力资源管理流程图范文第1篇
胜任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影响工作绩效的个人条件和行为特征[1]。之后，胜任力概念进一步具体化，Fleish-man等将胜任力归纳为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。并且提出胜任力的有效发挥，很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响[2]。国内胜任力研究自20世纪90年代末开始，逐渐成为管理领域关注的焦点[3]，也有学者将胜任力模型引入到高校教师管理方面，如徐锋研究了基于胜任力模型的高校教师信息化管理[4];王健等对高校教师胜任力模型进行研究及应用[5];熊科就基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革工作进行研讨并实践[6]。本文结合广州大学机电工程系CDIO工程教育改革实际情况，借鉴胜任力概念，构建教师CDIO胜任力模型，并应用到日常教学管理中，为工科院系的教学管理提供参考思路。
1机电系教师CDIO胜任力模型
广州大学机电工程系自2008年开始实施CDIO工程教育改革试点，先后制定了2008～2009级改进性人才培养方案、2010级CDIO机电工程人才培养方案、2012级CDIO改善型机电工程人才培养方案。从人才培养方案和课程大纲演变过程看到，教师教学胜任力较其他普通机电院系有一定的特殊性:知识深度与广度、实践技能的全面性、学生评价的全面性等方面有更高的要求。根据这种情况，构建的教师CDIO胜任力模型包括教师CDIO胜任力内容、教师CDIO胜任力提升机制、教师CDIO胜任力评价三个方面。
1.1教师CDIO胜任力内容
教师CDIO胜任力内容包括10个方面:教师的学习能力、教育能力、专业综合能力(包括教师工程背景与实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能。学习能力是指教师获取信息、掌握新知识、增长专业技能的能力。学习能力使教师具备自学习能力、指导学生学习的能力、科研能力，并使教师不断获取本领域的新技术、新进展，及时进行技术与知识更新。例如机械原理教学，教师要能及时获取机械原理研究的进展状况，将新技术(如机构自由度的计算、变胞机构等)融入到教学中;教育能力是教师在教学过程中引导和帮助学生学习知识的技能综合，并指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。例如机械课程教学中，要能根据课程的不同，调整教学方法，提升教学效果，让学生掌握更多更深的专业知识。专业综合能力是教师传授专业知识的基础，教师应掌握本专业领域的基础知识，除了对传授的课程知识非常熟悉外，还需熟悉邻近领域的知识，如机械设计课程教学也需要提到一些力学、机构、机械控制等方面的知识。在CDIO工程教育中，教师的专业综合能力还包括其工程背景和实践能力，能够给学生介绍知识的工程背景，并在实践教学中有效地指导学生;创新能力是教师不断超越自我和现状并取得新成绩的能力，包括创新观念、创新思维、创新方法、创新集成等方面。由于学生群体生活环境不断变化，教育理念也应与时俱进，要在教学过程中及时发现问题、提出新的教学方法、驱动项目，敢于不断突破、不断创新。例如，随着机械设计技术的发展，机械CAD/CAE/CAM一体化技术应用越来越广泛而且相当实用，在相关课程教学中，可以将这些平台融入到教学中，提高学生的学习积极性;管理能力是教师在教学过程中的调控能力及教学团队的管理能力，包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等，使学生处于高效学习状态。例如，在课堂教学过程中对教学进度与课堂秩序的掌控能力，有助于获得良好的教学效果;思想道德素质包括思想素质、政治素质和道德素质。教师具备较高的思想道德素质，有助于全身心地投入教学中，并具备乐于奉献的精神，易于服从教学管理;身心健康素质要求教师有充沛的精力、健壮的体质、敏捷的反应及健康的人格和心理状态。身心健康的教师能够心平气和地对待教学工作，也利于客观地评价学生;亲和力是指教师能与学生建立相互信任的关系，形成一种无声的感召力，能够融入学生群体。亲和力高有利于教师与学生交流，真正了解学生学习中存在的问题，为不断完善教学奠定基础;工作热情度要求教师甘于奉献、能为教育事业全身心的投入;沟通技巧是教师与学生或教师间信息传输及时与准确的技能，包括良好的语言表达能力、良好的沟通与倾听技巧，能够在沟通中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。从上面的分析看到，教师的CDIO胜任力涵盖的方面比较广，很难要求教师一开始就具备如此的胜任力，因此需要有提升机制和评价体系促进教师胜任力提升。
1.2教师CDIO胜任力提升机制
教师CDIO胜任力提升是一个值得关注的问题。这里应注意到教师胜任力受一些因素的影响，如自身素质、学校环境、社会环境，如图2所示。其中自身素质包括知识与技能(教师对专业领域知识与技术的掌握情况)、个性行为特征(教师的人格特征及其典型行为方式)、智商与情商、动机与需要(教师为达到一定目标而采取行动的内驱力);学校环境包括岗位特征(岗位应与个人能力匹配)、激励因素(要有教师价值认可、工作成就感、良好的福利待遇及个人发展空间)、校园文化(有利于教师CDIO胜任力发展的校园文化)、进阶计划(学校的远景规划、满足教师不断进阶的发展空间);社会环境包括政策、社会习惯、文化传统、道德风气、价值观、经济发展水平、创新方法推广等。教师的CDIO胜任力不是与生俱来，而是在学校和社会环境下不断学习与积累的结果，这种学习与积累直接影响胜任力的发展和形成，故从这些影响因素中寻求胜任力提升机制，根据胜任力内容及各影响因素。教师胜任力提升主要靠教师的自学习与内外部的激励。教师通过不断学习(探索反思)，使专业技能、思维能力、创新能力、再学习能力、抗压能力等得到加强与拓展，是对原有胜任力的一个扩展与重构的过程。教学这种自学习需要一种动力支撑，这个动力需要内外部的激励来维持，内部激励来自教师自身的进步要求、自我目标实现的需要;而外部激励需要学校环境和社会环境给予激励，如选派进修、鼓励、奖励、认可等。同时也应看到，教师胜任力的提升是无止境的，并随着时代的进步需要不断完善与更新，表现为一个螺旋上升的通道。对于教师专业综合能力的提升，针对理论与实践采用对应的方案:(1)定期选派教师去国内外知名高校做访问学者，参与机械专业领域比较知名的课题组的科研工作，了解专业领域的发展前沿，丰富教师的专业新知识、新技术;(2)定期选派教师特别是青年教师去企业挂职锻炼，让教师脱产去知名企业从事技术工作，使教师在工程实践中了解制造工艺、解决工程实际问题，提升其实践能力。
