劳动者拒签劳动合同范文第1篇
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务，在《劳动法》的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系，但根据新法，劳动者必须提前三天通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的出现。
我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就《劳动合同法》的立法精神而言，应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为直接影响其三十天或三天预告期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认为，即使37条第二句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。
2.劳动者单方解除劳动合同
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原《劳动法》，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解：
1.关于劳动保护或劳动条件
首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件，那么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢?显然不是。此处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采用了“劳动合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。
其次，是否提供了合法的劳动保护劳动条件由谁来确认?保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，该义务存在一定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否提供了合法的劳动保护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。
因此用人单位应注意收集有关提供劳动保护或劳动条件的证据。
2.及时足额支付劳动报酬
本条与《劳动法》基本一致，所谓“及时足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠。
3.缴纳社会保险费
社会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢?
就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题非常复杂，许多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对于以前发生的
欠缴情况，是否可以适用本条款?目前仅仅根据该法我们很难做出准确的判断，相信后续的司法解释以及相关规定会给出答案。
4.规章制度违法
该条包含了两层含义，第一：规章制度违法;第二，损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。鉴于规章制度制定的重要性及风险应对部分已做了详细阐述，此处不再重复。
《(省略)首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委，如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着绝对主导的作用，没有了劳动部的部门规章《劳动法》几乎没有操作性，因此我们认为，即使该条款未明确采用“规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。
此外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发现了一个有意思的地方：根据法工委的解释，所谓规章制度的合法化，既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。按照法工委的解释，一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可以随时行使解除权。
事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能保证规章制度所规定的劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时，员工的单方解除权是一种特别解除权，对特别解除权应当严加限制，如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”，那么这种解除权将具有极大的随意性。另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的劳动者，这不同于37条其他款项，一旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工关系的极大不稳定性。
其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程序。应该说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序问题给予了较大的关
注，包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》虽然提到了民主程序和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行具体的说明。
