劳动价值论分析论文范文第1篇
摘 要：计算机技术被广泛地应用，其应用技术也越发的成熟，不仅加强企业信息化管理，还推动了社会信息化的建设。在计算机技术的应用过程中，信息管理方面出现了不少问题，文章对计算机应用技术和信息管理做出了相应的概述，说明了两者整合的优势，对计算机应用技术与信息管理的整合提出了对应的建议。
关键词：计算机应用技术;信息管理;整合策略
0 引言
计算机应用技术已经被大家所熟悉，如果能将计算机应用技术与信息管理合理地整合，就可以改变信息管理的工作模式，提高工作效率的同时还能保证工作质量，进而加快社会主义现代化的进程[1]。
1 计算机应用技术和信息管理及其整合意义的概述
1.1 计算机应用技术的概述
要想使用计算机技术，应先了解具体的电子设备和操作流程，这样才可以规范操作，保证计算机技术的正确应用。计算机技术的应用有一定的优势。
首先，是应用方便，操作简单。计算时的设计就是为人类服务的，因此使用特别人性化，应用非常简单方便，这也是其被广泛应用的原因之一。
其次，是可以进行信息的共享。随着社会全球化的发展，人们对数据或其他信息的需求量变大，利用计算机应用技术可以将信息共享，实现信息的实时传输。对于一些规模较大的企业，需要及时地获取行业各种最新的消息，为企业的发展提供最新的资料，让企业做出相应的调整，及时地制定发展策略。
再次，是计算机应用技术的适用很广泛。此技术可以被各个行业所应用，能为各个行业服务，适用性很强[2]。
最后，计算机应用技术的效率高。与传统的模式相比，以前所有的工作全靠人工劳动，花费的时间长，出现的失误次数多。计算机技术的应用很好地解决了这个问题，让工作效率得到大幅的提升，还保证了工作质量。
1.2 信息管理的概述
信息管理的主要内容是把信息进行采集整理并加以分析和保存。信息管理需要以计算机技术为基础，因此应正确使用计算机技术，不断地改善信息管理的质量，满足企业的发展。当下，信息管理在计算机技术的应用中出现很多的问题：首先检索分析的速度和质量较低。由于信息管理中涉及信息种类多样，内容复杂，工作人员为了找到自己想要的信息，会对信息检索分析。但是随着企业的发展，对信息检索分析的要求越来越高，传统的信息管理方式已经不能为企业的发展更好地服务。由于对信息的需求各不相同，传统的信息检索分析结果与实际的工作要求不符。其次，收集的信息效率过低。在信息管理中，信息的收集环节很重要，它能使信息的获取更加及时正确，为实际的工作提供重要的保障。但是一些企业不重视创新，手机信息还是利用以前的方法，使得手机信息的效率降低。因此，人们应正确地看待信息管理中出现的问题，对问题提出有效的解决办法，提高信息管理效率[3]。
1.3 計算机应用技术与信息管理整合的优势
首先，可以提高信息管理的效率。人们生活的时代是信息化时代，各种各样的信息铺天盖地，种类繁多。这让信息管理工作人员的工作量剧增，工作难度也随着增大。计算机现代化技术让信息管理更加系统化、科学化和现代化。信息管理工作效率更高，节省了大量的信息管理时间。比如在生活中用淘宝购物的时候，淘宝软件能将消费者的浏览商品进行自主地记录，然后经过购物软件的分析，会分析出消费者的购物意向和想买的商品，然后自动推荐给消费者。这整个过程就是淘宝软件对消费者的信息管理，这种现象的管理是通过计算机的大数据分析，不仅可以为商铺提供便利，也为消费者寻找商品提供了便利。随着人们生活水平的不断提高，购物的体验感受要求也很高，这样的信息管理是人们生活中不可或缺的，也是社会的发展趋势，计算机对大数据的分析可以加强信息的管理[4]。
其次，提高了信息管理的质量，在计算机应用技术与信息管理的融合中，增加了信息管理的准确率，让信息管理更稳定。优质的信息管理系统和信息存储库可以增加信息的共享，防止信息在传输中发生丢失的情况，进而促进信息管理有序开展。
再次，增加了信息的来源，二者的融合让信息管理中的信息的来源渠道更广，在原有的信息来源基础上，还增加了大量的资料信息来源渠道和信息获取的方式。在收集信息时，工作人员保证收集的信息准确无误。
最后，保存信息更方便。计算机应用技术与信息管理的融合可以将信息以数据的形式进行保存和备份，在对信息进行修改时更加便利，信息管理工作人员只需操作计算机软件即可对信息进行更改。
2 计算机应用技术与信息管理有效整合的建议
2.1 增加信息管理工作人员的水平
对于信息管理的工作，要想保证企业信息数据的安全性，提高信息管理人员的工作能力很重要，要提高信息管理人员对信息管理重要性的认识，让信息管理人员重视信息的保密性，提高职业道德，增加职业的责任感，防止出现企业重要信息丢失或者泄露的情况。此外，信息资源是企业的发展的根本。因此，应增强信息管理工作人员的工作能力，提高信息管理的水平，保证信息的准确性和实效性，以便企业正确调整发展策略。从这方面不难看出，信息管理对企业发展的重要性，增加了企业在行业中的竞争力。基于此，企业应重视信息管理部门，提高信息管理人员的专业水平，培养信息管理人员的职业道德，从而提高企业的经济实力。
2.2 增加信息收集的多样性
