人才培训论文范文第1篇
【摘要】随着社会经济的发展，人才在现代企业中的地位越来越受到肯定与重视。本文分析了国有企业员工培训中的存在问题以及美国企业的员工培训的优点，期望国有企业能从中得到启发，推动国有企业员工培训与人才培养的发展。
【关键词】国有企业；美国企业；员工培训
当今社会市场竞争激烈，企业要发展，归根结底是要提高人才的竞争力，因此企业需要重视员工培训，致力于提高员工的综合素质，使得企业的人才储备更加完善，以提高企业的综合竞争力。然而，目前我国国有企业的员工培训还存在很多问题，不利于企业的可持续发展[1]。
1.国企员工培训的存在问题
1.1员工自身问题
首先国有企业员工一般具有思想局限性，一般情况下，习惯于固定的工作模式与工作状态，不愿花费精力去改变固有的行为模式，即使通过培训能够使员工的工作更高效，但也无法认同培训提优的观念，因此员工关于培训的主观意识薄弱。
1.2企业经营者的问题
国有企业经营者往往只注重短期利益的追求，认为员工培训收效慢，在一定程度上耗费的人力物力太大，因此不值得对员工培训投入太多。并且，国有企业基本采用任期制度，经营者的任命以及去留需要上级主管部门的评定，这种情况下，经营者难以施展改革或者长期的员工培训工作。这些因素都制约了企业经营者对员工培训的认识与投入。
1.3企业管理者的问题
1.3.1培训制度不完善
大部分的国有企业管理者仅仅是认识到员工培训的重要性，往往在员工刚进入企业的前期对员工进行简单的人事培训以及工作流程培训，员工培训制度并未纳入企业人力资源管理的体系之中，也没有根据企业自身的实际情况来制定培训评估以及培训绩效评价管理规范，因此企业员工培训存在制度缺点[2]。
1.3.2培训执行力不够
员工培训的过程中，管理者控制力不到位，无法保证培训的条理有序地实施。在企业员工培训前期，企业管理者采取计划确定企业未来的工作目标或者行动策略，然而员工培训的关键在于管理人员以及接受培训的员工的执行力。一些国企在进行员工培训时，没有注重培训的有效控制，也没有严格的效果评价体系，因此不能正确完整地评估员工培训的价值。
1.3.3培训师与员工需求脫节
员工培训需要的是实用性的技能而非学术性的理论，想要取得效果，需要培训师对症下药，了解员工的特点以及企业的特性，采取适合该企业员工的培训方式，基于实践培训员工，然而大部分企业都仅仅做到理论灌输的培训，很少给员工提供实践的机会，使得员工的培训效果很差。
2.美国企业员工培训情况
2.1员工培训作为战略性投资
美国企业往往将员工培训作为一种战略性投资，而不是管理成本或者管理费用。一般情况下，美国企业将销售收入的1-5%或者工资总额的8-10%用于员工培训，例如美国通用电气每年花费10亿美元进行员工培训，通用公司注重员工知识和技能的开发和运用，在培训课程、培训内容以及培训时间等方面都拥有一系列的成熟的培训模式，并且美国企业还为员工提供在岗培训、公费外出培训等各种培训方式支持员工培训工作。特别是，美国企业高层十分重视员工培训管理，美国的高校教育体制中也包含了企业员工培训的内容，直接为学生进入企业工作接受培训树立了培训意识。而我国企业员工培训不仅投入不足，而且仅仅处于喊口号或者计划阶段，员工培训体系尚不成熟。
2.2注重突出员工培训特性
员工培训的特性是注重实际技能的培养，这也是与学校教育的重大区别所在。美国企业无论在内容的安排还是过程的实施上，都充分体现了现代培训的方式，员工在培训之前，实现了解培训大概，带着问题去培训学习。一方面，员工主动参与，另一方面，培训师与员工及时沟通，通过游戏等实践活动提高培训内容的实践度，通过角色扮演这样的换位思考来了解客户的真实感受，有利于员工的技能培训。
2.3设立自己的培训中心
美国大企业都拥有自己的专业培训机构，通常以培训中心，公司大学以及人力资源开发中心等等。例如摩托罗达大学，企业员工可以在学校里住宿，既方便培训，又加强了学校教育与员工培训的联系，有利于企业人才的积累。据统计，美国企业员工培训活动有68%的内容在企业内部进行，剩余32%则在社会各类培训机构或者学校中进行[3]。而小企业则会将培训工作外包给职业培训机构，这样不仅节约了培训成本，减轻内部培训的负担，同时也提高了员工培训的质量和效率，“外包”越来越成为现代员工培训的发展趋势。
3.借鉴与思考
3.1规划员工培训制度
企业要发展，需要建立健全人才培养机制，员工培训制度的关键在于充分考虑企业发展现状，培训员工的实践能力。在员工培训方面不能仅仅限于喊口号之类的培训，要以企业能力建设为中心，制定全面科学的员工培训规章，特别是设立培训主管人员或者确定合作的培训机构，针对企业的类型与性质，设立相应的培训课程和内容，重点在于培训的实践活动能够有利于企业销售能力或者服务能力的提高。例如：服务型企业的员工培训活动可以涉及角色扮演，由员工亲自体验客户以及服务人员的角色转换，使得员工能够快速掌握与客户沟通的技巧。
3.2加强培训评估，提高执行力
培训绩效评估是检验培训成果的重要指标，而培训评估的关键是提高培训执行力。培训计划的实施需要企业管理人员的严格监控，管理人员要以身作则，积极宣传参与培训课程，设立一定标准的培训评估机制，例如可以针对参与培训的员工开展技能比试大赛，设置丰厚的奖励，以提高员工的培训积极性，通过严格的评估与测定，提高员工培训的执行力，从而保证员工培训的质量与效率。
3.3加大员工培训投入，兼顾国际培训资源
国有企业培训在投入上需要加强，由美国企业员工培训的投入来看，5%的销售收入适宜用于员工培训；同时也要充分利用国际培训资源，建立国际化培训机制。加强企业合作或者校企合作，实行多形式的高级技术和运营人员的培训，充分利用网络等高科技资源，实施远程教育，加快网络教育进程，提高员工培训的现代化科学化。对于企业来说，前期培训投入越多，后期收益越多；特别是对小企业来说，员工培训是关键之一。
4.结束语
总而言之：国有企业的员工培训需要借鉴美国企业的员工管理优势，结合企业自身发展情况，制定适宜企业发展的科学的现代化的员工培训制度。[科]
【参考文献】
［1］廖明轩.浅谈国有企业员工培训[J].江汉石油职工大学学报,2012,25(5):85-87.
［2］戢苹.国有企业员工培训现状与建议[J].管理学家,2013,(16):146-146.
［3］范桂萍,边美玲.我国国有企业员工培训问题研究[J].中外企业家,2014,(7):181-182.
