党风廉政建设国企范文第1篇
着眼长远发展筑巢引凤稳住人才
在知识经济时代，人才是生产力中最重要的因素。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。“人才举企，人才强企”战略的核心，是吸引、培养和使用好人才，企业应牢固树立“市场竞争是人才竞争”的思想，着眼企业长远发展，筑巢引凤稳住人才。
建立人才引进机制。目前，国有企业普遍反映人才难引进，人才已成为一些国有企业发展新的瓶颈，瓶颈难解，企业发展就没有后劲。国有企业应建立强有力的人才机构，投入足够的经费，实施人才引进优惠政策，不遗余力地吸引企业急需的优秀人才，努力扩大人才增量。
优化人才环境。人才的成长、人才作用的发挥，既取决于个人的内在素质，又取决于所处的客观环境。事实证明，使企业和员工成为真正的命运共同体和利益结合体以及宽松的环境有着更为强烈的控制力和持久力，更有利于培养员工对企业的忠诚度。从人才流失严重的国有企业来看，主要有三大原因，一是没有合理的待遇;二是用人机制落后;三是没有和谐的环境。因此，企业应采取有力措施，加大改革力度，改善和优化人才环境，营造“尊重知识，尊重人才，尊重劳动”的和谐环境，用环境留人，用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，在生活上给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在成长上给予更多的关注，使人才在企业扎根成长。
以能力建设为核心培养造就人才
培训是人力资源开发的核心内容。在市场经济条件下，要实现企业可持续发展，必须进行人才培养。企业应根据发展战略规划，以人才能力建设为核心，制订实施人才培训和开发计划，培养造就人才。
全面实施各类专业人才继续教育工程。继续教育包括两个方面：一是加强政治理论的教育，引导各类专业人才树立正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业，立足岗位为企业发展多作贡献。二是根据企业发展的要求，结合新时代的需要，强化对各类专业人才“新理论、新技术、新技能、新信息、新知识、新方法”的培训，不断提高业务水平和业务技能，使他们冲破专业狭隘思维和传统方法的禁锢和束缚，努力以创新思维和创新方法寻求新突破、新思路、新局面、新举措，进而获取一流成果。
加强高层次人才队伍建设。高层次人才，是国有企业在激烈的市场角逐中立于不败之地的重要保证。因此，国企要把高层次人才阶段伍建设摆在重要位置，实施“拔尘人才培养工程”，加大各类专业技术带头人的培训力度，造就一批拔尖人才;坚持培养与使用相结合、进修考察与调研相结合，提高战略开拓能力和现代管理水平。
实施“苗子”工程。面对日益激烈的人才竞争，国有企业更需要实施“苗子”工程。坚持优选、优培、优用，加强“苗子”工程建设，增强企业发展的后劲。优选——把政治思想好、业务水平高、创新能力强、发展潜力大、具有高学历的青年科技人员和青年管理干部选为“苗子”。优培——进行系统地培养及有计划地进行综合培训，使他们尽快成长为技术权威、优秀的管理干部，成为企业各类专业人才的领军人物。优用——采用早压担子和多轮岗的方法，让“苗子”得到全方位的锻炼，实现“早出人才，快出人才，多出人才，多出优秀人才”的目标。
创新用人机制盘活企业人才
先进的用人制度，既能促进人才成长，又能保证人才队伍稳定。落后的用人制度，不但压抑人才，而且会导致优秀人才纷纷离去。作为国有企业，要坚持与时俱进，通过改革、完善、创新用人机制来稳定、盘活人才。
兴贤任能。用人得当与否，对于引导人才成长、稳定人才队伍关系甚大。目前，一些国有企业在用人方面往往没有科学的绩效评价机制，出现了“用庸人排斥能人，用局内人排斥局外人，用奴才气跑人才”的不良现象。要彻底消除其不良现象，必须从建立科学的绩产评价机制入手，坚持德才兼备的原则，引入竞争机制，形成“能者上，平者让，庸者下”的用人权制，真正做到兴贤任能，才能留住才华出众的人才，才能调动人才的主动性和创造性。
实行双向选择。双向选择是市场配置资源的必然要求。在市场经济条件下，国有企业人才的录用和配置都应实行双向选择，改过去“干一行，爱一行”为“爱一行，干一行”，使人才“干其所爱，无怨无悔”。在人才录用上要特别注意两点：一是见异思迁者不能要;二是大材小用不可取。
创新激励机制，挖掘人才潜能。建立新的适合人力资源开发与管理的企业激励机制与约束机制，是企业吸引人才、留住人才和盘活人才的手段。应从物质和精神两个方面建立起定性定量的、动态的考评制度和激励机制;一是设立明确可达到的目标，将目标管理落到实处。二是将绩效与工资挂钩，建立绩效考核制度，定期对人才的绩效进行考证，引导人才向更高层次的需求发展。三是设立利益台阶机制，台阶利益公开化，从而使位低者有动力、位高者有压力、下岗者有奋斗目标，在岗者成为竞争目标。四是大力表彰各类优秀人才，将复合型人才及时选拔到相应的领导岗位，在人才阶伍中形成积极、进取、向上的氛围，让一切创造财富的潜能充分释放。总之，只有大多数人才的积极性和创造性始终处于激活状态，企业才能盘活人才。
党风廉政建设国企范文第2篇
一、要正确认识国有企业反腐倡廉的重要意义
(一)国有企业反腐倡廉关系国有经济的巩固与发展。国有企业是社会主义公有制的主体，是国民经济的支柱，国家财政收入的主要来源。当前，国有企业中存在的腐败行为，不仅使国有企业资产被不法侵吞，造成国有资产大量流失，动摇国有经济的物质基础，而且扰乱社会主义市场经济的运行规则和秩序，阻碍了国有经济的健康发展。事实表明，腐败行为对国有经济的巩固与发展起着直接的和严重的破坏作用。国有企业只有抓好反腐倡廉工作，严惩腐败，打击各种经济犯罪，才能减少腐败行为对国有经济造成的损失，从而巩固国有经济并促进国有经济的健康发展。
(二)国有企业反腐倡廉关系民心向背和企业稳定。对国有企业中存在的种种腐败现象，职工群众深恶痛绝。尤其是在当前部分国有企业处于困境的情况下，一
1方面是许多职工下岗，生活陷入困境，另一方面却是一些企业领导干部腐败行为仍在不断产生并滋长蔓延，“穷庙富方丈”现象严重挫伤了职工群众的积极性，引起党群、干群关系紧张、对立，并影响企业的稳定。只有顺应民心，抓好国有企业反腐倡廉，并取得明显成效，才能取信于民，增强企业的凝聚力，从而确保企业稳定，促进企业发展。
(三)国有企业反腐倡廉关系国有企业改革的成功与失败。国有企业改革要取得成功，必须得到广大职工的支持和参与。但是企业腐败行为的滋生蔓延，严重干扰了企业各项改革目标的实现，使一些改革措施变形走样，偏离了轨道。如在目前深化企业改革重要内容的股份制改造过程中，一些企业领导人巧取豪夺，损公肥私，利用各种手段隐瞒、转移、侵吞国家资产，把大量原属于国家的企业财产变成他们的个人财产。诸如此类的腐败行为严重影响了改革的声誉，动摇了职工群众对改革的信心，如果任其发展下去，必然葬送企业的改革。因此，国有企业反腐倡廉直接关系企业改革的成败。
二、加强廉洁从业教育，做到教育到位，构筑拒腐防变的思想防线
教育是基础。腐败问题的产生和蔓延，都是从思想上的蜕化变质开始的。因此，要坚持预防为主、教育固本，实行廉洁从业教育长期化，做到教育到位，消除腐败滋生的思想根源，构筑“不想贪”的思想防线。