1.3教师CDIO胜任力评价
根据教师CDIO胜任力提升的机制，需要建立一个有效的评价方案。根据先前的工作经验，引入CMM评价方法。CMM是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套方法，提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，阶梯分为5个不断进化的级别。中南大学的胡志刚、陈启元等人将CMM模型引入到CDIO教学中的学生与教师的能力评估与提升中。参考他们的成果，结合广州大学机电工程系实际情况，建立了适合本系师生CDIO能力评估与提升的方法[7，8]。引入一些柔性元素，如对教师CDIO能力评价，评估指标包含基本素质、教学环节、教学内容、教学技巧、知识更新、实践设计、实践实施、培养效果等8项一级指标，并细化设计了30项二级指标，评价结果分为5个等级(优、良、中、合格、不合格)。这个评价结果通常采用模糊评价方法，因这些指标很难用一个确切的值来衡量。也考虑到教师从事的是创造性活动，创造性活动充满了不确定性和偶然性，且教学活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。对于这些无法直接定量出来的问题进行模糊化处理，给定一个模糊的区间值，再经过统计回归，这样的评价结果能够让教师接受，有利于保护教师的积极性和创造性[9]。在教师CDIO胜任力评价中主要基于过程、综合评价的原则，使教师胜任力得到充分认可、给出改进方向、提供改善与提升动力。CDIO胜任力提升与评价是相互促进的，通过评价找到胜任力不足的方面，进而改善提升，再评价再提升。最终目的是使教师的CDIO能力呈螺旋阶梯不断上升。根据对教师胜任力模型各个部分的分析，教师CDIO胜任力模型如图4所示。胜任力内容和影响因素是基础，是胜任力评价和提升的对象。胜任力评价与胜任力提升模块相互作用，并对胜任力内容及其影响因素进行肯定或者否定，给出改善点和改善方案。影响因素是胜任力内容的延伸和控制因素，为胜任力内容、胜任力提升提供关键控制点。
2基于CDIO胜任力的教学管理
基于CDIO胜任力的教学管理要对教师CDIO胜任力内容、胜任力影响因素进行具体分析，而后通过胜任力评价和胜任力提升机制促进教师不断完善、提升胜任力，并在此过程中实现自管理，减少教学管理压力。将教师CDIO胜任力引入到教学管理中可以协助解决教学管理的难题，如排课困难、教师责任心不够等。广州大学机电工程系的主要做法如下。1)根据教师胜任力安排课程。在CDIO改革初期，根据CDIO标准和项目驱动原则，设计了一套综合课程体系，该课程体系的课程往往涉及不同领域的知识内容，一位教师有时无法胜任，需要多位教师共同承担，这样会带来一些问题，如知识点的衔接、排课困难等。引入胜任力模型后，根据教师的专业技能将课程细分，使课程符合教师的专业技能(同时也要求教师主动适应课程知识的更新)，这样教学过程由一位教师掌控，使得教学连续性、教师成就感增强，教学效果得到改善。这个方案在2012年和2013年人才培养方案中得到进一步完善。2)通过胜任力模型提升教师责任感。教学管理过程中需要教师提交各种教学文件，如教学进度表、实习计划、及时批改作业等。教师CDIO胜任力内容中就有工作热情度、思想道德素质、管理能力的要求，通过教师对自身胜任力的提升，有序地完成各项教学文件的主动提交，这样可以进一步减缓管理人员的压力。此方案在实施时需要学校政策(规章制度)与激励的支持。3)通过教师胜任力的提升完成课程知识更新。科技进步日新月异，专业知识的传授需要随时代的发展而不断更新。而实际中会出现课程适应教师的现象，即教师会什么，课程的大纲就怎么编，这个现象不利于学生接受新知识，也不利于科技进步。教师胜任力提升机制中要求教师不断自学习，及时完成知识更新，有利于培养适应专业科技发展需要的学生。这个机制同样激励教师提升其实践能力，通过到国内外知名高校访学与去企业进行实践能力培养，改善教师的工程实践能力，了解专业知识的工程背景，并提升教师胜任项目驱动教学的能力，改善实践教学效果。4)利用教师胜任力模型改善管理方法。在教学管理中，充分考虑教师胜任力，不断创新管理方法，逐步实施柔性化管理。建立柔性化激励机制、柔性化决策机制、柔性化评价机制、柔性化沟通机制的具体实施方案，并采用TRIZ理论理想化水平评估柔性化教学管理的理想化水平。这种管理模式能够提升管理效率，实现管理目标，在管理实践中能够有效减少矛盾，实现和谐管理。
3结束语
为了有效地进行CDIO教学管理，本文将胜任力模型引入教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含10个方面的内容。并分析了教师胜任力影响因素，建立由自学习与激励循环的胜任力提升机制与评价方案，结合CMM模型、柔性管理、TRIZ理想化水平评估，改善工程教学管理，提升管理效率、减少矛盾。本方法需要进一步实践检验，并将后续再完善与优化。
参考文献
[1]McclellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist，1973，(28):1-14.