人才培训论文范文第2篇
摘 要：论文分析了农业职业技能培训是行之有效的手段，是解决“三农”问题的一项重要工作；简述了我国农民受教育的情况，分析了现代农业、“大农业”发展的需求；并从加强宣传、注重实效、走出去和使用新方法、新手段等多个方面提出了农业职业技能培训的对策和建议。
关键词：高等院校；农业；职业技能培训；“三农”
高等院校有着雄厚的科教力量、完善的基础设施、先进的研究手段、丰富的科研成果，是实现国家兴旺、民族振兴的重要力量。
农业院校是我国农业现代化事业发展的领头羊，能够在农业科技进步、农业技术普及、科技成果转化、提高农业产出等多方面做出贡献。
一、高等农业院校开展职业技能培训优势
高等院校具有教学、科研、服务三大职能，是知识创新的基地，人才培养的摇篮。高等农业院校不仅需要“顶天”——培养具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质农业科技人才，还需要“立地”——直接面向“农村、农业、农民”一线，培养“懂技术、会经营、善管理、用得上、留得住”的新型农民。其优势主要体现在以下几个方面：
（一）人才优势
据资料显示，我国有高等农业院校近50所，拥有包括两院院士、“长江学者”“首席科学家”“岗位科学家”为代表的一大批优秀专业教师队伍，他们长期从事农业的研究，常年深入生产一线，积累了相当丰富的经验，成果丰富。在种植、养殖、加工、收货、农业经济等领域有较深的造诣，为促进新农村建设，农村现代化发展做出了巨大贡献，能够承担起培养农村、农业人才的重任。
（二）资源优势
高等农业院校有着较为齐全的实验条件，拥有一大批先进的门类齐全的实验仪器、设备，在科教兴国的今天，相当一部分已具有国际水平。拥有大量的国内外图书、文献资料，有了解国内外经济、科技发展最新信息的人才，能够为领导的决策、科技的发展、行业的走向、国内外的趋势等提供大量可靠、有用的信息。
（三）成果优势
高等农业院校，承担有大量的国家“863”计划 、国家科技支撑计划、公益性行业（农业）科研专项、现代农业产业技术体系建设项目、自然科学基金、国家重点研发计划、省市研究项目，还有企业、农业大户、农机大户等出资开展的应用型项目。积累了丰硕的包括新品种、新技术、新工艺等的科研成果，有相当一部分已经非常成熟，能够直接转化为生产力，促进农业朝着又快又好发展，为农民增收节支。
二、“三农”事业发展需要
2004至2017年的14年间，每年的中央1号文件均是指导“三农”事业发展的文件，特别强调“三农”工作是关系到国计民生的大事。要发展现代农业，扎实推进社会主义新农村建设，需要有一支既有较高思想道德素质，又有一定专业技能的新型农民队伍。
（一）农民受教育程度概述
中国社会科学院主编的《社会蓝皮书：2016年中国社会形势分析与预测》，关于2015年中国的农民现状与分析中介绍，初中以下文化程度的占大多数，比例达到82.90%，其中未上过学的比例为15.70%；高中和职高职校毕业者比例为9.5%，中专学历者比例为2.40%；专科以上学历者占比略大于5.20%，包括大专3.10%、本科2.00%以及研究生0.10%。以上数据显示，我国农村人口受教育程度普遍不高，在传统农业向现代化农业转变过程中，依靠这样素质的群体来完成产业结构调整的重任是很困难的，成为了农业科技发展的瓶颈。
（二）现代化农业发展需要
农业现代化离不开广大农民的参与，没有农民自身素质的现代化，要实现农业的现代化是不可能的。农业现代化不仅要依靠现代的工业装备及先进的科学技术，而且还要依靠先进的管理手段和广大农民在农业生产中的具体实施。因此，在广大农村地区积极开展职业教育，提高职业素养，培养具有职业技能的较高素质的农村劳动者，是解决“三农”问题的有力措施之一。
（三）“大农业”发展需要
“大农业”是一种以现代科学技术、手段、方法作为支撑，用先进的、大型的农业机械设备武装的现代农业生产方式。从领域上来说，它不再局限于传统的种植业、林业、畜牧业、水产养殖业等直接以自然物为对象的生产部门的第一产业，而是包括了生产资料工业、农副产品加工、食品加工业等第二产业和交通运输、仓储、销售、科学研究、技术服务、信息服务、金融服务等第三產业的内容。从原有的第一产业扩大到第二产业和第三产业，成为一个与农业发展相关、为农业发展服务的产业群体，需要一支素质高、能力强、肯奉献的专业化、职业化的队伍。
三、对策及建议
开展农业职业培训是一项惠民工程，首先应得到被培训主体——农民的认可，让他们了解培训的目的意义，有收获、有实惠，从而自觉自愿地接受。
（一）加大宣传力度
广泛、深入的宣传是推动职业技能培训工作不断发展的基础。政府以及相关部门需要加大宣传推介力度，充分发挥主渠道、权威性和影响面广的优势，通过尽可能多的途径，如广播、电视、网络媒体以公益广告的形式进行播放。加大成功范例的宣传力度，特别是对普通农民、身边人成功事迹的宣传，让农民兄弟觉得可亲、可信，真真切切地看到、感受到学习农业技术带来的实惠，让农业职业技能培训深入人心。营造一种全社会支持、鼓励，积极向上的良好氛围，提高农民参与的主动性和积极性。
（二）加强农业职业技能培训的针对性和实效性
各职业培训部门在培训前，需要针对广大农民的需求做出全面调查和了解，根据需求和人员的文化程度，制定不同的职业技能培训方案。培训内容要有针对性，注重实效性，要接地气，用农民听得懂的语言、看得见的效果、容易上手的方法来教，使培训达到事半功倍的效果。培训时间需要灵活多变，可以提供脱产、半脱产、农闲时节等多种方式，让农民根据自己的需求和劳作时间安排学习。
（三）探索“走出去”模式，将培训现场搬进生产一线
不断探索将培训、考评现场搬进生产一线，按照国家职业标准的要求，采取在生产现场进行技能培训的方式，使考评更具真实性、可操作性。同时也贴近农民的实际工作，更接地气，让农民能够低付出、高收益，提高参加培训、提升自身素质、能力的积极性，使职业技能培训更具活力和生机。
（四）多媒体技术的利用
高等农业院校有条件、有能力将远程教育引入培训，农民可以使用音频、视频互联网等多种技术手段，多方面、多层次、多形式参加学习。做到不脱产、自主安排，培训内容能够多次重复观看，提高学习的效果，也能大大降低农民参加培训的成本。
（五）虚拟现实技术的应用
将虚拟现实技术引入农业职业技能培训中，提供视觉、听觉、触觉等感官的模拟，让接受培训者如同身临其境一般，特别是对于一些植物生长中需要时间变化来表现的现象，如发芽、生长、抽枝、开花、果实成长等整个生长周期；一些实物无法一一搬到现场的情况，如作物的种植、施肥，育种的株型分析等；一些无法用常规手段表达的现象、原理，例如果树栽培管理全过程的技术培训和实践，使用虚拟现实技术都可以做到栩栩如生的表现，简单、明了、直观、易学、易记，学习效果会得到极大提高。
四、结语
“三农”工作是关系党和国家事业发展成功与否的关键，农业人才是“三农”工作的核心。通过开展农业职业技能培训，提高队伍整体素质，充分挖掘内在潜力，是促进农业发展的有效途径和有力措施。高等农业院校是我国农业行业的排头兵，通过开展农业人才培训来提高农民整体素质是解决“三农”问题的有效方法，是时代赋予高等农业院校义不容辞的职责与义务。
参考文献
[1]李培林，陈光金，张翼等.社会蓝皮书：2016年中国社会形势分析与预测[M].北京：社会科学文献出版社，2016.
[2]熊伟宏.依托农业高等院校开展农业农村人才继续教育的研究[D].南昌：江西农业大学，2012.
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[6]尹莹莹.虚拟现实技术在高等农业院校教学方法创新中的应用探索[J].黑龙江畜牧兽医，2015（11）.
