企业投资管理范文第1篇
【摘 要】企业年金是我国社会保障体系的一个重要组成部分。而企业建立年金投资不但有利于企业人才的凝结，更加有利于提高企业员工对企业的忠诚度。对于我国的铁路企业来说亦是如此，并且铁路企业年金投资也越来越被人们所关注。论文对铁路企业年金投资管理目的进行简要概述，而后总结了我国铁路企业年金投资管理存在的问题，进而提出了几点针对性策略。
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【关键词】铁路企业；年金投资；投资管理
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1 引言
随着我国经济的稳步增长，人民生活水平逐步提高，这使得人们对社会上各大企业员工福利有了更高的要求。因此，提高铁路企业年金管理水平，提高企业年金的保值增值能力异常重要，其不但能改善企业职工的退休生活，还能体现铁路企业的经济实力，增加职工的优越感，提升铁路企业的凝聚力，提高吸引优秀人才的能力。
2 铁路企业年金投资管理目的
2.1 实现铁路企业年金资金资产的保值
我国的铁路企业年金制度在成立之初就将其赋予长期惠民的特点。另外，铁路企业以及铁路职工缴费的年限可达到数十年。在资金进行累积期间始终都在承受着通货膨胀现象的影响，由此可见，铁路企业年金资金资产的保值已经成为了铁路企业进行年金资金管理的核心。加强铁路企业年金投资管理时，可以加强对当前市场化的资金管理体系，进而最大程度地实现铁路企业年金资金资产的保值和增值，甚至可以长时间地战胜通货膨胀的现象，促进铁路企业的年金资金资产的累积。
2.2 提高铁路企业年金投资收益
铁路企业年金需要铁路职工个人与铁路企业二者共同缴费。从铁路企业的角度来看，当前我国的各个铁路企业的发展水平不尽相同，并且在地区上存在着一定的差异性，因而导致部分铁路企业的经济效益较低。如若要求铁路企业缴纳高额的年金，一定程度上就会加大铁路企业的经济负担，进而造成铁路企业的发展受到影响。另一方面，从铁路企业职工角度来看，目前我国的铁路企业职工的薪资水平与其他形式的大型国有企业相比较低，并且职工的薪资主要应用于家庭的日常开销，对于未来养老资金有着一定的限制。因此，加强铁路企业年金的管理，能够有效地提高铁路企业的年金投资效益，与此同时，还能够对职工的薪资进行合理分配，一定程度上减轻了铁路企业与职工的经济负担。
3 铁路企业年金投资管理存在的问题
3.1 铁路企业年金投资管理结构不合理
目前，就我国的铁路企业年金投资管理情况来说，其在一定程度上存在着结构不合理的现象，进而极大程度地造成管理效率低的问题。铁路企业年金全部为理事会受托模式，由理事会作为受托人代为行使铁路企业年金所有人的决策权，而理事由人事、审计、财务、工会、社保及政策法规等部门领导和三分之一由职代会选举产生的職工代表担任。大部分理事不具备专业能力，在没有外部专业人士参与的情况下，年金理事会没有足够的专业知识和能力，容易导致决策失误[1]。因此，为了能够有效地提高铁路企业年金投资管理工作，就应该对铁路企业年金投资管理结构做出合理安排。
3.2 铁路企业年金投资管理监督体制不完善
我国铁路企业年金投资管理工作出现问题的另一个原因就是铁路企业年金投资管理监督体制不完善。铁路企业年金投资管理监督工作当前涉及社会保障部门、银行的监督管理委员会以及保险监督委员会三个部门，而就当前情况来看，我国的铁路企业年金投资管理工作没有得到有效的监督，监管工作出现真空的现象。导致这一现象的原因就是铁路企业年金投资管理监督体制不完善，使得监督管理部门没有真正将监督工作有效落实。另一方面，国家虽然已经相继发布了关于企业年金资金投资按进度的相关文件，但是却没有形成真正的监督管理工作管理系统，进而导致我国铁路企业年金投资管理工作进展缓慢。
3.3 铁路企业年金投资管理法律制度不健全
目前，我国的铁路企业年金投资管理工作的法律制度不健全极大地影响了铁路企业年金投资管理。企业在进行年金投资管理时由于缺少相应的法律制度的支持，严重遏制了企业年金管理工作的发展，进而导致企业年金管理工作在建立到运行，再到监督等各个工作环节都存在着一定的问题[2]。铁路企业的年金理事会负责管理，但是实际上却与企业的行政机构工作出现了重叠的现象，一旦企业的工作人员的权益受到侵害时，在对受害人进行经济赔偿时，对于责任人的责任进行追究时有着极大的难度。
4 铁路企业年金投资管理优化策略
4.1 强化铁路企业年金投资管理结构
铁路企业年金投资管理理事会由于缺少相应的专业管理人才，使得理事会难以有效发挥出理事会真实的受托管理责任。因此，就这一现象来说，铁路企业应该培养提高工作人员年金投资管理工作水平，还要聘请外部专业的工作人才担任理事会管理职位，进而全范围的提高铁路企业年金投资管理理事会工作效率。另外，强化铁路企业年金投资管理结构，铁路企业要相应地建立绩效考评制度，切实提高铁路企业年金投资管理理事会工作人员的积极性和主动性。为了能够最大程度地加强铁路企业年金投资管理，确保企业的年金投资安全，企业应该选用国家认定的年金管理工作部门，进而充分保证企业年金的经济效益。
4.2 完善铁路企业年金投资管理监督和披露制度
为了能够极大地提高我国铁路企业年金投资管理，就要相应的完善铁路企业年金投资管理监督和披露制度，增强企业年金监督的透明度，进而保证企业年金基金的运营安全性。如果发生了重大事项，应该及时向委托人以及基金受益人告知情况，充分利用当前的不同种类的投资工具最大程
度的分散年金和基金风险。其次，铁路企业应该有效地利用当前我国宏观调控的优势，将投资对象进行高度的分散化，进而有效降低企业年金投资的风险。完善铁路企业年金投资管理监督和披露制度，加強铁路企业在年金管理的监管力度。
4.3 健全铁路企业年金投资管理法律制度
若要确保铁路企业年金投资管理工作能够顺利进行，首先就要确定铁路企业年金投资管理工作有一个良好的环境，同时更要健全铁路企业年金投资管理法律制度。由于铁路企业年金投资管理涉及到投资和法律等不同领域和专业，健全铁路企业年金投资管理法律制度，能够使得铁路企业年金投资管理有法可依。与此同时，铁路企业相关的部门在进行法规制定时，要结合铁路企业自身的实际运营情况和发展方向，更要借鉴国外的优秀经验，进而强化业务办理效率和对数据分析的能力，从而形成一个良好的铁路企业年金投资管理工作流程，为铁路企业的长期发展打下坚实的基础。
5 结论
通过本文论述可知，加强我国铁路企业年金投资管理能够实现铁路企业年金资金资产的保值、提高铁路企业年金投资收益。当前，由于年金投资管理结构不合理、年金投资管理监督体制不完善以及年金投资管理法律制度不健全，极大地降低了年金投资管理工作效率。只有强化铁路企业年金投资管理结构、完善铁路企业年金投资管理监督和披露制度、健全铁路企业年金投资管理法律制度，才能提高我国铁路企业年金投资管理工作水平。
【参考文献】
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【2】尹海蓉.铁路企业年金制度建设的问题及对策分析[J].现代国企研究，2016，25（18）：50.