(一)坚持以人为本，加强思想道德和纪律教育。在市场经济大潮的冲击下，人们的思想观念多元化，少数党员干部放松学习和思想改造，出现了理想信念动摇、法纪观念淡薄、心理产生失衡等问题。为此，要坚持以人为本，有针对性地进行理想信念教育、宗旨教育和道德教育，引导党员干部树立马克思主义世界观、人生观、价值观;通过法制教育、纪律作风和企业理念教育，引导党员干部树立正确的权力观、地位观、利益观，做到明廉耻、克私欲、勤奉公。
(二)注重常抓不懈，强化员工廉洁从业教育。要结合企业实际，做到廉政教育制度化、经常化和重点化。区分不同教育对象，确定教育内容重点，采取主题教育式、宣传激励式、警示提醒式、寓教于乐式等形式，使广大党员干部弄清权力本质，认清权力风险，看清腐败危害，自觉做到识别风险、防范风险、远离风险，提高拒腐防变能力。要重点抓好领导干部、党员干部、关键岗位人员的廉洁从业教育，筑牢拒腐防变思想防线。
(三)创新教育载体，突出企业廉政文化建设。廉政文化建设具有精神熏陶、文化育廉的功能。要勇于创新，以生动活泼的形式、独特新颖的载体，在潜移默化之中，增强廉政教育的渗透力，消除腐败滋生蔓延的文化心理。加强日常廉政宣传，利用宣传栏、廉政挂画、内部网等形式，扩大廉政教育覆盖面，增强教育的感观性、灵活性、全面性。
二、完善风险控制机制，做到制度到位，构筑权力运行的制约防线
制度是根本。胡锦涛总书记在中央纪委十七届五中全会上也着重强调了反腐倡廉制度建设的重要性。因此，完善风险控制机制，建立科学、严密、完备、管用的制度体系，做到规范到位，实行用制度管权、管事、管人，构筑“不能贪”的制约防线。
(一)机制为先，建立企业权力运行的制约机制。权力运行风险防范工作是一项前瞻性的工作，我们要抓住核心，着力规范权力运行机制，把国有企业决策权、执行权、监督权“三权分离”、相互制衡，形成权责分明、相互制约、交叉监督的权力制约机制。一是对权力主体进行分解制约。根据现代企业制度的要求，完善法人治理结构，形成董事会、监事会、经营班子各司其职、相互制约的工作机制。同时，发挥党委、纪委的监督保障作用;二是对权力客体进行分解制约。明确审批流程，严格审批程序规定，将过于集中的权力分解成为由几个人或几个层级共同行使，改变“个人说了算”或独断专行的权力结构，增强权力运作的透明度;三是严格贯彻民主集中制。建立完善领导班子议事规则，实现领导决策科学化、民主化。
(二)规范管理，加强以“防”为主的规章制度建设。规范行为抓制度。企业要从健全制度、堵塞漏洞入手，发挥制度约束的根本性作用，将制度转化为干部员工的行为准则、自觉行动，从源头上预防腐败。一是在制度中落实人权、财权、物权的制约问题。在用人方面，建立公开、平等、竞争、择优的机制，实行关键岗位人员定期轮岗;在财务预算、工程基建、设备物资采购等方面，建立公开招标管理制度，明确招标流程;建立采购管理制度，推行货比三家、竞价采购、限价采购等;二是在考虑重点部门、关键岗位的权力运行问题时，要考虑程序和流程之间各岗位的相互制约，设定不相容岗位如决策与执行、会计与出纳、申购与审批、采购与保管等，实行岗位“两分离”、业务“联签制”，最大限度消除一
人操办和“暗箱操作”的外部条件，限制违规违法行为的发生;三是要确保规章制度公开透明，加强宣贯落实，提高制度执行力，增强制度的实效性。
(三)严格规定，加强以“控”为主的廉政制度建设。企业要从实际出发，在根据国家有关党纪、法规的基础上，制定适合企业特点、可操作性强的廉政制度，促使和约束党员干部正确对待手中的权力，知道“什么可以为”、“什么不可为”，设置“警戒线”、“高压线”，打造一支廉洁奉公的干部队伍。一是要建立党风廉政建设责任制度，层层落实廉政责任，强化领导干部“一岗两责”，落实责任追究制度;二是建立收受礼品登记、领导干部个人有关事项报告等制度，使组织及时了解领导干部的廉洁自律情况;三是建立干部述职述廉、民主生活会、诫勉谈话、干部离任审计等制度，把监督寓于党组织日常管理之中。
三、创新监督工作模式，做到监督到位，构筑权力运行的监控防线
(一)完善权力运行的制衡机制。进一步完善企业决策、经营、监督等规章制度，强化权力运行的相互监督制衡，防止个人或少数人专断。明确集体决定事项的范围和程序，履行签字程序并实行终身责任追究;
(二)加强对人事权行使的监督。进一步完善选拔任用领导人员征求纪检监察部门意见的制度，强化对领导人员选拔任用全过程的监督。通过实行公开选聘、定期轮岗等制度，切实加强对企业重点领域、关键环节人员选拔任用的监督管理;
(三)健全以职工代表大会和厂务公开为主要内容的民主监督制度，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。充分发挥国有资产监管部门、纪检监察机关和审计部门、职工代表大会等方面的作用，形成监督合力;
(四)完善领导人员报告个人有关事项制度。运用信息化手段，建立健全领导人员廉洁档案制度，逐步扩大领导人员个人有关事项申报范围，自觉接受职工群众的监督;
(五)严格执行国企领导人员薪酬管理相关规定。合理确定国企领导人员基本年薪，使其收入与本企业职工收入保持合理比例，严格规范收入分配秩序。建立健全国企领导人员收入及职务消费公开制度，保证个人收入及职务消费的公开透明;
(六)推进效能监察制度化。结合企业实际，围绕工程建设、物资采购、产权交易、资金管理等重点领域和关键环节，开展效能监察，在实践中积极探索深化效
能监察工作的思路和方法，不断完善效能监察长效机制，强化过程监督，促进中央扩大内需、促进经济增长政策措施在企业的落实。逐步建立各项效能监察制度，提高效能监察工作质量，抓好效能监察建议和决定的落实，保证效能监察成果的转化。
四、要高度重视国企纪检监察干部队伍建设
(一)加强国企纪检监察干部队伍建设，是加强国企党组织能力建设的必然要求。国企纪检监察部门在加强党组织能力建设方面担负着重要责任。作为国有企业的专门监督部门，要充分发挥职能作用，为加强国有企业党组织能力建设提供坚强有力的政治保障，就必须进一步加强国企纪检监察干部队伍建设。
(二)加强国企纪检监察干部队伍建设，是深入开展党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要。随着社会主义市场经济的不断发展，经济全球化的逐步深化，国有企业党风廉政建设和反腐败工作涉及的范围越来越广，对纪检监察干部各方面的要求也越来越高。纪检监察部门要全面履行职责，更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，就必须进一步加强纪检监察干部队伍建设。
(三)加强国企纪检监察干部队伍建设，是提升国企纪检监察干部拒腐防变能力的重要保证。国企纪检监察干部处在反腐败斗争的第一线，面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验。近年来，国企纪检监察干部中出现了不少问题，极少数人甚至蜕化为腐败分子，影响了国企纪检监察部门的声誉，损害了国企纪检监察干部队伍的整体形象。要提升拒腐防变能力，就必须进一步加强队伍建设。
新形势下，国有企业反腐倡廉工作任重而道远。我们要从企业实际出发，用改革创新的精神，建立教育、制度、监督并重的预防腐败体系，使其成为风险防范的有力保障，营造风清气正的创业干事氛围，为实现国有企业健康发展保驾护航!
