技能培训论文范文第1篇
短短的四年多时间，云南技师学院变化“惊人”。
2014年，在校生7000多人;2016年，在校生10000多人;2017年，在校生14800多人;2018年底，在校生稳定在12000多人，成为万人大校。短短四年时间，云南技师学院在校生人数是2014年的近一倍，其中：高级工人数9199人，增长559.43%，预备技师人数546人，增长930.19%;正高级讲师获评4人，较2014年增长400%;副高级讲师达66人，较2014年增长24.53%;94名教师获得高等学校教师资格证书，较2014年增长1242.86%;2018年技能培训8665人，较2014年增长1053.79%;技能鉴定9216人，较2014年增长73.66%。2015年至2018年年底，开展技能扶贫培训25847人次。
学院教师李学章被评为“云岭教学名师”“黄炎培优秀教师”，教师刘旺才被评为“云南首席技师”，教师施国文入选“云南教学名师”;学院成为国家和省级高技能人才培养基地、国家中等职业教育示范学校，第45届世界技能大赛移动机器人、信息网络布线中国集训基地、省级文明单位，“黄炎培”优秀学校;院长何良平当选中华职业教育社第十二届常务理事。
短短的四年多时间，取得这些成绩靠什么？
“其实也没什么，就招生抓招生是不行的。招生好一定要靠学校良好的品牌和口碑。要说有一些体会的话，可能就是在云南省人社厅党组和厅领导的高度重视下，学院坚持了办学58年来‘德融四海，技行天下’的校训精神，传承了工匠文化，弘扬工匠精神，并将‘工匠精神’融入到日常教育教学过程中，培养的毕业生能够赢得用人单位的认可。”云南技师学院院长何良平谦虚地说。
大力培育崇德尚技的“工匠”意识
“我认为，我们技工院校与其他学校不一样，崇德、尚技都非常重要。所以，‘德融四海，技行天下’的校训不仅应写在墙上、纸上，还要写在我们学院每一位师生的心里。”上任伊始，院长何良平就这样与学院师生们谈心。
为此，学院认真落实“德智体美劳”教育方针，按照“品德铸魂、技能立身、特长添彩、作风塑性”的4个人才培养体系，狠抓师风、教风和学风建设。他们开展“德智体美劳”教学改革規范，构建“全员、全方位、全过程”三全育人机制。将劳动、创新创业教育一律纳入教学体系，通过调整作息时间、课程内容体系、教学方法、党建标准化（规范化）建设、质量咨询评估、目标考核等六项措施，将各方面资源和力量进一步聚焦到人才培养上来。
强化制度建设，构建师风、教风和学风建设的长效机制。始终加强作风建设和道德素养培养，让师生共同树立“工匠”目标。
发挥师生主体作用，营造良好氛围，将“工匠精神”融入校园文化建设中。他们围绕设计主题，通过团日活动、主题班会让师生共同学习、交流;营造校园文化氛围，通过“工匠”公众号平台、宣传栏等实时向师生进行文化宣传，潜移默化进行意识培养和素质提升。
发挥教师主导作用，以师风促教风、以教风带学风。构建了“四化三式”人才培养教学体系，目的在培养学生素养，弘扬精益求精、锲而不舍的工匠精神，使学院走在了云南技工教育发展队伍的前列。
学赛结合锤炼“工匠”技能
“作为以培养‘工匠’为目标的技工院校，要想招生好，一定要体现出我们毕业生的技能水平高。毕业生技能水平不高，说破嘴皮子，也招不来这么多的学生。我们学生的技能水平主要是通过学赛结合锤炼‘工匠’技能。”何良平院长说话非常实在。
在实践教学框架体系下，改革专业实践类课程，增加实训类项目开设率，建立全方位的职业技能训练体系，是他们改革的第一步。
将课堂建设延伸到产业园区、企业车间，利用“工学交替”“学中做、做中学”“校企合作”和校内外实训基地，让学生在“真环境、真设备、真产品”条件下完成学习，提高人才培养与区域产业发展匹配度，是他们改革的第二步。
将“以赛促学、以赛促教、以赛促改、以赛促建，教赛结合”的理念贯穿教育教学之中，是他们改革的第三步。他们积极组织学生参加国内外各类技能竞赛，主动搭建青年学生交流、切磋技艺、展示才华的平台。2016年至今，在国家级和省级技能竞赛中，该校师生共获一等奖30项、二等奖24项、三等奖49项;1名学生荣获2017《中国大能手》（第三季）工业机器人项目亚军;移动机器人、信息网络布线2个项目被第45届世界技能大赛中国组委会确定为中国集训基地，移动机器人、网站设计与开发2个项目3名学生入选第45届世界技能大赛国家集训队。在第45届世界技能大赛移动机器人项目全国集中阶段性考核中，学院选手郑棋元与广州市机电技师学院选手胡耿军搭档获得第1名，杨志凯与广州市工贸技师学院选手方灿豪搭档获得第3名。
言传身教塑造“工匠”品质
“其实，‘工匠精神’的传承，是没有什么捷径的，我们一直坚持言传身教。”何良平如是说。
为此，他们经常请杰出校友回校讲学和传授经验。近年来，杰出校友——“全国技术能手”耿家盛多次回校传授做人做事的方法，分享成长成功的经验与感悟，并示范和指导学生实训。同时，他们还于2015年启动“师带徒”培养计划，有效促进了学院新晋青年教师的快速成长。
在此基础上，学院开展了“技能名师进校园，工匠精神代代传”活动。先后成立了“耿家盛技能大师工作室”“祖玉兰技能大师工作室”“段国梁技能大师工作室”，充分发挥了技艺传承、技能攻关、技能推广等重要作用。
通过这些措施，学院培养出了许多知识和技能兼备的双师型人才。教师刘旺才荣获“云南首席技师”称号，教师李学章获得“云岭名师”殊荣，教师李永红带领团队制作“斯特林发动机”在“砥砺奋进的五年”大型成就展中展出。
通过这样一批职业技能强、综合素质高、吃苦耐劳、甘于奉献的“技能名师”，他们将“德融四海，技行天下”的校训精神发扬光大，技工教育的“工匠精神”届届传承，培养的学生不仅国内技能大赛中摘金夺银，而且受到用人单位的欢迎。
多方合作开阔“工匠”视野
“技工院校不能关起门来办学，要对外开放、资源共享！”何良平强调说。
正是在这一思路下，他们开展了校校、校企、校政、国际交流合作，在联合办学、专业共建、学生实习实训、学生就业、教师培训等方面积极向外拓展。
学院先后与唐山开元集团、长安汽车、吉利汽车、大连东软集团、云南云天化股份有限公司、云内动力等国内著名企业签订了校企合作协议，共建创新创业教育基地、技能人才基地、联系企业服务工作站，与企业共同搭建“师资培养、课程改革、教学指导、实习就业、生产工艺革新改造、企业职工职业技能提升培训、联合开展横向科研课题研究”等平台，不断深化办学模式改革，进一步推进校企深度融合。
先后与云南省泸西县人民政府、砚山县人民政府和丽江市人民政府签订了政校联合办学协议，其中云南技师学院泸西分院已发展成为红河州职教的一面旗帜。
学院还拓展对外交流合作。他们利用世行贷款项目，与英国莫特麦克唐纳集团旗下子公司——剑桥教育集团进行合作。在剑桥教育专家史蒂文的指导下，学院教师与其他8所参与此项目的中高职院校教师，共同开发了《教师教学质量评价手册》和《学生学业质量评价手册》，与行业企业专家合作，共同完成了《药物制剂》教材的编写。同时，积极推进剑桥教育倡导的基于“学生中心，能力本位”的“积极教学法”，开展了4期管理人员和教师的通识培训，2期骨干教师“积极教学法”培训，该院参训教师达147人次，完成了对该院一线中青年骨干教师的培训全覆盖，2000余人次学生从中受益。
他们还利用世行贷款项目，与澳大利亚开展合作交流，积极申报并完成了“赴澳大利亚制药与生物技术专业课程设计与开发培训”交流学习项目，派出交流学习团就制药与生物技术的职业教育与培训体系、澳大利亚学历资格的课程组合规则、教育教师能力培养的形式和考核评估等内容，赴澳大利亚墨尔本博士山学院进行学习培训，并探讨了合作办学相关事宜。
