人员编制制定通知范文第1篇
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核的应用(如何制定销售人员绩效考核制度)
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用
销售员绩效考核制度怎么定(如何制定销售人员绩效考核制度)
经常能听到一些销售人员的抱怨，比如某个销售人员负责的区域比较大，而且路途也很远，工作量明显加大，但总会因为各种各样的原因导致销售量始终跟不上，而销售公司的考核标准都是以销量为标准的，所以薪水自然就比较低。各别销售人员因市场基础好，几乎只要维护一下，偶尔到市场看看便可完成任务，销量遥遥领先。
以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在。那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核办法呢?
我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容忽视。在此基础上再建立一种“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、保证基本生存条件原则
销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意。这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核办法，明显存在很大的弊端。
所以我们认为要给销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“A”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。
二、考核中激励占主导原则
在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。
销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。
三、软、硬指标相结合原则
在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如：“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。
所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分：简称为“C"。
综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C。
下面我们举例说一下，某企业是怎样利用这套“绩效考核与薪资分配体系的。
某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：
固定部分A
=基本生活费(600￥)+通讯费(300￥)+餐补(150￥)+岗位津贴(50￥)
=1100￥
目标管理部分(B、C)采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50￥兑现。
硬性目标考核与软性目标考核的分数比按照80：20分配。这样，如果甲销售人员刚好完成任务，每一项软性目标考核均为最佳积分，则计资为
P甲=A+[80+20]×50
P甲=1100+[80+20]×50
=6100元
但在销售人员目标管理考核中，业务人员的硬性目标不一定刚好完成，软性指标也不一定正好处于最佳状况，所以上述演变成如下公式：
P=A+B+C
=A+[α×80+∑In] ×50
这里α为硬性指标的调整系数，∑In为软性考核指数的合计数。
那么调整系数α怎样来确定呢?
我们用某时间段(如一个月)内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的计划销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数α。
这样，上述可以演变成如下公式计算。
=A+[本月实际销售量(额)/本月计划销售量(额)×80+软性目标考核分数的合计数]×50
例如：某啤酒企业的销售人员(甲)，在2002年8月份，硬性指标考核中，月任务计划销量1000吨，实际完成了1200吨。其他软性目标考核分数如下：
P=A+B+C
=A+[本月实际销售量(额)/本月计划销售量(额)×80+C]×50
实际计算过程
=1100+[1200/1000×80+(4+3+2+1+3)]×50
=1100+[96+13]×50
=6550元
这里起决定作用的是激励指标B，既销量变化。
四、考核目标的调整与持续性原则
这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。
但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。
五、本套销售业务人员“绩效考核与薪资分配”适用范围说明：
这套“绩效考核与薪资分配体系”适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业。这套“绩效考核与薪资分配”体系即适用于销售业务一线业务人员，也可以作为对“办事处”、“大区”的考核参考，在绩效考核中只需调整不同的参数即可。
例如办事处管理人员可以参考为：
P办=A办+[办事处月实际销量合计/办事处月计划销量合计×80+C]×Q
其中：A办=为相对固定的业务办公经费等
目标管理部分B部分则是整个办事处实际销量和计划量的合计数。
目标管理部分C部分可以参照办事处职能设定目标为：
在这套“绩效考核与薪资分配”体系中，体现固定部分(基本生存保障部分)与变动部分(目标考核部分)在构成中体现在薪资构成中按20/80法则比例分配即A：(B+C)=20：80;变动部分(目标考核部分B和C)中其硬性目标考核与软目标考核部分在构成体现在薪资构成中按20/80法则比例分配，即：B：C=80：20。
这两个20/80法则应用既保障销售业务人员基本生存权利又突出了目标考核的重要性，并且在整个体系中保障了与业绩挂钩的目标考核中的激励作用。而在目标管理考核中，在充分地考虑了软性指标的过程管理基础上，又重点突出硬性指标的决定性地位。
人员编制制定通知范文第2篇
关于建立项目工作联络员责任制的通知
祁各庄镇、邵府乡：
为全面了解项目工作进展情况，掌握项目建设最新动态，实行一个窗口对外，按照大厂工业园区〃南区管理委员会的要求，加强项目统计管理工作，建立项目工作联络员责任制。现将有关要求通知如下：
一、项目联络员
祁各庄镇项目联络员：胡庆坡
邵府乡项目联络员：梁凤林
二、项目联络员工作职责
1、负责本辖区内总投资500万元以上项目情况统计工作;
2、及时掌握本辖区内项目工作最新进展情况，包括完工项目、在建项目、计划开工项目和前期洽谈谋划项目情况;
3、了解在建项目在建设过程中存在的问题;
4、跟踪计划开工项目、洽谈谋划项目情况;
三、项目统计范围
1、本辖区内原有企业的增资扩建项目;
2、本辖区内新上项目情况，包括自上项目和外来客商投资建设项目。
四、工作要求
1、在建项目：每周四下午3点前上报在建项目形象进度和需要帮助协调解决的问题;
2、计划开工项目、洽谈谋划项目：每月14日和25日上报项目进展情况;
3、每月25日前，项目联络员按所附报表格式(电子版)上报到县工业园区〃南区综合服务中心。南区综合服务中心联系电话：8968042
附：大厂工业园区〃南区总投资500万元以上项目统计表
人员编制制定通知范文第3篇
提升能力素质培训班的通知
各管理所：
为进一步提升管理人员的科学化管理水平，完善知识结构，增强站股级干部履职能力、决策能力、执行能力和创新意识，分公司定于2012年8月6日至10日举办管理人员提升能力素质培训班，现将培训具体事宜通知如下：
一、培训内容：
1. 管理基本知识;
2. 人力资源管理;
3. 职业礼仪;
4. 团队沟通、协作与执行;
5. 职业规划与职业精神;
6. 写作基础知识。
二、培训人员：
1. 各管理所所长、主管收费副所长;
2. 各管理所办公室主任或办公室负责人;
3. 各管理所收费股、养护股股长，路政中队长;
4. 各收费站站长、副站长。
三、培训时间及地点：
1. 时间：8月6日上午报到，8月6日下午至8月10日培训。
2. 地点：分公司大会议室。
四、培训相关事宜：
1. 培训人员食宿由会务组统一安排;
2. 报到当日学员需提交免冠1寸彩照一张，经培训考试合格者，发放结业证书;
3. 培训报名截止8月3日上午10:00;各管理所须认真填写报名回执表并及时报人力资源科;
4. 所有参训人员严格遵守培训工作纪律，培训期间不得无故请假或旷课。
附件：管理人员提升能力素质培训报名回执表
二〇一二年八月一日
附件：
管理人员提升能力素质培训报名回执表
人员编制制定通知范文第4篇
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