党风廉政建设国企范文第3篇
第二条实行廉政谈话制度，是从加强党风廉政建设和永葆共产党员先进性，从根本上保护干部的目的为出发点，将关口前移，以事前监督为主，对相关人员进行教育、帮助的一项重要措施。
第三条本制度所指廉政谈话制度是在院党组的领导下，以廉政建设、司法公正为主要内容，本着教育为先、预防未主的方针，按照本制度规定的内容、程序、分工和要求，对相关人员进行教育、提醒、警示和告诫的一项监督制度。
第四条廉政谈话应当坚持实事求是的原则，严格掌握政策，注重针对性和实效性，并在一定范围内保密。
第五条干警及其他工作人员应当模范遵守党的纪律，严格自律，自觉接受监督;如实向组织汇报思想工作和廉洁自律情况，自觉接受教育、批评和监督，及时纠正缺点和错误，不断提高政治思想水平，强化司法为民意识。
第六条廉政谈话分为教育谈话、提醒谈话、警示谈话和诫勉谈话。
第七条有下列情形之一的，应当进行廉政谈话：㈠职务晋升或者审判职务晋升时，要进行教育谈话;在廉政方面要肯定成绩，提出新的要求;㈡当事人反映强烈、有投诉举报信，或反映虽不强烈，但反映举报次数较多，经查属于作风问题的，要进行提醒谈话;㈢当事人反映、投诉举报，不论一次，还是多次，只要发现苗头性问题，证据尚不充分的，要进行警示谈话;㈣经初步核实，有轻微不廉洁行为尚不构成违纪的，进行诫勉谈话。
第八条廉政谈话的内容：㈠执行党的路线、方针、政策的情况，特别是政治纪律的情况;㈡ 贯彻执行党风廉政建设责任制的情况;㈢贯彻执行有关廉洁自律规定的情况，遵守审判、执行、财经、人事纪律的情况;㈣ 遵守法官职业道德基本准则的情况;㈤ 群众反映比较强烈和有关部门受理举报问题的情况;㈥主要领导指定要谈的情况;㈦ 其它需要教育、提醒和告诫的问题。
第九条廉政谈话的组织及分工：除诫勉谈话统一由纪检组组织实施外，其它谈话分级负责，分别进行。㈠对各庭、处、室、队的正副职领导干部的廉政谈话，视情况分别由主管副院长、纪检组长、政治处主任负责并组织实施;㈡ 对本庭室所属干部的廉政谈话在主管院长指导下，由本部门负责人负责并组织实施，必要时纪检监察部门派人参加;㈢ 职务晋升和工作调动时的谈话，由主管领导和政治处负责;㈣ 诫勉谈话统一由纪检组监察室组织实施;㈤ 需要院长谈话的，纪检监察部门经请示院长后酌定。
第十条廉政谈话的程序及规定：㈠纪检监察组根据信访情况与核实掌握的有关违纪线索，可以通知相关责任人进行廉政谈话;谈话组根据自己掌握的情况和工作需要确定谈话对象的，报主管院领导同意，并将谈话记录上交院监察室;㈡谈话组应当提前2—3天以适当的方式将谈话的时间、地点通知被谈话人;㈢ 进行廉政谈话时，不得少于2人;㈣ 需要被谈话人对有关问题做出书面答复或说明(明示)的，可以要求其提供书面材料;㈤被谈话人提出的建议和意见，可以采纳的，应当采纳并将采纳情况及时告知被谈话人;㈥谈话时要做好记录。记清时间、地点、谈话人和被谈话人的基本情况;㈦ 诫勉谈话的记录应存入被谈话人的廉政档案;其他谈话到纪检监察室统一备案备查，但不入廉政档案;㈧ 受领导委托、指定谈话的，事后要及时将谈话情况向授权领导如实报告。
第十一条对谈话人的要求：㈠ 将谈话的内容、要求明确地告知被谈话人;㈡ 重事实、重证据、重调查研究;㈢ 耐心倾听被谈话人的申辩，不强加于人;㈣ 不准挟嫌报复，不准假公济私;㈤ 不准向被谈话人泄露投诉举报人的单位和姓名，不准将举报信访件或者被谈话人不宜知道的其它材料给被谈话人阅看;㈥ 保护被谈话人的声誉，不得向外泄露谈话的内容;㈦ 对经过谈话已经澄清的问题，谈话人要明确告知被谈话人，使其放下包袱，消除顾虑，大胆工作。
第十二条对申辩的处理：对各种谈话中本人申辩的，要实事求是给予处理，一是要做好记录。二是要调查核实。申辩正确的，不够诫勉谈话的应撤销诫勉谈话并告知本人，其他应将申辩情况核实后再与本人说清。
第十三条被谈话人无正当理由拒绝警示或诫勉谈话情节严重的，给予必要的批评或作组织处理;对经两次以上谈话仍没有明显改进的被谈话人，应及时采取适当的组织处理措施。
党风廉政建设国企范文第4篇
目录 党风廉政工作汇报：突出重点守正创新深入推进国企党风廉政建设和反腐倡廉工作 ...........1 一、把握氛围， 注重培育， 推进党风廉政建设。
...................................................................2 二、把握导向， 强化规范， 推进党风廉政建设。
...................................................................4 三、把握重点， 完善提升， 推进党风廉政建设。
...................................................................5 四、把握难点， 传承创新， 推进党风廉政建设。
...................................................................7
XXX 市国资委于 XXXX 年 X 月成立。目前， 市政府授权我委监管企业 XX 户、参股企业 XX 户，监管企业职工总人数为 XXX 多人，资产总额 XX 亿， 净资产 XX 亿元， 由国资委成立之初的增值保值率 X%，到 XXXX 年底，为 X%，上升了 X 个百分点， 出资监管企业涉及金融、城建、公路铁路投资、公路施工建设、有色冶金、医药、制药、投资融资等。近年来， 在省国资委纪委和 X 市纪委的领导和直接指导、直接关心下， 市国资委党委和纪委紧紧结合出资监管企业的实际， 突出重点、传承创新，深入推进企业党风廉政建设和反腐倡廉工作， 逐步建立了用“ 四好班子” 目标引导人;用业绩考核激发人;用业绩年薪激励人;用管理制度规范人;用廉洁要求约束人， 推动了工作创特色、出亮点。根据会议精神， 我把市国资委党委和纪委做好
企业党风廉政建设和反腐倡廉工作工作做个汇报， 请与会领导和兄弟单位领导批评指导。
一、把握氛围， 注重培育， 推进党风廉政建设。
一是注重廉政文化培育。把廉政融入企业文化建设， 并把廉政宣传教育列为企业文化的重要内容， 积极利用企业开展文化活动、宣传橱窗加大对党风廉政建设的宣传， 着力形成“人人讲廉政、个个重廉政” 的氛围。结合市国资委党委委员挂点联系基层党建工作点推进企业党风廉政建设， 根据市国资委党委的统一安排， 每个党委委员都结对挂点联系了一个党建工作点， 定时定点联系， 并有针对性地把联系点的党风廉政建设作为联系、指导的重要内容， 有力地促进了企业党风廉政建设的开展。大力开展警示教育， 充分利用电教设施组织企业广大党员尤其是党员领导于部观看警示教育片， 同时结合发生在身边和发生在企业的违法违纪典型案例的剖析对企业高管人员、中层于部和党员、员工进行警示教育，举一反三，警钟长呜。X 公司通过警示教育引导党员干部做到“ 五官端正” ， 即：
嘴不愧、耳不偏、手不长、腿不懒、心不散， 增强反腐倡廉的责任感和使命感。
