业务员考核制度范文第1篇
一、总则
1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展， 制定本方案。 2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。
二、业务考核目的
1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则
1. 以业务员业绩作为主要的考核依据。 2. 以业务资金周转率作为辅助考核依据。 3. 实事求是、严肃、客观。
以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
四、考核指标
考核指标实行层级考评，一级考评一级;部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表
业务部季度综合考核表
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：
外贸业务经理(主管)综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：
外贸业务员综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：
五、薪酬标准
1.员工岗位薪资的构成:由固定工资 和 业务提成 两部分组成。
2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员(主要负责公司指定客户)做起、业务员(独立开发业务)、业务主管(业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。 具体结构，如下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表
3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
4.转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。 5.提成
业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：
计算方法如下：
一.公司给予业务员操作的客户及订单：业务提成按照每笔订单毛利润的2% 提取, 亏损额按照2%负担。二.业务员经由公司平台开发出的客户及订单：
1、业务员自己经由公司平台开发出的业务，累计毛利润小于50万或亏损的情况下： a,新客户订单：提成按照毛利润的7% 提取, 亏损额按照7%负担。 b,老客户订单：提成按照毛利润的4% 提取, 亏损额按照4%负担。注：客户下单操作2单以上者定义为老客户，1-2单者为新客户。
2、经由公司平台开发的客户订单累计毛利润，在50万-100万之间： 累计毛利润超出50万的部分，不计新老客人，提成按照毛利润的10% 提取。
3、经由公司平台开发的客户订单累计毛利润，在100万以上：
累计毛利润超出100万的部分，不计新老客人，按照毛利润的15% 提取。
三、业务员未经公司业务平台开发出来的客人， 提成按照毛利润的15% 提取, 亏损额按照15%负担 业务员提成每年年底结算一次。
提成结算标准：该合同项下应收款项已经完全结清， 并无任何合同纠纷，提成结算生效.业务员产生的所有快递费用及样品费用，均记入该业务员相应订单的成本中， 若无对应合同情况下，该费用将从业务员订单总利润中扣除。
备注： 每票毛利润为该笔订单项下利润除去相关样品费用快递费用相关货代费用等,不包括公司管理费用 第38条 业务员离职时所属业务由公司通知新的交接人接手。离职前已经签定PI并在操作过程中的，提成属离职人和接手业务员各50%所有，定单结算完毕后公司会依规定发放给离职人员，接手业务员有继续操作完成此定单的义务，承接此客人的业务，继续下单按照定单合同毛利润2%提取。此类业务提成属于公司客户订单。
业务净利润=该业务员回收业务款项-该业务员发生的所有成本
(2)业务经理/业务主管提成
业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外，还将在年终对本部门的业务毛利润享有提成(提成比例为2%)，以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：
业务提成=部门毛利润×2%
考核系数定义
部门考核系数
六、奖惩规定
毛利润达100万人民币或者三年毛利润共计250万人民币的优秀业务员，可以要求自己组建新的业务部。原业务部主管对业务员所带走的客户业务产生的毛利润，享有2%的提成权。
1. 奖励(现金奖励) (1)个人奖
综合排名第一名(综合指标考核不低于95分，若第一名出现一名以上者相同分数时，则毛利润最高者为第一名)奖励汽车一辆;第二名(综合指标考核不低于90分)3000元;第三名(综合指标考核不低于80分)1000元。考核时间为每年的2-3月份。
(2)最佳新人奖
截至该时，转正不超过一年的员工(包括未转正员工)均作为评选对象。以在该完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。
(3)优秀团队奖
该奖励季度可进行一次。评比时间为每年的
2、
5、
8、11月。参与人员为各业务部。评奖标准为上各考核区域内的毛利润。奖项设1名。奖励团队发展基金10000元人民币，该奖金由部门自行支配，获奖团队领导者最高可享受30%，其余部分由部门内商议分配。
(4)优秀领导者奖
对于综合评比前1名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。2. 惩罚
公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。 (1)泄露公司机密。
(2)私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。
(3)由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。
