物流管理专业人才培养论文范文第1篇
【摘要】本文展开对国际视野下高职院校工商企业管理专业人才培养新模式的研究，其主要目的在于了解当前高职院校的发展现状，以及工商企业管理专业人才的培养情况。在经济文化快速发展的现阶段社会中，高职院校普遍发展，并为社会各企业提供了大量的专业型人才。通过对高职院校发展现状的分析，工商企业管理专业逐渐成为火爆专业，该专业逐渐成为现代企业经营发展中，重点关注的人才來源渠道。本文在研究中，首先对高职院校工商企业管理人员培养的问题加以分析，同时重点研究在国际视野下，高职院校工商企业管理人员培养的新型模式。
【关键词】国际视野 高职院校 人才培养
自对外开放深入实施后，我国逐渐进入到互联网+时代。在此新的发展环境下，我国各行业均取得快速发展，各企业在经营发展中，也逐渐加强对人才的关注。近年来，市场经济体制下的各企业在生产中，均认识到工商企业管理专业人才的重要性，并逐渐加强对高职院校工商企业管理专业人才的重视。本文通过对高职院校工商企业管理专业人才培养问题和培养模式的分析，能够为日后提升高职院校工商企业管理专业人才的应用水平，奠定坚实的基础，具有现实研究价值。
一、高职院校工商企业管理专业人才培养的问题分析
（一）教学方法与课程设置的相对落后
在市场经济体制不断深入发展的信息时代下，高职院校工商企业管理专业人才在培养中，日益暴露出不同的人才培养问题。在管理专业人才培养时，教学方法与课程设置的落后，均在一定程度上影响了管理专业的发展[1]。在教学方法落后方面，传统教育教学模式仍占主导地位。高职院校工商企业管理专业的教师在授课过程中，主要以传统的教学模式为主，以教师为教学的主体，忽视了学生在教学中的地位。同时，在课堂教学中，过度的重视课本教学，强调教师传道受业的主导性，导致学生容易出现烦躁现象，不利于学生成绩的提升。在课程设置落后方面，部分高职院校工商企业管理专业在教师授课前，往往忽视对实际市场的调研，导致课程开发明显脱离市场的实际需求，并未针对市场中的实际岗位需求，展开针对性教学培养。由此，限制了高职院校工商企业管理者专业人才的发展。
（二）校企合作与创业培养能力的缺乏
在高职院校工商企业管理专业人才培养中，也存在校企合作与创业培养能力的缺乏问题[2]。在校企合作能力缺乏方面，部分高职院校在其发展过程中，普遍缺乏与各企业之间的合作与交流。在当前高校毕业生数量日益增多的严峻形势下，企业对人才的需求，逐渐成为高校毕业生就业的保障。由于告知院校缺乏与企业合作的目标，导致企业与高职院校之间并未建立相互促进、共同发展的双赢机制。而院校内工商管理专业在培养人才时，也并未针对企业对人才的实际需求，对人才实施有针对性的培养。在创业培养能力缺乏方面，高职院校未根据学生的实际情况的，对学生的自主创业能力加以培养。部分高职院校工商企业管理专业在培养人才时，并未结合党中央第十七次代表大会中的相关内容，对高校学生的创业能力加以培养，仍主张强调就业技能，在一定程度上影响了对人才的综合培养。
二、国际视野下高职院校工商企业管理专业人才培养模式研究
（一）实现对教学方法与课程设置的创新
通过对高职院校工商企业管理专业人才的培养现状分析，能够明确在国际视野的支持下，实现对教学方法与课程设置的创新，是尤为必要的。根据国际上关于人才要求的规定，以国际视野的角度实现对高职院校管理专业人才的综合培养，对于提升人才的全面发展具有重要意义。在教学方法方面，应不断深化工商企业管理专业的教学改革[3]。工商企业管理专业教师在教育教学中，应转变传统的教学模式，明确学生在课堂教学中的主体，贯彻落实其在教育教学中的指导和引导作用。同时，高职院校教师应充分加强对工商企业管理相关知识的学习，根据市场的实际调研，将企业实际案例引入到课堂教学中，使学生能够通过对案例的分析，实现对相关内容的学习。在课程设置方面，高职院校应加强对工商企业的市场调研，通过对企业发展相应数据的分析，使课程能够与实际市场发展情况有效对接。从而充分提高学生的学习能力，为实现对高职院校工商企业管理专业人才的培养，奠定坚实的基础。
（二）提高校企合作与创业培养能力
针对当前高职院校工商企业管理专业人才培养问题，提高校企合作与创业培养能力，是创新工商企业管理专业人才培养模式的重要举措。在提高校企合作方面，高职院校应通过对实际市场的调研，充分加强与各企业之间的合作与交流，使学校能够与企业实现对彼此的深入了解，建立双方彼此互惠互利机制。在企业、行业专家的指导下，与高职院校教师共同分析市场现状，使高职院校工商企业管理专业的教师能够根据企业的实际发展情况，为学生制定针对性的教学方案，培养对企业具有价值的针对性的人才。在提高创业培养能力方面，高职院校工商惬意管理专业教师在展开教学时，应针对创业相关课程内容，实现对高职院校学生的创业知识教育，使高职院校工商企业管理专业学生对各方面知识均有相应的了解，为提升学生的自主创业能力，提供有力保障。
三、结语
在当前社会发展进程中，我国始终处于社会主义初级阶段。但在经济文化的繁荣发展下，我国各行业均取得了显著的成就。尤其是各企业在生产经营中，日益加强对工商企业管理专业人才的重视，致力于通过对此类专业人才的关注，实现对企业的现代化发展。针对当前高职院校工商企业人才培养的现状，本文主要从教学方法、课程设置、校企合作和创业培养等方面，展开对高职院校工商企业管理专业人才培养问题的分析。同时，从上述相关指标角度出发，对具体工商企业管理专业人才培养模式加以研究。期望通过本文关于高职院校工商企业管理专业人才培养相关内容的探讨，为日后促进此专业的发展，提供宝贵的建议。
参考文献
[1]杨波.高职工商企业管理专业人才培养模式改革探讨——以重庆工商职业学院为例[J].河北企业，2016，01（08）：128-129.
[2]张峰.高等职业院校工商企业管理专业人才培养模式探索与改革——以呼和浩特职业学院工商企业管理专业为例[J].教育教学论坛，2013，05（42）：184-186.
[3]谢朝阳.高职院校优化专业服务社会模式研究——基于工商企业管理专业[J].西部皮革，2016，04（10）：230.
