人事劳资管理范文第1篇
一、人事制度在人事档案管理删存在的问题
人事制度作为上层建筑, 需要不断的随着时代的发展不断的进步和改善, 我国的人事制度早在20世纪就已经形成了一定的规范, 它适应了20世纪的经济发展要求, 为20世纪的人才管理和经济发展做出了一定的贡献, 然而, 在时代的不断推动下, 其人事制度已不能跟上经济发展的步伐了, 在新的历史条件下, 时代对人事制度提出了新的要求, 推动着其改革的进程。那么, 人事制度在人事档案的管理上存在什么问题呢?
(一) 对人事档案管理的重视不够, 认识不足。
为了将人事管理提到一个科学专业的高度, 我们需要将人事档案管理也提升一个地位, 只有在认识到其重要性之后, 才能更好的加强对人事档案的管理, 优化人事制度。然而在现行的很多政府机关、企业部门, 都没有认识到人事档案管理的重要性, 对人事档案管理的忠实度的提高不仅仅要从思想意识上抓起, 更为必要的是采取相应的实际手段让人事档案管理的重要性深入人心。
(二) 现行工作模式未跟上人事管理的步伐。
现代信息技术在各个方面都起着重要的作用, 但是很多企业单位尚未有效的将其引入到人事档案管理工作中, 有的企业甚至仍然沿用传统的管理方法, 进行复杂的手工操作, 进行简单的计算机查询, 这样的方式大大降低了查档的效率, 也不利于档案的有效管理, 没有真正实现有效的无纸化管理。
(三) 人才不足。
作为档案工作的管理主体, 人才素质的高低对管理制度的优劣有决定性的影响, 然而, 由于很多企业单位的不够重视, 对专业人员的培训不够, 对专业人员的聘用也不够重视, 使得企业的专业人才缺乏, 不仅限制了单位人事档案管理水平的提升, 还降低了档案管理的效率。
二、人事制度改革的具体措施分析
改革是社会主义发展的必然趋势, 是顺应时代发展潮流的必然结果, 只有对人事制度进行适当的改革, 变革其中不合理的, 不适合时代发展的东西, 保留其中合理的部分, 才能使人事制度得到长久的发展, 如何对人事制度进行有效的改革使其改善人事档案的管理环境呢?
(一) 提升档案管理意识, 加强对档案的正确领导。
企业管理人员必须起到带头作用, 加大自身的重视力度, 设置专门的人员对管理人事档案, 并将工作任务进行细化与科学分配, 并且加大经费上的投入力度, 增强硬件设备, 加大支持力度, 不断的提升企业相关工作人员对档案管理的重视程度。
(二) 完善法律法规, 加强信息化管理。
在法律制度的规范下, 在信息化的管理程序下, 企事业单位应将员工的竞争机制、评价机制进行不断调整与完善, 并依托科学的人事管理手段, 不断的发挥人事档案信息库的作用, 以提高管理信息的准确性, 进而将档案管理效率进行进一步地提升。
三、人事制度改革对人事档案的影响分析
(一) 可以无档生存。
人事档案作为下岗工人的限制性条款, 在新的人事制度下, 下岗工人大大降低了对单位的依赖性, 在下岗工人自谋生路的过程中, 人事档案的有无对下岗员工的生存不再造成实质性的影响了。
(二) 可以无档择业。
随着社会思想的不断进步, 很多企业单位在选聘人才的时候不再局限于那一张人事档案了, 而是将注意力放在其潜能和办事能力上, 对提高人才素质和质量具有很大的帮助。
(三) 可以无档入仕。
企业人事制度改革后, 采取很多相应的措施, 比如“凡进必考”方式的严格执行, 在公务员考试中, 该方式不仅提高了公务员的素质, 也在很大程度上淡化了对身份、人事档案的严格要求, 只要你有能力, 只要考试合格, 你都机会成为国家公务员, 大大招揽了人才。
四、结束语
在信息化部不断发展的今天, 我们必须加强对人事制度的改革, 使其不断的适应社会的变化发展, 管理企业单位人力资源, 不断的发挥人才在推动社会进步中的作用, 不断的为社会培养、招揽更多的人才, 在改革过程中还需必须提高我们的认识, 使改革更具有准确性和科学性。
摘要：人事档案是反映一个人的思想状况、社会实践情况、个人成就等的历史记录, 具有非常重要的作用, 对于人事档案的管理就显得尤为重要, 人事档案的管理与人事制度联系紧密, 必须对人事制度进行一定的改革, 人事制度作为一种上层建筑, 需要随着时代的发展而不断的变化, 以使制度适应经济的发展并不断的推动其前进的步伐。
关键词：人事制度改革,人事档案管理
参考文献
[1] 王道玉, 王亚茹.单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].劳动保障世界 (理论版) , 2013 (11) .