根据《劳动合同法》第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当注意对公示程序的举证，例如目前在企业管理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提醒的是，很多企业拥有自己的内部网络，对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎重使用。最后，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，如果对劳动者权益没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。》
5.劳动合同无效
根据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
《根据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，如果劳动合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说的。确切的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的保护对象较少能掌握复杂的法律技巧，立法应更重视法律的实效性，因此，劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采用了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使得劳动者能够更积极得运用解除方式保护自身权益。》
劳动者拒签劳动合同范文第2篇
一、法律上对劳动者的界定
在我国法律上, 劳动者是法律主体之一, 是通过法律来赋予劳动权利与义务的自然人, 但由于我国各项法律法规的立法理念和立法宗旨不尽相同, 因此, 在不同的法律中, 劳动者的含义也不同。在我国的法律中, 劳动者的含义主要有以下三种。
(一) 宪法中的劳动者含义
在我国宪法上, 对于劳动者的定义并未直接做出阐述, 而是在各项条文法例中间接表现出来, 在我国2004年修正的宪法中, 对劳动者的定义主要有:第一种是指相对于剥削阶级的阶级群体;第二种是指具有一定劳动能力的人群, 例如农民、城市劳动者等, 在我国宪法的第8条和第42条中对此有解释;第三种是签订劳动合同的人群, 我国宪法的第43条和第44条对此有解释。
(二) 社会保险法中的劳动者含义
社会保险法主要阐述的是被雇佣者与雇佣单位的关系, 随着社会的进步和发展, 保险法的保障人群范围正在不断的夸大, 并将公务员、个体户、自由职业者等加入其中, 增加了受保障人员数量, 更好的帮助了社会稳定。根据社会保险法规定, 保障对象是具有劳动关系的劳动者, 同时, 也包括了退休后的劳动者, 除此之外, 劳动这的分类具有很多种, 例如:国家政府机关的工作人员、社会团体的工作人员、企业职工、个体工商户员工等等, 根据劳动者所参与保障的险种不同、以及劳动者所在地域的保险政策不同, 又可以分为更多的种类。
根据我国的《工伤保险条例》 (2004年) 的相关规定, 工伤保险的保障对象是指劳动者, 这里的劳动者指的是职工和雇工, 职工是指与单位建立了劳动关系的各种劳动形式的劳动者, 雇工是指与有雇佣权利和资质的企业存在劳动关系的非确定期限以及劳动形式的劳动者 (包括事实劳动关系) 的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
二、两大法系对于劳动者的含义解析
世界各国对劳动者的含义解释都是因地制宜的, 且政策不同、国情不同都会影响劳动者含义的界定, 总体来说, 可以归纳为英美法系和大陆法系两种, 接下来, 本文将重点阐述劳动者定义在两种不同系别中的区别。
(一) 英美法系中劳动者的含义
英美法系对劳动者的含义解释的产生是以美国和英国作为主要主体的, 在美国和英国中, 劳动者被称为employee, 它起源于主人与仆人的老式说法, 听从主人的吩咐的人群即劳动者, 还有一种含义是指独立工作者, 也叫自雇劳动者, 即为自己工作, 没有雇主, 后者不存在劳动权利和劳动争议处理等概念。随着社会的发展, 所谓的主人和仆人的概念逐渐被淘汰, 取而代之的是雇主和被雇佣者, 但雇主不再控制被雇佣者的所有行为, 只是发布思路或某项决定, 对于执行情况, 雇主不再有权进行控制, 因此, 英美法系对劳动者的含义解释已逐渐停止使用。
(二) 大陆法系中劳动者的含义
大陆法系对劳动者含义的解析是依据自然人的人格属性做基础的, 在大陆法系中, 劳动者是指在劳动关系存续期间, 根据他人的决定提供具有人格的从属性劳动, 这里所指的人格从属性是指劳动者在接收到雇主的指挥、决定后提供劳动服务的行为。例如:劳动法中第5条规定:本法称受雇人者, 谓劳动者及使用人, 学徒亦包括在内。无劳动契约关系, 基于特定他人之委托, 为其计算而给付劳动者之人视同受雇人。由此可见, 相对于英美法系对劳动者的定义更具有实用性且更符合当代社会对于劳动者的定义。
三、结语
劳动者是劳动法的主体, 与劳动关系和劳动权属于同层的重要词汇, 整部劳动法的构成都离不开这三个词汇, 劳动者的含义是决定劳动法意义的重要组成部分, 可以说劳动法在本质上是为劳动者特定的一套法律, 然而, 我国的劳动法中劳动者的定义并不够严谨。本文就此问题展开讨论, 并从宪法、社会保险法以及劳动法三部有关劳动者的重要法律法规中对劳动这的含义进行分析, 充分结合国内外的相关法律, 从英美法系和大陆法系两大法系上对劳动者的定义详细阐述, 以期对我国的劳动者定义提供帮助。
摘要：目前, 我国劳动法上对于劳动者的定义存在异议, 这为在社会中劳动者权利和义务裁定造成了一定的困难, 本文就此问题展开讨论, 并从宪法、社会保险法以及劳动法三部有关劳动者的重要法律法规中对劳动这的含义进行分析, 同时, 本文充分结合了国内外的相关法律, 从英美法系和大陆法系两大法系上对劳动者的定义详细阐述, 以期对我国的劳动者定义提供帮助, 并切实的帮助劳动者获得应有的权利保护。
关键词：劳动法,劳动者,定义解析
参考文献
劳动者拒签劳动合同范文第3篇
留学英国签证拒签的原因有哪些?
申请材料造假
诚信是为人之本，英国很重视诚信问题。在签证审理过程中，一旦发现有造假行为，都必将被拒签，而且还可能会留下案底，而断送了留学前程。
