医院合同人员薪酬管理论文范文第1篇
随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行绩效薪酬制度不能完全适应改革发展形势的要求。随着“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”政策的出台，医院探索建立一套适用的绩效薪酬分配方案势在必行。医院现有的绩效薪酬分配制度难以适应医院对员工激励、服务风险与成本管理的需求，本文对在实际工作中，通过将RBRVS绩效管理系统应用于公立医院薪酬分配体系中，进行了相关探讨。
一、公立医院引入RBRVS绩效管理系统的背景及原因
医药体制改革的深入发展，对公立医院的运营提出了更高的要求，公立医院日常管理需要更加强调集约化和精细化。作为公立医院管理中重要一环的绩效薪酬分配制度，也必须更快地适应当前大环境和形势下的要求。公立医院现有的以收减支为主要依据的创收型绩效薪酬分配制度难以适应医院对员工激励、服务风险与成本管理的需求，存在着绩效薪酬未能完全直接和人员生产力或工作量相结合、缺乏考核的明确机制，多数科室分配流于人头形式、部门收入与成本支出缺乏监督机制或力度不强、部分部门工作附加价值容易被忽略、未能有效反映部门人力过剩或不足的问题等弊端，因此也就造成了成本控制力度较弱、同工不同酬、缺少高风险，高技术激励、绩效薪酬分配不均衡等问题。
在“深化医药卫生体制改革规划实施方案”中明确指出：建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高医务人员待遇，提高医务人员积极性。这也为公立医院绩效薪酬改革指明了方向：建立以岗位工作量和服务质量为主要考核内容的公立医院绩效薪酬分配制度。
RBRVS绩效管理系统完全打破了现有的以收减支为依据的激励机制， 是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用，以岗位工作量和服务质量为主要考核内容的现代薪酬分配制度。该绩效管理系统将公立医院薪酬激励往医务人员的劳动价值、工作强度、技术含量上引导，充分体现了国家卫生计生委倡导的政策方向，让医生不仅多劳多得，而且更注重技术含量。
二、RBRVS绩效管理系统的基本构架
RBRVS的英文全称是Resource-Based Relative Value Scale（以资源为基础的相对价值尺度），由哈佛大学华裔教授萧庆伦（英文名：William Hsiao）领衔的专家团队开发而成，是指以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，支付医师劳务费用的方法。其构成如下：
三、RBRVS绩效管理系统的核心原则
（一）服务医院战略，体现正确导向（导向性）——方案设计的依据
绩效薪酬改革方案以医院发展战略为导向，鼓励扩大服务量、提升效率、优化病种和收入结构。
（二）符合政策约束，创新分配机制（合规性）—— 审核方案的参考
符合国家卫健委提出的“九不准 ”要求，符合国家卫健委、社保部、财政部《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》等相关政策的要求。
（三）效率优先，兼顾公平和结构调整（公平性）——保证实施落地
通过绩效薪酬增量，依据医院的历史因素、实际情况和行业发展规律调整各岗位的分配结构。
（四）劳动价值主导，统筹学科发展（全局性）—— 权衡收益及成本
依据工作量 、工作质量（劳动强度 、技术含量、风险程度）、直接成本、关键绩效指标结果进行绩效薪酬分配，统筹考量绩效制度对学科建设和发展的导向作用。
（五）直接成本为口径直接纳入绩效方案（强化成本控制）—— 精细化成本管控
成本口径上体现资源的消耗与占用，鼓励各科室节约成本，提高效率。成本包括设备使用费、人力成本、耗材等。
（六）绩效薪酬分配实行院科两级核算（院科两级管理）—— 平衡管控与放权
为临床、医技科室建立二次分配指导原则，供科室参考制定二次分配方案。
四、RBRVS绩效管理系统的具体操作
（一）工作流程
启动会议（RBRVS绩效方案说明介绍）、职能部门科室访谈、系统管道建立及数据导入、RBRVS点值设定及新旧绩效薪酬比对、期中绩效方案汇报：医院初步框架介绍、绩效方案数据公示及各临床科室访谈、二次绩效方案汇报、指导医院老师操作绩效系统、新绩效方案报告提交、正式实施RBRVS绩效等10项。
（二）各类人员的绩效薪酬考核量化方式
1.临床医生：判读费+执行费+出院人数*CMI权重系数*等级照护费+ （材料收入-材料支出）* A%- （医师可控成本+医师其他成本）*0.5-医师工资。其中判读费是指医师判读检查、化验等结果，并做出诊断所得奖金；执行费是指医师人员执行操作各项检查、治疗手术、诊察、会诊等所得奖金；判读费和执行费是医生工作量收入，等于各RBRVS项目点值*数量*医师费率。A%是指根据医院实际运营情况确定的绩效薪酬分配百分比；可控成本是指科室或者病区领用的不可收费的材料（医护共同管理各50%）；其他成本是指科室或者病区应承担的折旧、水电、房屋、维修等成本（医护共同管理各50% ）。
2.护理人员：护理费+护理治疗费+（床日总量+入院人数*3+出院人数*3）*护理时数*照护单价+（材料收入-材料支出）* A%-（护理可控成本+护理其他成本）*0.5-护理工资。其中护理费是指护理人员在执行等级護理、一般专项护理、吸痰护理等所得奖金；护理治疗费：护理人员亲自执行各治疗项目、或者配合医师执行所得奖金；护理时数是指一个病人一天内得到护理人员直接照护的时间；入院人数和出院人数*3是因为根据相关文献记载，护理人员在照护一个新入院或出院的病人所花费的工作量大约是照护一个在院病人工作量的三倍。
3.医技人员：RBRVS项目点值*工作量*医师费率+（材料收入-材料支出）* A%-（医技可控成本+医技其他成本）-医技工资。其中，医技岗位工作量分为：执行项目工作量（医技部门的医师、技师亲自操作执行工量，如放射科的拍片、阅片等工作）；服务人次工作量（B超彩超、多普勒、脑电图、验血等检查、检验人次）；特殊项目工作量（在影像引导下的操作项目，RBRVS系统已经分别给出了医技科室和临床操作科室的点值，需要对一个项目进行拆分）。