企业投资管理范文第2篇
摘 要：文章分析了电力企业对外项目固定资产投资管理存在的问题，并给出了相应的解决措施，以期为相关问题提供理论指导。
关键词：电力企业；对外项目；固定资产；投资计划
电力企业通过利用剩余资金对外投资，可以扩大规模化经营，实现多元化投资结构，以分散经营风险，增强企业的实力。较国内项目而言，境外项目受制因素较多，风险较大，不确定性相对较高，导致项目进度计划难以准确预估，执行完成率较低。如何对固定资产进行配置，提高境外项目固定资产投资计划的管理水平，确保计划执行顺利完成和准确预估，是电力企业开拓海外市场需要解决的问题。
1 电力企业对外项目固定资产投资管理存在的问题
1.1 计划编制不合理
电力企业在境外的项目一般较为复杂，开工前没有对固定资产的详细配置作系的计划编报，如项目所在国家的经济社会状况、机具水平、采购成本、运输成本等。对大型机具要对直接国外采购、国外租赁、国内运输的成本分析不足，导致项目开工的工期与执行进度不能得到有效保证。开工前未仔细查询一些关键设备的国内外标准是否一致，使得开工后系统不匹配，拖延工期。一些易损耗构件的备货考虑不足，使得常常为了少许部件而耽搁整体工期进度。
1.2 计划组织协调不够
对于需从当地直接购买或租赁的固定资产很少存在运输调度组织问题，但需从国内运输的情况就要做好相关执行方案。电力企业的海外项目从国内集装箱运输的固定资产较多，但一些企业不能根据项目的进度急需要求及时组织进场，为节省费用少用集装箱，导致急需的构件及器具不能到位，而相对不急需的资产则过早占用仓库。另外，国内备货及企业内部拖沓的程序导致货物集港较慢，不能及时抢占货位，使得货运时间滞后。对设备的报关手续、进口国的相关政策研读等不明晰，常使得清关时遇到不必要的麻烦。
1.3 进度考核缺失
一些电力企业在境外的项目没有形成一套完整的赏罚考核体系，或是建立了考核标准但未严格执行，使得项目管理人员到施工队伍均产生严重的拖拉现象。另外，在施工现场，一个关键工序未完成的追责机制也不够健全，可能会涉及到多部门，经常法不责众，不能确定责任部门及责任人。
1.4 投资计划体系不完善
集团公司对固定资产投资计划归口往往模糊不清，主要包括没有明晰的投资计划管理规定、标准体系建设不完善，且没有组织编制、审核、下达固定资产投资计划，事前指导、事中监督和事后检查的全过程流程也处于混乱。投资计划不能按照项目的进展情况统计报表，没有形成定期的现场询查计划执行情况的机制。
1.5 管理理念和水平不足
有能力“走出去”的电力企业一般为大型集团企业，在同一地区或是国家的项目可能有多个，但各自项目间各自为战，与集团总部也无法形成信息共享，使得项目间的联动性较差。项目开工期有先后，各项目部间可以利用时间差实行一些固定资产的联动共享，但现实情况却是各项目部为随时取用方便和固定资产归口管理，固定资产在各项目部间的联动不够，这样计划上的失误可能延误工程进度。
2 提高对外项目固定资产投资计划水平的对策
2.1 施工前编制详细投资计划
项目施工前要对全过程所需要的固定资产进行仔细梳理，按项目需要的时间进度列出资产清单，并编制详细的投资计划书经相关部门领导审核批准。固定资产清单拟定前要对项目所在地的社会及租赁市场做实地全面深入的调查，然后将每项固定资产分别标出当地购买、现场租赁和国内运输的价格，最后选出各项资产需配置的方式。按轻重缓急和现场的进度制定每项资产的进场预计时间，项目前至少一个月要联系好各资产供应商，双方签订按时进场协议。海外项目受制于运输周期、采购成本、他国行政法规等的限制，往往从计划到施工现场周期较长，因此要早作打算。投资计划的编报要尽可能准确，且要比国内项目有所提前。年、月度投资计划一定要考虑各方面综合因素，避免错项、漏项，使施工器具、材料能满足项目进度。
2.2 固定资产组织周全
项目开始实施前，要组织各相关部门协调会，明确各部门的职责。在公司内部技术交底后，将项目按进度及设备的备料难易程度，编制施工物资采购计划书，经部门领导审批后报公司相关管理部门。小型物资采购计划按照公司的“物资采购管理办法”予以执行，大型机具的采购按照运输快捷方便、成本费用支出低、符合施工要求等原则，分清自购或代购，确保工期的进度。物资采购、运输、验收、保管及交付使用要精确控制到天，要留有余地，全面考虑外界因素的干扰，确保质量一次合格。
2.3 协调各施工计划
项目施工前编制好的施工总进度计划、单位工程施工进度计划、分部分项工程施工进度计划应该成为一个不可分割的整体，因此在施工过程中一定要定期检查各层次的计划，形成周密的保证系统。
2.4 建立良好的考核体系
投资计划要根据项目的进展情况统计月报表，不定期的举行投资动态分析例会，通过定期的现场询查掌握计划执行情况。将投资计划纳入季度、半年和年度考核中，季度考核要建立弹性机制，对未能按计划完成的事项要查找原因，根据考核评分细则酌情评判。考核体系要细化，做到追责能具体落实到人及部门，人人尽其职，事事做到位，确保固定资产的投资计划能够与施工计划契合。考核指标要细化，权重要合理，打分要公正，赏罚要分明，才能使其真正为施工进度服务。
2.5 提高信息化管理水平
国外项目的管理恰如一座信息“孤岛”，公司总部不清楚其使用状况，而自身也不知管理的好坏。因此，要加强固定资管理的信息化管理水平，就是要建立相应的信息化数据库，要定时向国内公司报告使用情况，如采取周报、旬报和月报的形式反映管理情况。有条件的企业可以建立在线共享平台，实时对资产的使用动态管理，提高信息化管理水平。通过信息化平台实时追踪采购材料的状态，有利于项目部根据具体情况安排工程工序，做到心中有数，防止不必要的错判和误判，争取项目进度。