首先，相关的信息管理部门应结合实际情况，通过合理应用计算机技术，提高信息资源的收集效率，保证收集到的信息资源的多样性和时效性，收集企业能用到的资源。拓展信息收集的渠道，通过多渠道广泛地收集信息，获取的信息资源会更加全面。其次，信息管理部门应结合企业的实际发展情况，将需要的信息进行完善和优化，让信息资源的管理更加高效，为企业提供最有效的信息资源。最后，增强信息的多样化，还要将信息管理的各个环节的衔接工作做到位，在相关规定的指导下，收集到的信息资源会更有价值，可以为企业的发展排忧解难，增加企业的竞争力。
2.3 及时完善信息管理系统
在信息管理中，最重要的是要保证信息的质量，及时地改进处理数据的系统，将收集到的信息进行高效准确地处理分析。要想提高信息的利用价值，就要保证信息管理的质量。科学技术的发展很快，因此计算机的应用系统也应及时地更新升级，通过智能的录入代替原有的人工录入，提高了数据的准确率，避免人工录入出现的误差，这对信息质量的提高有很大的帮助。首先信息记录人员应保证录入信息的准确性，提升责任感。然后，技术人员将计算机的数据信息分析处理系统加以改进，提高信息数据的分析处理速度，还要保证数据的安全性。信息管理人员还应对信息进行整理分类，将收集的信息进行合理的划分。
2.4 制定和完善信息管理制度
每一項工作都有相应的规定和制度的约束以及规范，来保障工作的顺利进行，因此企业的信息管理工作也应有相关的管理制度。尤其是在计算机应用技术与信息管理融合的制定上，更应引起企业的重视，结合企业的实际情况为其制定相应的规章制度。信息管理工作内容繁多，再结合计算机技术的应用，虽然提高了信息管理的效率，但是没有制度的规范，会让信息管理工作无法顺利地开展，二者的融合需要相关制度的保障。企业应制定并完善管理制度，明确应用计算机技术人员的工作职责，促使信息管理人员严格地按照制度规定开展管理工作，保证信息管理工作的质量。
3 结语
总而言之，信息管理的过程加入计算机技术，提高了信息管理的效率，保证了信息管理的质量，尤其体现在信息管理过程中的信息收集和信息处理环节，计算机技术起到了重要的作用。虽然在信息管理与计算机应用技术的融合中出现了诸多的问题，但是只要加强对二者融合的管理，提高工作人员的专业水平，增加信息收集的多样性，及时地完善信息管理系统，制定相关的管理制度，就能更高效地整合计算机应用技术与信息管理。
[参考文献]
[1]王颖斯.计算机应用技术与信息管理的整合分析[J].产业与科技论坛，2020（23）：44-45.
[2]李鹏.计算机应用技术与信息管理的整合[J].电脑编程技巧与维护，2020（11）：80-82.
[3]李建东.计算机应用技术与信息管理的整合路径研究[J].网络安全技术与应用，2020（11）：8-9.
[4]周娟.计算机应用技术与信息管理的整合[J].数码世界，2020（11）：245-246.
（编辑 王永超）
劳动价值论分析论文范文第2篇
摘 要：本文从新时代劳动教师的概述、劳动教师专业结构概述，分析劳动教师、劳动教师专业结构的内涵和劳动教师与学科教师专业结构的差异，并从专业精神、专业知识、专业能力和专业技能等四个维度去培养提升劳动教师的专业结构。
关键词：劳动教师;专业结构;培养与提升;路径
新时代劳动教育已成为当今中小学教育的热点，全国各地的中小学都在如火如荼的开展探索和实施，作为劳动教育的主体：劳动教师，其专业结构水平和培养提升显得尤为重要。
一、新时代劳动教师的概述
新时代劳动教师是学校贯彻党的教育方针，推行素质教育，促进学生五育并举，全面发展，开展劳动教育的主体，是学生开展劳动的指导者。劳动教师一般由以下几部分组成。
（一）综合实践活动和技术教育教师
从事综合实践活动中劳动与技术教育部分的教学工作，具有较丰富的教育经常学经验，是新时代劳动教育教师队伍的重要组成力量。
（二）专兼职劳动教师
学校设立至少一名专职的劳动专职教师，主要由与劳动学科相近的综合实践活动、信息技术、科学、美术等老师担任;另外，可以由学校行政、班主任、副班主任、少先队辅导员等担任不同学科的教师担任兼职劳动教师，也可以利用少先队、共青团、党组织以及学生社团等各方面的力量，合力开展劳动教育实践活动
（三）校外劳动专业人员
学校聘请有实践经验的劳动模范、劳动工匠、农技师、学校的花匠，充分利用家长及当地人力资源，聘请相校外关行业专业人士担任劳动实践指导教师。
二、劳动教师专业结构概述
（一）劳动教师专业结构内涵
查找有关的文献得知，我国学者和专家对劳动教师的专业結构已有一些研究，大家虽然使用不同的名称，如“劳动教师专业素质结构”“劳动教师核心素养”“劳动教师专业特质”“劳动教师专业素质”等，其实是对劳动教师专业结构的表述不同。
通过对劳动教师专业结构的相关文献进行梳理之后，选取了一些较具代表性的学术观点（参见下表）。
较早前，教育部下发“关于印发《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》的通知”（教师（2012）1号），两个教师标准都把教师专业标准的基本内容分为专业理念与师德、专业知识和专业能力三个维度。结合劳动教育教师的特点，笔者试从专业精神、专业知识、专业能力、专业技能四个维度去构建劳动教师的专业结构。
1.劳动专业精神
