高校人力资源管理论文范文第1篇
摘 要：通过对高校人力资源管理信息系统中的重复信息进行分析、规划，以减少各个部门对教职工信息的重复录入，减少系统中的冗余信息，避免信息重复，减少录入错误。
关键词：信息冗余；高校人力资源管理信息系统；人力资源管理；信息系统
高校人力资源信息的采集，一般按照工作职能和工作规划划分的部门进行。根据工作需要，传统的人力资源管理系统中处理的信息，是以教师自然状况、社会状况、科研情况、教学信息的形式采集，这种形式割裂了信息的完整性，阻碍了信息的流通，容易出现工作重复、信息重复录入等问题。本文通过对人力资源信息在信息系统中的流动来规划人力资源信息的结构，减少信息在系统中的冗余。
一、高校人力资源
高校人力资源已经成为当今高校重要的资源，必须对人力资源进行科学、高效的开发与管理，才能使学校在同行中具有竞争力。高校人力资源最主要的内容是教工的活动，即高校中从事科研、教学、管理和后勤服务等方面工作的教工劳动能力的总和。高校教师的教学和科研是高校开展工作的基础和主要内容。高校教师除了具有一般人力资源的特征以外，还有其特殊性，集中表现为高校教师是具有较高文化教育背景和良好素质的群体，因此，高校人力资源中最重要的是教师及其教书育人活动和科研创新活动。
二、高校人力资源信息
为了记录、管理高校的人力资源，人力资源的特征被信息化，为了反映高校教师的情况，高校各个部门在录入数据时，数据库中高校教职工的信息主要包括：
1.教师自然状况信息集（N）：固定码、姓名、性别、民族、籍贯、出生年月。
2.社会状况信息集（S）：姓名、性别、民族、籍贯、出生年月编制、党派、最后学历、从事专业、聘任资格、职称等级、工作时间、工资类别、工龄、行政职务、出国情况、培训情况。
3.科研情况信息集（I）：姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、发表的论文数、科研兼职情况、学术团体任职情况。
4.工资情况信息集（L）：固定工资、活工资、岗酬、月标、工资补贴、粮贴、回补、地方补贴、合工补贴、驾驶补贴、政特、审计津贴 。
5.教学信息集（T）：姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、所任课目、课时、学生评价。
三、人力资源信息生成过程
为全面反映教师的情况，各部门收集了尽可能准确全面的信息，从上面的信息集合可以得出N=S∩L∩I∩T，这4个集合中都包含子集N，由于各部门为了尽可能全面掌握教职工信息，使各个子系统的信息出现了冗余。把信息的输入过程表示成一个有向图，如图1所示，教职工的自然情况信息被其余4个子系统重复录入。因为集合N包含在其他集合中，自然情况信息在系统中就可能存在5份冗余，使数据库中存在大量冗余。为了减少冗余，需要重新规划信息流，并设计子系统（见图1）。
四、信息图的树化
把信息的各个节点连接起来就形成一个图，为了减少信息的重复，把图的虚拟边删除，就形成一棵有向树，使信息沿着树的边流入，减少重复。每个子系统是树的节点，信息在节点得到完善和修改。自然信息通过社会状况、科研情况、教学信息子系统共享，不会在社会状况、科研情况、教学信息子系统中存在冗余数据。规划后的信息流树见图2。
五、规划后的子系统
图1显示通常的数据录入，存在重复录入的现象，经过树化后，子系统S、L、I和T可以利用N录入的信息，不再需要重复录入教职工的自然信息，这样就可以减少系统中的重复，信息节省存储空间，也避免了信息重复录入的不一致和错误录入。工作顺序则如图3所示。
通过对信息系统中信息的合理规划，改变信息的流入顺序，协调各个部门的信息录入和使用顺序，就能合理减少信息的冗余，达到高效利用信息的目的。
参考文献：
[1] 陈也平.基于校园网的高校人事管理系统[J].微机发展，2002，（2）.
[2] 深志清.高校人力资源管理系统的分析与设计[D].苏州：苏州大学，2003.
[3] 晋松亭.人力资源信息系统的应用研究[J].武汉理工大学学报，2001，（9）.
[责任编辑 李 楠]
高校人力资源管理论文范文第2篇
一、高校人力资源会计框架
（一）高校人力资源的界定 在知识经济时代，人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源，尤其是人力资源，越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值，也可以创造新价值。它是以人为载体，为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性，并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性，如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等，而群体人力资源是在量的基础上，将不同质的个体人力资源优化统一，发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成，具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校，人力资源是办学资源中最重要的组成部分，直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知，高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志，能为高校提高知名度和办学效益，高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源，是高校赖以生存、得以发展的重要因素。
人力资本属于价值范畴，体现的是知识经济条件下人与人的关系，并且具有市场特性，能够物化于商品和服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值 。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益，并获得剩余价值的一种资本，高校人力资本与企业人力资本既有相同性，也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务，创造价值的同时，享有剩余价值的分配。不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本，并转移旧价值（有用的知识）传授于新个体的人力资本，为社会源源不断的提供新生人力资源；后者是以其人力资本创造出物质资本，为社会提供物质资源。由此可见，高校人力资本的价值，包括交换价值和使用价值，其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值，内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力，外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值，是作为商品的高校劳动力的价值，如何对其进行合理准确地计量，必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。
（二）高校人力资源会计的含义 高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认、计量和报告高校的人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益，为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务，把高校人力资源看作为高校的资产，以高校人力资源的价值运动过程为核算对象，对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用，将以教师人力资源为第一资源，结合人力资源特有的主观能动性、增值性，对教师人力资源以价值形式来衡量，综合反映高校人力资源的整体素质，以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位，促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主，利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量（包括知识层次、科研水平、学缘结构等）进行货币计量和反映，进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系，提高人力资源的使用效益。
