人力资源管理本质范文第1篇
其实我蛮喜欢老杰克的文风，闲话不说，直击要害，最简单的方式列出一二三，思路很清晰，特别是看赢或者赢的答案，通篇都是"要不咱们这么着吧，一二三"，"要不咱们那么那么着吧，一二三"，满满的激情正能量，要知道人家在GE那几十年的底子扎实着呢，说什么都是底气十足。
这次阅读感受不太一样，感觉老杰克似乎想迎合大众的口味一般，但是迎合得还不够，分析的深度和广度还没有，一句话，没有给我这样老客户惊喜，好像是从不同的维度把能说的理论又说了一遍，举了几个例子，但是也没有说的很清楚。要不是翻译的问题，要不是作者的问题。
其实我更想知道他对当今中国经济走势分析和判断，你猜他说了吗?他说了，他说得很不错："中国经济日益转型为消费驱动型经济…过去，中国更偏向于重工业，很大一部分经济产出是用于出口的，但近年来，内需对中国经济的贡献稳步提升。中国中产阶级的壮大促进了中国经济的多元化。"，"我们看到中国企业开始领会到缔造全球知名品牌的重要性…新一代全球知名的中国品牌就指日可待""越来越多的中国人梦想着成为企业家，像企业家那样去思考问题，并付诸行动"。老杰克敏锐的把握住中国经济的特点，这也是中央高层了解的事实。
中国经济这盘输不起的棋还在下着，我作为其中渺小的一员在默默看着，既无能力行棋，也无脑力算棋，只能算是见证人。本来这次文章的主题想写点自己对中国经济的判断，写现在最重要的是保卫财富，守护社会所有人得到的胜利果实，后来觉得可能所有人并不都是这样想的，自己的财富也有限，说出来有点矫情，而且作为一个浮萍也无法决定社会的走向;本来想从自己音乐中找到一首歌应和一下主题，试听了100多首歌，最后萦绕心头的是王菲和窦唯的《誓言》，那就这首歌吧，在LY事件尚未结束的时候，聊表我等小民对时局的关切。
【篇二：《商业的本质》读后感】
偶然的机会，最近在亚马逊看到一些关于职业发展、事业规划和企业管理的书，一开始只是抱着随便看看这些“成功学的玩意儿”的心态，没想到看完之后发现，这些书未必是我们固有思维里的所谓成功学，其实都是作者亲身经历或者见闻的一些事情拿过来做了分享，非常有启发。
《商业的本质》这本书，我是冲着最后一部分“职业管理篇”才买了看的，看完之后发现非常不错，又从头看了前面两个部分。分而说之：
首先说说最后一个部分“职业管理篇”，看各章标题就发现——“第十一章。我的生命应该如何度过”，“第十二章。走出事业低谷”，“第十三章。心若在，一切就在”——作者更多的是从生活从人生的角度去思考职业，而不是单纯的教科书式的说教。这几章，作者阐述了一个中心：人有着追求“变得更好”的欲望，这个欲望驱使着人们努力工作，提升自己的生活。有了这个前提，再去剖析职业管理的各种方法也就是自然而然的了。看着之后，理解了这个思想之后，也就对如何提升自己、如何面对工作豁然开朗了。
其次再来看前面的内容，前面所有章节则是阐述了本书的题目，商业的本质是什么。其实我一直以为商业总是能用为几个简单的词语来概括，比如市场、营销、产品、服务。看完之后，发现自己的认识是比较狭隘的，毕竟我没有过商业经历，作者所解释的商业，是一个完整意义的商业，正如我们从小学习便知道了“数学是什么”、“物理是什么”、“计算机科学是什么”。
商业，是一项复杂而又庞大的东西——暂时觉得东西这个模糊的词语比较合适——正如数学、物理、化学、语文等等。
从实体上来讲，商业涉及到企业、产品、员工、当然还有钱;
从理论上来讲，商业要用到经济学、统计学、心理学等;
从社会行为上讲，商业就是创业、运行和管理企业、开发和销售产品等。
从中抽出重点，来作为对商业本质的描述，我个人觉得作者要表达的是——增长，商业的本质是增长。那么如此简单的概念，为什么会发展成一本书呢?因为要实现增长，就需要一套复杂的系统——企业和市场，以及复杂的行为——商业行为，这些事物和事情当中，就蕴含了商业的本质。
【篇三：杰克韦尔奇《商业的本质》读后感作文】
偶然的机会，最近在亚马逊看到一些关于职业发展、事业规划和企业管理的书，一开始只是抱着随便看看这些“成功学的玩意儿”的心态，没想到看完之后发现，这些书未必是我们固有思维里的所谓成功学，其实都是作者亲身经历或者见闻的一些事情拿过来做了分享，非常有启发。
《商业的本质》这本书，我是冲着最后一部分“职业管理篇”才买了看的，看完之后发现非常不错，又从头看了前面两个部分。分而说之：
首先说说最后一个部分“职业管理篇”，看各章标题就发现——“第十一章。我的生命应该如何度过”，“第十二章。走出事业低谷”，“第十三章。心若在，一切就在”——作者更多的是从生活从人生的角度去思考职业，而不是单纯的教科书式的说教。这几章，作者阐述了一个中心：人有着追求“变得更好”的欲望，这个欲望驱使着人们努力工作，提升自己的生活。有了这个前提，再去剖析职业管理的各种方法也就是自然而然的了。看着之后，理解了这个思想之后，也就对如何提升自己、如何面对工作豁然开朗了。
其次再来看前面的内容，前面所有章节则是阐述了本书的题目，商业的本质是什么。其实我一直以为商业总是能用为几个简单的词语来概括，比如市场、营销、产品、服务。看完之后，发现自己的认识是比较狭隘的，毕竟我没有过商业经历，作者所解释的商业，是一个完整意义的商业，正如我们从小学习便知道了“数学是什么”、“物理是什么”、“计算机科学是什么”。
商业，是一项复杂而又庞大的东西——暂时觉得东西这个模糊的词语比较合适——正如数学、物理、化学、语文等等。
从实体上来讲，商业涉及到企业、产品、员工、当然还有钱;
从理论上来讲，商业要用到经济学、统计学、心理学等;
从社会行为上讲，商业就是创业、运行和管理企业、开发和销售产品等。
从中抽出重点，来作为对商业本质的描述，我个人觉得作者要表达的是——增长，商业的本质是增长。那么如此简单的概念，为什么会发展成一本书呢?因为要实现增长，就需要一套复杂的系统——企业和市场，以及复杂的行为——商业行为，这些事物和事情当中，就蕴含了商业的本质。
【篇四：《商业的本质》读后感】
职业规划是一个不断匹配和调整的过程，很多人一辈子都搞不清楚自己擅长什么。发现性格特点，了解自己，挖掘自己非常擅长的事情，指一个场景，自己做的特别棒，可能自己没有发现，但是别人经常称赞自己。静静的回想过往做过的事情，或者请教别人，自己身上有什么优点。我给人的感觉是非常真诚)。喜欢的事情不断缩小范围，找到共性。例如是喜欢交流还是思考。了解行业规则，然后匹配。确立职业目标之后，要及时扮演这个角色，及时去碰去撞。
