存在的主要问题党建范文第1篇
1、是服务意识还有待于进一步增强。对“服务是我们的天职”的 思想体会的不深不透，还没有自觉地把企业和群众对我们的满意程度 作为检验工作成效的最高标准，有些工作做的还不是那么令人满意， 小成即满，今后还要继续把工作做深做细，因为服务是永无止境的， 群众对我们的要求将会越来越高，不进一步提高服务意识就有可能损 害企业和群众的根本利益。
2、是精神状态还不能很好的适应形势的要求。工作热情有所 降低，精神状态不佳，安于现状，工作不够积极主动，不求有功，但 求无过，还需要进一步增强事业心和责任感。
3、是工作作风还不够扎实。贯彻落实“热情服务、微笑服务、 主动服务、耐心服务、文明服务”的要求还不够自觉，个别时候还做 不到“来有迎声，问有答声，走有送声”;有时还做不到受理、咨询 一样热情，生人、熟人一样和气，干部、群众一样尊重，忙时、闲时 一样耐心。如对待对国家安全生产法规政策不理解的群众存有急躁思 想，不能以平和的心态做循循善诱的工作，有时态度生硬，不能尽最 大可能为群众提供方便。
4、是坚持学习还不够自觉。日常工作中总是有意无意地放松 了自我学习，忽视了知识能力的培养再造，学习的自觉性、主动性不 强，忙于事务应酬，不愿挤出时间学，即使有了时间也坐不下来、深 不进去。在理论学习上还不够用心，理论素养还比较浅薄，与本职业 务有关的就学一点，与本职业务联系不紧的就不去学或者很少涉猎， 在学习上搞实用主义，知识结构单一，把握形势、了解大局不深不透， 还不善于研究思考问题，不善于理论联系实际。
5、是工作争强当先的意识不强。与时俱进，开拓创新，更新 观念，大胆工作的思想树立得不牢固，工作中没有新的亮点;还不善 于创新，不能够很好的灵活掌握方针政策，创造性地开展工作，争强 当先。
6、、生活中不够简朴，没有发扬老一辈的艰苦朴素的精神。
7、患有“机关病”，有“官本位”思想，甚至有脱离群众，高高在上的苗头
8、满足于现阶段的成绩和进度，小富即安、小进即满思想有所滋长。艰苦奋斗的政治本色有所消退，贪图安逸、不思进取的不良取向有所抬头。
9、个人脾气暴躁，不利于工作和家庭的和谐。
存在的主要问题党建范文第2篇
理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，管理人员更是匮乏，相对的管理辖区就宽，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。随之而来的就是职业化的经理人加速流失，形成恶性循环。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。
1、目前我国民营企业发展现象透析
我国民营企业发展从20世纪80年代开始出现，以家庭作坊式、粗放式、家族式经营模式起家，在我国发展只有二十几年的历程，正因为它发展的时间比较短、经验少，同时又是在计划经济向市场经济转轨的过程中发展起来的，所以，和资本主义国家发展起来的大企业相比，无论是在管理上、规模上，还是企业文化上，都有相当的距离。在资本主义国家，无论是传承下来的“百年老店”，还是初具规模的新生企业，它们都是在一种十分系统的、成熟的整体企业管理文化氛围中经营运作的，而我们缺乏的就是这种成熟的企业管理文化氛围。这是历史给民营企业发展造成的先天不足，要想弥补这种不足，必须经过一定时间的不懈努力。
近一时期来，有部分民营企业发展老板已经意识到了企业改革的重要性，开始外聘职业经理，进行企业内部改革。在改革浪潮中，他们克服重重困难完成了改革，在经历改革阵痛之后生存下来，但受传统的管理思想的影响，这些企业内部仍然存在着一些亟待解决的问题。在管理上，说是重视人才，可是人才“公寓”见不到人才;说是科学化管理，可是在管理上见不到科学，只是停留在各种各样的形式上，科学的、实质性的内容太少，大部分是虚设。而另有一些民营企业发展，他们不思改革，仍在旧磨坊打转转，如一潭死水，毫无生机，缺乏活力。这些企业面临着生存、发展的重大问题，这些问题必须尽快解决，否则，这些民营企业发展将会面临无法生存的局面。从以上可以看出，民营企业发展在管理上确实还存在着一定的问题，主要表现为：以人为本的管理意识淡泊、没有创新的经营理念、传统管理意识严重、缺乏科学的管理制度和先进的企业文化。