作者简介：韩红蕾（1983-），女，河北邢台人，管理学副教授，学历：硕士研究生，研究方向：企业管理。
物流管理专业人才培养论文范文第2篇
摘要：随着物业服务行业的快速发展，在很大程度上也促进了高职物业管理专业的发展，但是目前高职院校物业管理专业课程设置较为传统，人才培养目标和现代社会需求严重脱节。为此非常有必要研究高职物业管理专业人才培养模式和课程资源建设的改革与创新。
关键词：关键词：高职院校；物业管理专业；课程资源建设；人才培养
物业管理是城市房地产市场体系的重要组成部分，我国高职物业管理专业随着物业管理行业的快速发展也取得了飞速发展，但是和当前物业管理行业发展现状相比，高职物业管理教育明显滞后，为了更好的满足当前物业管理行业的人才需求，高职院校应该积极创新改革物业管理专业课程资源建设，培养出更多高素质的技能型应用人才。
1.高职物业管理专业课程改革以及定位
物业管理行业的文化素质、技术含量都比较高，因此相对于其他一般服务行业而言，对于人才的知识以及专业能力要求会更高。同时物业管理发展越来越快，不断出现了很多高档物业市场，因为物业管理行业往往需要大量高素质的复合型人才。物业管理教育中应该避免低估物业管理行业的要求，或者降低人才培养的规格，不要将人才培养目光单纯的锁定在目前短期物业管理市场业务需求以及专业知识需求上，更应该立足于长远发展角度看待物业管理行业发展，整体规划物业管理人才培养计划，为物业管理行业提前做好相应的人才储备。关于高职物业管理专业人才培养模式，一定要突出复合型人才培养的独特特色，以满足社会人才需求为人才培养目标，以培养和提高学生的职业能力以及职业素质为主线设计科学、合理的人才培养方案，妥善处理好专业知识和基础理论知识之间的关系，不仅可以增强人才培养的应用性以及针对性，也可以提高学生的可持续发展能力。
2.高职物业管理专业课程资源建设创新以及实践
2.1制定健全、完善的物业管理专业课程理论教学体系
物业管理专业课程应该以“实际应用”为主要宗旨建立相应的课程教学内容。其中基础理论教学应该主要以提高学生应用能力为目的，以够用、必需为度，确实提高物业管理专业教学的实用性、针对性，其中注册房地产估价师或者物业管理员，应该要求具备正确的价值观念，而且应该具有丰富的专业知识以及较高的专业技能，确保能够统一物业管理专业毕业生的人才培养规格，更好的实现人才培养目标。设置物业管理课程的过程中，一定要适当安排基础课程和专业课程的课时比重，课程内容应该具备系统性、综合性、前瞻性的特点，确保可以满足现代市场的发展需求。其次，应该提高主干课程、物业管理专业核心课程在物业管理专业课程教学中的地位，而且对于一些基础课程应该始终贯穿2-5个学期，确保学生可以熟练掌握基础物业管理专业知识，全面了解最新的物业管理专业发展动态。
2.2改革创新物业管理专业实践教学体系
物业管理专业教学实践体系可以主要划分为几大部分内容：①基础技能训练。对于一位物业管理专业学生而言，一定要掌握最基本的物业管理技能，比如计算机操作能力、写作能力、写作沟通能力、识图能力以及语言表达能力等。②专业技能。物业管理中遇到的各种纠纷，以及相关设施设备出现问题，都需要一定的专业技能才可以解决，这部分技能主要包括排除各种设备设施故障的能力、协调能力、运用法规的能力、管理能力以及预算能力等。③专业综合技能。物业管理专业需要综合型技能人才，因此应该通过一些专业综合技能训练来锻炼学生的单项技能应用能力。
以上各种训练活动都可以采用案例教学、实验室教学、模拟公司以及现场授课等多种方式进行训练，主要目标是为了锻炼学生解决实际问题的综合，进而有效提高学生的综合应用技能。实践教学课时比重应该占到总学时的40%左右，主要包括专业学习、认识實习、毕业综合实训以及顶岗实习等。
2.3进一步完善校内实验室建设
为了完美结合理论教学和实践教学，高职院校非常有必要加强建设校内实验室建设。可以建立“招投标模拟实验室”、“计算机实验室”、“物业管理系统模拟实验室”以及“物业设备智能控制实验室”等，尽可能使学生可以通过实验室教学熟练掌握每一种物业服务方法，并且熟练掌握每一种办公设备以及智能设备的应用方法。其次，高职院校可以模拟物业管理公司，为学生营造一种物业管理模拟环境，使学生可以积极参与到高职院校物业管理工作中，帮助学生更好的了解、熟悉物业管理运作流程。
综上所述，物业管理专业随着现代物业服务行业的发展具有良好的发展前景，但是由于高职院校开设物业管理专业的时间较短，教学经验欠缺，应该在物业管理专业教学实践的过程中不断创新、改革，根据社会人才需求培养更多合格的应用型物业管理专业人才。
参考文献：
[1]王影. 充分发挥教师在高职教学改革中的主体作用[J]. 中国科技信息，2010（9）：26.
[2] 于军峰， 于华. 物业管理专业实习内容的改革与研究[J]. 佳木斯大学社会科学学报2010（5）：17.