人生最重要的两个时刻：你出生的那一天和你找到自己生命意义的时候。
领导团队：激发团队战斗力，真实和信任，不断的追求真实和信任。公司团队是什么样就是什么样，在真实情况之上建立目标，不要过于乐观。例如海贼模式，对自己负责，成为领导者之前，自己的成功来自于自己的成长。成为领导之后，自己的成功来自于帮助他人的成长。公司的业绩需要持续的增长，为公司注入新鲜的血液，进行换血。每个人都是有价值的，但是公司没有时间去匹配，公司只负责用人，教育是上帝的事情，即使给员工高额的赔偿金也是可以得。新鲜血液带来新的想法，逼迫原来的团队不断的成长，集中资源，全力以赴的投入，不要低估对手。
创新：每个员工都要有优化自己手上工作的意识。对人才的重视程度，好公司就是好人才聚集的公司。
薪酬：和优秀人员谈感情就是耍流氓，就是谈钱。
协同力：使命，行动，结果
使命和员工：尼尔森改使命，目标远大，鼓舞人心，切合实际。
行为：拥有开放的思维，有整合数据的热情(保安，小区，扫码枪)
结果：奖励促进使命的行为。没有落实机制的保障没有人听得进去。
解雇和公司使命的不一样的人，发两次大的奖金和目标相关。
不能留的人：无所事事，胆小懦弱，陈词滥调。
CEO需要不断向员工解释为什么要这么做，在我这个地方每周投资40个小时是有必要负责的。
管理者要不断愉快的展示慷慨的基因。国内不善于解释这部分，很难笼络人心。
CEO要主动直面创伤，让员工知道现状，在精神层面给大家激励。
基于数据做判断，困难时期更要做好战略流程。(1评估竞争对手。2分析竞争对手的活动。3分析自己的状况4看最近有什么改变因素5自身的优势是什么)
不断梳理自己的组织架构，
不做无谓的担忧，如果真的看到端倪，而是应该立刻行动，反复纠结没有任何价值。直接解决维问题。
【篇五：商业的本质读后感】
我看书之前就在想，《商业的本质》这本书到底是讲什么的?讲管理的、讲做营销的、还是做产品，还是其他?
看书之前，我认为商业的本质是，你是否能够满足人们的某种需求!你是否不可替代。任何商业，都是创造了一种价值，满足了某种需求。
看完杰克韦尔奇这本书，我才发现，其实他讲的，就是他上一本书的名字「赢」，以他的理念，商业的本质就是「赢」。
"商业的本质是一项团队运动，强调"团队"两个字。同时，既然是运动，目的就是要去赢。杰克带给我们更多的是赢的态度，是通过抓住管理学和商业上最本质的东西走向赢的路径。"
围绕着要"赢"这个目标，去构建你的系统，从领导力和协作力两大方面，不断的推进使命的达成。关于领导力，晓松已经讲得很到位了，我说说我对协作力的看法。协作力，是重构你的使命，让你的行动把使命落地，并且跟进你的结果。学以致用，联系到书友会，我们尝试定义我们的方向。
我们使命：让读书与商业紧密结合，让读书分享成为一种习惯。
我们的行动：根据兴趣爱好分组，分读书组、文体组、财经组、创业者俱乐部等，大家在自己喜欢的小组提升自己。每天线上读书分享，每周二线下读书分享，现金流游戏、领导力沙盘游戏等践行一些商业规则和管理常识，未来还可能孵化一些商业项目，在创业者俱乐部发现团队一起去实践。
我们如何考核结果：不可量化的东西，说出来可能高高在上，没有落地和考核也没有效果。
我们最开始能够做的，就是读书，坚持独立思考，把思考放在书友会公众号上，让公众号，传承书友智慧。
结合一些商业的实践，我们会感受很多书本上的知识是没有用的，如果读书无法改变自己，无法提升职场竞争力或者提升创业者公司业绩，那读书有什么用?所以我们提倡学以致用。
然而很多人不知道如何选书，经常浪费时间在一些不好的书上面，就需要读书读得多的人通过分享帮我们缩短筛选书的时间，罗辑思维和吴晓波频道的推荐书，就在做这个事情;
很多人没有时间读书的书友，可以参加读书分享会，获取读书的精华，"得到"APP、"千锤百炼"，包括书友"怡记"等人的书评，就在做这个事情，把书读薄。最终达到让读书改变自己，把读书分享形成一个习惯。
我本身也是喜欢读书，经常觉得书到用时方恨少。我希望我的坚持，让大家也爱上读书。
正如文中所说："请记住，你的下属每周用于工作的时间有40个小时。这是他们的一种投资。如果你没有帮助他们最大程度地实现这些投资的价值，那么你就是在浪费他们的时间和生命"。
我深深的表示认同。如果我们不能用良好的规则，用"罗伯特议事规则"等建立良好的议事习惯，让大家平等的分享，限定时间，锤炼自己的思考，那我们也是在浪费书友们的时间和生命。我们一直在尝试用各种分组，防止信息过载，也主张大家努力用文字锤炼自己的思考。
人力资源管理本质范文第2篇
以安全责任体系建设为核心,倡导“责任”即认真做好每件事的正面意义。按照“管工作必须管安全,管业务必须管安全”的要求,构建“决策层有感领导,管理层直线责任,操作层属地管理”的“点、线、面”安全责任体系。按照责权定位的原则,对作业区领导、机关各职能部门、基层管理人员、技术人员和岗位工人在生产中应负的安全责任加以梳理和明确。
(1)严密制度建设,突出管理实效按照“考核”“管理”“标准”红黄绿三色管理的设想,作业区从规章制度建设、考核激励办法、现场规范管理三个方面着手,有针对性地完善作业区管理制度框架,修订、完善基层队站HSE管理制度,最终形成由20项管理程序及30条管理规定或办法构成的制度文件、12项工作考核细则及17项目视化管理标准。使制度建设抓实严密,管理更为精简有效。
(2)捋清管理职责,落实主体责任按照“谁组织、谁落实、谁负责”的管理模式,明确责任人,逐级负责,捋清职责。坚持从严要求、从严管理、从严检查、从严惩处,确保各级管理人员尽职履责,实现层层把关,确保风险可控。建立了“纵到底、横到边,事事有人管、人人有专责”的安全管理格局,严格落实机关职能组和基层属地单位HSE责任,监督人员实施全过程“旁站式”监护,及时发现制止施工人员违章违纪行为,及时整改施工现场安全隐患,实现了班组安全管理从“员工参与”向“员工负责”的转变。
2注重管理对标,着力推进安全监管体系建设,为安全注汽提供监督保障
以消除“人的不安全行为”和“物的不安全状态”为重点,根据油田公司相关制度结合作业区实际,完善各项工作监管标准和重点,不断提升安全监管水平。