[2] 钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报 (社会科学版) , 2009 (02) .
人事劳资管理范文第2篇
一、加强事业单位人事档案管理工作的重要性分析
人事档案管理工作是事业单位一项重要的基础管理项目, 通过不断建立、完善事业单位人员人事档案管理信息, 从而有助于提升人事档案信息的完整性, 将与干部职工相关的信息资料等进行收集整理和分析, 从而建立人事档案管理系统和事业单位人力资源管理工作乃至其他业务管理工作的联系, 从而提高人力资源管理价值, 更好地借助信息数据为事业单位各类经营发展决策的制定提供参考支持。此外从国家和行业发展层面来看, 加强事业单位人事档案管理工作, 有助于政府等有关部门了解事业单位在人事政策等方面的执行情况, 了解行业发展动态, 更好地为国家有关决策的制定奠定基础, 提升全社会公民整体文化素养, 激发创新意识, 形成良好的发展格局。
二、事业单位人事档案管理方面存在的主要问题
目前在事业单位人事档案管理工作开展过程中, 也在探索一些新方法和技术, 以期不断提升整体人事档案管理工作的规范性和标准化水平。但是总体上分析, 在人事档案管理方面依然存在一些问题, 具体包括以下几个方面:
(一) 思想重视程度不够, 没有深刻认识到新形势下加强事业单位人事档案管理工作的重要意义
开展人事档案管理工作, 涉及到每一名干部职工的切身利益, 需要干部职工积极配合, 主动提供相关的信息, 才能不断提高人事档案信息的完整性和补充的动态性。但是目前大多数事业单位对人事档案管理工作的重要性缺乏全面的认知, 一些领导干部对人事档案管理的认识停留在简单的信息资料补充、相关的资料收集和整理等方面, 对现代化人事档案管理理念等方面缺乏深入的研究, 甚至为了个人利益发生人事信息资料更改、虚报等情况, 影响了人事档案管理的权威性, 不利于巩固人事档案管理工作基础。
(二) 人事档案管理工作台账不完善, 基础工作不扎实
一方面在人事档案管理方面没有形成有效的制度体系, 人事档案管理工作具体流程、管理内容、类型划分以及责任分工等方面没有制定具体的实施细则, 档案管理方法比较落后, 主要还是以手工整理为基本方法, 没有借助现代计算机技术等建立完善的人事档案信息化台账, 工作效率较低, 档案基础台账不完整, 有漏项, 很多都是在迎接检查或者干部任免时才进行相关资料的更新和补充, 不利于人事档案的完整性和规范化水平的提升。
(三) 人事档案管理专职人员素质和能力偏低
开展人事档案管理工作需要由专门的部门和人员负责, 加强统一调度和综合管理, 才能不断提高人事档案基础管理水平和高效利用价值, 目前从事人事档案管理的人员往往都是由办公室或者政工人事人员兼职从事, 日常事务性工作较多, 在人事档案管理方面投入的精力不足, 加上资金支撑不到位, 在信息化系统建设和硬件软件设施配置等方面还存在很多的薄弱环节, 人事档案管理人员工作压力较大, 各部门之间缺乏有效的互动, 从而不利于人事档案管理信息的动态补充完善。在人事档案信息资源开发和利用等方面相关人员研究较少, 没有建立起人事档案与事业单位日常人力资源管理以及经营管理等各项工作的联系, 不利于人事档案资源的可持续发展和综合利用。
三、优化事业单位人事档案管理结构, 提升人事工作服务水平的具体对策
当前面临事业单位改革的大环境, 新时期为了更好地促进事业单位可持续发展, 激发发展活力, 建立更加完善的人事档案管理服务体系, 建议从以下几个方面进行探索:
(一) 加强政策宣传, 提高对人事档案管理工作的重要性认识
