竞业协议范文第1篇
[摘要] 竞业禁止是指禁止本公司的特定人员在职或离职后到他公司从事与本公司具有竞争关系的业务。竞业禁止可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止，在我国对应为公司法的竞业禁止与劳动法的竞业禁止。本文试从两者的区别和联系、转化方面进行比较分析，并就现行公司法竞业禁止制度之不足，提出立法建议。
一、概述
竞业禁止是本公司的特定人员在职或离职后，按照约定或法律规定受到一定的择业限制，禁止从事与本公司具有竞争关系的业务。竞业禁止可分为法定禁止和约定禁止。法定禁止在我国即指公司法对董事和经理的竞业禁止行为的限制性规定。《公司法》第61条规定：董事、经理不得自营或为他人经营与其所在公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。这是本文的法律依据之一。
约定竞业禁止，是指公司与员工之间约定形成的竞业禁止。《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以约定有关保守企业秘密的事项。因此，普通劳动者并不必然受到竞业禁止规定的限制，即双方遵守的是约定规则。
法定竞业禁止强制性强，一旦从业即违法，但约定竞业禁止则需满足约定的条件才可构成，且与商业秘密关联。以下本文试从两者之间的区别和联系、转化方面进行比较分析，以达到明确法律适用之效果，并就我国现行的公司法竞业禁止制度提出相应的立法建议。
二、两者的区别比较
将公司法竞业禁止（简称“前者”）与劳动法竞业禁止（简称“后者”）进行比较，两者的区别主要体现在：
1.理论基础不同。前者是基于诚信和忠实义务而构建的，旨在维护公司与董事、经理之间的利益平衡，以及当事人利益与社会利益的平衡。而后者主要是基于契约自由原则，是否订立竞业禁止，禁止的内容及期限，都是当事人合意的结果。
2.有无补偿不同。在我国，前者一般没有补偿。后者则必须有补偿，否则该约定不生效，劳动法对此予以了肯定。因此，补偿费的认定对后者十分重要。这里有两种情况:(1)名义上有较高的补偿，劳动者实际没有得到补偿。(2)补偿不充分。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少，应当认定竞业协议或条款无效。这一点区别于前者。
3.适用主体不同。前者仅适用于作为商事主体的公司与董事、经理，这里的 “经理”仅指总经理，不包括副总经理和部门经理。后者不要求主体的商事性，且扩大到单位的一般人员，通常是涉及企业秘密的特定人员，如从事程序研发的设计人员等。
4.后果不同。违反前者的义务后，行为人承担的是损害赔偿的侵权责任或承受归入权，对于两种责任的适用顺序，由作为受害方的公司进行选择。违反后者的，一般通过违约金、赔偿金来补偿公司损失，追究行为人的侵权还是违约责任，单位亦有选择权。
5.此外,两者对人员离任后的竞业禁止要求不同。
三、两者之间的联系与转化
综上，两者虽然存在着明显差异，但仍有着天然联系，并在一定条件下转化。主要体现在：
首先，两者在适用对象上的重合性。董事等高管人员也是单位职员，只是身份较为特殊，所以公司法赋予其限制更加严格的法定责任。若董事等与公司对此有特别约定时，仍然受约定约束，此时应按《劳动法》规定对行为进行处理。
其次，这种联系还体现在对董事等离任后的竞业行为的规制上。
1.关于对离任董事进行竞业禁止的必要性。我国劳动法明确禁止了离职人员的竞业行为，但公司法只规定了在任董事的竞业禁止义务, 未涉及离任董事的竞业禁止。实际上，离任董事往往掌握或了解企业秘密,如果对他们的竞业行为不加以规制，不但会挫伤公司对董事等高级职员进行智力投资的积极性,也不利于保护公司的合法权益。
2.各国的做法。大多数国家的公司法未规定离任董事的竞业禁止义务，但同时对公司与董事之间签订的有关董事离任以后的竞业禁止约定均予以有条件认可，并辅以严格的规制措施，即：竞业禁止合同必须符合法定的有效要件方能生效。
综合我国台湾地区判例及学说，判断竞业禁止合同是否有效成立有四个具体标准:企业须有特别利益存在，如营业秘密、公司客户信息等;受雇人在原企业之职位,即应以知悉该特别利益为限,而不能广泛到所有员工;竞业禁止之内容与期限不超过合理范围，应以一般社会观念加以判断之;须有对受雇人的补偿措施。