作者简介：
第一作者：刘江峰，1971年10月生，男，民族：汉；籍贯：陕西西安 ；学历：公共管理硕士；毕业院校：国防科学技术大学；副教授 研究方向：物业管理
第二作者：王文静，1992年6月生，女，民族：汉；籍贯：山东烟台；学历：物业管理学士；毕业院校：北京林业大学；助教 研究方向：物业管理
物流管理专业人才培养论文范文第3篇
摘 要: 以听力自我效能感和听力策略量表为工具,通过方差分析、相关分析等方法,考察了英语专业学生听力自我效能感和学习策略这两个因素对听力成绩的影响及相互之间的关系,发现英语专业学生的听力自我效能感与听力策略之间存在显著的相关关系;听力自我效能感和听力策略对英语专业学生的听力成绩有着显著的回归效应;听力自我效能感对英语专业学生的听力成绩的影响大于听力策略对其成绩的影响。
关键词: 英语专业学生 听力自我效能感 听力策略 听力成绩 关系
1.引言
近十年来,学习自我效能和学习策略已成为中外学者研究的热点课题,并取得了重要结果,主要认为学生的学习自我效能感、学习策略与学习成就之间存在着密切的相关关系。A.Bandura认为,自我效能是指个体对其能否实施某一行为的能力的推测或判断,它主要通过个体经验、替代经验、言语劝说和情绪唤醒四个信息源形成;自我效能水平的高低影响个体对任务的选择、付出的努力,以及在困难条件下对活动的坚持性。Zimmerman & Martinez Pons的研究表明自我效能感与学生的学习成就息息相关,而且自我效能感与学生的组织、评价、计划、目标设置、控制等学习自我监控行为都呈现出显著正相关。学习策略是指学习者在学习活动中有效学习的规则、方法、技巧及其调控,既可是内隐的规则系统,又可是外显的程序与步骤。国内外学者的研究指出:学习策略作为学会学习的重要手段,对学习者的学习成绩有重要影响。但纵观与自我效能、学习策略相关的文献,探讨自我效能与学习策略之间关系的研究并不多见。针对英语专业学生的听力自我效能、听力策略、与听力成绩之间关系的研究更是鲜见报道。本文综合听力自我效能感和听力策略这两个影响英语专业学生听力成绩的重要变量,来探讨它们之间的相互关系,以期达到帮助英语专业师生提高听力学习成绩的目的。数据分析采用SPSS16.0软件进行管理和统计分析。
2.研究对象和方法
本文选取江南大学外国语学院英语系全体大二学生共128名作为研究对象。其中18名学生因时间冲突未参加问卷调查环节,因此实际研究对象为110名。
描述详细点本文共采用3个研究工具:听力测试样卷、听力自我效能问卷和听力策略问卷。其中听力测试样卷是为了测试英语专业学生的听力成绩,是在江南大学外国语学院英语教师张玉琴的帮助下在题库中抽取编制而成,共有35道题目,其难度相当于专四水平。听力自我效能问卷是为了测试英语专业学生的听力自我效能感。该问卷是根据边玉芳博士在其博士论文中编制的学习自我效能感量量表改变而成,将听力自我效能感分为“基本能力感”和“控制感”两个维度,共15个项目,采用五分制评分,其Cronbach系数为0.781。听力策略问卷是为了调查英语专业学生在课内或课外听力学习过程中使用听力策略的情况。该问卷以O’Malley和Chamot对学习策略的分类和Vandrgrift对听力理解策略的分类为基础,将听力理解策略分为“元认知策略”、“认知策略”和“社会/情感策略”三个维度,共26个项目,采用五分制评分,其Cronbach系数为0.857。
3.结果与分析
表1为对英语专业学生听力自我效能、听力策略和听力成绩的描述性统计分析,由表中数据得知英语专业学生的听力自我效能感的平均得分为3.33333,大于中间值3,表明英语专业学生的听力自我效能感较强;其中基本能力感的得分为3.48571,大于控制感的得分3.20000,表明英语专业学生的基本能力感比控制感强。听力策略的平均得分为3.39301,大于中间值3,这表明英语专业学生听力策略的使用频率较高;其中元认知策略的平均得分3.61250,大于认知策略的平均得分3.28896和社会情感策略的平均得分3.31818,表明听力策略中元认知策略的使用频率最高,而认知策略的使用频率最低。英语专业学生的听力成绩的平均得分为23.8818,满分为35分,表明英语专业学生的听力成绩较好,但有提高的空间。
**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).
表2为英语专业学生听力自我效能与听力策略及其各个维度之间的相关性分析,根据表中数据得知,英语专业学生的听力自我效能与听力策略的相关系数为0.408,达到了显著水平。同时,听力自我效能的两个维度中基本能力感与听力策略及其三个维度元认知策略、认知策略、社会情感策略的相关系数分别为0.391、0.371、0.372、0.107,都达到了显著水平;控制感与听力策略及其三个维度元认知策略、认知策略、社会情感策略的相关系数分别为0.330、0.359、0.258、0.170,都达到了显著水平。这些结果表明,听力自我效能水平越高的学生使用听力策略的频率越高。
**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).
*.Correlation is significant at the 0.05 level(2-tailed).
表3为英语专业学生听力自我效能、听力策略与听力成绩之间的相关性分析,由表中数据得知,英语专业学生听力自我效能与听力成绩的相关系数为0.380,大于听力策略与听力成绩的相关系数为0.207,这表明英语专业学生的听力自我效能与听力成绩的相关性大于听力策略与听力成绩的相关性。
4.讨论
本研究发现,英语专业学生听力自我效能感与听力策略使用之间表现出显著的正相关关系。这表明听力自我效能感越强的英语专业学生,越能够有效地使用听力策略。相关研究表明,有些学习者即使掌握了有效的学习策略,在实际学习过程中使用这些学习策略的频率也很低。导致这种状况的原因有很多方面,学习者对运用学习策略的效能感的缺乏,即对自己是否能成功运用学习策略的能力的怀疑,是造成该现象的重要原因之一。作为情感因素之一,自我效能是个体作用的中介机制,它以控制情感、调节能力、选择和设立目标、个人努力等主题的机能活动等间接方式影响学习者的学习过程和学习成绩。班杜拉认为,个体除了对其行为有着结果期待之外,还对其行为具有效能期待。效能期待是指个体对自己能否进行某一行为的能力的推测或判断,意味着个体能否确信自己能够成功地实施达到某一结果的行为。当个体确信自己具有进行某一活动的能力时,就拥有高度的自我效能感去进行该活动;并且,个体一般是预测到自己拥有完成某活动的能力时,才会努力去实施该活动。当学生意识到有效地使用听力策略可以提高听力学习成绩,并且感到自己拥有在听力过程中使用听力策略的能力时,就会产生高度的听力自我效能感,这种高度的听力自我效能感又会影响他们运用已经习得的听力策略的动机,从而在听力过程中积极有效地使用听力策略。