用系统性、整体性结构化的提问, 或者对面试的部分因素进行统一规定的提问, 每一个面试问题都能够有统一的评分标准。尤其对岗位的核心能力展开结构化的面试, 从应试者不同的态度、反应、叙述、思路中, 就能够分辨出应试者的能力素质差距, 从而找到最适合的应试者。二是增加心理测试环节。军事人才的心理素质测评是个人素质的一个重要内容, 是个体发展和事业成功的关键因素。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征, 依据确定的原则进行推论和数量化的一种手段。采用人格测验、能力测验、职业适应性测验等方式方法对于军事人才的人格、动机、兴趣、态度等的个体特征进行测评, 测量结果可以为需要特别心理素质的特定岗位提供选拔人才的依据。三是增加情景模拟测评。情景模拟测评是指通过设置一种高度逼真的工作场景, 让军事人才在其中按照要求完成一系列的任务, 由测评人员根据他们在完成任务过程中的各种表现和提交的模拟报告, 对其能力素质及其发展潜力做出科学评价的一种方法。通过公文处理、无主持人讨论、角色扮演、案例分析、即席演讲、管理游戏等方法, 把军事人才置于一系列模拟的工作场景中, 让他们来进行某些规定的活动, 从而考察军事人才是否能够胜任拟委任的工作并预测其各项能力或潜力。全程观察军事人才的反应, 核准军事人才的表现所得的分数。
三、军事人才测评实际应用的实现途径
测评是对军事人才进行的评估, 用可视化的数据来描述概括一个人的能力和素质, 有简单直观等特点, 同时也能够帮助改善和提高军事人才的能力素质。
为了实现军事人才测评方法手段的正常运行, 还需要把握好以下几个方面。
(一) 成立军事人才测评机构。美军很早就开始了使用人才测评的方法进行选拔和晋升, 其测评机构发展的较为完备,
我国地方政府和企业单位在人才测评中也取得了很多的经验, 我军应该利用他们的经验, 为军事人才测评提供一些工作的方法和思路, 提供一些研究探索的问题和途径, 应尽快成立自己的测评机构。在吸收转化的过程中要注重鉴别、消化和吸收, 努力使其去掉“洋味“, 努力使其适合我军军情, 使军事人才测评更具有针对性和使用性, 形成适合我军特点的测评模式。
(二) 制定相应的法规制度。首先要制定测评程序的制度。对各类人才的科学测评, 应坚持实行测评准备、测评实施、测评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行。其次要制定测评标准的制度。坚持在人才考核评价过程中重实践, 重政绩, 重公论, 不唯资历, 不讲关系, 大胆任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定测评监督的制度。及时向广大官兵公布测评程序、内容、标准、结果, 以便于全体官兵进行监督, 每一名被测评人都有申诉的机会, 这样才能保证整个测评过程不走样。
(三) 建设专业的测评队伍。测评人员是否具备专业知识, 成为军事人才测评的关键所在。如果测评人员不能掌握测评技术, 用不恰当的测评量表, 使用不恰当的统计标准, 不能合理地解释心理学的意义, 所得到的测评结果对军事人才的定性是没有意义的。因此, 必须建立一支高素质的军事人才测评队伍, 既要掌握和熟悉心理学、统计学、军事人才学等学科的基础知识, 也要掌握和熟悉军事人才测评所需的专业知识和能力素质, 保证军事人才测评工作质量的基本要求。
摘要：本文论述了军事人才测评技术的本质属性, 介绍了军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式, 对军事人才测评实际应用的实现途径进行探索。
人才测评范文第2篇
(1)认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7%，超过半数以上;
(2)认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64%;
(3)认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45%;
(4)认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15%(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。
(5)认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12%;
(6)认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地;上学进修;另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58%;
(7)认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占12.12%;
(8)认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03%;
(9)认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占12.12%。影响我们公司人才流动的因素分析：
我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：
薪酬的高低仍然是主要原因：
人力资源部门在安排离职面谈时，有22(66.7%)人把薪酬的高低作为离职原因(当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的)。
这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞职率就会低些。
这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。
这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企业工作性质，这一点是和市场价不能比的。
不过，和07年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由94%降到66.7%，但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去执行方案?