目前，我国的大部分民营企业发展的真实现状令人喜忧参半，喜的是一部分企业老板已认识到了科学管理的重要性，高薪聘请职业经理，想对企业内部进行改革。但是，职业经理的处境却令人担忧。环境影响人，如果没有适宜的环境，职业经理的作用就不可能正常发挥。而这时他正处在血缘相连、环环相扣的家族网中，被排挤，甚至受敌视，才能得不到发挥，使企业只能靠家人、朋友出谋划策去发展，那就造成：
第一，企业高层或中层领导岗位多数是由老板亲属把持着，而这部分人又大都是老板绝对信任的门外汉，缺乏科学管理思想，这注定使民营企业发展难以走上正轨;
第二，这些人大多数文化水平偏低，不懂管理和技术，他们虽然对企业贡献不大，但因
自己的特殊身份和地位而相互争权夺利，为了牟取利益，置企业利益于不顾，造成外聘人员受排挤，才能得不到充分发挥，这极大地阻碍了企业的发展;
第三，家族人员带着天然的特殊性，滋生天然的优越感，工作中我行我素，规章制度对于他们来说形同虚设。
在工作发生失误时，又往往因裙带关系而逃避责任。企业制度是用来约束管理者和员工行为的，没有制度的约束就没有秩序，没有秩序就没有责任，没有责任就没有力量，没有力量的企业是没有生命力的;
第四，家族成员在企业中占据了各个要职，在其他员工的眼中，这些人干与不干、干好干坏都是一样有特权，而自己干的再好也没有晋职的希望，这严重地挫伤了外聘管理者和员工的上进心和自信心，抑制了他们的工作才能，使他们有英雄无用武之地的感觉，只好另谋出路，以便更好地发展自己。这样，就造成了优秀人才的大量流失，这极大地抑制了企业的发展;
第五，有的民营企业发展表面上已经走上科学管理的轨道，但内部仍有股暗流，在阻止着改革浪潮的推进，出现小农意识和小市民意识的传统文化和改革大潮中的职业经理现代管理思想带来的新文化，这两种文化的冲突、排斥和矛盾，使企业文化在纠缠中糊涂。企业的文化是企业的灵魂，如果灵魂出现问题，那企业就成了毫无生机的行尸走肉。
二、民营企业运行中存在问题：
近年来，我市民营企业数量、规模均有较大幅度增长，但与其他市县比较，在数量、规模、效益、创品牌能力等方面差距依然较大。
1、规模企业偏少，现代企业管理理念不强。
我市规模以上民营企业36家，仅占全部民营企业的8%，小规模企业偏多，且多数以家族式组织管理形式存在，在管理体制和机制创新上存在较大缺陷。虽然家族制组织形式在创业初期具有一定优势，但企业发展到一定规模和较高层次后，就存在一些管理上的缺陷，如用人唯亲，唯亲必用现象，导致企业在用人方面能者上不去，庸者下不来，严重制约着企业的发展规模和速度，企业拓展空间的难度加大。
2、 产业结构层次偏低， 科技创新能力较弱。
目前，我市大部分企业在培育拳头产品、创名牌方面取得一定的进展，但在大多数产业领域，产品结构水平依然较低，缺少具有较高附加值、较高技术含量和较高市场占有率、能够带动整个产品结构升级的名牌产品群。由于资源、劳动密集型产业进入门槛较低，造成一般加工工业发展过快，许多企业陷入低水平过度竞争状态。而高技术含量、高附加值的生产能力严重短缺，致使企业的市场竞争力不强，企业难以发展壮大。
3、企业家素质还不高，企业人才匮乏。
经济学家吴稼祥曾说过“有多大的人格，就能办多大的企业”。这是他对企业家素质的最好诠