3 案例分析
某电力集团企业承建南美国家一条32 km的10 kV高压电线敷设及变电站建设，工程工期为8个月，采用国际一流设备品牌。公司由于以往承接南美国家业务较少，项目受制因素较多，风险较大，不确定性相对较高。为确保其准确预估，大大提高执行完成率，该公司通过采取如下一系列措施控制子公司的项目进度计划。
①编制固定资产投资计划。公司将项目逐层分解，按进度需求，考虑采购、运输等因素，编制项目固定资产投资计划，经公司领导审核后下达固定资产投资计划。②建立保证投资计划实施措施。技术交底后项目部与各施工班组签订确保分部分项按期完工合同，在综合考虑成本、工期、安全等因素后，物资采购部按照物资需求与相关厂家签订按时供货协议。③施工过程中及时排查投资情况。施工过程中，以旬报的方式将固定资产的投资完成及需求计划反馈至物资采购部，同时项目部也将不定期的巡查，其他部门负责审核本专业固定资产年度投资计划，指导、监督和检查投资计划实施、投资完成情况。④严格执行投资计划考核。列入固定资产年度投资计划项目，应严格执行项目年度进度控制计划，各专业职能部门应按有关管理规定，加强项目实施过程的监督、协调、指导，并定期考核，按进度提前或滞后进行赏罚，做到公平公正公开。
按照上述步骤实施以来，工程质量得到了业主单位的一致好评，固定资产投资计划完全能满足施工进度要求，工期缩短接近一个月。
5 结 语
精细化的固定资产管理可以保证电力企业对外项目执行率，从投资计划的编制、保证措施的建立、施工过程中的及时跟踪、严格的考核计划等环节严下功夫，定能完成预先制定的投资计划。只有固定资产管理工作做的扎实、踏实，才能保证项目的执行率按照预订计划实施，提高进度的准确预估率。
参考文献：
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企业投资管理范文第3篇
摘 要：靠人靠制度管理的企业总归是不完善的，文化的管理才能真正管理到人员的灵魂，经济全球化迅速发展，企业管理与企业文化就要向新的方向前进，企业文化是一个企业生存发展的动力源泉和持久发展的软实力，也是维护企业在管理方面协调发展的重要保障，企业文化和企业管理之间的结合是相互促进，相互共生的。一方面，企业的发展要遵循现代社会的发展进步，逐步建立适合自身企业发展的文化管理机制，以此来更好的发展人才、吸引人才、留住人才;另一方面，企业应坚持以人为本的发展理念，正视企业文化自身的魅力作用，提升企业核心竞争力。基于此，本文首先简要分析了企业管理与企业文化协调融合的重要性，随后从四个方面讲述了，如何建构企业管理与企业文化，以此来供相关人士交流参考。
关键词：企业管理;企业文化;协调;融合
引言：
企业管理与企业文化是企业生存的重要支柱，也是企业发展的不竭动力。本文通过对企业管理和企业文化概念的浅述到对企业坚持以人文本;创新人力资源管理机制;加强制度建设、建立长效机制;立足发展目标，创建核心价值等方面的描述，来揭示了企业文化对提升企业凝聚力、优化企业管理的特殊能动性。作为企业必须要融入到经济大环境中，是企业未来发展的必然趋势，激烈的市场竞争压力下，要想发展的更好，就要全方位、多角度、宽领域的去塑造企业价值，建立健全企业管理与企业文化的融合也是为了实现人性化发展，提高企业的管理水平和效率，统筹兼顾、协调发展，对企业管理制度与企业文化发展之间的关系深入研究，增强企业在市场竞争中应对市场发展变化的能力，使企业能够更好的在纷繁复杂的市场经济环境下可持续发展。
一、企业管理的概述
管理就是管辖治理的意思;管理是有目的、有计划、有组织、有技能、有方法协调及控制的活动过程。在资源的协调、人员的分配和目标的完成上，管理是促进各个要素协同运行的;在人本方面讲，企业的管理还是为了达到某一共同目标活动来协调人际关系、根据人的行为规律激发人的积极性;在职能方面讲，管理是以绩效、责任为基础的，管理是专业性的工作。在决策方面讲，决策过程事实上是任何管理工作解决问题的必经过程;按规律讲，管理就是不以人的意志为转移，依据一个系统所固有的客观规律，呈现一种新状态的过程，系统的内部组成部分也有其固有的规律发展变化。这就说明在企业管理中，对组织内部各个资源要呈现出领导、创新、激励、组织、控制相互协调的状态，以取得最大效益的动态过程，通过不同手段实现企业资源的优化配置，实现激励人员工作积极性，鼓励和引导员工投入工作，在各方面合理调度，推动企业健康稳定前进，确保企业是规范的有原则的经营和发展。
二、企业文化的概述
企业文化是企业的精神动力是企业价值理念的体系是推动企业管理思想和企业发展的关键性因素，企业文化说到底是为管理服务的，没有脱离管理目的的文化;一个企业在他生存和发展的整个历程中会渐渐形成自己的企业核心价值体系及定位。企业的发展壮大，企业里的员工会是受企业文化的熏陶和感染，员工会在企业文化和既定目标的指引下去完善工作，打造和谐团结的企业氛围，并了解企业发展，了解长久目标和宏观计划，为企业形成统一而特色的企业文化;并不断总结付诸实践，增添富有生命力和创造力的内容。企业管理思想是企业文化的主流，具有创造性的遵从管理者思想脉络的企业文化是生生不息的，这也要求企业文化应是优良的，是改革重组后的文化，同时也要协调好公司文化与部门文化这“源”与“流”的关系;企业要反对固步自封的文化，也防止社会不良风气和不良价值观对优良文化的侵扰，积极坚持像国内外著名航空企业的先进管理经验和中国传统文化的精髓，通过文化管理的形式与下属的沟通交流产生凝聚力和向心力，从而增强整个企业的精神理念和抱负理想。