总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问题等。
工作和生活环境(加速因素)：
人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有21人(63.64%)认为，我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制度有盼头等等，到公司工作3——5年的大中专毕业生表现尤为明显，应为他们年龄到了谈婚论家的年龄了，这一阶段特别希望稳定，有房子等等。
工作流动性，分散性，东奔西跑的情况，这是我们公司的性质决定了的，我们无法改变，但我们可以在工作环境，生活环境，住房制度上做文章的，目前我们的工作和生活环境，我们大家是有目共睹的，住房制度实行货币化，仅仅有公积金支持，但我们的薪酬又缺乏竞争力。
人际关系如上下级关系、部门/单位领导、项目经理工作方式等(导火索)：
这说的是有项目经理、部门/单位领导对下属的工作方式简单、粗鲁，对下属辱骂等，还有个别领导处事方式是导致一些人离职主要原因。
我们再一次提出这个问题，这不是主要原因，连次要原因也算不上，它只是对一些离职的人力资源产生了导火索的作用，但我们看到了，这一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，这是一个值得注意的问题，这就给我们的直线经理们提出一个课题——人力资源管理的关键角色是直线经理，而不是人力资源经理，人力资源能否用好，关键在于直线经理，直线经理的一举一动，举手投足之间，都能对下属产生影响，好的工作方式，能对下属产生良好的工作效果。
有人说，辱骂方式是因为对下属严格，我们认为对下属工作严要求并不需要辱骂、大声训斥下属，而是要讲究工作方法和方式，只有下属觉得它的上司好，他才会拼命为你工作，所谓士为知己者死。 员工看不到提升机会(参考原因)：
人力资源部门在离职面谈中发现，有15人(45.45%)人提出这方面的问题，虽说参考原因，他们认为，同批来的员工，有单位/部门单重用低学历者，如果说他们工作能力，技术管理水平比他们差，这无可厚非，但在相同条件下，重用低学历者，不重用他们，所以参考此因素，看不到提升的机会，就只好离职，这是一个公司要引起重视的问题，而且比例比较去年上升，由2人上升到15人。
当然，这不单是用人者的问题，员工本人也有问题的，人力资源部门在离职面谈中发现，除了这些同志说的情况外，也有部分大学生高不成，低不就有关，也就是说，他们基础工作不愿做，高层次工作有做不好，又总是认为自己是大学毕业生，应该做高层次的工作，总觉得自己的师傅或上级比自己的学历低，所以给部分部门或单位领导一种感觉——大学毕业生不听话，不肯做简单的工作。作为一个单位/部门领导人，当然希望用肯干工作，又听话的员工。而学历低者就意思到自己学历比大学生低，所干起工作来十分卖力，深得部门/单位，项目经理重用，这也是情理中得事情。 所以这个问题，应该是双方都有责任的。 企业文化(潜在的加速剂)：
人力资源部门在离职面谈种发现，认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人。为什么说是一种潜在的加速剂呢?实际上这部分人的主要离职原因还在于薪酬原因，但是我们特有的一种企业文化，加速了他们离职的速度。比如我们的各种工作会议，从来没有准时过;我们有些员工在自己各方面不如别的员工强的情况，总想和其享受一样的待遇，看不到自己的短处，而且为这些事斤斤计较，而不是想办法提升自己能力和业绩;人际关系太复杂;处理有些问题不公平;与自己利益有关系的事总往自己的角度考虑;小道消息特别多，有些领导保密意识不强，简介成了小道消息的散发者;依靠关系工作等等，都是这些离职员工大胆提出的。我们怎么来解决我们这种特有的企业文化呢?当然他们也认为我们又优秀的企业文化方面，比如我们的质量方针，企业宗旨，有些团结的团队项目等等。
个人原因(现实原因和间接原因)：