五、RBRVS绩效管理系统的优势
RBRVS绩效管理系统改变了传统模式下的以医疗收支结余为核算基础的绩效分配方式，以医疗项目的工作量来分配绩效薪酬，充分考虑了在医疗服务中各项消耗之间的差异，体现了每一个医疗服务项目的劳动价值，更具有公平性和公正性，实现了多劳多得、优劳优得的分配原则，向临床一线及具有技术含量的关键岗位倾斜，能够充分调动广大医护人员的工作积极性。
RBRVS绩效管理系统将原来传统模式下“全成本”概念改为“可控成本”并将之在绩效薪酬中扣除，这样充分考虑了医院经营成本的不同属性和性质，将科室不能管控的成本排除在外，从而也起到了增强成本管控的效果，实现良性循环。
在传统的以“收减支”为主要依据的绩效薪酬分配模式下，临床医生、护理人员及医技人员的薪酬分配方式大体相同，而RBRVS绩效管理系统是以不同服务项目的资源消耗为基础，以相对价值为尺度，考虑了医护技不同类型人员的工作时间和劳动强度（脑力消耗及临床判断、技术技能及体力消耗、承担风险的压力），绩效考核的导向性更加明确。
六、结语
RBRVS绩效管理系统打破了原有绩效薪酬分配的局限性，更好的体现了国家相关政策要求的多劳多得的原则，做到了绩效薪酬向临床一线、关键岗位、高技术岗位倾斜，充分调动了广大医务人员的工作积极性。医院的运营成本也得到了有效控制，实现了临床业务与财务一体化的融合，为医院的整体经济发展奠定了良好的基础。（作者单位：天津市环湖医院）
医院合同人员薪酬管理论文范文第2篇
〔摘要〕本文就我国科技情报（信息）类事业单位改革历程、现状以及科技情报（信息）机构管理体制与运行机制的创新，谈一点自己粗浅的看法。
〔关键词〕科技情报（信息）；事业单位；体制创新；改革
〔
随着经济全球化和信息化浪潮的日趋加快，科技情报（信息）机构正面临着国内外市场竞争加剧和科技进步等方面的严峻挑战，新的形势对科技情报服务创新与发展提出了更高的要求。我国传统的公益性科技信息事业迎来了前所未有的机遇和挑战，也受到了前所未有的冲击。科技情报（信息）类机构作为全国科技情报系统的重要力量，也面临着国家和地方事业单位改革的新形势，在功能定位、运行模式、工作方式、组织架构、管理体制等方面面临新变革。只有深化科技情报信息机构改革，寻求发展的途径，增强科技创新能力和创新协作，才能实现科技信息事业可持续、快速、健康的发展。
我国共有事业单位130万个，从业人员约3 000万人。无论是从机构数还是从业人员数来看，都是仅次于企业的第二大法人组织，为推动公益事业更好更快发展，不断满足人民群众日益增长的公益服务需求，2011年3月22日，中央下达《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，提出将在5年内对全国所有事业单位改革完成分类，分类改革序幕就此拉开。 这一部署牵动了3 000多万“事业人”的命运，引起了广泛关注。在这些事业单位中，科研事业单位8 000多个，人员69万，约占事业单位人员总数的2.4%，我国的事业性科研单位长期以公益性服务为宗旨，随着市场经济迅速发展和事业单位改革的逐步深化，其服务形式也发生了很大的变化。目前，信息服务已成为科技情报类事业单位的主流工作，为大批信息需求者带来了不可估量的经济效益和社会效益。而在目前事业单位改革中，国有信息机构面临的改革方向不外乎3种形式：即政府机构、公益性机构和企业，究竟如何改革？中国政府体系下所属的科技情报信息类科研机构的命运成了大问题。
1我国科技情报（信息）类科研机构发展现状
从新中国成立初期我国第一批科技情报机构成立至今，中国政府体系下的科技情报（信息）事业已经走了50多个春秋，积累了丰富的信息资源、信息服务经验和渠道。但与应用类科研机构相比，我国公益类科研机构存在机制陈旧、学科结构老化、人员队伍固化等问题，这严重制约了公益类科研机构创新能力的发挥。在经历了传统体制建立、改革探索、反思和重新定位四个阶段之后，我国公益性科研机构管理体制改革迈出了重要一步。经过改革，我国公益类科研机构学科和人员结构得到优化，新设了一批新兴学科，科技人才层次明显提高，结构日趋合理，科研投入不足的局面有所改观，科研基础条件也有较大改善，科技创新能力不断增强，科技产出明显增加。
21世纪初，在经历了改革探索、定位确定和深化改革3个阶段，改革为我国科技情报行业的发展带来了巨大的机遇和挑战，一方面，改革取得了一些成绩，从全国科技情报事业发展过程来看，科技情报机构呈现出多头并举、多种发展模式并存的格局，全国各省、地市级科技情报机构在多年的发展中，经过不断探索，形成了适合自身业务发展的方式，向特色化情报研究方向发展，积极发挥自身特色和区域优势，坚持走特色的发展道路。经过多年改革与发展，在我国传统的事业单位体制中注入了一定程度的市场化管理特征，如法人制度、人事制度、薪酬制度等，机构运作效率也有了较大幅度提高。虽然经过改革与发展，我国科技情报行业管理体制与运行机制已经发生了重大变化，但由于改革目标模式尚未明确、相关法律法规和监管制度的不健全以及机构内部制度创新束缚等一些因素的影响，目前仍然存在历史遗留的体制性和机制性问题，改革还不够彻底，非营利职能不够明确，现代化管理方法应用不多，在经费管理、财务、人事管理和绩效考核分配方式等体制和机制方面还需要不断进行改革和创新，建立与市场竞争环境相适应的管理体制和运行机制。
2.1体制方面的变化
在中国科学技术情报研究所成立之后，国务院各部委、各省市自治区也相继成立了各自的科技情报研究部门，并逐渐发展到一些地市和县级的科技情报研究机构。据不完全统计，在科技部系统中的科技情报机构就多达700家。然而我国科技情报（信息）研究机构经过了从事业单位，到企业化，再到作为公益性科研机构保留、按照非营利机构进行统一管理的3个重要历程变革之后，我国科技情报（信息）类机构在数量上大量减少，大约是原来的1/3左右。
11图1政府体系下科技情报机构数量变化11引自《科技情报机构从事业单位向非营利组织的改革研究》11