以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。淘汰机制
业务员考核制度范文第2篇
公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。这种定型化、常规化的全面考核应与对公务员的晋升考核、新录用公务员试用期满的考核区别开来。
1.考核的原则和内容
(1)公务员考核的原则：①客观公正的原则;②民主公开的原则;③注重实绩的原则;④依法考核的原则;⑤考核结果的拘束力的原则。
(2)考核的内容。即对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。①“德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风。②“能”主要指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神。④“绩”主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。⑤“廉”则指公务员必须廉洁自律。
2.考核的标准、方法和程序
(1)考核的标准。主要指评价公务员在德、能、勤、绩、廉五个方面划分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的尺度。①“优秀”是指公务员在五个方面都表现出色，圆满地达到任职要求，成绩显著;②“称职”是指公务员在五个方面能达到胜任职务的要求，较好地完成了任务;③“基本称职”适用于基本满足考核标准，但在一些方面还存在一定不足，需要进一步改进和提高，这种评价基本上是肯定性的;④“不称职”是指公务员在政策水平、工作能力方面达不到现任职务的要求，缺乏工作责任心，不能按照要求完成工作任务或在工作中造成严重失误，这是个否定性的评价结果。
(2)考核的方法：①领导与群众相结合的方法，即把主管领导对公务员的考核与群众参与考核结合起来;②平时考核与定期考核相结合的方法，定期考核与平时考核为基础;③对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式。
(3)考核的程序。对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，其具体程序如下：①个人总结。个人总结是公务员本人按照其担任的职位职责和有关公务员考核的要求对其一年来各方面情况的自我总结。公务员个人总结应当遵循客观、真实的原则。②主管领导听取群众意见。这是考核中的民主程序，人们群众的真实体会是衡量与评价公务员的重要参考指数。③领导提出考核建议。这个过程是在民主程序结束之后进行的，领导根据与参考群众意见之后，形成考核建议。④考核等次的确定程序。这个程序由本机关相关的负责人或授权的考核委员会确定。对领导成员定期考核方式与程序由主管机关按照有关的规定办理。
3.考核结果的使用
业务员考核制度范文第3篇
早在2006年公务员工资制度改革时，就明确提出“级别与工资待遇适当挂钩”。
10年来，“适当挂钩”的方案一直未出台。这就形成了目前的局面，待遇只与职务挂钩，基层公务员遭遇“天花板”，职务晋升无望、工资又涨不上去。
建立科学的公务员管理制度，改变公务员晋升渠道单一的状况，探索建立职务与职级并行制度，建立职级晋升制度，实行职级与待遇挂钩，强化职级在确定公务员工资、福利、绩效考核等方面的作用，有着深刻的现实背景。
一是我国县级以下政府机关公务员数量在我国公务员总数中占较大比重，基层公务员职务晋升道路狭窄。据国家公务员局网站披露的信息，截至2012年年底，全国公务员总数已达到708.9万人，在我国公务员队伍中超过90%属于科员及科员以下职务，其中有60%是在县级以下政府机关。县级以下政府机关由于受到机关级别的限制，大多数公务员的级别都在办事员，科员这个级别以下。例如，在我国，一个中等县，科级以上的职务通常只有百人以上，正科实职的官员不超过50人。有幸晋升副科级以上职务已经是十分的幸运了，大多数公务员都在科员、办事员这个级别都走完了自己的仕途，这样导致县级以下机关公务员的职务晋升道路过于狭窄，出现千军万马过独木桥的现象，必然导致僧多粥少，往往容易出现跑官买官等不正之风。
二是我国现行的公务员薪酬体系中，职务工资所在比重过大，级别工资所在比重过小，级别激励效果不明显。据统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%， 1 地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用。反而由于级别目前只与级别工资挂钩，但与占公务员收入大头的津贴并不挂钩，最终导致级别晋升的激励效果不大。
正是由于我国现行的基层公务员职务晋升体制存在种种弊端，中央及时出台了在《县级以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。这个意见的出台，将会给整个基层公务员队伍带来积极、正面的价值引导。
二、现状
一是有利于调动广大基层公务员干事创业的积极性。推行职务与 2 职级并行制度，加大级别工资在整个工资福利体系所占的比重，对于那些没有晋升到领导职务，但是业务能力强，工作经验丰富，资历较老的公务员通过晋升职级同样可以提高自己的工资待遇，能够获得组织和同事的认可，提高自己的职业荣誉感，激发自己积极向上的正能量，有利于极大地激发整个基层公务员干事创业的活力和激情。
二是能够促成公务员的职业化，提高社会管理的精细化水平。通过完善公务员分类制度改革，加快建立综合管理类、行政执法类、专业技术类等公务员职位分类，能够使各行各业的公务员始终安心一个行业、领域的工作，能够极大地提高国家公务机关的管理效率和质量，提高治理社会的管理水平，能够推进国家治理体系和治理能力的现代化。
同样，这项制度的良好的落实也要努力解决以下几个方面的问题。