劳动教师首先要有良好职业道德修养，为人师表，严守教师职业道德规范，具有团队合作精神，积极开展协作与交流，尊重学生的人格;其次，应拥有崇尚劳动、尊重劳动、热爱劳动的专业精神，教师是学生的榜样，教师的言行举止都会潜移默化地影响学生。劳动教师要培养中小学生具有崇尚劳动、尊重劳动、热爱劳动的价值观。
2.劳动专业知识
劳动教育专业知识是从事教师从事劳动教育所必需的专门知识，包括基本的学生发展知识、广博的科学、人文知识、系统的劳动专业知识和坚实的劳动教育专业知识等四大方面。从事劳动教育的教师要掌握经典的劳动教育基本理论与经典思想，在劳动教育教师培养与培训过程中要将劳动教育的经典著作、经典理论、经典思想作为劳动师专业知识的重要来源，作为劳动教育教师教育课程的核心知识，还要有教育学、心理学、课程论、党中央和各级行政部门有关劳动教育的文件政策，如教师要熟悉教育部《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》《教育部关于大中小学劳动教育指纲要（试行）的通知》《广州市中小学劳动教育指导纲要》等文件、政策。
3.劳动专业能力
劳动教师的劳动专业能力包括劳动课程资源开发能力、劳动课程规划设计能力、劳动教师课程实施评价能力、劳动教师信息技术与学科整合能力、课堂管理的能力、劳动教育教学研究的能力、教师人际沟通合作的能力和劳动教育评价、反思创新的能力等。其中，劳动教育要与综合实践活动融合，综合实践活动的考察探究可以成为劳动教育的内容，因此，劳动教师要有较好的教育科研能力，能够通过课题研究，指导学生在劳动教育中开展主题探究活动。
4.劳动技能
劳动技能主要指教师在指导学生开展劳动教育活动中所表现出来的劳动素养。教师的劳动技能主要表现在：一是能清晰地讲解劳动的意义、价值，以及劳动的知识技能;二是能正确、规范地使用劳动工具;三是能熟练掌握劳动技能， 即能熟练掌握所指导的劳动项目的流程和技能;四是示范操作要科学规范，即能按照技术规范和流程进行示范操作，做到科学规范。
（二）劳动教师专业结构与学科教师专业结构比较
《中小学教师标准》的专业结构是对中小学各学科教师专业情感、专业知识和专业能力等方面的通识要求，由于颁布时还没有《中小学劳动教育指导纲要》，因此，《中小学教师标准》未能完全体现目前国家要求五育并举形势下对劳动教师的要求。笔者通过研究，比较了劳动教师与学科教师专业结构的差异（参见下表）。其中，学科教师是指从事语文、数学、英语教学等以知识传授为主的学科教师。
三、劳动教师专业结构培养与提升路径
（一）加强思想教育，培养劳动教师专业精神
首先，学校要切实加强劳动教师的思想教育，既要组织学习习近平总书记新时代社会主义重要思想、社会主义核心价值观以及党的各项方针政策，加强师德师风学习，武装劳动教师的头脑，促使劳动教师自觉为人师表，依法治教，关爱学习;其次，要加强劳动教师劳动观念、劳动精神的培养，组织学习习近平总书记关于教育的重要论述、《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》的通知，学校可以邀请劳动模范、劳动大师为劳动教师现身说法，树立榜样，激发劳动教师终身从事劳动教育的热情，促进劳动教师拥有崇尚劳动、尊重劳动、热爱劳动的专业精神。
（二）加强理论学习，提升劳动教师专业知识
在学校层面，要加强教师理论学习，组织劳动学科组学习系统的劳动专业知识和坚实的劳动教育专业知识，学习《教育部中小学劳动指导纲要（试行），通过知识测试和过关的方式促使劳动教师认真学习劳动教育理论;其次，劳动教师要自觉学习经典的劳动教育基本理论和经典思想，积极阅读劳动教育的经典著作、经典理论、经典思想，撰写读书笔记，劳动课后写教后感，以此提升劳动教师的专业知识。
（三）加强队伍建设和校本培训，提高劳动教师专业能力
学校为提高劳动教师的专业能力，要做到：一是重视师资配备，形成“专职+兼职+家长导师+特聘大师”的劳动教师结构;二是建立强大的劳动学科组，以主抓劳动的行政或劳动带头人、骨干教师担任科组长;三是大力开展校本培训。“请进来”，邀请专家到校讲座;“送出去”，派出劳动教師参加劳动学科教研活动;四是以课题研究促进教师成长，鼓励教师积极申报劳动课题，以课题为抓手，促进教师研究、劳动技能和教学水平的提高;五是加强劳动教师的信息技术与学科融合的水平，重视能力提升工程2.0项目，在劳动课堂中充分运用38个微能力点，提高教师运用信息技术的能力;六是以项目实施促进教师成长。如学校可通过参加劳动实验教材实施、非遗文化手工活动、劳动教育结对共建、市区教研活动、片区调研、工作室教研活动、组织教师参赛等各种平台促进教师提高劳动专业能力，使劳动教师快速成长。
（四）加强劳动素养训练，提升劳动教师专业技能
学校要加强对劳动教师劳动素养的训练。一是组织劳动技能操作培训班，到农田，到饭店，到工厂，到公司，到家庭去学习各种的劳动技能专业知识和技能实操;二是劳动学科组要组织开展指导学生开展劳动教育活动中所表现出来的劳动素养培训，如讲解劳动知识技能;正确、规范地使用劳动工具;熟练掌握劳动技能和规范的示范操作要领等;三是劳动教师要自觉主动投入到劳动中，通过对各种劳动的学习和亲身体验，提高劳动技能和劳动素养，提升劳动专业技能。
参考文献：
[1]冯光国.新时代劳动教育教师的专业特质[J].中小学课堂教学研究，2021（8）：68.