2002年，中国科学技术信息研究所体制明确定位为公益性科研机构之后，各中央部委科技情报机构、地方科技情报机构也相继进行转制定位。大多数地方综合性科技情报机构作为公益性科研机构存在。例如：山东省各地市情报所立足于各自情报研究优势，定位于科研型公益性事业单位；江苏省南京市科技情报所在公益性科研单位改革中，经专家论证，其业务定位为公益性；2004年，浙江省科技信息研究院经省编办批准，获得财政全额拨款，成为浙江省科技厅下属的惟一一家全额拨款事业单位；杭州市科技情报研究所和绍兴市科技信息研究院也都被定位为公益性科研机构；2003年1月，河北省科学技术情报研究院改制为省属非营利性科研单位，并更名为河北省科学技术信息研究所；2006年8月，河南省科学技术情报研究所施行省属社会公益性科研机构管理体制改革方案，转制为非营利性科研单位。另外，哈尔滨市科技情报所和齐齐哈尔市科技情报所也在2003-2004年施行了“公益性”定位问题。总之，在省级科技情报机构中，仅青海省科技信息研究所在2000年12月从公益性的事业单位转制为科技型企业，更名为青海省科技信息咨询服务中心；上海科技情报研究所作为全国科技情报系统改革的特例，1995年与上海图书馆合并成立“上海图书馆上海科技情报研究所”，走图情结合的路子，做到了优势互补、资源共享，隶属于宣传部，成为真正的财政全额拨款单位；还有一些地市级科技情报机构与该科技系统下的其他事业单位合并，一套机构挂几块牌子，但仍保留其原来科技情报（信息）机构的全额拨款编制，例如：厦门市情报所、无锡市情报所和淄博市情报所；总体来说，大部分省级综合性科技情报（信息）机构均作为公益性科研机构保留，并按非营利性机构统一管理。
从各地科技情报（信息）科研机构改革发展的模式来看，我国95%以上的科技情报（信息）科研机构定位为科研型（软科学）纯公益性事业单位，财政全额拨款，此种模式也是全国大部分省市级科技情报（信息）机构未来改革发展的一个大方向，也是中国政府体系下的科技情报（信息）机构共同的选择。
2.2机构管理
50年来，我国的科技情报（信息）事业虽然取得了长足的发展，科技情报研究为我国的经济建设、社会发展和科技进步做出了重要贡献，从中央到地方的各级情报机构普遍建立，情报体系已经初具规模，但是发展还不平衡，组织结构还不完善，有些科技情报机构还存在定位方向不明确、主要任务不清楚等问题，没有形成一个自上而下、脉络贯通的科技情报体系。在机构设置上，要从实际出发，讲求实效，因地制宜，各省级情报机构应根据本地特点开展特色情报服务；在经费管理体制上，国家应不断优化科技情报（信息）科研机构经费管理结构，加大经常性事业经费、文献采购经费等稳定性经费投入。因为经费分配体制直接影响经费配置效率和结构，进而影响科研产出的质量和结构，提高科研产出水平是支撑国家可持续发展的重要保证，而提高科研经费配置效率、优化分配结构则是提高科研产出水平的重要条件；在管理体制上，应采取集中与分散管理相结合的办法，在重点问题上要抓住重点，集中考虑，在业务问题上，要发挥各级情报机构的主观能动性，根据各自的实际情况处理。
2.3业务职能
在业务职能上，按照建设现代化一流科研院所的目标和要求，我国各省、市级科技情报机构进行业务发展的重新定位，着重体现出软科学研究的优势，充分利用自身网络资源和情报网络体系的优势，以省、市政府的经济发展目标，为主管部门、各主要职能部门和相关企业单位提供文献资料、情报调研、政策支持、资料检索、科技项目等各项服务内容。例如：中国科学技术信息研究所其业务定位于为国家科技部等政府相关部门提供决策支持，为科技创新主体（企业、高等院校、科研院所和科研人员）提供多方位、全面的信息化服务，成为国家科技创新体系的支撑力量，在全国科技信息系统中发挥指导和示范作用；青岛市科技情报所把为科技局服务作为服务的重点，以自身的海洋研究和地域优势为城市建设发展提供服务，为青岛市经济建设发展提出参考策略；吉林省科学技术信息研究所以科技情报资源为基础、科技信息网络为平台，主要从事以“科技决策支持”为特色的信息分析研究，从事为科技创新主体提供全方位的科技信息服务、政策研究与专业调研、科技统计、以及科技评估、科技咨询等工作，为科技管理提供技术支持和保障服务，成为全省科技信息领域的共享管理与服务中心、学术中心、人才培养中心和网络技术研究推广中心，成为省级科技创新体系的重要支撑。
2.4分配制度
在分配制度上，进一步深化分配制度改革，打破原来“大锅饭”的分配平均主义，建立与市场经济体制相适应的分配制度；在人事制度上，按任务设岗按岗进人，实行双向选择，全员聘任制，建立岗位聘任管理，加大工效挂钩分配力度，实行岗位工资、任务工资和绩效工资的结构工资制；在考核制度上，按照聘任岗位的考核标准，进行定期考核，并采取多种优惠鼓励性政策措施，充分调动职工的积极性，增强科技情报机构内部的活力。
3我国科技情报（信息）类科研机构存在的重要性与意义我国科技情报（信息）类科研机构存在的真正目的在于提升科技情报研究的创新力，重点培养科技情报人员的情报意识，完善科技情报研究与信息咨询服务，用科技情报研究的成果提高科技人员的科学研究和创新水平，增强科学和技术探索。进入21世纪后，信息业将继续保持并增强作为重要的支柱产业的地位，综合国力的竞争水平在信息产业和信息技术中表现得更为重要。信息资源和信息基础设施的建设，信息安全、信息服务手段和服务内容的提高关系到国家安全和人民生活水平的提高。由此来看，科技情报机构的地位将显得越来越重要。
公益性科技情报（信息）研究机构是国家科技创新体系中的关键组成部分，国家和地方法律法规、中央及国务院的相关文件明确规定了科技情报研究机构的公益定位，是增强我国科技创新能力、推动我国科技信息化事业发展的需要，明确支持省级科技情报科研机构公益性科技情报技术研究与科技信息化推广。
科技情报工作是科技发展的基础，国家科技情报系统是科技创新体系的重要组成部分。在我国，科技情报机构存在独特的地位，科技情报机构的功能是不可取代的。作为三大公共图书情报系统之一的科技信息系统，为领导、科研、社会提供有效的科技信息服务，在生产建设第一线的企业服务方面，长期发展以来形成自己的特色。这一地位和作用是任何科研机构和院所都无法取代的。因此，在“科教兴国”的战略中，作为为科学研究和技术开发服务的专门机构，科技信息机构的功能和作用不应该削弱，而应该得到进一步加强。