首先要建立公务员分类管理制度，推进公务员分类管理，研究制定公务员分类管理配套政策。科学的公务员分类是建立这一制度的根基。分类管理是实现公务员科学管理的前提和基础，是公务员法确定的一个重大原则，也是一个重要的制度创新。公务员分类管理是推行职务与职级并行的基础。我国法律层面仅仅对综合管理类的职务进行了划分，并没有对行政执法职务划分做出明确规定，导致职业发展渠道比较单一。因此可以在各地试点的基础上加快建立基于以“事”为中心的公务员职位分类，建立行政执法类和专业技术类公务员职务序列和管理办法。科学合理的公务员职位分类能够使各类不同的人才走不同的职务晋升渠道，使得人尽其才，物尽其用。
业务员考核制度范文第4篇
为了加强对学生会干部的监督管理，增强学生会干部的模范、自律、进取意识，提高工作效率，规范学生会成员的行为，特制定安徽农业大学学生会干部考勤、考核制度。
一、考勤制度
(一)例会考勤
1.考勤方法
各部门工作例会由自律部负责考勤，其中自律部部长负责对校学生会部长例会进行考勤，副部及干事负责对各部门工作例会进行考勤，自律部工作例会由办公室负责考勤。每周汇总一次，每月公布一次考勤结果。
2.考勤细则
(1)请假：有事确实不能参加会议者，必须严格履行请假手续。请假者必须在会议开始前将经批准的盖有学生会印章的准假单交至自律部(附：假条需交至自律部，不得私自放入自律部办公柜，否则视为无效请假单)。主席请假由学生会秘书长审批;副主席请假由主席审批;部长、主任请假由其分管副主席审批;副部长、副主任、干事请假由部长、主任审批。未按时递交准假单者视为缺勤，事后不予补假。
(2)迟到：未能准时出席会议且在会议开始后十分钟内到者，视为迟到。
(3)早退：会议结束前未经有关负责人同意擅自离开者，视为早
退。
(4)缺勤：不出席应到会议，会议前没有递交有效请假证明且会议进行十分钟后仍未到者，视为缺勤。
(5)参加工作例会时，学生会成员必须自觉佩戴工作证，代表其学生会成员身份。
(二)值班考勤
1.考勤方法
学生会值班情况，以主席团、自律部成员查勤结果为主，以全体学生会成员相互监督为辅，以值班纪录为依据，对各班次值班人员进行考勤。每周汇总一次，每月公布一次考勤结果。
2.考勤细则
(1)请假：有事确实不能值班者，必须严格履行请假手续。请假者必须在会议开始前将经批准的盖有学生会印章的准假单交至自律部(附：同上)。未按时递交准假单者视为缺勤，事后不予补假。
(2)迟到：未能准时参加值班且在值班开始后十分钟内到者，视为迟到。
(3)早退：值班结束前未经有关负责人同意擅自离开者，视为早退。
(4)缺勤：不出席应到的值班，在值班开始前没有递交有效请假证明且十分钟内未到者，视为缺勤。
(5)代班：有事确实不能值班，可在值班开始前，联系本部门其他成员，代替其值班，并在值班记录本上注明。代班人员迟到、早退、
缺勤视为代班人员迟到、早退、缺勤。
(6)值班时，学生会成员必须自觉佩戴工作证，代表其学生会成员身份。
(7)值班人员之间应相互监督，且在值班记录本上如实填写值班情况，如发现有相互包庇现象，一经查实，两人同时视为缺勤。
(8)值班时必须签到，不签到者视为缺勤。部门值班不签到，则视部门全体成员缺勤。
注：主席团、自律部成员不定时地对值班人员进行查勤。学生会全体成员均可对值班人员进行监督，如有发现异常情况，可在自律部留言本上留言说明或者直接向自律部成员反映。
(三)活动考勤
1.考勤方法
学生会组织的各项活动均由学生会自律部负责签到。活动结束后经统计核对无误后公布活动出勤结果。
2.考勤细则
(1)请假：值班人员有事确实不能参加活动者，必须严格履行请假手续。请假者必须在活动开始前将经批准的盖有学生会印章的准假单交至自律部(附：同上)。未按时递交准假单者视为缺勤，事后不予补假。
(2)迟到：活动值班人员未能准时出席活动且在活动开始后十分钟内到者，视为迟到。
(3)早退：活动值班人员活动结束前未经值班负责人同意擅自
离开者，视为早退。
(4)缺勤：活动值班人员不出席应到的值班或在值班开始十分钟内未到者，且在值班前无有效请假证明，视为缺勤。
(5)出席活动时，值班人员必须自觉佩戴工作证件，代表其学生会成员身份。
(6)值班人员出席活动时应主动找自律部人员签到，注明出席时间，离开时签退。出席时间未满活动总时间的三分之一者视为未到。值班人员必须自觉佩戴工作证，代表其学生会成员身份。
3.考勤形式(评分细则)
缺勤超过三次者经学生会部长例会讨论并报团委通过，劝其退会。早退与缺勤等同视之。在考勤过程中，若发现有虚假、谎假，经查实，经学生会部长例会讨论并报团委通过，劝其退会。各项考勤工作均采用扣分制，请假一次扣2分，未佩戴工作证一次扣3分，迟到一次扣5分，缺勤一次扣10分。个人每学期扣除积分达30分者，经学生会部长例会讨论并报团委通过，劝其退会。
二、考核制度
(一)考核方法
1.各部门考核工作由部长(主任)主持。
2.各部门部长(主任)对本部门其他成员进行评分考核。
3.考核评分，以考核细则为标准，满分100分。
4.部长(主任)依据部门成员的平时表现，给出各成员的部门考核分数。
5.本次考核，以各部门评出的学生干部考核结果和自律部统计的考勤结果为主要依据，其中部门考核结果占60%，自律部考勤结果占40%。
6.部长(主任)的考核由主席团成员依据以上条款进行考核。
7.自律部成员对各部门的考勤工作由主席团进行全程监督。
8.自律部内部成员考核工作由主席团进行监督。
(二) 考核细则
1.出勤得分(总分为100分) 自律部根据各部门成员本学期常规工作和相关活动值班的考勤记录，采取扣分制，总分100分。请假一次扣2分，未佩戴工作证一次扣3分，迟到一次扣5分，早退扣10分，缺勤一次扣10分。
相关活动的非值班出勤记录，采取加分制，每出勤一次加1分，最高上限10分。
最终得分折合40%得出出勤总分。
2.学生会学生干部部门考核得分：
(1)自觉遵守学生会的各项规章制度(10分)
(2)具有进取精神、务实精神和奉献精神(10分)
(3)能处理理好工作与学习之间关系(10分)
(4)积极主动并高效地完成本部门工作(10分)
(5)能及时发现工作中出现的问题并解决问题(10分)
(6)与学生会成员相处融洽，能积极配合、协调部门间的工作(10分)
(7)注意个人形象、言行举止和素质修养(10分)
(8)能自觉维护学生会形象和集体利益(10分)
(9)热心主动的配合其他部门开展工作(10分)
(10)具有创新意识，发展意识(10分)
注：各部门部长(主任)的考核由主席团主持，部长例会成员按以上规定进行。
三、本制度自公布之日起施行。
安徽农业大学学生会
业务员考核制度范文第5篇