[2]Flesihma.Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover[J].PersonnelPsychology，1990，(5):43-45.
[3]卿慧丰.创新型企业R&D人员胜任力评价体系与提升策略研究[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学，2010.
[4]徐锋.基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究[D].南京:南京师范大学，2008.
[5]王健，井西学，彭云龙.高校教师胜任力模型研究及其应用[J].管理观察，2008，(24):114-115.
[6]熊科.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践[J].科技创业月刊，2013，(2):89-91.
[7]江帆，张春良，王一军，等.CDIO开放教学模式研究[J].教学研究，2012，35(2):27-32.
[8]江帆，张春良，王一军，等.基于知识点优化的CDIO教学改革实践[J].教学研究，2013，36(1):81-84.
力资源管理流程图范文第2篇
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【人物介绍】陈黛(Nancy) 广药沙槐学院执行院长 2005年毕业
8年的时间，让陈黛从一名普通的管理培训生连升6级成长为著名合资公司的企业大学校长。她的职业生涯令人艳羡，她的成功秘诀耐人寻味，她在各级培训管理岗位上总结出的胜任力模型更值得学习。她的经历，是真实版的杜拉拉升职记，这无疑给众多的培训管理从业者们，注入了一针强心剂。
2005年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8年后，出任一家合资公司企业大学的执行院长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力维度构成：
1.基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。
2.专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。
3.核心能力。即履行企业内各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第
一、双赢互利等。
4.管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。
培训专员：做到位 刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。
在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。因为无论是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结越多，也就越熟练。
实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。所以，我当时的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。”
在我看来，工作有四个等级：做了、做完、做好、做到位。对应这四个层次，我们的绩效结果分别是半成品、成品、精品和极品。于是，我往往在上司交代任务、提交工作结果时自问：“我这次交付的是哪一品?”要求成功，就得成功。当不断要求自己交付的绩效结果和各位同事的委托事宜都应是精品之后，我获得了晋升，成长为一名培训主任。
培训主任：强专业
到了培训主管层面，一定要做好的是“强专业”。
当时，我的目标是一定要做到：只要公司想开中基层培训课程或会议，一定会找我进行需求的深挖和方案的设计，并交付精品。这样，在同事们脑海中，可以建立起“Nancy=精准需求、成功设计、精品实施”的印象和直接联想，从而为破格晋升为高级培训主任打下良好的群众基础，树立高品质的口碑。
在这一阶段，我们还要注意做好从基层员工到基层管理者的角色认知，从“管理自我”向“管理他人及自我”的意识转变，教练、激励、辅导他人成长进步，强调团队协作和共赢互助。唯有此，才能打造高效的团队。没有完美的个人，但我们可以打造完美的团队。
培训经理：上水平
在培训经理层面，关键词是“上水平”。
同样是培训管理体系的建立，我们所交付的是个人的设想还是整个团队的设想，能否代表并获得公司大部分同事的认同与应用呢?当自己从主管成长为经理时，关注工作比个人成功更重要，并且，一定要重视其他部门的价值和关注考虑公司的整体利益。开展工作时，一定要有成本意识，同时以结果为导向，教练、辅导和培养他人，使其进步。
在这个阶段，我经常问自己两个问题：“我在团队中的价值是什么?”“我还能为团队贡献更多吗?”我称之为“双价值法”。