4加快我国科技情报（信息）科技机构管理体制创新
经过多年改革与发展，我国科技情报机构的服务方式不断多样化发展，服务领域不断扩展，核心竞争力也不断提高，管理体制与运行机制已经发生了重大改变，但目前仍有历史遗留的体制性和机制性问题存在，我国科技情报（信息）科研机构仍面临着国内外市场竞争加剧和科技进步的严峻挑战，只有不断改革创新，才能增强市场竞争力，才能实现可持续发展和适应政府职能转变以及社会发展的需要。因而，推动科技情报（信息）科研机构公益性运行机制的建立和健全，在人事管理、经费管理和绩效考评分配方式等体制和机制方面不断改革和创新，建立健全适应市场竞争环境的管理体制和运行机制，以实现公益性信息服务的快速发展，成为构建和谐社会的必由之路。
我国科技情报（信息）类科研机构的管理体制和运行机制可以分为以下3种情况：第一，已初步建立起符合科技情报信息发展规律和适应市场经济需求的管理体制和运行机制，取得了较好的成果。第二，由于外部环境等条件的限制，改革还没有完全到位，处于计划经济与市场经济之间，属过渡转型期。第三，由于干部、人事、财政等管理体制问题还基本处于计划经济时期的管理体制状态。
改革现行不适应发展需求的体制、机制是科技情报事业发展的必要途径。我国科技情报（信息）科研机构加快管理体制和运行机制创新，需要进一步明确其业务职能范围，改变原有管理模式，建立科技情报服务的创新体制，提高服务效率，推动管理体制结构改革；建立和完善法律框架，健全监督问责机制；深化现代财务管理机制、绩效评估机制建设等现代化管理方式或手段应用。
4.1与时俱进，深化改革，促进我国科技情报（信息）科研机构可持续发展不断拓展新业务范围、培育新业务增长点，业务范围向深度和广度扩展，增加自身活力，满足不同层次、不同客户的要求，使其适应现代信息化社会的快速发展，形成“开放、流动、竞争、协作”的运行机制；改革传统的科技情报（信息）服务的管理模式，使科技情报（信息）服务人员的才能得到充分的施展，不断提高服务的质量和水平。
4.2加强科技情报专业人才队伍建设，提高服务水平加强科技情报队伍的建设，加强创新型科技人才培养，创造良好的人才成长环境和条件，通过引进招聘高学历人才或专业技术人才，定期组织科技人员积极参加学术交流和国内外业务活动，提高科技人员的业务水平，培养具有素质优秀的科技信息服务的专业化人才，充分调动专业科技情报信息人才工作的积极性和主动性，提高科技情报机构的竞争力。
4.3加强基础设施和基础数据库建设，构建数字化科技情报服务的环境加大基础信息资源和信息基础设施建设投入，抓好信息化网络服务平台的建设，提高信息网络整体技术水平；搞好信息资源服务平台建设，为各地科技创新、经济发展提供强有力的信息资源保障；各地政府和部门还应在信息网络资源建设、文献资源、公共技术等方面增大经费投入，只有这样才能促进我国科技情报（信息）类机构向良性循环的新体制发展。
4.4加强各科技情报机构间的交流合作，实现资源共享，发挥情报行业的整体优势我国各级科技情报机构之间，通过交流、协同与合作，利用本地信息资源和优势，加强合作，共同建设高效率、现代化的科技信息集成服务平台，实现情报机构间资源共享，做好信息的集成服务；各地市级科技情报机构还应增强与国家、省级科技信息机构的合作，共同创建网络环境下的科技信息工作开放、合作的新模式；还应加强科技情报信息服务业的统一标准规范，与国际接轨，加强国际间科技情报机构的交流合作。
4.5积极推进科技情报机构内部运行机制改革
全面提高科技情报机构内部的管理水平和服务质量，在人事制度改革中，引入企业管理机制，按需设岗以岗定责，开展双向选择，竞争上岗，努力形成人尽其才、能上能下的用人机制；在分配制度上要遵循“效率优先、多劳多得、兼顾公平”的原则，实行工资报酬与个人贡献挂钩的分配机制，在机构内部建立工资报酬与个人贡献挂钩的分配激励政策，促进科技情报信息事业的进步。
总之，如何形成一套完整合理的科技情报机构管理体制和运行机制，是改革成功的重要标志。
参考文献
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（本文责任编辑：王涓）
医院合同人员薪酬管理论文范文第3篇
1、时刻把安全放在第一位，自觉提高安全意识和自我保护 意识，同时，对景区内、游客存在的安全隐患报告领导及时解决。
2、 公司的财产保障与员工和游客的安全维护管理。
3、 突发事件如(游客拥挤、火灾、偷窃、打架、斗殴、)的处理。
4、 消防安全检查制度。
二、 安保人员工作守则
1、 安全第
一、作风优良、纪律严明、礼貌待人、坚守岗位、执法公正、以身作则、公私分明。
三、 安保人员的工作任务
1、 保护公司财产及员工、游客人员的安全。
2、 维护公司的各项规章制度。
3、 敢于站在公司的立场上维护公司的利益。
四、 安保人员岗位职责
1、 执勤时，着装整齐、要保持仪容整洁、精神饱满、态度和蔼，认真负责。
2、 了解景区各景点基本情况，熟悉道路方向，为游客提供 简单咨询和介绍。
3、 监督游客人员有序进出，保证各岗位联络畅通。
4、 按时交接班，认真填写值班日记，检查好交接的事务和公用物品。
5、 认真执勤，严格执法，不定时巡逻。
6、 例行安全与消防检查工作。
7、 加强培训，努力提高业务水平。
五、 队伍管理
1、 值班规定
a、各岗位执勤安保人员必须保持良好的工作状态，不能做与工作相对无关的事情。 b、热情接待来往游客。c、坚守岗位,不准擅离职守，因事需要离开岗位,必须有人顶岗，禁止无关人员进入值班室，及乱用执勤物品。d、上班时间严禁打瞌睡，在值班区间酗酒，玩手机等，做一些与工作无关之事。 e、维护景区秩序和游客朋友安全时，要带好执勤物品。f、认真做好巡逻工作，发现处理不了的问题及时报告队长或上报领导，以上因工作失职造成公司损失的，要追究当值人员责任，当值领班要负连带责任。
2、 安保人员执勤检查应注意的事项
a、 对怀疑对象不可搜身检查，应要求其到安保人员值班室接受检查。 b、 检查时要谦和有礼，避免引起检查人的误会，发生冲突。被检查人偏激时，应婉言说明，并向其解释清楚有关规定。