人力资源部门在离职面谈中发现，有19(占57.58%)人是因为个人原因辞职的，这是由于我们公司的工作性质引起的，因为我们公司的技术管理工作，多办是在施工现场，由此引发了个人学习进修、照顾家庭，婚姻等问题，甚至有人还谈到我们这种企业找对象不好找，再加上他们认为争的钱不多，买房子也成问题，这倒是十分现实的问题，这可能不只是我们公司存在的问题，而且这一因素比例一直在上升。
我们的用人政策——主要是指用在简单岗位或者不对口岗位：(间接原因)：
人才测评范文第3篇
1.胜任力模型
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
①个体特征——人可以(可能)做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为);技能(完成特定生理或心理任务的能力);自我概念(个体的态度、价值观或自我形象);特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应);动机/需要(个体行为的内在动力)。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展;自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难;核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上;而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分(知识和技能)是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关
系。 、、
②行为特征行为特征——人会做什么。
可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、
③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。
研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：
(一)一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分(加下划线部分)
1.管理序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
2.研究序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
3.制造序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
4.财务序列胜任力模型
人才测评范文第4篇
人才测评是以多种专业学科, 如人力资源管理学、心理测量学、应用统计学、以及组织行为学等为基础, 综合科学的理论并通过标准化的技术和方法对各类测评人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评, 并为人力资源管理提供依据和支持的技术手段。1目前国际上比较通用的人才测评技术主要有无领导小组讨论 (属于评价中心技术) 、履历档案分析、背景调查、笔试、面试、心理测验和笔迹分析等。
人才测评技术对企业和个人来讲都有着重要的意义, 个人可以通过人才测评技术认知自我, 发掘自己的潜能, 选择更适合自己的职业;而企业能够在客观准确的评价整体的人力资源质量和配备情况之后, 规划、预测和诊断, 并有效的提高人力资本。人才测评的指标将成为个人提高自我的标准, 具有很好的导向功能。人才测评是动态发展的周期性开展, 随着人才的流动, 企业的发展以及对人才的需求相结合, 以促进整体性人力资源的战略规划和优化开发。
二、国内人才测评技术的发展
人才测评理念早在中国华夏几千年的历史长河中沉淀下深厚的思想结晶和理念基础, 最早的测评可追溯到尧舜禹时代, 2主要用于领袖传承的考察和考核。尽管没有科学化和学科化的人才测评专著, 且由于历史局限性等因素的影响, 但是古人在人才测评上的经典理念和思想对我们如今技术的发展仍有着深远的影响。