——浅析我国现行公务员考核制度
社会学院历史学(文博与档案) 专业 姓名张秋霞班级093学号09163116
浅析我国现行公务员考核制度
【摘要】公务员考核是公务员制度的“中枢”，是公务员各项管理中的重要环节，是一项基础性的工作，同时它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。建立和完善公务员的考核制度，是执行任人唯贤的组织路线，做到知人善任，多出人才，选拔培养好优秀人才的一项重要措施。但是，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨分析我国现行的公务员考核制度符合当今社会的历史发展潮流，对进一步完善公务员制度有积极的意义。
【关键词】公务员考核制度完善问题
我国自建立和推行公务员制度以来，公务员制度就一直在不断地完善中，在这里我想就我国现行公务员的考核制度谈一点自己的观点。我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。 但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。探讨我国现行的公务员考核制度，这对调动公务员积极性并进一步完善公务员制度有积极的意义。
一、公务员考核制度的概念
公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。这种定型化、常规化的全面考核应与对公务员的晋升考核、新录用公务员试用期满的考核区别开来。
二、公务员考核的内容
公务员考核即对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。“德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风;“能”主要指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力;“勤”主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神;“绩”主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益;“廉”则指公务员必须廉洁自律。
三、公务员考核的原则
一是客观公正的原则。就是要全面、准确、实事求是地反映公务员的状况，并按照统一的标准，公平地作出对公务员的评价。二是民主公开的原则。就是就考核的内容、标准、方法和程序等公诸于众，公开接受群众监督，并通过征求意见、民主评议方式，让广大群众参与考核，考核结果正式通知本人。三是注重实绩的原则。这一原则要求在公务员考核中重视被考核人的实际工作表现和工作成绩。四是保障原则。该项原则的目的在于维护公务员的权利。
四、公务员考核工作中的不足
(一)考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远。 在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过
程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，那么随之配套的公务员考核制度也必然是存在不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节，现今也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。
(二)只重视考核，而忽视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实。
尽管《公务员考核规定(试行)》明确规定：“考核以平时考核为基础。”但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
(三)考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥
《国家公务员暂行条例》将考核等次分为优秀、称职、不称职三个等次，从实践看，不称职等次所占的比例极小，多数人集中在称职等次的平台上，即使是优秀等次，往往也出现碍于情面轮流坐庄的现象。根据实际情况，《公务员法》增加了考核基本称职等次，但还存在着对考核结果使用不充分、奖优罚劣效果不明显的问题。我国现行的考核制度虽然在“奖优惩劣”方面有了一些突破，但做得还不尽到位使考核的激励导向作用没有很好的发挥。
(四)对考核中获优秀的公务员的奖励和对不称职公务员的处理不合理。
对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。
五、不断推进我国公务员考核制度的完善
以上种种不足，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善。 第一，要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
从我国公务员管理的运行情况看，考核工作作为公务员管理的中心环节，使得公务员管理制度中的各个环节环环相扣，紧密联系。考核贯穿于公务员管理的全部过程，它既是一种评价方式，也是一种监督手段，考核作为任免奖惩的依据，使得公务员管理有了一个尺度和杠杆，也增强了公务员管理的可操作性。考核工作做得好，公务员管理也就更加有据可循、合理公正。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。
第二，要不断完善考核方法，努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。
坚持领导与群众相结合，既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率;又要走群众路线，领导在对某个公务员进行考核时，要进行多层次、多视角的考察，除了要听取其上级业务主管部门的意见，还要听取其管理对象的意见，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不仅要注意杜绝领导个人说了算、凭自己好恶评价公务员的现象，而且要注意防止极端民主化的倾向。