人才培训论文范文第3篇
（河北美术学院造型学院，河北 石家庄 050000）
摘要：在“十二五”规划中，文化产业已上升为国家的支柱性行业。在文化产业中人才的不足已经影响了整个行业的正常发展。国内学者对文化产业人才培养和管理等方面的研究明显滞后，关于文化产业人才队伍建设的缺乏足够的理论和实践依据，基本停留在对高校文化产业人才培养、文化产业市场需求、人才的管理和社会培训等局部问题的探索，缺少针对具体地域的系统完整研究。本课题研究从县域特色文化产业基本理论分析入手，就县域特色文化产业人才的相关概念和特点进行简要阐述；在对文化产业人才队伍现状了解的基础上，对人才体系中存在的问题进行原因剖析；通过政策法规、人才投入、培养培训、优化配置、评价、引进、激励及收入分配机制等方面进行完善。
关键词：河北省；县域特色；文化产业；研究
十八届四中全会在《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》中再次强调文化对社会发展的重要性，强调要制定文化产业促进法，把行之有效文化经济政策法定化，健全促进社会效益和经济效益有机统一制度规范。中央和省委对文化产业的高度重视，为文化产业发展提供了前所未有的机遇。本文针对河北省自身所具备的特色文化资源和自然资源等优势，以11个地级市中的主要县市的县域特色文化产业进行分析，发现其发展现状以及存在的问题，并根据实际情况提出了具体而合理化的建议，以便河北省在发展县域特色文化过程中能够更加顺畅，更加迅速。
一、河北省县域特色文化产业发展的内涵及其现状
河北省县域特色文化产业发展是指利用河北省丰厚的特色文化资源和显著的区位地缘优势来带动河北省县域的发展，从中发现有利县域发展的支柱企业和先进人才培养模式，从而带动整个河北省的经济稳定发展和创新经营。从优厚的特色文化资源方面来看，它是特色文化产业能够发展起来的根本。众所周知，文化产业作为第三产业，在國家的发展中起着重要的作用，而县域特色文化产业又是在县域文化产业竞争中占据着举足轻重的地位。研究河北省县域特色文化产业有利于河北省经济发展新支柱产业的培育。
（一）历史渊源久远的燕赵文化。
在中国历史上，河北这块风水宝地，可以说是中华文明的重要发祥地之一，因其历史悠久，成就了许多文化名人，比如历史方面，如老将廉颇、张飞、赵云等；文化方面，如思想家荀子、董仲舒等；政治方面，如名相蔺相如、廉洁纳谏的魏征等等。经过多年的历史沉淀，在我们河北省留下了许多关于这些名人的历史文化古迹。除此之外，河北省还有古长城、著名的避暑山庄承德以及其临近的庙宇、清东陵、清西陵等具有世界闻名的文化遗产。
（二）具有独具特色的民间艺术文化。
在肥沃的燕赵大地上，河北特色民间艺术文化可谓遍地开花，层出不穷。比如拥有着悠久历史文化的河北戏曲-----河北梆子、评剧唐山皮影等；独具风采的民间曲艺-----常山战鼓，乐亭大鼓等；还有做工细腻的民间工艺-----定窑、瓷窑、武强年画等；具有传承健身和武艺于一身的民间武术和杂技----沧州八拳、廊坊八卦掌、吴桥杂技等。
（三）让祖祖辈辈都铭记的红色革命文化。
在河北省这块肥沃的土地上，党中央曾经在这里指挥过著名的三大战役，而且这里曾经也是闻名的晋察冀革命根据地的重要据点之一，所以说它拥有着资源丰富的红色文化，除此之外，河北省的红色革命文化还包含着“西柏坡精神”为核心的革命精神和革命遗址等。
二、河北省县域特色文化产业人才的现状
河北县域特色文化资源丰富，但是现状的发展不尽如人意。第一，在特色定位方面，缺乏创意，导致产业化水平不高。比如一些旅游景区，对其深层次的开发不够，只停留在旅游观光的层面，导致旅游资源匮乏，缺乏精品旅游竞争力。第二，对于特色文化品牌创新不足，许多县城不能根据自身所具有的条件，很好地利用品牌的魅力创设特色文化品牌，从而在一定程度上浪费了资源，让自身没能得到很好的发展。第三，整体特色文化产业在投资融资这块处于不健全的体制中。由于河北省许多县市发展水平有限，直接导致了财政方面的紧张与匮乏，从这一方面来说就无法满足特色文化产业的很好发展的需求。第四，从人才方面来说，特色文化产业缺乏专业人才。就目前来看，特色产业人才数量严重不足，人才结构发展不均衡，导致了特色产业发展缓慢，从而在策划、创意方面就存在着严重的短板。
从社会经济发展的角度来讲，河北省限于特色文化产业人才的培育与发展与整体文化产业布局不符。也就是说，河北省文化产业人才现状最大的问题就是不适应社会经济发展的需要，不能体现限于文化特色且整体素质水平较低。另外，河北省诸多县域文化型企业对于相关产业人才的需求定位也存在诸多差异。据相关资料统计，河北省县域文化产业年所需产业人才的增长数在10万左右，而具有专业水平的人员则不超过5万人。同时，这些文化产业人才大多集中于区域中心城市，而县域单位保有量比较低。这也就意味着河北省县域特色文化产业的发展不可能落到实处，且产业主流人才的素质水平和经济待遇较低。从行业产业的布局来看，河北省县域特色文化产业的人才主要分布于旅游业、广告业以及文化职能事业部门。在其他文化产业中，人才的布局并不合理。例如河北梆子、乐亭大鼓、吴桥杂技、藁城乱弹这样的传统文化产业人才相对来说少的可怜。
三、河北省县域特色文化产业人才队伍建设过程中的优势和存在的主要问题
（一）河北省县域特色文化产业人才队伍建设过程中的优势。
从河北省县域文化的布局来说，历史、人文、戏曲、旅游等产业全省都有分布，且相似程度比较低。从产业经济的角度来讲，这样的优势有利于各地主推自己的文化项目。如果各区域之间能够做到良好的配合，那么这些文化产业就会得到空间集成化的操作。再加上县域职能部门的文化主推，这些文化产业可以说获得了巨大的先天发展优势。从个县域实体经济发展的角度来说，区域文化产业属于第三产业，成本低见效快且有利于解决县域农村剩余劳动力的问题。在河北省，文化产业的发展还可以借助另一个优势，即高校文化产业人才的富集。不可否认，河北省凭借北京市就可以建立一个文化型人才体系并进行层次化布局。另外，河北省不同县域已经形成了各自的区域文化特色，并在各级部门的大力推动下获得了巨大的发展；再结合当前国家政策的支持，可以说河北省县域文化产业获得了前所未有的发展契机。
（二）河北省县域特色文化产业人才队伍建设过程中存在的问题。
在推进县域特色文化产业发展的过程中，河北省还存在诸多问题。这些问题主要分为两个方面：一是县域特色文化产业发展战略和策略选择存在方向性的问题。与此同时，区域特色文化型产业经济效益获得较其他经济产业部门要小得多，很多县域主管部门对该产业的发展仍持观望态度。再有，县域基层文化单位的建设空泛化现象比较严重，很多特色文化人才缺乏或者流失严重。第二是县域特色文化从业人员的经济社会待遇较差，区域特色文化产业化结构不合理。据笔者调查，县域文化从业人员的技能素养水平较低，缺少规范化的体系培训。当前，县域特色文化产业人才体系正处于一个特殊时期，“青黄不接”。在推进河北省县域特色文化建设的过程中，这都是亟须解决的问题。
四、河北特色文化产业人才的定位
（一）河北特色文化产业人才的结构化定位。
文化产业作为第三产业，在国家的发展中起着重要的作用，而县域特色文化产业又是在县域文化产业竞争中占据着举足轻重的地位。在河北省11个地级市及市辖县中，地域性的文化产业非常多。这些地域性的文化大多属于历史、人文、曲艺的范畴，也有以地方自然景观为旅游产业的特殊文化。因为社会历史等原因，不同县域之间的文化具有不同的特色，因而人才的定位首先就要坚持结构化定位的原则。根据不同县域特色文化，培育不同结构的人才体系。当然，对于相似结构的特色文化可以坚持集合性的培育再进行细分。不可忽视的是，这些县域文化大多带有农村文化的性质。基于这种情况，在推动特色文化产业人才结构化发展的过程中，可以将建设新农村与县域传统特色文化结合起来形成一种全新的模式——社会主义新农村文化。在农村实行科学、健康而合理的生活方式，是提高农村精神文明建设的重要内容，有利于社会的发展和进步以及国家综合实力的提升。愚昧而落后的农村生活方式以及奢侈而浪费的消费观，尤其是深受封建思想毒害，参与非法宗教活动的生活方式，则会严重影响社会的进步。所以在农村推行适应生产力发展和社会发展需求的文明、健康而科学的生活方式，有利于农民生活质量的提高。
（二）河北特色文化产业人才的层次化定位。