3.现行相关法律缺失下的对策。虽然我国公司法对此未作规定，但亦未限制公司和董事等就其离任后的竞业行为进行约定。公司为防范风险，可与董事等就其离任后的竞业行为进行限制或禁止性的约定。但这种约束仅具内部效力，此时已不再适用公司法的规定，而转由劳动法调整。
由此导致的后果有二：其一，公司应当对董事等做出补偿，否则得依劳动法规定，此种约定不生效；其二，一旦董事等离任后发生特定行为，公司可要求其承担责任，此种责任不再是公司法上的法定责任，而转化为劳动法上的违约或侵权责任，从而实现两种竞业禁止的转化。
4.应完善相关法律，明确对离任董事经理的竞业禁止的规制。董事毕竟不同于一般的劳动者。对一般的劳动者离职后的择业权利，劳动法尚加以规制，更何况是董事经理这一类高管人员离职呢？法律应当对这一内容有所体现，否则容易纵容离任董事非法侵害企业秘密,甚至导致公司之间的恶性竞争。
因此，笔者认为，仅靠公司的临时对策，仅是一种治标不治本的办法。从根本出发，我国公司法在借鉴他国立法的基础上，尽快明确我国公司法对于董事经理离职后的竞业禁止义务，对当事人之间的竞业禁止合同进行有效的引导和规制，从而使公司法律制度更趋于完善。
参考文献:
[1]陈玉杰:董事竞业禁止义务研究.兰州商学院学报.2006年6月
[2]郑启福:竞业禁止的法理分析.信阳农业高等专科学校学报.2006年6月
[3]吴红瑛:董事竞业禁止立法建议探析.浙江大学学报(人文社会科学版).2004年4月
[4]郑玉波:民商法问题研究(二).台湾大学法学丛书编辑委员会编辑.1980年出版
[5]梁慧星:民商法论丛(第19卷).金桥文化出版(香港)有限公司.2001出版
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竞业协议范文第2篇
乙方：
鉴于乙方在甲方任职，工作中将接触并知悉甲方商业秘密。为了有效保护甲方的商业秘密，明确乙方的保密义务，根据《合同法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等有关法律法规，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本协议。
二、一切记录着甲方商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，属甲方资产，均归甲方所有。
第四条 保密责任
一、乙方在甲方任职期间，由于工作关系，知悉甲方的商业秘密，因此乙方应在任职期间及离职后1年内履行以下义务：
1.遵守甲方制定的任何成文的和其他形式的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、合理的措施，保持甲方商业秘密的秘密性。
2.不到与甲方生产同类产品、经营同类业务、或与甲方有竞争关系的其他用人单位兼职，也不组建或参与组建、参股这样的单位，但事先取得甲方书面同意的除外;
3.未经甲方同意，不以泄露、告知、公布、发布、出版、传授或者其他方式使任何第三方(包括按照保密规章、制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员)知悉甲方的商业秘密，也不在履行职务之外使用、许可或转让上述商业秘密;同时，乙方在任职期间不得不非法使用任何属于他人的商业秘密;
4.离职时，应将本协议第三条所述的甲方资产归还甲方，并将记载于自有载体上的商业秘密立即删除;不能删除的，应当立即销毁或无条件移交给甲方，同时向甲方书面保证已经全部归还或销毁上述资料及其他载体。
二、无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的甲方商业秘密承担如同任职期间一样的保密义务。
第五条 竞业禁止义务
1.乙方承诺，在甲方任职期间，不从事任何第二职业。
2.不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自己掌握的，包含有职务开发中商业秘密的所有文件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝图及纲要(包括但不限于上述内容之任何形式之复制品)，并办妥有关手续，所有记录均为甲方绝对的财产，乙方将保证有关信息不外泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不能得以任何方式再现、复制或传递给任何人，更不得利用前述信息谋取利益。