2017年3月，德国职业教育联盟主席罗伊特、德国职业教育联盟驻中国首席代表马立克到访云南技师学院考察洽谈，开启了学院与德国职教联盟的合作。2017年10月，应德国职业教育联盟罗伊特主席邀请，学院组织交流团前往德国，开展文教交流和校际合作项目洽谈。经过与德国职业教育联盟和杜塞尔多夫应用技术大学、多特蒙德应用技术大学、米尔海姆职业学院、菲利克斯·菲青巴赫职业学院、德马吉培训中心、菲尼克斯电气培训中心交流，与德方探讨了学历互认合作、德国职业资格证书认证合作。
2010年至2017年期间，学院与瑞典乌德瓦拉职业学院在职业教育领域开展了“Athena Project”（雅典娜计划）项目合作，双方互派师生到对方院校进行专业学习和交流。2017年6月学院与瑞典乌德瓦拉职业学院共同开启了“工业机器人”项目合作，联合申报瑞典国际职业交流“阿特拉斯”计划。2018年，瑞典乌德瓦拉职业学院和云南技师学院互派交流团到对方学校进行考察访问，就工业机器人应用与维护专业建设和机电一体化教学合作进行了探讨。
同时，学院还积极响应国家“一带一路”建设号召，认真落实深化与周边国家各个領域的合作。2017年10月和2018年10月，分别承办了第一期援缅项目——缅甸职业技术学校校长交流研修班、2018年柬埔寨职业技术学校校长交流研修班、第二期援缅培训——2018年缅甸职校现代化职教技术交流研修班。2018年培训柬埔寨教育青年体育部官员及相关职业技术学校25名学员;培训缅甸教育部、边境事务部官员及其所属职业技术学校校长、教师18人。2018年9月，在云南省人社厅组织下，学院赴缅甸曼德勒、内比都、仰光三地开展交流活动，就中缅职业教育交流与合作进行了深入交流。通过两个研修班的举办和赴缅甸交流洽谈，促进了双方的合作。
学院还与重庆医学高等专科学校、中山技师学院等国内知名职业院校和技工院校签订了校际战略合作协议，开展校本教材研发，进行网络教学资源平台共享，师生定期互派交流学习。
这一系列对内对外合作，开阔了教师和学生的视野。
创新创业点燃“工匠”梦想
云南技师学院积极响应“大众创业、万众创新”号召，自2016年起，在云南省人力资源和社会保障厅的支持下，在校内建设了“校园创业园”和“大学生众创空间”，在云南省技工院校中首家引入国内知名的创新创业课程体系，启动了面向全院师生的创新创业培训。
创新课程载体，打造专业化创新创业教育师资队伍。学院与大连东软控股合作，设立了云南东软创新创业培训基地，开发出包括创业意识培养、创业技能训练和创业素质提升等内容的普适性创新创业课程，培训覆盖师生4000余人，培养了100多名高质量的创新创业师资队伍。学院继续通过进修培养、一线锻炼、社会聘请等方式，组建形成了内外结合、专兼结合的多元化创业师资队伍结构，先后有27名教师参加国家人社部SYB创业师资培训、云南省校园创业平台创业师资培训。
积极搭建平台，鼓励创新创业实践活动。学院大力支持课外科技社团，每年给予学生课外科技社团1万元的活动经费支持，指导、资助学生科技社团32个，受益学生达4000人次;开展校园创业设计大赛，在学生社会实践周活动中融入创业实践，在校园中营造关注创业、鼓励创业的良好创业文化氛围。
注重创新创业实践，加强创新创业基地建设。2016年5月，云南技师学院创业园开园，并获批省级众创空间。创业园采取“学院主导、市场运作、自负盈亏、依法经营”的运作模式，建立以“意识培养、能力提升、实践锻炼、成果孵化”为基本内容的学生创业项目孵化体系。目前，该创业园进驻创业孵化项目13个，实现经营项目2个，是学生实现所学专业知识、技能与就业创业岗位零距离对接的主要纽带。
扶贫攻坚践行“工匠”服务
“在扶贫攻坚上，要践行‘工匠’服务，体现‘工匠’力量。”何良平如是说。
学院从技能扶贫、传统产业发展和政策宣传等方面入手，按照“四个一批”开展技能扶贫专项行动计划，投入120余万元，派驻教职工10人长期在乡镇开展技能扶贫工作。在滇西、滇东北等连片特困地区开展了20多个工种的技能扶贫培训鉴定工作，累计培训鉴定25847人次，其中贫困户占80%左右。
针对迪庆藏区职业培训鉴定、技工教育办学能力薄弱的情况，2016年学院与迪庆州民族中等专业学校开展全方位合作，通过在民族中专设立云南技师学院迪庆分院的方式，弥补了迪庆没有技工教育的空白，支持藏区技工教育事业发展;人社部、云南省人社厅还批准投入500万元支援藏区高技能人才培养及基地建设，迪庆分院成功申报国家高技能人才培训基地，重点打造电气自动化设备安装与维修、工程机械运用与维修和汽车维修3个专业，主要为少数民族和民族地区培养高素质技能型人才。
学院还制定了针对迪庆、怒江籍两州和9个少数民族学生就读“全额免除学费、住宿费等全部学杂费，赠送全套铺盖行李”的倾斜性扶助政策，积极为贫困学生申请各类奖助学金、开辟勤工助学岗位，让学生求学期间基本无经济压力。学院现有建档立卡户学生1091人、招收迪庆籍学生137人、怒江籍学生210人，免除费用200余万元，最终实现“一人一技，全家脱贫”。 三年来迪庆、怒江等贫困地区到该院就读并毕业的学生就业率达100%。
学院还联合剑川木雕传承人、国家级工艺美术大师段国梁，云南省工艺美术大师、云南首席技师、滇绣传承人祖玉兰在云南迪庆州维西县挂钩扶贫点和怒江州贡山县独龙江开展了多期木雕、刺绣培训，通过“非遗”技能培训促进扶贫，其中刺绣培训班学员朱春华艳压群芳，获得“2017年云南省技能大赛一等奖”;2018年5月，学院帮助成立了保和镇“祖氏滇绣”合作社，祖绣专业合作社，在云南迪庆州尚属首个。
2015年5月26日，由云南省人力资源和社会保障厅主办，云南技师学院承办的怒江独龙族木雕培训班在“全国木雕艺术之乡”大理州剑川县正式揭牌并举行了开班典礼，拉开了43名独龙族学员“木雕技能人才”培训的序幕。学院投入50多万元，并派出6名老师与学员同吃同住同学习。经过为期3个月的培训，43名学员顺利取得了国家职业资格五级（初级）证书，23名学员购置工具回乡创业。家住怒江州贡山县丙中洛乡怒族学员孔小龙，在参加了培训后，回到家乡从事古寺庙的木质门窗的雕刻和维修工作，每月收入2000多元。同时，孔小龙还积极从事木雕工艺品的加工销售以及木雕来料加工，很快改善了家庭經济状况。
技能培训论文范文第2篇
【摘 要】阐述中职学校构建计算机操作员培训体系的重要意义，从配备配套的实训室、开发实用的培训教材、搭建专用的培训平台、建设精干的师资队伍、建设良好的组织部门、切实提高培训的效果等方面对构建良性循环的计算机操作员培训体系进行探索。
【关键词】计算机操作员 培训体系 构建
中职教育的目标是培养技能型人才，而当前中职学校主要是通过日常教学和毕业生技能考证实现这一培养目标。中职计算机专业技能考证在计算机人才培养和计算机职业之间架起了一座桥梁，其价值在于将符合现代信息业发展要求的高素质人才选拔到计算机行业中。计算机操作员是中职毕业生技能考证项目之一，它体现了学生计算机应用技能水平。同时，计算机操作培训是毕业生提高计算机应用技能水平一个重要途径，培训的质量直接影响学生技能水平的提升。因此，中职学校构建一个良性循环的计算机操作员培训体系是有必要的。本文以河池市职业教育中心学校为例，探讨计算机操作员培训体系构建的重要性及如何构建良性循环的计算机操作员培训体系。
一、构建计算机操作员培训体系的重要意义
中职学校在学生毕业前夕进行毕业生考证培训，目的是系统地对学生进行本专业的职业技能专业训练，使得学生掌握本专业相关的职业技能，以满足企事业单位的职位要求。计算机操作员职业资格作为计算机类职业资格培训项目之一，各个专业学生都可以选择的职业资格培训，它在毕业生考证培训占有重要地位。因此，构建计算机操作员培训体系为之服务具有重要的意义。