二、高校人力资源会计前提假设条件
（一）会计主体 《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源，即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在某种特殊情况下，高校人力资源特指高校的人才资源，并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。
（二）持续经营 《企业会计准则》规定：“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里，即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续，这里包含两层意思：一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在，不考虑意外的消亡；二是在可预期的未来合同期间，该人力资源始终存续在高校之内，并为高校拥有和控制，高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续 。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点，因此，只有通过存续假设，才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量，对高校人力资源成本进行科学分摊，编制人力资源报表。
（三）会计分期 高校人力资源会计在确认与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是，由于高校的校历时间安排的特殊性，不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期，并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致，因此，高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。
（四）货币计量 货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。而作为高校人力资源会计的核算中，通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价，对高校人力资源的取得、使用、培养、消耗，可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量，但是对高校人力资源的未来价值的计量，并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质，对未来期间的贡献，必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，以货币与非货币双重方式予以计量，这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。
三、高校人力资源会计核算模式
（一）高校人力资源成本会计模式 高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本，从投入——产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价，衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。
（1）取得成本，即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出，有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才，招聘人才而发生的费用，如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费，接待费，人才交流会议的场地费、手续费，中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用 ，如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费，临时生活费、为特殊人才配置的安家费，人才引进费，科研启动费、住房一次性补贴等。
（2）开发成本，即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训，进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本，在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才（教师）在上岗前进行的教育培训成本，包括高等教育学、心理学的学习培训，使其更好更快地进入教师的工作状态，树立学高为师，德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本，指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用，如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关，一旦发生此项成本，必然对后续的学校工作提供服务及贡献，受益期有效贯穿整个合同期间，所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出，予以资本化处理，列为资产入账。
（3）使用成本，指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴，教师的课酬，科研学术成果奖励，各项福利，保险费用（医疗保险、养老保险，失业保险等）。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出，在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出，应作为当期费用处理，根据其受益期间进行分摊，并计量与披露。
（4）遣散成本，是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用，包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本，是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用，如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本，是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展，紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用，其影响当日或日后几个会计期间，属于一项收益性支出，应作为当其费用处理或待摊费用，分期摊入各期费用中。
（二）高校人力资源价值会计模式 高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值（即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值）进行计量和报告的程序。