c、 严禁公报私仇，故意习难员工，杜绝人情关系。
d、对携带易燃易爆及管制刀具的可疑人员科学有效把控， 沉着冷静，见机行事，并及时上报相关警务人员处理。
3、 查勤、巡逻规定
a、 巡逻是安保人员的例行事项，巡逻的目的，是为做好景区的安全保卫工作。 查勤的形式
A、可做全面检查，亦可抽查，每日查勤的情况应详细记录于安保人员日报表上。在查勤时发现有违纪行为的应及时记录，作为考核的成绩。队长应对各岗位及队员进行不定时查岗、查哨。及时纠正当班安保人员不规范行为，严格审核查勤日报表，并送交上级领导了解查勤情况及结果。
b、 查勤内容包括：上下班打卡秩序：安全登记情况，防盗设施。防水措施。物件签收情况、人员、车辆、物品出入的检查，异常事件的处理，安保人员巡逻监督情况。
c、 安保人员巡逻包括：游客量及接待中心安保，水电设施是否正常、是否存在安全隐患;进出入口是否畅通;下班后门窗关闭及防盗状况;防火设施等。
4、 值班安保人员应注意的事项
a、 按时交接班，详细了解上班值勤情况。
b、 查看值班日记，检查要交接的执勤物品是否齐全。 c、 上级规定或指定的事项。
5、 门卫考核管理制度
为了有交评定安保人员人员的工作情况，督促安保人员执行公示各项规定、履行安保人员职责，保证公司财物及游客人员的安全，提高安保人员的责任心和积极性，加强伍建设，拟定本考核管制条令。
a、 服从执勤安排，认真做好上下班交接记录日记。 b、 按规定着装，注重仪表、仪容及值班室周围卫生。
c、 对公司主管干部注重礼貌，热情接待来访游客，注意交谈礼节。 d、 自觉遵守公司各项规章制度，与同事互相协助团结。
e、 坚守岗位，当班期间对责任区物资的巡逻检查，值班时不酗酒、不和员工聊天，不做与工作无关的事。 f、 遇紧急情况处理(如游客人流量大产生的拥挤、盗窃、打架等犯罪事实)和对其他岗哨的支援。
g、 积极参加有关安保人员的消防安全训练和部门指派参加的其它义务活动。 h、 对公司各项规章制度及安保人员内部有关规定的了解与执行。 i、 对公司物品的保护及警械的保养、爱护。 j、 品行端正，言行忠诚、公正执法、忠于职守。
根据以上10条内容进考评，对安保人员执行公司规章制度，安保人员职责情况做出评定。根据工作表现列出得分并公示。每月进行一次考核，连续一个季度在前三名者给予嘉奖一次，并评为优秀安保员。最低分给予记过一次。对连续得最后一名的给予交予公司人事部待岗或解雇。
6、 奖惩制度
A 确保队员以身作则，制定下列奖惩条例。 a、 维护公司利益，有具体事迹者。
b、 热心服务、忠于职守、公正执法、足以为其他工作人员的楷模者。 c、 工作尽心尽职、阻止公司财物被盗者、阻止或预防重大事故者。 d、 其它事项成绩突出者，给予嘉奖一次(奖金50-100元)。 B 队员有下列事迹者，给予记功一次(奖金为100-500元)
a、 遇有意外或突发事件，奋不顾身，拼力抢救而使公司减少损失者。 b、 维护公司安全，冒险执行任务，避免重大损失者。 c、 维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。 C 队员有下列违纪事项，给予警告或处分一次。
a、 执勤时不穿制服、不携带执勤器械(特殊情况除外)。 b、 出言不逊、满口污秽话者。
c、 对违反安全管理规定的人员未加制止、视而不劝者。 d、 对违反安全规定的人员不加询问而放其进入者。
e、 对于值班交接不太清楚，未能及时打扫值班室室卫生，造成值班室卫生较差者。
D 队员有下列情况者给予记过处理
a、 当值时，在交接记录本上乱写、乱画、乱撕者与闲杂人员聊天打瞌睡者。 b、 利用上班时间，做与工作无关的事情者。 c、 交接班时，对应交接事项而未交接造成失误者。 d、 不请假外出，假后不归者。
e、 对游客语言轻浮、下流、粗暴无礼或故意习难者。 f、 值班时间，对讲机私用，影响勤务者。
E 队员有下列情况者给予开除处理，情况严重者应送公安部门处理。 a、 未交接工作，擅离岗位，玩忽职守者。 b、 当班时间酗酒或睡觉造成损失者。 c、 门卫监守自盗者。
d、 因工作失职造成公司损失严重者。
e、 对来宾言语或行为轻浮、下流或粗暴无礼者。 f、 对游客索取好处费及贪小便宜或故意习难者。 g、 暴行犯上、不服从管理者。 h、 明知故犯，造成公司利益受损者。 i、 拉帮结派，散布谣言造成内部不团结者。
7、 对讲机系统的管理
对讲机作为安保人员的通讯工具之一，担负着通讯联络的重任，对讲联络畅通可确保各岗位的正常联络，因此，应对其实行管理。
a、 对讲机烦参照所规定的使用频道操作使作，严禁任意调整更换频率。 b、 对讲机严禁用非执勤人员私自通话。
c、 对讲机由指定的专人专用，不能给予他人，不可携机外出。 d、 正当操作，充电及保养。
9、 制服管理
a、 值班期间，一律穿制服上班且配套整齐，不以任何理由穿便服上班。 b、 制服须勤换洗，保持整洁，妥善保管。 c、 制服丢失，须照价赔偿，由公司统一购买。
医院合同人员薪酬管理论文范文第4篇
摘要：医院是我国社会的基本设施之一，关系到民众的生命健康与安全。特别是在21世纪，步入信息时代，社会发展不断加快，民众生活富足，但节奏也在不断加快，压力巨大、患病率高，所以医疗要求也越来越高，而且随着医疗机构不断增加，行业市场竞争也愈发激烈，而医院管理人员队伍，是保证医疗质量的关键要素，是体现医院整体医疗实力，影响医院后续发展的基本要素。对培训体系的思考主要包括框架设计、需求分析、培训设计及实施管理几个方面。对于培训效果评估的思考包括培训成果评估指标建设、多层评估规划及多途径信息反馈渠道建设几个方面。深入的思考是推动进步的必要过程。
关键词：醫院管理人员培训；有效路径；改革分析
医院是最为基础也最为重要的社会机构之一，在社会体系当中，有着不可忽视的重要意义，对于社会的发展有着重要的影响，特别在当前的社会趋势下，各个行业竞争激烈，医院之间的业务竞争也更加激烈，管理人员作为决定着医院整体医疗服务质量的关键要素，更要得到充分的重视，因此需要针对医院管理人员队伍的有效培训路径进行分析思考，促进工作改革。