班杜拉认为,自我效能感影响个体对环境及其行为活动的选择。个体一般选择自认为有能力有效控制的环境,回避认为无法有效控制的环境。在听力过程中,当学生面对听力任务时选择哪种听力策略,受到学生对运用听力策略的自我效能的控制和调节。在本研究中,英语专业学生的听力自我效能感与元认知策略、认知策略和社会情感策略都具有显著正相关,其中听力自我效能感与元认知策略的相关系数最高,这表明,听力自我效能感越高的学生更频繁地使用元认知策略。元认知策略指学习者对自身的认知行为进行思考,并制约学习者在学习过程中的认知行为。在学习策略中,元认知策略对学习有着最直接的影响。听力自我效能高的学生对自己的听力学习能力、对听力策略的运用能力具有较高信心,因此常选择适合于自己能力水平同时又富有挑战性的任务和要求作为自己的听力学习目标;并积极主动地对听力学习任务进行组织。计划、选择适当的听力策略,敢于正视听力学习过程中出现的问题和困难,并通过自己的不懈努力解决问题,克服困难。而听力自我效能低的学生则相反,由于对自己成功进行听力学习行为的信心较低,对听力学习和听力成绩产生一种不可控制的心理,对自己的听力行为缺乏监控与调节意识。因此,学生仅仅学会使用听力策略是远远不够的,还必须具有使用相关听力策略的听力自我效能。当学生认识到听力策略运用的价值并相信自己有能力正确使用这些听力策略时,才会更积极地在听力学习过程中有效的组织、评价、计划、调节并监控自己的听力学习活动并有效地使用听力策略。
同时,本研究在分析听力自我效能、听力策略与听力成绩之间相关性时发现,听力自我效能与听力成绩的相关性大于听力策略与听力成绩之间的相关性。这表明对于英语专业学生而言,在努力掌握听力策略以提高听力成绩的同时,更应该提高听力自我效能以便更好地提高听力成绩。
5.启示
本研究得出以下结论,听力自我效能高的英语专业学生能更有效地使用听力策略;听力自我效能和听力策略都与听力成绩有显著相关性,同时,听力这些效能感与听力成绩的相关性大于听力策略与听力成绩之间的相关性。这些结论表明,提高英语专业学生的听力自我效能感是增强听力策略使用成效,提高听力成绩的一个重要途径。因此,对于英语专业的师生而言,在听力教学过程中,不但要进行听力策略的教学,更重要的是培养学生的听力自我效能感。根据班杜拉的自我效能理论和前人研究的成果,教师可以从以下几个途径加强英语专业学生的听力自我效能感。
5.1让学生获得成功的体验
班杜拉认为,行为的成败经验是影响自我效能感形成和发展的重要因素,成功的体验能帮助个体建立稳定有效的自我效能感。因此,在听力教学过程中,教师应积极为学生创造成功的机会,让学生体验到听力策略运用和听力学习成功的快乐与喜悦。从而让学生的听力自我效能感得到发展提高,以达到更加有效地使用听力策略,取得更好的听力成绩的目的。
5.2外部强化
班杜拉指出,在个体掌握了某些知识和技能,恰当运用外部强化有助于自我效能感的建立与增强。首先,外部强化有助于促进任务的完成,鼓励个体努力学习,掌握新的知识和技能,向更高的目标迈进。其次,外部强化过程中外部提供的信息促使个体更明了地看到自己的进步,进而产生自我效能感。因此,在听力教学过程中,教师应及时给学生反馈,多采用正面强化的手段,如表扬、肯定等;少采用指责、批评等负面强化手段;以增强学生的自信心,提高学生的自我效能感。
5.3自我强化
班杜拉认为,个体的自我效能感不仅仅受到外部强化的影响,还受到自我强化的作用。自我强化指以自我鼓励、自我奖赏的方式提高自我效能感的行为过程。培养个体进行积极的自我强化,关键是帮助个体设定合适的标准。标准过高则容易遭受挫折和失败,标准过低则不利于激发个体的努力。对于学生的学习过程而言,其学习标准是通过学习内化而来的。因此,在听力教学过程中,教师应帮助学生设立合适的标准,并通过逐步设定较近的、切实可行的计划来达到标准。较近的目标更容易达到,因而更有利于帮助学生增强听力自我效能感。
5.4归因训练
归因对个体的情绪、期待和行为产生重要的影响。大量的研究表明,学习者对成功和失败进行的归因,能影响主体控制感和自我效能感。因此,在听力教学过程中,教师应该首先诊断出学生的归因倾向,适时地对学生进行归因训练,帮助学生把听力学习的成功归因于自己的努力,把失败归因于自己的努力程度不足。这种归因倾向能帮助提高学生的听力自我效能感,促使学生积极主动地运用听力策略,从而提高学生的听力学习成绩。
6.结语
通过本研究得知,英语专业学生的听力自我效能及其各个维度与听力策略及其各个维度呈显著正相关;听力自我效能与听力成绩呈正相关,听力策略与听力成绩呈正相关;同时,听力自我效能感与听力成绩的相关性大于听力策略与听力成绩的相关性。随后本文结合班杜拉的自我效能理论及前人的相关研究,对英语专业师生在听力教学过程中如何提高学生的听力自我效能感、促进学生积极有效地使用听力策略,从而提高学生的听力成绩提出了几条建议。
参考文献:
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物流管理专业人才培养论文范文第4篇
摘 要：培养正确的职业人格是高职院校素质教育的重要组成部分，高职酒店管理专业作为酒店职业人的主要培养基地，应将职业人格教育纳入学校教育体系，在入学教育、课程教学和顶岗实习各个阶段加强对学生职业认同、职业道德、职业心态、职业意识等方面的教育和培养，为行业培养具有健康职业人格的高素质技术技能型人才。
关键词：职业人格；职业道德；职业意识；职业心态
培养正确的职业人格是高职院校素质教育的重要组成部分，也是高职教育培养高素质的技术技能型人才的重要内容。高等职业教育应该为行业培养具有健康职业人格的应用型人才。
一、职业人格的内涵
职业人格是指具有职业身份的人应具备的工作心理面貌和职业行为风格。它是从业者为适应社会职业要求，基于自身人格特征所形成的稳定的态度和与职业相适应的行为方式的独特结合。
在物欲横流的现代社会，拜金主义、弄虚作假、行为失调等思想价值观念混乱、职业道德下滑现象泛起，导致社会个体职业人格的扭曲。职业人格是可以被养成和培养的，高职院校作为为社会培养一线技术技能型职业人的主要人才培养基地，应加强对学生的职业人格教育，为社会培养优秀的职业人。
二、高职酒店管理专业应重视对学生职业人格的培养
用工荒、员工的高流失率一直是我国酒店业不可回避的阵痛。员工对酒店职业缺乏信心，80后90后对酒店的职业认同感低，酒店管理专业学生顶岗实习后就不再选择酒店行业工作，酒店职业教育与行业人才需求严重“供需错位”。究其原因，一方面是社会对酒店行业工作的认可度低；另一方面是学校对学生的职业人格教育缺失。大多高职院校都重视对学生职业技能的培养，而忽视了对学生价值观、人生观、职业道德、社会适应力等职业人格方面的教育和培养。导致学生对酒店职业缺乏正确的认识和发展规划，缺乏承受酒店工作的职业心态和处理酒店复杂人际关系的人格魅力，缺乏创新意识和敏锐的洞察力。