(1)强化现场施工管理,完善承包商管理以落实“直线责任、属地管理”为原则,强化外来施工队伍管理。细化作业票台账,加强作业票的签发工作,严格落实“谁主管谁负责”,确保外来施工全过程受控。对外来施工队伍进行安全培训,现场进行作业票的签发确认并安全告之。充分授权班站长,对施工队伍的安全施工条件检查确认,有不符合项有权严令停止施工。一般施工过程由站长或本站员工专人对其监护,重点部位施工由作业区领导组织机关专业管理人员、基层队干部现场监管,发现问题立即取消施工活动。
(2)加强内部现场管理,对标操作严格考核加大对现场监督发现的各类违章行为、安全隐患的处理和曝光力度。重点查处责任落实不到位、问题整改不及时等行为,对违章人员加强批评教育,按照作业区相关考核标准给予经济处罚。在执行国家标准和行业标准的基础上对作业区所有操作规程重新梳理并汇总出35项具体的操作规范,对员工培训后,按操作规范严格执行。重新制定并梳理了HSE现场检查表,确保员工持表开展巡检,并根据检查表的内容对标考核。
3注重操作实效,着力推进安全培训体系建设,为安全注汽提供素质保障
立足岗位需要,注重安全培训实效,按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则,明确培训目标、培训对象,丰富培训方式,构建覆盖全员的安全培训体系。
(1)注重理论掌握,坚持全员学习通过开展班组对抗赛、安全技能赛等形式多样的竞赛活动,在比赛中注重基层队干部技能素质及管理素质的提升,使比赛涵盖基层站、队所有岗位,使员工的学习热情和学习效果得到不断的提升。
(2)注重干部培训,提升管理能力通过学习标准,修订制度、制定目视化管理标准,提高机关干部尽职履责的业务能力。通过开展各项专项培训为各项工作夯实基础,不断提升管理人员的管理能力、协调能力和组织能力。
(3)注重操作实效,提升防范能力针对员工日常操作内容,组织开展以“识风险、保安全”为重点的标准操作培训及应急培训演练,提高作业区防范人身及设备伤害风险的能力。
(4)注重培训形式,提升培训效果坚持开展日常及季节性安全环保教育,拓宽班组安全活动、班前安全讲话、安全经验分享、事故视频等教育形式,通过“流动讲堂”、“会后课堂”进一步扩大受教育面积;创新“安全生产月、6.5环境日、职业病防治法宣传周、119消防宣传月”等活动载体,举办“一把手授课”、“QQ群抢答”、“特长比赛”等各类特色活动,改变了因培训形式单调员工积极性不高的状况,形成了员工主动参与培训、接受培训,在培训中更容易学到有用的知识的良好效果。
纵观安全生产发展的历程,我们深深悟出一个道理:没有安全,就没有企业的稳定发展。而生产一线是企业安全工作的着力点和落脚点,面对现场千头万绪的复杂情况,对安全生产工作,必须要用清晰的管理思路和管理框架,要以“踏石留印、抓铁有痕”的精神和态度来做好,使安全工作更规范化、科学化、精细化。
摘要：冷家公司注汽作业区是以油井注汽服务为主营业务的生产企业,易燃易爆、高温高压行业特点突出明显,管理链条长、风险点源多、防控难度大,现况复杂多变,安全形势一直属于高压高频监管状态。为实现安全注汽保生产,作业区总结实践,着力推进具有注汽特色的“4+1”安全体系建设,即以安全责任体系建设为核心,不断完善监管标准,丰富安全监管体系,注重操作及管理实效,推进安全培训体系建设,以提升现场本质安全为目的,加强技术保障体系建设,以安全文化体系建设不断提升全体员工的责任感、事业心和主动性,切实把控风险管理关键,有效夯实本质安全根基,为作业区有质量、有效益、可持续发展提供安全长效保障。
人力资源管理本质范文第3篇
一、学籍档案的本质属性
(一) 学籍档案的产生。自改革开放以来, 我国教育事业也蓬勃发展起来, 各高校争相进行招生扩招, 很多高中毕业生得以进入大学校园, 接受更高等的教育, 但是近几年高校毕业生大量涌入社会大环境, 导致我国就业压力巨大, 很多企业都十分看重学历信息, 包括学习成绩、毕业学校、有无学籍处分等。
而学籍档案是由学生自进入高校就形成的文件, 比如, 在刚进入高校就会产生新生入学登记表, 学生学籍信息卡, 在每年都要更新的学籍档案是登记每学期学习成绩的学生成绩总册, 在校学生健康登记表、在校学生思想品德考核表等。还有一些因发放优秀奖学金或者评定一些优秀称号而形成的奖励档案信息, 部分学生还会因为想要出国或因学习成绩不及格而导致留级、休学、退学等后果而产生学籍信息变更档案。这些学籍档案将会跟着高校学生一直到毕业, 进入工作岗位。
(二) 学籍档案的本质属性。学籍档案主要有三个本质属性:原始性、记录性、历史性。
1.原始性。学籍档案的原始性主要体现在学生在刚入学, 学籍档案就会随之产生, 而且不被修改。学籍档案记录的是教学管理部门在登记学生各种信息时, 都是最原始形成的, 没有经过任何应用。话句话说, 学籍档案所记录的信息完全是有关高校中新入学的学生基本信息的第一手资料, 不容许有任何错误, 防止给以后的检索、转接工作带来不必要的麻烦。在学籍档案中, 保留着学籍管理者、老师、学生的原始笔迹, 而正是因为学籍档案的原始性, 学籍档案才使学生在找工作时的个人信息更具证据性, 使企业更愿意相信个人信息的真实性。
2.记录性。学籍档案贯穿学生在高校的整个阶段。学籍档案是用定期采集和记录学生信息的方式来保存学生有用的信息。在学校最常见的记录功能是各学期的成绩记录。从入学到毕业的每个学期末, 都会形成一个学生成绩单, 而这个学生成绩单会自动由学籍信息管理者载入学籍信息中, 这个成绩单不仅包括了有几个学期、几门课。还记录了具体科目的成绩, 因此, 在考研中, 所报考的院校更愿意查看学生在学士阶段汇总的成绩单。而在企业招聘时, 企业也根据学籍信息中成绩单的优劣作为招聘的比较重要的评判标准。
3.历史性。学籍档案的历史性主要表现在学籍档案, 它反映的都是学生在过去的时间里所取得的一些称号或者成绩。学籍档案以时间为轴, 记录了一系列教育过程中的学习面貌, 比其他记录信息更加全面、系统。而学籍档案的历史性也满足了学校对学生的管理工作的需要。
二、学籍档案管理存在的问题
虽然现在互联网的发展带动了整个社会的发展, 同时对学籍档案管理也带来了很大的便利, 但是由于一些学籍档案的硬性要求, 需要只能使用纸质版的文件归档, 或者由于一些高校对于学籍档案管理的不重视, 导致现在学籍档案管理中还是存在一些问题有待解决。
