质量毕业论文范文第1篇
摘 要：现如今，随着人们生活水平与质量的不断提高，对在道路出行中的舒适度的要求也是与日俱增，在这种现实情况下，公路工程监理及质量控制工作就面临着诸多的机遇与挑战。本文通过阐述目前在公路工程中存在的诸多问题，并有针对性地提出解決措施，以此来推动公路工程监理及质量控制工作的顺利开展。
关键词：公路工程;监理及质量;控制措施
0 引言
从古到今，公路都是联系各个城市，各个国家之间的“桥梁”，不仅体现了国家综合的硬实力，还最大程度地能够提升整个社会发展的多元化。所以为了能够最大程度地来保证公路工程的质量，满足人们对公路舒适度的基本要求，相关部门就需要通过各种措施，强化对公路工程前后期的工作，促进公路工程监理及质量控制工作的顺利开展。
1 公路工程主要特征
公路工程监理及质量控制工作顺利开展主要是能够保证公路工程在使用的过程中发挥出它最基本的性质与功能，并且能够在这个基础上提高监理及质量控制工作的质量与水准。事实上，公路工程监理及质量控制工作从一定层面上来讲是具有强制性的，在整个公路工程，建设、运行管理的过程中，必须按照国家相关部门的法律法规来执行对公路工程全方位、全过程的监理，不仅要对桥涵、路面、路基、路边、绿化带等工程进行监理，还要连周边所有的相关设施都要监理到。监理及质量控制工作自身具有一定的针对性、实际操作性、机动性，公路工程监理及质量控制工作不只是为了预防表面事故的发生，还是对现实监理及质量控制工作中实际存在的问题，及时地做出相应的调整、改善、优化、修复，其监理及质量控制工作中的技术方式也需要随着社会的发展而不断创新[1]。
2 公路工程监理及质量控制中的现存问题
2.1 工程监理质量保障欠佳
就目前国内在公路工程的发展状况来看，交通工程施工、监理单位以及相关的工作人员对工程质量的管理水平与经验，也有了很大的提升和积累。但是从另一方面来说，还是存在着诸多的问题需要改进、完善。完善的监理制度是监理工作顺利进行的重要保障，然而目前多数企业仍旧缺乏健全的监理体系，没有按照相关的规范与和公路工程的施工标准把监理制度落实到位，从而影响了公路工程质量。
2.2 工程施工管理问题诸多
除了工程质量保障欠缺之外，公路工程中的施工管理，也存在了许多的问题，也需要相关工作人员进一步解决、改进、完善。人贯穿于整个施工过程，而且在每一个施工环节中都发挥着重要作用。但是目前多数施工、监理企业不重视对从业人员技术水平的培养，缺乏健全的培训体系，没有对相关人员进行岗前培训，致使其缺乏专业的施工知识和技能，整体素养较低。施工过程中监理人员没有针对工程中最容易出现质量问题的地方制定预防性措施，以至于不能及时解决出现的问题，影响了公路工程监理工作质量和水平。在这些存在的问题中，我们可以看出来施工管理的“死角”就是关于相关人员重点需要解决的管理问题，管理工作做不到位，会直接影响公路工程中的施工质量的管理，质量问题发生的概率提高，与此同时，也会降低其工程施工的整体质量与水平。
3 公路工程监理及质量控制工作解决措施分析
3.1 健全公路工程监理及质量控制工作管理体系
公路工程监理及质量控制工作管理体系包括整个管理权限的分责、管理组织的建立、管理结构的规划、人员配置这几个部分，路政管理部门要根据这几个部分来制定一套完整的管理体系。传统的管理体系虽然需要改进，但是同时也为公路工程监理及质量控制工作积累了诸多的实际经验，所以相关部门需要根据社会发展的形势与公路工程发展的方向，来建立健全公路工程监理及质量控制工作的管理体系[2]。
3.2 规范工作人员的专业性
监理及质量控制工作不是简单意义上的监理、质量控制，这个工作其所需要的专业技术是非常强硬的，所以路政管理部门要根据公路工程的实际情况，为工作的顺利展开制定相应的专业技术标准、评估预测标准，建立一支专业化的队伍，只有这样才能保证在出现问题的时候，有专业的人员及时地提出解决方案，保障监理及质量控制工作的顺利开展。对于施工企业来说，如若采用业余的施工团队，便不能保证其施工的专业水准，此外，在施工过程中，要安排专门的负责人进行复核工作，避免错误的出现。除了具备基本的专业性之外，工作人员还需要有一定的道德修养和行为作风，这样才能保证兢兢业业，求真务实，这样的工作人员才是合格的，是有利于公路工程监理及质量控制工作顺利开展的。
3.3 提升能力延长使用年限
现代化的社会下，开展公路工程监理及质量控制工作需要适时地引进新型的工程材料，要最大程度地保证公路工程建设施工的质量，还需要科学、合理地将定位、探测、雷达、自动化传感器等等设备结合起来，真正意义上实现公路工程监理及质量控制工作的现代化、科学化、合理化。
3.4 强化控制施工材料的质量
施工材料的高质量、高要求，是最大程度来保证质量的重要组成部分，所以说，施工单位的相关工作人员必要对施工中使用的各类建筑材料，进行严格的质量检验、以及对应的入场管理工作，尽可能地保障，使用的建筑材料的质量、规格都能够符合工程要求、标准。在这一步骤中，相关工作人员要结合原材料类型的不同，来进一步完成现场的质量控制、管理工作。
3.5 实施现代化机械作业
就目前的公路工程而言，其机械化作业的水平还比较低，这种现象就不仅导致施工周期的延长，还直接降低了的建设质量与水平。在这种情况下，施工单位的相关工作人员，必须要积极、主动地强化推广机械化的力度，在保障实际进度的情况下，尽可能地降低工作人员的日常工作量。为了能够早日实现工程施工作业的机械化、现代化，相关工作人员要结合前期设计的施工方案，选择相对合适的施工设备，诸如混合料搅拌机、大型推铺机这类设备，利用这些设备，从一定程度上提升质量以及效率。此外，还需要注意的一点是，施工单位相关工作人员在引进先进的机械设备时，除了要对引入的设备进行科学性、合理性的分析探究，还需要强化检查设备运转效果、质量，保障这些设备能够在公路工程中发挥出更大的作用。
3.6 健全公路工程体制机制，推动创新理念改革
为了能够最大程度地提高公路工程的施工质量，施工单位相关工作人员必须要对工程的体制机制改善、优化。监理及质量控制工作质量管理体制机制，主要是改进管理的内容，最大程度地保障管理的规范性，令施工现场的所有环节都能够做到“有章可依”、“有迹可循”。在健全体制机制这一过程中，相关人员要针对施工的不同环节，建立起不同的质量体系，并将其纳入施工质量管理制度中。为了能够进一步确保制度落实的成效，相关工作人员还需要建立起一系列配套的奖惩措施，以此来更好的保证的施工质量。
4 结束语
相关部门及工作人员必须严格遵守国家在公路工程方面的方针政策，引进现代化的设备，最大程度的提高监理及质量控制工作的质量与效率，保障施工的质量，满足人们对公路工程舒适度的基本要求，通过各种措施，强化对公路工程前后期的工作，以此来推动公路工程监理及质量控制工作的顺利开展，为公路工程建设的进一步发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]杨忠林.公路工程监理探讨[J].黑龙江交通科技，2006（10）：104-105.
[2]刘立繁.公路工程监理质量控制措施研究[J].现代商贸工业，2010（19）：266-367.