释，我市民营企业家的整体素质还不高，缺乏知识型、技术型、专业型的人才，大多数民营企业家没有接受过正规的中、高等教育，在市场经济的历练中土生土长。小富即安、小进则满的小农经济思想比较普遍。而且，面广量大的从业人员来自广大农村，没有经过正规的培训，年龄结构和文化层次参差不齐，难以适应技术水平较高的工作，更不能适应国际市场竞争的需要。
4、统计网络难以健全。
《统计法》规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计对象，必须依照本法和国家规定如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。部分企业领导法制观念淡薄，只关注企业经济效益和工商税务执法，但对于统计工作漠不关心，甚至阻挠。除较大规模企业的财务、统计相对正规外，一人兼数职，财务人员兼任数家单位财务，甚至无财务报表的现象在一些小企业较为普遍。尽管每年都开展统计监审和检查，仍难以从根本上解决统计资料收集渠道不畅问题，统计网络难以健全。
5、企业发展资金短缺，融资渠道单一，自我发展能力还不强。
存在的主要问题党建范文第3篇
1团队的含义
管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为:“团队就是由两个或者两个以上的,相互作用、相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织”。由此定义我们可知,团队包含着一些最基本的因素,如一定的人数,团队的定位,不同种类及级别的目标,为实现目标而制定的各类计划,成员间的权利划分。
2优秀团队的作用
“众人拾柴火焰高”,“人心齐泰山移”这两句古话表明 : 优秀团队的绩效水平远远大于个体成员绩效水平的总和,优秀团队可以产生较好的协同作用,更好地实现组织目标及成员的个人目标。
在体育教学中,体育教师群体不但具有自身的鲜明个性和特色,同时具有团队的共性。因此探讨体育教师的团队建设,对于优化教师群体,促进体育教师自我完善,更好地完成学校体育教学任务和实现教学目标都会有积极的现实意义。
3体育教师团队可能存在的主要问题
3.1 小 组划分问题
3.1.1 小组划分不清晰
团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行,每个小组由一组员工组成, 负责一个完整工作过程或其中一部分工作。在体育教师团队建设中,往往出现小组划分不明确的情况。例如,某位教师属于哪一组别没有被明确规定,这将影响体育教师听谁指挥的问题,进而影响其职责权利划分问题,也终将影响其工作效率。
3.1.2 小 组过多 ,团体间的内耗过大
有些体育教师团队中的小组过多,小团体主义泛滥,团体间不正当竞争消耗体育组织内部资源,严重影响体育组织整体的运行效率。
团队的利益对其成员而言是全局利益,而对整个体育组织来说又是局部利益。如果小团队过于强调自身利益,时时想着维护自身利益,这会打破整个组织内部的利益均衡,很有可能侵害其他小团队或整个组织的利益,从而造成团队间及团队与组织间价值目标的错位,一定程度上会影响组织整体目标的实现。另外,有些小团体容易游离于组织之外,有一种另立山头或架空整个组织的表现,这会增加管理的难度,影响组织整体目标的实现。
3.2 责 、权 、利 问题
责是责任,权是权利,利是利益。责任划分不清晰,权限划分不明确,利益分配不均衡是很多体育组织和团队存在的现实问题。
责、权、利三者是相辅相成、相互制约、相互作用的。一般情况下,责、权、利对等才能充分调动成员的主动性。换句话说,你想让某位成员负多大的责任, 就应该授予其相对称的权利,同时,在完成任务时要给予其相对称的利益回报。只有这样,人们才愿意工作并能够主动完成相应的任务。