与前所述的高校人力资源成本会计不同的是，人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样，只提供人力资源的投入价值，而未能提供其产出价值，人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值（产出价值）进行计量，目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者，高校人力资源会计更具开拓性思维，作为价值主体的高校教师，由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同，表现出来的价值也有所不同，他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要，为高校服务，就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动，任何商品都具有使用价值和交换价值。同时，从劳动过程来看，价值又是可创造的，人力是可以创造价值的价值，物质只是转移被创造的价值，只要事物的经济效能是有利于人的，则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种，一种是以教师资源已经创造出的价值为基础，另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确，或者说只能估算而已，这与传统会计的原则不一致，所以不易被人们所接受，因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师，其价值实现主观愿望较为强烈，才华横溢而又充满个性，高校教师的工作具有自主性和创造性，如何调动他们的积极性与主动性，实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。
由此可见，从高校人力资源价值会计的含义和对象出发，高校人力资源会计的主要内容为如下几个方面：一是高校人力资源（教师资源）的使用价值、经济价值的计量及其信息披露；二是高校人力资源使用过程的价值管理，包括教师资源的价值预测、价值控制与价值分析三方面的管理信息；三是结合投入成本计量，做出“投入产出比”效果分析图，以供决策支持系统使用。
四、高校人力资源价值计量方法
（一）高校人力资源价值会计的货币计量方法 高校人力资源价值会计的货币计量方法是采用货币尺度来对高校人力资源的价值进行准确计量，以明晰的数据说明其价值的大小，对于人力资源价值会计的货币计量方法，已有众多会计学家进行了深入的研究，提出各种有创见的计量模式，但并不是都行之有效，或操作过于复杂，或理论与实践相距甚远，不具备可行性。基于高校的实际情况，以下两种模型可作为高校人力资源价值会计的货币计量方法。
（1）未来工资薪酬折现模型。这一模型是巴鲁克和阿巴.施瓦兹于1971年最先提出的。此方法将假定高校人力资源（教师资源）未来的工资薪酬所得与其对高校的价值之间存在稳定关系，并且其关系持续于两者的预期未来服务期间内，不随意改变。众所周知，高校是一个具有法人资格的事业单位，虽然已在发展决策上拥有一定的独立自主权，但其高校员工（在编）的工资薪金均由财政发放，并且采用统一的工资计算标准，这一条件为该模型的实践提供了可操作性、稳定性、公允性与公正性。该模型如下：
这种方法可以通过精确货币计算来衡量某教师员工的个人使用价值，即人力资本的投入价值、高校对教师资源的投资，是高校人力资源价值的部分体现。未来工资薪酬折现模型计算方法简单，容易操作，可作为高校人力资源价值计算的基本方法。但值得注意的是对基本因素S（t）数据的取值必须符合一贯性原则，根据国家规定的工资分配制度，对高校同一职称（或职务）工作水平的教师采用同样的计算方法，并在预计服务期间保持不变，前后一致，这样，高校人力资源的价值才具备可比性，才能为高校管理层、外部信息使用者提供有用的信息。
该模型是根据经济学概念来设计的，涵盖了“交换价值是能最恰当的反映商品价值”的价值观念。现代经济学家认为，市场上的交换价格是所有市场参与者充分考虑了交易对象的未来现金流量及其不确定风险之后形成的共识，具有公允性和客观性，未来工资薪酬折现模型在计算未来现金流量的同时，还充分考虑了市场上同行业不确定风险的比较。即效率比率E（t）是本高校实际收入水平与同行业该年度的平均收入水平的比例，客观体现本高校人力资源素质在行业内价值的高低，若E（t）≧1，则说明本高校人力资源价值高于或等于同行其他高校，若E（t）<1，则说明本高校人力资源价值低于同行其他高校。这是一个社会化、商品化的计算结果，有利于高校间人才互勉共进，相互提高，也满足了高校就其人力资源的交换价值达成共识的需求。当然，其中不排除有一些主观因素，如各地区的区域差别收入，城市范围收入不一致，应尽量不列入比率系数中。
（2）经济价值模型。该模型是根据弗兰姆霍尔茨、布鲁美特等人提出的经济价值法，也称“未来收益折现法”来设计的。这种方法认为人力资源的价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
经济价值模型的建立，是在对未来工资薪酬折现模型的补充基础上，未来工资薪酬折现模型计量的是高校人力资源个体使用价值，而经济价值模型衡量的是高校人力资源群体效用价值。人力资源的效用价值是指人力资源能够为其需求方创造的价值，而高校人力资源群体效用价值是指通过高校人力资源群体力量使高校获得的总收益。其计算模型具体如下：
其中：Vn：为以未来盈余现值表示的高校群体人力资源价值；r：为折现率；R（t）：为第t年的高校未来净收益；H：为人力资源投资占总资产投资的比例。
众所周知，作为事业单位的高校没有所谓的“收益”账户，只制作资产负债表与收入支出表，而无损益表。那么，对于R（t）如何确认计量，是一个非常重要的思考问题。笔者认为，高校未来的净收益不是企业中一般会计所言的以货币形态表现的、创造的利润，而是高校人力资源在智力劳动或体力劳动后创造的为高校增值的那部分收益，如科研成果的立项与发明，为社会做出贡献，为高校带来名誉，提高高校的潜在价值；或如教学成果、学术成果的丰收，精品专业的设置，推动社会教育事业的发展，树立文化前沿的旗帜，扩大了招生规模，为高校发展提供了大量的资源等等。因此，R（t）高校未来净收益可以说是个抽象的概念，同时也需要对其具以货币量化的形态，旨在动态准确地把握高校人力资源尤其是教师群体人力资源的价值，反映出高校人力资源所创造的经济剩余价值。
该模型具体运用举例说明：假设某高校预测未来5年内的各年净收益如表2所示，人力资源投资占总资产投资的比例为42%。
高校人力资源群体价值为1384940×42%=581674.8（元），群体价值并非个体的简单相加，除了个体价值作用影响外，还受到群体领导能力、团队精神、管理方法、人文环境等重要因素的影响 。因此，高校人力资源群体价值是计量高校人力资本投资的产出价值，是效用价值。为高校人力资源管理者提供系统的人力资源信息，从宏观范围对人力资源计划与掌握，全面反映高校人力资源投资成本和产出价值及其配比关系。高校人力资源价值的总量应为人力资源的个体价值与群体价值的总和，两者相辅相成，互相补充。从使用价值和效用价值的经济学角度出发，以工资和创造利润为双重基础计量，进一步验证了马克思主义剩余价值理论，传承了人力资源会计的核心思想。
（二）高校人力资源价值会计的非货币计量方法 人力资源的价值除了货币价值计量外，还可以进行非货币价值计量，非货币价值计量是对一些无法用货币价值计量的特殊因素，由于其复杂性而又重要性必须反映出来的一种方式，是弥补货币计量方法的不足，更全面地披露高校人力资源信息的重要手段。高校人力资源具有较大的主观能动性，较强烈的期望目标实现愿望，并且受其知识结构、学历水平、专业技术水平、教学技能与态度等因素影响，导致对某些方面价值计量的不确定性。此时，必须辅以非货币计量方法对这些指标信息予以揭示。非货币性计量方法目前已有多种，从高校人力资源的特殊性出发，适合反映高校人力资源的价值的方法主要有：（1）客观绩效评议法。高校教师的工作包括上课（传授技术）、科学研究、学术研究等。虽然有的工作无法刚性化，但其教学工作量、教学检测、科研成果、学术成果等考核指标完全可以量化，客观地进行评价。具体做法是对以上几个指标赋予特定分值，业绩贡献的大小，则以分值与贡献数额的乘积来确定，给予管理者最客观真实的绩效价值分析。（2）主观价值评议法。与客观绩效评议法不同，主观价值评议法是据人力资源个体及群体的不同性质采用灵活多样的柔性方式进行评议，其中具有主观影响因素。一是个人自我评测。这是由于高校教师良性的自我期望价值所决定的。个人自我评测有三项：自我贡献评价，自我满意程度评价，自我提高差距评价。通过自评，总结他们在职期间为高校发展所做的贡献，并对目前在高校的期望目标（如工资报酬、发展空间、科研工作、能力发挥）满意程度打分，以及提高自我价值实现目标的差距分析，找准个人在高校的位置，即个体价值在群体价值中的重要性权数。二是组织评议法。组织评议法是指高校中以各系部为单位组织，分别对本系部教师进行随机调查填表评议。评分标准为：优异5分，良好3分，合格2分，一般1分，不合格-1分。对不同的评价指标予以相应的比重系数，根据加权平均计算该教师的综合素质。具体如表3所示：