质量毕业论文范文第2篇
1 本科毕业论文存在的问题分析
1.1 本科毕业论文参与主体存在的问题
总体来看,近几年本科毕业论文的整体水平有所下降,从本科毕业论文参与主体来看,学校流于形式,教师疏于指导,学生疲于应付,存在的问题日益凸显,主要表现在以下几方面。
1.1.1 学生方面的问题
(1)主观上对待论文态度不认真。
虽然学校及教师多次强调毕业论文的重要性,但是由于论文质量的好坏对学生的前途没有大的影响,学生从根本上对其不重视。临到答辩匆忙拼凑,东粘西贴,左拼右凑,甚至抄袭。由于思想上的不重视,以及时间、精力的投入不足,毕业论文的质量得不到有效的保证[2]。
(2)学生专业知识学习不扎实。
高校连年的扩招满足了高等教育普及化的需要,也造成了大学入学门槛逐年降低,学生综合素质也随之降低。学生自身综合素质较差反映在毕业论文(设计)中,表现为书面语言基本功差、观点提炼能力弱、只会罗列数据、分析方法较少、外文阅读能力与计算机应用能力不强等,有些学生甚至连基本的写作格式都不懂。其原因在于学校的课程设置和教师教学仅注重知识传授,没有结合学科教学对学生进行论文写作的基本训练和写作能力的培养。学生掌握了大量零散的理论知识,但缺乏灵活运用理论知识和综合能力解决实际问题的能力。
1.1.2 指导教师方面的问题
(1)教师对本科毕业论文重视程度不够。
有些教师认为,本科毕业论文只是走过场,学生感受过了就行,研究生论文创新都很难,本科生更难写作有新意的论文。因此无形中就形成了对毕业论文的“放水”的意识。
(2)每个导师所带学生人数过多。
由于学校近几年连续扩招,学生人数大增,但师资配置却跟不上,以笔者所在单位为例,目前的师生比达到1∶10,导致指导教师最多要辅导10余名学生的毕业论文。教师对学生的指导自然不可能达到应有的时间和水平,毕业论文的质量可想而知。
1.1.3 学校管理方面存在的问题
(1)在教学过程中为学生提供的锻炼科研能力机会较少。
参加学术讲座可以让学生及时了解学科研究领域水平、前沿动态,这对于学生的选题等有很重要的作用,但是很多本科生在学习期间很少有参加学术讲座的机会。同时,学校也不能提供足够多的机会让学生参与实践,培养学生的独立创新能力,实验动手能力又从何说起,最终的结果学生只能闭门造车[3]。
(2)管理制度不完善,检查流于形式。
大部分学校对本科毕业论文的管理都有相关规定,但很多学校的管理只是流于形式,管理制度未能真正落到实处。尽管学校管理部门在本科生毕业论文工作管理上有一套管理规定,但是在过程管理方面缺乏行之有效的方法,缺乏督促教师认真指导、师生定期交流、论文审阅的机制,导致大部分学生对毕业论文漫不经心,教师指导流于形式。
1.2 本科毕业论文完成过程中存在的问题
1.2.1 选题中的问题
目前本科毕业论文在选题中存在的问题可归纳为以下两个方面:第一,选题太难或过于简单。题目太难,导致学生无法在规定的时间内完成,为了应付差事,只好编造一些数据、拼凑论文内容。题目过于简单,无法体现综合运用知识与技能解决较为复杂问题的能力,导致研究内容空洞,采用方法陈旧,缺乏创新点。第二,选题范围过大。现在各类领域的热点问题较多,这一方面给学生提供了较广的选题范围,同时也为一些想偷工减料的学生提供了便利。选题的范围越大,他所能找到拼凑的文章、堆砌的资料也就越多。
1.2.2 论文完成中学生和指导老师的沟通问题
本科毕业论文的完成时间大部分是在大四的下学期进行,由于就业压力、考研等原因,很多学生在大四下学期去工作单位实习、或者准备考研,根本不能在学校安心做论文,这样就给学生和指导教师双方的沟通带来了很大的问题。有的学生一个学期都没不来学校,教师只能通过电子邮件或者电话等方式与学生进行沟通,这种间接的沟通方式的效果很差,甚至有的学生不重视每次师生邮件沟通,每次交送的同样的论文应付了事。
1.2.3 论文答辩过程中的问题
由于毕业论文的撰写过程十分匆忙,质量难以保证,因此答辩过程难免走过场,导致很多学生对论文中比较重要的概念都不清楚,存在答非所问现象严重。
2 全面质量管理在本科毕业论文质量管理中应用
2.1 全面质量管理概述
ISO8402-1994《质量管理和质量保证术语》中对全面质量管理的描述是:一个组织以质量为中心,以全员参与为基础,目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径[4]。其特点可概括为“三全”:全方位的管理、全过程的管理和全员参加的管理。
2.2 全面质量管理在本科毕业论文质量管理体系的构建
2.2.1 本科毕业论文的质量文化建设
实施全面毕业论文质量管理,就是要对整个毕业论文过程和各个具体的环节及其可能影响毕业论文质量的各种因素有效地质量控制,建立起从论文选题到论文答辩的质量控制系统,进而加强毕业论文质量管理。因此,必须树立全方位、全过程、全员性的毕业论文质量管理观。全方位就是要求对毕业论文的各环节都要加以重视,从教师、学生、职能部门、教学条件、培养目标、教学管理等所构成的多层次、纵横交错的网络系统全面的进行监控;全过程就是指全面质量管理体系应能做到实现监控选题、开题过程,事中监控学生写作、教师指导过程,事后监控答辩、整改过程;全员性就是不仅需要毕业论文的执行者学生,各职能部门,还包括教师,辅导员在内,都为保证毕业论文质量的提高而进行管理。
2.2.2 毕业论文全面质量管理必须建立科学的质量标准和管理制度
保障毕业论文质量,必须有一套根据毕业论文的要求应该达到的某一具体目标的优秀程度和对其进行评价的质量标准。通过标准的制定,保障本科毕业论文质量管理体系的正常运行。应在不断改进的过程中,将质量思想和质量文化转化为小本科毕业论文的质量准则,不断完善管理质量标准,从而确保毕业论文质量的稳定提高。应对毕业论文质量管理的全部内容建立起具体的而不是广泛的质量标准,对每一内容、过程、环节等都要提出具体的质量标准,以此作为评价其质量高低的尺度,亦即实施毕业论文全面质量管理必须建立一套科学有效的、可操作的质量标准和管理制度。
2.2.3 严格做好毕业论文的过程管理
在毕业论文工作过程中,学校管理部门、指导教师要按规定进行前、中、后三阶段检查。
(1)前期:分别召开教师、学生毕业论文动员大会,使其认识到毕业论文所起到的重要作用;毕业论文选题实行双向选择,指导教师严格控制选题范围,从选题的现实意义,人文环境及占有资料的多寡、个人的研究能力等多方面审查,使学生明确论文写作的目标;学院、系部对学生开题答辩认真对待,答辩教师给出指导意见,对出现的问题及时纠正,确保以后论文的撰写。
(2)中期:指导教师应根据任务书的要求,在每阶段及时对学生提出要求,使学生明确各阶段任务和完成任务的时间;指导教师定期答疑解惑,检查学生工作进度并作相应记录;评点学生毕业论文初稿,直到学生按规范格式撰写论文,给出论文修改意见;学校职能部门及学院应不定期抽查毕业论文执行情况,从工作进程、完成质量等方面严格监控。
(3)后期:论文答辩阶段学院要组织成立答辩委员会,对学生进行答辩资格审查,根据任务书及毕业论文规范要求,检查学生完成的情况,组织对毕业论文文字材料、图表质量、实验数据及软、硬件成果的验收。为使指导教师成绩、评审教师成绩、答辩成绩客观、公正、恰当,可实行同行匿名评阅制度,促使学生、指导教师从思想上更加重视毕业论文写作,由此投入更多的精力,保证论文的质量。
2.2.4 本科毕业论文信息反馈制度的建设
学校职能部门每学年在答辩前组织毕业论文抽查,成立专门的毕业论文检查小组,根据学校制定的毕业论文质量标准对抽检论文的选题、规范性、体现的综合能力、创新性进行监控,对不合格的论文要通报学院、系,推迟该生的答辩时间,对各抽检论文中出现的问题及时向相关指导教师、学生、学院进行反馈。
3 结语
本科毕业论文是学生在本专业领域所学知识的综合运用,是检验学生综合运用专业理论知识解决实际问题的能力的重要环节。学生的毕业论文质量与学生、指导教师和学校职能部门等多个主体相关,还涉及到从学生选题、教师指导到完成的一个全过程,所以指导教师和学生都要从思想上充分重视,合理安排时间,抓好各个教学环节,对毕业论文选题、开题、写作、答辩这些环节进行全过程严格监控。只有不断完善毕业论文质量管理体系,提高全员意识才能提高本科毕业论文的质量。
摘要：本科毕业论文是对大学生专业能力的综合训练,是培养大学生创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。近几年,本科毕业论文的质量却在逐年下降。本文主要从本科毕业论文质量中存在的问题的出发,通过对本科毕业论文完成的主体和过程中存在的问题的分析,尝试运用全面质量管理理念构建本科毕业论文质量管理体系,以期提高本科毕业论文质量水平。
关键词：本科毕业论文,全面质量管理,质量管理体系
参考文献
[1] 何玲玲.公共事业管理专业毕业论文教学改革初探[J].高教论坛,2010(2):45～47.