要加强国家有关政策的深入研究和宣传, 结合事业单位自身的实际情况, 针对如何做好人事档案管理工作进行全员意见征集和研究, 提高各级领导对人事档案管理工作的科学认知, 将人事档案管理工作纳入到事业单位日常行政管理工作的一部分来进行部署和落实, 同时要加大对人事档案管理工作扶持力度, 加大基础设施投入, 加强对日常人事档案管理工作的检查、指导和监督考核, 征集干部职工针对如何健全人事档案管理体系, 提高人事档案利用价值的举措和建议, 激发全员积极参与意识, 共同营造良好的工作格局, 为不断完善和健全人事档案形成整体合力。
(二) 强化制度建设, 不断提升事业单位人事档案管理工作的规范性和信息化建设水平
进一步理清事业单位人事档案管理工作的具体目标、任务和要求, 针对如何优化人事档案管理机制, 积极学习和借鉴先进组织等方面的经验, 结合政策和事业单位自身实际情况, 建立清晰完善的人事档案管理制度体系。对各类资料如何进行信息采集、归档整理、人事档案资料如何填写等方面严格把关, 建立分类整理、动态归集机制, 切实夯实人事档案管理台账, 做好备份管理, 提升科学化规范化管理水平。同时要积极借助现代信息技术, 建立完善的人事档案数据库体系, 加强纸质档案和电子档案的有效衔接, 借助现代扫描设备等建立完善的人事电子信息档案, 进一步完善信息化基础设施建设, 优化人事档案管理网络化平台, 实现资源全面共享。要明确职责分工, 确保各级有关部门有专人负责, 全员联动, 还要考虑人事档案管理电子软件的兼容性和连续性以及安全性, 加强数据安全动态防护, 提高人事档案管理安全化智能化管理水平。
(三) 加强人事档案管理人才队伍建设, 提高档案管理人员的服务意识和能力
一方面要不断引进高素质的档案管理和人力资源管理人才, 同时注重人才队伍的开发, 针对事业单位人事档案管理工作新要求, 加强政策理念、制度基础知识、档案管理技能以及职业素养、计算机技术等方面的综合培训, 提高档案管理人员的岗位胜任能力。另一方面要不断提高档案管理人员的创新意识, 主动研究新形势下做好事业单位人事档案管理工作的新举措, 加强档案管理人员与其他部门人员之间的沟通交流和协作, 提高对其他部门人员的指导服务能力, 共同为推动事业单位人事档案管理工作有序开展形成强大的人力合力。此外还要针对如何提升人事档案信息深度开发和利用价值等方面进行深入研究, 加强人事档案管理信息与其他基础管理工作的融合研究, 通过定期进行数据汇总和比对分析, 找出规律, 积极研究制定更加科学的人力资源管理开展方法, 为人事决策以及基础管理等各项工作的有序开展提供重要的信息支持。
总之, 随着事业单位改革进程深入推进, 新时期做好人事档案管理工作任重而道远, 为了切实提升人事档案科学化管理水平, 提高人事工作服务水平, 需要结合实际, 完善制度, 加强质量监督, 注重人才队伍建设, 不断提高信息化管理水平, 只有这样才能有效发挥人事档案工作的价值。
摘要：近年来伴随事业单位改革进程有序推进, 新时期对事业单位人事档案管理建设及工作开展提出了新的要求, 现阶段事业单位人事档案管理工作还存在一些问题, 直接影响了人事档案管理效能的发挥, 本文对目前事业单位人事档案管理工作存在的问题进行了分析梳理, 并提出了提升事业单位人事档案管理工作水平的具体对策, 以期为广大事业单位人事档案管理工作有序规范开展方面的研究提供一定的理论参考。
关键词：事业单位,人事档案管理,问题,服务,对策
参考文献
[1] 杨思源.如何优化事业单位人事档案管理制度[J].决策与信息 (中旬刊) , 2016 (02) :187.
[2] 罗艳.普洱事业单位人事档案管理初探[J], 普洱学院学报, 2018 (04) :44-45.
[3] 吴凡.论事业单位人事档案管理的新思路[J], 科技展望, 2016 (11) :253.