[2] 刘本剑.小学教师专业素质结构探析[J].基础教育研究，2014（10）：16-17.
[3] 康晓伟.劳动教育教师：专业核心素养与发展路径[J]，人民教育，2020.24.
[4] 王飞.中小学劳动教育教师来源、素养结构与提升路径[J].教师教育论坛，2021（2）：19-22.
[5] 王红，向艳.新时代劳动教育教师的专业素质结构研究[J].教育发展研究，2021（22）62.
[6] 任平，雷浩.德国劳动教师教育课程体系：结构·特征·经验——以慕尼黑工业大学劳动教育专业为例[J].外国教育研究，2021（7）：29.
劳动价值论分析论文范文第3篇
坚持依法行政 切实维护权益
本报讯 “十二五”期间，我州加大劳动监察工作力度，采取多种措施，完善各项制度，坚持依法行政，有效维护了劳动者的合法权益，劳动监察工作取得新成效。
五年来，落实各级劳动监察机构、编制及人员，劳动监察工作步入规范化。四县均成立劳动监察机构，配备23名专（兼）职劳动监察人员开展工作，规范劳动监察工作程序，制定劳动监察员基本守则，全面开展劳动监察工作；制定出台《黄南州建设领域农民工工资保证金缴存办法》，建立工资保证金承诺制度及农民工工资支付制度等，维护劳动者合法权益。全州开展劳动年检2178户，涉及劳动者49981人，责令用人单位补签劳动合同15048份，责令用人单位，缴纳各项社会保险费45.67万元，企业劳动合同签订率达98%；开展农民工工资支付专项检查，清欠农民工工资3584.23万元，涉及劳动者5150人，清欠率100%，存储农民工工资保证金4194.83万元；加大举报专查和突发事件处理力度，受理调处各类劳动争议案件91件，结案率100%；开展以维护妇女儿童合法权益为主要内容的劳动保障维权、清理整顿劳动力市场秩序、工资支付以及整治非法用工、打击违法犯罪等专项执法行动，严厉打击侵害妇女儿童合法权益的违法行为；在州烟草公司等五家劳动争议调解示范企业建立企业内部劳动争议调解委员会，配备了32名专（兼）职调解员，预防各类矛盾争议的发生和升级；采取报刊、新闻媒体、开展大型宣传活动、举办培训班及深入用人单位讲解等宣传方式，提高劳动者依法维权意识，增强用人单位依法经营理念，全州共受理调处劳动监察案件316件，依法行政水平不断提高；通过开展巡查日记评查、案卷评比等活动，使劳动监察工作人员掌握劳动保障法律法规的同时，提高综合分析和执法办案能力，劳动监察工作人员综合素质全面提升。
劳动价值论分析论文范文第4篇
【摘要】文章基于集体劳动关系与群体劳动关系的差异，分析我国当下通过集体行动而进行的集体劳动争议实际上是群体劳动关系。发挥政府调处作用、工会指导作用及其他社会组织的帮扶作用是当下解决群体劳动关系的手段，但从长远来看，群体劳动关系向集体劳动关系的转型，按照集体劳动关系的制度规范来解决问题是根本出路。
【关键词】劳动关系 集体谈判 现状 根源 出路
近些年来，我国劳动关系中涉及到的集体协商、集体上访、集体谈判、集体罢工及集体性劳动争议等问题不断增加，在相关的研究中均将这些现象集中到集体劳动关系这一问题上。我们不禁要问：这些问题是法律规范意义上的劳动关系吗？当前劳资纠纷中“集体劳动关系”究竟是怎样的现状？如何界定我国当下集体劳资纠纷中的劳动关系？要回答这些问题，我们应该将眼光与研究的焦点集中在当下中国劳动关系争议的现状中来，用中国问题意识来回答上述问题。
集体劳动关系与群体劳动关系之辨
集体劳动关系的特征。按照《劳动合同法》与人保部颁布的《集体合同规定》，集体劳动关系是通过集体谈判或集体协商，劳动者团体与用人单位之间形成的基本劳动法律关系。从规范的意义上看，这种劳动关系是在个别劳动关系的基础上形成的，集体协商、集体谈判及最后达成的集体合同是其构成基础，这种劳动关系的首要特征是其独立性及团体利益的明确性。从独立性上看，集体劳动关系主体的工会与雇主之间不存在隶属或从属关系，双方是独立平等的；从利益明确性上看，集体劳动关系关注的是团体利益，独立的完全由劳动者组成的工会是促成团体利益达成的组织保障。因此，法律特征主要有：第一，从主体看，双方分别是劳动者集体组织（主要是工会或劳工团体）及雇主或雇主组织；第二，从构成上看，集体劳动合同是明确双方权利义务关系的载体；第三，从运行上看，有集体协商、集体谈判，也有集体罢工、停工等运行状态。
现实中我国劳动关系集体化的表现。近几年来，我国频频发生集体劳动纠纷事件，被很多人视为是我国劳动关系集体化的一种表现，从各地发生的集体劳动争议的实践来看，当前的劳动关系集体化有以下特征。
第一，无组织性或组织性不强。无组织性不是说没有领头人、发起人或积极的组织者一类的人，而是说劳动者的集体行动不是工会发起或参与组织的。我国当前的劳动关系的集体行动中，往往是没有工会参与组织的，大多数是一些不满情绪的宣泄，而且集体内部分歧比较严重，难以达成一致。
第二，没有预期性。法律意义上的集体行动，往往有严格的程序，比如事先申请或通知雇主，经过法定的情绪“冷却期”后才能组织实施。但我国当前的劳动关系集体行动中，往往事先并不通知企业，在没有组织性的情况下，通过工人们的口口相传将罢工信息扩大，最终酿成罢工事实，缺乏对话与沟通机制。
第三，一般具有利益纠纷与权利争议双重内容。利益纠纷是指企业或雇主没有履行法定或约定的合同义务所引起的具体权益争议，比如没按合同支付工资、拖欠工资、违背合同单方增加劳动时间等。而权利争议则是以既定权利为标的的纠纷，比如要求发放加班费、社会保障费、补偿金等。法定的集体行动应该是以利益纠纷为主，但在我国劳动关系的集体行动中大多数是权利争议为主体。
第四，集体行动与集体谈判的顺序颠倒。从规范上看，集体劳动关系争议应该是先谈判，谈判破裂后再采取集体行动，如罢工等。但在我国现实中，往往是先集体行动—罢工或停工，工潮进行中或结束之后，政府的人保部门会同工会介入谈判，其作用是调解具体纠纷，达到息事宁人的目的。