二是注重廉政制度实施。坚持执行廉政建设的“ 四项“ 基本制度， 坚持实行对企业高管人员任职前的廉政谈话制度， 自市国资委成立以来， 市国资委纪委一直坚持对每个新任职的企业高管人员进行任职前的廉政谈话， 要求新任职的企业高管人员向市国资委签订廉政承诺书， 并从讲党性、讲政治、讲诚信的高度兑现廉政承诺。
坚持实行签订党风廉政责任状的制度， 市国资委出资监管的企业负责人每年都要向市国资委党委订立党风廉政责任状，企业内部逐级签订廉政责任状，形成一级对一级负责、层层抓落实的局面， 确保党风廉政建设落到实处。结合市国资委出资监管党风廉政建设工作中值得探索、亟待解决的任务， 分成了 X 个专题， 要求一个专题、一位国资委领导、一户企业进行试点、一个科室， 即“ 四个一“ 模式， 整合各层次的资源和力量边探索、边研究、边试点、边创新， 从而总结出企业党风廉政建设和反腐败工作的特点， 摸索出做好企业党风廉政建设和反腐败工作的路径， 形成一批有价值、操作性强的企业党风廉政建设和反腐败工作的制度和典型， 为我市建立健全国有企业惩治和预防腐败工作规划打下基础，使之建立长效机制形成齐抓共管。坚持实行诫勉谈话制度，本着“惩前总后、治病救人” 和保护于部、爱护于部的原则，市国资委纪委坚持对发现在廉政方面有情况或问题的高管人员实行诫勉谈话。坚持执行述职述廉制度， 市国资委纪委明确要求企业高管人员要坚持每年一次面向企业员工的述职述廉， 接受企业广大员工的监督和评议。
三是注重预警机制建设。为了及时发现和掌握监管企业在觉风廉政建设中的苗头性、倾向性、普遍性问题， 准确把握企业党风行风的现状， 增强党风廉政建设和反腐倡廉工作的前瞻性、主动性和针对性， 根据市纪委的部署和要求， 市国资委纪委加强了预警机制建设。积极编织预警信息网络， 明确了市国资委纪委书记分管市国资委出资监管企业预警机制建设工作， 市国资委监察室主任为预警信
息专报员， 具体负责联络市纪委和上报预警信息;市国资委所出资监管的企业也根据市国资委纪委的要求分别设立了 X 个不等的预警信息监测点， 并指定了企业的一名领导为预警信息工作负责人和一名党员于部为预警信息监测站工作人员， 具体负责本单位预警信息的采集、分析、处理和报送。抓实了信患报送， 确保了网络畅通， 明确了报送预警信息的具体时间、方式和要求， 对重要信息和短时间内形成的倾向性问题强调了要及时报送。重视信患分析和运用， 注重把所收集的预警信息与信访反映问题的调查处置结合起来， 及时进行分析、处理， 力争把矛盾和问题解决在萌芽状态， 并指导和帮助企业切实进行整改， 有效地促进了党风企风建设。
二、把握导向， 强化规范， 推进党风廉政建设。
一是强化用人导向。企业领导班子是企业的核心， 企业领导班子的综合素质和能力是决定企业兴衰成败的关键因素。为强化企业用人导向， 今年以来， 市国资委加强企业“ 四好” 领导班子建设， 通过开展对各企业“ 四好” 班子创建活动进行评价和经验交流等方式， 努力培养和造就一个政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、致力为国有企业建功立业、得到职工拥护的企业领导班子;不断完善企业法人治理结构， 按照于部管理权限， 陆续完成了对高速公路公司、宏泰公司、自来水公司等企业有关高管人员的考察任免工作，配合市委组织部完成了对铝厂、医药集团和钻鸽公司三户原省属下放企业领导班子的考察调研工作;加强企业家队伍建设， 草拟了《市属国有及国有控股企业领导人员与国家公务员交流工作的意
见》文稿， 并积极向市委组织部推荐呈报了 X 名优秀年轻的企业县处级后备于部。
二是强化公开竟标(租)。为防止暗箱操作， 实现国有资产效益最大化， 市国资委不断强化对国有资产公开竟标(租)过程的监督， 严把竟标(租)文件关、公告关、现场考察答疑关和现场竟标(租)关等四个关口， 分别参与了 X 公司工程施工及设备采购招投标、市公路大楼、X 公司 X%的国有股权拍卖、禹冰苑转让、通威集团设备采购， 以及市国资经营公司市直行政事业单位经营性资产招租等活动的现场监督工作。通过有效监督， 实现了竟标(租)过程的公开、公平、公正， 激活了国有资产的存量和增量， 实现了国有资产的经营效益和社会效益的最大化。
三是强化机关轮岗。为完善用人机制， 增强于部队伍活力，培养一支高素质的国资管理于部岆伍， 市国资委党委对委机关于部进行每 X 年进行一次全面的轮岗， 要求在同一岗位工作两年以上的于部都必须轮岗。通过于部轮岗， 不但促进了千部之间的良性流动， 防止了权力集中的部门或岗位滋生腐败现象， 同时， 还有效地激发了于部的再创造能力、继续自律能力、相互监督能力和发现问题能力。
三、把握重点， 完善提升， 推进党风廉政建设。
一是完善量大事项报告制。为了加强对国有资产的监督管理， 在全省率先制定了《X 市国有及国有控股企业重大事项监督管理暂行办法》《X 市国有资产出资人代表工作守则》等基础性制度文件的基础上， 进一步完善、规范市国资委监管企业重大决策、重要人事任免、
重要项目安排、大额资金使用(以下简称“ 三重一大” )的决策制度， 保证“ 三重一大” 事项决策的科学化、民主化、制度化， 完善企业在重大问题上职工民主参与、民主监督和民主管理的机制，促进企业的改革、发展和稳定，市国资委制定了《X 市国资委出资监管企业“ 三重一大” 事项决策责任追究制》， 明确了“ 三重一大” 事项的范围， 规定了凡是涉及到企业重大事项必须向市国资委报告或备案， 同时还应向企业广大职工公开， 接受职工监督，有力地加强了对企业重大事项的监管， 推进了企业党风廉政建设。
二是完善薪酬管理。为加强对企业薪酬的有效监管，增强企业薪酬的透明度， 建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度， 按照“ 市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导" 的基本要求， 本着“ 按劳分配为主、效率优先、兼顾公平” 的原则， 市国资委完善工资收入分配制度， 鼓励企业在内部分配上逐步引入市场机制， 运用市场手段调节收入分配， 并接受市国资委和企业员工的监督，杜绝了企业员工(含企业高管人员)薪酬少数人说了算的现象。在此基础上， 为了更好地鼓励企业经营者于事创业， 市国资委着力完善薪酬管理制度， 在充分调研的基础上巳经形成并向市政府呈报了《X 市国资委出资监管企业负责人薪酬管理办法》，今年 X 月市政府下文实施。
三是完善企务公开。为了有效防止企业在决策和生产经营中的暗箱操作， 防控滋生权力腐败， 市国资委、国资委纪委对企务公开做出了明确规定， 要求企业对企业重大事项以及职工关心关注的其它
事项， 应通过厂务公开栏、厂情发布会、党政工联席会、职工代表团(组)长联席会和企业内部信息网络、广播、电视、厂报、墙报等形式和途径向企业广大职工公开，接受职工监督。