在体育教师团队中,一些教师不清楚自己的职责,不清楚自己的权利,更不清楚自己会得到的具体回报。他们被别人牵着鼻子走路,让完成什么就完成什么,给多少回报就是多少回报,凭着感觉走路,这将直接影响团队成员工作的积极性。归根结底,这是制度设置的问题,是制度不完善造成的结果。所以,是否有一套完善的管理制度将影响组织内部责、权、利的统一。而很多体育教师团队中就缺少这样细致、完善的管理制度,这需要团队领导及成员共同努力,逐渐完善。
3.3 激 励制度问题
一般而言,激励制度被较多地用在企业里,而对于事业层面的高校体育组织而言,为了充分调动体育教师工作积极性,体育组织同样需要合理的激励制度来保证组织目标的顺利实现。人都是有惰性的,体育组织要想保持持久的活力和动力,应该引入竞争机制,通过激励措施进行奖优罚劣,来达到组织内部成员的优胜劣汰。
一些体育组织缺少完善的激励制度,员工干多干少一个样,干与不干一个样。长此以往,体育教师工作积极性将降低,直接表现为其职业倦怠,上课不认真,教学效率低下,也不愿意搞科研,体育组织的整体水平难以提高等,最终导致组织目标难以实现。例如,某位已获得教授职称的体育教师,他可以多搞科研,也可以不搞科研,如果组织没有非常诱人的科研奖励,其搞科研的动力就会大大折扣, 当然我们不排除一些对体育科学研究有着长期执着追求的体育教师,但这毕竟是少数。
3.4 竞争机制问题
很多体育组织内部缺少竞争机制, 团队和团队或个人与个人之间没有形成“学、赶、超”的积极氛围,成员自我提高的积极性不高。这样的团队难以保持持久的战斗力,最终会导致团队成员用“做一天和尚撞一天钟”的方式来工作,实际上这就是我们常说的大锅饭,因为很多体育教师感觉到他们干多干少,干好干坏,其结果都是相同的,所有成员待遇相同,他们因此也就没有动力努力工作。例如,很多体育教师的教案多年没有更新,教学方法也是老一套跟不上新时代的要求等。在团队刚刚组建的时候,很多成员凭着一股激情努力工作,可是如果体育组织内部没有合适的竞争机制,他们的热情就会逐渐消退并最终归于平淡。
3.5 凝 聚力问题
组织的良性发展需要成员的积极配合, 就像足球和篮球运动一样, 球队获胜靠的是所有人共同的努力。在体育教师队伍中,个别教师比较自傲,他们自认为是最好的,他们看不起对方,很难听取他人的意见,最终导致整个团队内部意见难以统一,行动难以很快被执行,其结果可想而知。一些体育教师会有大男子主义倾向,他们有问题不愿意问,有困难自己扛,这种心态严重影响了教师之间的沟通交流。体育组织内没有良好的沟通,其团队目标、思想、规则、行动、声音都难以统一,最终将降低整个组织运行的效率。优秀团队的成员间应该是非常熟悉的,而很多体育教师间却相互了解不够,他们只管做好自己的事,他们不知道其他体育教师的优缺点,甚至不知道自己的优势和劣势。这些不熟悉可能会在团队成员间形成各种矛盾及纠纷, 团队的向心力及凝聚力将大打折扣。
摘要：本文通过文献资料法并结合工作实际对什么是团队建设及团队建设可能存在的主要问题进行了分析。研究结果显示:结构设计不合理;管理机制不完善;整体凝聚力不强;团队缺乏“愿景”且团队目标不明确;缺乏优秀的团队领导人;团队内“兄弟”意识较重,制度意识较弱等是体育教师团队建设存在的主要问题。
存在的主要问题党建范文第4篇
一、档案鉴定工作存在的主要问题
(一)档案数量激增,鉴定工作流于形式。一是信息社会管理活动的日益频繁,直接导致档案数量的急剧增加。二是由于档案鉴定规章制度的执行不到位,以及鉴定工作本身具有不可逆性、存在一定难度等原因,为了规避责任,档案鉴定往往处于停滞状态或流于形式。已无保管利用价值的档案大量积压,不但影响了库藏档案的优化,也制约了档案利用价值的实现。
(二)档案鉴定理论与实践的“非良性循环”①。实践是理论的基础,理论反过来又制约和影响着实践。档案鉴定理论与实践的矛盾主要表现在:一是现有档案鉴定理论较为片面和单一,难以有效指导实际工作过程中遇到的具体问题:二是鉴定理论的突破和创新不足,理论研究往往是对已有问题的再认识,缺乏新热点;三是鉴定理论与实践脱节,“停滞和半停滞”状态下的档案鉴定工作无法形成新的理性认识。正是这种理论与实践的“非良性循环”制约了档案鉴定理论的发展,同时也影响着档案鉴定实践活动的有效进行。