(一) 学籍档案管理方式落后。由于学籍档案数量太多, 原始的纯手工记载和检索方式已经完全不能满足需求。大量的数据导致根本不能完全手工记录下所有的信息, 即便记录下来, 在以后的查找需要时, 也不能迅速的找到相应的档案信息。如果检索者不能把确切的学籍档案的信息, 仅凭手工查找, 会花费很多时间, 大大影响了学籍档案管理的效率。
(二) 学籍信息可参考性不高。在经历过大学阶段的学生, 都会记得老师给班级中所有人的评语几乎全是一样的。因为学籍档案关系到学生以后的就业问题, 招聘单位只能根据思想品德考核表的评语来判断应聘者的品质。如果大学老师评语给的太差, 会直接影响到学生就业。所以很多高校在毕业生信息登记表中选择内容空泛、不具有实际意义的评语。但是这样的学籍信息太缺少真实性, 不能够完整的反映出企业比较看重的社交能力、创新能力、实践动手能力等以后能够在工作中良好表现的综合素养。
(三) 学籍原始档案不易保存。有些高校由于对学籍档案的管理力度不够, 或者有些学籍信息必须要求纸质版而不能使用电子版, 导致大量的纸质版原始档案堆积起来, 不易整理和保存。正是由于纸质版, 导致书写格式不同, 书写的工具也不同, 有圆珠笔、钢笔、签字笔、还有铅笔等。时间久了, 有些学籍档案中的字迹就会出现模糊, 还有的因为采集学籍信息时的疏忽, 缺行少栏, 或没有依照采集的具体规定采集, 使纸质版的学籍档案信息出现问题。而纸质版由于受潮、见水等客观因素会产生损坏, 具有十分重要参考价值的学籍档案的质量在使用时大大降低。
三、如何加强学籍档案的管理
(一) 提高学籍档案管理者的工作能力。要想加强学籍档案的管理, 首先应提高学籍档案管理者的办事能力, 对学籍档案管理者提出更高、更严的要求。在高校内不断推行教育改革后, 高校内学生的学籍档案的管理工作越来越细化, 各大高校只有采取相应的培养措施, 进一步提高学籍档案管理者的管理能力, 才能满足学籍档案越来越复杂的需求, 才能使学籍档案管理具有高效、专业的水平。高校可以定期给学籍档案管理者进行技能培训, 通过技能培训的平台, 进行学籍档案管理的工作探讨活动, 不断补充学籍档案管理相关的技能和常识, 更深入地理解学籍档案管理的意义, 并能够全身心的投入到管理工作中去。
(二) 强化高校学籍管理的管理制度。学籍档案之所以会出现格式不统一、信息缺失的原因之一在于对高校学籍档案的管理制度不够严谨, 高校应该建立起更为严格的学籍管理制度, 搞好学籍档案的管理工作。
第一, 应建立起良好的学籍档案的登记制度, 学籍档案的管理者应该对学籍登记人进行真实的、具体的登记、核对、整理工作, 认真检查登记人所带的证件信息与档案材料是否一致, 保证登记人的登记信息没有虚假、伪造信息, 以减少以后的学籍档案管理过程中的不必要的麻烦。在进行学籍档案的登记工作完成后, 应该让登记人进行多次确认信息后签字, 保证自己登记工作的准确无误。因为很多时候, 由于学籍档案过多, 导致负责学籍档案的登记工作的管理者出现一些小的失误, 需要登记人自己去检查一遍。
第二, 在建立好良好的学籍档案登记制度外, 还应该建立起良好的档案材料的采集、查看的制度, 保证学籍档案的完整性。学籍档案管理者应该定期对学籍档案的所有人进行回访采集信息, 针对学籍档案的时间、内容进行重新确认, 保证档案时间的正确性和真实性, 以及档案内容的完整性, 实现学籍档案管理的完好保存。
(三) 现代化技术的引入与使用。在学籍档案管理改革中, 最重要的一点是网络技术的引入, 很多学籍档案由传统的纸质版变为电子版, 有效地节省了登录和检索时间。电子版学籍档案的引入, 可以使传统的静态的分散信息转变成可增减的动态信息, 是学籍档案管理工作与现代化技术接轨, 在不断探索中寻找进步, 互联网的使用切实地给学籍档案管理工作提供了便利, 推动了学籍档案管理的发展。但是在使用现代化技术的同时也应该注意学籍档案的原始性和记录性, 在填写电子学籍档案使, 应该让学生认真去对待, 因为电子版学籍档案可以反复修改, 导致网络资源的占用率十分高。所以高校应做好电子版学籍档案的填写期限的规定。在学籍档案填写的规定日期内, 必须完成对所有登记者的信息采集工作。对于延时或者填写信息失误的学生, 可以根据具体情况进行一定时间的延缓。在对学籍档案信息进行检索时, 购买专门的档案信息管理软件, 将学籍档案的目录条目录入到计算机存储器内, 统一交由学籍软件管理中心管理。使电子版学籍档案与纸质版学籍档案结合使用, 保证学籍档案高效、准确的登记、检索工作。
(四) 提高对保护学籍档案的重视。一方面, 学籍档案管理者应该提高对学籍档案的保护意识。管理工作的好坏, 直接影响到学籍档案质量的好坏, 管理者应该具有良好的学籍档案管理意识, 充分认识到学籍档案管理工作的重要性及紧迫性, 才能把登记、记录、检索工作认真完成, 保证学籍档案管理工作顺利高效进行。在开展学籍档案管理工作时还应和各部门及时沟通、合作, 完成各项管理任务。只有充分重视保护学籍档案, 才能保证纸质版学籍档案的完整性, 才能保证整个学籍档案管理流程安全可靠地实现。
另一方面, 学生对于学籍档案应该充分重视, 因为他们手中的学籍档案, 直接影响他们的就业。因此, 对于学籍档案应该树立良好的保护意识, 在填写电子档案时, 及时配合学籍档案管理处的工作。在核对成绩登记表时, 同学之间的成绩对比, 以及应聘时面临企业对成绩单的看重程度, 还能有效促进他们的上进心, 提高他们学习的动力和热情。让他们实际的看到各种学籍档案的作用, 才能提高他们对学籍档案的保护意识。
四、结束语
本文主要研究了学籍档案的本质属性, 并结合现在普通高校在学籍档案的管理中存在的普遍问题, 提出几种加强学籍档案管理的措施。充分做好学籍档案的管理, 使学籍信息保持完整和可用性, 满足毕业生和社会岗位的需要。
摘要：随着当代社会高校学生人数的增加, 学籍档案成为教学任务中较为关键的一部分。研究学籍档案的本质属性, 科学合理地管理学籍档案成为高校学籍档案管理者的一项十分艰巨的任务。
关键词：学籍档案,本质属性,高校
参考文献
[1] 王莉萍.高校学籍档案的管理与开发利用[J].长江工程职业技术学院学报, 2012 (11) .
[2] 陶碧云.论档案信息化内涵及其相互关系[J].档案学通讯, 2012 (10) .