人生，付出才能杰出，承担才会成长。或许是得益于自己不断追求卓越、坚持与付出，后来，世界最大的卫浴集团邀请我担任其培训部经理。期间，该公司又收购了一家台资品牌企业，我全面负责两大品牌的管理人员、经销商、分销商、店长、导购等培训体系的构建和完善，再次促进了自我成长。
培训总监：思维突破
这个阶段，促使我在思维层面有了重大突破，并养成了大局意识、长远考虑的思维习惯。也唯有此，我们所构建的培训体系和项目才能切实匹配公司战略、各业务部门的需求，才能推倒“部门墙”，促进跨部门的沟通与协作。
我意识到，要想开拓事业，还需要重视未知领域的学习，特别是了解和学习本部门专业以外的公司部门的资讯、知识等，这样，我们才能真正成为业务部门(尤其是销售部门)的“业务合作伙伴”。
在零售连锁终端销售培训方面，我还要求团队深入到销售一线，在重大项目和管理上，全面了解公司高层、销售部总监、经销商、分销商、店长的心声和真实需求。甚至，在构想“五一”“十一”两大销售关键节点的促销方案和培训体系前期，分别邀请了公司经营业绩前十名和后十位的经销商、分销商、店长，深入了解其困惑、需求，倾听和学习他们的经营管理先进经验和优秀做法。正可谓“集众人之长则长于众人，集众人之短则短于众人”。
作为培训总监，我感触最深的是，当工作量、资讯、需求瞬时倍增，工作难度、强度也增大的时候，更需要反求诸己，保持清醒、从容和乐观。于是，从那时起，我坚持每天临睡前打坐冥想，并在打坐过程中践行孔子倡导的“日三省乎己”，自问三个问题：“我今天做得最好的一点是什么?”“我今天需要改进的三点是什么?”“我今天做的一件好事是什么?”反省后，有则改之，无则加勉。
生命之所以喜悦，是因为每天都有成长。正是由于怀着一颗对生命和成长的喜乐之心，我有幸获得了职业生涯中的第三次提升，成为石油能源行业第二大巨头的合资公司培训经理。在自己设计、编制的组织与人才发展整体规划获得认可后，我又晋升为学习与发展高级经理。
学习与发展高级经理的工作哲学
由于要全面负责构建组织和人才的学习与发展体系，设计并带领团队实施公司级的项目，实现人才梯队的培养，这就要求自己能够和谐、高效地与各方人士共同工作，妥善处理与上级、下属、同级、内外部客户的关系。同时，在日常工作中，需要敏锐地意识到各部门的利益点，兼顾个人与组织的长远目标与近期目标的平衡，关注组织学习，实现企业、员工与客户的多赢。
这期间，我的工作哲学，即我的导师送给我的忠告是：
1. 用价值10000元的付出和职业风范去做1000元薪水的工作，你赢了心胸和未来;
2. 用上级甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你赢得了高度; 3. 用上级甚至老板的岗位标准去要求自己的工作，你赢了能力和格局。
4. 无论身处任何职务，都要像对待家人一样，“照顾”好你的工作。工作和公司都是有记忆的。现在我们所做的每一件事情，每一个行动都会在历史上留下记忆。所以，不要去抄捷径，而是要尽最大努力投入来促进公司的成长。
当自己每一步都全力以赴、与团队共同呈现最佳状态的时候，2012年，我出任世界最大的医药流通商与国内医药龙头企业的合资公司的企业大学执行院长一职。
企业大学执行院长：正向修炼
其实，到了这个阶段，自己还是需要继续谦逊、好学的。因为无论是担任企业大学的执行院长，还是培训经理，“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如跟随成功人士的脚步，跟随成功人士的脚步不如名师指路”。
名师指点可能就是人生转折点。在尚未成为名师前，自己需要谨记“良言一句三冬暖，恶语一言三冬寒”。因为培训是循序渐进，耳濡目染的，培训管理者们或许很难知道自己的哪一句话、哪一个动作、哪一个眼神，影响到了哪个人，使他的人生从此转变。所以，我始终自问：“我工作只是为了赚钱吗?”“其实我在公司里赚了什么?”“我今天为公司、家人、朋友和这个世界做了什么?”
力资源管理流程图范文第3篇
【摘要】如今有越来越多的企业借助胜任力相关理论对其人力资源的各个环节进行管理，胜任力模型在企业内部的成功应用得到了大众的认可。本文从胜任力这一概念出发，对胜任力模型的构建进行进一步阐释，随后根据现有文献对胜任力模型在企业中的应用成果进行归纳总结，最后以招聘与培训、新凑、绩效为脉络对胜任力模型在其中发挥的作用进行探讨。
【关键词】胜任力;胜任力模型;招聘;绩效;薪酬
随着对企业人力资源管理工具的不断开发与深入了解，人们引入了“胜任力”这一概念并进一步提出“胜任力模型”来造福企业人力资源管理中的招聘、绩效、薪酬等环节。据统计，《财富》500强中已有超过50%的公司应用胜任力模型;一项基于全球426家公司的调查中显示，这些公司胜任力模型的应用实践比例已高达80%。
由此可见“胜任力”以及“胜任力模型”已经得到了企业的广泛认可，接下来本文将对胜任力以及胜任力模型的相关概念进行进一步介绍，同时归纳与总结这一工具在企业人力资源管理中的实际应用情况。
一、 胜任力的概念