3.不论因何种原因从甲方离职，乙方离职后(自离职之日起算，下同)2年内不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作，包括但不限于任股东、合伙人、董事、监事、经理、支援、代理人、顾问
等工作。
4.不论因何种原因从甲方离职，乙方离职后2年内不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。
5.不论因何种原因从甲方离职，乙方离职后2年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。
6.从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为离职前月度平均工资的80%。补偿费从离职次月开始按月支付，由甲方于每月的25日通过银行支付至乙方。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。
7.乙方应于每月20日前告知甲方其现在的住所地址、联系方法及工作情况，甲方可以随时去乙方的住所处核实情况(包括查看乙方的住所地的房屋租赁合同或房产证和向乙方邻居了解乙方的工作情况)，乙方应当予以积极配合。
第六条 补偿约定
一、双方约定，保密与竞业禁止补偿费用(下称“补偿费”)的金额及支付方式为下述第种：
1.补偿费用为人民币元/月，补偿费在乙方任职期内与工资一并发放，自离职之日起不再发放。
2.补偿费用分为两个标准，在乙方任职期内，补偿费用为人民币元/月，补偿费在乙方任职期内与工资一并发放，自乙方离职之日起，补偿费用变更为人民币元/月，自保密及竞业禁止期满之日起，甲方即停止补偿费的支付。
3.补偿费用为人民币元/月，补偿费在乙方离职之日起支付，自保密及竞业禁止期满之日起，甲方即停止补偿费的支付。
第七条 违约责任
一、乙方若违反本协议约定保密义务，甲方有权采取以下措施：
1.根据乙方所造成的后果轻重分别采取调离涉密岗位、解除劳动合同等处臵措施。
2.乙方违约行为构成犯罪的，提请有关机关依法追究乙方刑事责任。
3.乙方违约行为造成甲方经济损失的，甲方在采取上述处理措施的同时，有权要求乙方对所有损失进行赔偿。
二、乙方若违反本协议约定竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔
偿损失。赔偿损失的数额，为乙方在违约期间所获得的利益，或者甲方因为乙方违约所受到的损失，包括但不限于为制止、调查违约行为所支付的律师费用等合理开支。若乙方在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予人民币万元以上万元以下的赔偿。
三、乙方在承担违约责任后，仍应继续履行保密及竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。
第八条 其他约定
一、双方因履行本协议发生争议的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为的处理。
二、本协议与甲乙双方签订的《劳动合同书》具有同等法律效力;如与双方以前的任何口头或书面协议有抵触，以本协议为准，双方一致同意对本协议补充、修改时，以书面方式签订补充或变更协议。
三、本协议未尽事宜，参照国家有关法律、法规执行;在本协议期内，如遇国家法律、法规、政策调整的，按照新规定执行。
四、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。
五、本协议壹式肆份，甲乙双方各执贰份，具有同等法律效力，自甲方签字盖章、乙方签字后生效。
甲方：(盖章)乙方(签字)：
联系地址：联系地址：
法定代表人或代表(签字)：身份证号码：
联系电话：联系电话：
竞业协议范文第3篇
一、竞业禁止的概念与发展
（一）竞业禁止在公司法及劳动合同法中的概念