人力资源管理本质范文第4篇
摘要：马克思对货币本质的分析，是在政治经济学批判的语境中始终围绕其哲学的理论任务——揭露人在“非神圣形象”中的自我异化展开的，这是贯穿从《巴黎手稿》到《资本论》的一条隐性线索。《巴黎手稿》侧重把货币的神圣幻象归结为资本主义私有制，《大纲》则侧重揭示以物的依赖性为基础的现代资产阶级社会的历史性和暂时性，在此基础之上，《资本论》通过对商品-货币-资本拜物教的批判把货币批判的矛头直指资本主义生产关系，这透视出马克思货币批判的“视域转换”。这种“转换”不仅关涉人在“非神圣形象”中自我异化的现实根源，而且关乎消解这一异化的现实道路。
关键词：非神圣形象;资本主义私有制;作为资本的货币;货币批判
货币，这个人类经济生活的“润滑剂”，不仅是现代社会人与外部世界的联结“纽带”，而且作为驱之不散的“幽灵”游荡在现代人的周围。因此，对货币本质的研究有助于我们进一步理解现代人的生存状态。西方经济学家通常局限于对货币流程的实证描述，回避对货币本质的探究。或者说，即使追问货币的本质，也仅仅从经济学角度将其归结为货币金属论或货币名目论等表层经济现象，难以深入货币本质的内在根据。国内学术界对货币本质的研究，或者从货币本身入手，或者从经济哲学（1）的视角切入。这两种研究路径在某种意义上都“遮蔽”了马克思对于货币本质的真实理解。马克思关于货币本质的追问，是在政治经济学批判的语境中始终围绕其哲学的理论任务——揭露人在“非神圣形象”中的自我异化展开的。这不仅构成马克思从哲学角度分析货币的内在根据，而且成为马克思哲学观形成的内在要求。马克思早在《<黑格尔法哲学批判>导言》中就确立自己哲学的理论任务：“真理的彼岸世界消逝以后，历史的任务就是确立此岸世界的真理。人的自我异化的神圣形象被揭穿以后，揭露具有非神圣形象的自我异化，就成了为历史服务的哲学的迫切任务。”[1]4这种“非神圣形象”指的是什么？人是如何在“非神圣形象”中自我异化，又是如何消解这一异化的？从马克思的诸多著作中可以看出，这种“非神圣形象”指的是以金钱、货币为代表的“物神”，因此，揭露人在非神圣形象中的自我异化就是揭露市民社会中利己的人在世俗神——“货币”中的自我异化。正是在这个意义上，马克思指出，对天国的批判就变成对尘世中货币的批判。马克思的货币批判不仅关涉人在“非神圣形象”中自我异化的现实根源，而且关乎消解这一异化的现实道路，这构成从《巴黎手稿》到《资本论》的一条隐性线索。
一、货币的“神圣幻象”：马克思货币批判的“靶子”
货币如何能成为无所不能的“世俗神”？人又是如何在这种“非神圣形象”中自我异化的？马克思在《巴黎手稿》中把这一问题的根源归结为私有制，并明确提出其哲学的迫切任务是必须厘清私有制所导致的全部异化与货币制度之间的本质联系，“我们现在必须弄清楚私有制，贪欲和劳动、资本、地产三者的分离之间，交换和竞争之间，人的价值和人的贬值之间，垄断和竞争等等之间，这全部异化和货币制度之间的本质联系” [2]51。私有制、异化和货币制度之间究竟是什么关系？马克思为什么要分析全部异化与货币制度之间的关系？这与马克思对货币本质的分析有什么关系？要厘清这些问题，我们必须追溯到马克思哲学的理论旨趣——人类解放。
马克思人类解放思想的理论基础可以追溯到《<黑格尔法哲学批判>导言》和《论犹太人问题》。前者是从哲学自身的理论任务切入的，后者则从现实的犹太人问题着手。马克思在《<黑格尔法哲学批判>导言》中把揭露人在“非神圣形象”中的自我异化作为自己哲学的理论任务，并将完成这一任务的有效途径归结为这样一个绝对命令：“必须推翻使人成为被侮辱、被奴役、被遗弃和被蔑视的东西的一切关系。” [1]11这是马克思从宏观角度对人类解放的理论界定。而在《论犹太人问题》中，马克思在对“非神圣形象”进行深入阐发的同时指出：任何解放都是使人的各种关系回归人自身。在马克思看来，犹太人的解放从终极意义上就是把人从以赚钱为动机的犹太精神中解放出来，这是现代世界的普遍实践任务。因为在市民社会中，利己的人把金钱奉为他们的“世俗神”，“金钱是人的劳动和人的存在的同人相异化的本质;这种异己的本质统治了人，而人则向它顶礼膜拜”[1]52。由于这种世俗的犹太精神从市民生活中不断产生并在货币制度中最终形成，因此，要把人从犹太精神中彻底解放出来，就必须废除这种非人性的货币制度。由此看来，马克思从现实的犹太人问题出发，进一步具体地论证了其哲学的理论任务。
为什么这种货币制度是非人性的？因为在这种货币制度中，人处于一种异化状态，这根源于资本主义私有制，“私有制使我们变得如此愚蠢而片面，以致一个对象，只有当它为我们拥有的时候，就是说，当它对我们来说作为资本而存在” [2]85时，才为我们而存在。如果说私有制对应着货币制度的话，那么私有财产就对应着货币。虽然马克思在分析异化劳动和私有财产时并没有明确指出这种货币制度是什么，但是他借助这两个因素阐明了货币的本质。马克思在《论犹太人问题》中指出，金钱是人的劳动同人相异化的本质，这是对货币极其抽象的理解。在《手稿》中，马克思把人的类特性理解为自由的有意识的活动，因而他撇开经验意义上的货币——金钱，一针见血地指出货币的本质是“人的异化的、外化的和外在化的类本质”[2]144。马克思在《穆勒评注》中进一步从社会交往的角度对人的异化的类本质进行具体界定，这才真正揭示货币的本质“首先不在于财产通过它转让，而在于人的产品赖以互相补充的中介活动或中介运动，人的、社会的行动异化了并成为在人之外的物质东西的属性，成为货币的属性”[2]164-165 。这种作为交换中介的货币是私有财产的丧失自身的、异化的本质。马克思指出，货币作为一种私有财产，它将战胜其他形式的私有财产，因为在私有制中人与人之间必然存在交换，这种通过货币进行交换的中介运动，不是人的关系，而是私有财产对私有财产的抽象关系即价值，货币就是这种“作为价值的价值”的现实存在。由于私有财产和异化劳动都是关于人自身的理解，因而从私有财产和异化劳动的角度理解货币就是从人自身理解货币，正如齐·朗兹胡特和J·P·迈尔所把握到的“人的本质的异化在货币中获得自己最极端的表现”[3]一样，马克思进一步揭示“货币是人的类本质的自我异化”。就此而言，马克思所揭示的货币对“人”而言是一个“颠倒的世界”，它把一切人的和自然的特性变成它们的对立物，把坚贞变成背叛、把主人变成奴隶、把明智变成愚蠢……货币的这种神力包含在它的本质中。由于货币不仅是需要与对象之间的“牵线人”，而且是自然界与人相互联结的纽带，因而它是一切纽带的纽带。货币所享有的这种“特权”在人们观念中形成一种货币的“神圣幻象”：似乎货币占有一切对象的普遍性是货币本质的“万能”。这种以货币为基础的有效需求和以我的需要为基础的无效需求之间的差异是存在与思维之间的差异，因为人的需要的实现只有通过货币才得以可能。由此，马克思指出：“货币作为现存的和起作用的价值概念把一切事物都混淆了、替换了，所以它是一切事物的普遍的混淆和替换，从而是颠倒的世界，是一切自然的品质和人的品质的混淆和替换。”[2]145这是马克思所揭示的货币对人的价值的“僭越”。由此看来，马克思对货币的批判就是对造成货币“神圣幻象”的资本主义私有制的批判。