（一）提高学生计算机技能水平。计算机操作员培训是在日常教学基础上进行系统的、短期的培训。首先，在培训时间上是专门针对计算机操作员职业资格培训的一个过程。其次，培训内容包括职业素养和计算机操作员职业资格相关技能，如计算机安装 连接 调试、文件管理、文字录入、通用文档处理、电子表格处理、图形图像处理、因特网操作等。通过系统的、短期的训练，学生计算机技能水平有不同程度的提升，同时达到计算机操作员相关等级的职业资格水平，满足文员等相关职业技能要求。
（二）提高学生就业竞争力。据统计，2013年我国有611万名研究生、大学本专科学生毕业。外加2012年未找到工作的毕业生210万，2013年的高校就业人数多达810万。这些数据显示，当前就业形势严峻，就业竞争非常激烈。中职学生如何在严峻的就业形势下找到立足之地是当前中职教育面临的问题。为了提升学生就业竞争力，对即将毕业的中职学生进行职业技能训练是中职学校采取针对性的措施。学生经过短期的职业资格培训，拥有一技之长，可以提高就业竞争力。计算机操作员培训针对相关的职业，进行相关的技能培训，达到计算机类职业资格技能水平，可以满足企事业单位对计算机人才技能水平的要求。
（三）经济社会发展的要求。我国为了提高从业人员的职业素质，加强对持证上岗的管理，制定了就业准入制度。计算机操作员是就业准入职业项目之一。企事业单位的部分职位（如文员、档案管理等）对计算机应用能力和技能水平提出相应的要求。企事业单位对这些职位招聘必备条件要求具有计算机操作员职业资格等级证书。根据社会发展的要求，中职学生要提高就业竞争力，获取就业准入，必须取得相应的职业资格。中职学生进行职业资格培训是就业所需，是经济社会发展的要求。而计算机操作员作为计算机类职业资格之一，为了使中职学生计算机素养和技能水平能够满足社会发展要求和企事业单位技能要求，中职学校应构建良性循环的计算机操作员培训体系为之服务，培养现代信息化管理技能人才。
二、良性循环的计算机操作员培训体系之构建
计算机操作员职业资格作为计算机类职业技能体现，各个专业毕业生都可选的职业资格培训项目，培训人员和工作量相对较大，要在短时间内有序地、按时按量地完成培训任务，同时具有良好的培训效果，需要构建良性循环的计算机操作员培训体系。具体可从以下方面着手。
（一）配备配套的实训室。为了使计算机操作员培训能够正常、有序地进行，培训组织机构必须配备配套的实训室，实训室配备设备有计算机、服务器和多媒体控制台。中职学校要进行计算机操作员培训，在硬件设施上要建设计算机实训室，为计算机操作员培训提供必要的硬件支持。例如，笔者所在学校计算机实训室共7间，每间实训室计算机数量在49台至60台，可以满足350人左右同时进行计算机技能训练的需求。当前，计算机实训室不仅为日常教学服务，同时也能够满足毕业班150人左右同时进行计算机操作员培训的需求。硬件设施基本能够满足计算机操作员培训需要，为构建良性循环的计算机操作员培训体系配备配套的培训设备。
（二）开发实用的培训教材。计算机操作员培训是要求培训对象掌握计算机操作技能，因此培训组织机构不仅应配备配套的培训设施，而且应明确培训内容及考核标准。为切实提高学生的技能水平和考核通过率，中职学校应与计算机操作员职业资格考核内容和标准对接，自行开发实用的培训教材。教材内容包括计算机基础知识模块、中文Windows 操作系统模块、中英文录入模块、文字处理（Word 2007）模块、电子表格（Excel 2007）、PowerPoint2007模块和Internet模块等模块。教材以任务实例展开，不仅可以使学生掌握计算机职业技能，同时也为计算机操作员考核奠定良好的理论和技能基础。
（三）搭建专用的培训平台。传统培训方式是教师理论知识讲解和演示操作，学生接受相应理论知识和模仿操作。教师通过考核方式来了解学生学习的效果。考核结果一般由教师阅卷来完成，这个过程既费时，又不能及时向学生本人反映其知识点掌握情况。为此，应搭建专用的培训平台，培训平台内容以计算机操作员考核内容为依据，它分为四大部分内容：理论部分、操作部分、自动评分系统、结果解析。学生登录平台可以随机抽取题目进行训练并通过评分系统了解个人完成情况，还可以在结果解析获取答案。通过教师课堂指导和专用的培训平台训练相结合，计算机操作员培训效果得到切实提高，确保了计算机操作员职业资格考核通过率，打破了常规培训模式，体现了现代信息化管理特点。
（四）建设精干的师资队伍。教师的发展是学校发展的基础，没有教师的发展，学生的发展就成了无源之水，学校的发展也失去有形的支撑。配备精干的教师是构建良性循环的计算机操作员培训体系的软条件。计算机操作员培训是毕业班职业资格培训项目之一，也是学校一个重要的教学活动，需要一支精干的师资队伍完成计算机员职业资格培训任务。为此，中职学校应采取各种措施，如采取“走出去”和“请进来”的方式，建设一支精干的师资队伍，以提高培训的效果和职业资格考核通过率。
（五）建设良好的组织部门。计算机操作员培训体系不仅需要有硬件设施的支持，以及精干的师资队伍和教学所需的教学资源，同时也需要一个良好的组织部门。组织部门在计算机操作员培训体系中占有重要的地位，它是学校与鉴定机构对接的纽带，也是培训学员档案的管理机构，同时也是培训教学管理机构等多种管理者角色，担负着整个计算机操作员培训体系协调管理工作。良性循环的计算机操作员培训体系需要一个良好的组织部门整合各种资源确保培训能够有序、高效地进行。例如，笔者所在学校的培训处为计算机操作员培训组织部门，主要职能是学生档案管理、教材管理、培训管理和培训申报及办证。计算机操作员培训经过培训处的统筹安排能够有序地进行。
（六）切实提高培训的效果。培训质量直接影响培训的效果及计算机操作员职业资格考核的通过率，它体现中职学校教育教学水平。因此，在培训过程中切实提高培训效果，才能构建良性循环的计算机操作员培训体系。教学实践表明，可从以下五个方面切实提高培训的效果。
1.教师熟悉考核内容。计算机操作员是毕业班毕业前夕进行的一次职业资格认定项目之一，因而学生必须在较短的时间内掌握计算机操作员相关的理论知识和操作技能，并且达到计算机操作员职业标准。培训教师作为培训教学的主体，教授的理论知识和技能与计算机操作员考核内容对接，才能促进学生的学习，达到计算机操作员职业标准。但是教师要在短时间内将计算机操作员相关的知识和技能全面、系统地传授，就必须熟悉计算机操作员职业资格考核内容，在教学过程中做到有的放矢。因此，教师在培训前应全面了解以下内容：计算机应用基础的内容、计算机操作员的考核标准、历年计算机操作员考试题型及题目。
2.教师严格考勤制度。计算机操作员培训过程中教师对学生提出课堂纪律和学习要求，特别强调上课以签到形式进行考勤。教师根据签到表了解学生出勤情况，通过严格考勤，目的是为了确保参加培训的所有学生能够按时按量完成培训任务。如此，学生在教师引导下能通过短时间的培训掌握计算机操作员相关的理论知识和操作技能，达到计算机操作员职业标准。
3.教学采用模块化教学模式。计算机操作员考核内容分为理论知识考核和技能操作考核两部分。技能操作分为七大块内容：（1）计算机安装、连接、调试；（2）文件管理；（3）文字录入；（4）通用文档处理；（5）电子表格处理；（6）图形图像处理；（7）因特网操作。根据计算机操作员考核内容的特点，教学采用模块化教学模式，将教学内容分为七大模块进行培训，以便提高教学效率，获取良好的教学效果。
4.采用“一练一考一通过”的检查方式。培训教学模式根据其内容采用模块化教学，教师根据教学内容对模块教学效果进行检查，采用“一练一考一通过”的检查方式，实时了解学生对模块内容掌握情况，为教学改进提供依据。
5.采用激励评价机制。为激发学生学习兴趣，活跃课堂，为学生学习创造和谐的学习氛围，教师在培训过程中采用激励评价机制。教师对学生学习成果能够及时反馈，对于学习表现突出的能及时肯定，对于学习有进步的及时表扬，这样可以增强学生的自信心，激发学生学习的动力。学生乐于学习，从而提高学习的效率，以便更好地掌握计算机操作员的理论知识和操作技能。