高职院校酒店管理作为酒店行业职业人的主要培养基地，应将职业人格教育纳入学校课程体系，加强对学生职业道德、职业心态、职业意识等方面的教育和培养，争取毕业生就业的高对口率和就业后的低流失率。
三、酒店职业人职业人格的内容
1.高度的职业认同
职业认同是指从业者对自己所从事行业的肯定性评价，对自己职业具有高度的认可度和爱好度。酒店职业人只有对酒店认同度高，才有坚定的职业意志，才能提高自己的工作实效。
酒店行业是一项非常辛苦的职业，行业特性决定了要从基层做起，了解酒店一线服务的基本技能，才能成为一名出色的管理者。而我国的传统观念认为酒店行业是一项伺候人的工作，很多人对酒店行业的工作持有一定的偏见。因此，职业认同与否关系到能否在酒店行业中坚持下去。我们要培养学生正确的职业观和对酒店行业的高度认同感，帮助他们摈弃传统的思想观念，做到“干一行、爱一行、精一行”。
2.良好的职业道德
职业道德是指职业人在职业生活中所应遵守的道德规范以及与之相适应的道德观念、情操和品格。作为酒店职业人，应该具备的职业道德素质有：严格的组织纪律观念；主人翁的责任感；热情友好、宾客至上的服务意识；真诚公道、信誉第一的服务理念；顾全大局的团结协作精神；文明礼貌的职业风尚；尽职尽责的敬业爱岗精神；彬彬有礼的职业形象。
只有确立了相应的职业道德，并将它变为自己的信念、义务与荣誉感时，才能正确认识和处理个人与同事、个人与酒店、个人与顾客、酒店与顾客之间的利益关系，才能在工作中发挥自己的积极性与创造性，才能为酒店带来最大的经济效益，也才能成为一名合格的酒店职业人。
3.积极的职业心态
职业心态是指在职业当中，应该根据职业的需求，表露出来的心理感情。职业人应具有积极、阳光、健康、向上的心态。是否具有正确的职业心态直接影响酒店职业人的工作态度和服务质量，进而影响整个酒店的声誉和形象。只有保持平和的职业心态，才能在社会责任、职业道德和法律法规的约束下，正确对待工作中的困难与挫折，客观地看待工作中的付出与收获。
4.敏锐的职业意识
职业意识是指从事职业所应具备的职业素质和风度。酒店职业人应具备敏锐的职业意识，包括主动、热情、耐心、周到的服务意识，防微杜渐的安全意识，处事不惊的灵活应变能力，合作的团队意识和积极的创新意识。在顾客提出服务要求之前，要能够敏锐地捕捉到客人的服务要求并主动地提供服务；在安全问题发生之前，要能够意识到危险的存在并能采取对策防患于未然；当突发事件发生时，要沉着、冷静，妥当地处理，让顾客、酒店双方满意；要有合作意识，能协助同事完成工作任务；要有创新思维，能对酒店服务和管理提出建设性的意见和建议。
四、高职酒店管理专业学生职业人格培养的途径
1.入學专业教育培养学生正确的职业观
入学教育是学生从高中跨入大学的第一步，虽然每个学校都开展了入学专业教育，但效果却不是很理想。学生选择就读酒店管理专业，是因为对这个专业充满了期望，是因为喜欢这个专业。为什么到了毕业的时候都不愿意从事酒店行业了呢？这个问题值得所有高职院校深思，我们应该反思我们的教育。
高职院校应该重视新生入学时的专业教育，切实把专业教育做到位，而不是派个专业教师花1个小时简单地做个专业介绍报告就算完事。笔者认为，酒店管理专业的专业教育应该包括以下三个阶段：第一阶段，专业认知。邀请酒店行业专家给学生讲座，介绍酒店专业的发展现状、发展前景及酒店行业对人才的需求状况；专业教师向学生介绍人才培养目标、专业课程体系、就业方向、学习方法等专业基本情况。这一阶段的目的是让学生对酒店管理专业有个初步的印象和认识。第二阶段，榜样事例分享。邀请3-4个已毕业的优秀学生分享其自身的学习和成长经历，组织优秀毕业生与新生座谈会，用榜样的力量坚定新生的专业选择，培养其职业认同感和热爱度。第三阶段，职业生涯规划。向学生发放个性心理特征调查问卷进行调查了解，专业教师指导学生根据自己的个性特征初步确定自己的职业发展规划。通过循序渐进的入学专业教育，逐步培养学生的职业热情，树立正确的职业发展观。
2.人文素质课加强职业道德教育
高职院校的人文素质课一般都开设了《思想品德修养》、《职业生涯指导》、《心理健康教育》等课程，这些课程的教学应该结合专业和职业特点来开展，培养学生职业道德修养。《思想品德修养》要培养学生诚实守信的基本品质，遵纪守法的法律意识，敢于担当的责任意识，一视同仁的职业操守，友好互助的职业情感，爱岗敬业的职业精神。《职业生涯规划》帮助学生树立正确的职业理想和职业目标。《心理健康教育》培养学生良好的心理素质，坚韧的抗压能力和坚强的承受挫折的能力。
3.专业课加强职业意识培养
学生在校学习期间，与学生接触最多的是专业课教师，专业课教师的思想、观念、态度会对学生产生持续的影响。作为专业课教师，应利用其与学生接触的课堂、课外机会加强对学生的职业意识培养。
一是培养学生主动做好服务工作的服务意识。服务意识是酒店职业人的精髓所在，也是提高酒店服务质量的根本动力。专业课教师利用课堂教学机会培养学生“想顾客之所想，急顾客之所急”的服务本能。如《餐饮服务与管理》课程要培养学生敏锐的洞察力、坚强的自制力和灵活的应变力。
二是培养学生防微杜渐的安全意识。如在《前厅服务与管理》课程中培养学生迎宾、入住登记、收银等工作中的安全知识和安全意识；在《餐饮服务与管理》课程中培养学生食品安全知识和餐厅设施设备使用安全意识；在《客房服务与管理》课程中培养学生客房电器使用安全知识和保障顾客房间财产安全的安全意识。
三是培养学生与人协作的团队意识。酒店工作具有连续性，从客人进入酒店到退房离开酒店是一个持续性的工作，需要酒店各个部门的通力合作才能完成，每个部门内部的工作也需要不同岗位的配合。因此，酒店职业人需要具有较强的团队意识，需要在工作中与同事协作来完成对客服务。专业课程教师可以采取让学生分组完成工作任务、分组讨论等方式培养学生的团队合作意识。
四是培养学生开拓的创新意识。酒店行业的发展变化非常快，服务理念、经营技巧、管理方法随着行业的发展变化而快速更新，作为酒店职业人应该具有开拓的创新意识，及时把握行业发展动态，创新服务内容、服务方法和服务流程。学校专业课教学中应让学生养成勤观察、勤思考的良好习惯，注重培养学生的创新思维能力。
4.顶岗实习加强职业心态的培养
酒店的职业认同、职业意识、职业道德是一个潜移默化的过程，需要通过实践的操作演练来内化。顶岗实习是一个全面培育学生职业人格的过程，一是对学生职业心态的培育和强化，二是对职业意识、职业道德的内化。实习生一般会在酒店的前厅、餐饮、客房等部门的一线从事服务工作，工作强度比较大，还要面对不同类型顾客的挑剔和指责，受委屈是在所难免的。这个阶段学校应派遣专业教师常驻酒店，帮助学生解决工作中遇到的难题，指导他们怎么应对顾客的挑剔，多与学生进行沟通和交流，及时疏导学生，培养学生积极向上的阳光职业心态。
参考文献：
[1]陈盟盟.基于职业人格的“90后”知识型员工管理对策探析[J].安阳工学院学报，2015（06），73-75.