粗看起来，马克思与前人关于货币本质的理解并无本质差异：赫斯早在《论货币的本质》中就把货币理解为社会交往的类本质的自我异化，揭示货币作为社会关系的“幻影”而存在，“金钱不外是非组织化的、因而脱离我们自己的理性意志并因此统治我们的人类社会现代生产方式的幻影”[4];穆勒把货币理解为“交换的媒介”深为马克思“赞赏”。但是他们就此止步不前了。他们共同的缺陷在于：抹杀了作为异化的社会联系的货币得以存在的历史前提。这正是马克思超越前人的关键所在。马克思的货币批判不是对货币本身的批判，而是对人在“非神圣形象”中自我异化的现实根源的批判，它的目的在于推翻束缚人、奴役人的资本主义私有制，从而“消解”人在“非神圣形象”中的自我异化，正是这种理论旨趣决定了马克思对于货币本质的理解犹如“晴天霹雳”与他的前人根本“断裂”开来。因此，马克思《巴黎手稿》对货币本质的分析仅仅是他作为哲学理论任务的货币批判的“冰山一角”，由于当时他还没有深入到资本主义现实层面的经济活动，因而他既无法理解货币与人的历史发展，也无法厘清货币与资本的内在关联，这构成马克思《大纲》分析货币本质的重要维度。
二、货币的“历史限度”：马克思货币批判的“密钥”
虽然马克思在《巴黎手稿》中把人在“非神圣形象”中自我异化的根源归结为资本主义私有制，但是对这种私有制的起源即“外化劳动是如何促进人类发展进程”这一问题并没有作出明确回答，《大纲》“货币章”对人类发展三形态的相关论述却为回答这一问题提供了一把“密钥”。经济学家很清楚，货币存在的前提是社会联系的物化，但由于他们把货币仅仅理解为“物”，而不是“社会关系”，因而他们无法驱逐“物”的神秘性，“经济学家们把人们的社会生产关系和受这些关系支配的物所获得的规定性看作物的自然属性，这种粗俗的唯物主义，是一种同样粗俗的唯心主义，甚至是一种拜物教，它把社会关系作为物的内在规定归之于物，从而使物神秘化”[5]。与此相反，马克思一针见血地指出，人们信赖物而不是人的根本原因在于：货币是物化的社会关系，“这种物是人们相互间的物化的关系，是物化的交换价值，而交换价值无非是人们互相间生产活动的关系”[6]110。由于马克思把货币的本质与“现实的人及其历史发展”联系起来，因而他突破古典经济学家对货币的形而上学理解，进一步揭示货币得以存在的历史前提，这是马克思在《大纲》“货币章”论述似乎与哲学“风马牛不相及”的人类发展三形态的根本原因。
在古代社会，人们在狭小的范围内过着自给自足的生活，以宗法、血缘关系为纽带的人对人的依赖是最初的社会形式。现代社会以分工和交换为前提，以物的依赖性为基础的人的独立性是第二大形式。在未来社会，建立在人的自由全面发展基础上的人的自由个性是第三个阶段。在第一阶段，货币只是出现在各共同体的边界上，它起初作为价值尺度和流通手段而存在，随着商业民族的发展，货币不可避免地作为第三种规定出现，在这个意义上，它加速共同体的没落。第二个阶段，作为交换价值本身的货币不仅是整个社会生产的基础，而且是个人得以存在的前提，货币从满足人们需要的“手段”一跃为“目的”本身，“货币从它表现为单纯流通手段这样一种奴仆形象，一跃而成为商品世界中的统治者和上帝”[6]173。在这个意义上，它不仅不会瓦解社会形式，反而是社会形式发展的主动轮，这是货币作为第三种规定的典型形式。第三个阶段，每个人的自由发展以一切人的全面发展为前提，但这些自由发展的个人不是自然的产物，而是历史的产物，它以交换价值的生产为前提，这种生产不仅产生出个人同自己、同别人相异化的普遍性，而且也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。在这个意义上，第二阶段为第三阶段创造物质条件。由此，马克思把对货币本质的分析与以物的依赖性为基础的现代社会联系起来，“家长制的，古代的（以及封建的）状态随着商业、奢侈、货币、交换价值的发展而没落下去，现代社会则随着这些东西一道发展起来”[6]108 。
在现代社会，一切产品和活动都“烙”上交换价值的“印迹”，这既以人与人之间血缘关系的解体为前提，又以生产者之间的全面依赖为保证，“毫不相干的个人之间的互相的和全面的依赖，构成他们的社会联系。这种社会联系表现在交换价值上，因为对于每个个人来说，只有通过交换价值，他自己的活动或产品才成为他的活动或产品;他必须生产一般产品——交换价值，或本身孤立化的、个体化的交换价值，即货币” [6]106。因此，货币作为一种物化的社会关系是人的自我异化的理论确证，因为个人只有通过物的形式才能取得和证明自己的社会权力，每个个人作为货币所有者在他的衣袋里装着自己的社会权力和自己同社会的联系。在这里，商品的普遍交换已成为每个人的生存条件，这种由普遍交换所形成的社会联系作为凌驾于他们之上的社会权力而存在，随着生产的社会性的增长，货币的权力也按同一程度增长。这深刻地表明：人们的普遍联系在商品交换中被异化为物与物之间的关系，在交换价值即货币上，人的社会关系转化为物的社会关系，人的能力转化为物的能力。这就是以“物”的依赖性为基础的现代社会中人的存在。
在现代社会，货币主要在第三种规定即作为交换价值本身的意义上发挥作用，“在这种形式中，货币不是仅仅表现为手段，也不是表现为尺度，而是表现为目的本身”[6]168，充分发展的货币的第三种规定，以前两种规定为前提并且是它们的统一。货币在第三种规定上表现为生产过程，因为货币作为发达的生产要素，只存在于雇佣劳动存在的地方，所以，作为目的本身的货币就成为普遍勤劳的手段。这样，真正的财富源泉就打开了。但是，在这里所阐述的货币规定中，隐藏着关于货币性质的一种幻想，即死抱住货币的一种抽象规定而无视这种规定中所含的矛盾。这种幻想不但赋予货币以“世俗神”的意义，而且掩盖了货币在其最后完成的规定上表现为自我消灭的矛盾，即整个实际财富的世界与作为财富的一般形式的货币之间的矛盾。因为作为一般财富物质代表的货币只有重新投入流通与个别的特殊财富交换才能实现自身，否则，它只能成为实际财富的“幻影”，这里潜伏着货币危机的可能性。