通过把高校人力资源的特征要素以非货币的形式表现出来，有助于更好地分析当前人力资源价值的情况，可以使高校管理层有的放矢的针对相关人力资源素质进行提高，调整和改善人力资源配置。
[本文系广西壮族自治区教育厅2011年度科研项目课题（课题批准号：201106LX506）阶段性研究成果]
参考文献：
[1]刘仲文：《人力资源会计》，首都经贸大学出版社2001年版。
（编辑 园 健）
高校人力资源管理论文范文第3篇
【摘要】 人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。高校人力资源具有自身的特征;其成本由取得成本、开发成本、使用成本和保障成本构成;高校应从人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计,通过人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为领导决策者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据;高校要通过构建科学合理的人力资源管理机制、建立人力资源成本管理制度、健全内审控制体系等战略举措,完善人力资源成本管理。
【关键词】 高校; 人力资源; 成本管理
一、问题的提出
人力资源是一种稀缺资源,是高校各种资源要素中最重要的要素,在高校教学科研活动中起着举足轻重的作用。因此,高校把引进、开发、利用人力资源工作摆在重要的议事日程上,并在保证人力资源质量的前提下,力求降低人力资源成本,合理配置人力资源。实行人力资源成本管理不仅有利于高校制订正确的管理计划和对策,而且对于人力资源的优化组合与绩效管理具有重要价值。一方面,能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题,为学校实现开源节流、为调动教工的积极性和创造力提供科学而现实的依据;另一方面,可以激发教工的工作热情,充分调动教工的工作积极性、工作潜能,降低人力资源成本,最终保证人力资源的充分、合理和科学利用。
由此可见,人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在,有效开展人力资源成本管理是高校自身和教工双方的共同需要,研究高校人力资源成本管理也具有极其重要的理论和现实意义。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发,加强人力资源成本管理,增强激励效能,提高管理水平,优化配置有限的人力、财力、物力资源,是高校管理机制中需要亟待解决的问题,也是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题。
二、高校人力资源的特征分析
人力资源是一种经济资源,是人在劳动过程中运用的体力和脑力的总和。人力资源作为高校发展之本,是有生命、有知识和创造力的一种复合体。与其他资源要素相比,人力资源要素具有自身的特征。
(一)人力资源价值具有创造性和无限性
人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能经过开发后会释放出更大的能量,与体能相比具有更大的创造力,其价值将无法估量。人力资源价值的无限性要求高校在加大人力资源的投入成本时,更要合理地配置人力资源,以求最大程度地发挥人力资源的作用。
(二)人力资源本身具有能动性和自主性
在高校的教育活动中,人力资源是能动的资源,自然资源、资本、信息等其他资源被开发和利用的程度,在很大程度上取决于人力资源的开发和利用程度。高校作为培养合格人才的主要阵地,培养人才的人力资源本身的各方面素质直接决定着高校人才培养质量。在高校资源的诸要素中,人力资源始终处于主导地位。所以,高校要加强人力资源的开发和培养,加大人力资源的投入成本。
(三)人力资源的利用具有重复性和时效性
人力资源以自身的再生产作为存在方式,这种存在有一个生命周期,其开发和利用要受到这个生命周期的限制。人力资源的有效利用可以重复,同时也具有时效性,只能适时地开发和利用,不能闲置或长期储备不用。这就要求高校必须及时高效地利用所拥有的人力资源,杜绝人力资源不必要的浪费,避免人为地造成人力资源成本的提高。
(四)人力资源能力具有显性和潜在性
人的智能和体能的存在形式主要有显能和潜能。就显能而言,是如何合理利用的问题;而对潜能而言,则需要不断地认识和开发。所以,合理利用和开发人力资源的显能和潜能是高校管理者的重要任务,也是高校降低人力资源成本的一条重要途径。
三、高校人力资源的成本构成
关于高校人力资源的成本构成,国内外学者做过相关的研究。
日本横滨国立大学教授认为高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,即投资。他提出了一种人力资源成本的计量模型,他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。
美国经济学家西奥多·舒尔茨认为,人力资源成本包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出,以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。
我国崔沪认为(2003),高校人力资源成本的基本内容是高校在招募、维持和开发教职工资源中所发生的全部支出,具体包括以下内容。
(一)招募成本
招募教职工资源的成本是指学校在招募教职工的过程中以及学校在使用教职工的过程中所发生的各项支出,包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。
(二)维持成本
维持成本是使现有教职工继续留在学校内工作所发生的各项支出,这些支出是经常性支出,包括以下方面。一是教职工工资和奖金。这是支付给教职工的各项工资、奖金等劳动报酬。二是医疗保健成本。这是支付给教职工的医疗费用。三是社会保险成本。这是为教职工定期交纳的各种失业、医疗、养老等保险费支出。四是人事管理成本。
(三)开发成本
开发成本是为了使教职工具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力,或者使教职工在现有水平基础上提高专业技术水平,以满足自身和学校未来发展的需要而发生的各项支出。包括定向培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
学者钱晓红(2007)将人力资源各项要素费用成本具体设计为人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本、替代成本。其中,人力资源取得成本具体由招募费用、考评费用、安置费用、人事管理人员费用等构成。人力资源培训成本具体由进修培训费、出国及海外考察费用、各种人才支持费用、培训及出国考察期间的工资费用等构成。人力资源使用成本具体由维持成本(工资总额、岗位津贴);奖励成本(特殊津贴、一般奖金、特殊奖金);福利成本(非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用)等构成。人力资源保障成本具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、病事假工资等构成。人力资源离职成本具体由离职补偿费用、离职管理费用等构成。人力资源替代成本具体由离退休人员返聘费用、校内外人员代课费用、校内外人员其他临时聘用费、编外长期合同制人员费、替代管理费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。