督促各出资监管企业结合自身实际制订了《企务公开实施细则》并抓好具体落实， 各企业也以内部网站、板报、简报、会议等有效形式加强了企务公开， 接受职工的共同监督。X 厂甚至把厂领导班子个人、业务部门接待开支及使用公车等情况通过每季度一期的《X监察通报》进行定期公开，部门、车间、班组也在内部以板报、会议等形式对本部门、车间、班组的事项尤其是资金使用情况进行定期公开。
四、把握难点， 传承创新， 推进党风廉政建设。
一是创新方式。为切实解决好国有企业党建工作声音不强、纪检监察工作乏力的问题， 市国资委党委、纪委创新对出资监管企业的考核方式， 在全省首创对企业实行党建工作、纪检监察工作与经营业绩考核工作相结合的“ 三位一体” 综合绩效考核方式， 与企业负责人签订综合绩效考核责任书， 把企业党建工作目标考核和党风廉政建设考核一并纳入企业领导人员经营业绩考核， 实现了党建工作、纪检监察工作与企业负责人经营业绩目标同部署同考核， 考核结果与企业负责人经营业绩考核结果统筹， 同企业负责人薪酬相挂钩，做到既考核经济指标和社会指标， 又考核党建工作和纪检监察工作， 使考核内容更加科学全面， 并建立了企业专职党委书记在绩效考核中的薪酬制度， 摆脱了过去党建、纪检工作考核那种
有名无实、实际效果不明显的状况， 将有效地形成以党建促生产经营、以生产经营促党建的良性循环， 有力地促进国资系统政风行风建设的提升。
二是创新载体。为深化企业党风廉政建设， 推进企业内部的有效监督， 市国资委党委、纪委积极创新载体， 把开展企业效能监察作为党风廉政建设的重点之一，狠抓落实。一是出台了相关的办法和方案，制定了操作性很强的《X 市国资委出资监管企业效能监察暂行办法》和《X 市国资委加强出资监管企业效能监察工作的实施意见》。二是明确了重点，从企业生产经营的薄弱环节、易发生腐败的关键领域、重要部门(岗位)和查处“ 小钱柜"入手， 围绕企业在效益、效率、质量、安全等方面存在的问题开展工作， 当前尤其以抓好资本运作、工程建设、营销采购、资产处置、重大项目安排、大额资金使用、降本增效等为效能监察重点。三是做好了理论准备和思想准备、组织准备和实践准备， 多次举办或组队参加了企业效能监察业务培训、学习考察和座谈会， 统一了市国资委及其出资监管企业上上下下的思想。三是创新机制。针对市国资委纪委办案力量薄弱、办案经验缺乏的实际情况，我们积极创新工作机制，推进企业党风廉政建设。一方面积极主动与市检察院反贪局的沟通协调， 取得了市检察院反贪局的大力支持， 本着及时地预防和准确地查处发生在市国资委出资监管企业中的贪污贿赂等职务犯罪行为、维护社会主义市场经济秩序、促进国有企业党风廉政建设和反腐倡廉工作的精神， 双方就市国资委出资监管企业人员违法违纪信访举报、案件查处、预防贪污贿
党风廉政建设国企范文第5篇
〔摘要〕 国企改制以来，针对国企工人的困难社会各界都给予了很多的关注与帮扶，但对于相对年轻的二代国企工人却一直缺乏足够的重视，实际上他们在转型中也陷入了巨大的困境，尤其在组织归属感与情感意识等方面产生了严重偏差。文章根据国企工人研究的学术脉络和田野调查的大量数据与访谈，认为应该从日常生活视角入手，对其客观的就业生活状况、社会声望地位与主观意识等层面进行分析，发现真正改变的因素，厘清导致其陷入困境的根本原因所在。以此为依据，在相关政策上给予相应倾斜，有针对性地进行帮扶，鼓励他们改变陈旧固化的思维模式，在新兴产业发展升级中找到解决困境的路径。
〔关键词〕 二代国企工人; 国企改制; 日常生活
一、 问题提出
进入21世纪第一个20年，距离国企工人脱离再分配体制也将近20年了，但对于二代国企工人的学术关注依然匮乏，这即使在国企改制的失业下岗研究中也是相对空白的，焦点多集中在老失业国企工人的身上，即所谓的“4050”人员。实际上有调查显示，在部分地区“新失业群体”数量已超过“老失业群体”，成为失业群体的主力军[1]，而且在部分地区新失业的二代国企工人规模庞大。在进入S市进行实地调查前，就有数据显示，自1998—2007年，S市入职者从事灵活就业的比例从18.8%升至70%，其中大部分为年轻的国企失业工人[2]。根据S市统计局数据显示，2014—2019年末S市城镇失业率为一直在3%上下浮动，其中国企失业工人和应届毕业生占据了新增失业人数的大部分比重。这些年在S市政府的努力下，城镇居民的月平均工资与企业退休人员基本养老金不断提升，二代国企工人的月平均工资随之也得到了相应的改善，但是在就业中仍然存在许多问题，需要更多的关注与帮扶。
对于二代国企工人离开国企进入市场体制后的研究，始于2004年孙立平教授为首的一批学者对于“新失业群体”[1]的关注。在这一群体中，新失业国企工人①，也就是二代国企工人[3]，得到的关注却又是最少的。在劳工研究中，学界的注意力大多集中在“农民工”群体身上，即使有关注国企工人的，或主要探讨“4050”人员的下岗再就业问题[4-5]，或以“下岗工人”统而论之并未细化[6]。但实际上二代国企工人的情况与第一代国企工人大不相同，且现状并不乐观。脱离再分配体制之后，他们很难在新的体制下获得与旧体制内一样的身份地位，更难在朝阳产业中找到有发展前途的稳定职业。实际上，近年来随着经济发展，我国劳动力缺口依然不小，那么究竟问题究竟出在哪里，怎样才能给予他们实际有效的帮扶，这显然需要更多的学术力量投入，进扎实深入的实地调研，通过更全面的数据资料进行分析探索。
根据我国工业发展的历史、相关理论与国企员工的代际特征等指标，笔者选取了S市作为调查点，因为其下属的TW区不仅是当之无愧的全国第一的重工业区，而且也拥有较长的国企发展历史和众多的国企及国企员工，20世纪90年代其辖区内下岗的国企工人就有近75万人，而Y街道几乎都是工厂和工人们居住的棚户区。2000年该街道末进行了棚户区的房屋改造，至今已有了很大改变。据街道办事处工作人员介绍，在Y街有近两成的居民曾是国企下岗工人，其中二代国企工人占了近三成。由于其文化程度不高、生存技能缺乏，再加上没有社会人脉和资金的支持，目前从事的都是类似于保安、清洁、家政等临时工作。工作更换频度较高，收入普遍在3400～3700元之间，虽不贫困却也只是勉强维持生活。不稳定的工作机会和生活日常，不仅使得二代国企工人经济困窘，而且思想观念也逐漸产生了消极的变化。
为此2017年我们针对二代国企工人进行了实地调查，主要采用了问卷法、个案访谈法、实地观察法等研究方法。从谋生方式、生活质量、社交网络、生活态度等几个方面入手，全面了解Y街道二代国企工人的生活现状，深入分析其情感意识的变化及其原因和发展趋势。根据研究目的，选取年龄在30～45岁之间的新失业国企工人作为调研对象，主要通过问卷和无结构访谈获取相关数据和资料，期间共发放189份调查问卷，其中有效问卷174份，共深入访谈29人。
二、 二代国企工人的就业日常
（一） 市场体制下的谋生方式
离开国企脱离再分配体制后，二代国企工人大多都处于就业困难状态，学历、职业经历、经济条件及社会关系等决定了他们在市场体制中处于找工作难的状态。在调查中，仅有9.5%的人拥有大专学历，81.1%的人是中学和专科的学历。他们能找到的工作大多都属于临时工作的性质，其中排在前三位的分别为：社区工作人员、再就业服务人员和保安。其他的也是诸如清洁、家政、小买卖等低技能耗体力的工作，基本上都是临时工、待遇低、无社保。虽然有人参加过计算机培训之类的课程，但因年岁较大理解力较差，最终也很少有从事这类的工作。调查中发现，仅有42个人拥有正式的工作岗位并且单位负责社保，余下的132人全部都是临时工作且单位不负责社保。