【参考文献】
[1]廖庆扬.计算机操作员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009
[2]黄国兴，周岳南.计算机应用基础[M].北京：高等教育出版社，2012
（责编 卢 海）
技能培训论文范文第3篇
摘要：要想在根本上提高企业整体的技能水平，并满足企业改革发展的需要，做好企业管理非常关键。要从怎样制定切实可行的制度、人力资源如何得到合理分配、如何提高企业员工执行力等方面来进行深究，结合企业的实际情况，将理论运用到实际工作中，实现员工技能水平最大化，培养出更多适用于新时期发展的供电企业优秀人才。
关键词：供电企业；生产技能；技能人员；培训体系；企业管理；人力资源 文献标识码：A
随着各类企业科技发展的日益现代化，国内经济得到不断的飞速发展，企业对生产技能型人才需求愈加重视，供电企业又是其中具有代表性的企业，对于生产技能型人员的要求也更加严格和迫切。对于生产技能型人员的培训同样具有跨世纪的挑战，对于培训的内容和要求更加丰富多样化。提高生产技能型员工的培训内容，丰富其实用性技能，提高员工的实战经验，都是在培训中需要具体考究的课题。所以，电力企业对于生产技能型人才的培训工作要列入企业发展战略中来。
1 生产技能人员培训的基本原则
1.1 坚持科学化、规范化培训开发的原则
对于生产技能型人才的培训要有一定的规划和工作部署，要根据单位的具体发展方向、发展前景以及单位的实际情况，科学合理地进行人才开发与技能培训，建立标准规范的生产技能人员管理培训体系，让培训科学有效地开展并持之以恒地进行下去。
1.2 坚持岗位培训与适应性培训相结合的原则
生产技能岗位的培训应与企业发展方向相一致，并以企业的实际需求为前提，将理论知识与实际工作相结合，以简单易懂、科学实用为培训准则。a
1.3 坚持分散与集中、广泛与重点相结合的原则
供电企业各专业在进行培训时，要制定不同的培训重点与方法，专业与专业有相互交叉的地方，也要将两专业相互结合进行培训，在组织大规模统一培训的同时，也要尊重重点人才重点培训，哪里紧缺哪里先培训的原则，做到学为所用、防患于未然。
1.4 注重教育培训质量，提高教育培训效率的原则
技能培训的原则不应只局限于全、快、大，还要注重培训的整体质量，要求受训人员将培训内容真正的学会、学精，消化掉。
1.5 妥善处理工作与培训的关系的原则
供电企业是典型的生产型企业，其特点是生产周期长、工期进度紧，所以，培训部门在制定培训计划的同时一定要将培训时间做好合理化安排，在不耽误正常工作的情况下，将培训穿插到工作间隙中，给生产技能人员创造一个可以与工作劳逸结合的培训环境与时间，使受训人员对培训不产生抵触情绪，又可以处理好工作与培训的时间关系。
2 供电企业技能人员培训体系中存在的问题
第一，生产技能型人员普遍老龄化，没有实际操作技能或是水平较低。对于突发情况应变能力不足，无法在现场及时解决技术难题。且对于体力要求严格的工种往往表现出力不从心，使得一线检修工作无法正常快速的开展，或是工作进度过慢。
第二，新员工上手慢，技术水平进度跟不上企业发展的需求。有些单位只招工却不进行细节技术指导或是不进行实战技术培训，老员工不帮不带或是工作安排不合理，使其技术得不到锻炼和学习，这些都是造成新员工技术成才速度过慢的主要原因。
第三，填鸭式教学，有些企业在用工方式上没有及时制定激励政策，造成员工积极性得不到有效提高，使得技能培训更加的形式化。虽然供电企业实行了惩罚式制度，但奖励制度却相对偏低，让员工在培训中没有自主创新性，没有学习兴趣，反而适得其反。
第四，培训的整体环节与内容都有欠考虑与推敲，实用性太少。培训所达到的实际效果更不理想，培训部门对于员工具体的培训需求不了解，在培训中不注重教学质量，不懂得与公司的发展战略相结合，在培训中的理论与教育性质居多，没有实际应用的操作性。或是培训后得不到练习，没有人跟踪培训后续成果。
3 生产技能人员培训保障措施
3.1 为生产技能人员培训提供经费保证
培训经费的投入是搞好生产技能型人员的培训工作的一个重要因素，也是能够打造高水平培训模式的基本物质保证。但在公司资金计划使用过程中，培训经费一定要做到专款专项，要保证员工培训经费的充足，保证各类培训都能够顺利有效的进行。专款专用才能够保证教育经费真正的用在实处、用在点子上。
3.2 整合各类培训资源，充分发挥资源优势
首先，要懂得资源合理利用，也就是要利用一切师资力量来给生产技术型人才进行技能培训。要多多与技术骨干型人才沟通联系，并鼓励他们来进行教学，鼓励他们定时定期地来生产一线单位进行实践教学，让他们更加了解工作的具体流程与规范，结合实际，使得理论与实际相结合。而且要建立一支专家教学队伍，要根据企业发展的进程时时更新，与时俱进。
其次，要加强培训场地及设施的实用性建设。要学会合理地提高培训设施的先进性，定期更换已过时的设施，做到技术与设备同步，增加电力技能培训设施的可操作性，放开网络教师的使用时间等。
最后，要注重结合实际，要给员工一个自我提高、自我学习的平台，可以更好地钻研和巩固所学知识。找到重点项目的开发与培训，有计划性地进行申报和
研究。
3.3 建立科学的生产技能人员培训管理体制
无论哪一种培训的实施，都应该建立一个完整的、成熟的管理体系。这样，就可以专职地去研究整个培训机制的制定与实施，大大提高培训的质量与效率。通过进一步确认每一个部门及员工的分工，形成一对一或是一对多的管理模式，互相协作，找到一个让大家执行，简单、效果显著的管理模式，展现培训运用现代化管理理念所形成的新格局。在其中明确出每次培训项目的主题、要点、注意事项等，让每个生产技能人员在培训时有思路，能够主动配合思考，以提问考试的形式来检验培训的掌握度。或是将培训的成果纳入到绩效考核中，让受训人员主动、认真地去学习，而不是得过且过。或是在培训的过程中，对成绩优异的员工可进行适当的奖励来调动员工的积极性，增加员工的动力，使被动变为主动，让员工愿意参加培训，愿意通过培训提高自身的综合素质，运用自身所学的知识，更好地为企业
服务。
3.4 建立健全生产技能人员教育培训管理体系
要将企业技能人员培训有若企业发展战略一样重视起来，要稳扎稳打地进行执行培训计划，让生产技术人员在完整的教育培训管理体系中成长起来。而这样一个完整的培训管理体系的建立和健全更是需要有一群实干的领导班子进行组织，统一领导计划，分工合作，分级分段实施。要将每年的生产技能型人员的教育培训计划纳入到整个企业的年度计划当中去，纳入到单位的业绩考核中去。
3.5 强化培训执行，注重培训实效
首先，企业在培训过程中，一定要从头至尾全程进行跟踪了解，对于重大型项目的培训，要做好培训前的准备、培训中的进程、培训后的效果等进行全程掌握，出现问题要重点分析，及时改进，并且要多利用现代化教学工具，及时对各类设备、教学器材进行更新。
其次，要有一个完善的效果评估。尤其针对于那些具有重大意义的，有大的发展前景的项目，要做好准备工作，要提高培训质量，要有一个可以具体评估的测验标准。也不妨让公司中高层领导一起参与，让领导直接进行评判。通过不同的眼界来提高培训水平。
总之，只有一个完善的、成熟的企业培训机制才能够迎合电力企业体制的改革，才能够不断满足企业对于员工的素质要求，而电力企业也必须将技能培训放到企业的工作日程上来作为重点进行研究。通过不断对培训技术的提高，从而迅速使企业拥有各类实战性人才，有效地推动企业发展，用知識巩固企业的根基。
参考文献
[1] 莫苏梁.有效开展电力企业生产技能培训探讨[J].中国电力教育，2005，（2）.