白生君认为(2002)人力资源成本具有质与量这两个方面的含义。就其量的方面而言,是指支付给劳动力用以补偿其脑力劳动和体力劳动的消耗,维护人力资源的劳动能力,其实质是维持劳动力及其家属的生活资料的价值,即补偿价值。通常表现为在劳动生产过程中投入一定数量的劳动力而支付的工资或薪金、奖金、医疗、保险、福利费等方面的支出,可以将其作为人力资源成本的一部分。另一方面是指其质的方面,即为参与劳动生产过程的劳动力所具有的知识、技术、劳动熟练程度及其他显现其能力而支付的重新取得费、开发费、教育费、培训费等方面的支出,即为使用劳动力所必需的教育和训练费用。这部分费用也应计入人力资源成本。除了上述这两部分人力资源成本外,人力资源新创造的价值中还包括另一部分转化利润的价值,即转化价值,它是指劳动力资源给高校和社会带来的经济效益和社会效益。
国内外学者对于人力资源成本构成和范围界定虽然有所差异,但是综述其观点,笔者认为人力资源是伴随高校人力资源的获得、拥有、使用、开发和管理等实际发生的支出,主要是指高校为了获得人力资源、开发人力资源、管理和维护人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、使用、管理等的费用或支出的总和。
具体包括以下几项内容。
(一)取得成本
1.招聘费。即招聘活动中的费用,包括招聘广告费、差旅费、招聘工作人员的工资和奖金、招聘活动日常办公费及其他支出。
2.选考费。在招聘活动中应聘者出现后,从中选拔、考核合适人选过程中的支出,如答辩费、考试费、身份调查费等。
3.安排费。指录用后调配安排到有关岗位过程中的费用,如到任差旅费等。
4.安家费。各类人才引进的安家补贴等费用。
(二)开发成本
1.教育培训费。正规的学校教育培训费是最典型的人力资源成本,指为了使劳动者获得一个岗位工作技能及必备知识而进行的教育培训活动的支出,如进修培训费包括图书资料费、教材费、学费、交通费等;出国及海外考察费用;培训及出国考察期间的工资费用等。
2.科研启动费。
(三)使用成本
1.维持成本。包括基本工资、岗位津贴等。
2.奖励成本。包括特殊津贴、一般奖金、特殊奖金等。
3.福利成本。包括非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用等。
(四)保障成本
具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、离职补偿费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。
四、高校人力资源成本指标设计
为提高高校人力资源成本管理的效益和效率,有必要设计高校人力资源成本指标,通过高校人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为高校领导者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据。由于人力资源成本的“效益指标”是一个相当复杂的评价系统,在此不予探讨。本文从高校人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计并讨论。
人力资源成本总额为各项人力资源成本之和;人力资源成本平均指标由人均人力资源成本、人均取得成本、人均开发成本、人均使用成本和人均保障成本构成;人力资源成本结构指标包括取得成本比重、开发成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力资源成本指标构成及计算公式详见表1。这些指标是高校人力资源管理分析中常用(一般)的指标,在实际管理过程中,也可以根据具体情况和需要,自行设计特殊(个性)指标。
五、实现高校人力资源成本管理的战略思路
人力资源是高校最重要的资源,人力资源成本是高校教育成本的主要方面。长期以来,高校人力资源被当作一种公共资源而无偿使用,各院系、各专业在使用人力资源时无须考虑其使用成本,在局部利益最大化的条件下,这极易导致高校教职工人员数量的膨胀,增加高校教育成本。因此,高校在确保教学科研正常运转的情况下,应采取行之有效的举措,严格控制人力资源成本,最大限度地提高人力资源管理绩效。
(一)构建科学合理的人力资源管理机制
科学合理的人力资源管理机制是实施高校人力资源成本管理的前提和基础,也是解决当前高校人力资源管理问题的关键。完善人力资源管理机制具体包括如下几个方面。
1.树立科学的人力资源管理理念
人力资源是高校最重要的资源,高校应把人力资源管理摆在各项管理工作的首要位置,坚持科学发展观,树立“以人为本”和“人才第一,教师第一”的管理理念,创造尊师重教的良好氛围,造就有利于人才成长的良好环境,使高校人力资源价值得以充分发挥。
2.制订中长期人力资源管理规划
人力资源的开发和利用是一个长期的过程,各高校必须根据自身发展和具体实际情况,明确人力资源管理的基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行科学合理的定位,制定人力资源管理战略性长远规划,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划,有计划、有目的地引进、开发和利用人力资源。
3.优化配置人力资源
优化配置人力资源的出发点是岗位,高校要建立以岗位为基础的人力资源的优化配置机制。高校人事管理部门必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变,注重人力资源的综合管理、合理配置和优化组合,实现可持续发展。要以用人制度为突破口,重点解决学科建设人才特别是高层次人才的培养和引进问题,构建高校最佳人力资源能力结构。既使教职工找准自身的位置,与学校形成一个责、权、利统一的共同体,从而最大限度地发挥个人价值,实现个人和学校共同发展;又将不同能级的人力相互配置,即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上,并进行能力开发,优化合理配置高校人力资源,避免人力资源配置不合理而造成的浪费。
4.健全绩效考评机制
科学合理的考评机制可以调动人力资源的工作积极性,激发其创造性,解放其生产力。但是,目前高校的人员考评简单而形式化,难以客观真实地反映人员的贡献大小。因此,高校要建立以绩效为导向的聘任及考核制度,构建行之有效的人力资源考核评价体系,使人力资源的使用绩效能得到充分体现。首先,高校要以改革分配制度为突破口,实行与业绩和贡献挂钩的绩效工资分配制度,充分调动人力资源的积极性。其次,以改革职称职务制度为突破口,打破终身制,建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”,既使“能者有其岗”,又使“庸人混不过”。
(二)建立人力资源成本管理制度
1.建立教育成本核算制度
建立教育成本核算制度,是高校人力资源成本管理的基础。在教育成本核算制度的基础上引入人力资源成本会计的具体核算方法,建立起高校人力资源成本的核算制度。根据人力资源成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理,规范支出范围,改善支出结构,优化高校资源配置,从而降低人力资源成本和教育成本,提高学校办学效益。
2.制定人力资源成本标准
高校要参照教育部师生比的规定,根据自己的实际情况,制定本校人力资源成本标准,为各学院、各学科和专业的师资配备提供数量依据。同时,要将各院系、各专业的教育收益与其耗费的人力资源成本挂钩,对人力资源成本收益率较低的院系和专业应调整其人员数量和结构,进而在整体上实现人力资源使用结构的优化。
3.实行成本否决制度
人力资源成本的否决制度是指在教育利润最大化的前提下,遵循经济性原则,设置专业应以各专业的边际教育收益等于其边际教育成本为标准。对边际收益小于边际成本的专业或教育项目应予以否决。高校在进行人力资源管理的相关决策时,依据定量分析,作出科学决策。
(三)健全内审控制体系
内部审计在高校人力资源管理活动中发挥着极其重要的作用,必须建立一套行之有效的内审控制体系,使之在实际运用过程中不断改进与完善,从而降低人力资源管理成本。
1.建立一支高素质的内审人员队伍
内部审计质量很大程度上取决于内部审计人员的政治素质与业务素质。一方面,高校要为内审人员营造良好的工作环境,使内审工作发挥应有的作用;另一方面,内审人员必须不断更新观念,具有创新精神,树立正确的审计价值观,增强责任感和事业心,努力使自己向多元化方向发展,在实际工作中不断培养自己敏锐的洞察力和判断力,恪守原则,在人力资源取得、开发、使用等方面充分发挥内审的监督控制作用。