人事劳资管理范文第3篇
摘 要：高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要发展就必须始终抓住人力资本这一竞争优势载体，对人才队伍实施基于战略的激励。文章指出，高校应当以战略激励作为构建现代人事制度体系架构的主轴线，逐步形成以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制，构建以人力资本存量提升为主要目标的人才培训开发体系，建立以民主参与为重要内容的人才使用机制，构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系，并从体制机制改革创新、确立人才战略地位、抢抓政策调整机遇、充实学校财政、营造发展环境方面对此提供切实保障。
关键词：战略激励 高校 人事制度
人力资源是学习型组织赖以生存和发展的核心资源。高校是典型的学习型组织，高校人力资源的层次和水平直接决定了高校自身的发展水平和未来前景。高校要在高等教育和创新领域的竞争中赢得比较优势，必须专注于中长期发展战略目标，在建立共同使命和愿景的基础上，激发全体成员的责任感，凝聚全体成员的力量，发挥各相关要素协同优势，建立可持续的发展机制并在发展中共同学习进步。要达成这个目标就必须始终抓住人力资本这一竞争优势的载体，从人才队伍配置、培养、使用、评价、薪酬等方面贯彻战略人力资源管理理念，对人才队伍实施基于战略的激励，促进人才队伍的持续发展。只有这样，才能建立真正的学习型组织，才能使高校在竞争中赢得未来。
一、战略激励是高校现代人事制度体系架构的主轴线
高校建立现代人事制度体系的重要理论基础是战略人力资源管理理论，其主要内容包括战略性人力资源配置、战略性绩效管理、战略性薪酬管理、战略性培训开发等。战略激勵是战略人力资源管理的重要功能目标，其中心任务是基于组织发展战略目标，努力寻求与总体战略相匹配，对人力资源进行有效的开发和利用，充分激发员工的自我价值实现和自身潜能的发挥，并得到组织内部利益攸关方的认同，以充分调动员工积极性，通过人力资源价值成长，不断提高组织绩效，实现组织的战略目标。
战略激励不是一个单项的显性机制，而是贯穿于战略人力资源管理的所有环节的隐性机制，是高校现代人事制度体系架构中的主轴线，并以不同的表现形式反映在高校人力资源价值链的所有节点上。在高校人力资源配置机制中表现为竞争性激励；在高校人力资源培训开发上表现为投资性激励；在高校人力资源使用机制中表现为参与式激励；在高校人力资源绩效管理中表现为导向性激励；在高校人力资源薪酬管理中表现为差别化激励。
二、构建基于战略激励的高校现代人事制度体系
一是构建以岗位竞聘为主要形式的人力资源配置机制。深入实施以岗位设置管理为核心的全员聘任制度，通过明确岗位职责和工作内容，推进岗位竞聘常态化，扩大群体公开、平等参与竞争的范围，提高对竞争者的科学评价水平，使岗位竞聘成为参与者表达自我的重要机会，展示能力和水平的重要平台，获得职业声誉的重要渠道。通过强化竞争性因素，发挥激励效应，形成优胜劣汰的自然机制。
二是构建以人力资本存量提升为目标的人才培训开发体系。人力资本存量提升是实施战略激励的基本目标，是战略激励得以拟合组织战略的主要途径，其逻辑运行模式是人力资本投资—人力资本存量提升—组织绩效提高。沿高校教职工职业发展阶梯构建多层次、广覆盖、多阶段的培训开发体系，是高校提升人力资本存量的主要方式之一，更是推进人力资源职业生涯发展、提高整体绩效水平的基础性工程，具有明显的长期投资属性，对高校教职员工的激励作用具有长期而稳定的特征。
三是构建以民主参与为重要内容的人才使用机制。其特点是通过教职员工对学校事务、部门事务广泛的民主参与，营造教职员工的组织支持感、组织身份感、组织归属感和组织内的尊严感，逐步形成教职工的主体意识和对学校文化的认同，提高忠诚度，维护学校声誉，使教职工的自决行为与学校的期望相一致，形成与学校战略要求相一致的行为导向。应当注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予教职员工较大的决策参与机会和权利，使教职员工在工作中有一定的自主权。特别要重视与员工的沟通渠道建设，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。
四是重点构建“一点两面三位一体”的绩效和薪酬管理体系。“一点”即以学校战略目标为根本点；“两面”即保障性绩效薪酬制度体系与激励性绩效薪酬制度体系两个层面相配合；“三位”即教学科研、管理、公共服务不可或缺，如此形成一个较完整的绩效薪酬管理制度架构。所谓“保障性绩效薪酬制度体系”即以具体的岗位为核心，其绩效评价制度和薪酬制度都与该具体岗位相联系，具有普适性特征，能够使绝大多数岗位的工作人员通过完成特定任务而考评合格，因此其评价标准相对不高，正向激励性相对不强，一般是强调对少数绩效水平较低的人员采取负向激励（即惩罚型措施），从而保障学校的整体绩效水平不低于某一基线，与此相对应的是一般性的薪酬标准。所谓“激励性绩效薪酬制度体系”，其特点是不针对某一具体的岗位和特定身份，而是以较高水平的绩效标准为导向，引导各个具体岗位的工作人员为之而努力，达到者即享有较高水平的额外报酬，其特征是不具有普适性，只有少部分（20%-30%）的精英人才能够获取，要点是必须保证机会公平，要使大部分教职员工有机会通过作出符合学校期望的努力而获得高绩效和高薪酬，也要使不具有高绩效的教职员工不能持续享有高薪酬，如此整体上才具有较强的正向激励效应。激励性和保障性这两个层面的绩效薪酬制度体系相辅相成，方能实现整体的战略激励作用。