(三)档案鉴定标准与组织的不健全。作为档案价值鉴定的具体操作标准,档案保管期限表本身存在一定的缺陷。在保管期限的划分上时间跨度较大,标准过于模糊和粗糙,条款语言过于抽象,在实际档案鉴定过程中往往缺乏实用性和可操作性。同时,鉴定标准的内容过于单一,对档案社会价值与相对价值的衡量有失全面和准确。与此同时,档案鉴定组织的临时性、随机性特点,也为档案鉴定工作的有效进行带来了障碍。
(四)人才结构失衡与观念偏差。档案鉴定工作对档案人员的业务素质和知识水平都有很高要求,有时甚至需要档案人员具备一些相关专业的知识才能正确判断档案价值。然而,实践过程中,具备高素质和专业技能的人才十分缺乏,现有的档案鉴定人员难以满足急剧增长的档案鉴定工作的需要。同时,现有档案人员也一定程度上存在风险意识强、效益观念弱,存档意识强、销档意识弱等认识上的偏差。②
二、加强档案鉴定工作的具体对策
(一)探索档案鉴定理论新的增长点。为了更好地指导实践,档案鉴定理论需要探索新的增长点。一是着力培养档案人员的理论水平,注重与实践接轨。传统的档案鉴定理论往往是以档案学者为研究主体,为了促进理论与实践的转化,应该注重培养和发掘具体工作的档案人员的理论水平,才能更好地指导实践活动。二是建立运行有效的档案鉴定机制。档案的“存而不鉴、鉴而不定、定而不销”就是因为缺少相应的机制来制约和控制。三是树立新观念,把档案鉴定看作一个不断变化的动态的管理过程,在鉴定的不同阶段实施不同的管理方法。四是建立档案鉴定信息反馈机制,促进档案鉴定理论的丰富和完善。
(二)完善档案鉴定的组织与标准。档案鉴定组织的完善,是档案鉴定工作有效开展的关键。建立健全国家、地方、各行业、各单位的专业化档案鉴定机构,完善档案鉴定工作体系,实现档案鉴定信息的交流与沟通,对于档案鉴定工作具有重要意义。要完善档案鉴定相关标准和规范,增加衡量档案价值标准和效益标准的条款,增强档案价值鉴定的科学性和准确性。要细化档案保管期限,将模糊的概念具体化,增强可操作性。然而,由于这类保管期限表在执行上增加了对时间和人力的消耗,其可行性仍有待进一步思考。
(三)加强档案人员的素质与观念革新。作为档案鉴定实践活动的主体,档案人员的素质和观念亟待增强。一方面,要提升档案人员的综合素质,引进复合型专业人才,改善档案鉴定工作的人员结构。另一方面,要更新鉴定观念和鉴定意识。要树立成本意识,把档案鉴定看作是一种管理活动,要把档案的价值与投入成本进行效益权衡,控制管理成本。要做好档案鉴定工作与其他工作环节的协调配合,以全局观念统领实践活动。要增强档案人员的责任感和紧迫感,以适应不断增长的档案利用需要,提高档案鉴定工作效率。
(四)完善法律法规制度建设。现行的《中华人民共和国档案法》及《中华人民共和国档案法实施办法》对档案鉴定工作的具体实施缺乏必要的规定。完善档案鉴定法律法规要做到:一是明确档案鉴定工作各个阶段的法律责任,提高档案鉴定工作的效率和安全。二是明确档案鉴定销毁的法律程序。对于已经丧失保存利用价值的档案,应当按照相关规定,有步骤有组织地进行销毁,为膨胀的库藏合理“减压”。三是建立相应的奖惩条例。对于促进档案鉴定的积极行为进行表彰,对于阻碍正常鉴定工作、影响档案有效利用和完整安全的行为进行相应的惩处。用“依法治档”的观念为档案鉴定工作的开展提供制度保障和法律支持。
摘要：档案鉴定工作,是档案管理活动必不可少的重要环节,在很大程度上影响着档案的质量及其价值的实现。本文分析了档案鉴定工作存在的主要问题并探讨了具体的解决对策。
关键词：档案鉴定,问题,对策
参考文献
[1] 傅荣校.影响档案价值鉴定的主观方面因素探讨[J].档案学研究,2003,(3):2-6.