作者简介：王美丽（1981-），女，山东青州人，供职于国网山东省电力公司滨州供电公司，研究方向：人力资源管理、人才培训。
（责任编辑：王 波）
技能培训论文范文第4篇
搭建专业基础课程模块、职业技能实训课程模块、职业素质教育课程模块;以学生为中心, 把“职业技能”作为技能课程培训教学的主线;搞好产学研相结合的学习机制, 把证书体系与能力标准结合起来、把行业、企业需求与课程开发结合起来、把技能实训与理论讲授结合起来、把职业资格证书与继续教育结合起来、把职业技能培训与职业综合素质教育结合起来等方法进行综合改革。
2 技能课程培训改革的基本方法
2.1 培训课程的开发依据
组合不同的专业能力模块, 可以满足不同层次的学生、不同专业化方向、不同专业技术岗位的需要。根据各专业不同的学习内容来开发各专业技能教学模块。专业技能培训模块课程有六大特点:一是理论教学与实训教学要作为一个统一的整体, 并重点掌握好专业技能。二是能力标准的开发必须根据行业、企业对人力资源的需求来开发, 突出动手能力, 淡化知识的学科性。三是对学生职业技能鉴定有一定的要求, 必须突出规范化、过程化、标准化。四是专业基础与专业课也要作为一个统一的整体, 达到融会贯通的原则。五是培训组织者应多关心注意学生的主动学习态度和学习动机, 注意人力资源素质和职场专业动态的要求, 关心教师使用新设备和现代教学手段的能力。六是设置多层次培训技能教学和学习目标, 满足不同基础学生的需求。
2.2 教学观念的转变
从“以教师为中心”转移到“以学生为中心”, 教师的作用发生了改变, 由传统的讲授者转变为指导者、实训操作示范者、观察者、证明与鉴定者, 由教学过程转变为教学活动的设计执行。教师还负责新设备的操作与使用、负责学生学习成绩的鉴定, 负责行业企业新技术的变化以及实践技能培训成绩的提高等方面。技能培训课程教学从“以专业理论知识为基础”转变为“以职业技能为基础”, 学生由被动接受知识、被动学习转变为积极参与学习、主动创新, 有原来的依赖性学习转变为自主性学习。
2.3 技能培训课程的考核评价方法
确认学生职业技能水平的重要途径是职业技能鉴定。学生职业技能的鉴定必须符合相应专业等级的国家职业技能鉴定标准的要求, 根据对学生的专业技能和专业知识的相关考核, 即可以确认学生能否达到相应等级的职业技能水平, 又可以评价学生学习知识的掌握程度。
2.4 技能培训教学管理方法
第一, 对技能培训教师的考核办法。教师考核指标的重要考核内容是要求教师是“双师型”的教师, 并且要求教师多与行业、企业联系, 并与行业进行课程与教材的开发, 要求教师改革教学方法与教学手段;同时把上级主管部门、企业、行业以及学生对培训教师的反馈也作为一个考核指标。
第二, 注重培训时间的灵活安排。应及时评估和修订职业技能的专业能力标准、专业培训课程、专业培训教材等, 注重培训时间的安排, 让培训学生能更好地自主选课, 也能把握好学习时间和进程, 学校应经常聘请工程技术人员和管理专家参与学校专业开发、教学计划制定、指导课程内容更新等教学活动。
2.5 技能培训注重校企合作与交流
加强校企合作平台的建立, 成立校企合作委员会, 精心打造校企合作平台与企业共建产学结合基地, 共建软件研发中心, 与企业建立订单培养模式, 为了提高教师的专业技能水平, 应安排技能培训课程的授课教师到企业参与生产实践和科研开发工作, 校企合作委员会还应该为技能培训学生进行生产实践提供岗位实习。校企合作委员会还应对课程开发、专业建设、教材建设、师资培训等提出改革建议。
另外, 校企合作委员应对学校开发的专业培训课程定期进行检查评估, 并协助完善专业培训课程设计, 指导学校获得更好的培训效果和良好的社会信誉。校企合作模式要不断创新, 学校要因地制宜, 不拘一格, 探索构建校企合作的新模式。
总之, 要搞好职业院校培训课程的改革, 各学校要投入大量的人力、物力、财力和精力, 才能把培训课程的改革得更完善, 更彻底。
摘要：把“职业技能”作为技能课程培训教学的主线, 满足不同层次培训学生的需求, 强调培训教师素质考核;树立校企合作与交流的思想, 构建合作平台;建立职业技能培训课程评价方法, 保障技能培训效果;根据工种开发专业能力的教学模式。
关键词：培训课程,教学观念,校企合作,考核评价
参考文献
[1] 陈桂华.改革培训制度, 强化职业技能培训管理之我见[J].交通科技与经济, 2001, 3 (4) .
[2] 张洪喜.职业技能培训课程改革探索[J].职业技能培训课程改革探索, 2009, 2 (8) .
技能培训论文范文第5篇
【摘 要】新员工培训是企业将新员工从学校人转变为企业人的“社会化”过程。成功地实现这一过程，就可传递企业价值观和核心理念，加速企业目标实现、核心竞争力提升，以及企业和谐发展。本文从新员工“社会化”方式以及初步构建新员工培训体系等方面探讨了烟草企业近年来探索开展新员工培训工作的研究体会。
【关键词】烟草行业 新员工 培训研究
员工培训作为企业人力资源开发的重要手段，已经为越来越多的企业所重视。对企业员工的培训，特别是对新进员工的培训工作成为现代企业是否“后继有人”的关键所在。然而，如何对新员工进行有效的培训，达到提高新员工素质和企业整体的核心竞争力的目的，就目前国内烟草企业来说，培训办法不尽一致，还没有形成一个完整科学的、行之有效的培训体系。
一 新员工培训概论
1．新员工特点及入职特征
第一，新员工的时代特点。目前，我国新员工队伍已经进入独生子女时代，“80”“90”一代已经悄然成为新员工的主力军。生存环境赋予是新生代员工不同于年长员工的特点和需要。承认和识别他们的时代特征对企业做好管理工作具有现实意义，也是构建新员工培训体系的基础。新生代员工有着更加多元开放的价值观，大多强调以自我为中心，崇尚自由，主张自主。体现在工作上，他们注重对职业的兴趣，热衷于追求职业能力的提升和职业发展，愿意在感兴趣的工作上投入热情和精力。新生代员工往往还处于职业的探索期，缺乏对职业的长远规划，渴望尝试不同的职业领域，具有多变的职业观念和流动意愿。工作方式上，新生代员工不愿意受到过多的约束和制约，渴望一个自主自由的工作环境，希望在工作中得到充分授权，不愿意被动地完成任务。他们具有较高的文化和知识水平，较高的信息素质养和创新意识，走上工作岗位后富有干劲，希望把自己所学、所知用在工作上，希望自己的观点得到重视，渴望与同事、上级建立一种平等公正的关系并得到他们的尊重。同时，新生代员工往往年纪较轻，社会经验不足，责任感和约束力较弱，“抗压”能力不强。
第二，新员工的入职特点。新员工来到一个陌生的环境，虽对企业只是停留在感性认知阶段，但往往雄心勃勃，积极热情，对企业、工作和个人的前途充满憧憬。他们希望自己能尽快熟悉并适应新的工作环境，尽快融入到新的团队，正确定位自己的角色，进而发挥自己的才能，但在工作中容易出现急躁、冒进情绪，容易出错。与此同时，新员工初入职场，通过对企业的观察来检验自己的选择并决定是否长期为企业工作。他们急切关注着自己能否被新的群体接纳，企业能否兑现当初的承诺，企业的真实情况如何，自己的工作环境和职责怎样，以及自己能否得重视、能否有晋级或加薪的机会等问题。
2．新员工培训的意义
第一，新员工培训的概念。新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，将会为承担组织角色和完成任务进行学习和调整，以适应组织文化并逐步融入新的工作团队。这个学习和调整的过程称为组织社会化。新员工培训，又称为入职培训，是企业将新录用的员工从其他组织人转变成为企业人的“社会化”过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。
第二，新员工培训的作用。新员工入职培训的目的是通过提升新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对企业工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能，以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。新员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工在此期间感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。
3．新员工“社会化”的方式
新员工“社会化”是指新员工获得其成为企业成员所必需的态度、行为和知识的过程。新员工对其加入的组织和未来工作往往怀有一定的憧憬和朦胧印象，然而这种憧憬和期望却总是与自己在现实中所遭遇的真实组织环境及对待反应之间存在各种各样的差异或不一致，从而对其身心和期望形成所谓“现实冲击”，或多或少地影响其思想、感情、心理、行为，以及能力的发挥。而新员工培训主要就是针对新员工这种期望与现实冲击的碰撞（既抱有希望和打算，又心中无底，担心自己的际遇等矛盾心理），给新员工提供有关组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快地顺利定下心来开始工作。这也是一种新员工“社会化”的过程，通过向新员工灌入组织及其团队所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式等，培养其组织归属感（对组织从思想、感情、心理上产生认同、依附、参与和投入——对自己组织的认同、忠诚、承诺和责任感），成为组织的“自己人”。新员工在进入企业后会主动采取一些措施，尽快胜任工作和融入组织，在此过程中，新员工与企业各个方面进行着沟通和交流、相互影响，最终形成双方认同的稳定关系（这种“社会化”的方式的种类如图1所示）：
图1 新员工“社会化”方式
第一，信息收集。新员工在进入企业后会主动搜集与企业有关的信息，这些信息不仅包括与工作相关的信息，还包括企业组织结构、品牌结构、薪酬和员工发展等方面的信息。譬如，新进的大学生会通过在实习部门询问历届大学生的目前情况来搜集和获取相应的职业发展、薪酬福利等信息。