如果说，作为交换手段和价值尺度的货币归属于作为货币的货币的话，那么作为交换价值本身的货币就潜在地包含作为资本的货币。作为货币的货币与作为资本的货币既相互联系又相互区别，具体表现在以下几个方面：一是作为货币的货币只是从纯粹形式上考察货币，因而它是适用于一切社会形式的货币抽象;作为资本的货币与发达的资本主义生产关系相联系，因而它是特定历史的产物。二是作为货币的货币体现的是交换主体的自由、平等，因为从简单规定上理解货币关系，资本主义社会的一切对立表面上都消失了;作为资本的货币暴露了资本主义社会交换主体形式上的“平等”下所掩盖的实质上的不平等。三是作为货币的货币是人们在有限贪欲的驱使下追寻财富的过程;作为资本的货币是在以交换价值为前提的无止境的致富欲的“推动”下追寻财富的过程，因为在现代社会，资本作为财富一般形式的货币，是一种不断要超出自己界限的欲望。由此看来，对资本的研究不过是对货币的研究，资本作为不断增殖意义上的货币，在更高形态上彰显了货币的潜力，但二者有质的区别，“作为资本的货币是超出了作为货币的货币的简单规定的一种货币规定。这可以看作是更高的实现;正如可以说猿发展为人一样。但是，这里较低级的形式是作为包容较高级形式的主体出现的。无论如何，作为资本的货币不同于作为货币的货币”[6]206 。那么，货币如何转化为资本？只有当资本家在自由市场上找到一种特殊商品，这种商品能创造出比自身的消费价值更大的价值时，货币才转化为资本，“只有当生产资料和生活资料的占有者在市场上找到出卖自己劳动力的自由工人的时候，资本才产生”[7]198。作为资本的货币有两个特点：第一，资本不是物，而是一种以货币为中介的资本与雇佣劳动的关系。第二，在资本和劳动的“不平等”交换中，资本潜在地包含作为自为存在的劳动即工人与作为自为存在的资本即资本家之间的内在对抗。也正是在这个意义上，作为资本的货币，不仅是物化的社会关系的最高表现，而且是现代社会“个人受抽象统治”的现实表达。因为在现代社会，资本作为一种“普照光”，决定着它里面显露出来的一切“存在”的比重，个人从属于像命运一样存在于他们之外的“物”，但这种“物”并不从属于把这种生产当作共同财富来对待的个人。这就是以物的依赖性为基础的现代社会中人的存在方式。马克思从现实的人及其历史发展出发，不仅揭示货币得以存在的历史限度，而且把货币批判的矛头直指现代社会的历史性和暂时性。如何冲破这种“物”对人的全面统治，直接关涉如何消解人在“非神圣形象”中自我异化的现实道路。
三、从《巴黎手稿》到《资本论》：马克思
货币批判的视域转换
《巴黎手稿》侧重从异化劳动和私有财产出发把货币的神圣幻象归结为资本主义私有制，《大纲》则侧重从现实的人及其历史出发揭示以物的依赖性为基础的现代社会的历史性和暂时性，《资本论》在此基础之上，一方面从商品-货币-资本的拜物教基础出发揭示人在“非神圣形象”中自我异化的现实根源，另一方面试图通过推翻资本主义生产关系消解人在“非神圣形象”中的自我异化。与之相应，马克思的货币批判也就从对资本主义私有制的批判转向对资本主义生产关系的批判，这透视出马克思货币批判的“视域转换”。这里需要阐明的问题是：这种“转换”何以可能？厘清这个问题，不仅有助于我们深入理解马克思货币批判的内在旨趣，而且有助于我们弄清楚马克思的货币批判在整个马克思主义哲学中的理论地位。作为资本的货币是货币本质的真实内涵，它得以可能的条件只能通过劳动加以阐明，因为“劳动与商品的交换”是资本增殖的关键。这种以雇佣劳动为典型特征的以物的依赖性为基础的人的独立性构成现代人的存在方式。因此，马克思的货币批判就是对现代人的存在方式的批判。由此，要弄清楚马克思货币批判的“视域转换”，就必须对资本主义生产中资本、劳动和人的存在方式进行深入剖析，这三个维度以“吸血鬼”的“蜕变”、“死劳动”吞噬“活劳动”和人与物的“颠倒”形式呈现出来并构成马克思货币批判的“三位一体”。
（一）“吸血鬼”的“蜕变”。马克思在《巴黎手稿》中把“资本”理解为“对劳动及其产品的支配权”，并且把这种支配权归结为资本的购买力。在此马克思并没有明确区分货币与资本。在马克思看来，只有当资金能给所有者带来利润时才叫资本，但这种利润更多地是货币意义上的资本和利息。这在《大纲》对于货币本质的分析中仍属于作为货币的货币，作为资本的货币须以劳动力商品化为前提，这个前提只有在资本主义生产方式占统治地位的现代社会才得以可能。《巴黎手稿》从私有财产的历史形式——地产、货币和资本出发，把私有财产的起源归结为外化劳动对人类发展的关系问题，《大纲》则着重阐明作为资本的货币是如何通过人的外化劳动得以实现并在何种意义上促进人的自由全面发展。尽管马克思在《大纲》中通过资本与劳动的交换揭示资本增殖的“秘密”，但由于当时他还没有真正理解劳动价值论的真实含义，因而无法明确区分劳动力价值与劳动价值，从而仍然把“资本”理解为“对工人劳动的支配权”。与《巴黎手稿》不同的是，在这里马克思已经指出这种“劳动”是同资本这个已设定的交换价值相对立的“使用价值”。直到《资本论》，马克思才一针见血地指出：资本不像古典经济学家所说的那样是对劳动的支配权，按其本质来说，它是“对无酬劳动的支配权”[7]611。这犹如一道“闪电”照亮了古典经济学家一直“遮蔽”的资本主义“裂缝”，从而暴露了资本主义社会存在“剥削”的秘密，尽管这种“剥削”为华丽的“物”的外衣所掩盖。马克思通过“吸血鬼”的“蜕变”揭示了资本主义社会形式上的“平等”下所掩盖的实质上的不平等。要揭示这种“不平等”，就必须追溯到引起这种“不平等”的根源——劳动，“劳动是酵母，它被投入资本，使资本发酵”[6]256。
（二）“死劳动”吞噬“活劳动”。马克思在《巴黎手稿》中不仅把私有财产的主体归结为劳动，而且把私有财产的起源归结为外化劳动对人的发展问题，因而他把作为私有财产发达形式的货币看作异化劳动的结果。而在《大纲》中，马克思把对货币本质的分析与以物的依赖性为基础的现代社会联系起来，货币作为物化的社会关系只存在于雇佣劳动存在的地方。《巴黎手稿》中的异化劳动指私有制中人的异化状态，《大纲》中的雇佣劳动则特指资本主义社会中资本与劳动之间的不平等关系。从资本和雇佣劳动的角度来看，资本的增殖就是“死劳动”吞噬“活劳动”的过程，这个物化的过程从工人方面来说表现为劳动的异化过程，从资本方面来说，则表现为对他人劳动的占有。因此，我们要剖析资本增殖的“秘密”就必须从“雇佣劳动”入手，但不了解劳动二重性就不了解雇佣劳动，因为这种劳动对于资本来说是使用价值，对于工人来说却是交换价值。如果劳动对双方都作为使用价值而存在，那么资本主义的自由平等就“名副其实”，但是这里的“劳动”是使用价值与交换价值不同规定之间的交换，这就暗含着：资本家以工资的形式支付工人的“劳动力价值”，而它所购买的是工人的劳动力所创造的价值，后者作为创造价值的源泉，其价值要远远大于前者。正是在这个意义上，资本家取得对工人“无酬劳动的支配权”。由此看来，《资本论》对劳动二重性的阐述是理解“资本增殖”的关键，“资本是死劳动，它像吸血鬼一样，只有吮吸活劳动才有生命，吮吸的活劳动越多，它的生命就越旺盛”[7]269。由于劳动的二重性总是与作为劳动主体的“人”息息相关的，因此对“人”的理解是马克思货币批判的突破口。