[1] 徐融.毕业论文写作(文科类)[M].北京:中国商业出版社,2004(1):1.
[3] 钟其鹏.近三十年来本科毕业论文环节教学研究述评[J].钦州学院学报,2010(2):79～83.
质量毕业论文范文第3篇
作者简介：陈鋆，南京理工大学经济管理学院硕士研究生;谢义忠，南京理工大学经济管理学院副教授，硕士生导师，中国科学院心理研究所工业与组织心理学博士。(南京/210094)
*本文系国家自然科学基金项目“基于无边界职涯视角的就业能力及作用机制研究”(71072024)成果之一。摘要：鉴于先前鲜有人同时关注就业能力和社会网络对大学毕业生就业质量的影响，本研究将从人力资本和社会资本两个角度出发，探究大学毕业生的就业能力和社会网络特征对其就业质量(起点薪酬、工作满意度)的影响。本研究结果表明，在控制了性别、年龄和文化程度等人口统计学变量的情况下，就业能力对起点薪酬和工作满意度有显著的正向预测作用(β=0.227，p<0.01;β=0.159，p<0.1);社会网络规模对起点薪酬和工作满意度也具有显著的正向预测作用(β=0.173，p<0.05;β=0.190，p<0.05);社会联系人地位在大学毕业生就业能力和起点薪酬间起着显著的调节作用(β=-0.150，p<0.1)。
关键词：就业能力;社会网络特征;大学毕业生;就业质量一、引言
随着各大高校的连年扩招，大学毕业生人数近年来不断攀升。这虽然增加了社会高学历人才的供给，但同时也增加了大学毕业生求职的压力。作为求职队伍中的生力军，大学毕业生的求职问题已经引起了多方的关注。现如今不少大学毕业生很难找到适宜的工作，一方面可能是由于其人力资本(专业素质、学业成绩、学校声誉等)没有达到用人单位的标准，另一方面可能是其所具有的社会资本没有起到一定的作用。现如今，就业难不仅反映在能否找到工作，亦同时反映在就业的质量如何。大学毕业生的就业质量不仅将影响其自身的就业信心和职业生涯发展，也会同时影响到高校人才培养的可持续发展。[1]因而，社会各界都需要提高对大学毕业生就业质量的关注。
在知识经济时代，就业能力对大学毕业生的求职起到非常重要的作用。随着全球化和市场竞争的加剧，每个用人单位都亟需高素质人才，而同时，在高校人才供应上符合企业所需知识、技能、能力和其他素质要求的大学毕业生却并不足够。因此，在逻辑上，尽管求职环境艰难，但如果大学毕业生具备了足够高的就业能力，就有可能在众多的求职者中脱颖而出，从而实现顺利就业、获得高质量的工作。目前，有不少研究对大学毕业生就业能力与就业状态相关后果变量(是否就业、以何种形式就业等)之间的关系进行了探索，[2][3][4][5][6]而相对较少关注就业能力与就业质量之间的关系。
另外，在实际的求职情境中，以下现象常有出现，即一个毕业于名校并且就业能力较强的学生，其就业质量却不如一个毕业于一般高校而就业能力也一般的学生。通过回顾相关文献可以知道，除了就业能力，社会网络等也可能会对大学毕业生的就业质量产生重要影响，尤其是在“讲人情、重关系”的中国文化背景下，这种影响可能要更大和更明显。大学生就业市场的复杂性和竞争的激烈性更是为社会资本发挥作用提供了条件。[7]已有的研究结果显示，使用非正式关系对就业质量的影响并不一致，其中起作用的因素有求职者的资格、社会和经济背景，还有他们所使用的社会网络的差异。[8]那么，怎样的社会网络更可能使大学毕业生获得高质量的就业呢?目前较少有研究关注这个问题。
因而，本研究将探讨大学毕业生的就业能力、社会网络特征(社会网络规模、社会联系强度、社会联系人地位)以及它们的联合作用机制对大学毕业生就业质量(起点薪酬、工作满意度)①的影响，以期为促进大学毕业生的求职就业提供有效依据和参考建议。
二、文献回顾与研究假设
(一)就业能力与就业质量的关系
就业能力自20世纪提出以来，一直都是人们关注的热点。不同时期的社会制度与文化的差异赋予了就业能力不同的内涵。Versloot等(1998)从社会、企业和个体三个视角归纳了70年代到90年代的有关就业能力的研究成果。从社会视角，就业能力能带来社会弹性及促进充分就业，是工作适龄人群获得充分就业的指标;从企业视角，就业能力是个体在变化的组织中实现企业和员工供求匹配的测量指标;从个体视角，就业能力是测量个体有多大机会在内外部劳动力市场获得或保持有吸引力工作的指标。[9]近年来，传统的雇佣关系逐渐向新型的雇佣关系转变，个人在职业生涯发展过程中越来越多地承担起主体角色，[10]那么基于个体视角的就业能力就得到了广泛关注。Rothwell等(2008)将大学毕业生的就业能力定义为个体感知到的用来获得与自身资格水平相当的工作的能力，并将其划分为我的大学、专业领域、外部劳动力市场状况及自我信念四个维度。[11]因此，本研究也将循着Rothwell的研究思路，从大学毕业生角度来探究就业能力对就业质量的影响。
迄今为止，部分国内外学者已经开始关注就业能力对求职结果的影响。McQuaid(2006)将失业人员作为样本，发现求职者的专业资格、口头表达能力与求职结果显著正相关。[12]岳昌君等(2004)通过对全国高校毕业生的大规模调查发现学历层次、学校声誉、学业情况和学校提供的信息对毕业生的起薪具有显著正向影响。[13]另外，乔志宏等(2011)探讨了就业能力结构，并发现就业能力不同维度能够显著预测大学毕业生的月收入、录取通知数量、所签约工作的满意度和入职半年的工作适应性。[14]
当个体的就业能力水平越高，则在劳动力市场上具有更强的竞争力，更有机会获得高薪资、高满意度的工作。虽有少量文献已经证明个体的就业能力能积极正向影响就业质量，但依旧需要更多的实证研究来探讨大学毕业生就业能力与就业质量之间的关系。早期人们通常以是否找到工作作为衡量求职成功的标准，而现如今大家逐渐开始关注工作条件、薪酬水平、人-工作匹配度、工作满意度以及离职意愿等一系列“质量”指标。例如，代锋等(2009)曾以工作报酬作为客观指标，以满意度作为主观指标来评价大学毕业生的就业质量。[15]因而，通过回顾相关文献，本研究将采用起点薪酬、工作满意度作为衡量就业质量的客观指标与主观指标。
假设1：大学毕业生的就业能力对其就业质量(起点薪酬、工作满意度)存在显著正向影响。
•教师与学生•就业能力感知、社会网络特征对大学毕业生就业质量的影响(二)社会网络特征与就业质量的关系
迄今为止，已有不少社会学、经济学的研究者们将社会资本视为研究热点，并提出了各种关于社会资本的理解。Bourdieu(1985)定义社会资本是实际或潜在资源的集合，该集合以人们共同了解或者认可的制度化关系的持久网络联系在一起。[16]Baker(1990)认为社会资本是个体从特定的社会网络结构中获得的资源，并使用该资源去追求个人利益。[17]Nahapiet等(1998)提出社会资本是个人或社会单元从其拥有的社会网络中获得的有用的实际或潜在资源，并且社会资本组成了社会网络，并在社会网络中进行流通。[18]社会网络理论的中心前提是行为主体嵌入于相互联系的关系网络中，这些关系能够为其提供机会，但同时使其行为受到限制。[19]根据嵌入理论，社会资本是嵌入于社会网络结构之中的。因此，社会网络结构的不同则意味着社会资本的数量与质量的差异。传统的组织研究从孤立的角度研究行为主体，而社会网络理论则聚焦于行为主体的各种关系。[20]
西方不少组织行为学的研究者均提出，社会资本和社会网络在个体的职业生涯发展过程中起到非常重要的作用。[21]先前的研究指出社会关系能增强个人的职业发展，尤其是在找寻新的工作机会或者是获得新岗位。[22]Lin(1999)曾指出社会网络能够加强个体行动的结果。[23]因为社会网络能加强信息的流动，所以个体能够从其社会联系人处获得有用的机会信息。并且，有些社会联系人能对组织的招聘人员或者领导有影响，进而决定一个人的晋升或录用，亦或是个体与社会联系人的关系使得招聘组织能够加强对个体的信任与认同感。
网络行为是指个体试图发展、保持对自己工作或职业发展有潜在帮助的人之间的关系，[24]其与职业成功、求职和绩效表现都积极相关。[25]求职者为了找到一份更好的工作，会有策划地进行社会网络的构建与使用。不少实证研究都发现了社会网络能够影响劳动力市场上找到工作的机会和工作类型。[26]Forse(1997)曾指出在具有相同教育水平情况下，能更好使用社会资本的人则能更容易获得好工作。[27]陈宏军等(2011)指出在求职过程中，大学毕业生如果能有效使用社会资本，就会对就业机会和就业质量产生显著影响。[28]同样，张顺等(2011)也明确指出入职时动用的社会网络资源会影响其入职收入。[29]然而，怎样的社会网络会更有利于提升个人的就业质量呢?本研究从个人求职相关的社会网络角度分析社会网络特征的差异对个体就业质量的影响。