从文学艺术大的范畴上来讲，不同层次的文化艺术适合于不同的社会人群，也会产生不同的连锁反应。对于建设河北省縣域特色文化这一工作来说，文化艺术主要分为以下几种：传统国粹文化艺术、地方乡间文化艺术和旅游类文化艺术。在县域范围内，无论何种文化艺术都与传统的农村社会经济发展紧密连接。基于这方面的考虑，在培育人才的过程中要坚持层次化定位的原则。根据文化需求层次的不同、文化艺术形态的不同来定位人才的培育方案。在定位这些工作的过程中，考虑到河北省不同县域之间的差别需求，相关文化系统的工作必须要安排在前面，否则的话一切都是空话。层次化定位仅是限于特色文化产业人才需求的一个大的方向性设定，并不决定地方对于人才体系建设的具体工作。在农村生活中，文化娱乐事业的发展不是一项孤立的工作，是要与现代科技教育活动结合起来的一项综合性工作。农村农民科学文化素质和思想道德素质的提高离不开新农村文化事业的发展，更需要将农业现代科技教育活动与其进行紧密的结合。从这个角度来说，推动河北县域特色文化产业人才体系建设的过程中，层次化定位的根木目的是将县域文化打造成区域性的社会文化价值。或者说将传统文化价值、县域文化形态、人才体系的培育做一个整体的布局。
五、河北省县域特色文化产业人才培养模式
作为一个资源丰富的文化大省，河北省在提倡挖掘地域文化特色的基础上，县域特色文化发展势头十分迅猛，正在如雨后春笋般的速度蓬勃发展。与此同时，县域特色文化产业人才的供给却不甚理想。基于河北省县域文化的特征与发展状况，以其优势和不足并结合相关部门的人才培育战略；笔者认为其人才培养模式应当坚持多种方案，根据县域文化需求的不同并从市场经济的需求出发。文化型企业对于人才的需求并不局限于某种单一的技能或者素养，也需要复合型的人才。从这个角度来说，河北省县域企业对于特色文化人才的技能素养需求情形要复杂得多。例如，临漳县的旅游企业对于文化人才的需求就是复合型的。要求相关从业人员具有历史、地理、旅游、酒店、管理等多方面的技能素养。实际上，这样的复合型人才市场供给量是非常小的，也严重制约了地方文化产业的发展。
从大的方向来看，县域特色文化产业的培育、继承和发展离不开高等院校的支持，更多的是高等院校美术院系等专业的循环供给性支持。什么叫循环供给性支持呢？简单来说就是这些高等院校为县域文化的发展提供必要的文化、人才和技术等方面的扶持，即产学研一体化发展。在河北省，县域文化虽具有一定的独特性，但更多的表现了传统文化艺术的狭隘闭塞性，不流于县域文化的继承和发展。例如藁城乱弹这一剧种，近年来面临着失传的窘境。地方部门虽然进行了多种政策方面的倾斜但是收效甚微，而传承人稀少是一个非常重要的原因。针对这种情况，县域特色文化产业只有与高等院校的相关专业紧密连接起来，形成人才机制的双向流通才有可能保持最低的县域特色文化人才需求。
通过与高校相关专业的合作，一方面既可以培养潜在的专业人才从事县域小范围特色文化产业的需求，另一方面又可以促进地方狭隘特色文化的跨区域传播。当然，县域特色文化也具有地方特殊性。在与高校相关院系合作的过程中还要注意另外一个方面的问题——高校教职人员的专业水平。这种情况下，县域特色文化与高校的合作也要注重文化形态价值的输出活动，将地方特色逐渐融入到高校的相关院系中。在改变自身特色文化价值形态与传承的过程中，各县域更要将这些特色文化进行升级转换为高效课堂的学习内容、探索内容。这一些活动的目的，一是保留各县域特色文化产业的优势，二是促进地方与高校的合作关系，三是培育潜在的县域特色文化人才。
河北省县域特色文化人才需要懂市场、懂经营、懂经济、懂文化、懂创意。从这方面出发，县域特色文化产业人才的培育要分几个模块组成：县域内人才的选拔与培养，与高等院校合作办学，地方文化职能体系的健全，关联部门的指导等。当然，人才的培育也要走复合型的路子，并且让这些人才在多部门之间进行流动以获得成长。可能的情况下，县域职能部门可以设立相关的专业学校以培养相关人才的成长。对于地级或者升级的文化职能部门来说，则要为其提供相应的信息资源平台以辅助这些人才的进阶。
参考文献：
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[4]栾相科. 北京市首发文创产业指导目录 构建“高精尖”文化创意产业体系[J]. 中国战略新兴产业. 2016（15）。
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作者简介：徐少华（1979--）男，研究生学历，现就职于河北美术学院造型艺术学院。
项目来源：河北省教育厅 项目名称：2015年高校人文社科自筹经费项目 课题编号：SZ151244 。
人才培训论文范文第4篇
[摘要]随着经济全球化与一体化的加快，高等教育国际化的趋势日益明显，大学治理结构中的核心因子——人才安全问题十分突出。全面透析人才安全内涵，树立科学人才观念；正视人才安全挑战，破解人才强校密码；实施人才安全策略，提供教育发展的战略纵深。加强人才立法，建立人才预警机制、人才安全机制，深化人事制度改革，优化大学治理结构，推进教育事业的科学发展。
[关键词]大学治理结构；人才国际化；人才安全
随着全球经济一体化的推进，高等教育国际化的趋势成长迅速，大学治理结构成为高等学校必须正视的问题。大学治理结构涉及：大学理念的厘清与定位、制度的设计与变迁、功能的明晰与拓展、发展模式的优化与创新、双重权力的构架与关系、投资主体的介入与跳脱、人力资源的开发与利用等诸多因素。人力资源是大学治理结构丰富内蕴中最核心的因子，是大学核心竞争力的重要根源，“大学之大乃大师之大也”。世界主要经济体均将人才问题列为国家战略议题，十七大报告明确提出“人才强国战略”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》阐明了人才工作的具体任务和战略部署。高等教育如何应对人才国际化的趋势，采取何种策略解决人才安全问题，是当下大学治理的重大课题。
一、透析人才安全内涵，树立科学人才观念
审视国际国内两个维度，国际上通过国家立法、国家人才计划、技术移民、跨国公司人才本土化战略、专业公司猎头等途径来解决人才安全问题。国内由于行业间挖角、开发性人口迁移、单位人才工作缺位等，加之经济实力、工作条件、人文环境的诱因，导致国内大学人才呈现非良性、非正态、单边性、不稳定的快速流动，引发了人才安全问题。
国内大学人才安全问题由隐性到显性、由局部到整体、由发展到生存的人才危机愈演愈烈。人才安全的内涵从宏观上诠释，主要凸现为六个方面。1、人才宏观环境的建设。包括国家人才立法启动、省市校法规政策的配套，中央到地方、行业到部门人才工程的系统化构建，媒体到学校人才工作的宣传策划。三位一体共同治理人才宏观环境，使人才安全具备法理保障、事业吸引、舆论护航。2、人才管理体制的调整。主要是人才管理理念的提升，人才管理队伍的建设，用人机制的差异化战略。人才安全必须有体制保障做支撑，理念是思想灵魂、队伍是网络结点、机制是管理水平。3、知识产权的保护工程。诸如重要组织机密的外泄，经济资源的透漏，核心技术、专利的流失，组织利益的损害。知识产权的泄漏成为人才安全的重要问题之一，它的存在形式也多种多样，国内大学对此的重视程度略显不够。4、人才培养和团队建设。譬如人才的直接流失，高精尖人才的缺乏，人才结构比例的偏平化，人才质量的低水准，人才团队的梯度培养，因人才流失重新培养引进增加的用人成本。人才流失是人才安全问题的核心现象，结构、水准、成本同样是人才安全的关键。5、人才管理的质量效益。存在“庸才”挤兑“人才”现象，人才储蓄与人才抛荒现象，人才供给与事业发展的契合，曹营的“关羽”和“徐庶”现象。人才的使用比拥有更为重要，提供合适的舞台，发挥最佳的效益，给人才提供安全的着陆点。6、依法管理人才的问题。涵盖人才管理的契约化程度，人本精神与契约管理的关系，主体权益与个体权益的权重。以人为本理念并不排斥法治精神，21世纪是一个法治社会，契约管理提供了规范权利与义务的平台。
人才安全是法律精神、道德思想、大学理念、管理艺术、利益关系的诸多矛盾共生状态和集合，树立全面的人事人才观，悟透人才安全的本质与内涵，为科学管理人才、建立人才管理科学做出铺垫。
二、正视人才安全挑战，破解人才强校密码
人才流失与迁徙规律总是符合“卢卡斯悖论”，从人才贫瘠或是相对缺乏的地区向人才富裕或是经济富庶的地区流动。人才问题上平均主义式的公平对当今社会的生存法则提出了严重的挑战，大学人才已然走出了象牙塔的神圣殿堂，市场经济的冲击给出了最好答案。人才安全的挑战摆出了擂台’，破解阵式成了考验大学智慧的“华容道”。