“胜任力”这一概念最早出自于美国哈佛大学的教授麦克利兰，他认为要选出适合企业的人才不能以一些智力水平测试为依据，胜任力才是区分表现优异者和表现平庸者的真正依据。[1]
简而言之，胜任力即员工能够合理处理其所在岗位工作所需具备的能力。“合理处理其所在岗位工作”意味着员工工作的完成需要取得优异的成绩，能够得到大家的认可;“能力”不仅仅指员工的知识、技术、才能等浅层次的能力，还包括员工的性格、素质、动机等深层次的能力。
二、 胜任力模型的构建
胜任力模型的构建可以分为三个阶段：[2]
（1）搜集信息阶段。此阶段首先要成立一个专门的模型开发团队，然后对企业内部岗位进行分析和分类，最后根据企业的实际情况确立合适的绩效标准。
（2）模型开发阶段。这一阶段的工作不仅包括对现状的调查、对相关人员的访谈，还需要对搜集到的信息進行整理与提取，因此这一阶段具有工作量大、负责人员素质要求高的特点。
（3）验证和修正阶段。适用于企业的胜任力模型的初步成型并不意味着整个模型的开发已经完全结束，不仅需要通过实际运用测试对模型进行进一步地验证，还需要针对不断发展、变化的企业环境进行反复地修正。
三、胜任力模型在人力资源管理中的作用
（一）员工招聘与培训环节
1.招聘说明与工作说明书
企业需要借助胜任力模型明确企业所需人才所必须具备的特定素质，以提升员工与岗位的适配程度。
2.面试过程控制
大家所熟知的新东方教育集团就很重视应聘者是否具备胜任力模型中的感染力、幽默感、积极向上、充满正能量等的指标维度，在招聘过程中就会对这些指标进行考评，聘用具备这些胜任力的人员。[3]
3.培训设计
胜任力模型在培训设计上的应用主要体现在以下几个方面：
（1）培训需求的评估，通过对胜任力要素的细化归纳员工特点，采用问卷调查出各个特点的均值并将它们与胜任力指标要素进行对比评估培训需求。
（2）培训计划的优化，聚焦于胜任力模型中培训周期更长的对于社会角色、自我概念、特质、动机等方面。
（3）培训内容的调整，比如某电网供电企业针对不同部门员工所需胜任力设置不同的培训课程。
（4）培训方法的分类，比如某经济型连锁酒店对基层管理人员通常适用案例分析法、销售人员通常适用角色扮演法，运用户外拓展法来培养员工个人特质等[4]。
（二）薪酬管理环节
企业胜任力模型在人力资源管理薪酬管理环节主要体现在个人和企业两个层面，接下来将分别对胜任力模型在这两个层面发挥的作用进行阐述。
1.企业层面
由于胜任力模型在企业薪酬管理的流程中根据员工的知识、素质、能力、价值认同等维度来确定其薪酬水平，因此该薪酬体系能够反映公司的竞争策略以及核心价值观，从而增强公司竞争优势和适应能力。
2.个人层面
胜任力模型在薪酬管理环节的应用能够对员工产生激励作用[5]，比如华为的薪酬制度就代表了公司对于员工价值的认同，能够激发员工的工作热情和创造力。[6]
（三）绩效考核环节
相关研究表明，胜任力模型是应用于绩效考核中得一个主要方法。从长远来看，胜任力模型在应用过程中的准确率能够高达95%以上[7]，因此得到了很多企业的青睐。胜任力模型能够有如此高的应用准确率的原因为胜任力的概念中包含了丰富的绩效特征，它预示着未来绩效的潜力与转化性能，因此胜任素质对于绩效高低有着决定作用。[8-9]
参考文献：
[1]David C.McClelland. Testing for competence rather than for "intelligence." [J].American Psychologist，1973，28（1）：1-14.
[2]吴时昊.基于胜任力分析下的企业人才招聘[J].商讯，2021（20）：92-94.
[3]霍超杰. 基于胜任力评价的HX教育集团招聘问题研究[D].中原工学院，2021.DOI：10.27774/d.cnki.gzygx.2021.000013.
[4] 盛万里. 基于胜任力的A经济型连锁酒店营销人员培训体系优化研究[D].安徽财经大学，2021.DOI：10.26916/d.cnki.gahcc.2021.000204.
[5] 付婧卿.胜任力模型下的建筑施工企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2020（08）：29-30.
[6] 李珍.制度激励、领导追随与知识型员工胜任力研究[J].合作经济与科技，2021（15）：92-94.DOI：10.13665/j.cnki.hzjjykj.2021.15.040.
[7] 邹丽杰.胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建[J].人力资源，2020（14）：76-77.
[8] 张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济，2019（01）：118-119.
[9]陈玲. MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价研究[D].河海大学，2021.DOI：10.27112/d.cnki.ghhau.2021.000001.