2.实行全过程审计
目前高校内部审计工作的重点是对计划编制与制度执行情况进行检查与监督。而人力资源成本管理内部审计,应实行事前、事中和事后全过程审计,及时发现人力资源管理活动中的漏洞与弊端,确保人力资源管理的规范性与科学性。人力资源成本管理内部审计尤其要对人力资源计划的执行、资金使用去向、人力资源使用效益进行重点审计,并利用这些内部审计信息,不断规范人力资源成本管理内容,完善内审控制体系,提高人力资源成本管理水平。同时,内审工作要不断改进审计手段及审计方法,熟练掌握计算机、网络、审计软件等现代化手段,加强审计技术与方法的创新,建立良好的信息管理系统。在审计方法上,高校内部审计人员要有效利用内审的经常性、及时性特点,推行日常审计方式,对事件的发生和发展进行事前、事中、事后全过程跟踪审计。
3.坚持监督与服务的有效结合
内部审计工作的特点是其内部性,内审工作本身就是对制度和权力的相互制约与规范。因此,内审工作必须以监督为基础和前提,把监督放在第一位。同时,也正因为是内部审计,有效的服务也是必不可少的。内部审计的最终目的不单纯是找出问题,而是防范风险,堵塞漏洞,完善制度。在具体实施人力资源成本管理审计过程中,要坚持监督与服务的有效结合,内审人员在审计前、审计中和审计后的全过程中,主动与人事部门等被审计单位双方就审计目标、审计程序、审计方法、审计发现的问题、审计结果等进行良好的沟通,形成“你审计我,我监督你”的互动格局。既注重监督效果又突出服务质量,真正保障内部审计实质性工作的开展,更好地发挥监督和服务职能,真正实现人力资源成本管理出效益的目的。●
【参考文献】
[1] 崔沪.高校人力资源成本管理对策探讨[J].经济师,2003(2):102-103.
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[3] 白生君. 论高等教育的人力成本管理[J].甘肃高师学报,2002(6):55-58.
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[5] 佟东群. 内部管 理审计相关问题探讨[J].辽宁经济,2008(8):51.
高校人力资源管理论文范文第4篇
一、如何开展思想政治工作
(一) 因材施教、精准定位
想要使思想政治工作达到满意的效果, 就不能简单的一概而论, 而是要因材施教, 做到针对不同的人、不同的社会阶层采取相适应的方法, 精准的定位到每个人。
在如何进行的具体工作过程中, 可以通过以下方法来实现。首先, 可以广泛的运用宣传, 使宣传与教育相结合, 进而使得思想政治工作更有效地开展。其次, 丰富教育形式, 将理论与实践相结合, 对受教育者进行理想信念教育与爱国主义教育, 提高受教育者的思想觉悟。再次, 在教育的过程中不仅仅局限于课本知识, 而是要情与礼相结合, 在讲原则的过程中为人们办实事好事。总而言之, 在新时代中国特色社会主义的时代背景下, 我们要根据时代的新特点、新情况, 既继承优秀传统文化, 还要与时俱进, 有所开拓、有所创新, 不断改进和完善思想政治工作。
(二) 时刻注意要以人为核心
在新时代的发展要求下, 我们想要真正发挥思想政治工作的价值与活力, 就必须要坚持马克思主义哲学的基本原理, 以客观、联系、发展和辩证的眼光看待事物, 做到以人为本, 在对客观事物有了整体全面的掌握之后, 结合新情况和新进展, 科学的把握客观事物发展的趋势和发展方向, 最终做到从思想上转变人们, 使人们树立正确的、向上的世界观、人生观和价值观。既把实事和道理讲清楚, 同时教师也要在行动上发挥榜样的作用, 用自身的榜样力量去感动受教育者;既严管理、严要求、严教育的同时, 还要讲“人情”, 讲情、讲理。
(三) 创新完善相关制度
建设创新型国家也同样体现在思想政治工作中, 这也是思想政治工作得以延续和发展的必然要求。
创新思想政治工作制度, 一方面体现在内容上的创新。解放思想, 实事求是, 更新观念, 在坚持正确的意识形态的基础上, 紧密结合社会普遍关注的热点问题进行教育, 理论联系实际, 保证受教育者思想的正确性。另一方面则体现在方法上的创新。随着信息技术与科学技术的不断发展, 互联网、微信、微博等新媒体逐渐成为人们所喜闻乐见的方式, 这就要求, 思想政治工作不能仅仅局限于传统的思维和表现形式, 还要更多的运用群众语言和生活语言把问题讲清楚讲明白。最后, 还表现在机制上的创新。思想政治工作的独特性决定了思想政治工作不仅是一个由上至下的贯彻, 同时还是一个由下而上的践行。所以要实现思想政治工作的这种双重互动, 就必须要在自上而下与自下而上两个方面做工作, 只有这样才能真正的发挥思想政治工作的效能。
二、如何创新思想政治工作
在高校的教师队伍管理过程中, 我们坚持“以人为本”的观念, 以提升高校竞争力。在人力资源的管理中, 思想政治也逐渐成为化解矛盾, 保证人力资源管理工作顺利开展的重要保障。
(一) 开展高校创新思想政治工作, 树立诚信意识
高校担负着为国家培养未来社会主义接班人的重任, 所以思想政治工作就必须要紧紧地结合教学管理与研究这个重点、着力点来进行, 即便是在不同的时期和不同的阶段, 这一重点、着力点也不能变。在实际的管理过程中, 思想政治工作要紧紧围绕着管理过程中的矛盾, 紧紧围绕教师思想的起伏变化, 将教学管理过程中的目标作为思想政治工作的目的和归宿, 只有树立诚信的形象, 高校才能发展, 才能有生命力。
(二) 开展高校创新思想政治工作, 做好教师队伍建设
高校教师作为高校开展管理活动的重要力量, 需要不断地加强教师队伍的综合素质。所以, 想要创新高校思想政治工作的机制, 首先要抓住思想政治工作这一高校基础的管理工作。人才是高校生存与发展的重要保障, 高校有必要通过相关的职业培养来充分的挖掘出每位教师的工作能力, 并激励教师把这种能力投入到相关的教学研究和管理过程中去, 通过对人力资源的合理整合和分配, 强化人力资源的管理工作, 促进高校向更好地方向发展。
(三) 开展高校创新思想政治工作, 密切党与群众的关系
创新高校思想政治工作就必须要, 密切联系党与群众的关系, 发挥高校中党组织的政治核心与政治引导作用, 通过合理的安排思想政治工作, 来全面的提升人的精神和坚定人的理想信念。党组织和党员干部要做到使思想政治工作贯穿于高校的各项工作中去, 切实做好高校在新时代的思想政治工作。
结语
综上, 高校的人力资源管理与思想政治工作二者之间相互融合、密不可分的关系, 决定了高校的人力资源管理中必须有思政工作的融入和贯穿。只有二者的融合才能实现人的全面发展, 才能够使教师在岗位的工作中不断地完善自身, 以发挥价值, 为高校的生存与发展提供支持。
摘要：改革开放以来, 我们的经济政治文化在取得举世瞩目成就的同时, 高校的人力资源管理也在不断地发展。思想政治工作在人力资源中发挥着极其重要的作用的同时, 人力资源也成为了高校思想政治工作中必不可少的因素, 二者相互依存, 相互影响, 不可分割。本文试图从以人为本的角度, 来思考高校人力资源管理中思政工作的必要性。
关键词：高校,人力资源管理,思政
参考文献
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[2] 吕思雨.媒体融合与高校辅导员思政工作的关系[J].人力资源管理, 2017 (8) :469-470.
[3] 张乐.大学辅导员思想政治教育工作开展策略探讨[J].人力资源管理, 2017 (8) :283-284.
高校人力资源管理论文范文第5篇
[摘要] 伴随着我国高等教育的高速发展及教育服务市场的对外开放,民办高校正面临着越来越激烈的竞争。要在这种激烈的竞争中生存并不断发展壮大,确保民办高校发展战略圆满实现与稳定持续发展的根本途径是绩效管理。本文从民办高校进行绩效管理的必要性出发,分析了民办高校进行绩效管理的优势,从而针对其特点,提出了建立绩效管理机制的一些措施。
[关键词] 民办高校绩效管理人力资源开发
一、民办高校进行绩效管理的必要性
中央教育科学研究所高等教育研究中心2009年12月9日发布了《中国高等学校绩效评价报告》,报告对教育部直属的72所高校中的69所进行的绩效评估显示:近半数高校在2006—2008年3年间呈现出“高投入低产出”的特点,仅有29所高校呈现出“产出大于投入”的较高效益[1]。高等学校如何提高办学效益,提升管理效果,成为社会日益关注的焦点。