存在的主要问题党建范文第5篇
一、党组织的地位和作用“弱化”
在基层党建中，党组织能力发挥不够，导致在解决问题时出现盲目解决，没有抓到问题的根本所在。党组织的地位和作用“弱化”表现在一是对党建工作重视不够，存在重经济、轻党建的倾向，对党建工作责任制执行不力，党建工作“第一责任人”意识不强，“一岗双责”落实不到位。二是少数同志把主要精力集中抓经济工作及业务工作上，对党建工作只是应付、被动地去做对党建工作组织不力，抓得不紧。三是村小一级党组织形同虚设，很少开展党组织的活动。即使举行活动也只是全体就坐以后照张相片上交应付差事而已，活动形同虚设。
二、组织教育活动不到位
部分基层党组织生活、“三会一课”制度落实不够全面，存在重工作、轻学习的现象。特别是大多农村支部的组织生活流于形式，甚至一年到头都没有开展，其主要思想也没有得到较好的传达，组织生活形式大于意义。这也导致一些党员对政治学习兴趣不浓，即使学习也抱有应付差事的想法，学习积极度不高，学习效果不好。最终导致思想观念陈旧落后，宗旨意识淡化，没有归宿感和荣誉感。
三、党员先锋意识发挥不突出
基层党员一定要有良好的责任心，这是重中之重，个人能力可以通过后天的培养而发展起来，但是对于基层建设的责任心一定要时刻保持。然而一些基层党组织不注重党员发挥先锋模范作用，有的党员党性淡簿，私心较重，只顾自身发展，帮扶作用没有有效发挥;有的党员纪律意识淡薄，特别是一些流动党员常年不缴纳党费或不愿意按规定标准缴纳，必须支部催缴以后才意识到自身的义务。还有较多党员存在不参加支部生活等现象。这些问题的存在，严重影响了党的形象，影响工作的健康发展。
基层党建是中央部署的“最后一站”，只有传递好“接力棒”才能在建设新型社会主义现代化国家的浪潮中让人人都出一份力，共同完成全体人民心中的希望。
存在的主要问题党建范文第6篇
1.1 预算管理职能弱化, 资金监管乏力
在开展新项目工作中, 都需要对项目进行提前预算, 有一个良好的预算对项目的开展起到重要的作用, 可以在一定程度上对经济支出进行节省。但是在当前财政财务监管中, 对预算的概念往往出现偏差, 预算管理职能渐渐被减化。并且受到相关政策的影响, 预算中的编制与约束力不够力度, 一些收支项目也并没纳入到预算当中, 导致在执行预算中随意对指标进行变更, 把工作的性质完全忽略。在乡镇财政监督工作中资金监管是重要工作内容, 对资金进行有效监督管理, 才可以让资金的使用更具有科学性, 而不进行有效资金管理工作, 就会导致资金效率很难发挥, 这样的现象对乡镇的经济发展有一定阻碍。
1.2 监督意识不够强, 缺乏专业化的团队
监督管理工作需要专业人员进行监督与工作执行, 完善的监督管理工作具有更高的自主性, 可以让监督工作的效率进行大幅度提升。但是在当前乡镇财务监督工作中监督工作并不被重视, 让财政监督工作的在执行中达不到预期效果, 在好的方案计划没有有效监督也是白费, 所以要提高对监督工作的认识[1]。在对监督管理意识加强后, 还需要建立一个专业化的团队, 在财政监督工作中有专业的监督人员是很重要的。但是在当前乡镇财政监督管理工作中, 并没有去招录经验丰富的专业人员, 甚至还有一些乡镇只是招录一些对此不了解的人员进行监督, 这样的行为对监管工作的性质有所破坏, 很难在监督过程中保证公平性。