力资源管理流程图范文第4篇
一、 销售人员能力素质模型
某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
能力素质模型
成就导向 市场导向 客户服务意识
自信 诚信意识
市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立
营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人
公司知识 产品知识
营销知识 客户信息
销售人员能力素质模型
某公司销售人员能力素质模型
二、市场人员能力素质模型
某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
能力素质模型
成就导向 客户导向
团队意识 工作主动性
信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力
关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力
公司知识 产品知识
营销策划知识 公共关系知识
市场人员能力素质模型
三、采购人员能力素质模型
结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
能力素质模型
成本意识 客户意识 诚实守信
责任心 廉洁自律性
询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力
合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力
公司知识 商品知识
采购知识 供应商管理知识
采购人员能力素质模型
四、生产人员能力素质模型
为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
成就导向 成本意识 创新意识
纪律性 全局观念 敬业精神
生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力
质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力
生产人员能力素质模型
公司知识 专业技术知识
生产管理知识 产品质量知识
五、质检人员能力素质模型
结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
能力素质模型
进取心 自信心
忠诚度 责任心
质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力
应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力
质检人员能力素质模型
公司知识产品知识
质量知识 客户知识
六、客服人员能力素质模型
在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
能力素质模型
服务意识 诚信意识 团队意识
自信心 人际交往能力
沟通协调能力
坚忍性
换位思考能力
创新意识 预期应变能力
信息分析能力 亲和力
关系建立能力 关注细节能力 问题解决能力 逻辑分析能力 自控能力 影响力
客服人员能力素质模型
公司知识 产品知识
客服知识 营销知识
七、财务人员能力素质模型
基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。
能力素质模型
成本意识 敏感度 严谨求实
纪律性 责任心 忠诚度 诚实正直
财务管理能力 财务控制能力 财务分析能力 会计核算能力 预算能力
关注细节能力 预期应变能力 专业学习能力 财务信息分析能力
财会专业知识
法律知识 管理知识
财务人员能力素质模型
八、行政人员能力素质模型
为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
服务意识 诚信意识
团队意识 工作主动性
文案写作能力 行政事务处理能力 文档管理能力 关注细节能力
沟通协调能力 问题解决能力 建立关系网络能力
公司知识 行政管理知识
档案管理知识 公共关系知识
行政人员能力素质模型
九、人力资源人员能力素质模型
力资源管理流程图范文第5篇
執行核爆力總結
總結人----** 首先，我需要把这次培训对我震撼比较大的一句话分享给大家，这句话我写在了笔记本的首页上：“人需要快速成长时，不是每天都在重复做同样事情的时候，而是每天都在思考如何把事情做得更好。如果人每天用同样的思维思考，同样的行为做事，却期待人生结果又所不同，在医学上，把这类人称之为“精神病””
为什么去学习?最开始的心态是一种排斥的心态去学习培训的，认为也不过如此，不过就是喊喊口号，做做表面功夫，正如培训老师说道这句话“因为过去成功的经验会成为阻碍你未来持续发展的阻力。”“现在进入到互联网时代，也就是移动终端时代，所有的生活方式以及商业模式都放生了巨大的变化。这是一个颠覆的时代。”这句话时，我为什么不把心胸放开去学会接受呢!既然已经坐在这里了，我就好好的吸收一下别人的经验，然后在自我消化成自己想要的那一部分。我想，我们的伙伴们在听我们的总结与分享时有没有这样的心态。
当老师讲到“中国好房网=房地产+互联网+金融”与“小米=粉丝经济”时，对于我对互联网不屑一顾的人来说，真正的敲醒了我，这个传统经济
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时代要面临改革才行了，老套路时没饭吃的了。真如电影《非诚勿扰》里面的那句台词;“你在与不在，你见或者不见，我就在那里，不悲不喜。。。。。。”
所以，我们要重视起我们的网络平台，大家对于我们的微信、官网、微博要多多的关注，形成固定的模式与惯性，提高企业的曝光率。对于我们的客户的培养也是要想办法、想新颖的点子吸引客户成为我们的“粉丝”，将这么多年来的VIP客户如何吸引入*********的圈子都是值得我们一起去做的主要工作。从被动成为主动。按照老师的说法“企业想要突围必须做好三点：1)模式创新;2)资源整合;3)团队执行。一个企业的发展壮大都是因为内在丰富饱满，深深扎根，自然向外延伸的结果。团队执行力是企业永恒不变要扎的根，是企业永远的战略”
“团队执行力三大核心要素：1.以人为中心，制度建设，文化建设两手抓。人是核心中的核心。”说实话，我一直都很赞成这句话，在2011版本的《员工手册》里面我就收录的“以人为本”的企业招聘与用人宗旨。着力制度建设。一直以来，我认为*********公司对企业员工是有感情的，老板做的是有情有义。可是我们员工对待老板的有情有义不但没有感恩的心态反而当作理所当然，当着老板一套背着老板又是另外一套，表里不一。只要能蒙混过老板，其它人都可以不放在眼里!这也是
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“领导制度”体现之一。说到感恩，在我们这次培训当中也不断的提到，我个人体会时是告诉我们不能凑合，人生没有几个十年，今天你凑合了，明天你凑合了，等到你老的时候，你还能认真几回。做人要记得，千万不要只为自己活着，我们有父母、爱人、孩子，千里迢迢来工作为了什么?!也许我们会做我们不喜欢做的事情，但是为了他们，请不要抱怨。因为爱是一种责任，是种担当!我们要有危机感啊! 狼性思维——竞争
我们应该时刻保持危机感，因为我们不进步就会被超越，甚至被吃掉。如果你说我满足现在，觉得这样很好，那我也没办法，当周围都长成参天大树，都结了丰硕的果实，而你一直都是一棵小草，不能开花不能结果，请不要怨天忧人，因为这是你造成的。
回头看看走过的路，我感恩的人有很多，也包括我们老板，当你犯下错误时，你也许在为你的一个批评，一个100元的罚款而抱怨或者总觉得这不是我一个人的错误。但我们有没有想过，你犯错误的承担者到底是谁?你们能告诉我吗?
关于制定建设，我们*********不是没有制度，是制度多多。为什么执行不了呢?!我想有几点需要我们修正的：
1、制度繁多而没有做及时
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整理与修改并正式颁布、学习。以昨天说到的店员休息时间为列，有2011版《店员手册》有2014年上半年制度、有2014年下半年制度，有临时2各月制度。。。。。。连我做管理的也茫然了。
2、朝令夕改。(比如颁布制度时没有充分的与上级及同事进行有效的沟通、没有达成共识而擅自颁布)在我们企业管理当作也有体现。引用老师说的那句话：“没有完美的制度，只有不折不扣的执行。凡是决对的都是对的，错的也是对的。”关于制度的执行，我们应该秉着正确的理解与执行，而不是想着法子钻制度的漏洞。有这么一件是是我来公司后万万没有想到的钻空子的方法，真的是一绝。关于调休的方式，居然能把一天的调休分成好几段的休。真的是佩服!