人才测评技术的发展在近代史上的发展阶段可以分为三个阶段:萌芽阶段、初步发展阶段以及繁荣发展阶段。
(1) 萌芽阶段 (1980年—1988年) :心理学发展开始有回暖迹象, 极少数心理学者和测评专家开始引进心理测验用于人才测评方法, 但是仅仅局限于体育行业, 而在其他领域上几乎处于空白状态。由于国外心理学和人才测评技术遥遥领先, 普及广泛, 国内的相关领域基本上以介绍引进和本土消化为主, 个别经济主体会采用相关技术, 由于技术不成熟和方法单一的因素, 应用范围相对狭窄, 总体来说还仅仅是处于萌芽时期。
(2) 初步发展阶段 (1989年—1992年) :国家开始重视和规范国家公务人员的选拔和录用的公平性和可靠性, 并且建立法律法规, 开始正式实施国家公务员录用考试制度, 并且逐步建立和完善。至1992年末, 全国29个省、国务院3个部门都相继采用了心理测验、面试等人才测评技术, 由于测评结果的有效性, 由此在社会上人才测评及其主要方法得到了广泛的关注和推广。高级官员选拔、考核中逐步推广并使用人才测评技术, 并产生了更加积极的影响。
(3) 繁荣发展阶段 (1993年以后至今) :政府作为具有导向功能, 随着国家人才资源政策的逐步开放, 市场经济对人才资源的重视和调配重用, 使得人才测评在全国范围内具有广阔的发展空间, 人才交流也因此日益普遍, 市场的需求更加促进了人才测评技术的发展和优化, 人才测评观念也逐渐深入人心, 成为政府和市场两大整体公认的概念。传统意义上的人才价值评价尺度有很大的主观性和随机性, 测评结果往往不尽人意, 因此科学的人才测评技术开始在各个应用领域不断扩大、应用程度不断加深, 新的人才测评手段层出不穷, 专门从事人才测评研究的研究机构、提供专业人才测评服务的企业也在社会中不断涌现。中国从此进入了人才测评事业的繁荣发展时期, 也是黄金时期。
三、人才测评技术的发展趋势
人才测评技术在未来发展中需要在以下几个方面完善:
(1) 改变测试视角, 提升测试目的和功能。3目前大部分人才测评的角度是用过去的成就和经验来考察是否为合格的人选, 即过去判定现在式。而人才测评的选拔是为了选择出对岗位胜任, 并且在以后的工作中有优秀表现的人, 过去代表不了未来, 但是潜力可以预测未来。人才测评以后的测试主体将具有前瞻性, 更重要的是发现人才的潜力, 并且可以为之提供培训和开发的岗位。
(2) 以定量分析为主, 定性分析为辅的量化标准。人才测评技术的科学化和发展需要引入更多定量分析的方法, 在收集大量数据的基础上, 采用大数据技术和统计分析方法。在高校人力资源管理中, 人才的招聘和绩效考核都要结合目标管理性质的业绩考核, 明确测评目标, 去除模棱两可的笼统评价, 最终进行系统准确的分析。
(3) 全方位多角度的评价。4单一的纵向评价, 即上级评价下级, 容易因为各种因素影响评价结果的公正性, 跟测评者的真实情况相差甚远, 从而措施优秀的人才。因此, 在测评过程中在保障固定的程序的前提, 需要辅助性的增加多角度的考察和测评, 提高测评结果的可信度, 而在信息收集的过程可能会有意外的收获。
(4) 改变评价方式, 在沟通中开展。单向测评中的压力存在一方面可以激发出人才的潜力, 避免测试中有意的矫饰和掩盖, 但是不同程度的影响测试者的发挥。在测评结束后, 需把测试结果对测试人员进行反馈, 在面谈沟通中提出指导和建议, 收集测评人员对人才测评程序的感受, 高校人事部门的角色更为温和, 与测评人员之间是平等的, 信息透明的共赢关系, 测评双发都在沟通中进一步提高和改进。
摘要：人才测评技术在国内有遥远的过去和短暂的现在, 建国之后的发展呈现出三个阶段的特点, 本文旨在介绍国内在人才测评技术发展的阶段特征以及未来发展的趋势展望。
关键词：人才测评,发展
参考文献
[1] 郑日昌.心理测量与测验[M].北京:中国人民大学出版社, 2011.
[2] 米丽艳.论我国的人才测评[硕士论文][D].哈尔滨:哈尔滨工业大学.2004
[3] 寇家伦.人才测评[M].北京:中国发展出版社, 2006.
