客户流失原因分析范文第1篇
1 客户流失预测常用技术
客户流失分析与建模是应用数据挖掘技术新的应用。简言之，预测模型是从数据库中发现模式，用于对未来的预测，客户流失预测模型简单的说就是从客户数据仓库中提取一定量的训练样本，经过预处理后形成训练集，通过数据挖掘方法形成预测模型，通过预测模型对新样本进行分类，预测出客户是否具有流失可能性。
客户流失原因分析范文第2篇
30%，高的达到80%。保安高流失的主要原因是什么?流失的保安跳槽到哪里去了?从整个社会的角度来看，保安的流动有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率;从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，都是必须而合理的。但是，如果员工频繁流动，企业就要引起高度重视。现在，保安人员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安企业的队伍建设和正常经营。保安流失原因分析
一名理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的有以下几个主要因素：
原因一：工资低、福利差。在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有专家指出，我国的保安业已陷入了这样一种恶性循环——待遇低下，无法吸引高素质的人员从业。有没有社会保险这一“待遇”，已成为他们决定是否“跳槽”的主要因素之一。
原因二：缺乏职业发展空间。报酬高低是人们选择职业时比较注重的因素，但它并不是最终决策的惟一依据。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬;反之，若得不到很好的发展，即便是能得到比同行们高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的企业去工作。保安当中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之长的，由于保安公司业务单一，加之对保安的职业规划不够重视，面对保安这个吃青春饭而又没有职业保障、职业发展空间有限的职业，做保安只是“骑驴找马”过渡一下，不会把它当成终身职业，一旦有机会就会跳槽。从了解到的信息看，如果是继续做保安，流失的保安大多选择物业公司和企业内保，因为相比之下，物业公司的保安职业发展空间大些，企事业单位的保安工作相对轻松些。
原因三：论资排辈，缺乏激励机制。来公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，不少保安公司在制度上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在公司里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年
一年地熬，很少见到将新人直接聘用为中队长、大队长或者分公司经理的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重;特别是保安公司里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。
原因四：社会地位低。受传统观念的影响，一些保安认为自己所从事的保安服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国保安行业
中，普遍流行着这么一种观点：干保安工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，很少有人把保安当成终身职业的。尤其是那些有文化的或者是有一技之长的保安，很难安心工作，当他们熟悉了这座陌生的城市之后，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
降低安保员流失率的对策
安保员流动对保安公司的经营管理工作有弊也有利。然而，在目前情况下，安保员的过度流失对保安公司更多的影响是弊大于利。安保员流失率过高是安保员不满现状的客观反映，也是保安公司缺乏凝聚力和稳定性的信号。一些安保员企业管理粗放，只单纯地注重经济收入，忽视企业文化建设，把安保员看成是工作的机器，使得安保员普遍缺乏成就感和归属感，造成安保员大量流失。其实，安保员流失是任何一家公司都不愿意看到的现象。只有稳定的安保员，才有稳定的客户;只有稳定的客户，才有稳定的、持续增长的经济收入。所以，稳定安保员队伍是当前保安公司的首要任务，建议采取以下对策稳定安保员队伍：
对策一：确立以人为本思想，注重企业文化建设。没有文化的人叫文盲，没有文化的企业叫企盲。安保员是服务行业，服务行业的特点就是要建立属于自己的独特企业文化，如联邦快递的“团结协作”文化、海尔“真诚服务到永远”等。其实，企业文化都是建立在人本管理的基础上的。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求公司把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，零售业的巨头沃
尔玛的管理精髓就是：把员工当成事业的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名员工。只有满意的员工才能带来满意的客户。保安公司向客户提供的产品就是安保员服务，安保员服务质量的高低直接取决于服务的提供者——安保员。所以，安保员的服务态度(技能)和服务热情的高低，将影响客户(业主)对保安公司的判断和满意。因此，实施人本管理，是保安公司的必然选择。公司怎么对待员工，员工就会怎么对待客户。著名的万科物业提出：“先有满意的员工，后有满意的顾客”。要求：我们的服务要“持续超越顾客不断增长的期望”。所以，保安公司要从物业公司引进一些先进的管理理念，在工作中力求做到“业主、安保员、顾客”三满意，惟有如此，保安公司才能站在市场的前端，持续发展长盛不衰。保安公司实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重安保员。公司管理人员应当把安保员员当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，尽力为他们的工作和生活创造良好的条件和工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低安保员的流失。
对策二：实施多元化经营，拓宽安保员职业发展空间。安保员为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。公司为安保员制定个人发展计划，协助安保员学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位安保员对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑公司发展的需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助安保员适应公司多方面的工作及未来发展的需要。公司通过为安保员制定良好的个人发展计划，给予安保员丰富的教育和培训机会，能够促进安保员个人和公司的共同发展，降低安保员的流失率。安保员是吃青春饭的职业，年轻人是为了过渡一下，很少有人会把安保员当成终身职业。因此，保安公司要积极开拓市