对于二代国企工人来讲，虽然相比较于国企，市场体制中工作的不稳定性要大很多，但是高风险意味着高收益。脱离国企进入市场，他们期望获得的是具有更丰厚收益的翻身机遇。但通过几年市场经济中的打拼，他们发现很难在朝阳产业中找到相对稳定或者较高收入的工作。而这种情况同样发生在传统的三大产业中，即使在服务业中，亟需的也是高技术性、高附加值和高人力资本含量的人才[7]。自己只能在二级劳动力市场中找工作，获得的岗位大多既不稳定、收入又少，经常处于灵活就业状态。而再找国企类的工作，也发现灵活就业形式的用工制度已经成为常态，想获得和以前一样的稳定有保障的工作基本上已不可能[8]。市场体制中的工作形态，可以简单分为两类，即正式工作和临时工作。正式工作，就意味着拥有与公司签署正式的劳动合同，工作岗位相对稳定，企业会给个人缴纳五险一金或者三险一金。当发生纠纷时，正式的劳动合同就会保护工人的合法权益。临时工作，一般是没有正式劳动合同的，而且待遇差、弹性强、技能低、工资低、无保障，尤其当出现纠纷时，很难依靠法律武器来保护自己。后者也经常被称为灵活就业。灵活就业，是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的工作。二级劳动力市场中，大部分临时工作都属于灵活就业的范畴。本次调查中，笔者发现75.7%的新失业国企工人都属于灵活就业人员。
这种经常性灵活就业的工作形态，决定了二代国企工人收入不可能高甚至低于全市平均水平。其收入普遍在每月3 400～3 700元，而2017年S市月平均工资为5 991.5元。二代国企工人在市场体制下所能获得的工资收入远远低于这个水平的，并且工作强度也远远超过一般性工作。以清洁员为例，一周仅一休息天，每周工作近54小时，一个月收入仅为3 000元左右，且无五险一金。而且更换工作的频率虽然已经有所下降，但还是比较高的，大部分在2～3年间就会调换工作或者待业在家，就业状态很不稳定。
（二） 市场体制下的收入状况
工作的不稳定与收入的廉薄，使得二代国企工人自身及家庭的收入锐减，大部分人无力支付社保和医保费用。在调查中，没有上社保的比例达到73%，没有上医保的也高达82.4%。对于双失业家庭来说，情势则更为严峻，少部分家庭考虑到女性更早退休而选择给女性上社保，但大部分的家庭则是两个人都不上社保，也上不起。
我是01年末下岗的，我家那个（丈夫）比我还早，当时刚生完小孩，厂里实在干不下去了（发不出工资）。为了孩子，我们就出来干。刚开始还好，年轻还有点技术，那时赚的还多点。这几年就不咋样了，换了好几个工作都是临时工，挣得也少，都不给上社保的。供一个孩子上学（初中），就剩不啥钱了。过两年孩子考高中，要是借读还得准备点钱。（20170201W）而医疗费、大幅增长的房价和物价更加重了其家庭的生活负担。于是很多双失业家庭仍旧和父母一家两代人挤在原工厂宿舍的动迁房中，或是每月由父母养老金帮助偿还房子贷款。这种啃老现象，不同于一般意义上的子女不思进取而啃老，而是二代国企工人迫于高额房价下的无奈之举。
现在不像以前，什么都涨。房价也那么高，我们一家现在还和父母住在一起呢。零几年的时候想买房子来着，毕竟有孩子了嘛，后来想先攒几年奶粉钱，就耽误了。没想到几年，沈阳的房价涨的这么快。我们这块以前是棚户房，后来动迁，我们就和父母住在动迁房里，买不起（房）啊，就算是小一点的也买不起，孩子还要上学，补课费，生活挺勉强的。（20170117S）
对于有子女的家庭，学费之外的补课费是最让其头疼的;对于有老人的家庭，高昂的医疗费让其一筹不展;而无房的家庭，则是最悲惨的，居无定所的困顿较之前安逸的“单位生活”何止天上地下，甚至不断增长的物价都对其日常生活形成了负担。例如每年冬季的取暖费。按S市2017—2018年度的采暖费收费以建筑面积计算，居民供热价格为26元/m2（建筑面积），建筑面积60 m2左右的平均住房面积，一年只有1560元。但即使如此，对于月收入不稳定的二代国企工人也已经形成了不小的负担，调查中有66.2%的人希望可以减免取暖费。
（三） 市场体制下的福利状况
从国企中脱离，失去的不仅仅只是一份工作，更多的是或隐或现的各种社会福利，主要包括医疗、教育、养老、住房和一些基本的社会保障制度。对于二代国企工人来讲，他们是在全方位的“单位福利”中诞生成长，又在工作变动中失去了这一切。于是他们寄希望于在市场体制下通过一份体面的工作来重新稳定，甚至获得更多。然而残酷的现实却是，在市场体制下的就业困境，人力资本薄弱，导致他们很难获得基本的社会保障。
造成这种情况的原因还有一个就是社保费用相对较高，与二代国企工人的实际收入与就业状态不相符合。2017年S市职工月平均工资为5 991.5元职工平均工资，指某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时期内职工人數后所得的平均工资，通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工平均人数之比而得到。。无论是养老保险还是医疗保险的缴费额度，都是以全市职工月平均工资为基数进行计算的。按照相关政策，从2017年7月起，S市灵活就业人员养老保险缴费基数将发生变化，调整后的缴费基数为5 620.33元，个人缴费档次最高档（300%）为每月3 372.20元，三挡（100%）为每月1 124.07元，最低档（60%）为每月674.44元该组数据，来源于《关于2017年度养老保险和医疗保险缴费档次标准通知》。。而二代国企工人的月平均工资普遍在3 300～3 700元，情况稍好的能达到4 000元以上，且不稳定的就业状态也不能保证每个月都能有稳定的收入，但是每个月社保和医保的缴费却是必须的。对此，很多人表示不能理解 “我们和在职的收入差那么多，怎么能用他们的水平要求我们上社保呢？！”而且调查数据显示，73%的二代国企工人没有社保，收入情况好一点的家庭，会因为女方退休年龄比较早而选择给女方保，男方几乎全都不上社保和医保。
我和我丈夫都没交社保，我女儿和女婿也没交。……太贵了，最低档的社保和医保一个月都一千多，两个人就一个人工资了。现在什么都贵，看病更是治不起，手上得留些钱。……之前生意好那几年存了点钱，后来女儿结婚买房就差不多了。这几年养孩子，一直也没攒下什么钱。（20170117MJ）
随着脱离单位社会的时间越长，时光增长的不仅是年岁还有家庭的负担。对于40岁以下的二代国企工人来说，子女上学所需的额外补课费是使其生活更加困窘的原因。对于40岁以上的新失业国企工人来说，自身的健康问题则更令人忧心，因为大部分人都没有医保，考虑到高额的门诊费、药费、手术费、住院费，往往选择忽视身上的小毛病比如膝盖处的滑膜炎、腰托等，都只是拖着忍着，一直到忍无可忍，更有甚者由小拖大造成了严重的病症。