三、实施基于战略激励的高校现代人事制度体系的保障举措
一是始终把体制机制创新作为推动学校教育事业改革与发展的核心动力。进一步创新管理体制，正确处理改革发展稳定的关系，优化学校内部治理结构，逐步消除妨碍发展的体制性因素，逐步建立具有现代大学特点的制度体系和运行机制；以创新用人机制和激励机制为突破口，深化人事分配制度改革，以机制创新提升效率和水平，推动形成“运行高效、管理集约、职能互补、资源共享”的体制机制环境；从广大师生员工根本利益出发谋求高校教育事业的科学发展，使教职员充分感受和分享学校发展之成果。使高校职工总体收入水平与同级同类高校相比持续保持一定的竞争力和吸引力。
二是牢固确立人才在推动高校教育事业改革与发展中的核心战略地位。树立人才资源是战略资源的观念，充分认识人才特别是创新型人才是事业发展的核心要素，把开发人才资源作为高校发展战略决策的一个首要因素切实抓紧抓实，确保优秀人才不断脱颖而出；加强人才战略管理，构建人才队伍建设要素联动互通、协调发展的战略格局，不断调整和优化学校人才管理的组织架构，不断完善学校议事制度，兼顾学校党政权力、学术权力、员工权力三方话语权及参与决策权；加强学校各层级各部门人才工作的统筹协调，全力以赴做好人才队伍建设规划的政策落实工作, 形成各司其职、协调高效的人才工作格局；更加重视高层次人才的引领作用，从人才战略高度出发引导人事制度建设，以各类人才的集聚支撑学校教育事业改革与发展目标之实现。
三是为学校人才管理机制创新提供必要的经费支持。拓宽经费投入渠道，形成以政府投入为主的多元化筹资机制。承担各种国家和自治区级重要项目，积极争取中央和地方的各种财政性投入；加快产学研合作步伐，主动吸纳企事业单位和社会各界的经费支持；利用国家扩大内需的战略，争取国家和地方政府对学校贷款最大程度的贴息支持；增强学校创收能力，提高办学经费的使用效益，保证学校建立现代人事制度必需的各项资金得到有效满足。
四是紧紧抓住国家新一轮的事业单位人事制度改革机遇，以人才激励为重点协同推进各项人事制度改革措施的系统集成。通过完善聘任制度，激活竞争激励机制，推动各类人才均衡协调发展，为各类人才的创造性工作和优秀拔尖人才的脱颖而出提供充分的空间和良好的制度基础；积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式，收入分配政策重实绩和贡献，坚持精神奖励与物质奖励相结合，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才想干事业、干成事业和干大事业方面转变，对在学科建设、办学层次提升、办学空间拓展、重大建设项目、重大办学效益、重大项目引进、重大改革创新中作出突出贡献人员给予一定的特聘待遇和大力表彰，对作出突出贡献者给予奖励，使一般贡献者感到压力，使中青年员工受到长期激励，逐步形成员工待遇随事业发展的动态提升机制。
五是主动营造与学校发展战略目标相适应的、可持续的外部环境。及时掌握政策信息，应对国家和地区发展战略，寻求发展机遇，赢得发展支持；广泛与国内外大学、科研机构、大中型企业建立长期稳定的合作关系，充分利用有效社会资源，实行多学科、跨领域、多部门的深层合作和深度交流，内外联动，互利共赢，为建立基于战略激励的高校现代人事制度体系提供有效的空间和环境保障。
参考文献：
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2.[美]迈克尔·波特.竞争优势[M].陈小悦译.北京:华夏出版社，1997.31-32
3.方振邦.战略性绩效管理.中国人民大学出版社，2003.22-23
4.刘向兵等.大学战略管理导论.中国人民大学出版社，2006.216-217
5.托马斯.卡明斯等.组织发展与变革.清华大学出版社，2003
（作者单位：新疆师范大学人事处 新疆乌鲁木齐 830000）
（责编：若佳）
人事劳资管理范文第4篇
摘 要：近几年来，随着我国经济的繁荣，铁路事业成为了国民经济的一大主体，也为铁路人事管理工作带来了很多难题。本文分析了目前我国铁路人事管理工作的现状及存在的问题，并提出了几点创新人事管理工作的建议。
关键词：铁路人事管理；工作创新；
引言
随着铁路改革的进一步推进，使得铁路人事工作正步入变革时期，需要不断去探索和总结。现行的很多人事部门还缺乏全面系统的管理内容，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，这就需要我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新方法。
一、目前我国铁路人事管理工作的现状及问题
（一）人事工作的地位和作用未得到应有的肯定
在铁路企业尤其是基层站段，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与站段经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。