第二，关系构建。新员工通过与企业中同事、上级或指定带教师傅建立非正式关系实现与企业的融合。这些关系来源可以为新员工提供信息、建议、支持和技能指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的进程。譬如，新进员工企业都要求有指定带教师傅实施基本技能带教，让其能够更快地适应岗位和环境。
第三，积极构想。新员工在面临新的不确定有压力的工作环境下，会有意识地增强自信和自我效用，以调节个人心理认知。例如，新进大学生一般在第一年（见习期6个月）内，企业一般不定岗，让大学生能始终保持对今后从事岗位工作的新鲜感和自信。
第四，参与相关活动。参加相关活动指新员工会积极参与企业内部非指定工作范围的群体活动。这些活动虽然与工作没有直接关系，但是通过参加这样的群体活动，能使新员工更快地了解企业相关信息、学习相关知识与技能。譬如，每年企业都将定期组织一些类似“企业质量主题日活动”“知识竞赛”“文体比赛”等活动，而这些活动的参与者很大部分都来自刚进的新员工，通过这些活动和竞赛不仅加快了他们对企业的了解，更增强了他们的团队意识。
第五，观察与模仿。观察与模仿是最普遍的“干中学”方式。通过观察与模仿老员工的态度、行为和知识等，能在短期内迅速掌握企业所不能安排学习的知识与技能，是一种纯粹的自发性行为。观察与模仿能够充分体现新员工自我激励的精神，学习的效果较为明显。譬如，新进企业的高校生具体业务操作技能培训上更多的正是依靠观察与模仿的学习方法进行技能的学习和提高。
二 烟草企业新员工培训工作现状及存在的主要问题
很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。德隆商务咨询企业一项针对企业培训状况的调查显示，在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。烟草企业新员工的培训工作虽然取得了一些成果，但由于受传统观念的约束，企业的新员工培训方法在很多方面已经和时代不相吻合。主要存在如下三点问题。
1．新员工入职培训缺乏系统性和规范性
首先，在培训的时间安排上随意性较大。如由于企业经营的需要，往往以工作忙，人手不足为借口，马上分配新员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，且新员工没参加培训而开始投入工作既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。其次，企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业后续培训的内容重叠和资源浪费，避免把新员工培训变成新员工欢迎典礼，即在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
2．新员工入职培训内容简单
有些企业把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”，认为只是要新员工了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等，培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，团队协作和沟通技巧的指导等，可新员工还是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么的内容，未对企业文化的核心部分进行重点展示。
3．新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
在新员工入职培训过程中，企业缺乏培训的互动与反馈。没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。没有建立完善的培训效果反馈体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅停留在培训后的一个简单考试的形式上，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
三 烟草企业新员工培训体系的构建
松下幸之助曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”近年，烟草企业对新进员工培训工作做了努力探索，随企业对人力资源发展战略的目标人员结构优化的要求，新员工的培训工作已愈来愈受企业和部门的关注和重视。如何系统化规范化地实施新员工培训已成为企业亟待攻关的课题。针对企业新员工培训工作中所存在的弊端和不足之处，烟草企业新员工培训工作要根据企业培训的新目标、新内容，总结其他企业的培训经验，建立符合自身特色和时代特征并符合规律性、富有实效性的培训体系。
1．建立新进员工系统化、规范化培训模式
在总结和提炼过去新员工培训工作经验的基础上，烟草企业以“建立新进员工系统化、规范化培训模式”为“双突破”攻关课题，拟通过制订一套《新进员工管理办法》，构建一种新进员工培育实施模式，建立一支培训讲师队伍，汇编一套新进员工专业培训计划、教学大纲和培训教材等一系列举措来规范、系统地对新员工实施培训和管理，进一步完善规范化培训体系，缩短人才培养周期，实现员工个人价值实现企业可持续发展相协调，确保企业与人力资源和谐发展。结合新员工培训的目标、课程的设计、具体培训的实施方式，已初步构建了新员工培训的模型（如图2所示）。
图2 烟草企业新员工培训的模型
培养模式、培训师管理和组织培训课程开发这三部分内容的实施必须通过人力资源部门会同相关职能科室的配合协调才能有效运作，最终实现新进员工培训的目标。
2．完善充实培训的内容及形式
结合烟草企业培训的具体实践，新员工培训内容设计要实现模块化。模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，参考培训需求调研分析，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，即公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据新员工的培训需求，小模块还可按照岗位特点灵活地进行组合。
第一，公共模块。公共模块是新员工入职的必修科目，在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达烟草企业后，由单位领导共同召开培训动员会，激励新学员完成上岗培训。意志培训可以采用拓展训练、军训或团队市场调查、营销体验等形式，培养新人吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。时间一般为5～7天。晚上不搞训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应，也能为企业发现一些优秀的人才。
有管理者曾形象地比喻员工是鱼，企业文化是水。新员工初进企业就是一个“试水”的过程，而这里的“水”就是企业的综合环境，包括硬环境（如企业规模、地理位置、办公环境等）和软环境（如企业文化、规章制度、工资福利等）。新员工对企业的第一感觉就产生于这个“试水”的过程中。每个企业都有特有的行动方式和反应方式，特有的文化气氛和基调，这就是企业文化氛围。这种氛围直接影响着企业的日常管理、员工的价值观和企业效率。将企业文化的软约束与企业制度的硬约束有机结合起来，有利于实现企业和员工的既定目标。企业文化模块的形式是讲座，包含了烟草企业发展、行为规范、综合管理体系、创新思维与方法，以及现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确地认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。一般安排一周时间。为加深对企业的认识，还可以安排各种现场参观的内容，加深他们对企业的认同。
第二，专业模块。专业模块是为学员走上岗位而设置的。企业在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块。在实际培训过程中会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。
专业基础模块解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口的问题。根据烟草行业的特点主要设置烟草基础理论培训课程。经过培训，一般录用的新员工很快就会掌握烟草基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分。
岗位专业知识模块应针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小组为基本单位，每个小组学习的内容各不相同。例如，可以开设了人力资源、市场营销、现代物流、财务管理、办公文秘等相关课程。岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。每组学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和流程图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点统一组织学习相应的内容，并且参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教的方式，专业技能培训主要有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，企业常常将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作得更好。
3．构建新员工入职的社会化模型