三、企业管理与企业文化相融合的策略
（一）企业坚持以人文本
注重人文关怀是社会生产力发展中最活跃的因素之一。首先，企业要积极调动发挥人的主动创造性，坚持“以人为本”，把重视人的需求作为出发点，把积极培育和践行社会主义核心价值观作为工作的有利抓手。企业将“爱国、敬业、诚信、友善”作为价值观熏陶员工的心灵，培育员工的素养，使企业环境形成诚信友善、公平正义的景象，这样的人文关怀是有针对性的是有说服力的。其次，解决好员工的利益问题也是最基本的。企业的发展要着力保障员工的物质生活水平和充盈员工精神生活，提高员工的幸福指数和安全指数，解决好员工最关心、最直接、最切身利益的问题，才能使员工增强工作的执行力。日常生活中也要关系员工的心理变化，注重对心理的疏导，进行心理沟通消除心理障碍。企业如若进入困境中，员工可以临危不乱，忠于职业操守，发挥自身优势，统一思想、凝聚人心，想办法解决遇到的问题，用良好的心境面对工作和生活中的挑战。最后，企业员工之间人与人的尊重也是至关重要的，没有一个和谐良好的人际关系，团队就像一盘散沙，因此，要形成良好和谐的“干群关系”，管理者与被管理者之间也要多加沟通，怀抱宽容，创建美好的以人文本企业生态链[1]。
（二）创新人力资源管理机制
人是企业运营的保障，人是生产力各个要素中最积极的、最活跃的因素，企业整个所用资源中人力资源可谓是最宝贵的，企业中保证了充足的人力资源，便可实现企业持续发展。激活人力资源管理系统中有这四大机制：牵引机制是把企业目标转化为个人目标承诺与实施的程度;激励机制是把企业获利转化为员工物质财富和精神财富的程度;约束机制是员工工作状态与心理状态信息掌握及实际帮助或介入的程度;竞争淘汰机制是指員工工作的饱和程度及发展机会的竞争程度;因此要灵活运用好这四大机制在彼此作用的过程中实现人力资源的专业化、职业化、企业化、战略化。此外，加强创新人力资源管理模式，不断引进、提拔、培养优秀人才，建立行之有效的人才管理运用机制，在人力资源管理运行的各种环节中，放宽政策，让人才充分发展，人尽其才、才尽其能、人岗匹配，做到能者上、庸者下、劣者汰，对有业绩突出、吃苦耐劳、执行力强者提拔重用，创建人员调配规划、晋升机制、薪资奖励机制，不断补充和保证，同时加强人力资源管理制度，员工持证上岗、增加人力资源的培训开发，在实践中使人力资源管理制度得到实质性的发展进步[2]。
（三）加强制度建设，建立长效机制
企业文化和企业制度是企业多年发展过程中精神文明财富的积淀和累加。建立科学严密的企业管理制度，实行企业规范化管理，凡事有理有据、有人负责、有人监督，各个部门之间形成相互制约相互监督的关系，保障每项业务的运作都按照企业的制度和程序有章程的执行，真正做到各项经营管理工作都“严格规范”。建立严厉的绩效考核制度，激发员工活力，在工作分配的改革进程中起着基础和关键性的作用，通过绩效考核，完善指标体系，成就员工，为员工评优推先、薪酬调整、选拔任用，持续切实的激发员工活力。建立违规必究的处罚机制，解决责任追究问题。以对事不对人为标准，在企业上下统一实行，对于违反规定的应坚持按标准处罚，追究其相关责任。当然，这样的长效机制绝非一朝一夕就能立竿见影的，企业要充分认识和加强制度建设，紧抓落实、效能督查、转变观念增强责任意识，提高工作水平，提高办事效率，努力在思想解放、创新创优、攻坚克难上实现新的突破，在企业管理与企业文化协调融合的道路上不断前进。
（四）立足发展目标，创建核心价值
每一个企业的发展都要有自己独特的存在价值，不同领域的企业和统一领域不同发展阶段的企业都有着很大的差别，要尊重每一个企业自身的发展实际，总结出适合自己发展规划的完整体系，构建企业核心价值观，让员工真正认同和积极践行，通过每个人的努力为公司的发展倾注自己的价值，使企业创造更多的利益，所以要将企业价值及利益与个人价值及利益紧密融合，促进发展。中华文化强调“天行健，君子以自强不息”、“大道之行也，天下为公”，强调“民惟邦本”、“天人合一”、“和而不同”;强调“天下兴亡，匹夫有责”;强调“君子喻于义”、“君子坦荡荡”;强调“言必信，行必果”、“人而无信，不知其可也”;强调“仁者爱人”、“与人为善”、“己所不欲，勿施于人”、“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，强调“扶贫济困”等等。像这样的思想和理念，不论过去还是现在，都有其永不褪色的时代价值。对这些优秀传统文化和价值理念，同样适用于企业的发展，道理万变不离，企业要结合实践实现其创造性转化和创新性发展。立足企业和员工两者观念的协同和目标的统一。
四、结束语
综上所述，加强企业管理和企业思想的建设离不开企业文化的奠基，企业应将员工的个人需求和愿景实现放到首位，使员工成为企业的主体，要重视主体的地位和作用，坚持“以人为本”，增强整个企业的凝聚力和向心力，提升责任感和使命感，要多鼓励、支持、引导员工，对于工作中表现优异的给予肯定和认可。才能更加激励员工各尽所能积极投身到工作中和企业完成共同的奋斗目标，以企业管理来保障企业的文化建设，是保障企业健康发展的重要手段，为此，在对企业管理的发展进程中，不得不将企业管理与企业文化协调融合，推动企业的全面协调可持续发展。
參考文献：
[1]孙建文. 论企业文化与思想政治工作、企业管理的融合[J]. 科教导刊：电子版， 2017（9）：201-202.