我国当下劳动关系集体化的实质是群体劳动关系。上述分析了规范意义上的集体劳动关系的特征及我国当下现实中劳动关系集体化的现象，可以看出，我国劳动关系集体化并不是真正法律意义上的集体劳动关系，与集体劳动关系的特征不符，其实质应该是群体劳动关系。这是因为，第一，从组织上看，没有集体劳动关系中的组织化特征。现实劳动关系集体化争议中，工会并不是争议的发起人与组织者，相反工会最终扮演的是调解者的角色，大多数事件是工人发动的，最后酿成集体行动。①第二，从利益的角度分析，当前的劳动关系中的集体行动追求的是部分劳动者的利益，而不是劳动者的团体性利益，缺乏集体合同中的利益诉求。目前的这种集体行动通常是个别劳动者引起的，是个体抗争的扩大化与集体化，个体利益遭遇引起的共鸣性能够让劳动者迅速组织起来，在没有工会的参与支持下，依靠自身的力量与方式，与雇主就薪资、福利待遇、工作时间及工作条件等问题进行协调、商谈、妥协并达成一致。说到底，这种集体抗争并不是一种周期化、常态化的集体谈判，不是一种规范的制度抗争。
因此，将现实中发生的“集体劳动关系争议”对照有关的法律规范及真正集体劳动关系的特征，就可以发现，当下的集体劳动纠纷，不属于集体劳动关系争议，应该定位于“群体性劳动争议”。
群体劳动关系存在的原因
劳动者的待遇与报酬过低。群体劳动关系在近10年来集中性爆发，是长期以来劳动关系中劳资双方矛盾总积蓄。归根到底，就是劳动关系中利益分配的不均衡所致，劳动者在利润分享份额中过少甚至是在逐年下降，难享改革开放的经济利益。首先，全国工人的工资涨幅比较小，工人收入差距在拉大，其次是垄断行业职工的福利待遇过高，工人的劳动条件差、工作压力大、工作时间长等问题也在集中，导致了劳动者的普遍不满。
工会的作用长期缺失。从法律上看工会，应该是代表工人利益，维护工人权益的工人组织。但实际上，在当下的群体劳动关系纠纷中，工会多数情况下不是代表劳动者与资方协商谈判的主体，而是在纠纷中代表资方来说服劳动者服从、忍受甚至接受，对劳动者的集体行动实施打压、分化或瓦解，工会已经成为了半官方机构。在这样的状况下，劳动者不会相信工会，使得工会在纠纷解决过程中的作用减少，劳动者会自觉将工会排除在群体行动之外。
劳动者的权利意识与集体意识在加强。今天，中国的产业工人无论是文化素质还是维权意识比其父辈们要高出不少，加之网络信息化社会的发展，劳动者对生活的需求在加大，对权力也缺少恐惧感。因此，这些工人在长期的生活与劳动中，共同的生活方式、工作经历及工作遭遇，容易唤起他们的集体意识，集体抗争已经成为劳资纠纷的常态了。加上务工的工人多基于地缘、血缘关系为纽带，培育了他们的组织意识与团结力量。从近几年全国各地的工潮来看，无论是组织规模还是使用的策略，均体现了工人权利意识及集体意识的提升。
政府干预作用的缺位。在市场经济条件下，政府对劳动关系的和谐发展仍然负有调控职责。在现实，有的地方政府要不对劳动关系干预过多，要不就是依赖劳动合同的约束，无所作为。这两种方式均可能会导致劳动关系的不和谐，难以发挥政府的调控职能。
约束群体劳动关系纠纷的规范缺失。在当前的劳动法律制度中，单个劳动者、集体与用人单位发生纠纷时，有劳动（集体）合同制度、劳动争议仲裁制度、集体劳动争议解决制度，但法律上并没有对应的群体劳动纠纷处理制度。在目前的制度框架下，对于发生群体劳资纠纷，通常是按照群体性事件来处理，采用的多是行政解决办法，而“工会法”规定的工会参与机制也无法发挥作用。
群体劳动关系纠纷的处理对策
政府要改变干预思维，发挥调处作用。在群体劳动关系纠纷中，政府不能将群体劳动纠纷定性为群体性事件，不能简单地用行政干预手段来解决，更不能用维稳的思维来压制，要将群体劳动关系纠纷留给企业内部消化，政府应该秉持中立的调处者角色。只要是劳动者的集体行动不危及社会稳定、国家安全，就应该视为企业内部行为，政府不应干预太多，应促成企业与劳动者通过谈判对话的方式来解决。政府的职能应该是，积极出台群体劳动关系纠纷解决的相关规范，对群体劳动关系争议进行界定，完善其处理机制，为群体劳动关系纠纷化解提供合法化的依据。
发挥工会的指导作用。工会应按照“工会法”、“企业工会条例”的赋予的职权，在体制内大胆行使相应的权力。目前开展的较好的是广东地区，有着“广东经验”之美誉。②广东的做法是，当基层工会不能代表工人出面维护工人利益时候，广东省总工会出面代表工人与企业、雇主进行交涉、谈判来解决纠纷，还积极帮助企业进行工资集体协商机制建设，发挥“上代下”的作用。广东的经验表明，工会组织应该积极听取劳动者的呼声，帮助劳动者办好组织，支持基层工会的运行，当出现罢工事件时，既要说服好劳动者，同时也要代表劳动者积极收集资料，与企业展开谈判，此外，政府在工会与企业谈判的过程中，应该秉持中立立场。
其他社会组织及社会力量的帮扶。在发生群体劳动关系纠纷的时候，工人始终是弱势的一方，此时，急需社会组织从法律、政策等方面为其提供援助或帮助。同时，政府应该改变其管制型职能，积极发挥其公共服务的职能，加快代表劳动者利益的民间组织建立步伐，让劳动者可以正当、有效、合法地表达利益诉求。在中国当前“两头大、中间小”的社会结构中，政府力量大、市场力量大，唯独社会力量小，很多情况下，发生了群体劳资纠纷，只能寻求政府解决，导致很多单纯的劳资纠纷上升为危稳事件，变成了劳政纠纷，加剧了政府与社会群体的矛盾。缓解这种紧张的唯一出路，就是加快社会体制改革，积极培育与发展合法的民间维权组织，为工人提供更多的公共服务，缓解劳资纠纷。
群体劳动关系转向集体劳动关系的路径