为改变目前高校管理的现状,2010年,教育部正按照国家的统一部署和要求,会同有关部门制定高校工作人员收入分配制度改革的实施意见,将逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系,建立岗位绩效工资制度,加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。全面推行绩效管理成为实现提高高校竞争力的重要途径。
自20世纪90年代以来,民办高校迅速增长。相较公办高校而言,民办高校教职员工特别是教师的工作业绩的好坏,对民办高校自身的生存和发展至关重要。绩效管理的全面推行和实施是民办高校提升管理水平的重要手段,将绩效管理上升到战略高度,有利于建设合理、高效的用人制度,培养高素质的教职员工队伍[2],对于调动教职工的积极性,提升各项工作的效率和效果,实现其战略目标,促进民办高校在新时期的快速发展,具有非常重要的作用和意义。
简单地说,民办高校绩效管理是一套建立在民办高校与教职员工之间有系统的管理活动过程,通过测评教职员工的工作能力和表现,对目标以及如何达成该目标达成共识,以提升目标达成的可能性与民办高校的效能,从而激发教职员工实施学校战略规划的积极性、创造性,达到人力资源开发和民办高校自身效益的双赢。
二、民办高校进行绩效管理的优势
随着高等教育体制的改革与创新,我国民办高校得到了快速发展。民办教育的发展,缓解了我国高等教育资源紧缺的现状,其灵活的办学机制更适应市场经济的发展和人才培养目标的要求。在推行绩效管理方面,民办高校更具有公办高校无法比拟的优势。
(一)民办机制有利于绩效管理的顺利开展
中国目前有2000多所高校,作为师资力量和办学条件并不占优势的办学单位,民办高校要想发展,迫切需要形成核心竞争力,而民办机制正是民办高校的主要核心竞争力之所在。
面对市场需求的巨大压力,公办高校多年来形成的内在惰性以及几十年的计划经济体制下形成的人事、分配制度对改革有本能的抵触,造成绩效管理的推行困难重重。而民办机制的本质是市场机制,民办高校由于实行企业化管理,管理手段更加灵活,有利于加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。特别是,当前我国民办高校教育已经走过原始积累期,进入了持续发展的新时期。民办高校的持续发展对管理观念、方法、手段的创新都提出了新的要求,恰逢当前高等学校收入分配制度改革的契机,为绩效管理在民办高校的顺利推行和开展提供了可能。
(二)特殊的人力资源结构推动绩效管理的实施
民办高校的专职教师队伍普遍年轻,新招聘的教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生,虽然这种人力资源结构不尽合理,甚至会制约民办高校的发展,但对于绩效管理的顺利开展却具有自身的优势。
首先,新就业青年教师由于缺乏工作经验,不会形成固有的思维模式和管理经验,比较容易适应民办学校的管理模式,能更快的融入到民办高校的办学理念和指导思想中去。通过组织岗前培训及一些针对绩效管理的相关培训,青年教师能较快的接受绩效管理的理念,抓住绩效管理的精髓,从而促进绩效管理工作的全面实施。
其次,与公办高校相比,民办高校人力资源流动性更大,许多民办高校制定的末位淘汰制、转岗制度等为教职员工带来压力,加上目前就业难的现状,迫使民办高校教职员工不断提升自身素质,更新思想观念,并希望能通过绩效管理真正挖掘自身的潜力,实现自身价值,取得自身和学校的双赢。
三、民办高校绩效管理机制的建立
管理效率是衡量一所高校管理水平高低的重要尺度,如何提高效率观念,完善管理体制,提高办学绩效,是民办高校绩效管理的主要内容。民办高校建立科学的绩效管理机制,需要遵循以下几个步骤:
(一)校领导及各级管理层的认同和支持
任何一种管理制度的建立脱离了管理者的支持是无法进行下去的。同样,要想在民办高校建立一套科学的绩效管理机制,校领导的认同和支持将成为该实施成功与否的关键。特别是各级管理层作为制度的具体引导着和执行者,其态度更决定了绩效管理制度的实施效果。作为民办高校,应由校领导组织成立校级绩效管理领导小组,充分肯定学校对绩效管理工作的重视程度,更能坚定各管理层的实施决心,为二级学院的绩效管理提供支持。
(二)建立绩效管理机制推行团队
在绩效管理机制建立之初就应建立一个团队或者小组负责该工作的推行,并且最好有最高层的成员在其中挂职,最高层设立定期问责制,各管理层及重要执行部门是小组的成员。这样有利于随时把握绩效管理工作的进度和开展情况,在建立之初及时发现问题、解决问题。校级绩效管理领导小组应由校领导担任组长,各常务副校长任副组长,重要行政部门领导、二级学院院长为校绩效管理办公室成员。这样的推行团队不仅展示出学校对绩效管理工作的重视,更对绩效管理工作的顺利开展提供了有力的保障。
(三)先在小范围内实施试点
绩效管理机制作为学校新推行的一项关乎教职员工切身利益的工作,应先在条件成熟且具有代表性的部门执行。这些部门不仅对学校绩效管理机制的全面推行起到了很好的示范和宣传作用,更能在第一时间享受到了绩效管理机制带来的工作效率和工作能力提升等好处。待试点部门取得效果之后,通过校领导给予试点部门的充分肯定,用正面的舆论激励其他部门。这样做的好处是,在可控的范围内,先在小范围内进行一段时间的试行方案,不仅能让其他部门消除对绩效管理机制的疑虑,更能及时发现问题更新方案,避免全面推行时走弯路。
(四)明确绩效管理中各级指标体系和标准
建立科学的绩效考评指标体系是绩效管理顺利推行的关键。优良的人力资源管理应该将组织期望员工做出贡献的所有方面都纳入考评体系并给出量化标准。针对民办高校这一庞大的组织而言,更应做到从学校到各部门(单位)直至各部门(单位)内部每个岗位,各级指标体系和标准的量化,从而保证绩效管理中各级指标体系和标准的协调统一。试点单位已经形成的经验和方案为其提供了重要的参考价值。
以民办高校教师为例:首先,教师对民办高校的贡献,基于凝聚在他身上的人力资源,主要包括学识、经验、智商和心理健康水平。其中,体现学识的可量化的指标是学历和职称,体现经验的可量化的指标为工龄、教龄和校龄。其次,教师对民办高校的贡献由他在教学、科研和社会服务等活动中承担、完成任务的数量和质量来体现。包括:年均周课时数、发表核心期刊上的文章数等;再次,学生、教务部门和社会的满意度也是教师绩效的重要指标[3]。
(五)加强对绩效考评者的培训
绩效管理中不仅仅是上级对下级的考评,还有学生、同事、各相关部门甚至社会的考评。这就需要在制定绩效考评指标体系的过程中对各项指标设置相应的权重,不同的考评对象权重也会不同。通过培训,可以使考评者和被考评者对考评重点和标准看法统一,考评水准也能够一致,明确评什么、怎么评、何时评、谁来评和评完之后怎么用等问题,特别是能够避免考评人员犯晕轮效应、相似性假设、从众心理等错误,影响考评人员做出正确的评价结果。
(六)加强绩效管理中的沟通
绩效管理的目的在于提高员工的绩效,全面、有效的开发人力资源的潜能,民办高校也不例外。在这个过程中,沟通不容忽视。沟通贯穿绩效管理中绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈的四个环节。对民办学校而言,在每个学年开始前就应和被考评人进行沟通,讨论绩效指标体系及相应的标准;在绩效管理过程中要针对被考评人的工作表现进行工作记录,并适时与之沟通,帮助其改善绩效;在学年结束后,应就考评结果对被考评人的工作表现给出一个总体评价,值得表扬的地方和应该改进的地方,结合应该改进的地方,提出培训方案,并一起探讨下学年的计划。
四、小结
对民办高校而言,绩效管理是一个工具也是一个过程。民办高校要实施有效的绩效管理,除了领导的支持、科学的指标体系和标准、不断的沟通、适当的培训外,还需要在每个学年进行持续且准确的稽核与不断地调整,才能在民办高校和教职员工双方获得平衡并进而寻求双赢,实现人力资源的有效管理和开发。
参考文献:
[1] 《中国高等学校绩效评价报告》12月9日公布.北方网,2009.12.13. http://edu.enorth.com.cn/system/2009/12/12/004325498.shtml
[2] 柏育红.绩效管理是确保民办高校战略目标实现的根本途径[J].荆门职业技术学院学报.教育学刊,2008(7) :48-49.
[3] 张艳华.浅谈民办高校教师的绩效管理[J].中国科技信息,2008(11):268.