[2]李薇. 新常态下企业文化与企业管理的融合发展[J]. 管理观察， 2017（12）：18-19.
企业投资管理范文第4篇
摘 要：人力资源管理关系着企业的长远发展，激励机制更是在其中发挥着重要作用。企业要想在激烈的竞争中保持活力，就必须建立起有效的激励机制，采取多样化、差异化的激励措施，坚持以人为本的管理理念，形成良好的企业特色文化，打造满足员工需求、符合企业实际的激励机制，从而走好现代企业可持续发展之路。
关键词：激励机制;风电企业管理;应用
由于风电企业工作环境的一般都是在地广人稀的地方，工作比较平淡枯燥，工作人员很容易产生孤独感，因此，风电企业更应该充分发挥好激励机制的重要作用，提高工作人员的工作热情和工作积极性，促进风电企业的稳定发展。
一、激励机制在风电企业管理中的重要意义
（一）提高工作效率和执行力，形成积极向上的工作氛围。在风电企业内部，通过激励机制的完善，能够更好地帮助企业整体的管理体系健全，而且激励机制最直接的体现就是在物质以及精神层面的鼓励，帮助员工实现工作的需要，促进他们的全面发展，对于整体的工作效率和执行力有一定的帮助意义，也是整体核心竞争力提升的主要手段之一，使得风电企业内部的工作氛围达到一个积极健康向上的环境，让每一个员工都感受到企业的关怀，是他们获得一定的归属感，进而激发他们的工作潜能。
（二）完善管理机制，促进管理高效。激励机制是风电企业内部管理中作为重要的部分之一，而完善人力资源管理中的激励机制，能够促进整体的制度落实，而且通过制定精确公平的激励机制，利用多种激励机制的综合应用能够更好的保障工作的细化，结合企业自身的发展特色，制定出相应的规章制度，创建合理的企业文化，并且能够在一定程度上去激发员工的创造性与积极性，树立正确的价值观念与责任意识，使得风电企业能够进一步的推动发展。
（三）减少人才流失率，推动风电企业可持续发展。企业竞争力的提高主要是帮助提升人才的核心竞争力，而人力资源管理部门的管理有效才能使得人才的潜力得以更全面的激发，很多企业因为不注重自身管理体系的完善，导致员工没有得到足够的安全感，而且缺乏足够透明的晋升机制，使得员工在工作的过程中积极性难以提高，而激励机制的健全主要是帮助员工更好的去实现自身的价值，通过物质收入上的提高来肯定他们的工作能力，并且配合完善的晋升机制，保证他们能够得到最为全面的提高，进而减少人才的流失率，实现企业的可持续发展。
二、激励机制在风电企业管理实践中的应用
（一）树立人本观念，认可员工能力，严格落实奖惩制度
以人为本是任何一个企业在经营生产过程中都必须遵循的理念，树立正确的人本观念，尊重每一个员工的建议和想法，就要不断地去完善现阶段有疏漏的管理体系，激励机制也是认可员工能力的一种方式，每一个人才为了实现自身的价值都是渴望得到企业管理层以及领导的重视与认可，而通过激励机制中的物质以及精神层面的奖励，促进他们的全面发展，是最为直接的表现企业对于员工的支持，而奖励和惩罚必须紧密的结合到一起，激励机制固然重要，但是也要选择好合适的时间地点，同时规章制度的落实要被严格执行，以此来约束他们的行为习惯，对于一些工作态度难以在长时间内得到提升的员工要给到适当的惩罚，以此来促进整体的积极的工作氛围提升。
（二）建立科学的薪酬激励和绩效考核制度
薪酬激励制度应该是激励机制中最有效的激励制度。对于风电企业来说，可以根据风电工作的实际情况和工作强度的不同，建立动态薪酬制度。对于工作强度较大、危险系数较高的工种制定较高的薪酬，而对于工作强度教小、危险系数不高的工种给予相对较低的薪酬，同时定期实施轮岗制度，使较低薪酬的工作人员也有机会拿到较高的薪酬，并且可以切身体会到风电工作不同工种的难易程度和风险程度，使工作人员在拿较低薪酬的时候不会感到心理的不平衡现象。另外，建立严格科学的绩效考核制度，强化工作人员的对工作和制度的执行力，提高工作人员的工作热情和工作积极性，充分发挥工作人员的自主能动性和创新精神。
（三）建立公平公正的激励机制
以人为本是任何企业和单位发展的基础和前提。风电企业的领导或管理人员要深入到各班组认真了解员工的实际困难和工作中遇到的各种阻力和难题，帮员工之所难，急员工之所需，使员工真正体会到风电企业家一样的温暖和人性化的管理，使员工真心实意地为企业努力和付出。同时，建立公平激励制度，严格落实各班组计划目标的公平性和奖罚制度的公平性，一视同仁地去对待每一个员工，只有这样才能促进风电企业的和谐稳定健康发展。
（四）注重晋升和权利激励
在对员工进行绩效考核和物质奖励的同时，还应当给员工提供学习培训和晋升的机会。在塑造企业良好的学习教育氛围的同时，可以有效挖掘比较有潜力的员工参与风电企业的管理工作，通过学习培训和技能考核，更好地凸显出员工的有效价值，企业要为员工创造有效的晋升机会和渠道，使员工感受到企业领导对自己的重视，促使员工更加努力地去学习和工作，主动提升自己的工作能力和工作效率，在风电企业内部形成良好的积极学习和努力工作的氛围。
（五）让员工参与到风电企业管理中
随着工作时间变长，员工对自己的工作领域、对企业的情况都会越来越熟悉。这些员工有了很多的经验，他们在面对抉择时能做出最合适的选择，对企业的发展和问题都有了更加深入的认识。所以，对这些员工，应该让他们参与到企业的基层管理中来。不管是哪一个阶层的员工，当他们真诚的提出自己的建议时，管理者都应该善待这些宝贵的意见，对那些积极为企业发展考虑的人进行鼓励和考察，等到时机成熟可以让他们等到合理的晋升。企业在面对一些选择或问题时，可以去了解基层有经验的员工的看法，咨询一下他们的意见。公司可以定期对员工进行培训和考核，对表现优异的人可以作为储备人才。在需要选拔管理层的人时可以优先考虑，这样可以使企业的人力资源得到更合理的分配，为管理团队注入新鲜血液，增加企业的实力。
