团队管理论文范文

2023-09-16

团队管理论文范文第1篇

销售人员是一个在很多时候被赋予很多个性化标签的职位，他们中的每个人各显神通、各展身手，在市场的江湖上厮杀奋战;他们的自由度要比其他职位高，有时比较散漫;他们总是会以业绩论英雄……

当一群这样的人在一个团队中工作的时候，就组成了一个销售团队，要对这样一群人进行有效管理，并能激发出高绩效来，是需要下不少硬功夫的。

关于如何管理销售团队的文章书籍已经汗牛充栋了，在这里，我根据在企业销售团队管理的培训过程中，发现的几点依然容易在销售团队的管理活动中忽略的管理盲点，拿来与大家重申分享一下：

* 实战、实战、实战的误区

有不少销售团队的管理者都是从一线拼搏奋斗过来的，他们自身也缺乏必要的理论沉淀，所以非常迷信所谓的“市场是用脚走出来的”说法!

在这种情况下，团队的作战效率是可想而知的，如同一帮“土匪”在市场上横冲直撞，用蛮力、用粗放原始的运作方式，撞大运找了几个客户，也使营销成本支出很高;时间长了，团队中有些人开始因为业绩的无法突破而懈怠放弃，因为实在也没法在“无头绪的实战”中理清思路，寻找失利的原因;有可能，到最后被形势逼急了，那些曾经于实战出身的销售经理们便又自己上阵了……久而久之，如此这般的销售团队能有卓越的业绩表现才怪。

一个卓越的销售人员、销售团队，必须同时具备丰富的理论底蕴并且智慧系统的思考能力，再加上全力以赴、天道酬勤的精神才可能真正赢得业绩的飞跃。

因此，我也在我的《弹无虚发的高效销售》一书中专门用了一篇文章提示销售从业人员要加强理论的学习。

* 错误的榜样

很多新销售人员一入职，便被安排跟老的销售人员一起跑业务。于是，新入职的员工开始模仿老员工的销售方式。殊不知，老员工今天之所以用这种业务方式，是因为有了前面的无数次失败、沉淀、吸取之后的积累。而事实上，对于新员工来说，在开始时所需要的销售业务手段、业务知识不是这些，而是需要一个系统的培训，能够得到一些关于“一开始做业务是如何做”的方法和资讯;同时，我们无奈的发现，他们在模仿着的“老人”，可能正好是那些闲散分子，因为真正优秀的销售人员是没有那么多时间呆在办公室里让人模仿。

所以，有效管理一个销售团队，一定要建立一套完整的培训体系，每一个阶段都需要对处在某一个阶段的员工进行相应的训练。

作为一个管理者，更应掌握销售团队教练的技术，在销售团队成员遇到挫折时，能比较有效的分析出问题所在;能在销售人员以往的销售拜访、报表中捕捉出可以继续前进的“蛛丝马迹”;能够帮助销售人员分析、建立信心，从而提高个人、团队的战斗力和业绩。

最后和从事销售团队管理的销售经理们分享这样几句话：

你团队中的每一个人，手中都握有一根蜡烛;

作为销售经理，你的工作是创造良好的工作环境，让团队成员能够自己点燃手中的蜡烛;

认清销售人员的实际职责是什么，并让他们真正理解并且能够定位好自己的角色，如同划燃一根火柴，拿到销售人员的面前;

在火柴被划燃之前，团队成员是无法凭一己之力点燃手中的蜡烛的。

团队管理论文范文第2篇

[关键词]项目团队;情绪管理;人文关怀

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704139

随着公司海外业务的不断扩张，越来越多的建设者们奔赴世界各地。作为项目团队的个人，承受着越来越多的压力，加强对员工的人文关怀和情绪管理是促进员工健康发展、打造和谐团队、培育快乐员工的重要方式途径。澳门轻轨C370项目部党支部引导员工正确认识情绪对于工作生产的影响，调节和引导员工向积极方向发展，改善身心状态，提升了项目团队和谐团结、奋发向上的工作氛围。

1实施人文关怀和情绪管理的必要性

人文关怀泛指要肯定人的价值，给予应有的尊严，尊重他人的思想，理解他人的性格。团队中成员们只有互相对对方进行人文关怀，才能增进相互间和谐互动。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分发掘和培养个体和群体的情绪智商，培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种管理手段。

澳门轻轨C370项目部是中交四航局一公司于澳门承建的大型市政工程，项目团队成员来自全国各地，年龄段跨越各个层次，受教育程度不一。某些员工表现出的心理异常现象亦引起了项目管理班子的重视。

项目团队成员在工作中，必然会受到个人、家庭、工作、社会等方面因素的影响，便会产生一系列的问题。不良的情绪进而带入施工生产工作中，都会影响到安全生产;项目团队如果形成不好的氛围和环境，也会造成团队成员的心理压力，产生压抑感、忧虑感、孤独感和失落感等不良情绪，影响成员间的相互合作。对于企业而言，情绪问题的产生会降低管理效率、增加管理难度、造成消极负面的影响。

如何对项目成员的心理问题进行疏导解决，同时使得员工本身的心理压力、心理健康、心理和谐得到强化也是项目团队建设中一直跟进的问题。因此从团队成员个人角度，需要进行人文关怀和情绪管理;从构建和谐团队角度，需要通过情绪人文关怀和情绪管理消除隔阂、共建和谐。

2人文关怀和情绪管理的方式方法

澳门轻轨C370项目部在工作中依靠项目部党支部进行项目团队的建设工作，坚持“以人为本”，将团队建设和实现员工自身价值结合起来，促进了企业的和谐发展。

21利用黨支部进行人文关怀

澳门轻轨C370项目部党支部按照公司党委的要求，强化人文关怀和情绪管理，创造职工安全感和归属感，重点打造和谐团队，使得成员快乐工作，健康生活。

首先着力解决员工群众最为关心、最为直接的吃住问题。在后勤方面，食堂会经常性地保持饭菜的多样性，让员工吃得开心;在住宿方面，安排专人进行生活区的打扫清洁，提供良好舒适的生活环境;配备各种娱乐设施和设备，使得员工的工作生活条件不断改善。

党支部开展形式多样、丰富多彩的文体活动，使得员工们在工作后能够拥有健康的活动方式。长期在项目部内部举办乒乓球比赛、篮球比赛、羽毛球比赛等，缓解员工平时工作和生活节奏快的紧张心情;依靠项目部团支部的力量，在各个节日适时开展活动，开拓职工视野，同时也在一定程度上增加团队间的凝聚力。

党支部号召开展学习活动，通过组织理论学习或者与外单位参观交流学习，这些都是促进团队和谐健康成长的重要方法，也是关怀员工的一种体现。各种学习活动的展开不但丰富了员工们的业余生活，创造了共同成长的环境，也在一定程度上增强了职工们的理论和业务水平。

项目团队不时地举办各种形式的座谈会，通过面对面的交流，以真诚之心共同进步。因为澳门轻轨项目部人员众多，员工因为各种原因不会主动找团队领导交流，针对这一问题，项目部会定时地开展座谈会的活动，了解大家的内心的思想状况;同时领导或者部门主管也会主动地对个别出现波动的员工个别辅导，增加了领导和职工间的相互了解和信任，将问题消灭在萌芽状态。