（二）人事管理信息化建设相对薄弱
铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之基层站段对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使基层站段人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。
（三）人事管理制度未形成规范化
尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，但是有些基层站段人事部门还存在着“制度是上级制定的，基层站段只是照章执行”的思想，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。
（四）人事管理人员非专业化
人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前铁路部门人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，制约着铁路企业人事管理工作的床戏和发展。
二、铁路人事管理工作改进思路
（一）铁路人事管理部门应重新审视其管理内涵
当今社会，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，所以人才资源是企业最宝贵的资源莫。在我国铁路事业飞速发展的过程中，人事部门的工作重心应该由传统的人事管理向开发人才资源方向调整，人事部门必须更新传统观念，彻底转变将视人才为成本的观念，转变为视人才为资源。在挖掘人才的过程中，既要善于发现他们的潜力，又要重视他们的综合素质，要做到以人才为本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好现有人才，而是挖掘他们的潜能，发挥他们的能动性，主动为企业创造效益。此外，还要改进对员工的培养方式，引进更加先进的培训策略，从而提高员工的综合素质和专业技能。还要创造一个公平、公开、公正的人才选拔氛围，建立完善的奖罚分明、公平竞争的氛围，保证人才能够在自己的岗位上发挥自身的最大优势，做到人尽其才。
（二）铁路人事管理程序制度化
随着铁路事业的发展， 铁路人事管理程序制度化的口号已经提出了很长的时间， 但是， 在很多铁路站段上， 传统的管理方法依然是主体， 制度还存在着不健全等问题。因此铁路人事管理程序的制度化， 已经是改革的需要。应该根据铁路站段的具体清况具体分析， 制定合适的管理程序， 形成系统的工作体制， 这样才能根据管理体制 形成良好的工作作风。
（三）人事管理人员专业化
目前， 铁路人事部门管理人员很多是非专业人员，他们实践能力强，但是通常缺乏全面系统的人力资源的管理思想和先进的人力资源管理观念，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。因此，企业要根据实际发展状况，采取针对性的措施，提高人事管理人员的素质，比如对人事工作者进行专业培训；吸收、接纳专业性人才；加强横向学习，从而使得各级人事管理人员更加专业化、智能化，为企业的发展和振兴把好人才关。企业领导还要树立“人才资源是第一资源”的观念，对于基层站段而言，具有一定的专业基础知识并能转化为生产实践，具备丰富的工作经验和解决问题的能力的职工，都可以称之为人才。因此要鼓励广大职工积极开展技能训练，提高素质，成为专业的岗位人才。
（四）提高人事管理人员综合素质
要想提高人事管理人员综合素质，首先要强化专业练硬功。基层人事管理人员应及时更新专业知识，运用现代人力资源管理理论、手段和相关法规指导人力资源管理活动，以求得人与事的互相促进，保障人力这一重要资源在铁路建中发挥主体作用。其次是要提升自身软实力。基层人事管理人员除了要掌握专业知识技能以外，还要着力提升文字写作能力、语言表达能力、沟通协调能力等综合管理能力，才能达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。
（五）加快人事管理信息化建设
随着信息化时代的到来，企业要想求得发展，有必要加快人事管理信息化建设。首先要强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作和研究分析功能等为一体的功能完善的决策辅助平台；其次，可以建立健全网上民主测评、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与；其次是要擴大应用范围，建立集绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台。
三、结语
综上所述，现阶段我国铁路人事管理工作方面还存在一些问题，需要铁路部门采取一定的措施，创新工作思路，提高对人事管理的重要性认识，提高铁路人事管理工作人员的综合素质，加强人事管理人员的队伍建设，从而促进我国铁路事业的健康繁荣发展。
参考文献：
[1]董百芬.关于铁路人事管理工作创新思路的思考[J].科技创新导报，2010，（15）：221-221.DOI：10.3969/j.issn.1674-098X.2010.15.178.