从我国目前劳动关系集体化的实践来看，集体劳动关系实质上是群体劳动关系，但关于如何处理群体劳动关系，我国目前尚无相应的规范制度及法律保障，鉴于当前群体劳动关系争议多发，而集体劳动关系的相关法律制度及做法比较规范与理性，应该致力于将群体劳动关系向集体劳动关系转化。
积极落实《劳动合同法》。2007年，我国颁布了《劳动合同法》，该法的立法目的是为了保护劳动者的经济、文化及各种社会权益，各级党委政府应该将保守劳动者的合法权益作为执政理念及政策实施的落脚点之一。《劳动合同法》中确立了集体劳动关系的法律制度，为集体劳动关系争议的解决提供了法律依据，也为劳动者的集体行动提供了法律依据，大大提高了劳动者的法律地位，增强了劳动者的维权意识。因此，各级政府应该积极制定集体劳动关系法律制度的实施细则及相关政策，依照本地的实际情况，在不违背法律精神的前提下，将群体劳动关系争议规范、转型为劳动合同法中的“劳动者法定权利”，并在此框架下为劳动者解决劳动关系纠纷。③
确立工会组织的代表性与独立性。工会组织的代表性与独立性是进行集体劳动关系谈判机制运作的有效前提，没有一个独立而又有代表性的工会组织，集体劳动关系谈判机制是无法开展的，当前我国基于体制原因，工会的代表性与独立性缺失。首先，在不违背体制的前提下，确认工会尤其是基层工会组织是劳动者的权益代表，《工会法》第二十条赋予了工会的集体谈判权，确立了工会的集体谈判的法律资格。其次，落实宪法中规定的结社权，加大工会组织成员中的劳动者比例，保证工会在决策及立场上保持一定的独立性，政府在此过程中应该严守中立立场。
确认劳动者集体行动的合法化。从法律的角度看，我国现行宪法删除了罢工权，但是2001年全国人大常委会批准我国加入《经济、社会及文化权利国际公约》，对其中的罢工权没有予以保留，由此说明，我国的立法机关是承认国际法中的罢工权，也就是说我国应该履行国际法中的相关义务，这为我国劳动者集体行动提供了合法化的依据，但还需要一个国际法转化为国内法的过程。我国当下出现的劳动者群体罢工，并不是基于劳动合同中劳资双方确认，也不是法律确认的罢工，不是工会组织发起的而是由部分劳动者发起的，参加者不是全体劳动者而是部分有共同利益诉求的劳动者，从形式上看，这种罢工是不合法的。因此，我国法律上直接明确劳动者享有罢工权是十分必要的，在此基础上，还要明确劳资引起的罢工与政治性罢工的差异，将权利争议或罢工引导为利益争议或罢工，通过合法的途径与协商来解决纠纷。
规范集体谈判机制。从规范意义上看，集体合同的签订是以集体谈判为前提的，集体谈判是集体合同的基础与必经程序，集体合同是集体谈判的利益结果，是经过合法程序达成一致能够代表劳动者利益的。我国的《劳动合同法》及《集体劳动合同规定》确认了集体谈判机制，但是相关的规范比较粗放，没有细化。在实践中，应该继续完善集体谈判机制，将谈判机制作为化解集体劳资纠纷的手段。首先，确认集体谈判在集体合同签订之前。现在有的地方先签订合同再谈判，这样，签订合同成为了手段，而集体谈判则是目的，颠倒了次序，就不能发挥集体谈判在劳资关系中的协调作用了。其次，确立劳资双方在理解、沟通、协商过程中达成共识，要保障劳资双方的平等地位，不能有第三方的不正当施压，真正确立集体劳动合同是在平等协商之下的结果。
继续完善集体劳动关系的法律制度。虽然，我国的《劳动合同法》及相关的法规确定了集体劳动关系的法律制度，但相关的制度还不健全，在集体劳动法律关系中，一些行政或其他因素渗入过多。比如，各地的省级总工会与企业工会的职能分工没有明确，容易产生职权上的重复，此外，省级总工会与企业工会的立场也有冲突，需要协调一致。各地工人在集体协商过程中的集体意识、权利意识与策略意识也各有特点，应该将协商机制的过程法定化。各地的企业、资方在集体劳动关系中角色定位与企业的所有者性质有关，不同的所有制企业其表现形式不同，这不符合劳动合同法的要求，应该明确所有企业在集体劳动关系中的角色与表现形式的一致性，这有利于集体劳动关系的平等推进。
（作者单位：白城师范学院）
【注释】
①谢天长：“集体劳动关系抑或群体劳动关系：现状、根由与进路”，《东南学术》，2012年第6期。
②何文山：“当前集体劳动争议问题浅析”，《中国劳动》，2014年第3期。
③王琳，范海玉：“工资集体协商制度改革刍议”，《人民论坛》，2013年第5期。
责编/许国荣（实习）
劳动价值论分析论文范文第5篇
摘 要：劳务派遣法律关系中存在着特殊的三方关系，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，而劳动者实际从事生产劳动的单位是用工单位。在这种特殊的雇佣与使用分离的状态下，三方关系的特殊性導致劳动者的知情权更容易受到侵害。在建立劳务派遣关系时，单位应充分履行法定的告知义务，否则单位应承担相应的法律责任，此外，法律应提供劳动者以行使知情权的救济途径。
关键词：告知义务；劳务派遣单位；用工单位
在劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣单位双方签订了劳动合同，但是劳动者实际上会被派遣到与其没有劳动合同关系的用工单位从事生产劳动，而对劳动者的派遣则是基于劳务派遣单位与用工单位双方签订的劳务派遣协议。因此，在劳务派遣法律关系下，劳动力的雇佣与劳动力的使用是分离的。在这种雇佣与使用分离的状态下，劳动者在签订劳动合同时除了要了解劳务派遣单位的基本情况以外，更为重要的是了解其实际从事生产劳动的劳动报酬以及用工单位的实际情况，在此过程中，劳动者知情权的保障很大程度上依赖于单位告知义务的履行。
我国《劳动合同法》对单位的告知义务的立法并没有准确地考虑到劳务派遣法律关系的自身特性，导致实践中存在劳动者的知情权难以保障的困境。本文将就劳务派遣中单位（包括劳务派遣单位和用工单位）的告知义务的履行问题进行分析和研究，就完善劳务派遣中单位的告知义务的履行提出几点建议。