开展劳动竞赛活动，奖罚共用，使得人文关怀和情绪管理深入安全生产之中。为了打造竞争机制，通过劳动竞赛这种方式，定期考核兑现。以奖为主，以罚为辅，极大程度地调动了员工的积极性，消除了职工“等、靠、要”的思想，在安全生产和促进生产效益方面均取得不错的反响。

团队领导班子通过合理安排休假制度、节假日人性化的休息等方面对员工们进行关怀。在暑假高温季节适当调整作息时间。重要节日来临时在不影响生产的情况下进行轮流休息。定期在每个月举行生日会活动，缓解了思乡之苦，释放了员工们的压力，也激发了员工们“爱岗敬业”的工作热情。

22组建情绪管理机制

由于团队员工的情绪问题来自于多方面，在情绪管理中必须要做到统筹安排，从团队管理的内容、工作任务、工作关系等方面着手，多种手段消除员工因工作而产生的负面情绪。

从心态培训方面入手，形成“以人为本”的团队管理模式，积极的心态会引导人们看到美好向上的一面，而消极负面的情绪则会使得团队产生分歧。针对青年员工，要多向他们传递向上的正能量，将一些具有带头表率作用的个人或者事件带入到项目部中进行交流学习，让青年员工看到希望，明确努力的方向和目标。对于青年员工要多鼓励、表扬，少批评、指责，在出现工作失误时，要分析原因，耐心细致地和员工一起分析问题，让员工感受到团队的关怀，同时也让员工能通过此事进步成长。

在塑造良好的心态中，项目分管领导进行理论宣传、思想教育等宣传工作。大力弘扬先进文化和理论知识，提高成员的思想文化素质。通过多种宣传手段和形式，使得团队成员以积极的心态看待工作和生活中的困难起伏，克服心浮气躁、急功近利等不正常心理。

在项目团队建设中，营造良好的情绪氛围。项目部是员工的第二个“家”，项目团队要利用好这个“家”，将团队成员建设成有竞争力的学习团队。加大对于职工的心理疏导和心理健康的关注和投入，帮助团队成员做好自我管理和自我疏导，缓解心理压力，营造良好的人际关系，为构建和谐团队提供条件。

积极倡导员工“崇德向善”，推进“四心”建设，引导员工树立“身心健康、快乐阳光”的理念。梁卓仁要求全体职工保持阳光的心态，健康的生活方式，昂扬的精神风貌，积极传承四航优秀文化。项目部紧跟公司党委和局党委的指导，在工作、学习和生活中倡导“崇德向善”和“四心”建设，使得项目部处处充满着和谐向上的人文氛围。在各种会议学习中把四航精神贯穿其中，将实用、实效、实际的思想工作方法和企业文化建设融为一体，充分发挥群团作用，提升团队素质。

合理利用现代化通信工具，及时沟通并进行动态管理。随着现代通信技术的发展，多种通信工具应运而生，并且体现在人们生活的方方面面。澳门轻轨通过项目部QQ群、党支部微信群等多种方式进行办公、组织活动或者进行情感交流。网络工具的应用使得很多当面难以说出口的事情反映出来，解决了问题也增加了高效性，在凝聚团队向心力方面发挥了积极的作用。

定期安排督促员工进行心理测试，通过公司的各种渠道，展开调研抽查，对于特殊的有重大问题的职工进行辅导。公司会不定期地展开员工工作满意度调查或者心理咨询工作，项目团队借鉴这一方法，为员工分析或者卸压，使得员工们可以对症下药，轻装而行。

3结论

在项目团队的建设过程中，证明了加强人文关怀和情绪管理是打造优秀团队、提升项目团队凝聚力的有效途径。在“以人为本”的前提下，团队建设要注重情绪管理、人文关怀，营造宽松的企业文化，从个人的角度，想群众之所想，依靠党支部建设多种方式开展活动，通过多种渠道和方式进行人文关怀，从而达到凝聚人心、促进团队和企业的整体发展的目的。

团队管理论文范文第3篇

【关键词】管理心理学团队建设理论学生社团管理

现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。但高校学生社团因其自身的群众性、自主性、开放性等因素的影响,具体活动的内容及其发展方向容易在实际发展过程中出现偏差。因此,如何对高校学生社团进行正确的引导和管理就显得尤为重要。管理心理学中关于团队和团队建设的基本理论对于开创高校学生社团管理工作的新局面具有深远的意义。

1 团队与团队建设理论简介

一般意义上讲,团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,共享共同的成果,一种为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队的目标没有成员的交流和合作是无法完成的。当团队形成之后,其成员必须很快发展出合适的能力组合来完成团队目标。

团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。

高校各类学生社团均具备这样的特征,学生社团由不同专业、年级的同学组成,他们因为相同的兴趣爱好成为社团的一员,他们是四种基本团队类型(功能团队、问题解决团队、交叉团队和自我管理)中典型的自我管理团队。相对于高校对于学生社团传统的管理方法,在高校学生社团的管理中运用团队和团队建设的理论更符合学生社团的“自我教育、自我服务、自我管理”方针,能够有效促进学生社团的内部建设和制度完善,不断增强社团凝聚力,同时也能够不断提高学生社团的管理部门的工作效能,在促进大学生素质得以拓展和团队合作意识得以建立的同时使学生社团管理的总目标得以实现。

2 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的重要意义

针对当前高校学生社团管理中存在的主要问题,在实际管理过程中应用团队与团队建设理论去指导学生社团建设有着极强的现实意义:

2.1 社团管理方法单一,阻碍社团的发展

现实中各高校学生社团数量庞大,社团类型多样,学校管理部门对其管理多停留在宏观指导层面,管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平,从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段,学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会,从而出现了大一加入社团时踌躇满志,大二对社团的活动心灰意冷,大三大呼上当而不告而别的社团发展恶性循环。

2.2 社团活动单一,阻碍大学生团队精神的塑造和培养

目前,虽然社团类型众多,但活动方式大同小异,活动内容较为单一,通常是举办讲座,组织座谈等,缺乏新意与影响力。团队精神的塑造需要能够使社团成员产生强烈归属感和一体感的社团品牌活动,需要活动的开展能够给成员提供具有挑战性的工作。单一的社团活动明显不能满足社团成员的这一基本的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与社团之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。基于此,我们的大学生在社团中接触不到团队精神的理念,更感受不到团队成员的通力协作所能够带来的安全感和凝聚力,为他们走出校门时无法认同团队精神和无法与工作伙伴和谐相处、良好沟通埋下了隐患。

2.3 锻造团队型领导风格的学生社团负责人工作成为真空地带

为什么要成立高校学生社团的问题现在在我国已经有了较为明确的答案,学生社团是高等院校实现教育改革的重要载体,是对当代大学生进行思想政治教育和素质拓展训练的主阵地。但现实的社团建设过程中作为社团管理部门如何确立帮助大学生确立自己的社团发展方向,对自己创建和参与的社团进行准确的定位是我们这些教育工作者必须要直面的问题。大部分学生社团核心成员忽视传统的承袭和新老成员衔接,只重视自己在任期间的活动成绩,而不关心社团整体的发展目标和规划,造成社团活动忽冷忽热,缺乏稳定性和持久性。这是我们在管理过程中锻造团队型领导风格的社团负责人的意识不够甚至是缺失的集中体现。