有移民倾向
立思辰留学360介绍说，签证官都有一个习惯，设想所有申请人都有移民倾向，面试就是给其一个机会，看看有没有能力和证据说服签证官。该申请人年龄较大，学历又偏低，很容易让人怀疑其出国动机。说服签证官没有捷径可走，只能以诚恳的求学态度感动他。
学习目的不明确
签证官通常会在面试时提一些与申请人学习相关的问题，例如，为什么选择这所大学和这个专业等。申请人如果对此不甚了解，签证官自然会怀疑其学习动机和学习能力。
签证申请表格填写不当
一些申请人填表时不够谨慎，出现一些错误，都会导致拒签。尤其是对是否曾经赴英这一栏，许多申请者都曾经短期赴英考察，在填表时如不能反映，英国使领馆就会以不诚实论处，拒绝发给其签证。
年龄及婚姻状况
年纪较轻、未婚者申请签证时，面谈的机率相对较高，签证官通常认为容易存在移民倾向，所以对他们的审核相对来说比较严格。因此此类人员应有相应的心理准备。
曾有拒签经历
对于曾经因公或因私申请过赴英各类签证遭拒签者，以国家公派或单位公派身份申请赴英访问学者签证，一般也容易被拒签。此类人员在重新申请时，一定要如实反映以前拒签的实际情况。如隐瞒事实，被英国使领馆查出，后果则非常严重，不仅不发给签证，而且还会对以后申请赴英签证造成极大困难。
留学英国签证拒签怎么办?
读懂拒签信
拿到拒签信以后一定要仔细阅读，因为拒签信不仅是学生再次递签的唯一依据，也是大使馆签证官向学生表达他对于该申请者申请材料的看法的唯一途径，只有认真的阅读拒签信后，在能领会签证官的潜台词，才能顺利的再次递签。
根据Checklist仔细回顾个人所递交的材料，看看是否符合大使馆对于签证材料的要求。
英国签证中心以及英国大使馆的网站上对于所应递交的材料都有明确的规定，学生应仔细研究Checklist以准备合适、合格的材料。
沉着、冷静的应对拒签
被大使馆拒签都不会是无缘无故的，如果被大使馆拒签，要仔细回顾自己的材料以及自己在签证时所发生的细节。在针对这些问题一一找出解决的方法。只有沉着、冷静的应对拒签，才能找出关键问题所在。
劳动者拒签劳动合同范文第4篇
[摘 要]劳动合同法力图矫正劳动关系事实上的不平等，向保护劳动者的合法权益倾斜，以维持劳动力资源和经济的可持续发展。然而，由于绝大多数商业秘密都归属于用人单位，因此有关商业秘密保护法的重心与劳动合同法恰恰相反，它更倾向于保护用人单位而非劳动者。劳动者和用人单位既是利益关系的双方，又是相互依存的共同体。在商业秘密的法律保护上，必须平衡好劳动关系双方当事人的权益。为追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至“共赢”的格局，实施合理的竞业禁止制度，尤其是对劳动者离职后竞业禁止合同进行多种规制条件下的谨慎承认，不失为有效的路径设计。
[关键词]劳动合同法；劳动权；商业秘密权；冲突与协调
[文献标识码]A
劳动关系是现代社会最重要的社会关系之一，直接关系着劳动者、企业投资者和经营者的利益。劳动过程对生产要素配置的要求决定了企业是投资者与职工追求物质和精神财富的共同体，同时劳动者和投资者对劳动利益追求的差异又使得劳动权和商业秘密权保护的冲突与协调与生俱来，这些决定了劳动者和用人单位间构成的劳动关系的表现形式为劳资之间的合作、矛盾和冲突。
一、正确抉择：《劳动合同法》侧重对劳动者合法权益的保障
劳动权是宪法赋予公民享有的基本权利。劳动权的宣言即宪法或劳动法确认劳动者享有某些权利，实际上就是法律向社会宣示劳动者的任何利益将受到法律的肯定和保障，通过劳动权宣言就可以使劳动权以应然状态转化为法定状态，从权利要求上升为国家意志[1]。
一般地说，劳动者权利，作为相对独立的权利类型具有以下特征：第一，劳动者权利是法定权利。第二，劳动者权利涉及人权的各个层次，包括属于人身财产和经济、政治、文化方面的权利等。第三，劳动者权利既是生存权，也是发展权。“劳动权不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式”[2]。
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同行为的专门法律。它在规范用人单位的用工行为方面设置了一条防范侵犯劳动者合法权益的防线，成为职工新的维权武器；在协调劳动关系方面规定了各种措施，规范了劳动关系双方当事人的行为，这就为构建和谐劳动关系创造了条件。该法第一条明确规定了立法宗旨：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐的劳动关系，制定本法。”这一提法是在历经“单保护”还是“双保护”之争(注：《劳动合同法(草案)》在全国征集意见时，有一些人认为《劳动合同法》的立法宗旨不应单提“保护劳动者的合法权益”，即“单保护”，建议改为“保护劳动者和用人单位的合法权益”，即“双保护”。)个正确抉择，其理由在于：
(一)劳动者的权利是一种弱势权利，需要法律制度对其加强保护
劳动合同法的立法价值在于协调国家、用人单位、劳动者三方利益，侧重保护劳动者的利益，以追求劳资双方利益的平衡。在我国，由于经济条件的影响，用人单位和劳动者双方的谈判，要价能力差别明显，用人单位处于明显的优势地位。另外，人口因素也决定了资本稀缺而劳动力相对过剩，用人单位拥有用人的自主权，劳动者在劳动力供大于求和严峻的就业形势下，对于劳动关系的依赖程度远高于用人单位。现实中存在着诸如用人单位或雇主与劳动者不签订劳动合同，短期合同，滥用试用期，随意使用违约金，以及恶意拖欠工资薪酬等等。面对损害劳动者权益的种种现象和事实，劳动合同法在劳动法的基础上，侧重强调用人单位的责任以保护劳动者的利益，体现了法律公平正义的价值追求。
劳动合同一方面要实现权利义务的设立自由，另一方面又要实现国家对劳动关系的干预，以保障人力资本所有者的人格权。在这个意义上说，“劳动合同已不是一种完全意义上的合同，而是一种在‘契约自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的，以社会利益为本位的合同。这种干预是国家基于社会公共管理者的身份，在对劳动关系双方当事人的实力对比和各自社会地位、身份等情形经过具体考察后，在劳动法的‘劳动者权利本位’、‘用人单位义务本位’的思想指导下所实施的，其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使双方的利益格局符合社会公共利益的要求”[3]。