第一，社会网络规模。虽然个体拥有一定的社会资本，但并不是所有的社会资本都能被充分有效的利用，[30]所以必须要拥有尽可能丰富的社会资本。丰富的社会关系会给求职者提供心理、物质、经济等多方面强有力支持。大学毕业生在刚加入求职队伍时，面对竞争激烈与高不确定性的外部劳动力市场环境，亟需他人的各方面支持来获得高质量的工作。当求职者社会网络规模越大，网络资源越丰富，那么他在求职过程中更有可能从大规模的联系人处得到相应的帮助，获得高起薪、高满意度的工作。
假设2：社会网络规模对大学毕业生就业质量(起点薪酬、工作满意度)存在显著正向影响。
第二，社会联系强度。社会联系强度是指社会网络中的个体与他人之间的社会关系的亲密度。[31]Granovetter(1973)从信息获得角度指出弱关系联系人所处的社会网络与求职者有很大不同，个体能够从弱关系联系人处获得不重复信息和资源。[32]Lin等(1981)通过调查发现个体在寻找高声望的工作时，更加倾向于通过弱关系而不是强关系获得帮助。[33]但是也有不少学者认为强关系要比弱关系的可利用性更高，并且会导致高频率的互动，从而增加工作信息获得的可能性。[34]并且，强联系越多，收入水平则越高。[35]另外，Cingano(2012)也曾指出强关系能增强社会网络的有效性。[36]并且在中国文化和社会背景下，强关系提供人情，更加符合人与人之间交往及相处的实际情况，而弱关系提供信息，也许更适合西方文化。[37]已有学者通过研究也证明了强关系更适用于中国劳动力市场。[38]此外，边燕杰(1998，2012)通过分析中国情境下关系强度和求职的关系，提出强关系可以创造连接其他没有联系的个人之间的网络桥梁，并以实证研究表明强关系的收入效应高于弱关系的收入效应。[39][40]因此，本研究推断，在强关系联系人的帮助下，大学毕业生能获得更高的就业质量。
假设3：社会联系强度对大学毕业生就业质量(起点薪酬、工作满意度)存在显著正向影响。
第三，社会联系人地位。个人社会网络中联系人地位的差异反映了联系人能给予个体资源的差异。当联系人有更高的教育水平、更好的职业和更满意的整体生活状态时，他们能提供给个体的求职信息就会更多、更有价值，[41]或者是能对招聘单位施加影响。反之，在联系人本身社会地位与整体生活水平较低的情况下，他们则很难为求职者提供有用的工作相关资源。已有实证研究证明拥有高质量社会网络的个体更容易获得工作。[42]Marin(2012)指出，当求职者与社会地位较高的联系人进行联系则能获得更高地位的工作。[43]从某种意义上讲，大学毕业生作为社会地位上的“弱势群体”，非常需要具有一定社会地位的联系人帮助其更加顺利地踏入社会。刘宏伟等(2010)曾指出大学生家庭所在的社会阶层能影响大学生就业机会和就业成功率。[44]因此，本研究认为当社会联系人的地位越高，则越能促进大学毕业生获得好的工作。
假设4：社会联系人地位对大学毕业生就业质量(起点薪酬、工作满意度)存在显著正向影响。
(三)社会网络特征的调节作用
现在，大学毕业生的失业率逐步增长，学位不再是个人能获得工作的保证，那么在求职过程中能否获得劳动力市场工作机会的信息就显得尤为关键。社会网络不但能影响求职者求职的路径，而且能提供经济和情感支持以减少求职挫折等带来的消极影响。从现实状况分析，在社会网络的影响下，大学毕业生的就业能力对就业质量的积极影响可能会变得不那么显著。
社会网络规模在一定程度上意味着个体可以获得的资源信息的数量。就业能力不强的个体如果拥有庞大的网络规模，也许就能得到大量的求职信息，亦或是得到他人支持而获得一份不错的工作，那么就业能力对其就业质量的影响则会削弱。而当求职者没有或只有少量的社会网络资源，那么他就只能依靠自身的就业能力去争取一份适宜的工作。因此，在大学毕业生求职过程中，如果有更多人能为其提供帮助，那么他们能获得更多关于就业的信息和资源，因而在其就业能力不强的情况下，也有可能获得好的工作。
假设5：社会网络规模显著调节大学毕业生就业能力和就业质量(起点薪酬、工作满意度)的关系。
另外，本研究推断社会联系的强度也能影响大学毕业生就业能力和就业质量的关系。求职者向自己熟悉、亲近的人寻求帮助时，他们获得的就业信息可能会更加真实可信。在中国，“关系文化”使得强关系联系人会出于人情、面子等因素的考虑，更加积极努力地帮助求职者找寻一份不错的工作。正因为有了强关系联系人的支持，个体自身具备的就业能力对就业质量的影响作用也许就变小了，即使就业能力较差的个体在强关系联系人的帮助下，也能获得较好的工作。因此，在这样的情况下，强关系联系人的帮助会抑制大学毕业生就业能力对其获得高起薪、高满意度工作的影响。
假设6：社会联系强度显著调节大学毕业生就业能力和就业质量(起点薪酬、工作满意度)的关系。
当求职者与他人进行联系时，联系人的社会地位往往在很大程度上决定其提供的资源和信息的可靠性与价值，[45]即通常情况下，联系人的教育水平、地位等特征往往在一定程度上反映其能提供的资源的价值。在社会联系人的工作、生活状态都相对不错的情况下，即使求职者的素质和能力较差，也很有可能通过高地位的社会联系人获得一份高质量的工作。而且，由于联系人提供的资源信息价值较高或者能对用人单位施加影响，即使求职者的就业能力不强，也可以在较短时间内找到很好的工作，则避免了求职者再花费大量的时间、精力去寻找更多的就业岗位信息，提升了求职者的满意感。因此，当大学毕业生的社会联系人的社会地位较高时，可能会削弱就业能力对就业质量的积极促进作用。
假设7：社会联系人地位显著调节大学毕业生就业能力和就业质量(起点薪酬、工作满意度)的关系。
三、研究设计
(一)研究样本
本研究的调查对象为来自江苏、湖南、山东、福建等地高校的应届大学毕业生。本研究在2012年10月中旬发放调查问卷A共计600份，回收问卷A共计520份。在2013年5月底发放调查问卷B共计520份，回收问卷B共计279份。通过对数据严格规范的整理和删选后得到有效匹配问卷249份，其中找到工作172人。从有效样本整体看，涉及的毕业学校包括“985”、“211”、其他一本高校、二本学校和三本学校。样本中男生占50.2%，女生占49.8%;所学专业为文科占38.6%，理科占22.9%，工科占35.3%，其他占3.2%;家庭所在地为城市占40.2%，农村占58.2%，缺失值占1.6%。
(二)测量工具
本研究所采用的测量工具的信、效度均已为前人多次验证，并被广泛应用于权威期刊上公开发表的实证研究。调查问卷A测了就业能力和社会网络特征(社会网络规模、社会联系强度及社会联系人地位)，调查问卷B测了就业质量(起点薪酬、工作满意度)。
(1)就业能力：采用Rothwell等(2008)编制的大学生就业能力量表。[46]该量表包括16个项目(例如：“在学业方面我获得了高等级的评价”)，形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高表明就业能力越强。在本研究中量表的内部一致性信度(Cronbachα系数)为0.808。
(2)社会网络规模：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社会网络规模量表。[47]该量表包括4个项目(例如：“我认识很多可能帮助我找到工作的人”)，形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，其中一道为反向题，分数越高代表求职者的社会网络规模越大。在本研究中量表的内部一致性信度(Cronbachα系数)为0.626。
(3)社会联系强度：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社会联系强度量表。[48]该量表包括3个项目(例如：“大多数有助于我找到工作的人都是我非常熟悉的人，例如家人或朋友”)，形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高代表求职者与能帮助找工作的人的联系强度越高。在本研究中量表的内部一致性信度(Cronbachα系数)为0.794。