场，实施一业为主，多元经营，积极开发与安保员业务相关相近的经营项目，如押运、技防、物业管理、停车场经营、家政服务、物流仓储等，为老安保员、安保员家属和有一技之长的安保员职业规划创造再发展条件。如果保安公司能创造一个“男人做安保员，女人做家政”的安居乐业环境，安保员的流失率肯定会大大降低。
对策三：制定符合企业发展的薪酬体系，逐步提高安保员的工资和福利。在现阶段，工作仍是大多数人谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问
客户流失原因分析范文第3篇
邮编：746500
李玉才
<摘要>随着我国经济和文化的飞速发展，九年义务教育政策得到了有效落实，但农村初中学生流失问题还依然存在，影响着普九成果的巩固和提升。本文在甘肃康县若干农村初中学校调查研究的基础上，就造成初中学生流失的学校、家庭、教育行政部门、社会等各方面因素进行研究和分析，尝试寻找解决该问题的对策及办法。
关键词：农村 初中学生 流失 原因 对策
我们调查的康县是个全国贫困县，全县二十多万人口，经济文化相对落后，但随着国家经济文化事业的逐步发展，该县的孩子都享受了九年义务教育和两免(学杂费、书本费)一补(住校生生活补助费)政策，按常理学生流失现象应该得到缓解，但通过近几年的调查和研究，该县农村初中学生流失现象依然存在，而且呈正增长趋势发展，一方面是国家越来越多的教育投资，另一方面却是学生大量流失，这一现象导致教育成本加大而教育产出率降低，因此这一问题已经严重影响了该县甚至整个经济文化落后的西部地区教育的发展，教育的落后必然影响经济的发展，当然它势必也就影响党中央西部经济大开发战略的实施，于是这一问题的解决便被提上了日程，成为我们课题组研究的目标。
在为期两年的研究时间里，我们对康县经济文化较好的中部、北部的王坝、周家坝学校，较落后的南部三河、铜钱、白杨三所学校，
最落后的西部豆坝学校共发放调查问卷300余封，收回调查问卷192封，把近三年来(2008——2011学)192名流失学生作为研究对象，我们通过家访，个别调查、发放问卷表等方式对他们流失的原因进行归纳和总结，并对班主任和学生家长进行培训，使他们也切实投入到控制学生流失这一重要的工作中来，从而帮助我们在有限的时间里完成了大量的调查摸底、跟踪辅导、重点监控、个别劝返的工作，下面我就依据手头研究资料从导致农村初中学生流失的原因和对策两方面来谈一谈我们课题组的一点收获。
一：导致农村初中学生流失的原因
导致农村初中学生流失的原因有很多，但通过分析和总结主要可从以下四个方面入手研究。
1.学校方面。虽然我们提倡了好多年的素质教育，给学生减负也喊了好多年，但这些问题都没有得到有效的解决并日趋严重，再加上教师队伍素质的良莠不齐，教学方法陈旧，教学设施落后，从而使很多农村初中学生早早的离开了学校走向社会。细分起来有以下几个方面。
(1)课业负担沉重。小学只有语文、数学、社会、科学四门学科，内容简单、再加上推行九年义务教育政策后，不让学生留级，这就导致部分学生由于一些原因，把部分时段的课程没有掌握好，也被推着升上了高的年级，家中父母又不能进行有效地辅导，从而导致学习越来越差。进入中学阶段课程量猛然增加，在校时间延长，这一问题被显著的暴露出来，相当一部分学生感到学习吃力，最终沦为差生，“在
辍学生形成的过程中，差生群体恰似一个大“温床”，它孕育了辍学生。显而易见，一旦没有了差生或者现阶段大量减少差生数量，辍学生就会成为无源之水，而辍学问题就有可能得到根本解决。”调查资料显示流失学生中因厌学和学习困难者占62.5%，因此探讨差生形成的原因，有利于学生流失问题的解决。
(2)学生学习兴趣不足。兴趣是最好的老师，作为心智均在发展中的青少年来说只有对所学知识有足够的兴趣才能推动学业的进步。在调查中我们了解到因厌学而导致失学的竟然占到62.5%，比例相当高，这也说明学生兴趣不足对造成农村中学生流失具有重大影响。
(3)教师素质不高，积极性不够，教学方法陈旧，解决学生问题简单粗暴。随着国家高校扩招，进入大学的门敞开了，人们上大学已不再像过去那么艰难，但“宽进严出”的政策并没有落实，而“宽进宽出”的结果导致大量人才流向市场，为了生存拿到教师资格证的人无论是何专业都可以考取老师进校执教，很多人专业知识欠缺，心有余而力不足，无法胜任工作，学生对这样的课堂自然也是不感兴趣，部分学生因此而沦为差生最终失学。
早晨6点多上班，晚上10点多才能休息，作为时下最辛苦的职业之一的教师工作，工资待遇一直未落实中央的政策，温总理讲了几年的绩效工资，不但没有落实反而被一些别有用心的人把教职工的正常工资给“集”掉了一部分，这样教师的工作热情不但没有被激发，反而从某种程度上抑制了教师的工作积极性。再加上职称评定方法陈
旧，各校标准和制度不统一，而教师的调动又比较频繁，这就导致职称评定中矛盾重重，也抑制了教师工作积极性，从另一个角度看也影响了学生对知识的接受，抑制了学生学习的热情。
教师队伍管理制度中缺乏竞争机制，只要端上这个碗，就可以保证一辈子有饭吃的思想，使得教师队伍知识更新滞后，很多人多年从教但方法不变，学生上这样的课没有兴趣。还有一部分民办转正的教师由于自身知识欠缺，能力有限，教学方法陈旧，导致课堂气氛沉闷，学生积极性不足。
一部分教师和班主任迫于强大的升学和班级管理压力，对学生没有感情，处理问题简单，方法粗暴，导致学生对老师失去信任，从而对学习失去兴趣，最终沦为差生，走向失学之路。
(4)教学设施不足，资源短缺，无法激发学生的学习积极性
虽然近年来在党的关怀下，K县的教育设备有了大幅度的提升和更新，但面对不断更新的课本，依然无法满足教学的开展。学生学习的很多资料均要从网络上下载，例如中学语文课中的很多单元活动的开展均离不开网络来查阅资料但学校却无法提供此类设备，因此部分课程内容无法有效落实，但这又往往是他们最感兴趣的知识点，从而使课堂内容陈旧枯燥，无法调动学生的学习积极性，从而使部分学生对学习失去信心。
2.家庭方面。中学思想政治课本上这样说：“家，是我们的情感栖息地，是我们的物质生活后盾，安全健康保障，还是我们的娱乐天地，天然学校和今后发展的大本营。我们在家中享受亲情和温暖，我们热
爱自己的家”但在k县很多农村家庭却不是这样的，问题主要表现在以下几个方面
(1)家长文化知识不够，无力辅导孩子的课业。从普九资料中我们了解到现阶段我校87%的学生家长为小学及以下文化，15%的学生家长为初中文化，8%的学生家长为高中或中专文化，也就是说绝大多数家长是无能力给孩子辅导作业的，这就造成他们在家庭中课业任务没有办法得到有效落实，那么仅凭教师在学校的教学，知识无法得到有效巩固，因此一部分学生的学习在遇到困难后就无法在家庭中得到有效解决，而最终沦为差生。
(2)家长素质不够，不能给孩子树立一个良好的生活、学习的榜样和目标。部分家长文化水平低，素质差，从来不考虑自己的行为会影响到孩子的成长。说粗话、划拳喝酒、甚至赌博等违法行为均当着孩子的面进行，而不知道回避。家长这样的行为对孩子的成长造成了不利的影响，青少年正处于身心成长阶段，对问题的判断，还没有形成正确认知的标准，家长负面的引导极易使孩子模仿学习，最终走向歧途，更不要说影响学习了。在调查中还有2.64%的学生家长不让孩子上学，我国义务教育法第一章第二条规定“义务教育是国家统一实施的所有适龄儿童、少年必须接受的教育，是国家必须予以保障的公益性事业。”第五条又规定"适龄儿童、少年的父母或者其他法定监护人应当依法保证其按时入学接受并完成义务教育。"以上家长的这一行为已严重违反了《中华人民共和国义务教育法》，他的这一行为直接导致孩子失学。