[2]杨晓磊.铁路站段人事管理的思考与探索[J].科技风，2014，
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人事劳资管理范文第5篇
摘 要：从目前高校人事管理工作的开展来看，现有的人事管理已经不能满足高校的管理要求，需要高校的人事管理及时更新理念，向现代人力资源管理方向转变。结合高校的人力资源管理实际，我们应认真分析人事管理与人力资源管理的区别，结合高校人事管理的必然需求和人事管理的特点，积极推动人事管理向现代人力资源管理的转变，使整个人事管理能够通过现代人力资源管理的理念管理流程和管理手段的应用，实现管理效果的提高。因此，明确高校人事管理向现代人力资源管理转变的需求，对提高高校人事管理有效性具有重要意义。
关键词：高校人事管理;现代人力资源管理;转变
随着高校的不断发展，高校在管理中采取的管理手段已经不能满足高校的发展要求，急需专业化的人力资源管理与支撑。结合当前高校人事管理的发展实际，在现代人力资源管理过程中，既要明确人力资源管理的专业性和重要性，同时也要根据高校人事管理的特点，推动人力资源管理工作的实施，使整个高校在人力资源管理中能够解决学校的人才储备和人才梯队的建设问题，同时使高校的薪酬管理绩效考核管理得到同步推进，为整个高校的人事管理奠定良好的基础。因此，做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校的发展具有重要影响。
一、人事管理与人力资源管理的区别
（一）管理方式不同
对于高校而言，在人事管理与人力资源管理转化过程中，应当对二者进行有效的区分，了解到二者之间的差异，以及在管理方式和管理内容方面的不同。基于对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理的差别在于，人事管理是以事的需要展开，核心内容是人为事情服务，主要负责人员的分配和调动，目的在于让人适应工作。而人力资源管理的内容在于按照工作的要求和岗位要求匹配相应的人员，以岗位需求为主要的导向和目标，通过配备合适的人员，使整个工作得到有效的推进。因此，在人事管理和人力资源管理的区别当中，我们应该和管理出发点是不同的，决定了二者在管理过程中的管理效果存在差异。
（二）管理地位不同
从目前高校人事管理工作的来看，人事管理部门是高校的普通部门，在工作过程中仅仅负责与人事相关的管理工作，整个管理内容少，管理权限低，没有参与到整个高校的管理流程中，使整个人事管理无论在管理实效性还是在管理效果方面都存在一定的不足，特别是与高校的整体发展战略未形成紧密的融合，导致高校在人力管理工作中存在一定的问题和不足，既影响了高校人事管理工作的开展，同时也导致了高校的人事管理实效性差。而人力资源管理是结合高校的发展实际，深度参与到高校的管理流程中，为高校的发展提供人才支持，其地位明显高于普通的人事管理。
（三）对人力的认识不同
人事管理与人力资源管理对人的认识存在差异，人事管理将人力作为一种成本，为了降低人事成本，往往会采取降低薪酬和减少培训等方式，实现人事成本的降低。这一操作从表面来看，虽然降低了高校的人事成本，但是却导致人员在专业水平和工作能力方面存在问题和不足，特别是在人才的工作积极性方面出现问题，导致高校的人事工作在管理水平上无法得到有效提高。而人力资源将人力作为重要的财产通过不断的人才培养、人才激励以及薪酬制度的改革，给予人才更多的支持和保障。通过提高人才的专业性，使人才在工作过程中发挥更大的作用，进而实现推动高校发展的目的。在这一点上，人事管理与人力资源管理存在较大的区别。
二、高校人事管理向人力资源转变的必要性
（一）高校人事管理已经不适用学校发展
对于高校人事管理而言，现阶段高校处于快速发展的状态，发展形势和发展任务要求高校的人事部门必须提供充足的优质人才作为保障，同时还要积极转变工作理念，使整个人事工作能够朝着人力资源的现代化方向发展。目前高校在发展中面临激烈的市场竞争，如何提高学校的发展质量，如何加强学校的科研能力和管理能力，是关系到高校发展质量的关键。在这一发展目标下，高校的人事管理已经不能适用学校的发展，必须要采取有效的措施，提高高校的人事管理质量。在这一需求下，积极推进人力资源管理工作的开展，使高校人事管理向人力资源管理工作有效转变，对当前高校的发展和高校人力资源管理工作而言具有重要意义。
（二）高校人事管理迫切需要专业化的人力资源管理手段
基于高校现阶段人事管理的特点，以及人事管理在实施过程中面临的问题，目前高校在人事管理中所采取的管理手段和管理方式难以满足高校的发展需要，迫切需要專业化的人力资源管理手段与知识，需要根据高校的发展形势和发展需要建立有效的人才梯队，并不断强化员工素质，使整个高校的人力资源管理能够在开展中取得积极效果。基于这一需求，在高校的人事管理中应当积极推动人力资源管理手段的应用，通过向人力资源管理方向转变，使整个高校的人事管理工作，能够在管理的针对性、有效性和管理流程的高校性方面达到高校的发展要求。因此，采取有效的发展措施，并做好人事管理向人力资源管理的转变，对当前高校发展而言具有重要影响。
（三）高校人事管理在管理任务和职责方面发生了变化
基于高校人事管理工作的特点和实际情况，在高校人事管理中，现阶段的管理任务和职责发生了较大的变化，高校只有加大人才投入，只有做好人才的招聘和管理，并吸引更多的人才为高校服务，才能推动高校的持续发展，使高校在整体建设质量和建设水平方面得到提升。结合高校人事管理工作的特点和管理任务及职责的变化情况，积极推动人事管理向人力资源管理方向转变，既有利于解决人力资源管理问题，同时也能满足人力资源管理要求，使高校的人事管理能够被人力资源管理所替代，能够采取先进的人力资源管理理念和人力资源管理方式推进，使人力资源管理工作不断取得实效。
三、高校人事管理向人力资源管理转变的措施
（一）确立人力资源管理观念
基于高校人事管理实际，在人事管理向人力资源管理转变过程中，需要确立人力资源管理理念，将人力资源管理作为高校人事管理的核心，明确人才的重要性以及人才对高校发展和成长的重要性，通过细化人力资源管理内容，推进人力资源管理体系的建立，确立人力资源管理为先的管理方式是现阶段高校人事管理的重要内容，也是高校在人事管理向人力资源管理方向转变的重要手段和措施。在管理理念的确立过程中，应当围绕着高校的人事管理工作实际和高校的人力资源管理特点，形成高校独特的人力资源管理模式。
（二）在人力资源管理中引入了竞争机制