人才测评范文第5篇
课程中文名称：人才素质测评
课程英文名称：Talent Quality Assessment 建议最低学分：2学分
建议开设时间：一年级第一学期
二、课程基本性质
1.“人才素质测评”的课程定位
作为公共管理硕士专业学位选修课程之一，“人才素质测评”是一门基础课程，如果从管理咨询实践以及我国领导人关于建立人才评价机制的要求来看，该课程具有明显的理论性强、实践性新的特点，它运用理论联系实际以及带有分析工具等手段，在公共管理实践中起到重要作用。
公共管理学科中的人才资源管理是一个重要内容。“人才素质测评”属于基于理论基础之上的技术层面的课程。它有自己的测评和评价手段，并通过各种方法以及工具、软件等恰当形式来完成和实现它技术层面应有的作用。比如，通过学习人才素质测评，MPA学生应对人员测评与选拔的各种方法、品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告等有所掌握。因此，该课程旨在阐释人才测评与选拔的国内外最新的研究成果，使学生对测评的方法和手段有更为精确的理解和应用，致力于培养MPA学生的应用能力和测评技能。为此，本课程的首要任务是通过人才素质测评的理论和方法以及实践应用的讲授。
2.“人才素质测评”的课程特点
理论联系实际的人员测评与选拔对MPA学生的培养质量非常重要的作用。人才资源是当今社会发展的第一资源，是小康社会与和谐社会建设中的战略资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效的选拔人才、合理配置人才、客观评价人才以及开发人才，才能推动我国人才强国战略的全面实现。
人才评价活动可以追溯到原始社会时期，凡是存在人才选拔与考核的需要的地方都有人才评价活动。基于人事管理并有文字记载的人才评价工作，我国西周以前就存在了。但是科学的人才评价，则是到了20世纪40年代后才出现的，传统的科举考试制度是现代人才评价的基础和前身。
国内外的人才素质测评发展分为四个阶段，一是萌芽期，大约在公元前165年以前，二是初创期，大约在公元前165年至公元627年，主要以中国的汉代的察举制度、三国时期的九品中正制与隋代的科举制度为代表，三是成熟期，大约是公元627年至公元1940年，主要以中国唐代的科举制度为代表，四是改革发展期，时间是1940年以来，主要以西方心里测验、面试与评价中心技术的综合应用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。
1 人才素质测评是人才评价的科学手段，是人才评价方法的现代化形式，本课程的特点是力求兼顾人才测评与选拔的基础理论、方法技术与实际应用三个方面，既注重通过系统的理论教学培养学生的专业素养，又有较多的方法技术强调量化分析与应用，本课程教学指导纲要建议授课教师注重训练MPA学生熟练使用测评方法和工具对人才测评和选拔进行分析。
三、课程地位与作用
1.“人才素质测评”的课程作用
本课程建议围绕人才素质测评理论、人才素质测评对象、人才素质测评方法、人才素质测评技术等模块，从理论、工具、方法和技术等层面，结合定性分析和定量分析两个维度，讲述人才素质测评的基本概念、类型、原理、历史发展、模型方法、测评内容、测评方法、测评分析以及应用等，使MPA学生熟悉人才素质测评的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才选拔实践，掌握人才测评和选拔的要领，能够将人才测评和选拔的方法和技术等应用于工作实际，懂得各种工具的原理和使用，懂得使用测评系统和测评软件以及使用统计软件(如Excel和SPSS)进行描述、解释。借此提升学位论文的写作质量，为从事公共事务治理、政府管理实践，以及参与公共管理类人才选拔、测评等奠定基础。
2.“人才素质测评”的课程地位
“人才素质测评”的教学实践建议安排在公共管理硕士研究生一年级的第一学期，属于MPA课程体系的第一序列。
在MPA教育培养体系中，该课程的地位是有效地服务于国内外公共管理领域人力资源管理的理论和现实需求，在提升政府人员测评和选拔方法，发现和培养人才以及进行人力资源开发等方面起到重要作用，从而更好的为公共实践服务。
四、课程教学目标
按照国家教育主管部门和全国公共管理专业学位研究生教育指导委员会的设想，所有的教学设计都将围绕思维养成、理论养成、知识养成、能力养成、方法养成这五个方面的教学培养目标来进行。
MPA学生应完成必要的专题阅读和小组讨论活动，理想的教学效果是大部分MPA学生具备如下四个方面的能力：(1)能够将特定的有关人力资源方面的议题转化为或形成一个“可研究的问题”(2)能够设计和开发人才素质测评软件，或者使用已有的人才素质测评软件来完成一项人才选拔的任务。(3)能够参与涉及人力资源领域定性和定量社会研究实践的讨论。(4)能够运用本课程获取的技能与知识对人才培养、选拔、测评等进行实质性的操作。