(3)留守儿童的教育落实起来难。农村有一部分家长常年在外打工，孩子沦为留守儿童，让爷爷奶奶或者寄放在亲戚家照顾，由于隔代教育的老人和亲戚常常狠不下心来教育孩子，对孩子监管不力，教育不到位，再加上这些孩子家庭温暖和情感教育的缺失，导致他们内心孤独、脾气暴躁、心理自闭等问题的滋生极易影响学习而沦为差生。
3.教育行政管理部门方面。教育行政管理部门作为教育执行者(学校)的直接领导机构，他们的每一项政策，每一个决定都直接影响着学校的运转。对于学生的流失她们也有不可推卸的责任，归纳起来主要表现在以下几点。
(1)师资力量分布不均。经调查在城区及其周围地区教师普遍存在超编问题，其中优秀教师多，但在较偏僻的农村地区学校，人才大量流失，特别是山大沟深交通不便利的地方，老师严重短缺，有的主课甚至都没有老师。另一方面专业课老师短缺，我所从教十年的这所学校，拥有十几个教学班，但长期短缺体、音、美教师，只到今年才安排了三名专业课教师。长期专业教师的短缺势必影响学生的学习兴趣，从而影响学生学习，最终走向失学。
(2)政策落实不到位。国家三令五申要求给中小学生减负，但政策落实起来矛盾重重。在考评制度不变的情况下，一方面是领导要的成绩，一方面是教育体制改革中的提倡素质教育和减负，老师往往为了能拿全工资而重视成绩，忽略素质。与此同时在成绩第一位的情况下，学生负担进一步加重。有的学校一周中只有星期天半天学生可以
休息，这样好多寄宿生连回家的时间都没有。早晨6点多开始上学，晚上9点多下自习，全天要上13节课和自习，劳动强度可想而知，就连假期各种假期作业也是挤得满满当当，例如小学
一、二年级竟然连美术都成了正规出版的假期作业，我想再过几年音乐、体育、手工怕不都会有了假期作业。让学生全面发展是好事情，更是好想法，但“贪得多了嚼不烂”这句俗话也是不无道理的。我们求多求全往往沉重的课业负担压抑了学生的学习积极性，最终一样都学不好。
(3)部分政策不合理，严重挫伤教师积极性。就拿教师考核制度来说在教育系统这个大圈子里，却以每校具体人数来核定考核优秀者。这样在一些教学质量高的学校，老师辛辛苦苦干了一年，由于成绩位居全县前列甚至第一的科目太多，最终连个优秀都拿不上。而教学质量差的学校，大家成绩都差，结果矮子里面选将军，成绩差，能力低的人考核也能拿到优秀。考核原本是为了肯定成绩，激发教师工作积极性的行为，但这种圈子内部的不公平最终挫伤的是教师的积极性，自然对学生学习的提高也有一定的影响。
4.社会方面。目前，随着经济的飞速发展，社会文化越来越繁荣，由此而带来的不利因素也很多。
(1)网吧、驾吧、电玩、娱乐等场所对青少年的学习和成长造成不利影响。国家虽明令禁止青少年进入此类场所，但有些老板为了赚钱往往致法律而不顾，允许青少年进入。调查显示有31.2%的学生因网吧的诱惑而失学。由于青少年儿童的自制力不够，辨别力不足，往往玩乐成瘾而忘记学习，不顾一切的去玩，最终对学习失去兴趣，
走向失学。
(2)社会青年的干扰。部分闲游乱逛的青年由于无事可做而拉帮结派，称兄道弟，往往为一点小事而和人发生矛盾，不排除部分学生参与其中，调查中有8.3%的同学因为社会青年的干扰而无法正常上学，最终失学。
(3)部分社会青年的影响。一部分提前失学的青年走向社会以后由于打工挣了钱，出门见了世面，回来后很气派，在同学面前也很有面子，导致一部分差生对外面的世界心生羡慕向往之情，从而跟随其走向社会，导致学生流失。
(4)高校毕业人才大量闲置，对在校生心里造成负面影响，认为教育无用。在调查中有46.8%的学生是认为读书无用而放弃读书走向流失。不可否认的现实是大量高校毕业生毕业后，考工作是千军万马过独木桥，虽然国家为了扩大就业，常常有各类公职招考，但“僧多粥少”往往几十人争夺一个职位，导致大量高校毕业生闲置，给在校生心里造成极大的负面影响，他们自然有理由认为读书没有多大的作用从而流失。
以上我们通过对影响学生失学的家庭、学校、教育管理部门、社会四个方面在调查的基础上进行分析，总结出了一些导致学生失学的因素。在经过一年多的研究和部署，下面就我们所采取的措施做一简单的总结。
二：解决农村初中学生流失的对策。
通过调查造成农村初中学生流失的原因是来自方方面面的，我们
通过请示领导给我们各方协调，逐步对这些问题进行了解决，虽然有些问题的解决需要一个漫长的过程，但课题组通过对流失学生数量的分析来看，已经有了初步的效果，下面就我们所采取的措施，逐一进行总结 。
1.给学生减负。为了真正落实这一项措施，我们学校专门派课题组成员和部分教研组长向开展杜郎口“336模式”比较早切已有一定成效的兄弟中学进行为期一周的观摩学习，回来后积极开展观摩教学比赛，展示学习成果，力争学生每天零作业，并且校领导亲自抓落实。通过实践我们又总结出了适合我校的“531”教学模式。在改革中，教师的课堂火起来了，学生的手动起来了，学习的积极性涨起来了，可爱的孩子们笑起来了，学习成绩也随之好起来了。
2.为培养学生兴趣，成立各类兴趣小组。我校先后成立排球、篮球、乒乓球、羽毛球、书法、美术、音乐等各类兴趣小组。每个小组均由责任心强的老师负责，在每天的课外活动分组进行活动。每月还对在活动中表现好进步大的同学进行表彰奖励，以前那些因学习差从未得过荣誉证的同学也有机会获得荣誉证，并向同学们展示他们的实力了，在获得认可后，自信心又恢复了，学习积极性很高。经调查通过活动学生的协作精神得到加强，学习热情也很高，普遍比以前更热爱学校，更喜欢在学校里待。
3.加强教师素质培养和业务能力培训。学校组织全体师生开展清理河道垃圾的公益性活动，在活动中大家不怕脏不怕累，团结互助，干劲十足。通过整治，河道又恢复了往日的美丽，大家体会到了劳动
带来的快乐，并且都提倡以后多开展一些这样的公益性活动。在抽调教师参加省市各类培训的同时学校开展了轰轰烈烈的“教师基本功大赛”并对前五名进行了表彰奖励，在活动中，大家互相学习，教学相长，既有效激发了学生的学习兴趣，也促进了教师技能的提升。
4.重新进行网络布置，争取全覆盖。过去我们用的网速低，覆盖面小。为了让学生也能不出门而了解天下事，学校加大了网络流量，并给原本不能上网的两个机房接通了网线，这样学生学习所需资源均可以在网络上下载，这一举措极大地激发了学生的学习兴趣，更扩大了他们的知识面。
5.成立留守儿童之家。学校在资金短缺的情况下，经多方筹措，最终成立了留守儿童之间。学校提供电子琴、图书、篮球、排球并安排专人每周定期举行活动，让他们和家长通过电话联系，视屏聊天来加深感情，让孩子享受家一般的温暖，通过活动留守儿童们均能安心学习，并能理解父母的艰辛，通过和家长的电话联系，家长们对孩子的了解更多了，对学校工作的支持更多了，师生关系更和谐了，同学关系更和睦了。留守儿童的问题得到了有效解决，他们流失的问题也就跟着解决了。
6.学校每学期定期召开家长会以便家长和老师的双向交流，在会后我们课题组专门对家长进行培训。内容包括如何和孩子沟通交流、确定孩子的成长方向，人生目标的确立、儿童心理的剖析、常规的心理辅导方法、以及目前知识时代文化知识的重要性等。通过沟通他们普遍反映现在孩子比以前懂事了，交流起来也方便了，孩子能够主动
找他们谈心了。