从管理心理学的意义上来说,高校学生社团管理工作中在社团建设方面存在的问题集中体现在由于在管理模式和方法上的不够科学合理导致了学生社团的存在和运作不能满足社团成员的心理需求,不能实现学生社团本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了社团的发展出现了瓶颈。在这样的社会和现实背景下,将团队和团队建设的理论应用到高校学生社团管理和建设中是迫在眉睫的,也是我们不断探索推进高校学生社团管理方法的有效途径之一。

3 团队与团队建设理论在高校学生社团管理中的具体运用

3.1 学校层面铸造团队精神

绝大多数高校都会在众多学生社团的基础上设立社团联合会这样的组织机构对学生社团的整体活动进行管理,如何在各种类型的社团之间寻找互补,通过社团与社团之间的协作取长补短,在社团联合会内铸造团队精神,进而在学校的层面帮助各独立社团克服社团活动单一的现象,并在此基础上通过确立高校学生社团中高阶位的团队利益优先的原则来推进高校学生社团管理制度的优化。

3.2 学生社团层面注入团队精神

在学生社团中有效的注入团队精神,使社团成员能够充满活力和热情的参与到社团的自我管理中,每个人在社团中能够感受到相互协作过程中带来的相互尊重,相互包容,感受到社团的发展和自身素质的提高的高度一致,在日常活动的开展中就将社团与其成员结合成了一个高度牢固的命运共同体,在潜移默化就实现了对大学生进行团队意识教育和培养的目标。

3.3 运用团队与团队建设理论来实现管理与被管理的良性互动

团队和团队建设理论要求我们在管理过程中创造一个兼顾个人与团队,培养团队精神与个人发展相互促进的管理氛围,通过在团队中树立共同的价值目标和愿望,运用教育的手段推行一系列被社会认可的道德行为规范,并融化到大学生的思想观念中,引导他们产生团队协作行为,培养团队协作精神,在管理过程中建立良好的管理者与被管理者的互动,都将有利于管理方法的改进和管理效能的提高。

总之,高校学生社团的管理理论体系需要我们不断去探寻,去实践,只有将新的理论和方法与实际的管理过程相结合,将理论具体化,不断总结管理过程中出现的问题和积累的经验,才能使我们的高校学生社团管理更具针对性和有效性。

参考文献

[1] 苏东水.管理心理学(第4版).上海:复旦大学出版社.

[2] 俞文钊.管理心理学(第2版).大连:东北财经大学出版社.

[3] 张心昊.现代管理心理学[M].北京:中国人民大学出版社.

团队管理论文范文第4篇

［摘要］以科学学理论、组织理论与战略管理理论为指导，从逻辑层面演绎了大学学科团队冲突的形成机理及其管理对策。研究发现：成员知识要素、成员个性要素、团队资源要素、团队组织要素是大学学科团队冲突的结构要素，各要素之间的耦合关系决定着大学学科的团队冲突类型，进而揭示了两种大学学科团队冲突即建设性冲突和破坏性冲突的形成机理。在此基础上，提出了科学理性构造策略、科学事实构造策略、团队协作构造策略等三种加强和改进科学家团队冲突的管理对策。

［关键词］大学学科团队冲突；结构要素；形成机理；管理对策［

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在中国大学的人事制度下，各个学科的学科成员是相对稳定的，遵循一种生命周期式的“聘用-晋升-再晋升……退休”的模式^[1]。这种学科成员成长模式的集群作用，导致中国大学学科缺乏灵活的自由聘任制度环境与快速建设的体制优势，带来的更多的是人力资源的非流动性和建设路径的刚性演化特征^[2]。我国大学学科成长主要源自学科成员的个人能力提升与团队能力提升两个层面，前者主要依靠个人自觉与团队培养，后者主要依靠团队领导人的管理与文化传统的作用。

在这个自然演进的学科成长过程中，除了不断获取高质量的学科资源外，对学科成长起着决定作用的是如何有效处理大学学科团队冲突这一难题。据我们观察到的几个案例中，大学学科团队冲突直接导致强势学科的弱化、大学学科团队成员的对立，部分冲突甚至影响了老中青三代成员的合作与对立。因此，正确处理大学学科团队冲突将使学科实力得到加强与发展，而对学科冲突的不当处理直接导致大学学科团队合作的瓦解，甚至在大学学科团队内部形成影响深远的成员矛盾与对抗。

一、大学学科团队冲突的结构要素

在一个大学学科团队中，引致冲突的因素主要包含学科成员与大学学科团队两个层面的结构要素。其中，学科成员结构要素主要指学科成员的个性要素与知识要素，大学学科团队结构要素主要指大学学科团队资源要素与资源配置过程中的组织要素。上述要素之间是相互作用的协同关系。

1.学科成员结构要素

（1）学科成员知识要素。通常来说，知识要素是大学学科资源的第一要素，也是最为丰富的差异性要素，包含科学兴趣偏好、科学理论基础、科学方法基础、创新能力、协作能力等子要素^[3]。一个学科成员能否被允许进入某个大学学科团队，主要由其科学兴趣偏好、科学理论基础与科学方法基础等知识基础要素起作用。大学学科团队领导人对学科新成员的考核与聘用主要源于对上述知识要素的考核与评价。

学科成员在进入大学学科团队后，能否在大学学科团队发挥结构性作用或者结点性作用，还在于其是否具有良好的协作能力和创新能力。创新能力的培养与发挥，通常会改变学科成员在团队中的学术影响力。但学科成员在团队中的学术影响力的发展并非遵循一个自然演化过程，而是遵循一个组织演化的过程，包括他人认同过程、组织集体认同过程和组织形式确认过程三个阶段。学科成员在提升创新能力的过程中，得到越来越多的其他成员的认同，直接体现为可以参与并逐渐主持特定的团队研究项目。

随着参与并主持的学术活动增加，其他成员认同逐渐上升为组织集体认同，在某些重大项目中逐渐被委以重任，开始被默认为可以分享团队领导权。被正式确认为团队项目负责人并在项目研究中表现良好，逐渐成为团队可信赖的团队领军人员，即可能在某个阶段在形式上确认为大学学科团队领导成员。

（2）学科成员个性要素。除了知识要素之外，学科成员的个性特征也是重要的学科成员结构要素。个性要素主要是指学科成员个人性格特征要素。学科成员的个人性格特征直接影响着个人的生活方式选择与人生价值追求，决定着科学生活在其个人人生追求中的价值地位。

在个人人生追求与科学生活的互动中，个性特征主要促成与知识要素相关的科学生活价值要素^[4]。这些科学生活价值要素与知识要素直接相关，甚至对知识要素的形成与发展起着重要作用，主要包括对科学本身的兴趣程度，对科学生活的认同度，对学术影响力的期望程度等。很多杰出学科成员和学科领导人均具有鲜明的个性特征，比如对科学兴趣的积极追求、对学术权力的强有力控制等。