从人才强国到人才强省，从科教兴国到人才强校，各类口号的提出均是宏观战略思路，微观上的实施必须具有强有力的针对性，大学的人才安全应重点解决以下问题。1、人才培养观念与人才安全体制问题。大学人才培养观念相对滞后，重学历、职称轻能力的诟病没有根本扭转，大有愈演愈烈的趋势，人才培养质量与方法落后，培养模式单一，整体实力偏低，制度设计缺乏差异性。人才培养的国际化观念尚需强化，立体式开放、多元性吸纳、全方位拓展的人才观是大学的必然追求。人才配置市场化范式混乱，人才培养效率与培养成本的核算缺乏体系。人才培养的诸多缺陷使得人才安全问题突出，有效的人事人才法律和行业规范不健全，对涉及用人主体安全、知识产权安全、涉密人才安全缺乏有效的安全措施。2、解决好人才引进与人才培养的成本及周期问题。人才培养与市场信息总不对称性，市场是千变万化的，人才培养如果一味追着市场走，则是滞后的，必须具有适度的前瞻性。然而人才培养具有一定的周期性，培养的速度始终不能适应事业发展的需求，人才引进是填补空缺的有效途径，人才引进的高额成本是大学面临的核心问题。适度引进紧缺人才、超前培养重点人才，加大投入力度，寻求三者动态平衡。3、人才储蓄与人才抛荒问题。大学缺乏人才储备意识，由于教育投入的不足，有限的经费通常是优先解决人头费、次之重点专项、然后是事业发展，人才储备只能束之高阁。另一方面还存在人才抛荒的现象，直接的弃才不用和用才期短、间接的错位使用和多才一用。大学需要具备包容性的胸怀、前瞻性的智慧、唯才是举的气魄。解决好人才储蓄与人才抛荒问题，就是驾驭了长远规划与近期发展的关系。4、正确对待“海龟”与“陆龟”问题。国内某大学人才现象如下：1998～2001年实质性合并的初期学校主要解决的是合并问题，出现了人才的净流出；2002～2005年解决的是学校融合提升问题，人才进出基本平衡；2006年以来学校博、硕士点基本上覆盖了学校的主要学科门类，解决的是发展与做强的问题，人才出现了净流入。学校注重吸引“海龟”、加强培养“陆龟”、两类人才能者上，用人过程中既考量“海龟”的国内学缘背景，也考察“陆龟”的海外学缘背景，国际化成长过程受到越来越多的重视。5、工作环境稳定性与工作挑战性的问题。安适的工作环境，包括管理水平、学术氛围、人际关系、配套设施、薪酬体系、制度设计、难度系数、对历史贡献的认可度等诸多方面。学校花费了很大气力培养、吸引的人才，对学校也很有感情，也愿意为学校服务，但由于学校缺乏稳定
的工作环境和工作的强有力的挑战性，在相当一段时间内无法开展工作、无法施展其才华，工作缺乏挑战激情，人心必然思变，如果此时外界恰恰抛出橄榄枝，焉能留住人才!6、解决合理流动与人才流失问题。避开计划经济下的管理模式，现代大学如果完全没有人才流动必将是死水一潭；如果人才流动过于频繁，又会使工作缺乏可持续发展的动力，人才的过度流动与人才流失属于同一性质。学校要积极营造对事业忠诚、对单位忠诚的契合点，在人才合理流动与人才流失之间寻求平衡。核心人才流失往往意味着核心竞争力的下降、意味着在科研项目的中断风险，引才借智、聚才育人是可行手段。六大问题的核心是人才安全与发展战略安全问题，制订发展战略，设置战略职位，树立大人才观，推进差异化用人机制，达到学校战略发展的安全，也是大学治理结构优化的关键所在。
三、实施人才安全策略，提供教育战略纵深
国际化条件下的人才争夺对大学人才安全带来了严峻挑战，进行战略规划，实施人才安全策略，做好安全防范，科学地化解人才安全风险，是人才强国战略的需要，也是高等教育面临的重大考量。
铸造人才安全阀：政策阀、调控阀、职能阀、感情阀、事业阀、契约阀，是国内大学应对人才安全危机、规避风险的措施。1、启动人才安全立法，加上现有《反不正当竞争法》和其他法律相关律条，共同构成人才安全的法律保护网。政策上使教育行业层面与国际接轨，建立竞业禁止规则，规范单位与个人的竞争秩序，树立行业操守。保护现行用人大学的人才安全和知识产权，为教育事业的安全周期树立屏风；培养竞争双方的风险意识，不遵守行业操守的风险可以有效化解。2、推广使用人才安全预警信息。安全预警涵盖如下人才信息：A、国家区域分布，B、行业分布规律，C、阶段年龄结构，D、性别比例构成，E、学历水平层次，F、贡献梯度大小，G、人才流动速度，H、薪酬福利差异，I、服务时间长短。建立人才安全预警信息网络，及时预测和掌控可能发生的风险，采取措施防范人才安全危机，为人才战略决策提供前瞻性依据。3、建立有效的人才评估体系。人才评估体系既针对现行使用人才，也针对需求人才；既针对海外人才，也针对国内人才。从政治经济、军事科技、信息人文、环境事业、操守行规多方面综合评估，将人才的性质、状态、数量、质量进行对比分析，行成人才周期变化的评估报告，配套实施的是人才信用制度，适度推行黑名单制度，促成人才的正态分布和良性循环。4、设置战略职位，建设人才工程。从学校事业长远发展规划着眼设置战略职位，稳定培养核心人才，加强人才梯队与团队的建设。核心人才是学校发展的命脉，对核心技术、核心机密、重大科研项目、人才团队建设、核心竞争力乃至学校安全均有不同程度的影响。各类人才工程如国家的“百千万人才工程”、“新世纪人才工程”、“长江学者计划”、“三三三人才工程”、“青蓝工程”，学校还有各项配套的人才培养工程，目标指向十分明确，建设优秀人才团队，推出战略职位，提升核心竞争力。5、制订差异化的职业生涯规划。国内大学普遍没有职业生涯规划，教学人员的职称序列：助教、讲师、副教授、教授，充其量是由国家政策被动形成的普泛式规划，缺乏差异化、特色化、个性化。职业生涯规划必须体现：岗位、职能、专业、薪酬、晋升乃至性别的差异，由人力资源管理部门和个人共同协商制订。有了职业生涯规划，人才安全才有基本保障，发展权才能体现，事业才有目标，大学的发展才会有动力要素。6、加强契约管理、调整劳动关系。从契约社会到契约大学已为人们熟知，契约管理的优点是为学校和人才提供了法治保障，建立了互信的机制。劳动契约的制订必须体现：人与事的平等、权利和义务的对等、主导权与参与权的公平、控制权与信息权的对称。仅仅靠契约调整劳动关系显然不够，契约的覆盖面有限，格式合同机械呆板，管理人性化、柔性化的要求无法体现，契约之外的管理靠学校政策规范和管理水平的提升，感情润饰是有效的补充。大学发展战略与“科教兴国”、“人才强国”战略的共同要素是人才，只有做到人才安全，高等教育事业才能安全、才能建立起纵深的战略后方。
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人才培训论文范文第5篇
【摘 要】新员工培训是企业将新员工从学校人转变为企业人的“社会化”过程。成功地实现这一过程，就可传递企业价值观和核心理念，加速企业目标实现、核心竞争力提升，以及企业和谐发展。本文从新员工“社会化”方式以及初步构建新员工培训体系等方面探讨了烟草企业近年来探索开展新员工培训工作的研究体会。
【关键词】烟草行业 新员工 培训研究
员工培训作为企业人力资源开发的重要手段，已经为越来越多的企业所重视。对企业员工的培训，特别是对新进员工的培训工作成为现代企业是否“后继有人”的关键所在。然而，如何对新员工进行有效的培训，达到提高新员工素质和企业整体的核心竞争力的目的，就目前国内烟草企业来说，培训办法不尽一致，还没有形成一个完整科学的、行之有效的培训体系。
一 新员工培训概论
1．新员工特点及入职特征
第一，新员工的时代特点。目前，我国新员工队伍已经进入独生子女时代，“80”“90”一代已经悄然成为新员工的主力军。生存环境赋予是新生代员工不同于年长员工的特点和需要。承认和识别他们的时代特征对企业做好管理工作具有现实意义，也是构建新员工培训体系的基础。新生代员工有着更加多元开放的价值观，大多强调以自我为中心，崇尚自由，主张自主。体现在工作上，他们注重对职业的兴趣，热衷于追求职业能力的提升和职业发展，愿意在感兴趣的工作上投入热情和精力。新生代员工往往还处于职业的探索期，缺乏对职业的长远规划，渴望尝试不同的职业领域，具有多变的职业观念和流动意愿。工作方式上，新生代员工不愿意受到过多的约束和制约，渴望一个自主自由的工作环境，希望在工作中得到充分授权，不愿意被动地完成任务。他们具有较高的文化和知识水平，较高的信息素质养和创新意识，走上工作岗位后富有干劲，希望把自己所学、所知用在工作上，希望自己的观点得到重视，渴望与同事、上级建立一种平等公正的关系并得到他们的尊重。同时，新生代员工往往年纪较轻，社会经验不足，责任感和约束力较弱，“抗压”能力不强。
第二，新员工的入职特点。新员工来到一个陌生的环境，虽对企业只是停留在感性认知阶段，但往往雄心勃勃，积极热情，对企业、工作和个人的前途充满憧憬。他们希望自己能尽快熟悉并适应新的工作环境，尽快融入到新的团队，正确定位自己的角色，进而发挥自己的才能，但在工作中容易出现急躁、冒进情绪，容易出错。与此同时，新员工初入职场，通过对企业的观察来检验自己的选择并决定是否长期为企业工作。他们急切关注着自己能否被新的群体接纳，企业能否兑现当初的承诺，企业的真实情况如何，自己的工作环境和职责怎样，以及自己能否得重视、能否有晋级或加薪的机会等问题。
2．新员工培训的意义
第一，新员工培训的概念。新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，将会为承担组织角色和完成任务进行学习和调整，以适应组织文化并逐步融入新的工作团队。这个学习和调整的过程称为组织社会化。新员工培训，又称为入职培训，是企业将新录用的员工从其他组织人转变成为企业人的“社会化”过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。