五、课程预备知识
总结我国开半MPA项目的建设历程，参考“人才素质测评”课程典型MPA 2 院校的教学经验，并借鉴国内外相关专业学位教育的发展实践，“人才素质测评”课程对于国民教育序列本科毕业生且具有三年以上公共部门工作经验的MPA学生的要求是，应具有大学文科的统计学知识，具备数理逻辑基础和一定的批判性思维能力。对于在本科未接受过统计学课程或未接受过方法论训练的MPA学生，本课程的教学团队应在推荐至少两本不同难度的教材基础上，给出辅助性的专题阅读，以适应MPA学生不同专业知识背景而产生的差异化需求。辅助阅读材料的范围可以包括人力资源开发与管理，人力资源概论等。
六、课程内容及课时分配
根据2011年颁布的《公共管理硕士专业学位研究生指导性培养方案》，MPA课程“人才素质测评”不少于2学分。本课程教学单元为2学分、36课时。
第一单元 理论篇
(一)学习意义和作用
通过本单元学习，了解人才素质测评的基本概念、类型、功用、原理、历史发展与量化理论。了解我国古代人才选拔与任用的案例，了解西方人才测评与选拔的发展以及近代中国人才素质测评与选拔的方法。通过本单元的学习，使学生能对人才素质测评有一个理论基础的认识。
(二)教学要求
需要学生掌握人才素质测评的主要类型，人员测评和选拔技术在实际应用中的案例分析，了解我国古代人才选拔与任用制度以及方法，熟悉人员测评的原理。通过这些知识的掌握，使MPA学生了解人才素质测评这门学科的基本逻辑框架。
(三)教学内容
1.人员测评与选拔导论
通过这部分的学习，应该掌握以下内容： (1)素质的概念、素质的结构与素质的特点。 (2)人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作。 (3)人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同之处。 (4)人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
2.人员测评与选拔的历史与发展
通过这部分内容的学习，应该掌握以下内容： (1)中国古代人员素质测评的思想与特点 (2)中国古代人员选拔中的测评思想与方法 (3)西方人员测评选拔的发展历程 (4)我国近代人员素质测评与选拔的发展 (5)当前人才素质测评的发展趋向
3.人才测评与选拔的原理与基础
通过本部分的学习，应该掌握以下内容：
(1)人员测评的必要性与可能性 (2)人员测评的学科基础与实践中的原理
(3)工作分析对人才测评与选拔的基础性作用及其应用性作用 (4)胜任特征模型对人员测评与选拔的基础性作用及其应用
(四)教学重点与难点
素质测评的类型以及素质测评的原理是这部分的重点，难点在于西方人才素质测评的思想研究。
(五)建议思考题
(1)素质与绩效、发展的关系如何?
(2)什么是人才素质测评与选拔，其分类情况如何?
(3)人员素质测评与选拔的主要功用有哪些?
(4)我国古代人才选拔制度中的素质测评思想有哪些?
(5)结合人员分析技术来谈谈测评与选拔指标的设计。
(六)教学活动类型及时数安排
以讲授和提前布置阅读材料为主。通过提问MPA学生或分组讨论案例，引导其思考相关问题。本单元建议教学时数为6课时。
第二单元
对象篇
(一)学习意义和作用
了解素质量化的理论与方法，了解人才素质测评与选拔的标准体系。通过理论、方法以及指标体系的学习，使学生熟悉各种方法的优缺点和适用范围。
(二)教学要求
本单元是人才素质测评的核心内容，对于学生掌握实证的人才素质测评方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评量化的基本方法，使学生从思维方式上真正接受人才素质测评的量化研究是公共管理的基本方法之一。
(三)教学内容
1.素质量化的理论与方法
(1)人员素质测评与选拔量化及其作用 (2)人员素质测评量化的主要形式与广义量化 (3)测评资料统计分析的基本方法 (4)差异检验的方法 (5)多元统计分析
(6)综合测评量化的数学模型
4 2.人员测评与选拔的标准体系设计
(1)人才测评与选拔标准体系设计的基本问题 (2)人才测评与选拔标准的步骤 (3)胜任能力模型理论
(4)人才测评与选拔标准体系设计案例
(四)教学重点与难点
本单元重点在于掌握测评资料统计分析的基本方法和测评标准体系的设计。难点在于多元统计分析方法的掌握和运用。
(五)建议思考题
(1)结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。
(2)结合某一案例，应用描述性统计和多元统计方法分析测评数据，并具体阐述其中的量化思想与方法。
(3)为什么说工作分析是构建测评标准体系的基础?