部分个性要素是与个人生活价值取向直接相关的，比如对生活方式的选取，对个人时间的合理配置，对个人财务的基本追求，等等。与生活价值相关的个性要素，通常影响到个人对科学生活的总体判断，进而对个人知识要素的积累与利用产生积极的或消极的影响。比如部分科研人员在面对经济利益时，选择放弃作为科研人员的学术前途，转而直接投身经济性事务的职业。

2.大学学科团队结构要素

学科成员提升自身的学术影响力需要大学学科团队资源的支持，而大学学科团队资源的配置过程同样是由学科成员的学术影响力所影响并决定的作用过程。因此，大学学科团队资源与学科组织资源共同构成大学学科团队结构要素。

（1）大学学科团队资源要素。大学学科团队资源要素包括大学学科团队所属的人、财、物等显性资源，也包括项目主持权、论文署名权和其他代表学科参与合作的权力等隐形资源。通常来说，大学学科团队资源要素是在大学学科团队成员的科学学特征基础上，在一个大学学科团队集体里对学科成员知识要素的综合与博弈过程中^[5]，逐步形成的一个大学学科团队资源配置方式。

大学学科团队资源要素包含丰度和结构两个层面。资源丰度是指大学学科团队是否掌握足够丰富的资源额度。当大学学科团队处于资源丰度提升的过程中时，大学学科团队成员对未来资源分配具有更好的预期，有助于降低对当前资源额度限制的抵触情绪和恶意竞争。而当大学学科团队拥有足够丰富的资源时，通常会有助于增进大学学科团队的协作与融洽。

对于一个学科成员来说，其学科资源丰度很大程度上与其潜能的开发程度成正相关关系。足够的经费支持和适当的团队配合，将有助于一个学科成员在某个方向上的持续深入的研究与探索。而缺乏足够的大学学科团队资源要素的支持，一个学科成员很难把自己的科学兴趣与隐性知识转化为科学实践与显性知识。

（2）大学学科团队组织要素。大学学科团队资源要素产生作用的过程是经由团队组织管理的资源配置过程，大学学科团队管理模式与行为机制等组织要素直接作用于大学学科团队资源配置本身。学科成员的学术影响力不仅体现在形式上的学科带头人或学术带头人等正式称谓上，还包括在在隐性层面上对学科资源配置产生直接和间接的影响。

大学学科团队资源配置包括对大学学科团队研究项目的主导权的分配，对研究生招生资格、招生数量、优先招录权的配置，对学科项目的参与资格、参与序列等的配置，对学科发展资金的个人配额权力与配额度的配置，对学科发展规划的建议与决策等。

一个学科成员试图完成某项重要项目的时候，通常需要一定数量的研究生梯队和一定额度的经费支持。从学科成员持续发展的角度来看，一个学科成员还需要将个人的兴趣方向与学科发展方向结合起来，因而学科学术发展方向和学科资源投入方向的建议权和主导权也是重要的学科资源配置要素。大学学科团队通常通过对学科资源的配置方式的确认，来实现对学科成员学术影响力的发展与管理。

组织要素主要是指资源配置的方式。足够的团队资源并不必然带来组织的和谐与发展。丰富的团队资源缺乏合理的资源配置方式，则容易在大学学科团队内部造成分配不合理，引发团队成员内部的混乱；而尽管团队资源尚不足够丰富，但资源配置能够让学科成员感受到组织的良好秩序，将有助于提升大学学科团队的凝聚力和创造力，为进一步开发和获取更多的团队资源提供能力支持。

二、大学学科团队冲突的形成机理

大学学科团队冲突是指在大学学科团队中出现的成员之间和团队与成员之间的合作关系危机。这种危机的实质是大学学科团队要素之间存在着结构性危机，主要包括大学学科团队成员之间的知识要素耦合过程中的危机，大学学科团队资源配置的最优化危机和大学学科团队组织要素整合危机。这种结构性危机的形成过程伴随着大学学科团队成员之间的学术成长过程和大学学科团队的整合过程，是学科成员的学术生命周期的演进与大学学科团队整合过程的群体演化的有机作用过程。

1.知识要素耦合冲突

大学学科团队的科学研究过程可以被看作是学科成员之间的动态的组织学习过程：学科成员通过持续的学习生成隐性知识，并通过科学实践将隐性知识显性化，不断推动大学学科团队的知识发展与创新^[6]。这个动态学习的团队组织过程是知识要素实现有机耦合的过程，学科成员不断地进行个体学习和团队交流，在个体学习获得的新事实、新概念与新方法等隐性知识基础上，通过团队交流获得成员之间对某个研究方向的共同的新认识，形成某种具有实践指向的共识隐性知识。这个共识隐性知识通过进一步的理论工作或实证工作，将有助于形成具有学术规范要求的理论成果或实践成果。

两个以上的学科成员分享知识与达成共识的过程，是不同科学研究主体的知识要素交换与融合的过程。当一个学科成员不能理解其他成员在相同兴趣问题上所观察到的新事实、所提出的新概念或所试图使用的科学方法等时，则会导致两个学科成员之间在某个问题上的争论。如果这种争论促进了知识的深度分享与融合，那么表明两个学科成员之间的知识要素实现了有机耦合；而如果这种学术争论导致两个人对潜在的合作兴趣的丧失，甚至进而上升到个人性格和团队组织等层面的对抗情绪，则说明两个学科成员形成了知识要素耦合冲突。

知识要素耦合冲突是导致大学学科团队冲突的基本要素。不同的学科成员通常具备不同的科学背景，存在着问题意识、兴趣方向、理论与方法的偏好等方面的差异性。这些差异性在不同的个体性格和团队组织的推动与融合下，导致大学学科团队在研究领域和思维方式等方面的多样性。正是这种差异性与多样性导致学科成员之间经常产生学科冲突，处理不当即可能演变成为学科合作危机。比如我国部分大学历史上曾长期存在着留苏派和留美派的学术冲突，其实质是不同成员在美苏两国不同的科学训练体系下形成不同的知识要素体系，在相互作用过程中产生了知识要素耦合冲突。

大学学科团队的发展依赖于学科成员间的知识要素耦合冲突，但又必须将这种知识要素耦合控制在竞争合作层面上。而当耦合危机发生频次和程度增加时，必然导致学科成员间知识要素耦合的减少，导致大学学科团队的学术多样性消失，也意味着大学学科团队的知识管理面临失败。因此，大学学科团队需要采取措施深化团队协作，来丰富学科成员间知识要素耦合的层次、数量和深度，并且实现对学科成员间的耦合过程的控制与发展。

2.资源配置冲突

知识要素耦合冲突主要影响到大学学科团队的资源配置过程。一个学科成员随着学术能力和学术影响力的提高，通常会寻求在大学学科团队的学术领导权，其核心诉求是寻求对大学学科团队资源配额的个人最大化与最优化分配。如果传统的学科领导人和学科权力序列没有因为学科成员生命周期变化而自然演变，这时通常会形成关于旧的学术权力结构与新的学术权力期望之间的冲突。