作者简介:
王蕾(1982-),女,河南辉县人,硕士研究生,人力资源管理方向
秦润莹(1979-),女,河南南阳人,硕士研究生,人力资源管理方向
高校人力资源管理论文范文第6篇
人力资源管理与人事管理之间是一种辩证关系, 它们之间既有联系也有区别。联系主要表现在两者的职能都包含了人员招聘、录用、考核及薪酬分配等方面的内容。两者的区别主要表现在管理的本质、重点、出发点及职责的重心偏向不同等方面。由于论文研究的是以两者的区别为切入点的, 所以本章主要对此进行具体分析。
1.1 人力资源管理与人事管理的本质区别
概括来说, 人力资源管理与人事管理之间的本质区别主要变现在管理理念的战略性、管理内容的整体性及管理规划的未来性等方面。相比较而言, 人力资源管理是以公司发展战略为依据的, 而且关注的不仅是公司的利益, 还包括员工职业生涯及长远发展的规划, 管理的目的是促进企业及员工的共同发展。
1.2 人力资源管理与人事管理的重点不同
人力资源管理的重点在于开发、挖掘员工的潜能, 从而促进员工的自我实现, 坚持的是以人为本的管理理念。而人事管理侧重的是对员工绩效的管理, 关注的是员工给公司创造的实际价值。
1.3 人力资源管理与人事管理的职责重心不同
人力资源管理的职责重心是在公司组织结构设计的基础上, 结合员工自身的优势与潜能, 为员工构建合理发展及晋升通道。所以, 人力资源管理更有利于人员的配置, 也在一定程度上加强了部门之间的联系, 为部门之间的沟通建立了通道。人事管理主要是在按照员工的岗位发展要求, 对员工的发展设定道路。这样就在一定程度上忽略了员工的主体地位。
1.4 人力资源管理与人事管理的出发点不同
通过上面的分析, 可以看出人力资源管理的出发点是公司与员工共同发展, 是一种以“员工为重心”的管理, 所以是对员工的实际需求考虑的比较多。而人事管理的出发点是公司经济利益的实现, 相比较而言, 更加关注的是公司及公司的发展, 对人的重视程度不够, 忽略了员工的实际需求。
2. 人事管理向人力资源管理的转变分析
2.1 从执行到战略的转变分析
传统是人事管理更加关注绩效, 主要立足在执行层面。工作的重点在员工的有效利用及行政管理方面。对员工执行力的要求比较高, 员工只需要按指示进行工作, 在决策的时候不会主动从组织的整体进行考虑。所以, 要实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变, 必须先从战略的层面对组织的人力资源工作进行合理的定位, 要将组织的战略目标融入到人力资源管理的职能层面上。要根据组织的战略目标制定人力资源战略, 这对人力资源管理的实施效果具有决定性的意义。
2.2 从人事管理到人力资源开发的转变分析
人力资源管理是一种以人为本的管理, 把人力资源看成是公司最为主要的资源或资本。而传统的人事管理过于看重对人力资源的单向管理。所以, 注重人力资源的开发是有效实现人事管理向人力资源管理转变的内在要求。相关领导及部门一定要充分认识到人力资源的可塑性, 要关注员工潜能的挖掘。
2.3 从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
传统的人事部门从某种意义上来说实际上属于行政管理的范畴。将员工作为管理的对象, 认为人是具有天生的惰性, 必须要通过管理及监督才会主动完成相关的工作任务。但是人力资源管理则是建立在人具有主动性的假设基础上, 认为有效地激励及员工的自我追求会促使员工主动积极地工作。所以, 要实现高校人事管理向人力资源管理, 必须要改变传统人事管理对“人”的认知。相关的部门要进行角色转换, 人力资源管理部门是给其他部门提供服务及咨询的, 不仅要协调内部关系, 改善工作环境, 而且要提高教师工作的积极性。
3. 高校人事管理向人力资源管理转变的策略
3.1 坚持科学管理理念
管理者必须要树立科学管理的理念, 以科学发展观为指导, 这是高校人事管理向人力资源管理转变的内在要求。科学管理理念的转变, 关键是要搞清楚“为谁管理, 怎样管理”的问题。从这个层面说, 基于人力资源的科学管理理念, 应该是为员工及公司的发展管理, 采用人本管理的方式进行科学管理。尤其是当前社会利益格局和分配格局发生重大变化, 所以统筹协调各方面利益关系难度非常大。人事部门一定要树立正确的管理理念。具体来说应该做到以下几点:首先, 要破除以管理者自居, “管”字当头, 作风粗暴的强势管理思想;其次, 要破除不分管教轻重、不讲程序先后、不顾服务优劣的机械管理思想;另外, 要破除惯性思维、缺乏激励、凭经验办事的随意管理思想, 树立严格规范、公平公正、清正廉洁的管理理念。要用正确的管理理念指导建立依法履行管理职能和注重服务、培训指导并重的人事管理模式, 积极运用人事管理和培育指导两个手段, 将人事工作贯穿于管理服务的各个环节。
3.2 加强创新体制改革
高校作为事业单位长期采用的是行政管理的思想, 对人力资源的管理缺乏创新。而创新对于任何一个组织来说都非常重要, 创新不仅可以给高校创造活力, 而且可以促进高校的长远发展。相关部门要以全新的视角全面审视大学人力资源管理结构的完善和改革。不仅要改变管理理念、更新工作方式、激发工作激情, 而且要树立强烈的责任观和服务观, 逐步形成依法管理、民主管理的思维方式及行为模式。同时, 在管理方式方法上也要进行更新, 在完善制度的前提下, 坚持原则, 讲求艺术性, 提高人力资源管理的效率, 将增强服务性和提高亲和力的有机结合起来, 不断推动高校的科学管理。
3.3 完善管理机制体系
完善管理机制体系, 是实现科学管理的基本条件。没有完善的体系和健全的制度机制, 就谈不上科学的管理。要坚持“对制度负责、对学校负责与对教职员工负责”相统一。突出建立完善四大管理机制:一是建立规范化的人才培育机制, 严格把好人才进入和培育关口。二是建立科学化的用人机制, 想方设法为教师创造条件、搭建平台, 让教师施展才华、实现梦想。同时通过人事管理的各方面去影响广大教师, 增强教师对学校的凝聚力和向心力, 真正做到环境留人, 事业留人, 情感留人。三是建立透明化的职称评定机制, 通过充满生机和活力的教师职务聘任制度, 实行动态管理, 真正做到能上能下。四是建立公平化的分配机制, 将职工的工资收入与岗位职责、工作任务、实际贡献等挂钩, 以充分调动教职工的积极性。
3.4 提高队伍综合素质
提高队伍综合素质, 是实现科学管理的有力保障。一名优秀的人事干部, 除了要具备高尚的职业道德素质、高度的责任心和崇高的敬业精神以外, 还要具备过硬的文字处理能力、语言沟通能力、计算机应用能力和学习能力。人事干部是学校管理制度的制定者, 是管理体制的规划者, 也是相应制度的执行者。所以要不断提升高校人事干部的履职能力, 着力解决人事干部年龄、专业、知识等结构不合理的问题;着力解决由“以事为本”型干部向“以人为本”型干部转变的问题, 提高干部科学管理能力;着力解决干部职业综合素质缺乏问题, 建立人事管理专业化队伍;着力解决机构、编制、人员配置不协调问题, 科学配置人力资源, 不断适应建立现代大学制度的需要。这样不仅有利于高校教育职能的实现, 而且有利于高校及我国教育事业的长远发展。
摘要：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、利用、配置及管理的过程。具体的含义主要是指通过对员工心理及行为规律的把握, 对员工进行合理的开发、引导、激励及管理, 达到合理配置及利用员工的目的, 从而最终实现公司及员工共同发展的目标。具体的内容主要包括人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬及组织关系等方面。由此可以看出人力资源管理相对于传统的人事管理来说, 不仅是一门管理学的基础学科, 更是一门以心理学、社会学、经济学等学科为基础的综合性学科。基于此论文以人力资源管理和人事管理的区别为切入点, 对高校事管理向人力资源管理的转变进行了较为系统的研究。
关键词：人事管理,人力资源管理,高校,转变特点
参考文献
[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报, 2002, 30 (2) :162-163