二代国企工人在国企单位大院中出生成长，再分配体制下全民所有制中国营工厂的地位非常高，尤其是国家重点发展行业中的重点企业，不仅经济地位高，政治地位更高。他们自小目睹这一切，与国企不仅感情深而且荣誉感强，也正因此，他们成年后才选择进国企工作。但是这种荣誉感随着改革后国企效益的逐年下降，直至破产降到最低点。所以当能够脱离夕阳西下的国企，投身到机遇遍地的市场体制时，二代国企工人起初是非常高兴的。但是经过几年市场体制的挣扎，他们不仅无法获得体面的工作，如同父母当年成为国企工人那样另外人艳羡;反而不断沉降到社会职业分层的底层，大多只能从事清洁工、保安、家政服务等类型的工作，收入低不说，而且往往还受歧视。由原先人人羡慕的国企工人到现在受到歧视的下岗工人，其心理落差可想而知，甚至影响到了下一代的观念。
好的工作肯定不会给我们下岗的，能让我们干的也就是扫大街、刮大白之类的活儿，人家都瞧不起我们。（20170129J）
我儿子不会和别人说家里的情况。孩子要面子，不想别人知道父母都下岗了，从不多说。有时也自卑，一个大男生总是不说话。……别看我家里条件不好，我学习好就行。学习可努力了。（20170119Z）
三、 二代国企工人的生活日常
从中国社会转型变迁及各阶层的发展变化来看，1990年代中期以来，中国的社会结构已经出现了定型化的特征，新形成的社会力量及其组合关系已经开始逐步稳定下来[9]，普遍脱离了再分配体制的二代国企工人，被旧的社会结构甩出后，又不能被新的社会结构完全吸纳，向上流动的困难越来越大。而且随着年纪的增长，经济负担越来越重，住房、医疗、养老、子女教育、父母的赡养等都将成为迫切的现实问题。同时，他们所主要能依托的家庭庇护也会越来越弱化，因为父母不可能供养他们一辈子，“啃老”也只是暂时的。目前学界对于个体或者一个身份地位的测量，基本上都沿用社会学家韦伯对群体的划分，笔者根据实地调查数据与各种指标，从经济、社会声望与思想意识等三方面来分析二代国企工人进入市场体制后的群体地位。
（一） 经济地位
失去再分配体制下“单位”的庇护后，大部分的二代国企工人怀着期待兴奋又或是忐忑盲目的心态进入市场。认为脱离了死板的国企束缚，四处都是机遇的市场体制可以更好地实现他们的职业理想和人生价值。但客观事实是二代国企工人普遍专业技能较少、文化素质较低，大多数都只是中专或者技校毕业。对于这样的群体，市场体制所能给予的工作岗位和机会其实是很少的。他们很难进入“初级市场”寻找到稳定的高福利工作，大多只能进入“二级市场”，在不稳定、待遇低、强度大的临时工作中艰难地选择。就调查资料显示，为了就业，大多数二代国企工人都在不同行业、职业和单位间游走，间歇性地从事各种行当的工作，收入大多只能满足基础的生存需求。下岗之初，他们也曾想过在市场中大展拳脚，做出一番事业。因为缺乏足够的资金支持、丰富的经验，创业致富注定了只能是一个梦想。于是在市场中奋斗成功的雄心壮志很快就被无情的现实打压成麻木和妥协。
我之前曾想过自己创业，有手有脚的做个啥都挣钱啊。我就想开网吧，那时不挺火的嘛，而且我当时还在一家网吧里打工，给人看店。不过咱家没啥钱，下岗时就给了1万多买断金，那阵电脑还不像现在这么便宜，都不够（买几台电脑）。跟街道申请过几次都没下来（創业基金），后来网吧效益没开始那么好了，我也就放弃了。（20170229YN）
这种情况的出现，一方面是因为二代国企工人的“先天”不足。首先是教育资本的匮乏，这也是他们获得正式稳定工作和向上流动的最大障碍。在市场经济体制下，人才的标准以学历为基础，“初级市场”中高收入、稳定的正式工作主要是提供给受过高等教育的年轻人。而大多数二代国企工人，大多只有技校或中专毕业文凭，这也是他们当初选择国企作为就业对象的很重要原因，即学业成绩欠佳，很难迈进高等教育的门槛。其次，技能的单一性和夕阳性也限制了其再就业的选择。再分配体制下，国企工人的培训教育十分完整，但主要目的是为了满足国企所在行业和自身岗位的需要。由于年轻资历浅，在国企中他们大多从事的都是较低技术含量的工作。显然这些技能素质也是不符合新的社会结构中朝阳产业对人才技术的要求，所以他们只能进入“二级劳动力市场”获得低等的就业机会。虽然比起“4050”人员，二代国企工人占据年龄上的优势，但从经济发展对于人力资本的需求标准来看，他们却无什么显著优势。
在市场体制下，二代国企工人的经济状况很难改善的另一个重要原因，无疑是后天扶持的匮乏。首先社会资本的匮乏加重了其就业的困境。再分配体制下，熟人社会性质的“单位”承担了所有的社会福利保障，二代国企工人生于斯长于斯，所有的亲属和社会关系几乎都局限于国企单位之内。尤其在各大工业基地，其社会经济的最主要部分都是国有企业，当国企倒闭破产时，局限于其中的各种社会关系显然没有能力突破单位高墙，为二代国企工人重新找到更好的发展机会，尤其是正式的固定工作的机会。其次，对于下岗职工的创业扶持，政府一开始的注意力就放在“4050”人员身上，对年轻工人关注较少。而且在调查中我们发现，脱离国企进入市场的二代国企工人大多心怀创业梦想，但最终的职业理想却是对原国企工作的复制，即通过市场找到一份高福利、高稳定的职业，这也是政府政策扶持很难起到作用的原因之一。而这也造成了他们极大的心理落差，并且长期无法得到改善，使他们很难在市场中重新找到生活和心态上的归属，只能随着市场环境的变化而起伏，当其合法权益遭到侵害时，也无法去维护。
我就希望能找个稳定点的工作，能重回工厂就最好了。不有那种返聘的吗，我家有个邻居就是，以后退休了还能拿劳保。不过我们厂子一直没信儿，不知道是没有，还是没通知我。（20170228W）
我这几年已经换了4个工作了，都是临时合同，老板说换你就换你。大企业还好点，小企业更完，有时还拖欠工资。我第一份打工是在一家小公司里，只有七八个人。每天从早上七点多干到晚上才回家，后来老板找到比我更便宜的了说换人就换人。最后一个月工资一直拖着，到现在都没给我开。（20170229YN）
（二） 社会声望
国企一直是我国工业发展的先锋和重点，国企迄今为止仍具有广泛的影响力。国企工作代表着工作稳定、收入高、待遇好的“铁饭碗”，国企员工的社会声望地位在很长的一段时间内是相对较高。对于二代国企工人而言，父母大多都在国企单位工作，自己从小生长于国企单位社区，社会关系网在国企内不仅广泛而且发达，这一点在婚姻市场上表现得尤为明显。新中国成立后有很长一段时间，国企工人无疑是最佳的结婚首选，不仅单位福利待遇好，而且在政治上安全可靠。工人们谈起当年国营企业的红火和工人的吃香，最爱提起的一个话题就是，那个时候工人好找对象，“在那个年代，国营厂属于 ‘最好的单位’，工人地位高，工资也高，纺织厂有大量年轻女工，炮院、二砂、省委机关、市委机关的年轻人都‘瞄’着呢。有的单位出面组织舞会，单位不给操心的，就自己找人介绍”[10]。效益越好的大型国企越是如此，单位职工不仅好找对象，同时也乐意在本单位内选择婚姻对象。