(二)以保护劳动者合法权益为宗旨，有利于保护劳动者的合法权益
向保护劳动者倾斜的意义在于矫正劳动关系事实上的不平等，实现法律的公平价值[4]。一是倾斜保护反映了劳动合同法与私法之合同法在立法指导思想上的重大区别：私法之合同法通常由任意规范组成，以约定权利作为合同当事人的权利体系，对合同当事人给予平等的保护；劳动合同法明确地为劳动者设立法定权利义务，以强制的形式确保权利的实现和义务的履行。二是倾斜保护不可能最终消除合同当事人之间的利益和实力的差别，许多问题仍然存在，这就需要其他劳动关系的治理和协调机制。例如组织内部的合同治理机制、劳动争议的仲裁和申诉机制等。三是倾斜保护是通过劳动基准法中的强制性规范来实现的。如劳动法规定的最低工资、最高工时、最基本的劳动安全卫生条件等权利不是基于企业和劳动者之间所订立的劳动合同而产生的，虽然劳动者是受益人，但并不是权利人，不能随意更改或放弃自己的利益，而且，企业所承担的义务是对国家的义务，企业和劳动者都无权在国家规定的劳动基准法之下重新约定，即便约定，也是无效的。四是倾斜保护也为劳动合同当事人的意思自治留下了较大空间。之所以强调对劳动者进行倾斜保护，是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，倾斜保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，绝不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。基于此，劳动权的机能不仅在于倾斜保护，同时也在于对共同体的各方利益进行平衡协调。
二、客观需要：健全商业秘密法律制度，保护用人单位利益，促进社会经济发展
在劳动关系中，因为绝大多数商业秘密都归属于用人单位，因此有关商业秘密保护法的重心与劳动合同法恰恰相反，它更倾向于保护用人单位而非劳动者。这是由商业秘密的经济合理性和劳动财产权理论为商业秘密权提供的合法性依据所决定的[5]。
(一)商业秘密作为财产权，对其保护具有经济上的合理性
首先，产权意味着确定性和可预见性。产权界定越明确，财产被无端占有的可能性就越小，它的价值就越大。反之，如果权利的范围不能准确地度量每一个劳动者的贡献大小，付出的劳动得不到等量的回报，其结果必然是谁也不会去加工、处理信息。如果资源是无主的或公共的，人们就会对现有的资源过度使用，竭泽而渔。
其次，商业秘密权是信息创新的激励机制。信息的关键不是存量，而在于如何创造性地收集、加工和处理，信息若不加以适当的创新将毫无价值。知识资产的特点是加工生产成本高、风险大，一旦形成，利用这些资产的边际成本却很低，甚至等于零。商业秘密极具扩散性，由于传递费用低，使用者可以在不分担任何成本的情况下，坐享他人成果，任何人都可通过泄密成为信息的搭便车者，变成商业秘密所有人的竞争对手。其结果必然是，需求者不会谋求高成本和高风险的独立开发，而是寄希望于他人不正当的转移，以便低代价或无代价地占有商业秘密。因此，对商业秘密财产权的确认和保护，旨在对创新的成本和收益做出回应，鼓励人们承担知识开发的高风险和高成本，将资源配置于最高价值的用途上。
(二)劳动财产权观念为商业秘密权的合法性提供了理论依据
洛克在其著名的《政府论》中指出：“既然劳动是劳动者无可争议的所有物，那么对于这一有所增益的东西，除了他以外就没有人能够享有权利。”[6]劳动财产权观念构成了商业秘密权来源的正义基石和道德基础。商业秘密是对现有一般信息进行加工、筛选、储存和处理的结果，商业秘密所要求的“秘密性”折射出人们不断创新、努力拓展未知领域的劳动追求；商业秘密所要求的“价值性”体现了人类结合经济工具和智力活动凝聚成劳动结晶的实在价值。法律制度的公平性理应在劳动付出和收益之间谋求某种均衡和协调，从劳动创造中客观地、合理地决定其权利的“疆域”。作为知识产权的商业秘密，作为一种对劳动的激励和回报，应被视为一种收益的权利。
保护商业秘密，其直接保护对象是商业秘密权。它实际上保护的是商业秘密所有人的权益。这既是维系诚实信用原则的需要，也是提高经济效率的客观要求。商业秘密是其所有人通过投入大量人力、物力等所获得的信息，其目的是为了借此获得维护竞争的优势地位。市场竞争法律制度对于获取商业秘密的此种努力及其结果是持鼓励态度，因为这种状况是有利于市场竞争健康发展的。如果雇员以及其他人可以违背商业秘密所有人的意愿，侵害其商业秘密，甚至用该商业秘密与所有人进行竞争，从道德上讲是不劳而获和破坏人与人之间的信任关系的；从竞争秩序上讲，不利于市场竞争的正常开展。因此，侵害商业秘密的行为是一种违反商业道德和危害竞争秩序的行为，是与诚实信用原则格格不入的。从这个意义上讲，“对商业秘密权的充分保护体现了对商业道德的尊重，对诚实信用原则的秉承，对竞争秩序的维护和对新技术研发的鼓励。”[7]健全商业秘密法律制度，不仅是保护用人单位利益的客观需要，更是促进社会经济发展的必然要求。
三、博弈策略：保护商业秘密权必须平衡好劳动关系双方当事人的权益
劳动关系中劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。在一定意义上说，保护劳动者就是保护用人单位。这是因为，劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉，并且随着科学技术的发展，其利益贡献率越来越高。因此，劳动合同法保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉。可见，保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币两个方面”的关系[8]。