综上所述，激励机制是风电企业能够长期实现经营目标和效益最大化的管理体系中最为重要的一部分，需要人力资源部门和企业的管理者加强重视，提高人才核心竞争力。
参考文献：
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企业投资管理范文第5篇
企业文化
一、企业文化的由来与发展
企业文化(Enterprise Culture)是一种新的企业理念，它孕育于20世纪70年代末，创立于20世纪80年代初，其实践来源于日美之间的经济竞争。
结论：日本之所以能够在竞争中取胜，主要原因不在于技术设备，而在于管理;不在于管理的硬件，而在于管理的软件。这些管理的软件，因为不属于硬性的管理纪律，所以美国学者把它称为“文化因素”，企业文化理论因此得名。这个“文化因素”，主要强调了三个问题，即在企业管理中：要尊重人的地位，重视集体的作用，重视精神因素的作用。这是日、美企业管理的主要区别。
1981—1982年，美国管理学界连续推出四部重要著作：《Z理论——美国企业界怎么样迎接日本的挑战》(1981年4月)、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》(1981年)、《企业文化》(1981年7月)、《寻求优势——美国最成功公司的经验》(1982年10月)。这四部著作在当时被称为管理新潮流中的“四重奏”。它以崭新的思路，独到的见解，精辟的论述和丰富的例证，构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。
二、企业文化的含义
企业文化实际上是一个颇有争议的概念，美国的威廉·大内认为：“一个公司的文化是有其传统和风气所构成。此外，文化还包含着一个公司的价值观，如进取、守势、灵活性”。美国的托马斯·彼得斯指出:“所谓公司文化，包含为数不多的几个基本原则，这些原则是算数的，必须严肃对待，他们代表了公司存在的意义。”
分开来看，企业文化这个词是由“企业”和“文化”两个词构成的： 企业：“企业就是‘能把事办成’的机构”。
——哈佛大学 西奥多里维特教授
企业是从事生产、研发、流通或其他服务性经济活动的基本单位‘实实行自主经营、自负盈亏、自我发展自我约束的法人主体。
“观乎人文，以化成天下”
——《周礼》文化：“所谓文化或文明即是指知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。”——E·B·泰勒 当这两个词合并到一起形成企业文化时我们也可以从广义和狭义两个方面去理解它：
广义上，它既包括一个企业的物质文化(有形的“显文化”或“硬文化”)，也包括一个企业的精神文化(无形的“隐文化”或“软文化”)，如生产经营的环境、设备、产品，企业的组织结构和各种制度，企业的经营管理哲学、经营风格，群体内部相互沟通的方式，星湖制约的规范，企业职工的共同价值理念、历史传统、生活习惯、办事准则等等。
从管理学上讲，企业文化是指在一定的社会历史条件下逐步创造和发展起来的，影响企业凝聚力、创造力、适应性和持久力，具有自身特色的企业价值观、经营特色、经营哲学、伦理道德、企业精神、厂风厂貌等各种文化因素的有机复合体。
三、企业文化的结构
1.企业文化的内容
从企业文化的结构来看，企业文化的内容可分为显性和隐性两大类。
从企业文化建设的层次来看，企业文化的内容一般可分为表层文化、中层文化和深层文化。
(1)表层文化，又称为视觉文化(Visual Culture)、标识文化(Marking Culture) 这是一种以物质为基本形态的显示在表层的企业文化。它将企业所创造的文化品位、文化理
念，通过企业的物质设施和产品的造型、商标、包装等表达出啦，以其直观形象，而被更多的人所感知。这种视觉文化往往会让人产生“首因效应”，成为社会公众对一个企业作总体评价的起点和首要因素。
这种视觉文化是通过一个完整的有机显示系统来表现的，主要有：
a.企业名称
企业名称是企业间相互区别的特定标志，也是企业的一种无形资产和竞争工具。企业名称涉及法律、风俗习惯、公众心理、美学、语言学等方面的问题，它具有很强的社会性，体现着一种文化道德走向。
b.企业标志
企业标志是企业用以象征自己文化特征的视觉符号，也是拥有者传达、宣传信息和理念的文化载体。它由图形、文字和色彩构成，能综合反映企业的整体特点和体现企业的个性。
c.企业代表色
企业根据经营特色和产品特点，选择一个色调作为其代表色，形成企业的色调风格，在企业的整体形象传播中，发挥其鲜艳的识别效能，使公众产生固定印象，起到视觉聚焦作用。
d.建筑装饰
企业建筑式样和内部环境，既要体现出企业的个性、风格和审美观，又要使其余企业整体形象完美结合，把企业内在精神凝结到企业外显物之中，创造出企业外显事物和内在精神合一的最佳境界，显示出现代企业的风采。
(2)中层文化，又称行为文化制度文化
行为文化所包括的主要内容有：规章制度、企业楷模、礼仪活动等。
(3)深层文化，又称理念文化
这是企业文化内容的最主要层次，它在企业文化内容系统中起着核心作用，是企业文化建设的灵魂，影响和决定企业文化的导向和发展。企业理念是企业的最高意识形态，是企业境界的核心构筑，是指导企业实践的根本思想。
企业理念文化主要包括：企业宗旨、企业价值观、企业精神、企业道德等。
四、企业文化的功能
在企业的生产经营实践中，企业文化具有具有多种功能，主要有以下五种：
(1)导向功能
这是指企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。企业文化的导向方法强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为，使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念，自觉地把企业目标与个人目标有机地结合起来。