我们很多的同事按部就班的工作，也就是一开始对“神经病”定位的说法。我们公司在一线工作(公司、客户)火上眉头时我们还有很多同事依然是那么坦然自若，该下班照常下班，该干嘛依然干嘛。一问怎么还没有搞好，回答永远时那句话“我很忙的!”。倒是下班的动作像是要去救火。希望我们今年把执行力好好的抓好，该什么时候完成就什么时候完成，不要讲理由。好比方我前天在布置任务时，依然还有同事还没有想想就直接回答“完成不了!”
对企业没有价值的结果，无论你多辛苦，你的辛苦就是不值钱的。
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成果是靠员工提供的，无数个员工的成果构成了企业的成果;员工不提供成果，企业就会死亡。
任务不等于成果;努力不等于成果;苦劳不等于成果。
我们应该从今天开始，从现在开始，对自己的领导说，事情办好了，而不是办完了、办了;我们没有业绩，对自己的领导说，我可能办事说话存在问题，我想请教你，帮我指点，这件事我怎么做最好。
价值决定价钱 我们做工作应该看到自己的优点在哪，找到自己的优点就能更快的实现我们的价值，很多人都说我看不清自己，我觉得自己一无是处，其实不然，因为一切都是平衡的，包括我们每个人的思想以及能力，有好必有坏，有长必有短，这些都是需要对比的，那我们把眼光放到别人身上，就能更清楚的看到自己。
当然，也有另外一种人，也是想都不想就马上回答，“一定完成!”当没有完成任务时，也没有一个结果了，蒙着不出声。即使找到他时，他也有一万个理由来解释，一般都不是自己的问题。这次学习中老师也提到这个问题“执行型团队需要导入四大信念：第一条.结果不好时，立刻找自己的原因，只要你找别人的原因，就放弃了自己成长的机会，放弃了自己的前途跟未来!”2.人在公司说公司不好，说老板坏话，就是自己背叛
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了自己的灵魂!”3.公司请你来就是来解决问题的，公司没有问题，你就会立刻失业下岗。为什么我要读出这3句话，因为有另外两句话敲打了我。“企业只有两种人：老板、员工!”“做事的人只有两种选择：自己做、给别人做!”如果你选择的是后者，你想得到你想要的，只有一条选择“把心交给公司，把命卖给企业，把企业文化刻入骨髓!”机会总是给那些有准备的人!
管理阶层分为两种模式 1)内向型思维模式管理者
从自身找原因，不断改进，以求最好的方法使自己的管理能力得到提升。 2)外向型思维模式管理者
不从自身找原因，推卸责任，并不进行自我检讨。这样只能使自我的发展平台越来越窄，并且找不到方向。我们应该思考一下自身的缺陷在哪，还有哪些话哪些事做的不到位，怎么做更好一点，力争改变自己的同时，也要让身边所有人对自己的想法改变，以便于更好的管理。 责任承担是解决问题的开始 责任承担是真正成长的开始
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责任承担是提升团队执行力的开始 “我是一切的根源”我们应该时刻牢记。
关于签字的例子：签字人要对自己所签的内容负责
承 诺 书
我 ****** 在此公众承诺，在 2015 年 4 月 15 日起，认真做到以下几点：
1、认真执行公司相关制度，说服为主，执行在后，理性执行。避免在执行制度时让同事不理解并产生抵触情绪。
2、5月15日前整理好公司所有相关系统，建立良性的系统，用系统教导人如何做好本职工作，在5月30日前完成学习考核工作;
3、逐步改善同事之间的融洽氛围，提高团体力。人走在一起不叫团队，心走在一起，魂聚在一起才叫团队，将学习的到的内容逐步在公司展现出来;
4、严格要求自己对工作纪律的执行，律人先律己。要求同事结果时，同时给予同事建议与时间表以及未达成后的处理方式;
5、对待上级时，对相关工作有想法、有意见、有点子一定不隐藏，不要怕老板否定或者看作无知而放弃自己的观点;
6、对待同事时，选择相信同事，让同事敢于表达自己观点，即使时可笑的。我也不可以表露出自己的藐视与不削;当同事做好时，也就是自己的成功。
7、加强对专业业务知识学习，制定好每周工作日程，认真执行与坚持检查工作情况，事情是干出来的，干一行爱一行。如未达成，自愿惩罚从*********中心1楼至10楼上下徒步50次。
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承 诺 人：
承诺日期： 年 月 日
力资源管理流程图范文第6篇
周杨
(华南理工大学 食品科学 201120121501)
摘要：
胜任力模型为解决传统培训需求分析模型的不足提供了理论基础。本文从胜任力模型出发，概述了胜任力模型的内涵，分析其与培训需求之间的内在联系，阐述了构建胜任力模型的步骤，并通过实例阐述了如何根据胜任力模型界定培训需求，使培训效果更加完善。
关键词：胜任力模型 培训需求 分析
现今越来越多的企业已将培训作为人力资源管理与开发的重要途径。而培训需求分析是整个培训工作的基础。传统的培训需求分析模型，都存在着各种不足，往往不能结合企业经营战略，致使企业的培训活动没有起到提高员工个体乃至整个企业优势的作用。胜任力模型的兴起和发展，为解决上述问题提供了理论基础，从而把组织核心竞争力的培养同员工自我开发的需求有机结合起来，帮助企业和员工实现“双赢”。 1胜任力模型的内涵