竞业禁止又称竞业避让，是指企业高级管理人员与企业间关于商业机密保护的特殊约定。公司法中提出，企业高级管理人员如董事长、副董事长、董事等不得利用职务之便，谋取公司商业机密，自营或与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。劳动合同法中则规定，对负有保密义务的劳动者用人单位可以对其设置竞业限制，并于竞业限制期间内按月给予经济补偿，如若劳动者违反竞业限制约定，需支付约定金额违约金。
（二）竞业禁止的发展历程
竞业禁止最早起源于中世纪时期的英国，公元1414年英国法庭首次公开审理了一起竞业禁止案件，一名叫作约翰戴尔斯的学徒被他的师傅要求禁止从事所学行业6个月。但此项竞业禁止行为并未受到英国法院的支持，英国法院认为不应对人民产生行业限制，这不利于推动整个行业的发展。但在1711年对于米切尔诉雷诺兹案件进行审理时，英国首创了“合理原则”，首次对竞业禁止给予了肯定，同时也在一定程度上推动了不竞争条款的发展。随后，全美50余州均允许和承认了竞业禁止，并完善了相关限制条款。美国企业家认为，竞业禁止有助于激励雇主培养员工，降低跳槽率，减少企业的竞争风险及经济损失。但美国加州对竞业禁止持坚决反对态度，认为竞业禁止限制了人才及科技的流动与创新，不利于美国经济的发展。
我国于改革开放之后，也在公司法及劳动合同法中对竞业禁止制度制定了相关规定，但随着我国经济的持续发展，对于竞业禁止的相关法律也应不断进行升级与完善，从而将公司法与劳动合同法中对竞业禁止的相关规定进行有机结合，充分保证劳资双方的合法权益。
二、竞业禁止分类
（一）法定竞业禁止
我国公司法对董事及高级管理人员采取了相应法律规定，强制性要求企业高级管理人员不得自营或参与竞争企业的经营与管理活动。与劳动合同法中的竞业禁止规定相比，公司法将竞业禁止规定为劳动者的法定义务，是一种法定竞业禁止制度。
（二）约定竞业禁止
约定竞业禁止主要来自于企业与劳动者之间对于竞业限制时间、补偿金额、限制范围等内容的相关协商约定，是劳动者自由择业权与企业商业机密保护间的相互妥协与碰撞，争议度一直很高。
三、公司法与劳动合同法中竞业禁止的法律问题
（一）竞业禁止协议限定对象过于宽泛
公司法中规定，企业董事及高级管理人员具有保密义务，但部分企业处于限制员工流通，减少员工培训费用的心理，将竞业禁止协议限定对象设置的过于宽泛，强制企业内普通文职人员、维修人员、卫生清洁人员等无法接触企业商业机密，且工作内容不具有特异性的员工签订竞业禁止协议，在一定程度上侵犯了劳动者的自主择业权。从法理角度讲，一旦双方真实签订了竞业禁止协议，即使签订员工为普通员工，也必须履行竞业禁止协议相关规定。但普通员工收入较低、同时也缺乏专业技术水平，法律对于竞业禁止协议限定对象应进行严格规定及审核，不应随意放任企业大肆增加竞业禁止协议限定范围。
（二）竞业禁止协议的合理性判断
用人单位始终在就业中占据优势，竞业禁止协议也普遍由企业制定，劳动者很难对其中存在疑义的条款进行更改。部分竞业禁止协议缺乏一定的公平性及合理性，某些职业如教师、医生等需要较长的培养期，上述职业离职以后受到长达两年的竞业限制，既剥夺了劳动者的劳动权利及生存资本，同时也不利于上述行业的长期稳定发展，因此在公司法及劳动合同法中应格外注重对于竞业禁止协议合理性的判断，维护劳资双方的合理权益。同时，部分企业在竞业禁止协议中对竞业限制职业及地区进行了极为广泛的限制，比如一名劳动者老家在黑龙江，来到深圳求职，一段时间后想要返回黑龙江工作，很难对深圳企业造成经济影响及经济损失，如果强制劳动者回到黑龙江不能从事相关职业，等于剥夺了劳动者在深圳的努力成果，缺乏一定的合理性。另外，部分企业不想支付辞退员工的补偿金额，以“劝退”“调岗”的方式强制员工主动离职，在这种情况下，员工的劳动权利及经济水平均已受到了十分严重的损害，同时还要求员工承担竞业义务，缺乏对于劳动者的合理性及公平性。因此，法律应关注竞业禁止协议中限定对象、限定范围、离职原因的相关规定，对具有公平性及合理性的竞业禁止协议给予法律支持，对于缺乏公平的竞业禁止协议进行合理审查及区别对待，保护劳资双方的合理权益。
（三）经济补偿及违约金对于竞业禁止协议的影响