烟草企业新员工主要是应届大学生。这一群体都有着一个共性，那就是没有什么社会经验，却具备一定的理论知识基础。如果企业能够通过新员工的入职培训，成功地帮助他们完成从“学校人”到“社会人”角色的转变，那么就能将他们在学校中学到的理论知识实践化，从而转变为企业的持续效益。因此，以新员工社会化方式（途径）为基础和探索的源头，采取一些有效的培训举措将会达到事半功倍的效果。近年来，烟草企业对新员工培训工作的持续探索和发展，总结出以下几种社会化方式（如图3所示）。
图3 烟草企业新员工社会化途径
第一，提供培训机会。新员工作为刚步入社会的群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此在开展新员工培训时，他们较为重视企业概况、企业文化、各类规章制度等方面内容的传达，在部门实习期间，较为重视岗位信息和技能的培训。
第二，配置专门的“导师”。师徒带教育的人体系主要是针对新进员工，即基本技能带教。实习部门为每人专门配置一位带教师傅，对师傅的资质要求必须是经验较丰富，业务能力强，对企业发展较熟悉的老员工。以这种传统的“师傅带徒弟”的形式，制定阶段带教目标，实施阶段考核，有计划地对新员工的学习和工作进行指导。
第三，建立融洽的同事关系。刚进入企业的毕业生，对工作的新环境都有着一定“恐惧”和不适应。应针对此种情况，通过部门内建立融洽和谐的同事关系来帮助新员工解除“戒备心理”。企业发挥部门工会和团组织的力量，通过定期组织这些新员工与其他团员青年进行座谈，策划一些文体活动，使得新员工逐渐成为烟草大家庭的一员，与同事关系日渐融洽，使之对企业的归属感和信任感逐渐加强，消除对新环境的陌生感和疑虑。
第四，提供岗位轮换的机会。对于初次接触社会的很多学生，在确定工作的时候，并不是非常清楚究竟自己适合什么工作和岗位。虽然学的是A专业，但是更适合B专业工作的情况已不罕见。近年来，企业特别对新进大学生设定了一年的轮岗锻炼见习期，提供大学生轮岗见习的机会，在不同部门不同岗位进行实习。通过轮岗，不但让新员工更全面地了解企业情况，更使人力资源部门了解员工本人的专业特长，以安排更合适的工作岗位使其体现个人价值，初步实现企业与个人的“双赢”。
第五，提供职业生涯设计。在同新员工的交流中，企业发现越来越多的新员工表示进入企业最看重的并不是企业能给多少钱，而是自我的发展机会。因此，人力资源部门已愈来愈重视企业为员工的职业生涯发展设计工作，并且在入职前就基本明确了新员工的发展轨迹和领域（如图4所示）。
第六，组织丰富的企业生活。对比时光丰富的校园生活，很多企业不重视新员工入职后的业余生活。新员工进入企业其实是搜寻信息、整理信息并做出决策的过程。企业应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。如工会组织的运动会、团委组织的演唱赛等活动不仅可以帮助新员工更早地融入企业，还能构建和谐的工作氛围，提高团队精神。
第七，捕捉独立工作的机会。许多新员工几乎没有参加过社会工作的经历，但是在学校这个“准社会”的环境中，已初步具备了一定的处理事务的能力。在实施师傅带教过程中，企业给予新员工一定的空间，交办一些任务，让其独立处理并在工作中成长，这也是一种“自我培训机制”，不仅提高了新员工的业务知识，还增强了自我认同感和价值感。
图4 烟草企业人才培养发展模式
第八，提高老员工的素质。观察与模仿是新员工最常用和最普遍的一种自我培训方法。如果老员工有着良好的职业素养和操守，新员工必定受益匪浅，反之亦然。因此，培养高素质员工队伍也是加强新员工培训的重要一环。
4．加强新员工入职培训过程管理
首先，企业对培训要有全面计划和系统安排。企业决策层必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，培养具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
5．选择灵活多样的新员工培训形式
企业为新员工搭建了培训模型、建立了专门的师资队伍，实施规范化的培训创造了各方面的优越条件，但是学习培训是双向的，给个人创造了最优越的硬件条件，配备了最好的授课教师，如果学员自身不主动、不想学，培训效果一定不佳。况且企业培训的成本是多方面的，既有培训教师的授课费，也有相应培训管理人员的费用，更惊人的是培训者自身离开岗位带来的隐性成本。因此，在探索实践优化组织培训模式的同时，企业还应站在新员工的角度考虑如何提高他们自身的学习主动性，引进一种行之有效的方法，从组织和个人两方面共同着手，提高新员工的培训效果。下面以“推式学习法”培训策略为例来探讨。
“推式学习法”是一种培训管理方法，它不需要把新员工集中起来而是把组织推荐的学习材料分解成小块，定期（每天或隔天）通过电子媒介直接推送到培训对象的桌面，由其自行学习，辅以阶段性的学习效果检验和评估，以实现既定目标。
“推式学习法”可将一些系统的整体的理论知识通过实践中的小案例、小方法、小技巧化整为零地分解成小块给新员工，让他们更易接受。因为不需要员工离开岗位，其隐性成本也将大大降低。而且“推式学习法”把学习变成了每个人每天的例行工作，营造了良好的学习氛围。
“推式学习法”对培训者的自学提出了更高的要求，而成人学习往往具有惰性，这就对“推式学习法”的倡导和实施部门的策划推运能力和运作技巧提出了很高的要求。如果策划不够新颖，技巧不够，最终只会流于形式，没有效果。
对新员工实施“推式学习法”进行可行性分析。新员工以应届的大学生为主，这一个群体都受过国家的高等教育，学历层次较高，有着一定的自学能力和学习欲望，并且对企业的各方面工作有很强的好奇心和求知欲，主观上非常想学，因此，从个人角度具备了实施“推式学习法”的条件。从组织角度分析，为确保“推式学习法”的培训效果，组织必须通过编制小案例、小方法、小技巧等措施把各类系统化的知识化整为零地分解成小块，定期推送给新员工。这一点目前还缺乏成熟的经验，需要在实践中不断进行探索与积累。
6．健全培训评估体系
以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容的评估体系，对新员工教育培训质量进行跟踪评估，使教育培训的质量不断提高。对参训人员评估，主要是考核学员态度（出勤、其它）、方法、个人素质、基本知识等方面。培训教师评估主要是考核培训教师培训需求把握、课程内容、需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查，课前是否与学员充分沟通、课堂效果、培训过程中是否随时响应学员的需求、教材、课件的准备是否完善；其培训水平、现场组织能力等。培训环境评估主要是硬件设备和软环境安排是否完善等。培训效果评估主要是以培训成果为对象的评估，在培训结束时，采取测验的方法评估培训成效；在培训结束受训者返回岗位后可以采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并要将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，以真实地了解培训效果。
四 结束语
一块铁可以锯融消损，也可以百炼成钢。对于企业而言，每年引进的新员工就是一块这样的铁，是让他锯融消损，还是炼成一块好钢？相信企业更希望引进的是好钢，让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来，要成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求，很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。烟草企业对新员工培训工作还处于探索发展和逐步完善的阶段，特别是对“新员工培训各种管理模型”还需作进一步地努力和探索。随着该项工作的不断推进和深入，相信将逐步完善企业人力资源培训体系，优化企业人力资源结构，为烟草企业发展提供强大的人力资源保障。
参考文献
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技能培训论文范文第6篇
【摘要】全科医生，可被称为社区居民的健康“守门人”，处在疾病防治的第一线，既是临床医生，又是城市社区与农村群众的“家庭医生”。通过在三级公立医院建设全科医生培训基地，从而形成以全科医生为主体的基层医疗卫生队伍。这样对提高基层医疗卫生服务水平，缓解人民群众“看病难、看病贵”，具有十分重要意义。
【关键词】全科医生；三级医院；农村基本医疗
随着国家医药卫生体制改革工作地深入，社区和农村卫生服务已成为医疗改革最根本的目标之一。全科医生是对重大疾病要有准确判断，及时向上级医院转院，小病则在社区解决。作为城市社区、农村卫生服务和预防治疗的第一线的核心人员，既作为一名临床医生，又作为社区和农村群众的“家庭医生”。全科医生训练已经迫在眉睫。
1.全科医生培训基地建设背景
1.1 卫生事业发展面临形势
党的十八大曾指出，健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福，必须加快建立基本医疗卫生制度，提高全民健康水平。同时，随着经济的发展和人民生活水平的不断提高，广大群众对医药卫生领域的服务需求有了更大提升，卫生资源的有限性和医疗服务需求快速增长之间的矛盾日益凸显。
随着城市现代化、农村城镇化进程加快，各地社区与农村医疗卫生资源相对比较匮乏，不能满足社区与农村群众日益增长的医疗保健需要。以温州市为例，主要表现如下：①供求不平衡，投入有限、总量不足，目前，全市千人床位数、医生数分别仅为2.62张、2.08人，在全省十一个地级市中位居倒数第二名；②发展不平衡，县乡基础薄弱；③布局不平衡，市区过度集中，急需调整各大医院的空间布局；④卫生资源配置结构不平衡，短缺和过剩并存。这些都是造成目前我市城乡居民“看病难”重要原因。
1.2 全科医生培训政策背景