胜任力[1]是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型[1]是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征等。建立胜任力模型，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于企业员工培训的需求分析搭建了桥梁。 2胜任力模型的构建
2.1组织培训需求分析
基于胜任力的培训需求分析，仍然保持经典模型中“组织一任务一人员”三层次分析架构，针对三层次之间缺乏内部联系的问题，运用胜任力的概念和理论来解决这一整合问题。运用组织胜任力理论来对组织培训需求进行分析，实现组织培训与组织战略之间的匹配，实现组织与任务层次的匹配，从而保证将要建立的胜任力模型适合组织战略发展。此部分从宏观的角度对组织进行分析，包括对组织的核心技术能力、
核心运作能力，分析结果将得到培训需求分析的宏观框架，采取的分析方法可以为调查法、档案法等。
2.2确定任务和群体培训需求
对构成组织胜任力的两个关键维度核心技术能力和核心运作能力进行分析。对核心技术能力的分析本文采用barton(1995)的分析框架，核心技术能力至少包括四个相互关联的维度[2]：
(1)员工的知识和技能：员工的技能和知识反映了该企业的技术竞争能力
(2)物理技术系统：硬件设施中的技术竞争力
(3)管理系统：公司的教育培训和激励系统
(4)价值和规范：该项决定何类知识或技能将受到支持，何类会被鼓励核心技术能力的分析可以采用调查法、档案法、团体焦点访谈法等获取相关的指标，并寻找相关构成因素。
2.3个体培训需求分析
在组织胜任力分析得基础上，运用个人胜任力理论进一步分析，进行个体分析。根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定职工是否需要培训以及培训的具体内容。
3 根据胜任力模型界定培训需求
企业培训的目的与要求是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求，为了达到这个目标，在培训之前，必须要明确界定培训的需求，根据本文前面胜任力模型的相关理论，针对需求提出合理化的解决方案。
评估员工的素质和胜任力现状并对照胜任力模型寻找二者的差距，以此来界定企业的培训需求。在基于胜任力模型的培训体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准[3,4]，基于胜任力的培训需求分析模型如图 1 所示
图1 基于胜任力的培训需求模型
在模型中逻辑关系分为横向和纵向的关系。 横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过员工当前状况和理想状况的对比，能够比较准确并有针对性的提出培训需求;在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距，也要充分考虑组织的内外环境，比如组织结构、成本承受能力等。
下面结合实践中的一个案例来分析一下如何应用胜任力模型来分析和界定培训需求[5]。在为某集团公司下属子公司设计“素质工程”培训项目时，当时根据该公司“分类分层管理”的人力资源精细化管理措施的实施要求，项目要求对高层管理职系、组织管理职系和专业技术职系三大职系设计相应的培训计划。高层管理职系所针对的岗位范围，是该集团公司直接管理的特大型企业、党政正职;组织管理职系是指该集团内的高层管理人员、职能部门负责人和各基层中层组织负责人;专业技术职系的岗位范围是该集团企业人力资源内各级专业技术、专业管理人员。
由于时间和经费的原因，项目组不能到企业进行实地的调研和访谈，面对相对庞大的岗位范围，如何根据企业的实际，分析各职系的培训需求呢?项目组将三大职系与该集团的胜任力模型进行了认真的分析。
(1)确定了各职系的能力素质要求描述：
高层管理职系——通过领导部门经理创造价值 ;
组织管理职系——通过一线人员或专业人员创造价值 ;
专业技术职系——通过发挥专业管理能力创造价值。
(2)将胜任力模型根据三大职系的特点进行了四个层面的分析。
现在要按照三大职系重新梳理为战略管理层面、执行层面、人员管理层面、基本要求层面四个层面。
(3)将四个层面的能力要求与企业目前的人力资源发展状况相关文件进行比对，找出存在的差距，并与人资部门沟通验证。
(4)根据存在的差距和员工的长期职业发展，确定培训的需求，并与该公司人资部相关负责人进行沟通确认。
通过这样一系列步骤，项目组界定了该公司的培训需求，并据此设计了相关的课程，收到了很好的效果。
4 总结与展望
胜任力具有理论上的优越性，在西方国家大型企业的实践中已经取得了良好的效果[6]。该理论引入企业培训之后，针对岗位胜任力要求为员工量身定做培训计划，确定培训内容，满足了企业对培训深度和培训内容更新的需要，有助于提高培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 相信随着胜任力的应用逐渐提高深入和扩散，胜任力模型必将在企业培训中发挥更大的作用。
参考文献：
[1] 曹松,严进.胜任力模型——战略导向的人力资源管理体系新平台[J].管理方略,2004(19):60-61
[2] 张娟.基于组织胜任力的企业员工培训需求分析模型构建[J].企业家天地,2010(1):42-43
[3] 吕立国.胜任力模型在企业培训中的应用[J].科技信息, 2009(33):742-745
[4] 何立,凌文辁.基于胜任特征的员工培训的原理与技术[J].科技管理研究,2008(1):164-166
[5] 穆卫红,曹慧青.胜任力模型在培训工作中的应用[J].中国电力教育, 2009,137(5):230-232