一、医院管理人员培训理念建设
（一）人力资源价值观念建设
医院内部的管理人员，是医院最为重要且最为基本的资源，其投资所得的效益，是远超越医院硬件方面投资效益的，而且随着管理人员能力的不断提升，其能够带来的后续效益及对医院发展的正面影响是不可限量的，所以院方要以人力为本的思想去开展内部建设，高层要从前瞻性的战略视角去分析管理人员资源储备及增值的重要意义。特别是在教育普及、每年都有大量人才投入社会的时代下，更要注重人才资源稳定性的提升，不可频繁的进行人员“换血”，要了解到人员经验及职业素养的重要性，对优秀的、工龄较长的资深员工提起重视，注重工龄福利，才能确保人员队伍的价值更高，而不是放任具备丰富经验的资深员工转投他处。这是至关重要的理念，医学工作是需要经验及专业能力为基础的工作，管理人员更是如此，所以人力资源的最大价值便体现在其专业性与稳定性，而这样的价值需要依靠医院的不断储备与培养去体现。
（二）能力建设
以上曾谈及管理人员能力升值的重要意义，而为确保人员队伍的价值体现，最为重要的便是专业能力的建设，经验的积累，所以院方的能力建设意识十分重要。近年来我国卫生体系的整改，进一步体现出了医院管理人员队伍的职业化发展趋势，所以院方自然应当根据实际的工作需求对于内部管理人员的业务创新能力、学习能力、领导能力、适应能力及管理能力等多方面的能力进行完善，而且要从知识传授的方向，逐渐向能力养成的方向转变，这是更加符合时代趋势的理念
二、医院管理人员培训原则
（一）战略规划与职业道德相结合
医院管理人员的培训，与医院的发展战略目标密切相关，而医院的发展战略目标，自然与院方的利益密切相关。但是如果仅仅注重院方的利益以及自身的利益，管理人员则难免会有过度功利化的工作思想，这是违背医疗领域基本职业道德基准的，是专业素养不足的体现。所以为确保培训的意义真正体现出来，便首先要权衡战略目标与职业道德两方面，不可以利益为主导，而是要以长久发展及形象塑造为目标去规划培训，这是最基本的原则之一。
（二）普及与定向相结合
医院内部的管理人员队伍，其构成是十分复杂的。其中包括了临床与医技科室管理人员、行政管理人员、护理管理人员等。而根据行政级别去进行区分，又可分为高、中、基三个层次。所以在规划培训时，也需要依照不同的层次级别去思考，将培训分为两个部分。一部分是满足共性需求的普及培训，是最为基础的培训；另一部分则是针对不同层次级别管理人员开展的针对性定向培训。
三、医院管理人员培训体系建设
（一）框架设计
根据医院内部的三种管理人员类别，以及三个管理层次来分析，医院内部的管理人员培训体系当中，应当包括多个部分，多个指标体系，例如高层、中层与基层。而且要以我国行政管理人员、临床与医技科室管理人员及护理管理人员的培训相关规章为基础去建设框架。根据不同科室、不同层级管理人员的实际培训需求去进行项目与课程的设计，并且要积极应用创新性的培训方式与技术，以建立培训效果评估机制为前提，对培训效果进行评价。
（二）需求分析
医疗管理人员队伍的构成十分复杂，不同级别、不同科室的管理人员有不同的培训需求。对于管理人员实际的培训需求进行分析，要从人员分析、组织分析及工作分析三个角度入手。其中组织分析主要是指对组织目标、环境变动、组织资源以及对培训要求与局限的思考，以及人资、财政等多方面情况的分析。即是说分析工作要根据不同管理岗位的要求去开展，包括工作能力要求，以及管理人员的素养要求等。最为基本的内容主要包含了医院行政管理职位任务分析、护理管理任务职位任务分析及临床与医技科室职位任务分析等。要对管理人员各方面的能力强化需求及意识建设需求进行综合衡量，最终得出实际的培训需求。
（三）培训设计
培训设计是一个复杂的过程，其设计分析，需要从医院的组织层面去及管理职位及人员的实际培训需求层面两个方向去进行，进而实现整体的战略发展目标。以培养更多的优秀管理人才，并且进一步提升人员整体能力素养水平，这会使医院的竞争力进一步体现出来。而且为打造更加和谐的氛围，达成可持续发展的目标，医院更要以前瞻性的思想去开展设计。
四、培训效果评估
（一）培训成果评估指标建设
评估指标是开展培训评估的重要依据，为确保评估指标更加真实、精准，首先要确定评估的数据标尺，并合理利用相关工具，结合起来构建起客观准确的评估指标体系，是确保评估可靠性的前提。前期必须要在培训过程中尽可能全面地收集培训效果相关的信息、进而初步得出评估指标，之后应设计出相应的问卷开展调查，获取多方面的评价信息，最后便是要筛选并最终确定指标。在初步得出指标后，归类与权重十分重要，考虑到指标可靠性的评价要以效度的分析为基础，可以利用因子分析法首先进行结构效度的分析，进而得出归类，并且对权重进行确认。结合指标、权重及标准三个要素，构建起完整的体系，而后经过校正与完善正式投用。
（二）多层评估规划
多层评估包括反应层评估、学习层评估、行为层评估及结果层评估等几个层面。不同层级评估的先后顺序不同，评估对象亦不同，反应层评估是参训者对于培训安排的整体满意度体现，包括教师水平、实训场地水平等多个方面，是员工面向院方的评价。学习层评估则是参训者对于技能、理论、知识等培训内容的掌握程度，以及学习的表现。行为层评估是指参训者在培训结束后对于所学知识技术的应用情况。
（三）多途径信息反馈渠道建设
以上曾谈及评估的结果与信息反馈有着密切的关系，因信息反馈是评估工作的基础，所以院方必须要进一步完善信息反馈渠道，确保多途径的信息反馈平台建设起来，才能确保评估的权威性。网络邮箱、内部实体意见箱、在线客服等，信息反馈支持的平台越多，能够获取的信息便越全面，对于评估越有利。
五、结语
医院管理人员的质量提升，是确保医院发展更加稳定长久的重要途径，为了保证各项工作能够在高素养管理人员的推动下得到确切落实，必须要完善培训工作思想、工作方式并做好评估，才能保证达成培训工作目标。
参考文献：
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[4]潘颖，张杰，刘洪达，沙雷.基于IE的医院管理研究与应用[J].教育教学论坛，2016，（07）：15-16.