一个学科成员始终具有对大学学科团队资源的强烈需求，但又面临着大学学科团队资源有效性的客观限制。在个体成员需求最大化与团队资源有限性的作用过程中，大学学科团队始终面临着将大学学科团队资源民主配置或者实现配置最优化的“两难”境地：民主配置在大多数时候意味着以公平取代了效率，不利于大学学科团队利益的最大化；最优化配置在大多数时候意味着以效率取代了公平，甚至意味着大学学科团队以当前利益取代了未来利益。

建立一个兼顾效率与公平的团队资源配置方式，是大学学科团队领导人在组织管理中的首要任务。在我们观察到的事实中，大学学科领导人通常采取多样化的策略来处理大学学科团队配置冲突。一个通行的办法是对学科成员进行小团队和级别的划分，将大学学科团队资源按照类别采取不同的配置方式。这种办法降低了大学学科团队资源配置冲突的层次，使这种冲突弱化为大学学科团队基层的隐性冲突。

通常来说，大学学科团队资源配置中的常见问题是资源配置方式未能伴随学科成员水平提升而及时改进。这种大学学科团队演进所带来的资源配置演化问题，主要是由年龄层次差距不大的学科成员扎堆而形成，并在家长式的学科领导风格下进一步强化。这种情况下，如果没有合理的团队资源配置机制重组，那么会开始导致大学学科团队成员冲突不断，直到形成新的大学学科团队资源配置方式之前，处于发展态势的学科成员的积极性会降低，而消极情绪会在大学学科团队内部蔓延。

三、大学学科团队冲突的行为模型

学科成员的个性要素与知识要素、组织要素、资源要素总是处于一种动态的博弈过程中，交织到各种大学学科团队冲突过程的多种个人行为与组织行为中。部分学科冲突是由普通成员引发的，而部分学科领导人也常常引致大学学科团队冲突。

1.学科成员行为的理性类型

当我们将大学学科团队行为看作一个由学科成员组成的组织行为时，我们发现大学学科团队冲突的形成与处理的关键在于学科成员的科学行为理性与团队行为理性问题。团队行为理性是建立在个人行为理性基础之上的，个人行为理性与团队行为理性之间呈正相关关系。同时，团队行为理性的状态又对个人行为理性具有反向作用。

（1）个人行为理性。学科成员的个人行为理性主要是指个人的理性判定。当科学行为理性占主导时，个人行为理性呈现出科学行为理性状态；而当个人情绪占据主导时，个人行为理性呈现出非理性状态或主观情绪状态。

学科成员的科学行为理性包括对不同学术观点的理性评判，对其他成员提出的新事实、新构念、新方法等新要素的正确评判，以及对更优化的科学认识和科学方案的期望等。但学科成员往往因为自己对个人科学认识的深思熟虑和对别人所提认识的简单了解，而导致更容易形成对自己所提认识与方案的理性偏好。

个人的科学行为是构成大学学科团队的行为基础。个人情绪处于良好控制状态下时，个人能够从知识要素、资源要素和组织要素等多个层面理性地认识自己及自己所可能获得的资源配置，则个人表现为理性状态。在这种状态下，个人主要考虑通过提升个人的知识要素水平，来提升个人在大学学科团队内部的学术影响力，来达到提高团队资源配置水平的个人目的，并在客观上起到了推进大学学科团队发展的效果。

学科成员的个性经常和学科问题纠缠在一起。学科成员总是呈现出对学术生命周期的紧迫感，希望获得更为丰富的大学学科团队资源配置。当个人情绪要素大于科学行为要素时，个人则表现为个体非理性状态。同时当学科领导权力保存着通常会行使决策权来保持最大权力，以及对资源配置的绝对处分权和最终处分权。

（2）团队行为理性。而学科成员的团队行为理性是指学科成员对个人、对他人、对大学学科团队的理性认识的基础上，正确认识自身和他人的作用，合理定位个人的价值与地位，在个人和团队之间形成有助于科学进步的理性认识与行为。

当个人与团队产生交往时，个人期望超出团队可能给与的资源及其配置时，并主要采取抵触甚至对抗情绪时，则个人对待团队的行为模式也是非理性的。当学科成员以非理性的态度看待他人和团队时，则可能将正常的大学学科团队的科学行动与资源配置理解成为他人或领导人的个人情绪和主观态度。在这种状态下，个人看不到自身对大学学科团队的积极态度和发展方向，个人所采取的科学行为与团队行为开始走向消极，甚至走向与团队的对抗。

理性的团队行为，有助于促进大学学科团队的知识聚合；而非理性的团队行为，将导致大学学科团队的分裂与对抗。大学学科团队管理的核心问题，就是要发展个人的知识要素，控制个人情绪的萌芽与发展，尤其是在团队层面上控制个人情绪的蔓延与恶化。

2.大学学科团队的冲突类型

通过学科成员的理性判定，借鉴团队沟通理论^[7]，我们可以把大学学科团队冲突区分为组织意义上的建设性冲突与破坏性冲突两种基本类型。解决大学学科团队冲突的关键，是把围绕学科发展问题所导致的大学学科团队冲突进行正确的区分，并避免建设性冲突误导到破坏性的个人之间的冲突上去，从而鼓励学科成员在不削弱他人大学学科团队协同的前提下相互争论。

（1）建设性冲突。建设性冲突是指学科成员基于更好地发挥个人作用并推动大学学科团队最优发展而提出的不同意见和采取的行为所导致的大学学科团队冲突。这种冲突的出发点是个人及其对大学学科团队的积极性行为与合理性意见。

一个理性的学科成员会认识到，在大学学科团队发展中面临着诸多问题，由问题引发的大学学科团队冲突是自然的，甚至是必要的。当理性行为的学科成员在新的学科问题出现后，通常会出于诚意对其他成员和团队总体的最有发展路径提出新的意见和建议。在学科成员相互质疑的大学学科团队中，会产生对科学问题的深刻理解，创造出更丰富的隐性知识和备选方案，最终形成更优化的学科科研决策，从而保证大学学科团队的科学能力得到凝聚与提升。

对大学学科团队冲突实现良好控制的关键，在于学科领导人和大学学科团队能够将实质性的问题和源于个性冲突区分开来，能够科学区分冲突中的主导要素与诱导要素，从而区分团队冲突中的个性要素、知识要素、资源要素与组织要素的所占比重、结构关系与作用过程。在此基础上，在对重大的问题产生不同意见时，大学学科团队可以引导学科成员将注意力集中到知识要素、资源要素与组织要素的发展与控制上来，通过提供建设性的思路和方案，继续保证学科成员间的良好合作。

（2）破坏性冲突。破坏性冲突是由学科成员个人个性情绪主导下的对大学学科团队的不合理要求所导致的，其问题可能在于过高地估计自己并提高个人要求，尤其是在科学领导权和学术优先权方面的个人不合理要求，学科领导人过于相信自己管理的公正性和有效性等。