第二，新员工培训的作用。新员工入职培训的目的是通过提升新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对企业工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能，以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。新员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工在此期间感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。
3．新员工“社会化”的方式
新员工“社会化”是指新员工获得其成为企业成员所必需的态度、行为和知识的过程。新员工对其加入的组织和未来工作往往怀有一定的憧憬和朦胧印象，然而这种憧憬和期望却总是与自己在现实中所遭遇的真实组织环境及对待反应之间存在各种各样的差异或不一致，从而对其身心和期望形成所谓“现实冲击”，或多或少地影响其思想、感情、心理、行为，以及能力的发挥。而新员工培训主要就是针对新员工这种期望与现实冲击的碰撞（既抱有希望和打算，又心中无底，担心自己的际遇等矛盾心理），给新员工提供有关组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快地顺利定下心来开始工作。这也是一种新员工“社会化”的过程，通过向新员工灌入组织及其团队所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式等，培养其组织归属感（对组织从思想、感情、心理上产生认同、依附、参与和投入——对自己组织的认同、忠诚、承诺和责任感），成为组织的“自己人”。新员工在进入企业后会主动采取一些措施，尽快胜任工作和融入组织，在此过程中，新员工与企业各个方面进行着沟通和交流、相互影响，最终形成双方认同的稳定关系（这种“社会化”的方式的种类如图1所示）：
图1 新员工“社会化”方式
第一，信息收集。新员工在进入企业后会主动搜集与企业有关的信息，这些信息不仅包括与工作相关的信息，还包括企业组织结构、品牌结构、薪酬和员工发展等方面的信息。譬如，新进的大学生会通过在实习部门询问历届大学生的目前情况来搜集和获取相应的职业发展、薪酬福利等信息。
第二，关系构建。新员工通过与企业中同事、上级或指定带教师傅建立非正式关系实现与企业的融合。这些关系来源可以为新员工提供信息、建议、支持和技能指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的进程。譬如，新进员工企业都要求有指定带教师傅实施基本技能带教，让其能够更快地适应岗位和环境。
第三，积极构想。新员工在面临新的不确定有压力的工作环境下，会有意识地增强自信和自我效用，以调节个人心理认知。例如，新进大学生一般在第一年（见习期6个月）内，企业一般不定岗，让大学生能始终保持对今后从事岗位工作的新鲜感和自信。
第四，参与相关活动。参加相关活动指新员工会积极参与企业内部非指定工作范围的群体活动。这些活动虽然与工作没有直接关系，但是通过参加这样的群体活动，能使新员工更快地了解企业相关信息、学习相关知识与技能。譬如，每年企业都将定期组织一些类似“企业质量主题日活动”“知识竞赛”“文体比赛”等活动，而这些活动的参与者很大部分都来自刚进的新员工，通过这些活动和竞赛不仅加快了他们对企业的了解，更增强了他们的团队意识。
第五，观察与模仿。观察与模仿是最普遍的“干中学”方式。通过观察与模仿老员工的态度、行为和知识等，能在短期内迅速掌握企业所不能安排学习的知识与技能，是一种纯粹的自发性行为。观察与模仿能够充分体现新员工自我激励的精神，学习的效果较为明显。譬如，新进企业的高校生具体业务操作技能培训上更多的正是依靠观察与模仿的学习方法进行技能的学习和提高。
二 烟草企业新员工培训工作现状及存在的主要问题
很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。德隆商务咨询企业一项针对企业培训状况的调查显示，在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”。烟草企业新员工的培训工作虽然取得了一些成果，但由于受传统观念的约束，企业的新员工培训方法在很多方面已经和时代不相吻合。主要存在如下三点问题。
1．新员工入职培训缺乏系统性和规范性
首先，在培训的时间安排上随意性较大。如由于企业经营的需要，往往以工作忙，人手不足为借口，马上分配新员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，且新员工没参加培训而开始投入工作既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。其次，企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业后续培训的内容重叠和资源浪费，避免把新员工培训变成新员工欢迎典礼，即在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
2．新员工入职培训内容简单
有些企业把新员工入职培训当作一个简单的“行政步骤”，认为只是要新员工了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等，培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，团队协作和沟通技巧的指导等，可新员工还是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么的内容，未对企业文化的核心部分进行重点展示。
3．新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
在新员工入职培训过程中，企业缺乏培训的互动与反馈。没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。没有建立完善的培训效果反馈体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅停留在培训后的一个简单考试的形式上，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
三 烟草企业新员工培训体系的构建
松下幸之助曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”近年，烟草企业对新进员工培训工作做了努力探索，随企业对人力资源发展战略的目标人员结构优化的要求，新员工的培训工作已愈来愈受企业和部门的关注和重视。如何系统化规范化地实施新员工培训已成为企业亟待攻关的课题。针对企业新员工培训工作中所存在的弊端和不足之处，烟草企业新员工培训工作要根据企业培训的新目标、新内容，总结其他企业的培训经验，建立符合自身特色和时代特征并符合规律性、富有实效性的培训体系。
1．建立新进员工系统化、规范化培训模式
在总结和提炼过去新员工培训工作经验的基础上，烟草企业以“建立新进员工系统化、规范化培训模式”为“双突破”攻关课题，拟通过制订一套《新进员工管理办法》，构建一种新进员工培育实施模式，建立一支培训讲师队伍，汇编一套新进员工专业培训计划、教学大纲和培训教材等一系列举措来规范、系统地对新员工实施培训和管理，进一步完善规范化培训体系，缩短人才培养周期，实现员工个人价值实现企业可持续发展相协调，确保企业与人力资源和谐发展。结合新员工培训的目标、课程的设计、具体培训的实施方式，已初步构建了新员工培训的模型（如图2所示）。
图2 烟草企业新员工培训的模型
培养模式、培训师管理和组织培训课程开发这三部分内容的实施必须通过人力资源部门会同相关职能科室的配合协调才能有效运作，最终实现新进员工培训的目标。
2．完善充实培训的内容及形式
结合烟草企业培训的具体实践，新员工培训内容设计要实现模块化。模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，参考培训需求调研分析，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，即公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据新员工的培训需求，小模块还可按照岗位特点灵活地进行组合。