第三，坚持平时与定期结合。
要特别注意做好公务员的平时考核工作，认真实行公务员工作纪实手册制度和工作月报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，但必须抓往重点，记载那些难度大、工作量大、价值大的工作事件。在此基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，对每个公务员的平时工作有一个客观评价，最后为年第四，制定科学的考核等次。
将考核结果由：“优秀、称职、不称职”三个等次改为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，更符合实际，更能够进行客观公正的考核。但为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予一定的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职;没有明显改进的，则确定为不称职。与此同时，要给各个考核等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。
第五，要拓宽考核结果的使用渠道，适当加大对优秀公务员的奖励力度。
公务员考核结果必须兑现，要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来。一方面，要加大对优秀公务员的奖励力度，奖励对象首先从优秀等次的人员中挑选，真正激励先进;另一方面，对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低，纪律性和责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误的不合格公务员，要不顾情面，敢于动真格，真正鞭策后进。在严把人们十分关注的优秀和不称职这两个等次的同时，还要兼顾称职这一中间等次，对称职公务员要注意信息反馈，作出客观公正的评价，既肯定成绩，也指出不足，绝不能敷衍了事。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
【参考文献】
【1】谭功荣.《公务员制度概论》.北京：北京大学出版社，2007.9
业务员考核制度范文第6篇
关键词：国家公务员考核管理制度制度化
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。
公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。
一.当前我国公务员考核中的问题
我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参加考核的人员包括考核者(单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者)和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力;有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不
认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。
3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。
以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：(1)造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要;(2)促进政府依法管理，公务员依法行政;(3)促进政府管理的科学化;(4)保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
二.考核中出现不公平现象的原因
上述不公平现象产生的主要原因有：
1、考核内容缺乏针对性、可比性。
我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后，普遍实行干部鉴定制度;十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢?有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
4、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚
至抵触。
5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额;重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
三.应采取的对策与措施
1、澄清思想，提高认识，加强领导。
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。
2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。
目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被
考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
【参考书目】
※徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页※庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期※金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期
※金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版 ※
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