(4)试一试，能否对一位营销经理的品德素质和业务技能、体质素质三个方面的测评指标划分层次结构。
(六)教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师运用所承担课题的研究成果做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
第三单元
方法篇
(一)学习意义和作用
通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。
(二)教学要求
本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。
(三)教学内容
1.人员测评与选拔的主要方法
(1)心理测验法 (2)面试法 (3)评价中心技术
5 (4)履历档案分析
2.其他测评和选拔方法
(1)书面信息分析 (2)操作能力分析 (3)物理测试 (4)员工推荐
3.知识测评
(1)知识测评概述 (2)常用试题的编制方法 (3)测评试卷的组织
4.品德测评
(1)品德的概念及品德的含义 (2)品德测评的理论依据与量化 (3)品德测评的方法 (4)品德测评的案例分析
5.能力测评
(1)一般能力测评 (2)特殊能力测评 (3)职业能力倾向测评 (4)领导能力测评
(四)教学重点与难点
本单元的重点在于掌握人员测评与选拔的主要方法和能力测试方法。难点在于评价中心技术的掌握和应用。
(五)建议思考题
(1)什么是心里测验?进行心里测验的主要依据是什么? (2)卡特尔16PF测验和艾森克人格测验相比有什么异同点? (3)评价中心有哪些特点?有哪些不足?如何改进? (4)怎样设计一份具有良好测评功能的申请表? (5)怎样的推荐信是有价值的?
(6)怎样理解智商的含义?怎样表示智商? (7)能力倾向测评对于选拔人才有什么意义?
(六)教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
第四单元
技术篇
(一)学习意义和作用
通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。
(二)教学要求
本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。
(三)教学内容
1.人员测评与选拔质量检验与分析
(1)人员测评与选拔结果的可靠性分析 (2)人员测评与选举结果的有效性分析 (3)人员测评与选拔项目的质量分析 (4)其他质量指标的分析
2.人员测评与选拔结果的报告与运用 (1)测评与选拔结果报告 (2)测评与选拔结果的运用 (3)测评与选拔结果的跟踪分析 (4)案例分析
(四)教学重点与难点
本单元的重点在于人才测评与选拔的可靠性分析和结果报告的创作。难点在于人才测评与选拔项目的质量分析和测量选拔结果的跟踪分析。
(五)建议思考题
(1)什么是测评信度?信度包括哪几种类型? (2)什么是测评效度?效度包括哪几种类型? (3)如何分析内容效度与结构效度?
(4)结合本单位实际情况，总结编写人员测评与选拔结果报告的思路。
(5)怎样进行测评与选拔结果的跟踪分析?
(六)教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示 7 范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
七、课程教学方式
(1)鉴于本课程理论性和方法性兼具的特点，建议每单元课前布置理论性性的阅读资料，课堂以讲解案例分析和方法运用为主。同时，配合教师分享课题(或项目)的研究经验，部分单元辅以测量软件使用的演示教学。学生的讨论分组，应结合学生不同专业背景和工作岗位的情况。
(2)各单元教学采用分组研讨(课上、课下皆可)、案例分析、撰写研究报告等形式，深化学生对课程内容的理解。课程主持人选取的进行课堂教学典型案例(研究项目)。
(3)课程主持人在课堂讨论、典型案例分析的过程中，应结合本课程的方法论特点、重要的知识点和不同方法的适用性，选用相关资料，提供理解典型案例，有效分析研究对象，合理选择对策思路。
八、课程考核形式、计分办法和结业方式
(1)鉴于本课程的理论性和方法性，建议采用MPA学生期中、期末评估方式。
(2)作为公共管理硕士专业学位的选修课程，考虑到课程的整体性和逻辑性，建议采取全体选课学生期末考试(可以开卷)方式，同时，结合学期初确定分组研究选题，期末提交研究报告结合的方式进行综合考核。
九、课程参考文献
(一)
萧鸣政等.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行为与测量.北京：机械工业出版社，2003