第一，公共模块。公共模块是新员工入职的必修科目，在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达烟草企业后，由单位领导共同召开培训动员会，激励新学员完成上岗培训。意志培训可以采用拓展训练、军训或团队市场调查、营销体验等形式，培养新人吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。时间一般为5～7天。晚上不搞训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应，也能为企业发现一些优秀的人才。
有管理者曾形象地比喻员工是鱼，企业文化是水。新员工初进企业就是一个“试水”的过程，而这里的“水”就是企业的综合环境，包括硬环境（如企业规模、地理位置、办公环境等）和软环境（如企业文化、规章制度、工资福利等）。新员工对企业的第一感觉就产生于这个“试水”的过程中。每个企业都有特有的行动方式和反应方式，特有的文化气氛和基调，这就是企业文化氛围。这种氛围直接影响着企业的日常管理、员工的价值观和企业效率。将企业文化的软约束与企业制度的硬约束有机结合起来，有利于实现企业和员工的既定目标。企业文化模块的形式是讲座，包含了烟草企业发展、行为规范、综合管理体系、创新思维与方法，以及现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确地认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。一般安排一周时间。为加深对企业的认识，还可以安排各种现场参观的内容，加深他们对企业的认同。
第二，专业模块。专业模块是为学员走上岗位而设置的。企业在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块。在实际培训过程中会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。
专业基础模块解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口的问题。根据烟草行业的特点主要设置烟草基础理论培训课程。经过培训，一般录用的新员工很快就会掌握烟草基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分。
岗位专业知识模块应针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小组为基本单位，每个小组学习的内容各不相同。例如，可以开设了人力资源、市场营销、现代物流、财务管理、办公文秘等相关课程。岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。每组学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和流程图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点统一组织学习相应的内容，并且参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教的方式，专业技能培训主要有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，企业常常将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作得更好。
3．构建新员工入职的社会化模型
烟草企业新员工主要是应届大学生。这一群体都有着一个共性，那就是没有什么社会经验，却具备一定的理论知识基础。如果企业能够通过新员工的入职培训，成功地帮助他们完成从“学校人”到“社会人”角色的转变，那么就能将他们在学校中学到的理论知识实践化，从而转变为企业的持续效益。因此，以新员工社会化方式（途径）为基础和探索的源头，采取一些有效的培训举措将会达到事半功倍的效果。近年来，烟草企业对新员工培训工作的持续探索和发展，总结出以下几种社会化方式（如图3所示）。
图3 烟草企业新员工社会化途径
第一，提供培训机会。新员工作为刚步入社会的群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此在开展新员工培训时，他们较为重视企业概况、企业文化、各类规章制度等方面内容的传达，在部门实习期间，较为重视岗位信息和技能的培训。
第二，配置专门的“导师”。师徒带教育的人体系主要是针对新进员工，即基本技能带教。实习部门为每人专门配置一位带教师傅，对师傅的资质要求必须是经验较丰富，业务能力强，对企业发展较熟悉的老员工。以这种传统的“师傅带徒弟”的形式，制定阶段带教目标，实施阶段考核，有计划地对新员工的学习和工作进行指导。
第三，建立融洽的同事关系。刚进入企业的毕业生，对工作的新环境都有着一定“恐惧”和不适应。应针对此种情况，通过部门内建立融洽和谐的同事关系来帮助新员工解除“戒备心理”。企业发挥部门工会和团组织的力量，通过定期组织这些新员工与其他团员青年进行座谈，策划一些文体活动，使得新员工逐渐成为烟草大家庭的一员，与同事关系日渐融洽，使之对企业的归属感和信任感逐渐加强，消除对新环境的陌生感和疑虑。
第四，提供岗位轮换的机会。对于初次接触社会的很多学生，在确定工作的时候，并不是非常清楚究竟自己适合什么工作和岗位。虽然学的是A专业，但是更适合B专业工作的情况已不罕见。近年来，企业特别对新进大学生设定了一年的轮岗锻炼见习期，提供大学生轮岗见习的机会，在不同部门不同岗位进行实习。通过轮岗，不但让新员工更全面地了解企业情况，更使人力资源部门了解员工本人的专业特长，以安排更合适的工作岗位使其体现个人价值，初步实现企业与个人的“双赢”。
第五，提供职业生涯设计。在同新员工的交流中，企业发现越来越多的新员工表示进入企业最看重的并不是企业能给多少钱，而是自我的发展机会。因此，人力资源部门已愈来愈重视企业为员工的职业生涯发展设计工作，并且在入职前就基本明确了新员工的发展轨迹和领域（如图4所示）。
第六，组织丰富的企业生活。对比时光丰富的校园生活，很多企业不重视新员工入职后的业余生活。新员工进入企业其实是搜寻信息、整理信息并做出决策的过程。企业应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。如工会组织的运动会、团委组织的演唱赛等活动不仅可以帮助新员工更早地融入企业，还能构建和谐的工作氛围，提高团队精神。
第七，捕捉独立工作的机会。许多新员工几乎没有参加过社会工作的经历，但是在学校这个“准社会”的环境中，已初步具备了一定的处理事务的能力。在实施师傅带教过程中，企业给予新员工一定的空间，交办一些任务，让其独立处理并在工作中成长，这也是一种“自我培训机制”，不仅提高了新员工的业务知识，还增强了自我认同感和价值感。
图4 烟草企业人才培养发展模式
第八，提高老员工的素质。观察与模仿是新员工最常用和最普遍的一种自我培训方法。如果老员工有着良好的职业素养和操守，新员工必定受益匪浅，反之亦然。因此，培养高素质员工队伍也是加强新员工培训的重要一环。
4．加强新员工入职培训过程管理
首先，企业对培训要有全面计划和系统安排。企业决策层必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，培养具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
5．选择灵活多样的新员工培训形式
企业为新员工搭建了培训模型、建立了专门的师资队伍，实施规范化的培训创造了各方面的优越条件，但是学习培训是双向的，给个人创造了最优越的硬件条件，配备了最好的授课教师，如果学员自身不主动、不想学，培训效果一定不佳。况且企业培训的成本是多方面的，既有培训教师的授课费，也有相应培训管理人员的费用，更惊人的是培训者自身离开岗位带来的隐性成本。因此，在探索实践优化组织培训模式的同时，企业还应站在新员工的角度考虑如何提高他们自身的学习主动性，引进一种行之有效的方法，从组织和个人两方面共同着手，提高新员工的培训效果。下面以“推式学习法”培训策略为例来探讨。
“推式学习法”是一种培训管理方法，它不需要把新员工集中起来而是把组织推荐的学习材料分解成小块，定期（每天或隔天）通过电子媒介直接推送到培训对象的桌面，由其自行学习，辅以阶段性的学习效果检验和评估，以实现既定目标。
“推式学习法”可将一些系统的整体的理论知识通过实践中的小案例、小方法、小技巧化整为零地分解成小块给新员工，让他们更易接受。因为不需要员工离开岗位，其隐性成本也将大大降低。而且“推式学习法”把学习变成了每个人每天的例行工作，营造了良好的学习氛围。