(4)社会联系人地位：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社会联系人地位量表。[49]该量表包括3个项目(例如：“大多数可能帮助我找到工作的人都接受过好的教育”)，形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高代表能帮助求职者找工作的人的社会地位越高。在本研究中量表的内部一致性信度(Cronbachα系数)为0.801。
(5)就业质量：以起点薪酬、工作满意度作为就业质量的客观指标和主观指标。起点薪酬由填答者根据自身的实际情况填答起点月薪范围(估计最高值与最低值，在统计时取平均数)。工作满意度的测量则采用了Cammann等(1983)在其研究中使用的工作满意度量表。[50]该量表共包括3个项目，形式为五点李克特量表，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，其中一道为反向题，分数越高代表工作满意度越高。在本研究中工作满意度量表的内部一致性信度(Cronbachα系数)为0.696。
本研究的测量工具，除了起点薪酬之外，都源于国外既有的权威文献。为保证测量工具在中国调查的适用性，所有量表都由课题组三名人力资源专业学生由英文翻译成中文，再由一名工业与组织心理学博士由中文回译成英文，进而通过集中讨论进行歧义修正，从而确定中文版本和英文版本的量表意义一致。
(三)测量程序
本研究采用纸质问卷和电子问卷两种形式进行调查。问卷发放者为各高校的大四辅导员、年级负责人和本课题组三名人力资源管理专业硕士研究生，他们都具有丰富的问卷调研经验。为保证问卷填答的规范性，每一份问卷都提供了清晰的指导语，并且调查都采用匿名形式以减少填答者的疑虑。另外，每次调查前，问卷发放者会向填答者强调调查背景和填答注意事项。每次调查都在一周内结束。在所有问卷回收之后，课题组进行问卷的整理和废卷剔除工作，最后进行数据的录入和分析工作。
(四)统计分析
本研究采用SPSS17.0和Amos4.0分析数据。首先，通过信度、效度分析，检查问卷的信度和效度;其次，进行描述统计和相关分析;最后，采用多重回归分析，考察就业能力、社会网络的特征对就业质量的影响，以及社会网络规模、社会联系强度和社会联系人地位在就业能力和就业质量之间的调节作用。
四、实证结果与分析
(一)问卷效度分析
本研究采用Amos4.0进行验证性因素分析，从整体上考察问卷的结构区分性。从表1各拟合指数的整体来看，五因素模型得到了较好的验证，本研究的问卷具有良好的结构效度。
表1量表结构区分性的验证性因素分析结果
χ2dfχ2/dfIFINNFICFIRMSEA683.713671.860.980.980.980.05
(二)描述性统计及相关分析
本研究对各变量的平均数、标准差和相关系数进行了统计分析，结果见表2。从相关性分析可以看出，就业能力和起点薪酬、工作满意度显著正相关(r=0.213，p<0.05;r=0.159，p<0.05);社会网络规模和起点薪酬、工作满意度显著正相关(r=0.195，p<0.05;r=0.209，p<0.01);社会联系人地位和起点薪酬边缘显著正相关(r=0.147，p<0.10)。表2各变量的描述统计结果及相关分析
因子均值标准差1234567891年龄2.800.48—2性别0.500.500.128*—3文化程度3.040.210.388**0.019—4就业能力3.060.490.0090.066-0.080—5社会网络规模3.000.66-0.0900.081-0.0810.185**—6 社会联系强度3.090.85-0.0230.1220.0630.129*0.473**—7社会联系人地位3.310.74-0.010-0.0310.0860.207**0.348**0.389**—8起点薪酬3.430.830.0470.0230.1490.213*0.195*0.0580.147—9工作满意度3.650.65-0.034-0.068-0.0790.159*0.209**0.1210.0500.260**—注：**：p<0.01，*：p<0.05，： p<0.10; n=249;性别：1=男，0=女;年龄:1=19.49岁以下，2=19.50-22.49岁，3=22.50-25.49岁，4=25.50-27.49岁，5=27.5岁以上;文化程度：1=中专，2=专科，3=本科，4=硕士研究生，5=博士研究生;起点薪酬：1=1000及以下，2=1000-2000，3=2000-3000， 4=3000-5000，5=5000-8000，6=8000及以上。(三)层次回归分析
本研究采用层次回归分析，考察就业能力、社会网络规模、社会联系强度和社会联系人地位对就业质量的影响，以及社会网络特征在就业能力和就业质量之间的调节作用。依据West和Aiken(1991)的建议，[51]将自变量(就业能力)和调节变量(社会网络规模、社会联系强度和社会联系人地位)进行去中心化处理，从而减少变量间多重共线性的影响。层次回归结果如表3、表4、表5所示。
从表3、表4和表5中可以看出，(1)就业能力显著正向影响起点薪酬和工作满意度(β=0.227，p<0.01;β=0.159，p<0.1);(2)社会网络规模显著正向影响起点薪酬和工作满意度(β=0.173，p<0.05;β=0.190，p<0.05);(3)社会联系人地位负向调节就业能力和起点薪酬的关系(β=-0.150，p<0.1)。表3社会网络规模作为调节变量的回归分析结果
变量起点薪酬工作满意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制变量年龄-0.016-0.025-0.009-0.0030.0060.0000.0170.019性别0.0220.008-0.006-0.008-0.067-0.077-0.092-0.093文化程度0.155 0.177 0.1830.190*-0.080-0.065-0.058-0.056自变量就业能力0.227**0.196*0.202*0.1590.1250.126社会网络规模0.173*0.1640.190*0.188*交互项就业能力×社会网络规模-0.073-0.021R20.0230.0740.1020.1070.0110.0350.0700.070Adjusted R20.0000.0440.0660.063-0.0100.0090.0370.031F值0.9742.469*2.803*2.445*0.5221.3322.1611.800ΔR20.0230.0510.0290.0050.0110.0250.0340.000ΔR2的F值0.9746.817**3.908*0.6930.5223.7345.315*0.068注：表中各变量所对应的数值为标准回归系数; **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。
表4社会联系强度作为调节变量的回归分析结果
变量起点薪酬工作满意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制变量年龄-0.016 -0.025-0.024 -0.024 0.006 0.0000.009 0.007 性别0.022 0.0080.006 0.007 -0.067 -0.077-0.091 -0.085 文化程度0.155 0.1770.1750.177-0.080 -0.065-0.077 -0.070 自变量就业能力0.227**0.225* 0.218* 0.1590.1430.120 社会联系强度0.016 0.020 0.118 0.132 交互项就业能力×社会联系强度0.029 0.100 R20.023 0.0740.074 0.075 0.011 0.0350.049 0.058 Adjusted R20.000 0.0440.036 0.029 -0.010 0.0090.016 0.019 F值0.974 2.469*1.9661.644 0.522 1.3321.481 1.471 ΔR20.023 0.0510.0000.001 0.011 0.0250.013 0.009 ΔR2的F值0.974 6.817**0.034 0.105 0.522 3.7342.039 1.400 注：表中各变量所对应的数值为标准回归系数; **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。