(2)约束功能
一种优秀的企业文化确立之后，对企业每个成员的思想和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束作用与传统管理对员工的约束不同。企业文化建设既要经过长期的培育，形成一些成文的或约定俗成的规章制度、道德规范和人际关系交往准则，并为广大职工所认同为“硬性”约束;又更强调的是不成文的“软约束”，即靠一种传统，一种风气，一种环境来规范员工的行为，通过职工的思想和行为起到来自心理的、自我约束的控制作用。
(3)凝聚功能
企业文化所体现的强烈的集体意识，是增强企业凝聚力的内在动因。企业文化的凝聚功能，还反映在企业文化的排他性上。
(4)激励功能
企业文化通过一种文化效应，通过职工对文化的认同，激励职工进而产生一种甘愿为本企业奉献的精神。
(5)辐射功能
企业文化的辐射作用可以分为两个部分：一是企业形象的辐射作用。二是通过企业人员对外交往所产生的辐射作用。
五、企业文化的构建
(一)企业文化建设原则
1.以人为本
文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。
2.表里一致
企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。
3.注重个性
个性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。
4.重视经济性
企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。
5.继承传统
马克思主义认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”(《马克思恩格斯选集》第1卷，第603页)中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。
(二)企业文化构建的要素
1、企业环境
企业环境并不是指企业的内部环境，而是指“企业经营所处的极为广阔的社会和业务环境”，包括市场、顾客、政府、技术状况、法律环境与竞争对手等具体内容，是企业存在与发展的最基本的条件。企业环境是形成企业文
化唯一的而且是最大的影响因素。企业一方面生存并适应于这种环境中，使其环境中积极的因素作用于企业，促进企业的发展;另一方面，企业在不断适应环境中发展，同时又改造和创新着环境，促进了外部环境的改善，而企业文化就是在不断适应和改善环境中采取的全部策略的体现。
2、价值观
价值观，这里不是指个别人评价是非曲直的准则，而是指“一个组织的基本观念和信仰”，是企业凝聚人心、支配行为、激励取胜的价值体系与行为准则。价值观具有鲜明的企业个性，能够反映一个企业的基本特征，便于把一个企业对内对外的态度与另一个企业区别开来，使员工产生一种与众不同的自豪感，其主要作用表现在三方面：⑴、能够引导企业发展，提升管理境界;⑵、能够指导企业决策，规范企业行为;⑶、能够鼓舞员工士气，激励员工进步。
3、英雄人物
企业英雄是企业价值观的化身，是企业精神、理念的“人格化”与具体化的典范和员工行为规范的楷模。企业英雄人物身上往往体现着不可动摇的个性与作风，这是企业文化的支柱与希望，他们是企业的中流砥柱和企业“每当遇到困难时人人都想依靠的对象”，他们使员工在个人追求与企业目标之间找到了一种现实的联系，对员工能起到鼓舞和激励的作用。
4、习俗与礼仪
习俗与礼仪是社会文化、地域文化在企业的影响与反映，它们是两个内涵不同的概念。
习俗是企业的风俗习惯。它是企业在日常管理活动中，长期出现且人人知晓而习以为常却没有明文规定的东西，是程式化的并显示内聚力程度的文化要素。其表现形式有游戏(开玩笑、逗趣、即兴表演等)、聚餐、谈话或谈心、小型活动等。它的作用可以缓和人们之间的紧张气氛，可以加强人们彼此之间的了解与联系，以增进友谊，促进团结，创建和谐宽松的人际关系与企业创新环境。
礼仪是企业按照一定的标准和程序在一定的时间内进行的时空有序的活动。主要形式有：⑴问候仪式;⑵颁奖仪式;⑶升职仪式;⑷会议仪式;⑸庆典仪式;⑹工作仪式;⑺交接仪式;⑻升旗仪式;⑼管理仪式;⑽宣誓仪式。习俗和礼仪往往是在随和、自然、轻松、幽默的戏剧化气氛中实现的，它给员工施加影响，使他们在语言文字、公共礼节、行为方式、人际交往等方面程序化、规范化，把企业的价值理念、信仰追求等潜移默化地印入到员工的脑海中，以指导其行为。
5、文化网络
文化网络是指企业内正式与非正式的信息传播渠道。正式的文化网络主要指企业会议、文件、报刊杂志、广播电视、局域网、图书馆、俱乐部、体育文化中心等文化信息载体与文体活动实施。
非正式文化网络是指企业内部以轶事、故事、笑话、流言、猜测等形式来传播的非正式信息渠道，是与组织意愿相距甚远的，而且是消极的、隐蔽的分级联络体系。这种网络传播的内容往往是与组织解释的信息不同，而且是经过艺术加工的，生动形象、富于感染力，传播速度快，影响面广。这种传播过程没有文件，没有录音，不留任何证据，传播者全凭嘴一张，进行有意或无意的加工。这种消极的信息，转移工作中心，离间干群关系，制造人身舆论攻击，涣散组织凝聚力，对企业文化建设多有负面的影响，企业管理人员必须充分认识它的重要性，灵活地把握它，正确地引导它，并加强正面宣传教育，利用企业文化网络，形象地灌输企业的价值观，加强与员工的联系，巩固组织的基本信念，增强企业内聚力。同时，可以扩大企业形象对外宣传，增加的企业知名度与美誉度，有利于塑造良好的企业形象。