“推式学习法”对培训者的自学提出了更高的要求，而成人学习往往具有惰性，这就对“推式学习法”的倡导和实施部门的策划推运能力和运作技巧提出了很高的要求。如果策划不够新颖，技巧不够，最终只会流于形式，没有效果。
对新员工实施“推式学习法”进行可行性分析。新员工以应届的大学生为主，这一个群体都受过国家的高等教育，学历层次较高，有着一定的自学能力和学习欲望，并且对企业的各方面工作有很强的好奇心和求知欲，主观上非常想学，因此，从个人角度具备了实施“推式学习法”的条件。从组织角度分析，为确保“推式学习法”的培训效果，组织必须通过编制小案例、小方法、小技巧等措施把各类系统化的知识化整为零地分解成小块，定期推送给新员工。这一点目前还缺乏成熟的经验，需要在实践中不断进行探索与积累。
6．健全培训评估体系
以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容的评估体系，对新员工教育培训质量进行跟踪评估，使教育培训的质量不断提高。对参训人员评估，主要是考核学员态度（出勤、其它）、方法、个人素质、基本知识等方面。培训教师评估主要是考核培训教师培训需求把握、课程内容、需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查，课前是否与学员充分沟通、课堂效果、培训过程中是否随时响应学员的需求、教材、课件的准备是否完善；其培训水平、现场组织能力等。培训环境评估主要是硬件设备和软环境安排是否完善等。培训效果评估主要是以培训成果为对象的评估，在培训结束时，采取测验的方法评估培训成效；在培训结束受训者返回岗位后可以采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并要将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，以真实地了解培训效果。
四 结束语
一块铁可以锯融消损，也可以百炼成钢。对于企业而言，每年引进的新员工就是一块这样的铁，是让他锯融消损，还是炼成一块好钢？相信企业更希望引进的是好钢，让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来，要成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求，很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。烟草企业对新员工培训工作还处于探索发展和逐步完善的阶段，特别是对“新员工培训各种管理模型”还需作进一步地努力和探索。随着该项工作的不断推进和深入，相信将逐步完善企业人力资源培训体系，优化企业人力资源结构，为烟草企业发展提供强大的人力资源保障。
参考文献
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人才培训论文范文第6篇
摘 要：农民是农村建设的主力军，社会主义新农村建设离不开新型农民。而培养懂技术，会经营，有追求的新型农民，又是促进现代农业发展，建设社会主义新农村的迫切需要。提高农民的综合素质，要从各方面着手，加强对农民的科技培训，增强农民的主人公意识，调动农民参与科技培训的积极性，是培养社会主义新型农民的关键。
关键词：现代农业发展 新型农民 农民科技培训
新型农民是发展现代农业的关键，而培养新型农民，加强农民科技培训也是现代农业发展的迫切需求。虽然目前我国的新农村建设中，农民科技培训工作在农民增收和农村稳定方面取得了一些成效，但和新农村建设以及现代农业发展的要求相比，仍然有很大的差距，而且在开展农民科技培训工作上，也存在诸多问题，亟待有关部门解决。
一、发展现代农业过程中农民科技培训存在的问题
1.各部门之间的统筹协调能力差。在发展现代农业的过程中，需要社会各部门的协调与支持。比如财政、劳动、教育、农业部门，虽然在农民科技培训、农村技术推广等方面做了部分工作，但由于各部门之间缺乏统一组织和相互合作，尽管在调动各部门行业的积极性，提供社会培训资源上发挥了一些作业，但由于各部门之间各自为政，导致部门职责不明确，出现问题无人承担责任的后果。
2.在农民的科技培训供需上出现脱节现象。首先，农民科技培训机构的数量无法满足农民科技培训的需要。我国农村的农民在社会人口中占有三分之二的比例，对农民培训的需求量远远超过了农村科技培训的数量。尤其是现在返乡的辍学生也日渐增多，这些农村社会青年对科技培训的需求，也提升了农民对农村科技培训教育机构的需求量。其次，在农民科技培训中，我国当前的农民科技培训机构无论是在培训内容上，还是组织形式等方面，都无法满足农民对培训的需求。比如，在培训内容上，大多数农民科技培训机构，把培训的重点放在种植业领域，主要针对种植和养殖等技术进行培训，忽视了农民对技术需求的多样性。培训内容上的单一化，导致分化农民职业的现实和农村经济结构调整的要求存在一定差距，在很大程度上造成农民对培训活动缺乏积极性。
3.政府在农民科技培训教育中，投入的资金不足。尽管，国家大力发展新农村建设，重视农民的科技培训教育，但在农民科技培训的资金投入总额上并不多，成为了制约我国农民科技培训工作顺利开展的重要因素。而且，农民科技培训缺乏相应的激励机制，导致社会资本和外援资金无法投入到农民科技培训中，造成农民科技培训规模难以壮大，无法满足社会发展的需求。
4.农民科技培训缺乏有效的激励机制。由于受到传统的生活方式和生产经营模式的影响，导致农民不会轻易接受新型的生产经营理念，对通过接受培训教育来学习农业科学技术的方式没有兴趣。虽然，政府部门对培养新型农民提出了明确要求，也通过各种手段对此进行宣传，但由于缺乏有效的激励政策来鼓励引导农民改变思想观念，激励民间的农业科技培训机构，因而导致先行的农民科技培训效果并不理想。
5.有关农民科技培训的法律法规不完善。我国在农民科技培训方面缺乏相应的法律法规制度保障，造成一些农民科技培训教育部门，各自为政，职责不明，导致在农民科技培训中出现问题后，法律责任不明确的现象很严重。比如，在农民培训教育中，当前的法律法规没有明确它的主管部门，也没有对各部门要承担的责任作出规定，从而造成在农民科技培训工作中，没有相应的部门对此进行统一协调和规划，出问题后也无从相关部门的追究责任。
二、对农民科技培训工作问题的解决策略
针对当前国内农民科技培训中存在的问题，还要从农民教育培训的实际需求上着手，在国家政策的指导下，明确农民培训的工作任务和目标，确定完善的工作计划，采取相应的措施解决农民科技培训的问题。以下内容就是关于农民科技培训工作的解决策略：
1.建立健全政府组织领导体系。首先，要以国务院为农民科技培训组织者的协调机构，加强农业，科技，劳动，教育部门的相互合作，形成以国家为单位的统一的农民科技培训组织领导和机构。其次，地方政府要结合本地的实际情况，制定农民科技培训发展计划，明确各级部门间的职责，协调各培训机构，调动农民和社会力量参与培训活动的积极性，实现政府组织，协调，各机构相互配合的目的。
2.建立科学化的培训管理模式。大力发展远程农业科技教育，解决农民科技培训供需脱节的问题。可以利用现代化信息教育技术，推广农业远程教育，借助电视，互联网和手机等宣传媒介實现大面积，大范围的农民科技培训教育工作，提高农民的整体素质，培养新型农民。在开展农业科技培训中，要坚持以农业生产服务为本，立足于为农村经济建设和农村服务， 培养实用性的农业技术人才。
3.以政府为主，建立完善的多样化投资机制。针对政府对农民科技培训资金投入不足的问题，政府部门还要建立起以政府为主的多样化投资机制。另一方面，政府还要建立相应的投资保障制度，鼓励各种形式的投资机构对农民科技培训进投资，要建立起以政府资金投入为主，社会，企业，农民共同承担的多样化资金投入制度，壮大农民科技培训机构的规模，以适应现代农业发展的需求。
4.政府要制定激励扶持政策。农民科技培训的发展离不开地方政府的激励扶持，因此，政府要制定一些优惠政策，让农民在培训过程中，体会到与不培训农民的差异，调动农民参与科技培训的积极性。比如，可以给参与科技培训的农民一些农药，化肥等生产资料方面的实物补贴，也可以在资金贷款上给培训农民一些优惠。
5.建立完善农民科技培训的法律法规制度。根据现代农业和农村经济发展的要求，可以制定完善的农民科技培训法律法规制度，通过法律的形式明确农业教育培训的重要性，培训的内容及资金投入等，为农民科技培训的培训管理，资金投入和农民接受教育培训权益等提供法律保障，推进农民培训教育工作的有序发展。
三、结语
农民科技培训教育工作是推动现代农业发展的关键因素，而农民科技培训中存在的问题，也是影响我国现代农业发展的重要原因。所以，想要促进我国农村经济建设和现代农业发展，还要及时解决农民科技培训中出现的问题。
参考文献：
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