在培训交流过程中，有家长说，以前给孩子定的目标低，只要初中毕业就可以了，结果导致孩子连初中都没心思上了，现在通过交流孩子又有信心了，对待学习更认真，读书的劲头更大了。他也希望孩子能有好的前途。
7.配合公安局，文化局整治周边环境。我校结合周边环境联合公安局、文化局对我乡的网吧、娱乐场所等公共娱乐设施进行了不定期的突击检查。通过检查学生上网的现象杜绝了，没有可供玩耍的环境，只好定下心来读书。
8.根据我校实际情况，我们课题组也把与教育管理部门有关的资料信息给上级领导部门做了专题汇报，希望领导能够关心重视早日解决相关问题，给教师工作创建一个更为团结、和谐、轻松的环境。
客户流失原因分析范文第4篇
(2011届)
题目： 滨海大酒店员工流失的原因及对策分析
系： 经济管理 专业： 酒店管理
姓名： 学号：
指导教师：
二○一一年五月
目录
1 引言 ......................................................... 1 2 滨海大酒店员工现状分析 ....................................... 1 2.1 性别比例较为平衡 ........................................... 2 2.2 学历结构偏低 ............................................... 2 2.3 员工素质参差不齐 ........................................... 2 3 滨海大酒店员工流失原因分析 ................................... 2 3.1 劳动强度大，工作时间长 ..................................... 2 3.2 对职业发展缺乏信心 ......................................... 3 3.3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 ..................... 3 3.4 激励机制不健全，导致员工流失 ............................... 3 3.4.1 工资和福利待遇比较差 ..................................... 3 3.4.2 奖励制度不完善 ........................................... 4 4 滨海大酒店员工流失的解决对策 ................................. 4 4.1 完善休假制度和工作制度，使员工合理休息 ..................... 4 4.2 培训员工的专业技能，加强职业生涯规划 ....................... 4 4.3 关爱员工、尊重员工 ......................................... 5 4.4 健全激励机制，激发员工工作热情 ............................. 5 4.4.1 提高工资和福利待遇 ....................................... 5 4.4.2 肯定员工表现，给予应有奖励 ............................... 6 4.4.3 推行目标责任制，激励员工 ................................. 6 5 小结 ......................................................... 6
滨海大酒店员工流失的原因及对策分析
摘 要：在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥员工的积极性。本文从滨海大酒店员工现状着手，分析了酒店员工流失现状，找出了酒店在人力资源管理方面存在的问题，剖析了酒店员工流失的原因，在此基础上重点提出了解决滨海大酒店人员流失的具体措施。
关键词：员工流失;激励;工资待遇;尊重
1 引言
温州滨海大酒店是由外商独资企业温州滨海大酒店有限公司投资兴建，坐落于温州市龙湾区永强大道，系龙湾区首家按国家五星级标准建造的涉外豪华商务型酒店。温州滨海大酒店汇集住宿、餐饮、娱乐、健身、商务、休闲等功能于一体。酒店楼高11层，拥有400多间设计超前，装饰豪华的套房、公寓式客房和别墅式客房，470多个泊车位。1000多平方米无柱豪华宴会大厅，可同时容纳600多人就餐或会议;10000多平方米的单体娱乐总汇，汇集KTV、桑拿、商场等多项功能。功能齐全的健身房、游泳池、斯诺克、网球场、乒乓球，体验休闲健康的品质享受。
2011年2月本人在酒店实习的职位是餐饮收银，主要负责接收和受理客人在店餐饮消费并及时完成客人的消费结算;保管好账单、发票，并按规定使用、登记;完成当班营业日报表、账务报表，并按规定上交。每天工作结束后，将当班各种票据上报财务。在实习的这三个月，我逐渐适应了自己的岗位。感触最深的是身边的同事流动性比较大，酒店在员工管理方面存在很多问题，这些问题导致酒店员工流失严重，这给酒店的经营与发展带来了较大的负面影响。就我们财务部的收银岗位而言，收银员总共7人，只有一个员工工作年限超过一年，在我来酒店之前的一个月，我们财务收银就有2个员工辞职，在我工作期间身边的一位同事也辞职了。
2 滨海大酒店员工现状分析
滨海大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源部、工程部、安全部、销售部、办公室等部门，共500多名员工。如前厅部、餐饮部、客房部属于一线部门，主要岗位有服务员、领班、主管、经理。人力资源部属于二线部门，主要岗位有人事专 1
员、秘书、主管、总监。
2.1 性别比例较为平衡
在不同的工作部门，男女员工比例各不相同，前厅客房餐饮均以女性员工为主，工程部、安全部、厨房则以男性员工为主，但总体上滨海大酒店的员工男女比例是基本持平的。
2.2 学历结构偏低
从学历上看，大都是初高中毕业，而拥有高学历的人员相对较少。此外，不只本酒店，整个市区的酒店业的从业人员学历都不高，据我实习期间对本酒店的调查，我们酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.8%，具有大专学历的约为14.5%，高中及以下学历的比例约为81.7%，其中人力资源部都是本科，所以在学历上仍有很大的提升空间。从年龄上看，青年员工占了总数比例约为94%，年轻人认为在酒店工作没有前途，在酒店只是一个过渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，这也正是滨海大酒店员工流动性强的一个重要因素。
2.3 员工素质参差不齐
现在酒店工作人员大多数来自外地，学历低，但又有从业经验，还有来自假期的学生和刚毕业的大学生，虽然有一定的专业知识，但是阅历低，无从业经验。
所以与学历等因素相关，员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲，在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍，但是相对于其他星级更高更好的酒店，本酒店还是有进步空间的，尤其在服务意识上，所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。