医院合同人员薪酬管理论文范文第5篇
摘 要：档案管理是优化工作进程、保留工作记录的有效途径，作为重要的资源信息，其管理与监督、效率与应用都十分重要。在法治社会，确保档案系统的完整变得尤为关键，因为它所记录的“工作历史”是对工作发展有决定性意义的。近些年，通过法治视域视角探究档案管理工作的研究课题比较多，集合了各行各业的现实问题、管理经验，有利好发展条件与技术，也有客观存在的不足，本文以档案管理优化为主要研究目标，探究法治视域下档案管理改变的新路径、新方法。
关键词：法治视域;档案管理;优化策略;分析应用
档案对于大多数企事业单位来说，是重点搜集、整理、保管的资料，一方面通过档案资料可以了解一个阶段内的工作质量和工作效率，另一方面利用档案管理也可以深入实践“责任到人”，不同部门所负责的工作由档案信息的方式呈现、储存，有助于建立完整的、成体系化的工作管理体系。正因为档案管理非常重要，所以在应用管理方面要特别注重其“法治”特性，也就是说依靠法律、法规的权威性监管责任，来优化完善档案管理，其管理效率和表现会更优。
一、法治视域下档案管理的发展背景与条件
1987年《档案法》实施以来，其内容与规范标准为我国档案管理事业提供了许多帮助和支持。然而，在网络信息化管理背景下，以往创建的档案法规体系已经不适用于现今社会行政管理、日常工作，例如，部分从事档案工作的管理人员在使用电子档案、多媒體档案等新兴档案资料时，经常出现误差、失误。
电子信息时代的来临，促使档案管理法制建设进入了一个全新的阶段，档案领域体系、结构的完善与升级，档案管理在市场运营中的状态与模式，都需要进行全新的改革。一方面档案管理的信息资源发生了本质性的变化，档案管理不仅仅停留在纸质版档案的管理，还涉及到很多电子信息的安全保护和留存;另一方面仅仅依靠《档案法》的推进已经无法适应现今社会对档案管理的进步需求，档案管理工作需要依靠高效、优质的管理平台来支撑。
面对新时期档案管理发展的各种问题，档案管理工作需要配合法治视域，重新整合管理体系、优化管理工作，积极探索档案管理的新思路、新方法、新模式。
二、法治视域下的档案管理的突出问题
我国早就提出，要在推动政府法制建设的基础上，促进档案管理、法制的创新活动，并提出了“推进依法治档，建设法治政府”“依法治理档案，保障政府公信”的档案管理指导方针。然而当前社会普遍推行的档案管理工作体系是以《档案法》为核心的，与现实档案行政管理的配合度还是存在一定差距的，从目前来看，档案法制建设面临以下几点问题：
1.依法治档的机制薄弱、漏洞多。从法律层面看，法律机制缺陷、漏洞多，比如《刑法》《保密法》《文物保护法》《统计法》《会计法》等各法之间，对档案法制建设相关工作的解读与联系存在理解和意识偏差，存在实践矛盾，要独立完成档案管理工作，必须制成一套科学、共融的法律体系。在这样的背景下，很难找到一套适用于不同档案管理环境和工作条件的档案监管机制，很多约束条件的存在“形同虚设”，依法“治档”也就变成了“一纸空谈”。
2.档案管理需要极强的针对性。依靠“法制”来推进档案管理工作，不适用于普遍性的企业或单位，尤其是私营企业、中小型企业，它们很难建立独立的档案管理部门，所以针对于“法制”的档案管理理想只适用于专业化的机关和部门，档案管理需要极强的针对性，是法制指导思想无法深入推进的客观条件。对于不具备规范档案管理的企业或单位来说，档案管理人员紧缺、档案资料搜集不利、档案管理建设投资小、规章制度不完善和不受重视等问题很难克服。同时，即使有条件、有能力处理档案资源的单位，也无法在现行的法律条款中找到与自身工作相匹配的行为规范，法律“滞后性”严重，“专业特征”过于明显也禁锢住了企业在档案管理方面的工作优化思想与行为。
3.从业者综合素质与能力水平低。现在的档案管理工作大多在电脑上、网络上操作，有些岁数较大的档案人员档案专业知识薄弱，又不会主动学习新的管理方式和技能，就不能够完全胜任这份工作，这无疑会影响档案工作、法制建设的整体进步。
三、法治视域下的档案管理优化策略分析
要实现档案管理工作的现代化、法治化、高效化，只有让档案管理充分利用“法制背景”，通过加强法制建设，方能做到在意识上创新、在理念上突破、在行为上规范工作发展目标。下文笔者结合现实案例，提出档案法制建设的若干建议，具体内容包括：
1.创新管理思想、弥补机制漏洞。在引入先进管理思想和意识的同时，先要确立学习“法律”“法规”的重要性，并积极学习西方发达国家在档案法制建设方面的优势和特点，走特色化道路，企事业单位在创设档案业务时，一定要狠抓思想教育，在各部门、窗口广泛宣传先进档案管理文化，如：网络化、智能化、一体化建设思想等。
此外，因为依法治国是国家的基本方略之一，所以档案管理工作也应围绕这一核心思想，强调“法律”“规范”“条款”在档案管理工作行为中的主导价值、决断能力，在“创新”管理思想的同时，弥补机制漏洞，以核心法制指导精神为主导思想，修改档案管理工作程序中的法律漏洞或责任不明的问题;以“法规”为准绳，深入到档案信息制作、收集、整理、归档等各个部分;明确档案管理工作的责任划分，让档案管理工作有序、有效进行的同时，有明确的责任人、负责人，进而达到不盲从、不盲目的档案管理工作形态。可见，创新管理理念的目的是正视“法制”视角在档案管理工作中的重要性，之后找到机制上的漏洞，针对问题制定对策，其效果会更加显著。
2.加强档案管理的针对性。企业或单位在推进档案管理工作的时候，需要学习当前关于档案管理的法律和法规政策，如，组织学习、调研活动，让从业人员全部加入，努力学习《宪法》《档案法》《档案法实施办法》等法律法规，结合其他文献资料，提出法律中与现代档案工作存在矛盾、争议的地方，进行修改或指正。如此一来，档案管理在深入到各个企业、单位的时候，其针对性就会凸显出来。
与其他行政管理工作不同，档案管理涉及公民隐私、国家安全、文化保护等内容，其背后隐藏的利益价值巨大，因此除了要强调它的针对性，还要强调它在针对条件下的法制约束性。由此可见，档案管理也要突出它的“执法”力度，其目的是杜绝、纠正、惩罚在档案管理工作中，从业者因个人利益而做出的不正当行为或违法行为。比方说，企业或单位可以根据不同职能部门、档案管理负责人的管理权限、利益关系，制定一套“惩罚体系”，甚至可以配套建立“诉讼体系”“追责体系”。
3.优化业务培训、提高从业者的综合素质与能力。近些年，从事档案管理工作的人员一般都是刚进入单位的职员，作为一项“基础性”工作，大多数从业者的心理是不成熟的，所以在业务培训方面，要从心理、素质与能力三方面，加强从业者的档案管理法治意识和管理能力。