一、劳务派遣中的单位及其告知义务
劳务派遣单位是专门从事人力资源管理的社会化就业服务机构或专门派遣机构，而用工单位是劳动人事管理社会化的单位。劳动派遣单位对劳动者进行专业性的人事管理，然后向用工单位提供人力资源专业服务，以获取赚取利润；而用工单位接受派遣服务是为了避免处理各种资源管理的成本支出和繁琐的人事管理事务，以达到节约劳动成本的目的，在这过程中，劳务派遣单位与用工单位之间结成了的是一种类似于合作企业的关系，因此，劳务派遣中形成的是一重劳动关系的观点的，即劳动者在劳务派遣单位与用工单位共同的支配控制下从事生产劳动，三方主体之间形成的是一重劳动关系。
劳务派遣法律关系中的一重劳动关系就要求劳务派遣单位与用工单位共同履行单位对劳动者的告知义务。劳务派遣法律关系涉及了三方主体，单位的告知义务的履行具有其特殊性，劳动者的知情权容易受到侵害。虽然《劳动合同法》第60、62条对劳务派遣中单位的告知义务也做出了特别要求，但是，劳动者在被派遣前只能通过劳动合同、劳务派遣协议或者是劳务派遣单位等途径对用工单位有初步的了解，但是对用工单位的具体情况仍需要用工单位的告知。而劳务派遣单位与用工单位是各司其职，各负其责的，他们实际上是互相独立的，双方只存在一种类似合作企业的关系。由劳务派遣单位和用工单位共同履行对劳动者的法定告知义务在实践上是否会存在困境？
二、劳务派遣中单位告知义务的履行的实践困境
《劳动合同法》规定劳务派遣单位需要将劳务派遣的内容告知劳动者，一方面是为了防止劳务派遣单位克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，另一方面是为了更好地保障劳动者同工同酬的权利。然而由于目前立法的规定尚未完善，导致出现下列实践中的问题时，无法保障劳动者的知情权。
（一）劳动合同与劳务派遣协议的签订时间不同
实践中大部分情况都不是同时签订的，劳动合同与劳务派遣协议的签订时间是有先后的。劳务派遣单位一般情况下是派遣单位先招用人员，然后再与用工单位谈判并签订劳务派遣协议。这种情况下，劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后。劳动者的同工同酬的权利极易受到侵害，在先签订的劳动合同已经载明了劳动者的劳动报酬，若劳务派遣单位没有告知在后签订的劳务派遣协议的内容，劳动者只能按照劳动合同约定的劳动报酬要求单位支付工资，存在劳务派遣单位克扣工资或者劳动者无法享受用工单位的同等待遇的可能性，劳动者的合法权益会遭受侵害。
（二）单位不履行法定的告知义务
在实践中可以发现，单位不履行告知义务的情况普遍存在。原因主要有以下几点：
第一，单位不履行告知义务的违法成本低。《劳动合同法》第60、62条分别对劳务派遣单位和用工单位的告知义务做出了规定，但是对于单位不履行该两条规定中的告知义务的后果，法律并没有明文规定。因此，笔者认为该两条规定仅仅表明了《劳动合同法》保护被派遣劳动者的知情权的立场，而难以真正实现保障劳动者的知情权。
第二，单位基于利益的考量不履行告知义务。劳务派遣单位是营利性的机构，其赚取利润的途径就是将劳动者派遣到用工单位中从事生产劳动。劳务派遣协议能反映劳务派遣单位与用工单位谈判的结果，是双方根据各自利益协商一致的结果，若告知劳动者劳务派遣协议的内容，劳动者可能会借此要求提高工资待遇，不利于劳务派遣单位对劳动者的控制和管理。
基于以上存在的困境，为了进一步使劳务派遣制度中单位的告知义务得以履行，保障劳动者知情权以及同工同酬的权利，需要对目前的劳务派遣中单位告知义务的履行的立法规定进行修改和完善，笔者以下提出几点建议。
三、劳务派遣中单位告知义务的履行的完善建议
（一）规定单位不履行法定告知义务之法律责任
对于不履行告知劳动者劳务派遣协议的内容的义务的劳务派遣单位，可以对其进行警告或者处以一定数额的罚金处罚，此外，对多次不履行告知义务的劳务派遣单位可以采取限制其进行劳务派遣的处罚方式。对于不履行告知劳动者的工作要求和劳务报酬的义务的用工单位，劳动者可以按照《劳动合同法》第63条的规定享有同工同酬的权利，同时，可以对用工单位进行警告或者处以一定数额的罚金处罚。
（二）单位不履行法定告知义务之救济途径
在劳务派遣中，劳务派遣单位和用工单位共同控制和管理被派遣劳动者，处于相对弱势地位的劳动者需要有法律规定的相应的救济途径才能保障合法权益不受侵害。笔者认为以下救济途径可以在我国实施：
1、劳动者有权申请查阅劳务派遣协议。立法除了要规定单位需要主动告知劳动者劳务派遣协议的内容以外，需要赋予劳动者申请查阅劳务派遣协议的权利，即单位不主动履行告知劳务派遣协议内容的义务时，劳动者可以书面要求单位查阅，若单位仍不履行，劳动者可以向劳动监察部门或者法院申请查阅，此时，劳务派遣单位必须提供劳务派遣协议。笔者认为通过这种途径能更好地保障劳动者了解劳务派遣协议的内容的权利，从而保障劳动者的知情权。
2、劳动者有权拒绝被派遣。在劳务派遣单位不履行告知劳务派遣协议的内容的义务以及用工单位不告知工作要求和劳动报酬的义务的情况下，应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，这是基于劳动者的劳动自由以及劳动选择权的考虑。在传统的劳动法律关系中，在签订劳动合同时单位就需要履行告知义务，在这种情况下劳动者的仍可以自由选择是否签订劳动合同。而在劳务派遣中，由于单位告知义务并不是在签订劳动合同前就已经完全履行的，因此，笔者认为应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，以充分保障劳动者的合法权益。