表5社会联系人地位作为调节变量的回归分析结果
变量起点薪酬工作满意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制变量年龄-0.016 -0.025-0.020 -0.034 0.006 0.0000.001 -0.004 性别0.022 0.0080.011 0.013 -0.067 -0.077-0.076 -0.076 文化程度0.155 0.1770.1650.166-0.080 -0.065-0.067 -0.067 自变量就业能力0.227**0.207* 0.230* 0.1590.1540.162社会联系人地位0.090 0.071 0.022 0.015 交互项就业能力*社会联系人地位-0.150-0.054 R20.023 0.0740.081 0.103 0.011 0.0350.036 0.039 Adjusted R20.000 0.0440.044 0.059 -0.010 0.0090.002 -0.002 F值0.974 2.469*2.1802.332* 0.522 1.3321.073 0.959 ΔR20.023 0.0510.008 0.021 0.011 0.0250.000 0.003 ΔR2的F值0.974 6.817*1.021 2.9240.522 3.7340.068 0.410注：表中各变量所对应的数值为标准回归系数; **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。
为了更加直观展现社会联系人地位的调节作用，本研究绘制了不同社会联系人地位情况下就业能力对就业质量起点薪酬的影响效应图。社会联系人地位的三个水平分别是高社会联系人地位(社会联系人地位均值加上一个标准差)、中社会联系人地位(社会联系人地位均值)和低社会联系人地位(社会联系人地位均值减去一个标准差)。具体如图1所示。从图1中可以看出，社会联系人地位能显著影响就业能力与起点薪酬的关系：当社会联系人地位较低时，就业能力对起点薪酬有较强的正向影响;当社会联系人地位较高时，就业能力对起点薪酬的正向影响相对缓和。
图1社会联系人地位对就业能力和起点薪酬关系的调节效应
五、总结讨论
(一)研究结论与意义
依据以上统计分析结果，本研究的假设1得到了较好的验证，即就业能力对大学毕业生的起点薪酬和工作满意度均具有显著正向预测作用。一个人的就业能力无论对其自身还是企业来说，都是当下非常关键的竞争力。高就业能力的员工是企业面对不确定因素挑战的重要资源。因此，当个体的就业能力强，具备了企业所需的知识与技能时，才更加有机会获得企业的青睐，得到自己满意的工作以及较好的待遇。大学毕业生在大学期间所学的专业知识、其自身的自我信念、所在学校的名气和外部劳动力市场状况都会对就业质量产生一定的影响。乔治宏等(2011)曾指出，在就业市场上，名牌大学毕业生的就业机会和岗位层次往往高于一般大学或者高职院校;个体拥有的人力资本水平越高，其得到的录取通知数、工作满意度和月收入越高。[52]这与我们的研究相一致，即大学毕业生所拥有的就业能力越强，其起点薪酬和工作满意度都越高。
本研究的假设2也得到了证实，即社会网络规模对大学毕业生起点薪酬和工作满意度存在正向影响。随着就业竞争的日益激烈，不少人力资本存量较低的毕业生更会选择将社会资本作为人力资本的补充。[53]社会网络规模越大，异质性越强，个人能从中获得的信息和资源则越丰富。这有助于在信息不对称的情况下，求职者能获得更多关于求职岗位的信息，并从中挑选出自己更感兴趣的信息。关系网络为大学毕业生和招聘单位之间建立了供求互动的有效途径，[54]故大学毕业生人际交往圈不断扩大，更能帮助其在激烈的求职竞争中获得优势。此外，在本研究中假设3和假设4，即社会联系强度和社会联系人地位对就业质量的预测作用均没有得到验证，尽管相关分析结果表明社会联系人地位和起点薪酬存在显著正相关。这也许是由于单纯地向强关系联系人或者高地位联系人寻求帮助对毕业生的就业起到的作用不大，也可能是需要向强关系并且高地位的联系人寻求支持才有助于大学毕业生获得较高质量的就业。
另外，本研究的假设7得到了部分验证。本研究发现社会联系人地位在大学毕业生就业能力与起点薪酬间起着显著的反向调节作用，即大学毕业生的社会联系人地位越高，就业能力对起点薪酬的正向影响作用越小。也就是说，能帮助大学毕业生找到工作的社会联系人的教育水平、生活水平越高，那么大学毕业生自身具备的就业能力对其就业质量的影响作用就减小了，这与中国劳动力市场的现实状况比较相符。现实生活中，许多成绩非常一般，甚至是成绩相对较差的大学毕业生通过联系社会地位较高的人，往往也能找到非常不错的工作。这也印证了赖德胜等(2012)的研究结论，即在获取就业机会和起薪决定方面，人力资本和社会资本存在替代关系。[55]此外，本研究的假设5没有得到验证，即研究结果并未表明社会网络规模能显著调节就业能力与大学毕业生就业质量之间的关系。这可能是因为虽然较大社会网络规模会带来更多的信息，也许更有利于就业能力相对较弱的求职者，但是就业能力强的个体可能比就业能力弱的个体更加积极主动，且善于抓住就业信息和机会，从而使得社会网络规模对就业质量的影响并不显著。本研究的假设6，即社会联系人强度能显著调节就业能力与大学毕业生就业质量之间的关系也没有得到验证。这也许是因为一方面强关系联系人会更加努力帮助大学毕业生就业，另一方面可能是弱关系联系人能为大学毕业生提供紧密社交圈内得不到的新颖信息。所以，在本研究中社会联系人强度对就业能力和就业质量的影响作用没有得到体现。
本研究的理论意义主要有：第一，本研究深入考察了大学毕业生所具备的就业能力对其就业质量的影响，进一步丰富了就业能力后果变量的研究;第二，以往的关于大学毕业生求职研究中很少有学者将社会网络特征视为调节变量，本研究通过探究社会网络特征(社会网络规模、社会联系强度及社会联系人地位)在就业能力和就业质量之间的调节机制，扩大了社会网络在求职过程中的解释范围;第三，积极响应了郑洁等(2004)[56]呼吁更多的研究去关注人力资本和社会资本的互动关系，以及社会资本对就业的作用程度。
钟云华(2011)曾提出在大学生求职的过程中，人力资本是获得就业机会的“敲门砖”，而社会资本是人力资本获得展示的中介，两者共同影响大学生求职，故大学生在高校期间要加强人力资本和社会资本的累积。[57]而本研究也基于对人力资本和社会资本的对大学毕业生的影响探究，更加细化地提出了针对大学毕业生求职的一些建议：第一，大学生在选择高校时要关注学校的口碑，并且在校期间需不断增强自身的专业知识与技能，提升自己的就业能力，从而获得一份高薪酬和高满意度的工作;第二，大学生不能仅仅局限于自己的狭小的交际圈，而要更加积极主动去构建属于自己的人脉关系，扩大社会网络的规模;第三，大学毕业生在求职期间多向社会地位较高的联系人寻求帮助与支持，这有助于他们提升就业质量。
(二)研究不足与展望
当然，本研究也存在一些不足。首先，由于本研究两次调查持续时间较长，不少调查对象均在调查过程中流失，在以后的调查中，我们会更加全面地思考问题，降低调查对象的流失率。其次，对于本研究提出的一些假设，暂时没有得到验证，因此，需要更多的研究去考察中国情境下社会网络特征的差异对求职者就业质量的影响。再其次，由于人力资本和社会资本在当下就业过程中均非常重要，本研究只探讨了社会网络特征在就业能力和就业质量之间的调节作用，故在今后的研究中，可以考虑基于一定的理论研究尝试考察就业能力在社会网络特征和就业质量之间起到的作用。最后，基于本次样本是应届大学毕业生，因而可以考虑在今后的研究中选择失业人员或不同性质企业的员工参与就业能力和社会网络特征相关的调查。
注释：
① 本研究的起点薪酬和工作满意度均是指预期起点薪酬和预期工作满意度。