首先，在心理层面，可提高从业者参与单位档案管理工作改革與发展的积极性和动力。比方说，让从业者作为档案管理工作的主人，说出目前档案管理存在的问题，只要从业者能搜集到最具说明价值的工作依据和信息，就应该认可他们在“心理”上“当家做主”的权利。
其次，在素质层面，要加强“普法教育”，让从业者都能够通过传媒途径了解档案法制情况，了解档案管理，支持档案工作，要结合当前有关档案工作的相关法规条文，建设档案管理的独立规则和体系。从业者通过学习体系文件、规范要求，便能够对单位的档案管理工作有正确的认识，并且能够时刻绷紧神经，重视档案管理的法律责任和规范要求。
最后，在能力层面，要帮助从业者学习先进的档案管理技术，如，计算机档案管理系统、软件的使用方式和方法;档案管理防火墙、安全密钥的设置与要求;档案管理权限的责任划分等等。还有，专业培训，坚持学理论、学法规、学业务，对现有档案人员分期分批、有计划、有步骤地进行脱产学习。总之，涉及到档案信息安全、管理的工作，都需要配合现阶段推行的高科技软件、技术来完成，所以从业者必须要掌握，更要熟练掌握，以避免档案管理出现不必要的漏洞或问题。
由此可见，从业者综合素质与能力的培训是法治视域下档案管理工作优化的基础性保障工作，它需要花费大量的精力和时间，也需要公司或单位的支持，更需要社会的支持。在业务培训及综合能力提升方面，国家可以采取优惠政策，给企业以鼓励，使它们能够进入到档案管理工作的法制环境当中，慢慢建立法律意识、逐步掌握管理技巧与能力，循序渐进地推进档案管理的各项改革工作。
结论
通过上文对法制视域下档案管理工作的优化策略研究，可知，当前社会网络化信息盛行，我们应该紧紧把握这一契机，广开档案管理路径，让档案法制建设在广泛工作、大容量、大数据背景下普及开来，成为单位在管理工作、执行工作、生产工作中的大型“数据库”，以用来维护、纠正档案管理在行为、理念、管理上的偏差与问题。总而言之，档案管理工作的优化，既需要“法制意识”的约束与管理，还需要整个社会、行政机关在思想和行为上的全力支持，方能从根本上提高档案管理水平。
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医院合同人员薪酬管理论文范文第6篇
按照医护人员和床位数比例1.5:1要求, 我院有800张病床, 就应该有1200的人员编制, 但是我院仅有600个人员编制, 为解决临床医护人员不足的问题, 我院聘用了600余名事业编制以外的人员 (简称“编外人员”) , 他们都工作在临床一线, 并逐渐成为医院发展不可或缺的部分。随着编外人员数量的逐年递增, 在管理上不断显示出不容忽视的弊端和矛盾。我院多次召开会议讨论如何规范化、科学化管理编外人员, 并对如何管理编外人员人事档案进行了思考。
一、医院编外人员人事档案管理现状
(一) 编外人员数逐年增长。我院床位数从2008年的250张增至2014年的800张, 编外人员从2008年的100余名增至现在的600余人。一是我市城镇人口增长较快, 据统计, 2008年至2014年我市人口增长快速, 常住人口年均递增率为1.28%, 2014年底近530万。我市2010年全部覆盖实施新型农村合作医疗保险制度和城镇居民保险制度, 促使广大人民群众的就医需求也不断增长。二是现医院施行的编制数是依据1978年原卫生部关于《综合医院组织编制原则 ( 试行草案 ) 》执行的, 现有的医疗水平和广大人民群众的就医需要已超过1978年的数十倍, 原有的人员编制数已经远远不能满足医院诊疗服务工作需求。三是编外人员管理机制灵活, 人力成本较低, 也是医院愿意聘用编外人员的重要因素。
(二) 编外人员人档分离现象普遍存在。由于编外人员长期以来被界定为临时工或者是合同制职工, 流动性大, 随时有辞职易岗可能, 其档案不被重视, 认为有则归档, 没有也不要紧, 甚至有的医院至今没有建立编外人员人事档案。多种原因导致编外人员人事档案收集不齐, 建档困难, 毫无查询利用价值。至2014年12月底, 我院每年都招聘编外人员数十人, 有的参加事业单位补员或公务员考试考入其他单位工作, 我院2008年至2014年平均每年辞职的编外人员达20人次, 而其业务档案依然在我院保存。在编外人员的流动过程中, 人档分离现象的普遍存在。比如有不少医院的业务骨干, 由于领导不同意其辞职, 不能办理档案转移工作, 有的编外人员因各种原因转到其他医疗机构工作但没有转档案的意识, 导致档案存放在原单位。
部分高校存在责任心欠缺, 档案管理意识缺乏, 在毕业生档案转递时, 随意将毕业生档案派送到学生原来的户籍所在地;有的高校则将毕业生档案交由学生自己携带、转递, 造成学生档案滞留个人手中, 影响了人事档案的真实性。例如, 曾有高校生录用到我院工作, 在接收其档案时, 才发现该生已自行保管个人档案数年, 且档案密封条已经拆除, 严重影响到我院对其档案的科学利用。
二、编外人员人事档案管理的措施
(一) 规范转档制度, 加强材料补充。高校生在毕业时, 其档案应由学校安排专人按照相关要求进行转移, 且要在规定时间内, 严格按照用人单位填写的档案转递地址进行转档;当聘用到医院工作时, 医院的人事部门应及时调档, 查看其档案信息, 如发现档案资料收集不全, 归档有误时, 应及时催促各院校或者原工作单位进行收集补充。
(二) 配备专职负责的编外人事档案管理人员, 逐步实现信息化管理。医院在配备编外人事档案员时, 应要求管理人员加强学习计算机应用、图片处理等现代管理技术和管理知识, 实现编外人员信息化管理。同时, 挑选的档案管理人员要有较强的工作责任心, 并将编外人员人事档案管理工作纳入其年终考核中, 严格执行奖惩制度, 并与绩效分配、职务晋升等方面挂钩, 从而实现编外人员人事档案管理的规范化、科学化管理。
(三) 改变现有人事档案管理模式。目前, 编外人员的学历档案由各地州人才交流服务中心统一保管, 而在医院工作中产生的业务档案则由医院收集保管。应将编外人员的人事档案和业务档案统一存放在用人医院保管, 这样不但可以保证其人事档案的完整性和安全性, 还可以方便用人医院查询利用。
随着编外人员队伍日益壮大, 所承担的工作任务也越来越重要, 其人事档案的管理和查询利用, 直接影响到医院医疗服务质量和医院竞争实力的提高, 因此有效提高编外人员人事档案管理办法和措施, 可为医院人力资源建设提供可靠的保障, 从而推动医院的可持续发展。
摘要：公立医院由于受人员编制的制约, 普遍招聘了事业编制外医护人员, 本文探讨了应如何加强其人事档案管理, 以期建立和谐的劳动关系, 为医院的可持续发展提供人才保障。
关键词：医院,编外人员,人事档案,管理
参考文献
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