2 加强乡镇财政监督的对策与建议
2.1 完善监督模式, 促进监督工作有效开展
一是要把财政部门的工作分配进行完善, 让监督管理与相关机构一起进行监控;二是要对信息化的建设进行完善, 让财政快速建立基本数据库, 让人员可以进行网上查询与监控, 让财政资金的运行可以得到及时监控, 发展其中缺陷并能及时进行处理;三是要把工作评价机构进行完善, 把评论考核归入到财政监管工作当中, 将其作为预算工作的依据, 并在实行中找出问题加以解决, 不断对管理模式进行完善, 让财务管理更加科学化、信息化[2]。把国有的资产管理、财务管理、执行力度作为重要工作内容, 贯彻于整个财政监督工作当中。
2.2 推动财政科学精细化管理, 加强掌控力度
进行财政科学精细化管理可以让整个财政工作更好进行, 让财政工作在实施过程中更加规范化, 也使乡镇财政监督工作可以有效进行。另外, 对职权分配、内部考核、资金盘点等需要进行严格把关, 把财政资金中存在信息不符实际情况、随意支配资金、借用资金等现象进行有效监控, 让财政工作更加公平化、规范化。
2.3 提高乡镇财政监督管理水平
乡镇财政监督管理工作对整个乡镇的资金使用有重要意义, 有了好的财政监督管理才可以健康运行[3]。首先要建立一个专业化的乡镇财务管理队伍, 以往财政人员的也不素质不够、知识水平不足, 因此要广泛招录一些专业人士进入到财政管理队伍中, 并对人员定期进行培训考核, 提升职员的业务水平, 更加贴近现代农村经济发展的需求。另外要对职务进行重新分配, 首先要有基本财务保障能力, 保证乡镇政权可以健康运作, 有个良好的经济环境, 这些都要有基本财力的保障支持;其次财政资金监管职能上, 要把监管水平进行提升, 虽然当前还有一些监管力度, 但是在不清楚当地村级财务状况下, 监管执行力度就有所减弱, 监管起来也出现了不便, 因此要把监管职能作为首要目的, 让财政监督局进行严格管控。
结束语
乡镇财务监管运行中要广泛招录专业人事, 壮大财务部门, 并且制定合理的监管模式进行有效监管, 打造高素质的财政监督队伍。因为在财政管理工作中包含了法律知识、财政方面, 所以要进行不同领域招聘, 后期对人员要进行定期考核培训, 培养财务监督管理者的责任感, 让其中存在不良想象的情况得打击警告, 加强自律的思想素质, 才可以把乡镇财政管理监督工作的作用有效发挥, 保证资金使用带来更多效益。
摘要：随着我国不断快速发展, 国家高层领导对公共财政的职能不断延伸, 财政资金方面也不断向乡村在转化, 如何发挥乡镇财政监督的作用以及成为当下任务, 做到最大限度上把所带来的效益效果进行发挥。本文对当前乡镇财政监督存在的问题进行分析, 并找出了一些解决对策与建议。
关键词：乡镇财政,财政监督,问题对策
参考文献
[1] 胡建国.当前乡镇财政监督存在的主要问题及其对策[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报, 2011, 10 (04) :103-105+118.
[2] 潘加化.当前加强乡镇财政监督工作的几点思考[J].办公室业务, 2016, 05 (20) :80.