[2]赵红.酒店员工职业道德素质培养研究[J].企业导报，2014（15）：90-91.
[3]陈琦.论酒店管理专业学生职业心态的培养[J].就业与创业，2011（01）：43-44.
[4]严辉华.浅析高职院校酒店管理专业学生职业意识的培养[J].河北旅游职业学院学报，2010（02）：10-12.
作者简介：张丽萍（1978- ），女，汉族，湖南祁东人，硕士，副教授，长沙环境保护职业技术学院环境經济系副主任，主要从事旅游教育、旅游企业管理方面的研究
物流管理专业人才培养论文范文第5篇
摘要：本文以中南民族大学为例，分析了民族类高校人力资源管理专业现状以及存在的问题，结合用人单位对高校人力资源管理专业本科毕业生掌握专业理论知识与技能、拥有实践动手能力和民族知识等要求，提出了民族类院校人力资源管理专业人才培养的具体途径，培养具有复合型和应用型的人力资源管理人才。
关键词：民族类院校；人力资源管理；实践性教学；“产学研”
我国民族类院校人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）专业办学时间较短，人才培养模式处在逐步摸索阶段，存在诸如目标定位不明确、缺乏民族特色、教学方式单一等问题，从而导致了民族类院校HRM专业人才培养模式滞后，既没有很好地满足少数民族地区对HRM专业人才的需求，也没有适应和满足整个社会发展和就业市场的需要。本文在分析我国民族类院校HRM专业人才培养模式现状的基础上，结合用人单位对高校HRM专业毕业生的要求，构建新的人才培养模式以凸显民族特色，满足整个社会经济发展对人才的需求。
一、民族类高校人力资源管理专业现状
（一）人才培养目标定位不明确，缺乏民族特色
HRM专业近年来发展尤为迅速，各类院校的招生人数和招生规模不断壮大，同时各种问题也接踵而至。尤其作为民族类院校，在HRM人才培养目标定位上没有凸显出民族地区特色，只是对其他重点高校的人才培养模式的照搬照抄。以中南民族大学的HRM专业为例，2015年9月之前，HRM专业学生是从工商管理大类专业分流而来（工商管理大类分流的专业包括工商管理、人力资源管理、市场营销和旅游管理）。人才培养方案与该地区重点高校如武汉大学、中南财经政法大学、华中师范大学等类似，没有体现出民族特色的课程和教学内容，培养模式千篇一律，这不仅使民族类院校HRM专业人才培养目标与少数民族地区的人才需求相背离，也使民族类院校的HRM专业毕业生与其他重点高校的HRM专业毕业生相比缺乏竞争优势，加剧了毕业生的就业难问题。同时，由于没有做到“服务少数民族，服务地方”，也很难激发少数民族学生的学习积极性以及毕业后为家乡服务的热情。
（二）教学方式单一，没有体现民族类院校的特殊性
目前民族类院校的HRM专业课程教学方法相对单一，以我校为例，大班教学（HRM专业学生一般为70～90人左右），且与工商管理、市场营销等专业同班教学，基本上是课堂多媒体教学，以教师讲授PPT为主，以教材为工具，辅之以为数不多的案例分析和小组讨论，课堂互动性较差，学生参与度不高，类似于封闭式、单向传输的教学模式。HRM专业是一门应用性和实践性非常强的学科，传统、单一的教学方式已不适应对复合型、应用型的HRM人才的培养。
特别是在少数民族地区经济快速发展的今天，对HRM人才具有特殊的需求，而民族类院校HRM人才培养模式却没有体现民族事务特殊管理要求的教学环节，没有体现出民族类院校HRM专业教学方法的多样性、特色性、包容性，这种人才培养方式很难适应民族地区经济、社会发展对HRM专业人才的需求。
（三）培养方案中实践性教学学时比重偏低
人力资源管理专业实践性环节所占学时比重偏低，以我校为例，经修订的2013版人力资源管理专业培养方案中，实践性教学课程有企业培训运作考察、企业薪酬管理考察、员工绩效考核实习等，实践总学分是17学分，占总学分的比例仅为10.63%。不仅如此，目前我校HRM专业人才培养中的实践能力提升，主要通过为数不多的实验课，学生参加华中高校招聘挑战大赛、大学生职业生涯竞赛、管理者部落、案例设计、国际企业管理挑战赛以及院里组织实习、实习等方式完成，但是参与的学生人数有限，对学生实践能力的提升亦十分有限。高校与企业的合作普遍较少，学生在学习完工作分析、员工招聘与选拔、员工培训、绩效考核、薪酬管理等理论知识后，没有通过专业实习来增强对专业知识与技能的运用能力。
二、用人单位对民族类高校人力资源管理专业毕业生的要求
（一）扎实的专业理论知识与技能
以我校为例，HRM专业主要培养学生具备管理学、经济学、法律和行为科学方面的知识和能力，能在企业及公共部门从事HRM以及教学、科研方面的高级专门人才。学习的专业核心课程有管理学、微观经济学、管理信息系统、组织行为学、人力资源管理、劳动经济学、人员培训与开发、薪酬管理、员工绩效管理、国际人力资源管理等，要求学生掌握经济学、管理学、心理学、行为科学等方面的基本理论和专业知识，受到人力资源管理方法和技能方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理实际问题的基本能力。
（二）加强学生的实践动手能力
一方面，通过人力资源管理、人员素质测评、薪酬管理等课程上机操作和实验模拟，安排学生设计实践方案、收集分析资料，培养学生实践动手能力及运用人力资源规划、工作分析和岗位描述、人员招聘与选拔、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理等专业知识分析和解决实际问题的能力。
另一方面，通过校企之间的合作，建立企业实习基地，让学生在企业实习过程中，针对企业有关人力资源管理方面的问题如新员工招聘与选拔、新员工培训与发展、绩效考核、薪酬管理等问题，提出自己的建议，在实践中学习、思考，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养学生运用所学专业知识分析问题和解决实际问题的能力。