劳动权和商业秘密权保护问题是围绕着劳动者和用人单位利益的一场博弈。劳动者与用人单位在利益目标上存在固有的冲突，前者追求工资福利的最大化，后者追求利润的最大化，所以，双方之间的对抗性是显而易见的。在确定商业秘密权利边界时，必须既能对商业秘密提供足够保护，又不妨碍劳动者的正常流动和谋生权利。一方面，在用人单位与劳动者的“博弈”中，资本的逻辑决定了用人单位强调对商业秘密产权的确保。忠诚、合理注意、保守秘密、“竞业禁止”是劳动者最基本的道德义务与法定义务，泄密、偷窃和滥用等不正当行为，既要受道义的谴责，也为法律所不容。另一方面，因为劳动者的合理流动，有效地传播了技术和信息，推动着竞争，促进社会进步。因此，公共利益依然要求保护劳动者以其才智和经验谋生的自由，用人单位对商业秘密的维护和保障不得以牺牲劳动者谋生的权利与手段为代价。
在劳动关系中对商业秘密的法律保护上，涉及到前述两种对立理念的冲突。是侧重于用人单位的利益，还是侧重于劳动者的利益?如果侧重于用人单位的利益，将可能使劳动者的生存权与自由择业权受到侵害，而如果侧重于劳动者利益则可能使用人单位的合法利益得不到保障，影响到正常的经济秩序。法律是人们探讨解决社会矛盾和冲突的产物，法律实践活动就是一个蕴含着种种矛盾和冲突的张力结构[9]。在对商业秘密权实施保护的同时，必须面对一系列的价值冲突和权利冲突。对商业秘密权实施弱保护，不仅危及技术开发者的权益，阻碍科技进步，也与TRIPS协议的要求不符，违背我国作为WTO成员国应承担的义务。对商业秘密权实施强保护，如果保护水平过高，相关价值冲突和权利冲突将更加激烈，可能违背法律对商业秘密权实施保护的初衷。问题的关键在于对商业秘密权的法律保护究竟应该控制在怎样一个“度”上[7]。事实上，用人单位的利益也并非总是与社会公共利益相悖，用人单位商业秘密受到保护在客观上也会刺激其加大技术投资，从而带动整个社会发展，劳动者也会从中受益。因此，如果法律过于偏向劳动者利益也是没有充足理由的，特别是对那些心存恶意的跳槽者。
划分用人单位与劳动者有关商业秘密的权利，实际上是要明确在知识的归属上，什么可由劳动者带走，什么必须留下。确定非此即彼的界限绝非易事。但在实践中通常可考虑以下相关因素[10]：一是劳动者知识产生的方式，如知识的产生是否是努力探索的结果，谁是真正的知识创造者，劳动者先前的专业领域，该信息能否与劳动者可以自由使用的其他信息区分开来；二是具有保护资格的秘密必须具备一定的“品质”，包括信息在特有人以外的知悉程度，竞争对手是否试图对同样的信息予以保护，信息开发的投入、竞争优势是否因“跳槽”而丧失；三是针对劳动者与一般公众，用人单位是否采取了合理的保密措施。
在劳动关系中，对抗性与非对抗性处于此消彼长的不断变动状态，对抗性表明协调劳动关系的必要性，非对抗性表明协调劳动关系的可行性。法律制度是协调和实现各种利益的有效手段。因此，在劳动关系中涉及商业秘密的法律保护上，应充分认识到两种利益冲突的存在，妥善处理好两者的关系，衡平双方的利益。具体而言，在法律理念上，既要重视对用人单位商业秘密的保护，又要兼顾劳动者生存和自由择业的需要。因此，在处理商业秘密纠纷时，更多应借助当时当地的公平、正义观念对两种利益进行权衡。一般认为，劳动者享有旨在谋生而使用和利用其在以前受雇佣期间获得的所有技能、经验和知识，甚至借助商业秘密的基本权利，用人单位不得限制劳动者将来的专业能力。劳动者对于其在工作中获得的仅为增长个人知识、技能、经验以从事其职业的信息，不负保密的义务。
四、路径设计：规制竞业禁止合同，实现商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡
在法的创制过程中，认识各种社会利益是法的创制活动的起点。对各种利益做出取舍和协调，是法的创制的关键[11]。在商业秘密法和劳动合同法中，商业秘密权与劳动者就业权的利益平衡是一种特殊现象，原因在于很多时候商业秘密是由用人单位的劳动者创造的，而劳动者的流动性对用人单位所有的商业秘密构成了极大威胁。劳动者在被解雇或者离职后用属于用人单位的商业秘密“另起炉灶”，与原来的用人单位展开竞争，会严重损害原用人单位的利益。即使该劳动者没有做出与原来的用人单位展开竞争的行为，但该劳动者将其掌握的商业秘密向他人泄露，也会对原用人单位的利益产生严重威胁。正因为此，在西方国家公司中，雇主一般要与雇员签订保守商业秘密的劳动合同或者专门的商业秘密合同，在合同中禁止雇员在在职和离职后泄露和自行使用雇主的商业秘密。但同时，雇员在为雇主工作的时间内在开发商业秘密时也逐渐获得了与商业秘密有关的知识、信息和经验，增长了智慧，这些不应该构成雇主的商业秘密受到雇主控制。对上述用人单位商业秘密权与劳动者就业权的冲突，法律应平衡用人单位保护其商业秘密免受不正当竞争侵害的权利和个人不受限制地谋求最适合自己的职业和生活方式的权利。如果不采取适当的措施保护用人单位的商业秘密，使其在与劳动者的雇佣关系存在和终止后依然由其独占该商业秘密，用人单位就不会投资研究或者改进现有的生产方法。另一方面，劳动权是国家用法律强制力有效限制契约自由原则，保障那些靠出卖劳动力才能与生产资料相结合并获得薪金以维持生存的弱势群体们，在有劳动能力或丧失劳动能力的情况下都可以获得生存的权利。对劳动者离开原用人单位后再就业的任何限制都会阻碍人才的自由流动并妨碍劳动者从事自己所喜爱的职业的自由。正如英国的考恩法官在Wexler案中所说：“由于受取得所谓的商业秘密的潜在束缚，雇员讨价还价的地位降低了；这样就产生了悖论，即由于其技术水平越来越高，他又被限制进入生产效率高的领域去发挥作用。”个人的生命是短暂的，不允许使用原来的已熟悉的知识、经验、训练和技能是不合理的。世界知识产权组织国际局在其《反不正当竞争示范法》的注释中指出：“离职后的雇员为了谋生，一般享有使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。”为此，追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至“共赢”的格局，是完善立法的重要价值目标。面对如何平衡用人单位商业秘密权与劳动者就业权的问题，有效的路径设计之一是：合理规制竞业禁止合同。
竞业禁止是指劳动者在任职期间和离职后一定时间内不得与原用人单位进行业务竞争，包括禁止劳动者在原用人单位任职期间到业务竞争单位兼职以及在离职后从事与原用人单位业务范围相同的事业。实施合理竞业禁止制度对于保护商业秘密，同时均衡用人单位和劳动者之间的利益关系，具有十分重要的意义。
(一)竞业禁止应是在职职工的法定义务