(二)翻译著作
[美]雷蒙德.A.诺依等.人力资源管理(第3版).北京：中国人民大学出版社，2001
(三)外文著作
Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998
十、课程要求配套设施
(1)多媒体教学设备和器材，有教学实验室，每位学生可以上网网或上机。 (2)本课程在定性与定量分析教学环节，教师使用的计算机预装测量分析软件，教室的桌椅能够移动以进行分组讨论。
十一、课程评估
(1)本课程采用学生评估与专家评估相结合的双向评估方式。
(2)课程评估时间：考虑到课程的整体性、逻辑性，教学方式的多样性，建议采取其中征求部分学生意见反馈，期末填写课程评价表的方式进行评估。
(3)课程的评估指标和指标体系，各学校按照《全国公共管理硕士专业学位教学合格评估方案》要求，根据社会科学研究方法类课程的特点自行拟设。
十二、课程教学团队
(一)课程主持人
主持人是整个课程的设计者，负责整体的教学实施和质量监控，对于该课程的讲授内容和教学质量保障、学生的学习效果负有相应的责任和义务，该课程主持人设置为1名。
1.专业背景
根据国务院学位委员会、教育部印发的《学位授予和人才培养学科目录设置与管理办法》的规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科。据此，公共管理硕士专业学位讲授“人才素质测评”的课程主持人的教育背景，按照学科门类、一级学科或二级学科专业设定。
本课程主持人的专业教育背景：管理学、经济学、社会学。 2.主要职责
(1)负责设计“人才素质测评”课程，包括设计课程内容、讲授章节、讲授重点、讨论问题;设计课程的讲授方式、课程时数;规定课程要求、考试方式、计分方法;主持教学过程;安排答疑。
(2)安排课堂教授，承担课堂教授任务;主持课堂讨论。
(3)安排助教工作任务，明确助教工作要求和规范，领导教学小组讨论教学过程中的问题。
(4)批阅学生作业和结业论文(或者考试卷)，给予课程成绩。 (5)解决教学过程和课程结业的其他问题。 3.资格要求 副教授1名。
(二)助理教师
“人才素质测评”课程的助教可以由专任教师担任，也可以由具有以下专业教育背景或学习以下专业的研究生担任。
1.专业背景
(1)研究生专业教育背景。
根据国务院学位委员会、教育部印发《学位授予和人才培养学科目录设置与 9 管理办法》规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科，因此，公共管理硕士专业学位该课程助教的研究生专业教育背景，按照学科门类、一级学科和二级学科专业设定。
本课程助理教师的直接相关专业：公共管理、应用经济、社会学等。 2.主要职责
(1)协助课程主持人设计课程内容、教学课件和讲授方式、课时安排。 (2)收集和准备相关案例、议论议题、参与课堂讨论，主持小组讨论或主持分组汇报。
(3)课堂讨论和学生发言，及时在课程主持人与学生之间进行教学沟通。 (4)协助课程主持人批改学生平时作业和课程结业论文(试卷)。 (5)协助课程主持人解决教学中的其他问题。 3.资格要求 讲师1名。
(三)兼职或客座教师
公共管理硕士专业学位选修课程“人才素质测评”的特定教学环节，可以由兼职或客座教师担任。
1.专业背景
该课程的兼职或客座教师应该具有国内外本科以上高等教育背景，其学历或学位证明必须合法有效。
2.主要职责
(1)参与该课程教学或讨论内容的规划。 (2)围绕该课程内容，组织相关的讲座。 (3)积极提供课程学习材料和典型案例。 3.教学方式
人才测评范文第6篇
今天有幸参加成都大势管理顾问公司高级培训师贺老师《人才素质测评》培训。在一天的培训中，我学到了很多。
21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竟争愈演愈烈，经济全球化浪潮，使得这场竟争史加自热化。人才素质测评为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。人才素质测评系统主要功能就是人的认知工具，即自我的认知、企业的员工认知，解决人的问题，为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，从而提高人力资源效率。从个人的角度讲，人才素质测评可以促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。
感谢贺老师的授课，感谢成都大势管理顾问公司组织本次培训，收获颇多，希望能再次参加培训。