（三）掌握一定的民族知识
作为民族类高校的HRM专业本科生，在掌握本专业课程知识的同时，应进行政治认同教育、民族精神教育，掌握民族知识和民族理论，了解相关的民族政策和宗教政策，树立马克思主义民族观、宗教观，自觉维护民族团结和民族和谐。不仅如此，掌握和了解处理民族宗教事务的知识和技能，针对民族地区发展过程中出现的新问题，能够利用自身所学知识来分析、判断和处理。
三、民族类院校人力资源管理专业人才培养途径
（一）合理定位人才培养目标，凸显民族特色
我校作为民族类学校，HRM专业少数民族学生居多，应针对少数民族学生的特殊性，适当调整HRM本科专业培养方案，凸显民族特色。增设一些民族特色课程，如中国少数民族史、民族学、民族理论与民族政策等教学内容，通过课程学习，增强少数民族学生服务民族地区的学习动力，凸显民族类院校培养少数民族地区HRM专业人才的办学特色，增强该民族类院校在全国高校中的影响力和竞争力。
（二）改革课程体系与创新教学方法
首先，课程体系作为人才培养方案的载体，是教学改革的首要任务。以我校为例，人力资源管理专业2013本科培养方案，注重课程体系化，形成具有特色的课程体系，分为通识课、学科基础课程、专业核心课程和教学实践课程四部分。
（1）通识课程包括：思想道德修养与法律基础、民族理论与民族政策、计算机基础与程序设计、马克思主义基本原理等（学分51，占总学分的31.87%）。
（2）学科基础课程包括：高等数学、线性代数、管理学原理、微观经济学、组织行为学、管理信息系统等（50学分，占总学分的31.25%）。
（3）专业核心课程：人力资源管理、劳动经济学、人员素质测评、薪酬管理、员工绩效管理、劳动关系管理、工作分析等课程（42学分，占总学分的26.25%）。
（4）教学实践课程：社会实践教学的如企业薪酬管理考察；教学实习如员工绩效考核实习，企业培训运作考察等（17学分，占总学分的10.63%）。
其次，由于HRM专业实用性比较强，传统教学方法已不能满足需求，需要积极探索适用的多种教学方法。如案例教学，把企业现实中遇到的HRM有关问题当作教学案例，安排学生课堂集中讨论、互动，提高学生分析以及解决问题的能力；也可以通过角色扮演和情景模拟，让学生模拟HRM过程中不同角色，亲身体验HRM问题现实场景，提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。亦可以运用实验模拟，邀请专家讲座等形式，增强学生的学习动机。
最后，结合民族类院校少数民族学生较多，通过形式多样的实践教学，让学生观摩少数民族地区企业、事业单位的HRM部门工作环境，培养学生重视民族文化、民族禁忌观察能力，将所学的人力资源管理知识同实际中的民族特殊性结合起来，激发学生的学习兴趣。
（三）“产学研”导向的人力资源管理实践教学
一方面通过校企之间紧密的合作关系，建立了HRM专业实习基地，学生不仅能够将自己所学的理论知识运用到实习工作中，实习基地企业人力资源部门经理或者主管还能够到学院为HRM专业学生开设讲座，介绍实际人力资源管理工作过程中遇到的各种问题，帮助学生解疑，提高学生解决实际问题的能力。当企业需要人才的时候，实习生可以优先推荐、录用，实现企业和学校的一种“双赢”局面。
另一方面，从企业聘请具备丰富理论知识和实践经验以及动手能力强的人力资源部门总监、经理或者主管作为兼职教师，给HRM学生上授课，甚至同毕业论文指导教师一起指导毕业生论文，学校可以每年安排HRM专业教师至少有2～6个月时间到政府、企事业单位挂职锻炼，建设“双师型”教学队伍，增强授课教师的实践经验，提高教学水平。
参考文献：
[1]胡建平.“产学研”导向的人力资源管理专业教学研究[J].广西师范学院学报（哲学社会科学版），2009，30（1）：149-152.
[2]刘永安.地方性本科院校人力资源管理专业产学研人才培养模式研究与实践[J].东莞理工学院学报，2008，15（6）：26-28.
[3]蒋才芳.民族地区高校产学研合作与工商管理人才培养研究[J].高等教育研究，2010（4）：71-74.
物流管理专业人才培养论文范文第6篇
摘要：在经济建设不断加快下，对事业单位的人事劳资管理有着更高要求。作为事业单位管理的一部分，劳资管理工作涉及到人事政策、单位决策和职工的切身利益。保证劳资管理工作的质量，可以进一步对事业单位的管理质量进行提升，促使提升事业单位的职工工作效率，促进事业单位的可持续、高质量发展。下面就从作者实际工作经验入手，分析事业单位人事劳资管理工作的措施，希望对有关从业人员带来帮助。
关键词：事业单位;人事管理;劳资管理
前言：事业单位的人事劳资管理指的是事业单位的职工薪酬管理、人力资源的管理，在事业单位发展阶段有着重要作用。事业单位机构设置十分复杂，工作部门主要是以层次、技术进行划分的，面向社会大众的服务项目比较多，单位内部人员岗位级别、薪资待遇都有着很大的不同。所以，事业单位人事劳资管理工作就有明确要求，不仅需要掌握职工个人信息，比如说：职称的评定、职务晋升、工资级别、工龄、学历，还需要对单位的整体概况有一个统计学的概念认知，制定劳动纪律、职称聘定制度、公休假休假制度、职工慰问制度等，坚持制度化的管理工作。
1 人事劳资管理的概括分析
1.1 概念
人事劳资管理主要是对劳资优化配置的过程，目的在于实现事业单位长期战略发展的目标。劳资管理工作和物质技术资本管理有着很大的区别，劳资管理的难度更大，管理过程更加活跃。从实际情况进行分析，人事劳资管理有着下面的特点：第一，复杂性。人事劳资管理工作所涉及到的内容比较多，有些工作会随着人的主观需求变化而产生变化。第二，社会性。人事劳资管理是处理人和人以及人与单位和各主管单位之间的关系，决定出人事劳资管理的社会属性。
1.2 人事劳资管理工作的重要性分析
人事劳资管理工作有人事劳资管理、人事劳资管理发展规划、人力资源管理、其他业务管理工作。就这些角度来讲，人事劳资管理工作重要性体现在下面几点：人事劳资管理工作开展和实施使得考勤制度更加完善，良好的人事劳资管理工作可以对职工劳动考核过程进行优化，直接影响到事业单位的规范管理和绩效考核目标实现。