在职职工不得在与本企业有竞争关系的企业兼职，这种竞业禁止义务是不容置疑的。商业秘密是用人单位的重要财富，是用人单位在市场竞争中寻求生存发展的重要武器。劳动者在从业期间应为用人单位利益着想使其商业秘密免受损害。在立法实践中，很多国家都在劳动法、劳动合同法中肯定了这种义务。如瑞士劳动合同法规定：“雇员必须忠实地保护雇主的正当利益；雇员接受与雇主竞争的第三人的报酬而为其服务，在服务期间使用原企业获得的商业秘密或泄露之，都属于禁止之列。”英国劳动法规定：“雇员需忠诚地为雇主服务，应保持雇主的商业秘密，涉及到雇主的利润、经营方式、技术秘密、顾客名单都不得泄露，否则将违反雇用合同中的默示责任。”我国《劳动合同法》第23条关于竞业禁止的问题，只规定了在劳动合同解除或终止后的一定期间内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，而对劳动者在任职期间的竞业禁止并未作出规定，这显然是一个缺憾。
(二)对离职后竞业禁止合同应合理规制
与在职职工不同，离职职工一方面已经不再享受原企业提供的各项资源，另一方面也面临着再次进入劳动力市场，重新寻找工作的压力。从世界各国立法实践来看，由于涉及到劳动者最基本的生存权、就业权，劳动法、劳动合同法在权衡保护用人单位商业秘密和离职职工劳动权之间，法律的天平大多倾向于后者。因此，对离职后竞业禁止合同的态度一般是在多种规制条件之下的谨慎承认。以德国为例，其商法第74条对离职后竞业禁止做出了明文限制：雇主与受雇人之间必须有书面协议；雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前一年年收入的1/2作为补偿，否则该竞业禁止条款不生效力；与未成人或低薪之受雇人所订立竞业禁止条款无效。此外，一些相关判决也指出，竞业禁止条款限于保护受雇人营业上之正当利益，且不可违反公序良俗(具体指禁止的年限、地域、期间等)，否则该条款也被视为无效[12]。在美国、日本，都有类似的规定或判例，即竞业禁止结果对员工造成的不利，比起企业主应予保护的利益显得不合理时，竞业禁止条款即可能被认定为违反公序良俗而无效。
虽然对离职后竞业禁止合同成立要件的规定存在着地域性等诸多差异，但结合各国立法和判例的规定，仍然可以从以下几方面对竞业禁止合同进行合理规制。
1.对合同适用对象的规制。竞业禁止合同应由企业同特定接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订。在实践中，企业依具体情况，只能与下列人员签订竞业禁止合同[13]：(1)掌握企业核心商业秘密的高级经营、管理人员；(2)掌握企业技术秘密关键细节的高级研究开发人员、技术人员；(3)有可能了解企业重要商业秘密的一般技术人员和关键岗位人员的技术工人；(4)掌握和了解企业重要经营信息的市场计划、销售人员；(5)有可能经常接触到企业商业秘密的财会人员、秘书人员等。凡不知悉企业商业秘密的人员不能与其订立竞业禁止合同。我国《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，这样的规定是比较合理和恰当的。
2.对应保护商业秘密的利益范围进行规制。签订竞业禁止合同应当首先明确可保护的商业秘密的利益范围。美国的有关立法认为，如竞业禁止超出了保护雇主合法利益的范围，或者雇员遭受的不利超过了雇主的需要，可能损害公众利益的属于不合理的竞业禁止。我国台湾的判例也根据“商业秘密的保护与工作权保障的利益比较，即权衡孰轻孰重或何者重要之问题”来确定离职后的竞业禁止协议的有效性[14]。因此，只有企业主花费了一定的人力、物力开发形成的技术秘密、商誉、经营诀窍、业务关系等能为其带来经济利益或竞争优势的商业信息，才是竞业禁止的动因，没有优势的经营知识无须也不应该采用竞业禁止合同加以保护。我们应坚决反对企业以竞业禁止为名阻碍劳动力在市场的正常流动。瑞士民法典第340条规定：雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效。
3.对竞业禁止区域、行业领域、时间、补偿措施的规制。(1)应当明确约定离职者在什么区域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手，且应考虑雇员的就业权、生存权，为其留有足够的自由进入劳动力市场的空间。区域大小的确定，一般应以原企业的业务已有的影响范围和市场份额等因素为依据，不能随意扩大到用人单位将来可能扩展的地域。对行业领域的限制可采用规定技术领域、产品项目、服务项目、经营行为等限制领域的方式，不得采取开放式定义扩大范围，不得将企业将来可能开展的业务也纳入竞业禁止的范围。我国《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的范围，由用人单位与劳动者约定。(2)应明确约定竞业禁止的时间。竞业禁止时间应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度以及市场上通过合法手段复制该商业秘密的时间。对竞业禁止的时间限制，国外的立法各有不同。瑞士规定离职后的竞业禁止协议在3年内有效(瑞士《劳动契约法》第340条a项)；德国规定离职后2年以上的禁止协议无效(德国《商法》第74条a项)；意大利规定离职后的竞业禁止协议的时间限制为：高级职员离职后不得超过5年，其他职员离职后不得超过3年，否则无效(意大利《民法》第2125条)。我国劳动者在劳动力市场长期处于相对较弱的地位，缺乏与用人单位讨价还价的能力，因此，《劳动合同法》第24条对我国竞业禁止期限作出不得超过两年的规定是比较恰当的。(3)应对经济补偿金作出明确约定。竞业禁止合同应是双务有偿合同，离职职工承担保守原用人单位商业秘密、不与原用人单位竞争的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。如果离职职工得不到相应的经济补偿，择业自主权又受到竞业禁止合同的限制，对离职职工来说显然是不公平、不合理的。竞业禁止合同限制了劳动者就业的范围，而且受到竞业禁止的劳动者往往是技术骨干或管理人员，其再就业的定向性很强。根据权利与义务对等性原则，原企业应给予竞业禁止的劳动者适当的经济补偿。为此，许多国家都在立法中规定了竞业禁止的补偿措施。