六、企业文化的构建步骤
1、回顾历史，总结经验
2、重塑企业文化架构，设计整体方案
3、确定新的价值观念和企业精神
4、全面实施文化建设方案
5、认真分析文化建设中的问题，研究对策
企业投资管理范文第6篇
企业的发展, 需要有资金的周转, 如果资金周转不过来, 企业就会破产, 这就是现状。企业的发展需要资金, 资金的使用是否得当就是检验一个企业是否具有继续下去的证书。企业的财务管理需要有明确的战略, 绝对不能是茫然不知所措的。至于究竟什么是企业的财务战略管理, 接下来将会展开具体的论述。
所谓的企业战略管理就是在企业的整体考虑之下, 根据企业的运行现状进行分析研究, 然后对现实的一种改进, 做出相应的决策。从定义就可以看出来, 所谓的企业财务管理有着十分强烈的目的性。他的目的就是实现企业的利益的最大化, 借助企业的财务管理这一手段方法。而战略管理就是在接下来这一段时间内, 企业的具体的工作将是什么样的展开具体的规划与探讨。二者相辅相成, 互相帮助, 才能最终促进企业的发展。
2 存在的问题
这是一个高效率、快节奏的社会环境, 人们呢都在为了生活而奋斗, 即便是企业也在谋划自身的发展, 但是这个寻求发展的过程中出现了各种各样的问题, 以下将展开具体的论述。
2.1 缺乏合理的观念
缺乏正确的观念指导是一件很可怕的事情。大型的企业应该具备的有效的财务管理部门, 这些财务管理部门应该具备相应的财务管理知识, 但是现实情况却恰恰是相反的, 财务管理部门的管理意识相当薄弱, 最后的结果及时企业的发展完全没有合理性。再者, 就是企业的管理者本身不具备相应的管理意识, 以致上下并没有这方面的意识。这就是一种很可怕的现象。这是相对较大型的企业, 至于小型企业的话, 那么就更加简单了。小型的企业的发展, 几乎完全由企业的主导者来决定, 主导者凭借几个临时的决定就做出重大的决定, 这就将小企业的发展推入了绝境。
2.2 执行力比较差
出的决策只有应用于实践, 才能真正发挥它的作用。现实之中, 并不乏企业邀请所谓的比较有名的专业人员为自己公司的发展制定相应的发展战略, 但是这并不意味着这些企业就会将这些战略应用到具体的实践之中。最后, 规划还是规划, 并没有改变分毫。或者是另外的原因, 比如说在实际的实施环境之中, 由于种种原因, 这个方案最终并没有实现, 发生了改变, 最后还是成了一纸空文。再者, 还有一个原因是企业的发展过程中, 涉及的方面众多。一个方面的变革就会牵涉到其他方面的改革, 就比如说人力资源方面的变革, 就会牵涉到财务的管理, 人员的变更比如说人员辞退、人员应聘, 工资的变化, 这就是现如今的状况。
2.3 机制不完善
一项措施的运行必须有配套的助力措施保证其正常运行。现在的企业大部分并没有这样的自觉, 只是在追求经济的发展而忽略了其他的内容, 这是一个比较危险的状况。企业的资金的正常运行离不开机制的维护, 这就要求企业要建立一个比较完善的机制, 避免出现问题。第二就是没有这样的机智的维护与检测, 我们并不能获得一个比较直观的数据。这对企业的正常运行是不利的, 我们要重视企业自身的日常监测, 减少问题出现的概率。
3 解决措施
有问题就要改正, 所以, 我们要注重问题的改进, 实现企业的不断进步, 不断发展。以下是几点建议, 希望会对企业的财务管理方面有所助益。
3.1 企业自身观念的变化
企业本身才是发展的关键, 如果企业不在乎的话, 那么无论外围再怎么努力, 这个企业也不会有多么大的影响。所以, 关键就在于企业的管理层。管理层如果在乎的话, 那么再怎么困难, 也会竭尽全力来实现这场改革, 否则就会出现问题。
3.2 创造企业文化
企业的发展也是一种文化, 企业文化包含多种。其中最主要的就是企业从开始到现在的发展历史, 这些历史之中包含了大家对这个企业的评价。当然还有其他的, 譬如说, 这个企业的价值观念。价值观念是很能代表一个公司的一切的。每一个公司的价值观念是不同的, 就比如说大小公司之间的差别是很大的, 大公司的价值观念格局就是比较大的, 相对来说, 小公司格局就比较小, 毕竟发展年限在那里, 其经历过的事情是不一样的。这就体现出了公司文化的差异, 往往小公司的发展状况是不如大公司的, 这就要求公司要注重企业文化的建立, 使得公司文化能够深入人心, 使得员工能够在潜移默化之中促进经济的发展。
3.3 提升全公司的员工的风险意识
现如今的竞争是十分激烈的, 一不留神就会被丢弃在时代洪流之后。所以我们要不断提升自身的综合素质, 提升自己的整体竞争力。积极地为公司的发展做出贡献。现在的环境不比当初, 当初的发展环境是由上层决定的, 现如今的环境是整体的员工与公司的发展相结合, 共存亡。所以提升公司员工的整体意识是必要的。
4 结语
企业的健康发展离不开财务, 财务的合理管理将会促进企业的经济发展。财务的管理涉及很多的方面, 就比如说企业文化、企业的管理体制, 还有理论与实际之间的差距, 这些都将会影响到企业的发展。企业的要做到的就是解决这些问题, 并且是找寻到最合理的方式方法, 减少附加的不必要地损伤。还有主要的就是企业的财务管理体制, 这是关键, 一个企业有了这样的一个体制, 就等于有了一个保障。
摘要：随着经济社会的不断发展, 越来越的企业出现在人们的视线之中, 各种各样。企业的发展过程中, 会涉及一个核心的问题, 那就是财务问题。每一年, 总有企业因为财务问题, 被迫宣告破产。由此可见, 财务问题是一个多么重要的问题。文章将针对企业的财务管理展开研究探讨, 提出几点建议, 为企业的发展做出贡献。
关键词：企业的财务管理,战略管理,二者相协调
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