基于高校的发展需要和人力资源管理的特征，在高校人力资源管理中，应当积极引入竞争机制，应当将人才竞争体制竞争和工作岗位竞争作为人力资源管理的核心，通过引入竞争机制，使高校的人力资源管理工作取得实效，同时能够强化人事管理工作的地位，使人事管理工作在推进落实过程中能够符合学校的发展要求，能够使员工的综合素质得到不断的锻炼和提升，从而为高校的发展提供有力的人才支持。因此，引入竞争机制是高校人事管理工作向人力资源管理转变的重要手段和措施。
（三）建立了人力资源的管理机制
基于人力资源管理的特点，人力资源管理在实施过程中需要系统的机制作为保障，按照高校人事管理的特点和内容，在现阶段的人事管理中应当积极推进人力资源管理体制的建立，使人力资源管理体制在落实过程中能够根据工作的要求和特点，以及高校目前的发展状况实现人力资源管理体制的建立，为高校的发展和高校管理工作的推进奠定良好的基础。
四、结论
通过对高校人事管理工作的了解，人事管理与人力资源管理存在一定的区别，结合高校发展实际，在高校发展过程中，人事管理已经不能够适应高校的发展要求，必须采取人事管理向人力资源管理转变的方式，才能使高校的人力资源管理工作得到不断强化，为高校的发展提供有力支持。因此，在目前高校的人事管理工作中，应当明确人力资源管理的重要性，应当从人力资源管理理念的树立、竞争机制的引入以及人力资源管理体系的建立等方面入手，推动高校人力资源管理工作不断开展。
参考文献：
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[2]余寅.浅谈高校人事管理向人力资源管理的转变[J].课程教育研究，2020（12）：17-18.
[3]邵东民.高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析[J].现代营销（信息版），2020（01）：201.
[4]朱旭红.高校人事管理向现代人力资源管理的转变[J].现代营销（信息版），2020（01）：209.
人事劳资管理范文第6篇
【关键词】人事管理;人事档案管理;社会公共信息
人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。
一、以往人事管理下的人事档案管理
(一)以往人事管理职能
以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失;其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果;最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。
(二)以往人事档案管理性质
以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人几乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。
二、人事管理改革主要内容
(一)将市场竞争机制应用到人才资源配置中
首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作;其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。
(二)构建完善的人才评价机制
对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。
(三)强化公务人员培训
要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。
(四)确立问责机制
人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。
(五)重视人才保障机制的完善
构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。
三、人事档案管理改革方式
(一)更新人事档案管理观念
人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率;其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境;再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步;最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。
(二)重视人事档案管理机制改革
在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。
(三)构建完善的人事档案管理机制
要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。
(四)转变人事档案管理方式
以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。
(五)强化人事档案利用方式
首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中;其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用;再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容;最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。
四、结论
通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。
参考文献
[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.
[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，(6).
[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章(2014)[C].2014.
[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，(5).
作者简介：张建华(1981-)，男，吉林白山人，任职于中共白山市委组织部，研究方向：档案管理。