如前所述，德国法律规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前一年年收入之1/2作为补偿。美国承认竞业禁止的各州，对其限制性条件之一是“相当性”，即：例如在基本薪资与福利外，是否给予特殊奖励或训练计划，并同时在竞业期间给予合理补偿[15]。我国《劳动合同法(草案)》第16条规定，用人单位应向劳动者支付竞业禁止经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。这一补偿标准之高，在全世界都绝无仅有[16]，显然是不恰当的。因此，在这次正式公布的《劳动合同法》中规定为：“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定。从实践看，我国已有的一些地方立法的相关规定与我国的国情比较相符。如我国《珠海市企业技术秘密保护条例》第22条规定：“企业与员工约定竞业禁止的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。”《深圳技术秘密保护条例》第22条规定：“竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。”
4.其他应规制的因素。包括对违约责任和免责事由的必要规定。在竞业禁止合同中，必须就当事人的违约责任作出明确约定。如劳动关系双方当事人可事先约定违约金的数额幅度，或者预先约定损害赔偿的计算方法。如有这样的事先约定可以避免竞业禁止合同违约后确定损害赔偿额的困难，有利于合同纠纷的解决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险。对劳动者承担违反竞业禁止合同违约金数额的确定，应以实际发生的损失为限，一般不应超过双方当事人签订竞业禁止合同时所能预计的损失。我国《劳动合同法(草案)》16条对劳动者违反竞业限制所承担的违约责任，规定为不超过补偿金的3倍。这样规定的弊端在于：商业秘密一旦泄露，可能给用人单位造成无法挽回的重大损失，而所设定的劳动者违约责任的上限难以弥补企业的损失，将使企业的合法权益遭受严重侵害。为此，现正式公布的《劳动合同法》则规定为：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这样就违约金的承担作出一般的原则性规定，较之于作出具体的上限规定更有利于平衡劳动关系双方当事人的利益，也可为双方当事人留出更大的私法空间。另外，法律还应明确规定离职劳动者在特殊情况下的免责条款和免除将来可能发生的责任，如约定商业秘密进入公有领域或因其他合法原因公开后，应当免除离职劳动者的义务，等等。
法律是分配利益的社会工具，是利益关系的调整器。“每个社会秩序都面临着分配权利、限定权利范围、使一些权利与其他(可能相抵触的)权利相协调的任务。”[17]法律在处理权利冲突时应该重视权利的价值，设定权利的同时又给予限制。当权利发生冲突时，如果涉及的权利不受限制，那么与之冲突的权利就会受到破坏[18]。在劳动关系中，劳动者劳动权的保护与用人单位的商业秘密权的保护同样如此。面对这两种权利的保护存在着的矛盾、冲突，如何进行协调，如何进行平衡，这是立法和司法实践迫切需要回答和解决的难题，也是我们必须为之继续努力探讨的重大课题。
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(责任编辑 杨海濒)
The Conflicts and Coordination Between Working Rights and Protection of Business Secrets
——From the Perspective of the Spirit of the Labor Contract Law
HU Liang rong
(School of Law，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China)
Key words：the Labor Contract Law；working rights；right to protect business secrets；conflict and coordination
劳动者拒签劳动合同范文第5篇
立思辰留学360介绍，签证的时候，美国法律和签证官认定你是有移民倾向的，你要提供证明文件(比如已经结婚了，有房产，车子，固定存款在国内)或其他让他信服你没有移民倾向，说服他了就通过了，没说服就拒签了。拒签的理由都是一个：根据美国移民国籍法214(b)条款的规定，您无法克服法定的将您视为有移民美国的假设/或者没能证明您符合所申请的签证类别的标准，您不具备获得非移民签证的资格。具体体现为以下四个方面：
易被拒签行为一：申请材料不齐
很多学生被拒签，都是因为提供的材料不完整。一份完整的签证材料包括：SEVIS费在网上提交后的收据，到中信银行购买的签证申请费收据，由美国学校签发的I-20表，填写完整的签证表格。在资金方面：可以承担和支付在美国学习生活的费用，申请人父母或本人的工作证明，工作收入证明，房产证。拒签
签证官还很看重学生的计划。虽然我们非常能够理解年纪较小的申请人，比如
18、19岁的学生很难很详细地对自己的未来进行清晰的规划。但我们希望从他们的回答中了解到，为什么选择去美国，为什么希望学习这个专业，美国的学习对他们有什么帮助。当然这些都必须是他们自己的想法和故事。
易被拒签行为二：资金不足维持生活
签证官如何判断学生的资金是否足够?签证官更加注意的是学生是否提供了可靠的工作证明，收入证明，及房产证等文件，以让我们相信，他们有能力继续支付留学费用。同时在支付这些学费和生活费后，家长仍然可以在中国有很好的生活，所以申请人的资金来源是我们最看重的一块。
易被拒签行为三：父母有移民倾向
很多人问过，如果父母申请移民，小孩签F1是否非常困难?我的回答是“是的”，这是一种非常特殊的情况，申请学生F1签证，是非移民类的签证，即是表明，学生到美国的目的是学习，而非希望移民到美国，完成学业后是要回到自己的国家的。但是移民类的签证正好是表明申请者是有此类意向的，所以已经申请了移民签证家庭的孩子申请非移民类的F1学生签证是跟签证原则相违背的，所以我们的建议是，应该等到移民签证有了结果后，再打算是否申请F1签证。