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(责任编辑陈志萍)2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration
质量毕业论文范文第4篇
摘要：对于医学院校本科毕业生来说，毕业论文是他们在毕业前对所学知识和自身素质的自我检验与认定。同时，毕业论文也是对医学院校培养目标和教学质量的评价。因此，如何强化本科毕业论文的教学管理，切实保证和提高毕业论文的质量是目前医学院校面临的一个十分重要的课题。
关键词：本科毕业论文；影响因素；措施
对于医学院校本科毕业生来说，毕业论文是他们在毕业前对所学知识和自身素质的自我检验与认定。同时，毕业论文也是对医学院校培养目标和教学质量的评价。因此，如何强化本科毕业论文的教学管理，切实保证和提高毕业论文的质量是目前医学院校面临的一个十分重要的课题。
一、医学院校本科毕业论文质量现状
笔者通过长期对几所医科大学的本科毕业生毕业论文进行调查，并对其中一届本科毕业生的毕业论文通过CNKI(中国期刊全文数据库)及万方数据库检索后发现，约30％的论文直接从网上抄袭，约55％的论文可以从网上找到类似的原文。也就是说，有85％以上的论文存在严重抄袭的行为，还有近10％的论文在实验设计、统计学处理等方面存在问题，被怀疑是实验数据造假。由此可见，医学院校本科毕业生毕业论文撰写质量差、学术水平低是一个不争的事实。
二、医学院校本科毕业论文质量差的原因
1，学生对毕业论文的价值认识不足
许多学生对于为什么要完成毕业论文及其实际意义认识不足，甚至有误区。他们认为，所有课程均已学完，毕业论文不过是一种形式，论文的质量和实用价值对拿学位无关紧要，对自己的前途更没有什么影响。这些错误认识直接影响了学生撰写毕业论文的态度及毕业论文的质量。
2 学生的写作能力有限
很多学生到了论文写作阶段才发现。自己对于相关文献的收集、论文的写作要领、论文结构、论文格式、参考文献的著录规范等都不清楚，这些问题大大影响了他们撰写毕业论文的信心与能力。
3，考研、就业、毕业实习等影响了论文撰写工作
目前，大部分学校的毕业论文撰写工作通常都安排在最后一学期，而此时正是毕业生求职择业的高峰期，参加考研的学生也会在这一时期花费大量时间应对面试，加上目前整个社会就业形势越来越严峻，毕业生在这一阶段往往是焦虑、躁动的。在这种现实压力面前，对毕业生而言，考研、就业这两大问题显然要比完成毕业论文更重要，这使得他们没有足够的精力来撰写毕业论文。对于那些需要在这一时期到实习单位进行毕业实习的毕业生来说，一方面，实习内容与毕业论文相脱节的现实情况势必在～定程度上影响他们毕业论文的完成；另一方面，有些实习单位元法为学生提供基本的论文写作条件，如不具备网络设备、实验设备、常用数据库等，条件的欠缺直接导致部分学生完全靠想象凭空撰写论文或抄袭别人论文。
4 指导教师力量不足
指导教师力量包括数量和质量两个方面，而力量的不足是相对而言的，这种状况的产生与近年来本科扩招以及新上专业太多有着密切的关系。扩招导致学生数量成倍增加，但教师人数却没有明显增加，因此指导教师没有足够的时间和精力深入指导每一名学生，从而导致指导质量下降。而这一问题在新上专业中尤为明显，师资数量的不足及指导经验的不足，直接影响了毕业论文的质量。
5，缺乏有力的质量监控措施
大部分医学院校在教学过程中偏重临床教学，要求撰写毕业论文的专业较少，这就使得学校在毕业论文质量监控方面没有得力措施。即使有一些相关的论文管理措施，也大多比较零散、简单，执行力度不够，且明显滞后于学科、专业的发展要求。
三、加强医学院校本科毕业论文质量管理的措施
本科毕业论文是本科教学的一个重要环节，历时长、任务重、意义大，其质量管理是一项系统工程，应贯穿本科教学始终。针对目前医学院校本科毕业论文质量的现状以及影响因素，笔者结合自己近几年进行毕业论文指导的实践经验，提出以下具体措施。
1 加强相关课程的教学管理
开设《专业思想教育》《科研理论与方法》《信息检索》《科技论文编辑与写作》等课程，制定科学实用的教学内容，采取有效的教学形式和灵活的考核方式，将培养学生的科研能力、提高学生的信息检索能力与论文写作水平贯穿于本科教学始终，为学生撰写毕业论文打下坚实的基础。
2 调整撰写毕业论文的时间
越来越多的高校已经意识到了毕业实习、求职、研究生考试等事宜对毕业生撰写论文的影响，并开始尝试在不影响整体培养目标的前提下，将撰写毕业论文的前期工作提前，尽可能为学生高质量地完成毕业论文提供时间及环境上的保证。
3 加强指导教师队伍建设
针对指导教师数量不足的问题，高校可在校外聘请具备论文指导资格和能力的人员分担一部分论文指导工作，同时通过培训等方式提高青年教师的论文指导能力。另外，高校还要对教师的论文指导工作进行严格考核，对于优秀论文的指导教师给予一定的奖励，在职称晋升、年度考核中予以加分；对于不按规定完成指导工作或有不合格论文的指导教师，则按照相关规定追究其责任。
4 完善本科毕业论文质量监控体系
本科毕业论文质量监控体系包括科学规范的管理制度、科学合理的组织管理体系以及严格的过程管理。
科学规范的管理制度可以为管理机构由经验管理走向科学管理提供正确的方向，避免人为因素的不公正性。笔者所在学校各二级学院在遵守学校各项管理制度的基础上，根据各专业的具体情况，制定了毕业论文指导教师遴选办法、指导教师工作职责、开题报告填写格式与规范、论文撰写格式与规范、答辩程序及评分标准、毕业论文成绩评定办法等一系列管理制度，保证了毕业论文的管理有章可循。
组织管理机构应落实各项管理制度，加强毕业论文的过程管理。一般可以分三个阶段对毕业论文进行抽查和检查。初期检查是在毕业论文工作总体安排意见下达后，对领导小组组建、指导教师遴选、学生组织动员、定题与审题、任务书下达、学生选题与开题、论文工作条件保障等工作进行检查指导。中期检查是通过走访、随机抽查等形式，对学生毕业论文工作计划的执行情况、教研室及指导教师工作情况进行检查。后期检查是在学生毕业论文完成后，组织专家小组对毕业论文管理工作、毕业论文质量进行评审。为保证论文评审的客观性、公正性，有条件的学校可效仿硕士、博士学位论文的评审办法，试行论文盲审制。但鉴于本科毕业生数量庞大，可以按照毕业生人数确定一定比例的论文进行盲审。对于有争议的论文，根据不同情况可采取修改论文、暂缓答辩、延期毕业等措施。这些做法可以有效地促使学生、指导教师重视论文撰写工作，在一定程度上提高论文质量，杜绝低劣论文的出现。
总之，提高医学院校本科毕业论文质量是一项长期而艰巨的任务，也是一个系统工程。要提高本科毕业论文的质量，就需要学院、指导教师、学生等多方面共同努力、共同探索。只有充分认识到目前毕业论文存在的问题，并不断地调查、研究和总结，积极进行毕业论文教学改革，动态地适应社会经济发展的需求才能不断提高本科毕业论文的质量。进而提高人才培养质量。
质量毕业论文范文第5篇
近年出台的《中国工会审计条例》第二十四条规定：“经审会接受同级工会干部管理部门的书面委托，对同级工会涉及经费、资产及有关经济活动管理的内设机构和所属企事业单位的主要负责人进行经济责任审计”。可见，经济责任审计是党中央、国务院赋予审计机关的一项重要职责，也是中华全国总工会赋予全国工会经费审查委员会的一项重要职责。随着经济责任审计成果运用逐步得到制度保障，一方面关系到领导干部个人的荣辱升迁，另一方面也为上级有关部门正确考核和使用干部提供依据，进而关乎国家治理体系的完善进程，相应审计风险也越大。因此，防范经济责任审计风险、控制审计质量就显得尤为重要。
一、经济责任审计的主要风险
（一）审计人员风险
经济责任审计涉及的内容较广，要求审计人员既要懂得财务会计方面的知识，又要懂得宏观经济政策、法律法规、审计专业知识，同时要掌握计算机审计技术，拥有一定的口头表达能力、人际交往能力和综合分析能力。如果审计人员的业务素质不够全面，就会制约和影响审计工作的质量。
（二）责任界定风险
一是法律法规使用不当，定性错误，形成审计风险；二是由于审计人员专业素质和综合判断方面的原因，对审计查出问题的性质不能准确把握、表述不当从而导致判断失误；三是一些违纪违规责任的边界难以掌握，特别是被审单位违反财经纪律，在某些环节上既有离任者的个人行为，又有领导班子的集体行为时，往往相互推卸责任，致使责任难以界定。此外，由于决策失误、管理不当。造成重大损失浪费或国有资产流失，应追究何种行政责任，特别是直接责任和主管责任的界定，审计人员也很难把握。