3 滨海大酒店员工流失原因分析
据本人观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因：
3.1 劳动强度大，工作时间长
酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 2
而是实行轮班制。比如，我的收银工作时间有如下这些班次E班：[(早班)7:30-11:00， 18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30) C3班 ：(13:00-21:30 )F班：(11:00-14:30，17:30-22:00)就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有时不能准时下班，一定要等客人买完单才能走了，加班也没加班费，有时甚至要等到12点多，客人还没买单„„工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。
3.2 对职业发展缺乏信心
受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。因为他们认为自己读了那么多年书，现在也还是当服务员，和清洁大妈一个等级，还不如一开始就不要浪费时间，去读书，对服务员这一职业，有些看不起。
3.3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失
受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。我曾亲耳听到过这样一个对话：管理者“今天你的包间卫生不干净罚你10元”服务员“刚才进过客人，没来及清理。”管理者“不要狡辩你是领导还是我是领导，事实摆在面前”这种是典型的粗暴管理不问清红皂白一罚了事，员工会受伤!可能这名员工一赌气，领过薪水就走人。
3.4 激励机制不健全，导致员工流失
3.4.1 工资和福利待遇比较差
服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。我在酒店实习时，合同上是这样规定的：实习期间工资为每月1000;转正后基本工资1400;转正一年后自愿享受福利待遇，到时候酒店承担一部分保险金的费用，自己承担一部分。这样算来，一个转正一年后的员工，拿满一个月的工资为1400元， 3
除去保险的一部分费用，剩下的也就1100元左右了。社会保障机制的不规范，使很多人就因为这样而放弃享受保险等福利，进而放弃这份工作。
3.4.2 奖励制度不完善
比如优秀员工每6个月评选一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，领导会把机会留给平时和自己关系好的员工，对其他员工一点都不公平。导致一些员工的努力，得不到回应，对领导不满，然后离开酒店。还有，我认为评选时间太长，可以缩改成2个月评选一次，这样每个员工被评上的机会就增加了，积极性也会增加。希望评选期间，多倾听客人对员工的评价和员工之间的评价。激励机制不健全使员工对工作没有激情，最后离职而去。
4 滨海大酒店员工流失的解决对策
员工流失对酒店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心;从酒店的角度看，酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给酒店本身带来竞争压力，给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。
4.1 完善休假制度和工作制度，使员工合理休息
酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。所以，在处于酒店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，在每个月组织周边旅游作为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回酒店还得完成相应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了工作效率也就高了，这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的，从而增强员工对酒店的感情、所以，酒店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重视员工的假期，休闲等。
4.2 培训员工的专业技能，加强职业生涯规划
对于酒店而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于 4
职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以酒店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足酒店专业性培训的员工看来，酒店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的影响较大。所以酒店应当把员工留住，并且想长远的计划，为酒店培养一批对自身职业生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转变，员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题，同时又兼顾到酒店的长远发展。
4.3 关爱员工、尊重员工
员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关心员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。对于酒店的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度有质疑，或是碰上无理取闹的客户，这都是酒店实际要解决的问题。而往往为了酒店利益，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，一定程度上可以缓解酒店员工流失大的问题。所以酒店首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，酒店应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。所以营造一个公平、良好的工作环境是酒店的一个很重要的工作，这可以大大加强员工对于酒店的“忠诚”，保证酒店的在正确的轨道上运行。
4.4 健全激励机制，激发员工工作热情
员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制不但可以培养员工对工作的热情和积极性，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。激励一般分为物质激励和形象激励，物质激励见效快，但形象化激励能是激励效果产生持续、强化的效果。