《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》曾做出“加快发展全科医学，培养全科医生”的重要决策。建立和健全城市和农村社区卫生人员培训制度，鼓励基层卫生人员参加学历教育，促进乡村医生的规范化，尽快实现基层卫生机构都具备合格的全科医生。
2.全科医生培训基地建设与加强基层基本医疗必要性分析
根据中国的卫生统计年鉴，我国大约6万名执业范围为全科医学的执业（助理）医师（占执业的医师总数的3.5%），远低于国际上30%到60%的平均水平。在我国农村地区，主要是中西部地区基层合格的医疗卫生人才更为短缺，甚至有部分乡镇卫生院无执业医师，24%乡镇卫生院没有中医类别执业医师。
其次，基层医疗卫生队伍的整体素质不高。在我国乡村医生大多学历不高，56.7%的乡村医生不具备报考国家执业（助理）医师考试资格。还有乡镇卫生院拥有大专及以上学历的卫技人员不到23%。社区服务中心的卫技人员高级职称数量不足4%。这就造成基层医生难以取得城乡居民的信任[1]。
全科医生培训基地建设必要性可以从以下体现：（1）强化临床技能教学，提升全科医生临床实践能力需要；（2）加强基层医疗卫生队伍建设，加快卫生事业发展需要；（3）提高农村医疗卫生水平，缓解群众“看病难、看病贵”需要；（4）改善民生，构建和谐社会的新要求。
3.三级甲等城市公立大医院建设全科医生培训基地实践探索
温州医科大学某附属医院是浙江省南部的医疗教学与科研中心，对浙江省的医学教育的发展与医学人才培养的质量发挥着无可替代的重要作用。该医院属三级甲类医院，新院建成后医院核定床位3600张，预计开放床位可达4797张。医院科室齐全，设有53个临床诊疗中心和科室，8个医技科室，1个医科所，1个外科实验中心和1个内科实验中心。
3.1 托管医院全科医学概况
在该医院建设面向浙江省的全科医生临床培训基地建设项目，承担浙江省特别是医院所在地温州市全科医学规范化培训和全科医学转岗培训的任务。
医院现有6名负责全科医学理论课程的骨干师资，同时还拥有399名经过全科培训的全科医学指导老师，其中副高以上职称人数为254人。在2000年成为浙江省的全科医学临床培训基地，2005年正式成立全科医学科（除门诊外还拥有24张病床），2007年成为卫生部的全科医师培训试点基地（全国仅34家）。根据浙毕教办【2012】2号文件，现已与温州市鹿城区莲池街道社区卫生服务中心、温州市瓯海区南白象街道卫生院、温州市龙湾区海城街道中心卫生院、瓯海区梧田街道社区卫生服务中心、永嘉县瓯北镇黄田社区卫生服务中心5所社区卫生服务中心建立社区实践基地，与温州市疾控中心建立专业公共卫生实践基地。同时承担定向培养本科层次医学生的全科教学培养任务。
3.2 医院全科医生培训基地建设的可行性分析
该院是浙江省南部医疗、教学与科研中心，对浙江省医学教育的发展与医学人才培养发挥着无可替代重要作用。
3.2.1 医院全科医生教学已取得多项成果。医院在2000年成为浙江省全科医学临床培训基地，2005年正式成立全科医学科（除门诊外还拥有24张病床），2007年成为卫生部的全科医师培训试点基地（全国仅34家）。2010年开始承担国家免费培养本科层次医学生的全科教学培养工作。2011年开始承担浙江省卫生厅的“浙江省全科医师骨干师资培训”任务[2]。
3.2.2 承担国家全科医生转岗培训、规范化培训任务和免费定向医学生实践培养任务。医院所属医科大学2012年招收国家免费定向全科医学本科生373人，这一批定向全科培养的本科生中仅温州地区的就有112人。加上同时还承担国家全科医生转岗培训和规范化培训任务，到2012年，医院全科基地已经培训的全科医生转岗培训人数约3800人，全科医生规范化培养人数约1500人。
3.2.3 临床技能模拟中心是医院规划建设的重点项目。医院非常重视临床技能教学平台建设，已在新院区预留一层面积约2300平方米的场地用于临床技能模拟中心建设，并通过进一步深化技能实践教学改革，加强师资队伍建设、力争将临床技能模拟中心建设成为浙江省教学理念最先进、教学功能最齐全、教学培训面最广的全科医学临床培养模拟教育平台。
3.2.4 临床教学带教容量巨大。
医院在新院建成以后编制床位数达到3600张，而实际开放床位数在加上老院以后更是达到了4797张，已经远远超出卫技委对基地的总床位数≥1200张的要求，按照“日管理病床≥5张”的要求，理论上能最大容纳近960人，当然这其中要为其他普通专科医生培养及研究生培养保留部分床位。医院为三级甲等综合性医院，2015年门急诊量405万人次，其中急诊超15万人次。完全满足基地年急诊量≥8万人次及每名全科医生培训门诊工作日接诊20名以上患者，急诊工作日接诊15名以上患者的要求。
3.2.5 临床教学带教内容齐全、团队质量高。
医院拥有内、外、儿、妇、全科、急诊、中医、皮肤、眼、耳鼻咽喉、传染、精神、康复和临床心理咨询科等国家卫技委针对全科医生培训所需的所有科室。拥有6名全科医学理论课程的骨干师资。同时还拥有399名经过全科理念培训的全科医学指导老师，其中副高以上职称人数为254人。
3.2.6 协作社区实践基地多。
医院拥有浙江省卫生厅评审认定的5家基层实践基地（南白象社区卫生服务中心、莲池社区卫生服务中心、梧田社区卫生服务中心、海城社区卫生服务中心、黄田社区卫生服务中心），在地区分布散既有闹市区的、也有郊区城乡结合部的还有乡村县城的，种类齐全，从一级到二甲等级都有，基层实践基地的指导教师均受过全科医学培训，精于业务还能带教。同时还拥有1家专业公共卫生实践基地，即温州市疾控中心。
3.3 建筑规模与内容实践
3.3.1 招生规模
按照所属医科大学每年招收全科本科生300余人，其中100余人为温州地区，同时结合我院向社会招收的全科培训生，以及基层医院进入全科规培人员等等，初步估计全科培养的规模最大为每年招生200人，每生培训期为三年，故正常运行情况下总共需要600人的容纳规模。
3.3.2 临床技能模拟训练中心
临床技能模拟训练中心考虑将新院区的医技楼进行改造，建筑面积约2300平方米，用于全科医师的临床基本技能培训与考核，同时为住院医师、护理人员、研究生、本科生等人员提供培训与考核。主要包括以下训练室：
①模拟诊室。按医院诊室场景设置诊台、诊察床、阅片灯、电脑、临床查体工具等，同时配备多媒体监控系统。
②院前急救训练室。配置ACLS高级心肺复苏组合、复苏安妮、气管插管模型、呼吸机、除颤仪等。
③急重症监护室。配置高级心肺复苏组合、全身型智能型综合模拟人、触摸屏心电监护显示仪（彩显）、动力系统、气体调节装置及管道、呼吸机、除颤仪等。
④模拟手术室。按照医院手术室布局与配置，内设男女更衣室、洗手室、器械准备室、手术室及监控评估室等，配置有腔镜模拟系统、麻醉机、呼吸机、心电监护仪等。
⑤模拟标准护理病房。病房内配置高级护理模型、各种护理操作模型以及诊察床等。
⑥模拟产房。包括模拟分娩室、消毒更衣室，配置有高级产科模拟人、胎心监护仪、产科常用模型等。
⑦模拟儿童病房。模拟临床儿科病房，配置有高级儿童模拟人、小儿窒息抢救模型、小儿骨穿模型、小儿腰穿模型等。用于培训全科医师的儿科常用临床技能训练与考核。
⑧综合技能训练室。设置2-3个综合技能训练室，分别配置腰椎穿刺、骨穿、腹穿、胸穿、动、静脉穿刺、环甲膜穿刺、阴道后穹隆穿刺、妇检、诊刮、耳鼻咽喉科检查等操作模型。
⑨外科基本技能训练室。配置外科多功能训练模型、乳房检查模型、缝合腿、缝合手臂、无张力打结器、创伤模型、拔甲模型、开腹关腹训练模型等。
⑩临床信息/PACS实验室。配置32台计算机，设立局域网，收集与开发各种临床教学病例及各种教学视频，用于全科医师的临床思维训练、临床辅助检查诊断，全面提高学员的临床技能。
3.3.3 教学用房
在病房、门诊、医技楼的各个科室均设置示教室，示教室规模视各个科室实际需要和具体情况进行确定。其中病房设置78个示教室，使用面积为3308m2；门诊设置26个示教室，使用面积为1693m2；医技楼设置14个示教室，使用面积为815m2；所有示教室使用面积合计为5816m2，按照0.6的建筑平面利用系数，教学用房建筑面积总计9693m2。
示教室配备有电脑、多媒体、教学电视片、模型、标本、挂图、黑板、换药盘、消毒盘、各种穿刺包、检查床、桌、椅等教学用具。
3.3.4 学员宿舍
学员宿舍以现有新院的医护值班楼为基础进行改造，建筑面积约为5124m2，按照住宿面积14.4m2/人，可356名全科培训学员入住，按照全科医生临床培养基地的建设规模，仍缺少244名全科培训学员的住宿面积，约为3516m2，全科医生临床培养基地在运行第一年仅有当年招收的200名学员入住。
4.全科医生培训基地建设的社会效益与意义
建设全科医生培训基地并不产生直接的经济效益，而是产生长期、间接的经济效益和社会效益。培训基地投入使用后，对城市社区和农村卫生服务人才培养极为有利，保障区域广大民众的身心健康，具有十分显著的社会效益。主要有：
4.1通过全科医师临床培训基地，从而改善培训卫生人才队伍的建设的条件，这将有助于提高整个城市的基层卫生工作人员和服务水平的整体素质，促进当地的医疗卫生服务的有效发展。
4.2提高城乡医疗服务体系的现代化步伐，提高地区医院的整体服务能力，促进了全市经济社会的可持续发展。
4.3促进当地经济发展，区域和积极应对突发公共卫生事件，并解决基层“看病难，看病贵”的重大意义的问题[3]。
综上所述，通过由综合实力较强的三级甲等公立医院，来建设全科医生的培训基地，既是加强基层医疗卫生队伍建设的需要；也是提高城市社区与农村医疗卫生服务水平，缓解人民群众“看病难、看病贵”的需要；同时更是改善民生，构建和谐社会的新要求。
参考文献
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作者简介
侯宁健（1978—）男，浙江温州人，硕士，研究方向：卫生管理。
基金项目
1、温州市科技局项目“温州市公立医院改革与支援农村基本医疗对策研究”，项目编号：R20140066；
2、浙江省医院协会项目“三级公立医院改革与支援农村基本医疗对策研究”，项目编号：2012ZHA—KEB316。