破坏性冲突的产生主要源自信息缺失、个人情绪与组织失范。当学科成员缺乏与他人和团队的交流时，或者学科成员个人情绪主导了团队交流时，将导致学科成员形成自以为是、自行其是的意识和行为。当这样的学科成员面对新出现的信息时，则容易产生问题为什么被隐藏起来的错误猜测之中。学科成员个性而不是学科问题本身，成为大学学科团队中不同意见的焦点，结果就导致了大学学科团队冲突中人际冲突的形成、发展与恶化。

在这样的学科冲突中，学科成员的客观评价也可能被解释为对个人的攻击。当个人愿望遭遇到实现困难时，学科成员面对困难所产生的焦虑感和挫折感可能演变为对他人和团队的愤怒。学科成员甚至骨干经常对资源分配与团队决策等学科内部运营情况缺乏了解，也很不了解大学学科团队所面临的内外环境与资源等信息，所关注的主要是学科内部的人际关系与权力结构等要素。

在破坏性冲突环境中，大多数学科领导人都自认为是理性的决策者，而难于承认他们的行为的情绪与非理性的方面，但这些实际上却始终贯穿在大学学科团队领导人决策的每个环节中。在被人际困扰的大学学科团队中，决策主要依赖于学科领导人的一时冲动和主观偏好，而不是客观的信息与深入的讨论，容易导致学科决策成为学科领导人的主观决策。

四、大学学科团队冲突的管理对策

解决大学学科团队冲突的关键是将实质性的学科行动问题与源于个性的冲突区分开来。这种学科行为模式能够在保持对学科行动不同意见的同时，保证成员间的相互合作。根据学科成员的行为理性与团队冲突的基本类型，可以通过以下三种管理策略来处理大学学科团队冲突。

1. 科学理性构造策略

当我们将大学学科团队知识创造看作一个由大学教师组成的组织行为时，我们发现大学教师的科学活动要素与个人情绪要素共同作用产生了大学师资队伍冲突。大学教师的科学活动要素包括对不同学术观点的理性评判，对其他成员提出的新事实、新概念、新方法等知识要素的正确评判等。大学教师个人情绪要素是指个人能够从知识要素、资源要素和组织要素等多个层面理性地认识自己及自己所可能获得的资源配置，在此基础上对个人在团队科研活动中的地位、作用与个人期望的认识水平。对于一名职业科学家来说，总是具有对学术生命周期的紧迫感，对学术优先权充满热切的期望和竞争意识，希望获得更为丰富的知识资源和团队资源配置，导致大学教师的个人情绪经常和科学活动纠缠在一起。通过大学教师的行为理性判定，我们可以把大学学科团队冲突区分为组织意义上的建设性冲突与破坏性冲突两种基本类型：当个人情绪大于实质问题时，个人则表现为个体非理性状态，则团队呈现为破坏性冲突状态；反之，则为建设性冲突。解决大学学科团队冲突的关键，是把围绕团队合作问题所导致的团队冲突进行正确的区分，并避免建设性冲突误导到破坏性的个人之间的冲突上去，从而鼓励大学教师在不削弱他人在团队协同作用的前提下相互争论。

2. 科学事实构造策略

有些学科领导人认为，大学学科团队最大问题是科学事实的多角度性，在同一个研究项目中有太多的数据可以提供给团队进行讨论，不同成员的知识要素在团队研讨中拓宽而增加团队冲突。而对大学学科团队研讨的进一步研究发现，如果科学事实及其数据是客观的和及时的，更多的信息会鼓励全体成员提升对科学问题的关注，而不是对学科成员的个人性格及其行为的潜在目的的关注，从而提高大学学科团队知识管理水平与科研管理决策的质量：首先，要通过对科学事实的权变管理来形成对科学问题的发展性认识。不同的学科成员在开展科学活动时，因为知识背景不同和兴趣爱好的差异，导致在科学观察时的科学发现有所不同。通过对更多成员的科学事实和科学发现的综合归纳与逻辑分析，有助于形成更具有生命力的新知识，从而推动学科的发展。其次，在学科团队成员认为团队内部存在个人冲突时，要及时发现并挖掘其科学活动基础。当学科团队成员冲突缺乏知识要素冲突、学科资源配置冲突等结构要素支持时，学科成员间的个人冲突必然会逐渐为学科合作行为所冲淡。

3. 团队协作构造策略

减少学科成员之间消极冲突的策略之一是把大学学科团队的科学优先权决策塑造成为合作性的而非竞争性的团队活动。合作和竞争的因素在学科成员团队中始终同时存在：每个学科成员对科学发现的优先权都满怀期望，但是他们的个人利益会驱使他们主动争夺优先权。我们研究发现：那些长期合作的学科成员之间的团队冲突相对较少，而那些只在短期合作的学科成员之间冲突较多，其根源在于学科成员在长期合作中协调性学术优先权存在资源优势，有助于形成和发展学科成员团队内部优先权的总体均衡。学科成员团队长期合作有助于发展竞合关系，在长期合作中互相使用对方的知识资源，发挥不同学科成员在不同兴趣方向的学术优势，有助于在团队中构造更多的协作机会，使短期学术优先权冲突被长期学术优先权合作所中和。

［参考文献］

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［6］ Nonaka I, Konno N. The concept of “Ba”: Building a foundation for knowledge creation ［J］. California Management Review, 1998, 40 (3) : 40-54.

［7］ Ronald A. Heifetz, Donald L. Laurie. The Work of Leadership［J］. Harvard business review, 1997(1/2):5-15.

University Disciplinary Team Conflict: Structural Elements,

Formation Mechanism, and Management Strategies

HUANG Chao1, YANG Ying-jie2

（1. Institute of Higher education, Harbin Institute of Technology, Harbin, Heilongjiang 150001, China;

2. School of Economics and Management, Northeast Forestry University, Harbin, Heilongjiang 150010, China）

Key words:university disciplinary team conflict; structural element; formation mechanism; management strategy

(责任编辑黄建新)

团队管理论文范文第5篇

【摘要】针对高职院校教学管理中仍然存在的各种问题，可以引入企业管理理论中的分工与组织管理理论、团队管理理论、阿米巴管理模式、激励理论、人力资源招聘管理理论、知识管理和团队文化理论、标准化管理理论、质量管理理论、绩效管理理论、价值链和核心竞争力理论、竞争和战略管理理论。将这些理论综合应用的组合策略，能够有效解决存在的问题，推动教学工作的发展，提升学校的核心竞争力。

【

【關键词】教学管理;企业管理;组合策略;组织管理;激励理论;知识管理;竞争理论

【

1 引言

教学工作是高职院校人才培养的中心工作，建立现代高效的教学管理体系，是提高人才培养质量的必要保证，也是高职教育改革创新的重要目标[1]。从某个角度上来说，教学管理工作的水平直接关系到高职院校的教学质量和办学水平[2]。高职院校教学管理的最终目的也是提高人才培养的质量，不断提高学校的核心竞争力。因此，各高职院校都在努力提高教学管理水平。