但是随着下岗失业，在市场经济体制下的经济不稳定状态，二代国企工人在婚姻市场上的地位就处于迅速下降的状态，未婚的大龄青年比例激增，成为困扰自身和家庭的一个主要难题。通过婚姻实现向上的社会流动越来越难，其择偶的条件只能不断降低，选择条件和自己差不多或者更差的。尤其是男性，大部分选择的都是条件比自己更差的，多是来城市打工的农村女性。没有固定的工作，没有稳定的收入，是导致这一现象的根本原因。这与第一代国企工人在婚姻市场中的抢手形成了鲜明的对比。
大男大女都在家里头的，找不着（对象），……倒闭了。男孩儿家，不用说人家都不找，要不找的都是农村的，没工作也是没工作，都是在家吃爹娘的。（20170119T）
由此可见，二代国企工人比第一代国企工人更深刻地经历了一个社会声望下降的转变。不仅在职业上，就连在婚姻市场上，也处于下沉态势。这种社会声望的转变，不仅是对于这一代人来说，也有可能会影响到下一代的发展，促进其转变思想观念，增强危机意识，努力突破学业成就与人力资本的先天局限。
我和她爸都是下岗的，当时买断的钱就不多。后来一直也找不到稳定的工作，都是今天干这个，明天干那个。她（孩子）也知道咱家条件不好，从不跟我要啥，也不乱花钱。挺懂事儿的。（20120118B）
（三） 思想意识的转变
从再分配体制出来进入市场体制后，二代国企工人的心态经历了由最初的对市场的兴奋和期待到失望与重新渴望稳定的变化，思想意识也发生了巨大的转变。调查中，我们发现二代国企工人的思想意识更多地表现为一种无奈的接受命运和对未来的隐晦期待。在失业下岗之初，也曾有过很多人不满、抱怨、质疑，更激烈的甚至聚众要求政府给个说法。但是经历过市场体制的磨砺，他们大多数人已经能够对自身有了更为客观的认知，想要好的生活，就不能再像过去那样“混日子”，必须要靠自己奋斗，也才能获得政府的帮扶。
最早的时候我（某小区再就业与社会保障窗口的工作人员）在路上看到谁谁谁，就问她你家那个工作怎么样啊，找到（工作）没有。基本上他们（居民）都不跟我说实话。但近几年，他们都愿意来找我唠唠，我们给找的工作啥的，他们也都愿意去试试了。（20170118W）
调查中我们还发现二代国企工人之所以产生负面的失望情绪，很大的原因也在于目前我国现有的政策确实有不重视甚至忽略这一类群体的原因，更多帮扶政策倾向于当年的“4050”人员。而对于年纪更轻的二代国企工人，更多是鼓励他们去市场体制中竞争奋斗，而忽略了他们自身人力资本与社会资源的匮乏，尤其是从再分配体制到市场体制中的“水土不服”，现实中确实存在很多实际的困难，也需要一定政策上的的倾斜与帮扶。调查数据显示，只有29人曾经接受过来自社区或政府的帮助，仅占16.7%。在问到“遇到困难时希望获得谁的帮助”，仅有17.6%的人希望获得政府的帮助，其实他们大多数还是很自立自强，希望通过自己的奋斗来改变命运的。同时因为自己的人生经历与就业经验，所以他們更注重对于子女的教育，希望孩子能多读书，可以上好大学，积累较多的人力资源，为实现自己的梦想打下良好的基础。
我现在就希望我丈夫能找到一个稳定一点有社保的工作，我们多努力多赚钱，让孩子能好好读书，希望他（孩子）可以考个好大学找个好工作，然后成家立业了。（20170117S）
四、 结 论
综上所述，二代国企工人经过十多年的市场生活，无论在生活和就业的客观现状，还是在认知心态等主观认知方面，都已经发生了巨大转变，这既是理解他们的根本，也是帮助他们的起点。他们在就业中遇到的问题，一方面源于1980年代开始的结构性社会转型。经济体制的深化改革使得他们从再分配体制中彻底分离出来，而为了适应国企行业和岗位需求所积累的人力资本，与中国经济信息化发展所需要的知识型人才需求发生了一定的错位。这导致他们进入市场体制后，很难在“一级劳动力市场”拷贝到如同旧体制中国企岗位一样“稳定体面”的工作。更何况之前二代国企工人所在的产业，大多也是夕阳产业，他们所具备的技能本身也处于被淘汰的过程中，只不过国企改制更加速了这一过程。但是他们对于这一现实显然并没有清醒客观的认知，对自身产生了误估，这也是导致其在市场竞争中难以成功的根本原因。当然，缺乏关注与有效的相关帮扶政策也是重要原因之一。所以，对于二代国企工人脱离国企后的再就业问题，关键点在于要针对他们年龄相对轻，但文化水平低、专业技能单一或者老旧的特点，多提供职业技能培训以快速提升人力资本，同时在政策上给予相应倾斜，鼓励他们改变陈旧固化的思维模式，积极投入新兴产业与行业的建设中去。
因为在事实上，相较于“4050”人员，二代国企工人确实具有很多优势。一是年龄优势。脱离国企时，他们的普遍年龄偏低，还有比较充裕的时间、精力和机会来提高自身的知识水平和技术能力以适应新的社会结构对人才的要求，从而跻身于新兴的社会主导产业结构中。二是家庭的庇护。告别旧体制后，二代国企工人的工作和收入相较之前虽然开始处于非常不稳定的状态，但是他们完全可以依赖家庭的帮助甚至供养，不会马上陷入贫困的境地，更会得到家庭的资助来更新自己的人力资源，获得更会的发展机会。三是市民身份的优势。因为非农业户籍的城市市民身份，二代国企工人还可以充分享受到城市社会发展的成果和基本社会福利。尤其随着城镇化水平的不断提高，他们可获得的资源与福利也随之增加。所以他们心态相对平和，稳定性和安定性也相对更高。但是二代国企工人的再就业和生活改善问题，确实也是一个需要获得更多关注的问题。因此，对于这一群体应该引起社会各界尤其是各级政府的重视，社会各界共同努力，对其给予相应的政策引导、帮助和社会关注，帮助二代国企工人这一特殊群体妥善安置，摆脱目前的就业和生活的困境，共同构建社会的良好秩序和有机整体。
〔参考文献〕
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（责任编辑：高生文）
党风廉政建设国企范文第6篇
。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
一、国有企业人才流失的主要原因
1、分配机制不合理、待遇低。受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。
2、用人机制不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
3、缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
4、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。
二、加强国有企业人才管理制度
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
一是要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
二是要建立适应市场规律的用人机制。国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法;另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
三是要提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。