4.4.1 提高工资和福利待遇
工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。
所以让员工生活得更好，是酒店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还要给予一些津贴和金钱奖励，比如绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。对于经常要超出正常工作时间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，酒店应主动承担大部分的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归属感。
4.4.2 肯定员工表现，给予应有奖励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在酒店宣传栏上的报导、外出培训进修等。如礼宾部一名员工，平时工作认真，服务态度很好，老是受到客人和领导的表扬，酒店高层鉴于该员工良好的工作表现，给予该员工外出培训进修(金钥匙)。
4.4.3 推行目标责任制，激励员工
可以通过推行目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。每个月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果。
5 小结
员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题，只有稳定员工队伍，才能使酒店有更稳固的发展，才能提供高质量的服务。合理的工资福利、有发展力的职业前景、愉快友好的工作环境、不断学习和提高的机会是酒店留住员工并最大限度地激发员工积极性的重要动因。因此，针对以上几点，在深入观察和认真分析的基础上，本文针对性地提出了相应的对策。如果这些建议能够得到良好的实施，酒店人才流失的问题可以得到有效的解决。这也是本人实习期间最大的获益，也是最大的体会，相信对自己的提升也有很大的帮助。
参考文献：
客户流失原因分析范文第5篇
【摘要】文章阐述了移动电视的行业背景及相关理论基础，通过对安徽移动电视内外部环境的分析来阐释公共信息平台的构建过程及特色，并对构建公共信息平台过程中的不利因素进行了分析，在文章最后提出了一些关于不利因素的规避。
【关键词】移动电视 公共信息平台 构建 博弈
作为公共场所的信息传接载体，移动电视自诞生之日便打上了公共的表征，公共信息平台本是应有之义，只是受区域文化、经济、受众的解读习惯等影响，而在这个公共信息平台构建过程中各显不同。安徽移动电视自2005年试播以来，形成了自己的特色：成为了省内唯一一家能够覆盖到移动人群的电视媒体；有规模庞大的接收网络，创造性地将移动电视和分众电视有效融合；拥有全方位的接收方式，可以实现在车辆、固定场所及便携式电子产品的接收；有内容丰富的节目，例如《整点新闻》《音乐不断》《天天饮食》等。同时，移动电视还会及时传递天气、股市、商讯等生活信息，满足人们对新鲜资讯的需求。
一、公交移动电视公共信息平台角色定位的现实动因
公交移动电视之所以能成为公共信息平台，这一角色不仅是由其技术上的因素决定，更是受众对信息的需求以及移动电视的控制者和运营者的传播、经营目的的共同结果，是多方共赢的体现。
1、信息接收模式及受众特征的特殊性
随着人们对信息的需求日益扩大，移动电视满足了人们在不方便使用传统媒介接收信息之余获取即时的信息的愿望。移动电视由于其独特的传播特性，受众收视状态、收视需求与传统电视有较大区别，移动电视的受众具有专有性。所谓专有性，是指移动电视面对的是移动人群，对传统电视的固定接收是一种补缺和填充。①因此，受众收视状态、受众选择的自由度等方面都与在传统电视媒体收视下有较大的差别。如下表所列：
移动电视的传播效果容易受到背景因素的影响，受众收视状态是非主动的、伴随性状态，受众选择的自由度低。这也使得移动电视的广告流失率大大低于传统电视媒体。
据相关调查机构为安徽移动电视做的受众调查，显示如下：
从上表可见，公交移动的受众具有这样的一些特征：他们是以乘车时间固定，整体上较为年轻，收入处于城市平均水平之上的学生和上班族为主。他们几乎每天都能收看到公交移动电视，而且对信息和新鲜资讯有较大需求，因而，移动电视节目可能对他们产生强大的效果。
2、特殊的品牌塑造途径：公益型与服务化
在公共信息平台建构过程中，安徽移动电视主要通过两张牌来锻造自己的品牌：公益牌与服务牌。与最早引入移动电视的上海、北京等地相比，安徽移动电视仍处于市场探索阶段，移动电视的收入形式单一，围绕移动电视的产业链还未形成，收入的主要来源和赢利的关键还是广告。但是，安徽移动电视并没有因此把自己搞得商业味十足。相反，它通过大量的服务信息（《为您服务》《名生博士》《第一楼市》等）和信息服务（《音乐不断》《合肥新闻联播》《整点新闻》等）大打服务牌，精心编制节目；其次，可圈可点是它的广告投放，降低商业广告的投放量，大幅提升公益广告的投放比例，所占的比例很高，远远超过任何一种传统媒体的公益广告量，使得它的广告也很好看，安徽移动电视聪明地选择了公益广告为自己的公益型品牌添砖加瓦。
二、公交移动电视公共信息平台的构建
1、公益性平台
公益性是安徽移动电视的特性之一，包括两层含义。其一，安徽移动电视无偿为市民提供服务，填补市民出门在外的收视空白。以公交移动电视为例，据华视传媒对安徽公交移动电视调查数据表明：公交移动电视与传统电视媒体存在较为明显的互补关系，公交移动电视的收视高峰恰好是传统电视媒体的收视低谷，而传统电视媒体的收视高峰则是公交移动电视媒体的收视低谷，两种媒体互为补充；数据还表明：74％的公交人群表示接受公交移动电视这种媒体，58％的被访者表示喜欢或非常喜欢这种媒体，77％的公交人群认为移动电视会使乘坐公交车更有乐趣。②可见，移动电视以其无偿和方便的接收途径正日益改变和丰富着市民的收视习惯，其公益性特征愈发明显。其二，移动电视中公益广告的投放比例要远远高于其它媒体，成为公益广告最主要的传播媒介。而且，移动电视公益广告的到达率非常的高，在华视传媒对安徽公交移动电视调查数据表明44％的公交人群最为关注公益广告，位于所有广告类型的首位。③
2、服务性平台
安徽移动电视在成立之初所树立的宗旨就是服务于广大市民，所以，在打造公共信息平台的过程中一直以满足市民的需求为首要目标，不论是在移动电视的覆盖面还是节目的设置上，都体现着服务性这一灵魂。首先，从移动电视的覆盖面来看，安徽移动电视已经在全省大中城市如合肥、芜湖等地的公交车上安装了移动电视，其中，合肥有近八成的公交车上安装了移动电视，还包括一些人流量较大的公共场所。其次，在节目的内容和播放时段上也做了精心的安排，从内容上看，安徽移动电视的节目分为自办栏目和转播栏目，栏目数量近二十个，涉及新闻、资讯、娱乐等，具有很强的信息性、时效性和可视性。其转播的主要是新闻资讯类节目，大多来自央视新闻频道和安徽新闻频道，从新闻的来源上保证了安徽移动电视的权威性和及时性。而自办栏目则主要侧重于休闲性和娱乐性，目前，安徽移动的自办栏目有《音乐不断》《轻松一刻》《幸运竞价夺大奖》等，这些节目均采取滚动播出循环排期，保证了绝大多数乘客在一周内能欣赏到所有的节目内容。此外，安徽移动电视还将继续丰富节目内容，并根据市民需求创办其他类型的栏目。从节目的播放时段安排上看，安徽移动电视更是体现了细致入微的服务理念。以公交移动电视为例，在早晨及傍晚市民上下班的高峰期多安排新闻资讯类节目，提供最新最及时的新闻资讯；在上午和下午乘车人数相对平稳的时段主要安排一些轻松活泼，时效性不强但内容丰富精彩的节目，如《情景剧场》《动漫十分》等节目，尽可能以多变的节目内容满足不同市民的口味。