2 在高职院校教学管理中引入企业管理理论的意义

企业管理作为对企业经营活动进行决策、计划、组织、领导、控制、创新等系列职能的总称，内涵非常丰富。教育与企业生产服务也有相同之处，从某种意义上讲，教育是一种服务，就是学生的合理需求不断得到满足、不合理需求不断得到纠正和引导的过程，所以，教师与企业员工一样，同样要遵循标准化的教学服务流程，接受绩效为主的管理考核[3]。高职院校教学管理也可以参考企业管理中的一些具体管理方法，对其加以借鉴和应用。现代企业管理和高职院校教学管理之间的相互关联性（管理目标的相关性、运行过程的相似性、管理手段的相通性）使得现代企业管理理论在高职院校教学管理中的引入和应用具有充足的条件和优势。在高职院校教学管理中引入现代企业管理理论，借鉴和融合现代企业管理理念和方法，能够构建更加科学高效的教学管理体系，对高职院校教学管理改革具有十分积极的现实意义。

虽然很多研究人员已经对此进行了深入的研究与探讨，但是，由于各种因素，真正付诸实践并取得成效的程度还是不够，将企业经营管理融入职业院校教学过程管理，仍然需要社会、需要教育家尤其是职业教育者们的研究与探讨[4]。

3 当前高职院校教学管理改革取得的进步

经过多年的努力，众多高职院校对引入企业管理理论应用于教学管理中进行了诸多研究和改革试点，已经取得许多成绩和进步，主要体现在以下几个方面：

①教学管理的顶层设计得到改善和提高，能够结合院校的实际情况对教学管理工作进行系统的规划和设计，目标制订比较合理，教学管理原则和指导思想明确，教学组织基本有效，教学制度管理体系基本健全。

②逐步形成了学校、系院、教研室三级教学管理体系，教学资源配置问题得到了一定程度的改善，并在进一步改善的过程中。教学计划管理、教学运行管理、教学质量管理与评价，以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地、学风、教学队伍、教学管理制度等基本建设的管理已经系统化。

③质量管理意识通过历年的质量工程项目建设得到了一定程度的加强，逐步建立健全了初步有效的质量监控管理体系，在学校内部初步形成了全过程、全方位的教学质量监管体系，包括督导监控、同行监控、学生监控相结合，包括专业质量监控、课程质量监控、课堂教学质量监控、实验教学质量监控、毕业设计质量监控、教学管理质量监控等方面组成的质量监控体系。

④教学过程中的学生主体地位和教师中心地位基本确立，较充分地体现了“以人为本”的教学理念，正在逐渐抛弃传统的教學行政官僚作风[5]。

4 当前高职院校教学管理中仍然存在的问题

虽然高职院校的教学管理改革已经取得了一定的成绩和进步，但是我们也应该看到，当前在教学管理中仍然存在许多问题，主要体现在以下几个方面：

①学校大都将目光盯在国家政策走向和如何获取国家政策支持方面，热衷于各种教学竞赛和学生技能大赛成绩的获取，以及各种教改科研课题的申报，对真正的日常教学和教学管理重视程度不够，缺乏长期的资金支持和一贯的制度保障。②教学管理主要跟着国家和省市的政策方向走，没有根据本校的实际情况有针对性地研究和解决存在的问题，教学考核更多关注的是结果（包括教学工作量、科研成果等），而对教学过程及其形成原因关注很少，特别是对问题背后的原因很少做分析研究，从而掩盖了真正的问题真相，不能从根本上解决问题，使教学管理浮于表面。③机构的各部分职能缺乏细化分工，没有明确各自的管理权限，包括学校、系院、教研室三级的具体职能和职责没有明确，教学管理机制权责不分，缺乏具体的宏观调控指导。教研室主任的作用发挥不充分[6]。有的学校专业负责人（即教研室主任）的工作是作为专业教师的兼职工作定义的，主要从事日常教学中的各种事务性工作，加上作为普通专业教师的本职工作，较少有精力从事真正能帮助专业提升的专业建设及教改研究，从而导致专业建设和教学改革工作进展非常缓慢，不利于专业发展。很多学校的专业负责人职责不清、权限不明、无利益回报或回报与付出不对等，从而导致教授和副教授不愿意担任专业负责人，而让青年讲师担任专业负责人，以至于无法引领专业建设和发展。岗位职责不明确和责权利不对等的问题进一步蔓延，有的学校也出现了原来由辅导员负责的学生管理工作职责、原来由教务员负责的教学管理工作职责以职业导师、专业建设事务等名义向专业教师或专业负责人转移，从而加大了专业教师或专业负责人的工作负担，减少了他们用于日常教学、专业进修、教学改革研究、科研项目等专业工作的时间，进而使专业教师逐渐失去了专业上的优势，也使学校逐渐失去了专业上的核心竞争力。④部分工作人员缺乏责任心，相当一部分教师的工作积极性不高，日常工作经常能推则推、能拖则拖。个别教师无法胜任工作，也不主动提升，消极应付。⑤专业建设没有执行到位，企业人才需求调研流于形式，专业建设思路不清晰，满足于闭门造车、自说自话。⑥专业团队难以真正形成，各专业教师仍然是单枪匹马，难于形成团队合力，科研、教研与教改成果难以落地，专业发展缓慢。⑦各专业教师的工作成果以知识产权或版权的名义各自据为己有，没有实现知识和经验的共享，没有纳入组织知识资产进行集中管理，阻碍了教师队伍培养和专业发展。⑧高职院校虽然在形式上已经建立了质量监控管理体系、标准化管理体系和绩效考核体系，但在执行方面仍然缺少具体的操作指引，从质量监控到质量管理、从绩效考核到绩效管理的转变仍然需要进一步完善，标准化管理仍然存在流于形式、不够细化、针对性不强等问题。⑨由于公办高职院校长期处在政府行政主导办学的机制下运行，非常缺少竞争意识。一旦国家放开职业教育市场，或者大力发展私立院校，公办院校将面临很大的竞争威胁。

这些问题，在一定程度上反映了高职院校教学管理工作缺乏科学性和有效性，仍然存在较大的改进空间。

5 应用企业管理理论解决高职院校教学管理问题的方法

5.1 引入分工理论和组织管理理论

分工合作是建立团队和团队正常运作的基础。明确各职能部门和岗位的细化分工和职责权限，包括学校、系院、教研室三级的具体职能和职责权限，包括专业负责人、专业教师、职业导师、辅导员、教务员、实验员等工作岗位或角色的职责范围、职能权限和分工合作模式。各岗位均要有开展本岗位工作所必需的职责、权限和利益，责权利对等是岗位设计的最基本原则，否则相关岗位的工作就无法正常展开和发挥职能作用。例如，目前在很多高职院校仍然没有把专业负责人作为一个独立的岗位，而是作为专业教师的兼职工作对待的，这样的岗位分工和设计非常不利于专业建设工作的开展和专业发展，专业负责人既无任何岗位权限，也无任何合理利益回报，只有兼职工作需要承担的一系列岗位职责，从而使专业负责人逐渐发展成为为各专业教师提供教学服务的事务性工作者，而无法成为专业发展方向和策略的规划者，以及专业教研团队的领导者。专业负责人（即教研室主任）应当是学校三级教学体系的基层管理岗位，有时也是基层教学组织的专业技术领导岗位，这个岗位应当与专业教师岗位完全区别开来，废除兼职工作的定义，从而推动基层教学组织的管理和专业建设工作，进而使学校的各项教学管理目标和策略能够真正落地执行。