企业在制定竞业禁止协议时，虽然对限制时间、补偿金及违约金进行相关规定，但金额大小及执行度均存在较大争议。部分企业擅自加长竞业限制时间，却每月只支付1-200元的补偿金，并索要50万元以上的天价违约金，对于劳动者十分不公。劳动合同法中规定，竞业禁止协议中的限制时间最长不能超过两年，并且，补偿金最少不能低于劳动者在职期间月薪的30%，如果月薪的30%低于当地最低工资水平，应按照当地最低工资水平金额进行支付。因此法院必须加强对于“显示公平”的竞业禁止协议的审核力度，有效鉴别部分企业通过高额违约金及过低赔偿金损害劳动者权益的行为，驳回企业的不合理诉求，从而有效维护劳动者的合法权益。并且，部分企业虽然签订了竞业禁止协议，但是却只单纯要求劳动者履行竞业禁止义务，却不支付赔偿金或低额支付赔偿金，严重损害了劳动者的合法权益。法院应当加强对于企业竞业禁止协议执行力度的管理，落实经济补偿金，否则劳动者应有权利不再履行竞业禁止义务。
（四）商业机密概念界定
部分企业不存在值得保护的商业机密，却依然以此为借口让劳动者签订竞业禁止协议，从而达到降低员工跳槽率，减少企业的竞争风险及经济损失的目的。现阶段对于商业机密概念的相关法律仍不够完善，对于用人单位提出的劳动者泄露商业机密的行为很难得到认可及界定，争议普遍较大。此时就需要对商业机密的本质进行探索，抓住商业机密秘密性、商业价值性的典型特点进行分析，对劳动者所泄露的公司内容是否属于商业机密进行界定，而不能只听从用人单位的一面之词，对劳动者直接进行判决。
四、完善我国竞业禁止相关法律的有效策略
（一）加大法院对于竞业禁止协议合理性的审核力度
部分企业出于一己私利，对于竞业禁止协议的对象、范围、职业、地区设置的十分宽泛，并且通过“转正”“社保”等方式强制普通劳动者签订，严重侵害了普通劳动者的合法权益。因此，法院必须加大对于竞业禁止协议合理性的审核力度，减少显示公平协议，严格限制并明确规定竞业禁止协议的对象、范围、职业及地区，避免用人单位出现竞业禁止权利滥用的行为。企业内普通文职人员、维修人员、卫生清洁人员，其工作内容不具备机密性及特殊性，上述员工往往也不具备一技之长，如果在其有限的工作领域还进行限制，无疑是雪上加霜。并且，上述人员工作水平普遍很低，每月工资的30%基本都会低于城市最低工资标准，很难维持日常生活，强制普通员工签订竞业禁止协议既损害了普通无辜劳动者的合法权益，同时也不利于社会稳定。同时，也应对被迫离职的劳动者在竞业禁止协议中进行区别审理，综合考虑劳动者离职原因、用人单位及劳动者是否存在过错等问题，明确用人单位及劳动者双方权利及义务，对于由用人单位导致的离职行为不应由劳动者承担竞业禁止义务。
（二）落实经济补偿金
劳动者受到竞业禁止协议的限制，在自主择业权及经济上均遭受了一定损失，因此用人单位需对其进行合理的经济补偿，从而发挥竞业禁止协议的合理性与公平性，使竞业禁止协议能够妥善执行。并且，国家还应加大对于经济补偿金执行情况及补偿金额的监管力度，将经济补偿金及违约金落实在合理范围内，如果用人单位拒绝支付经济补偿金或只支付部分经济补偿金，应允许劳动者不再执行竞业禁止协议，不再背负竞业义务，从而有效维护劳动者的合法权益。
（三）明确企业商业机密范围
现阶段在用人单位与劳动者出现竞业禁止纠纷时，法院通常先入为主从劳动者已经泄露了商业机密的角度出发，对案件进行调解，没有对用人单位及劳动者双方的保密义务进行审核与明确。部分企业不存在法律意义上的商业机密，还有部分企业自身商业机密保护工作存在很大欠缺，不应直接认定为由劳动者造成泄密，而是应当通过前期调查，确定企业商业机密范围，明确用人单位及劳动者双方各自的权利与义务后，再进行仲裁。
结束语：
国家提出竞业禁止概念的初衷是为了保护企业商业机密，促进我国科技及经济的飞速发展，但随着时代变迁，公司法与劳动合同法中对于竞业禁止的法律规定也应适时得到审视与完善，从而充分保护劳动者与用人单位双方的合理权益，在促进劳动者与用人单位形成良好合作关系的同时，维持社会的长期稳定发展。
摘要：公司法及劳动合同法中都对竞业禁止做出相关规定，本意是维护企业商业机密，保护知识产权。但公司法与劳动合同法在竞业禁止的相关规定中仍存在一定法律问题，因此本文对公司法与劳动合同法中竞业禁止的竞业禁止协议限定对象过于宽泛、竞业禁止协议限定缺乏合理性、商业机密界定概念模糊等法律问题进行了分析，以期明确企业及员工双方义务及权利，促进双方维持和谐稳定的劳资关系。
关键词：公司法,劳动合同法,竞业禁止,法律问题,分析
参考文献
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