（作者单位：广东财经大学）
参考文献：
[1] 刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报，2007，8（6）：62-65.
[2] 刘焱白.劳务派遣法律规制研究[M].北京：法律出版社，2012.
[3] 周宝妹.劳务派遣法律关系研究[J].法学杂志，2010（2）：71-74.
[4] 王全兴.劳动法学[M].北京：法律出版社，2004.
劳动价值论分析论文范文第6篇
违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力
张女士于2006年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。2008年6月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。2008年8月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。
案例解析：
所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
《竞业限制协议》是《劳动合同法》的补充合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行;二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金;劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。
案例2：
客观情况发生重大变化劳动合同如何解除
何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例解析：
《劳动合同法》第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解?根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人(负责人)、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不
必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。
案例3：
没有举证是否能赢官司
小王是一名女工。2008年4月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用来上班了，也没有说明任何理由。7月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自2008年4月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。
案例解析：
法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的证据予以支持，否则应承担败诉的后果。
但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》还有其他特别的规定。该《规定》第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则，应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。
2009.11
2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作;同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。
请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分)
评分标准：
①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2分)
②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。
(2分)
③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(2分)
④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(2分)
⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。(2分)
A.如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。 (2分)
B.如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。
(2分)
⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：
A.在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。(1分)
B.在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。
(1分)
⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：
A.企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。(1分)