签证官是怎样看出移民倾向的呢?比如，我们希望学生的回答是有意义的，为什么选择学习的专业，为什么选择这个学校，学校的课程跟以后的计划有什么关系„„我们希望从这些问题中能判断出学生是否有移民倾向。
有时候，很多学生的回答听起来不像是他们自己的理想，因为每个学生说的话都是一样的，非常的一致，我们希望申请者用自己的话，表达自己真正的想法。
易被拒签行为四：英文不过关
首先，我想给所有的申请人说：“请大家不要紧张，放松。”在签证面谈中，我们会判断学生是否有能力用英文完成面试，如果学生的I-20表上面写的是，学生没有达到英语熟练程度的要求，将进行英文强
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化课程，那么我们会考虑用中文进行面签，但还是希望看到学生是有很好的英文基础。如果学生I-20表上表明，学生已经达到学校要求英文要求，我们希望看到学生参加英文测试的成绩单。拒签
劳动者拒签劳动合同范文第6篇
劳动者单方解除合同特征主要体现在劳动者身份特定性、权利过于宽泛等几方面, 对相应的特征进行分析, 有助于我们进一步深入具体的法律层面展开研究。
(一) 劳动者身体特定
劳动者单方解除劳动合同明确了主体只能是单一的, 即为劳动者本人, 用人单位不能是主体, 同时也不需要当事双方协商一致。
(二) 权利过于宽泛
我国劳动领域相关法律的立法目的均为进一步维护劳动者合法权益, 劳动者在劳动关系中处于弱势地位, 其利益理应受到法律的关注和保护。现有法律赋予了劳动者更为广泛的单方面解除劳动合同的权利。其一劳动合同期限之内, 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 就可以解除任何劳动合同;其二在试用期之内, 劳动者提前三天通知用人单位就可以解除合同;其三当用人单位存在违规用工等符合法律规定条件前提下, 劳动者可以随时解除劳动合同。
(三) 行为溯及力弱
以劳动合同形式建立劳动关系是最常见的一种法律契约形式。劳动合同对比普通合同可见, 其解除行为没有溯及力。造成劳动者解除劳动合同没有溯及力的关键因素是劳动合同当中具有人身性, 劳动力一旦付出之后, 就具有不可逆转性, 劳动者已经付出的劳动, 用人单位必须依法支付相应的劳动报酬。
二、劳动者单方解除合同所表现出的法律问题
劳动者单方解除劳动合同存在的法律层面主要问题集中体现在两方面, 着重对相关问题展开分析, 有助于后期的立法完善。
(一) 立法存在不足之处
第一, 法律规定没有明确区分劳动类型和合同期限。我国《劳动合同法》在关于劳动者单方解除劳动合同方面的规定, 统一、直接, 但细化程度不够, 忽视了劳动合同类型和期限问题, 对于劳动者与用人单位双方利益都有一定负面影响。对劳动者而言, 法律规定的解约前三十天预告期, 容易影响劳动者再就业, 使他们失去一定的就业机会;而对于用人单位而言, 三十天内找到理想的岗位替代者, 显然不容易, 尤其是找到掌握技术、业务能力突出的人员替代者更是难上加难, 用人单位因此需要付出更多用人成本。
第二, 劳动者违约责任方面没有明确规定。劳动者单方解除劳动合同是法律赋予劳动者的一项权利, 劳动者能够自行行使, 但就实际劳动关系地位情况看, 用人单位依然是强势一方, 用人单位会通过制定一些较为苛刻的违约责任条款, 制约劳动者行使解除合同权, 进而也就导致劳动者难以维护自身合法权益。总体上, 劳动合同法没有明确对劳动合同违约责任进行细化规定, 也就使此方面内容缺乏操作性, 出现了法律真空。
(二) 劳动者即时解除劳动合同方面法律规定不完善
第一, 即时解除劳动合同的法律规定情形不全面。《劳动合同法》第38条规定用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等七项情形, 劳动者可即时解除劳动合同。在实际劳动关系当中, 用人单位违规用人情况并不单纯是列举的七项情形, 由此也就产生了法律规定上的空白, 影响到劳动者合法权益的维护。
第二, 劳动合同解除条件单一, 操作性不强。劳动者因用人单位违反《劳动合同法》第38条规定, 可单方解除劳动合同。从实践来看, 如果单纯通过解除劳动合同去解决相关问题, 显然不利于稳定劳动关系的建立。一方面, 会使劳动者权益得不到完全保护, 另一方面, 违法违规单位也将失去改正机会。总体上, 法律规定的劳动合同解除条件单一, 可操作性并不强。
三、完善劳动者单方解除劳动合同的法律措施
针对劳动法律领域对劳动者单方解除劳动合同相关规定的尚存问题和立法创新重点, 可从明确劳动者单方解除劳动合同期限、优化劳动者保障等方面入手, 体现法律的实效性。
(一) 限制固定期限劳动合同中劳动者单方解约权利
根据国外立法经验和社会实践情况, 固定期限劳动合同除了法律有明确规定外, 可以单方解除, 其他情况都应继续履行, 进而确保劳动关系的稳定性, 避免给劳动者和用人单位带来负面影响。而在无固定期限劳动合同中, 劳动者可享有单方解除权, 进一步维护劳动者合法合理权益。
(二) 适当设定单方解除合同预告期劳动者权益保护条款
劳动者应在三十日前向用人单位提出单方解除劳动合同, 此期间为预告期。预告期之内劳动者应正常履职。为避免劳动者出现辞职即失业的情况, 法律应规定在预告期之内, 劳动者可享有工作日每日2到3小时的求职时间, 进而保护劳动者生存权。
(三) 明确劳动合同中劳动者违约条款
现阶段用人单位为了维护自身权益, 在法律规定范围内往往会设置相应的违约条款, 限制劳动者行使单方解除合同权利。在实践中, 过分严格的违约条款, 明显侵害了劳动者权益。所以, 在后期立法完善工作中, 应注重于对劳动合同违约条款的细化与明确, 进而维护劳动关系双方权益。
摘要：作为劳动关系中弱势一方, 法律着重对劳动者单方解除合同的权利进行了保护。但限于法律规定的不完善和不明确, 劳动者单方解除合同有可能直接损害到用人单位利益, 不利于劳动者权益的实现。针对其中相关法律问题展开分析研究, 可实现对劳动者单方解除合同权利行使的进一步规范。
关键词：劳动者,劳动合同,用人单位
参考文献
[1] 袁纲, 范围.我国劳动合同解除权的体系问题研究[J].理论界, 2011 (07) .