3、娱乐性平台
移动电视节目内容丰富，满足了市民对于信息的需求。
在安徽移动电视一天的播出节目单④中我们可以看到，在其26个节目中，娱乐类节目有15个，占到节目总数的60%。富含“软新闻”的娱乐类节目填补了大众在公共场合无聊、空余的时间，成为人们打发时间、调节情绪的有效途径。
三、构建公交移动电视公共信息平台的问题及规避
1、构建公交移动电视公共信息平台的问题
移动电视固然有许多传播优势，但是影响其发展的不利因素也一直存在。
（1）较差的终端效果和非理想的接收环境
节目在屏幕上播放效果的好坏直接影响传播效果，而由于城市建筑的阻挡，移动电视的信号还无法覆盖整个城区，因而，信号中断导致的画面静止和黑屏的现象也时有发生。这无疑会影响受众的心情。如果说前者可以通过技术的进步而得到解决的话，那么不良的接收环境将是移动电视长期要面对的问题。
（2）节目娱乐化
在安徽移动电视26个节目中，娱乐类节目有15个，占到节目总数的60%，节目娱乐化现象相当突出。
拉斯韦尔曾经提出大众传媒的三大功能，即监视环境、联系社会和传递遗产，后来随着社会和媒介的发展，社会学家赖特又加上了提供娱乐的功能。这四种功能中的前三种都是对媒介在文化和社会层面上作用的考察，然而今天的媒介却过分的突出提供娱乐的功能了。故而，另两位著名的传播学者拉扎斯菲尔德和默顿分析了媒介的四种负面功能：把人变成丧失辨别力和顺从现状的单面人、导致审美情趣及文化素养的普遍平庸化、廉价占用人的自由与时间、使人处于虚幻的满足状态从而丧失行动能力⑤。这些负面功能与大众媒介提供过多的品位较低俗的娱乐节目是不无关系。
作为公共信息平台的移动电视理应为抵制过度的娱乐化承担重任。
（3）节目转播和复制化严重
安徽移动电视由于刚刚起步，资金、人才等各方面条件都较为欠缺，缺乏自行制作和自主创新的实力，因此节目转播和复制化的现象比较严重。例如《MOTO娱乐现场》就是由光线传媒制作的娱乐新闻节目，在全国多家卫视和地方台都有播出；《T台风云》更是直接引入法国Fashion TV频道的时装走秀节目。这样的节目降低了受众的收视忠诚度，使节目很难产生知名度和美誉度，更无法建立起移动电视作为新锐媒体的品牌形象。
再从媒介文化的角度进行思考。媒介在社会文化系统中形成了一个亚文化系统。传播学者认为媒介文化有能力再生产媒介所能及的各种社会关系。⑥移动电视的受众是特定城市中的特定族群，节目必须贴近受众、贴近社区、贴近生活，重复的和不具特色的节目无法形成移动电视的媒介文化，不能产生核心的媒介价值。不能表述、传送特定的文化观念和行为，也就无法影响到受众和社区，打造公共信息平台也就无从谈起。所以，无论是从吸引受众、建立品牌，还是从产生媒介文化、建立社区认同的角度，都要求移动电视创新节目内容和形式，与市民生活、本土文化、社区事件等紧密结合起来。
（4）商业性和公益性的博弈
移动电视作为新兴的文化产业，一方面，产业化的资本构成和组织结构要求移动电视运营商通过商业运作实现盈利；另一方面，由于移动电视是公共信息平台，因此要求具有一定的公益性。移动电视媒体的主要资源是受众注意力资源，在一定的时空界定下，这种资源的量是有限的，商业广告和以公益内容代表的公众服务信息对这种资源就必然产生激烈的争夺。假设这二者间的矛盾不可调和，那么套用博弈理论的观点，这将可能导致一个“零和游戏”的局面，即二者获利与亏损的总和正好是零，赢家的利润来自于输家的亏损，运营商获得与损失的经济利益和社会效益的总和都是零。当然，在现实情况中，这二者的博弈应该是一个“非零和游戏”，⑦即结果有可能是“正和”或者“负和”。在“正和”的情况下，或收获经济利益，或实现社会效益，或实现了双赢，经济利益和社会效益双丰收；在“负和”的情况下，则整体亏损，没有实现任何收益，这也正是在移动电视的运营中需要尽力避免的最差情况。
现在，一些移动电视的运营商为了实现短期的利益，无视应当承担的社会责任，投放了大量商业广告和品位质量较差的娱乐节目，并在节目的编排和结构上安排不合理，这些都严重损害了移动电视自身的品牌形象。可以学习外地先进经验，如北广移动就提出把始终坚持正确的舆论导向作为公司发展壮大的先决条件。北广移动全天播出17小时，主要包括新闻类节目，占播出比例30%；娱乐类节目，占播出比例17%；法制类节目，占播出比例6%；专题类节目，占播出比例21%；服务信息类节目，占播出比例6%；广告占播出比例20%，⑧可见其侧重点是放在新闻和资讯类节目的，同时合理比例的广告也能带来可观的收入。
2、对构建公交移动电视公共信息平台阻碍的规避
（1）改进技术
技术改进是构建移动电视公共信息平台的关键力量，因为技术的突破或者是改进，对公共信息平台信息的收集、加工、制作及传输的质量和效果起着决定性的作用。针对公交移动电视接收环境较差的问题，应该提升数字信号发射器和接收器的功率，保证节目的接收质量，降低外界对信号的干扰。
（2）更新节目的内容和形式
移动电视应该脱离传统电视节目的内容和形式，走自己的特色之路。如在形式上应尽量做到简单活泼，简单就是去掉节目厚重的“包装”，增大节目的信息量；活泼则是在节目风格的设计、语言、音效上进行改变，以区分于传统电视节目较为陈旧严肃的风格；在节目内容上，应该重视节目的独创性，树立节目的品牌意识。另外，如果上述所说的由于技术和成本原因而无法实现的话，那么退而求次的方法就是在选择娱乐休闲类节目时应选择具有视觉效果的内容，如时装表演、风景名胜、影视插花等，以便更有效地满足受众的收视需求。而对于新闻资讯类节目，在播报的同时应该多配有字幕显示，这样才能较好地发挥公交移动电视的传播优势。
（3）建立反馈和互动机制
受众的反馈是节目不断进步的保证，移动电视应该保证受众反馈渠道的通畅，了解并尊重受众的需求，淘汰受众满意度低的节目，不断提升节目的档次。同时，移动电视还应完善与受众的互动机制，方便受众的深度参与，成为联系移动电视受众这一群体、深化受众之间交流的平台。
*此文是2007年度合肥学院科研发展基金资助项目：安徽省公交移动数字电视的现状及发展态势研究（编号：07KY016RW）阶段性成果。
（此课题研究及本文撰写过程中，安徽电视台节目制作部编导张驰做了大量工作，特此感谢。）
参考文献
①转引：我看哈贝马斯的《公共领域的结构转型》.http://blog.sina.com.cn/u/493271d3010006xu.
②安徽移动电视网站，www.amtv.com.cn/index/index.php.
③华视传媒网站，www.ok-biz.com/5/company51683/.
④安徽移动电视网站，www.amtv.com.cn/index/index.php.
⑤丹尼尔·贝尔.资本主义文化矛盾[M].北京：三联书店，1989年:118—168.
⑥胡正荣.传播学总论[M].北京：北京广播学院出版社，1997年：254—255.
⑦冯·诺伊曼，摩根斯顿.博弈论与经济行为[M]. 北京：三联书店，1944年：123.
⑧北广传媒移动电视网站，http://www.bamc.com.cn/
movetv/.