2 事业单位劳资管理工作存在着的问题分析
2.1 人才引进和配置的不合理
绝大部分事业单位依旧采用传统管理的模式，体现在下面几点：若是没有编制的需求，任何人都不能进入，若是出现编制的需求，只是要上级主管部门的同意、允许，通过社会统一招考才可以进入。受编制指数影响，使得一些高质量的人才不能顺利进入到事业单位，参与事业单位管理工作，绝大部分事业单位编制都被二三十年前有着社会背景的人员或者通过子女替代招工等所挤占。近些年国家加大事业单位聘用制度改革，为进一步保障事业单位聘用工作的公平、公正、公开，省市人社局要对事业单位人员招聘实行动态管理，编制的指数不能作为事业单位是否需要招聘的唯一依据，要根据单位的发展特性和需求，制定灵活的招聘制度，以此来满足事业单位发展的需要。
2.2 缺乏科学岗位设置和岗位的聘用
岗位设置按照国家文件严格制定，目前很多管理岗位和工勤人员都转岗到专业技术岗位，岗位设置中没有对于具体的专业没有进行分类，取得专业技术资格的职工都给予聘任，造成挤占单位专业技术岗位主系列，造成单位专业技术岗位聘用矛盾，而且在事业单位中因人设置岗位的现象十分常见，使得国家对事业单位提出的科学合理设置工作岗位的要求没有有效落实。
2.3 没有对激励机制进行建立健全
事业单位的内部缺乏科学激励制度，一些专业素质比较差的工作人员没有淘汰，使得社会人员觉得事业单位聘用制度是终身聘用制度，只要进入事业单位，可以说就得到了鐵饭碗。人员晋升制度的不完善，岗位晋升阶段也没有体现出业绩、能力的作用，工资标准中并未凸显出业绩、能力的作用，所有的工资都是按照级别进行确定的，使得一些员工对事业单位内部工作出现错误认识，最终获得的报酬和自己努力程度也没有关系，使得他们在实际工作中存在着应付了事的态度。
2.4 职称评定体系的不完善
职称评定主要是按照某个专业领域内的人员技能水平，合理的职称评定制度将利于更好的对事业单位内部岗位进行安排。在当前绝大部分事业单位职称考评模式存在着不严谨的问题，而且人员的职称评定和晋升都是按资排辈，这也使得优秀的专业技术人才没有机会和途径晋升职称，及时晋升职称以后也没有职数聘任，导致他们对自己未来职业规划失去信心，从而消减了工作积极性和热情。
2.5 职工工资方面存在着差异性
事业单位岗位多层次性多样化，按照人员的岗位类别和技术职称评定工资，年龄大的职工薪级工资较高，且职称较高，工资待遇也是最高的，新进单位的年轻人工资待遇相对较低，但是在事业单位内部承担较多繁重的工作。结合有关资料分析得知，一些事业单位内部职工工资差异性比较大，不能对薪资待遇公平性、合理性进行体现，对事业单位内部职工的工作积极性有着严重打击，有的工作繁重的人员工资待遇远远低于工作较为清闲的工作人员，这造成职工心理落差，应制定绩效工资激励机制，若是不采取措施缩小其劳资差距，将会影响到职工自身利益，还会给整个单位的团队带来负面影响。
3 加强事业单位人事劳资管理的措施
3.1 建立完善的事业单位人事劳资制度
人事管理部门、事业单位管理人员还需对人事劳资制度中的问题进行及时发现和弥补，做好合理的调整，进而保证构建出科学合理的事业单位人事劳资制度体系。第一，全面贯彻落实考勤制度，在进行员工考核的时候，把工作态度、贡献作为考核的指标。第二，建立科学合理的人事劳资规章制度，保证人尽其用，激发出员工工作积极性，对工作人员自身工作效率、质量进行提升。第三，制定科学合理的福利制度，在国家政策的范围内，通过对绩效工资进行合理分配，提升单位人事劳资管理人性化水平，营造出良好的事业单位人事劳资管理环境。
3.2 加强事业单位业务员培训教育工作
事业单位人事劳资人员业务能力对人事劳资管理水平、质量有着直接影响，为对人事劳资管理工作水平的提升，我们还需做好下面几点工作：第一，在事业单位内部营造良好的学习氛围，积极开展业务培训教育活动，为提升业务工作人员综合素质水平奠定坚实的基础。第二，搞好作风建设，端正员工意识，提升员工的职业素养。
3.3 对事业单位劳资管理方法的改善
在事业单位的劳资管理阶段，融入计算机技术，结合其事业单位劳资管理需求，构建现代化劳资动态管理模式，对薪资管理模块、社保管理模块、考勤管理模塊等的积极构建，实现劳资管理创新，促进其不断发展。
3.4 树立以人为本的思想
在新时代背景下，事业单位管理技术现已成为决定事业单位生存、发展的重要资源。人不仅是事业单位劳资管理实施者，还是劳资管理技能载体，只有调动工作人员积极性，才能对事业单位人事劳资管理水平进行提升，促使事业单位核心竞争力的不断提高。树立以人为本的管理理念，积极开发人力资源，对其合理利用，加强战略指导和监督工作，把培养人的能力作为首要工作，以满足工作人员实际需求作为基础，有效的调动出工作人员工作积极性。
3.5 加强员工培训工作
第一，有计划安排和开展培训的工作。仔细调研培训需求，结合工作性质，遵守缺什么补什么的原则，对超前性的培训内容进行确定出来，统筹培训时间、地点、经费、培训的方法。
第二，建立科学合理的培训激励机制。为实现对员工潜在能力的激发出来，科学合理的激励机制是十分重要的，为凸显出激励制度科学性和合理，激励制度还需要体现出评先推优、奖学金制度、公开公正的竞争激励制度。
结束语：
总之，在事业单位体制改革不断深入下，传统管理理念和管理的方法给事业单位管理工作开展有着较大阻力。若想对事业单位人事劳资管理水平的提升，还需不断创新，积极引进优秀的人才做好培训教育的工作，对员工态度的端正，为事业单位、可持续化发展奠定坚实的基础。
参考文献
[1]王敬伟.做好事业单位人事档案管理工作的必要性与具体对策分析[J].才智，2019（20）：48-46.
[2]王莉.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].财经界（学术版），2018（17）：88-89.