5.2 引入团队管理理论

在企业中，一般都有技术研发团队、产品生产团队、产品销售团队、售前支持团队、售后服务团队等，团队之间、团队内部都保持默契的协作。作为高职院校，同样可以建立课程研发团队（专注于后端教研）、专业教学团队（专注于前端教学）、项目课题团队（专注于项目申报与实施）、学生管理团队（专注于学生管理）、招生工作团队（专注于招生工作）、就业指导团队（专注于实习与就业指导）等，使各团队的工作更加专业化。但要注意的是，要尽量不让同一个老师在多个团队中同时担任多个角色，这样会让老师们疲于奔命或应付差事，最终大幅度降低工作效率和工作质量。这对学校教师的数量和生师比提出了一定的要求，需要尽快改变目前师资严重不足的局面，一定不要在数据上玩数字游戏，最终受害的肯定是学校自己。

5.3 引入阿米巴管理模式

学校的使命是培养人才，人才培养的关键环节落在基层教学单位（教研室）的各位教师身上。强化教研室作用，加强师资队伍和教学团队建设，加强专业建设、课程建设，丰富实践教学手段等具有重要意义。教研室的建设直接关系到教师素质的培养与提高，关系到学校人才的培养质量。若能强化和扩大教研室的职能，将教学工作和学生工作同时融入教研室，开创教研室“教学·育人”的管理新模式，势必调动教师的工作积极性。

5.4 引入激励理论

影响教学结果最重要的因素是人，要做好师资队伍建设工作，加大教师队伍的培训力度，充分了解每个教师的关注点和需求，提高教师的工作积极性，将教师培训和教师激励作为教学管理工作的重要内容，形成积极的激励导向。在选择激励措施时，要注意对基本的双因素激励理论的应用，不能将基本薪酬、福利、工作环境、职业稳定性等保健因素用作激励因素，否则适得其反。充分调动教研室主任和所有教师的工作积极性，应当成为高职院校所有教学管理工作的重点。没有人的积极性，所有的管理理念和改进措施都是空谈。“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量”。

5.5 引入人力资源招聘管理理论

解决教师积极性和质量问题的另一个措施，就是引入招聘管理的理论和方法。有些高职院校公开招聘流程中存在过于追求形式规范性和规避投诉风险而无法保证人员质量的问题，用人部门经常在决定是否录用之前连其简历都无法看到，对其学习经历和工作经历等一概不知，仅凭现场专家短时间内对其说课、试讲和回答问题进行评分来决定人员选择结果，这容易造成事后才发现新进人员并不符合需求，但又已完成复杂的人事流程而无法改变的局面。引入招聘管理理论和方法，让用人部门具有决定性话语权，很容易解决此问题。人事部门负责审查应聘者的基本资料和对基本品性进行鉴定，用人部门负责专业技术工作能力的审查和考核，审查鉴定和考核方式可以采取应聘资料审查、人事档案调查、原工作单位背景调查、人力资源测评、专业技术能力考试、现场说课试讲考查等多种方式展开，从而充分保证新进人员的工作能力和职业素养。

5.6 引入知识管理和团队文化理论

在强调私人研究成果和工作职务成果相区别的基础上，建立组织的知识管理系统，将所有的组织知识资产纳入知识管理系统集中统一管理起来，从而实现组织知识的共享，提高专业教师的经验传承和教师培养效果，进而使专业教师团队的个人能力迅速得到提升，从而提升团队的能力。通过将个人成长与团队成长进行捆绑的方法，再造积极向上、团结合作的团队文化，改变专业教师单兵作战的现状，逐渐形成团队合力。

5.7 引入标准化管理理论

标准化是规范化和提高工作效率及工作质量的源泉。教育作为一种服务，服务过程应该有一套可操作的流程手册，如备课准备、课程教学活动、学生跟踪访谈等，并有严格的过程考核约束，势必不断提高教育服务质量。要建立健全教学各个环节的精简高效的工作流程，以及相应的工作标准，通过完善的管理制度构建来确保教学工作的有序稳步推进。目前，有很多高职院校已经建立了一整套的标準化管理体系，但是这些标准体系仍然存在流于形式、不够细化、针对性不强等缺陷，需要在工作过程中进行持续改进。

5.8 引入质量管理理论

质量从来不是检测出来的，而是生产出来的。教学质量管理工作除了构建完善的质量监控体系，更需要建立质量保障体系。例如，罗幼平教授在《企业管理对高职教学管理的启示》中提出的集体备课管理、专业教学团队负责制、教考分离制度等，都是可行的质量保障措施，而这些质量保障措施的落实又对标准化管理提出了更高的要求。

5.9 引入绩效管理理论

绩效考核不是目的，提高绩效才是目的。教学管理工作除了明确以目标管理为导向的科学的绩效考核评价体系，更要建立绩效管理体系，形成绩效改进的闭环，通过绩效沟通、绩效反馈、绩效改进计划等环节不断提高最终的工作绩效。在这方面，目前很多学校仍然停留在绩效考核评价的层面上，没有充分发挥绩效管理的价值和作用。

5.10 引入价值链理论和核心竞争力理论

高职院校应当在专业和教学方面形成自己的核心竞争力，类似于企业应当在技术和产品（服务）方面形成自己的核心竞争力。在企业的各个职能部门中，行政后勤部、人力资源部、财务部等二线部门共同构成“管理平台”，为生产运营部、市场营销部、产品研发部等一线部门提供后台支撑和平台服务。整个企业的价值和核心竞争力主要是由一线部门创造和实现的，二线部门是为一线部门提供后勤保障和服务而存在的。类似地，在高职院校中，学校的核心价值是由负责专业教学的各系院（一线部门）创造的，教务处、科研处、人事处、财务处、招生就业处、后勤处、安保处、图书馆等二线部门也应当为各系院提供后台支撑和平台服务，而不是让各系院整日围着各二线部门忙碌或为各二线部门提供服务，否则学校就无法创造出自己的核心价值，也无法形成自己的核心竞争力。这个改革的主要障碍在于很多高职院校仍然存在科层制的行政管理模式，这一模式造成的官僚主义、形式主义、教条主义“三座大山”仍然是很多院校需要下大力气改变的重要方面。

5.11 引入竞争理论和战略管理理论

时刻掌握国际和国内高职院校的新变化，进行横向和纵向的比较，充分利用国家和地方政策形成的机会，发现和保持自己的优势，改进和规避自己的劣势，从战略高度制定高职院校的发展方向和竞争策略，和其他高职院校形成错位发展，逐渐构建自己的核心竞争优势。同时，要高度重视日常教学和教学管理工作，给予足够的资金支持和制度保障，不仅在各种竞赛和课题申报方面形成优势，更要在专业建设和日常教学中苦下内功，不要“外强中干”，而要“内外兼修、秀外且慧中”。

6 结论

通过引入多种企业管理理论，形成系统组合策略，综合应用于高职院校的教学管理，可以有效解决教学管理中存在的各种问题，从而推动学校教学工作质量和水平的提升，进而增强学校的核心竞争力。

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团队管理论文范文第6篇