（作者：合肥学院中文系教师）
客户流失原因分析范文第6篇
摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
关键字：核心员工流失 直接成本 间接成本
在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。组织寿命学说认为，员工一生变换工作 7 ～ 8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右 ( 淘汰辞退 5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。据美国管理学会(AMA)的报告， 替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位， 替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。
一、核心员工流失的分类
企业核心员工的流失可以分为自愿流失、 非自愿流失和自然流失(如退休、 因伤病丧失劳动能力、死亡等)。自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。
二、核心员工流失损失的研究现状
鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。何永煌( 2005) 、郑奇枫( 2006)、 贺静( 2007) 等从企业角度研究了核心员工流失的负面影响。于德利( 2007)则从企业和个人两个方面分析了核心员工流失的企业风险、 人力资本风险及个体风险。
本文主要是在前人研究的基础上，从直接成本和间接成本两个角度分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
三、核心员工流失的直接成本
一般而言，我们认为核心人才流失所造成的直接成本是从企业重新获得可以胜任的人才到该人才培养成熟过程中所产生的成本，下面具体从三方面来分析这一过程中所产生的直接成本。
(一)取得成本
1、招募成本。核心员工一旦离职，企业为保证经营运作的正常进行就必须尽快找到合适的同类人才来补上该职位空缺，招募成本就是在此过程中产生的。企业需要安排相关人员制定招聘计划书，确定招聘渠道，发布招聘信息等，在这些环节所投入的人力、物力和财力的费用即为招募成本。招募成本往往与所招人才的价值成正相关，目标人才价值越大，企业所需花费的招募费用越高。核心人才在一般的人才招聘会上难以找到合适对象，需借助专门的专业招聘代理机构或猎头公司, 其费用比一般员工的招募要高出好几倍。
2、选拔成本。选拔成本是对应聘的候选人进行鉴别选择，以决定合格人选所花费的成本，主要包括对候选人进行初试、面试、背景调查和体检的费用。。招聘公司为从猎头公司推荐的几个候选人中选出合适人才，往往安排外聘专家和内部专业人员组成专家团，对候选人进行职业倾向、职业能力、情景模拟、压力测验等一系列面试，过程极为复杂，费用也极其昂贵。
3、录用成本。企业从候选人中选出合格者后，在安排其入职之前要完成一系列的录用手续，如果被录取人员与原单位的劳动合同还没期满，企业需要支付给其原所在单位一定的补偿费用，这些都是录用成本。
4、安置成本。安置成本是企业安排录用人员正式入职时所发生的各种费用。鉴于核心员工的价值性，企业往往需要为他们提供一些普通员工入职所没有的额外的附加福利和待遇，例如配备专用的办公室、专用的商务车、解决其配偶的工作和孩子就业问题等。在企业获取核心人才所发生的成本中，安置成本往往占据相当大的比重。
(二)培训成本
1、岗前培训成本。企业在新员工正式入职前，为帮助其了解企业历史、文化、规章制度、岗位要求、业务知识和技能等，为其开展相关培训活动，在此期间发生的培训导师费、学习资料费和教育设备折旧费等。
2、在职培训成本。是指在不脱离工作岗位的情况下，对在职人员进行培训所发生的费用，包括接受培训和进行培训的雇员的工资福利费用、 培训人员离岗损失费、 接受培训者由于不熟练而造成的损失以及因培训而发生的材料消耗费等。
3、组织为了培养高层次的管理者或者专门的技术人员，让雇员脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本，其成本主要包括培训者与被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费用等，如果是企业外部脱产培训，其成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员的工资、差旅费、补贴、住宿费和资料费等
(三)离职管理成本
核心员工向公司提出离职申请后，公司为挽留人才，高层管理者往往会安排时间与之进行面谈，了解其离职原因。在挽留不成的情况下，公司还要安排员工办理离职手续，终止劳动合同等，对于那些与公司存在劳动争议的离职员工，公司还要在法律诉讼方面产生相应的成本。
四、核心人才流失的间接成本
长期以来，人们都将焦点聚集在核心员工流失给企业带来的显性损失，却忽略了人才流失所发生的隐性成本，主要原因是因为隐性成本难以估计和量化, 它们造成的损失有时需要很长一段时间才能表现出来。这里将这些间接成本分为易量化的和不易量化的两类进行分析。
(一)易量化的间接成本
1、离职前的低效率。核心员工在做出离职决定之前，会有一段纠结的思想斗争时期，包括抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段，在此期间，他们会渐渐丧失工作热情，工作效率降低，消极怠工，这些举动给企业所带来的损失虽不是那么明显和直观，但是却是不容忽视的，这种低效率持续的时间越长，给企业带来的潜在成本越大。
2、空职成本。由于核心员工的自愿离职往往是突然的，企业很难在短时间内及时将改岗位空缺填补上去，在人才重置的这一段等待时间中, 发生了职位空缺成本。为保证企业工作的正常进行，企业会选择让内部相关员工暂时分摊刚岗位上的工作，这部分的成本包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本，以及主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
3、学习曲线成本。新员工正式入职后需要一个适应期来熟悉公司文化和工作流程，其工作效率明显低于该岗位原有员工，而在这个期间，公司仍需向其支付同样的工资，无疑增大了公司成本，即学习曲线成本。
(二)不易量化的间接成本
1、企业商业机密的泄露所带来的成本。核心人才一般掌握着公司的核心技术和重要客户信息，一旦跳槽到竞争对手公司或者另起炉灶，将会给企业带来严峻的竞争压力，甚至直接威胁到公司的生存问题。虽然企业也会跟核心员工签订各种商业机密保护协议，但是目前我国在这方面的机制尚不健全，有些员工的职业素质和道德较低，这些都为商业机密的泄露提供了潜在条件和机会。
2、对员工士气的影响。根据亚当斯的公平理论，员工往往会将自己的付出和所得与其他人进行比较，若觉得不公平，往往会士气低落。任何一个核心员工的离职都会成为公司内部的其他员工的话题，他们会在此基础上权衡自己的收入和付出是否成比例，这些问题往往造成人心不稳，影响员工士气。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为15%，则有15%×3=45%的企业员工试图跳槽，若企业员工都处于迷茫观望态度，工作热情如何高涨?这不可避免地给企业造成潜在损失。
3、对企业形象和声望的影响。核心员工之所以选择离职，或多或少都是对公司存在一些不满的地方，他们离职后不在受公司的约束和限制，在与人交谈中，无论是有意还是无意，可能会对公司存在负面评价，这些言论和评价可能会在媒体上传播，直接影响企业声誉和形象，这些消极影响反过来会增加公司人才的招聘和维护成本，加大企业再次找到合适人才的困难。这种由于核心人才流失而造成的潜在损失虽难以直接衡量，但是却是客观存在的，影响巨大而深刻。
4、人员流失造成企业后备力量不足的成本。频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
五、总结
通过上文分析可以发现，企业核心员工流失给公司带来的损失不仅仅包括那些直接可以计算的部分，还包括那些潜移默化中的负面影响，虽然很多间接成本难以量化，但是危害巨大。对于组织而言，公司在雇员身上进行的人力资本投资和这种投资所能带来的预期收益会随着该员工的流失而丧失，甚至组织的战略也会因此受到影响。所以，企业高层管理者需要从战略角度高度重视核心员工流失成本，在组织内部建立完善的经营管理机制，从人力资源管理各个方面采取措施堵住人才流失漏洞，从而为组织吸引和留住足够的核心人才，实现可持续发展。
六、参考文献