（三）审计评价风险
审计评价是经济责任审计的一个中心环节。由于所评价的对象是领导干部，所鉴证的是领导干部的经济责任，直接目的是为组织部门考核使用干部提供参考依据，评价结果涉及被审计者个人的切身利益。因此，经济责任审计评价风险更大，一旦出现风险后果更为严重：不实或不当的审计评价，不但会影响审计成果的运用，导致用人不当或决策失误，甚至还会引起行政复议。另外，目前虽有一些经济责任的评价标准，对领导干部的“四责一廉”有了一定的量化打分，但在具体操作中仍然会不可避免的存在一定的自由裁量，致使经济责任审计评价带有一定的随意性，增大了审计风险。在审计报告中的审计评价部分也存在大量引用被审计人述职报告或工作总结中的文字、数据内容而未进行实际调查就进行评价的情况，显著增加了审计评价风险。
二、控制经济责任审计风险，提高审计质量的措施
（一）强化经济责任审计人员的素质提升
首先，合理配置审计资源，以应对经济责任审计综合性对审计人员综合素质提出的要求。经济责任审计人员要熟悉审计基础知识，懂得HYPERLINK审计法规；熟悉会计原理及有关的专业会计知识，懂得财会法规；熟悉经济管理知识，懂得有关经济法规；具有一定的审计、财会实践经验，掌握审计技术方法不仅要具备查账技能，还应具备一定的口头及书面表达能力、组织能力和综合分析能力等。第二，加强经济责任审计人员的职业道德素质培养，使之能从宏观上把握整个经济责任审计事项。在审计中恪守审计职业道德，做到依法独立审计，客观公正，实事求是，保持严谨、稳健负责的职业态度。第三，重视审计人员的风险教育，使每一个审计人员头脑中必须时刻牢记“风险”二字，使我们不是把防范风险仅仅讲在口头上，而是要切切实实地体现在审计的过程中。
（二）强化审前准备，编好审计实施方案
善于使用有关法律法规对照审计中发现的问题给予准确认定。明确对经济责任的界定依据及经济责任审计的目标，综合会计、审计及相关法律法规对经济责任进行统一的界定，并给出明确的标准，合理区分现任责任和前任责任、主管责任和直接责任、主观责任与客观责任以及故意责任与过失责任等，并进行明确界定，使经济责任审计有统一的标准，避免由于定性难或者定性不准确所带来的各种问题，同时也避免了审计人员承担不必要的责任。
（三）保持谨慎态度编写审计报告应本着慎重、负责的态度对被审计人任职期间范围履行职责的情况做出实事求是、客观公正的评价。评价领导干部的经济责任时，首先应严格按照审计规范评价准则和经济责任审计实施细则规定的评价内容做出评价建议，提出审计意见。其次，必须坚持审计什么就评价什么，审计到什么程度就评价到什么程度，切不能脱离审计内容、脱离审计机关的职责权限做出不恰当的评价。这既是依法履行审计监督职责的要求，也是对党委政府、对被审计的领导干部个人、对历史高度负责的体现。
质量毕业论文范文第6篇
【摘要】当前，审计质量控制及风险防范工作中存在一些问题与不足，主要体现在工作人员、管理制度、监督工作等方面。为应对这些问题，实际工作中应该采取改进和完善对策，提高风险控制意识和工作人员素质，完善管理制度，加强内部控制和监督工作，以实现对风险的有效防范，提高审计质量。
【关键词】审计 质量控制 风险方法 内部控制 监督
一、引言
审计是事业单位的一项重要工作，做好这项工作能及时发现财务工作存在的不足，采取改进和完善对策，提高资金利用效率，促进事业单位的发展。但在日常工作中，由于受到制度、人员等因素制约，影响审计顺利进行，导致审计风险没有得到有效防范，审计质量也难以得到有效保障。今后应该转变这种情况，认识审计工作存在的问题，并采取改进和完善对策，实现对审计风险的有效防范，促进审计工作质量提高。
二、审计质量控制及审计风险防范存在的不足
审计质量是审计结果达到审计目的最后有效程度，该项工作贯串审计工作全过程，受到审计部门的高度重视。影响审计质量的因素包括工作人员、管理制度等，目前在审计过程中，一些审计单位的审计质量不合格，对存在的风险没有及时处理和应对，其主要问题体现在以下几个方面。
（一）风险控制意识淡薄
随着对审计工作的进一步重视，审计监督领域不断扩展，审计内容进一步增加，审计任务也越来越多，压力进一步增大。但一些审计部门在这样的趋势下，对审计的重视程度不足，风险控制意识淡薄，一些部门纯粹为了完成任务而进行审计，没有将各项工作落到实处。日常工作中难以发现审计风险存在的领域，无法从整体上评估审计风险，制约审计质量提高。
（二）工作人员素质偏低
一些审计人员思想观念落后，缺乏专业技术知识，风险控制意识不强，缺乏会计专业知识、审计专业知识，难以很好胜任审计各项工作。实际工作中往往应用会计知识解决问题，知识结构单一，陈旧，难以有效应对复杂的审计局面。或者责任心不强，难以客观公正开展审计工作，影响审计风险控制和质量提高。
（三）管理制度不完善
审计部门缺乏完善的审计制度，难以推动各项工作有效进行，工作人员配备不足，没有建立严格的责任制，导致一些工作人员未能严格履行自己的职责。一些工作人员风险控制意识淡薄，没有严格遵循规章制度开展审计工作，难以有效提高审计质量。
（四）现场审计及监督不到位
开展现场审计时，收集审计证据，应用审计技术开展各项业务时，缺乏科学、完整、细致的方法，搜集的资料和证据可用性不高，影响审计质量控制。另外内部监督管理制度不完善，未能落实到位，对出现的问题没有及时处理和应对，难以有效控制审计风险，制约审计质量提高。
三、审计质量控制及审计风险防范的对策
为应对审计工作存在的问题，结合实际工作需要，为有效方法风险，笔者认为今后应该采取以下改进和防范对策。
（一）转变思想观念，提高风险控制意识
审计部门要提高思想认识，注重提高审计质量，综合采取有效对策，提高审计风险防范水平。相关领导要高度认识审计的重要性，加强人力、物力、财力保障工作，为各项工作顺利进行准备条件。健全审计程序，突出重点，这是提高审计质量的关键环节，同时还能最大限度的降低审计风险，促进各项工作顺利进行。工作人员要提高审计风险防范意识，以严谨的态度和作风做好各项工作，严格遵守审计流程和相关法律法规要求，进一步提高审计水平和审计质量。
（二）完善奖惩激励机制，提高工作人员素质
建立健全的奖惩激励机制，激发审计人员工作积极性，使他们严格遵循各项规范要求，最大限度的做好自己的工作。要重视审计队伍建设工作，培养高素质审计专业人才，实现对风险的有效防范。选派技术资格强，专业能力强的工作人员从事审计工作，不断充实审计队伍。注重对审计人员的管理及培训，使他们熟练的掌握审计基本理论知识，业务流程，增强他们的审计查证能力、审计协调能力、审计表达能力，更好适应具体工作需要。健全审计质量指标体系，加强审计人员及他们工作量的考核，降低人为因素带来的审计风险。对表现突出的个人和部门给予物质和精神上的奖励，并将其与职称晋升、待遇等联系起来，调动工作人员热情，使他们出色完成审计各项工作。
（三）健全管理制度，提高内部控制水平
结合实际工作需要，制定完善的审计质量内部管理制度，健全组织机构设置，配备相应的工作人员，负责制定审计质量控制和风险防范的制度、控制流程、质量检查考评标准等，处理审计质量问题，组织审计经验交流活动等。审计质量标准应该科学合理，并严格落实到位，完善质量控制制度，并在审计过程中落实各项规定。建立审计工作责任制，明确工作人员和部门的职责，确保审计质量控制标准落实到位，当发生偏差时，应该分析偏差的原因，做好调整工作。另外审计部门还要落实内部管理及控制工作，遵循各项规定进行内部审计，实现对各种风险的防范，有效保障审计工作质量。
（四）做好现场审计工作，加强监督工作
进行现场审计时工作人员要提高责任意识，严格按照规范要求走好各项工作。全面收集审计证据，综合采取审计技术措施，保证资料收集完整和可用性，为预防审计风险，提高审计质量奠定基础。落实内部监督管理制度，监督管理人员要履行自己的职责，遵循相关规范要求进行审计监督，发现问题时及时处理和纠正，控制和预防审计风险，确保审计质量提高。
四、结束语
对审计单位来说，加强审计质量控制，增强审计风险防范意识是十分的重要内容。实际工作中应该认识存在的不足，并结合具体需要综合采取有效对策，从工作人员、制度、监督等方面入手，推动审计工作顺利进行。确保审计质量，增强风险防范意识，促进各项工作水平提高，实现全面控制和防范风险的目的。
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