（三）人与物的“颠倒”。马克思在《哲学的贫困》中关于“人”有个经典的比喻：“如果说有一个英国人把人变成帽子，那么，有个德国人就把帽子变成了观念。” [1]597这个英国人是银行巨子李嘉图，这个德国人是大学教授黑格尔。如果说作为经济学家的李嘉图把“人”变成“帽子”，把人与人的关系理解为物与物的关系，从而使“人”颠倒为“物”的话，那么作为哲学家的黑格尔则把“帽子”变成“观念”，把物与物的关系理解为观念与观念之间的关系，从而不仅使“人”颠倒为“物”，而且使“物”颠倒为“观念”。因此，只有深刻揭示人与物“颠倒”的内在根源，才能破除“帽子”与“观念”对人的“遮蔽”。由此，马克思既摒弃黑格尔从抽象精神劳动理解“人”的思辨路径，又戳穿以劳动为原则的国民经济学表面上承认“人”的“阴谋”，他把人的本质归结为自由的有意识的活动，从而把人与动物根本区别开来。但是在私有制中，劳动成为谋生的手段，从事生产的人只是作为“动物”意义上的“工人”而存在，并且这种异化劳动只有通过对他人的现实关系才能表现出来。在《提纲》中，马克思从现实性上揭示人的本质是“一切社会关系的总和”。这恰恰印证了马克思哲学的出发点是从事物质生产的“现实的个人”，这些“现实的个人”在以物的依赖性为基础的现代社会从属于不断增殖的资本。如果说《巴黎手稿》侧重从理想性维度把人的自由自觉的类特性看作人的本质，并揭示物的世界的增值与人的世界的贬值成正比的话，那么《大纲》更侧重从现实性上考察人在资本主义生产中所形成的物化社会关系，从而揭示人与物“颠倒”的历史前提。在《资本论》中，马克思从商品形式出发才真正揭示这一前提的“商品-货币-资本”的拜物教基础。《资本论》不仅从商品二重性与劳动二重性的内在关联诠释人的存在的二重性，而且把这种物化的社会关系具体化为“商品”、“货币”、“资本”的“物与物关系”中“人与人的关系”。但是在现代社会，无论是商品、货币还是资本都不过是作为资本的货币的“化身”，因为作为资本的货币不断以商品、货币的形式交替出现，并始终围绕处于过程中的价值主体展开，“资本按其概念来说是货币，但是这种货币不再以简单的金银形式存在，也不再作为与流通相对立的货币存在，而是以一切实体的即各种商品的形式存在” [6]229。由此看来，人在“非神圣形象”中的自我异化就是在“世俗神”——“作为资本的货币”中的自我异化。由于拜物教所呈现的商品、货币、资本对人的全面统治根源于资本主义生产关系，因此，要消解人在“非神圣形象”中的自我异化就必须推翻束缚人、奴役人的资本主义生产关系，这是马克思货币批判的内在旨趣。
由于马克思的货币批判是“手打麻袋意在驴子”[6]194，这里的“麻袋”指的是“货币本身”，而“驴子”指的是资本主义生产关系，所以任何没有触动资本主义生产关系的批判打的都是 “麻袋”，而造成人在“非神圣形象”中自我异化的根源在于“驴子”。因此，马克思的货币批判并非对货币本身的批判，而是对人在非神圣形象——“作为资本的货币”中自我异化的现实根源即资本主义生产关系的批判，因而是对人自身的存在方式的批判。正是在这个意义上，马克思的货币批判，不仅是消解人在“非神圣形象”中自我异化的一把“密钥”，而且是理解马克思主义哲学本质的关键所在。离开货币批判，我们所理解的马克思的哲学任务——消解人在“非神圣形象”中的自我异化就是抽象的、含混的和漂浮的;离开消解人在“非神圣形象”中的自我异化的哲学任务，我们所理解的马克思的货币批判就是零碎的、表面的和无根的。因此，只有通过货币批判才能真正理解马克思消解人在“非神圣形象”中的自我异化的理论内涵。相反，我们只有通过消解人在“非神圣形象”中的自我异化的哲学任务才能深入挖掘货币批判在马克思主义哲学中的真实意蕴。
注释：
（1）国内学术界90年代末召开的“经济哲学”研讨会，以及随后召开的“货币哲学”研讨会，在很大程度上突破了以往对货币的经济学理解，他们从历史哲学、经济哲学、社会学、伦理学等角度，深入阐发货币所内蕴的哲学思想。但是，从经济哲学考察货币与从哲学本身的理论任务研究货币有质的区别：如果说前者使货币与人的关系问题浮出水面的话，那么后者更侧重货币对人的整个存在方式的革命性变革。
参考文献：
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[3]齐·朗兹胡特， J·P·迈尔.马克思早期著作对重新理解马克思学说的意义[C]//《1844年经济学哲学手稿》研究.湖南：湖南人民出版社，1983：293.
[4][德]赫斯.卢格在巴黎[J].社会（第8卷），1931，（2）.
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[6]马克思恩格斯全集（第30卷）[M].北京：人民出版社，2002.
[7][德]马克思.资本论（第1卷）[M].北京：人民出版社，2004.
（责任编辑 吴 勇）
人力资源管理本质范文第5篇
【关键词】影视艺术 ； 综合性 ； 艺术性
影视的诞生与发展是科学与艺术融合的结果，如果没有现代科学技术的进步，就不可能出现电影、电视这两种新兴的艺术形式，就影视的技术性而言，它综合了光学、声学、电学、物理学、化学、机械学、计算机科学等多种自然科学与应用科学的技术成果，當这些现代科学成果不断地被迅速吸收到影视艺术的制作中，便使影视艺术的表现手法与艺术语言日益丰富，不断创新，与此同时，影视作为一种大众传媒媒介，经过近几十年的飞速发展，已经共同构筑起令人瞩目的影视文化，而影视文化本身涉及到传媒学、文学、艺术学、社会学、心理学、美学等各种社会科学领域，它是一种地地道道的综合性文化，因此，影视艺术的综合性，首先体现在它是自然科学与社会科学、应用科学与人文科学、科学与艺术、技术与艺术的综合。
此外，影视艺术的综合性还体现在它吸收各种艺术的长处和特点，丰富并充实自己的艺术表现力上。影视艺术综合了戏剧、文化、绘画、雕塑、音乐、舞蹈、建筑等艺术中的多种元素。当这些艺术元素进入影视之后，便被融合改造，形成了影视的新特质，使影视艺术成为了一种可独立的艺术，影视艺术之所以能将其他艺术的精华吸纳到自身的系统中，固然是由于影视作为最年轻的艺术种类，它必须向其他早已成熟的艺术样式学习和借鉴经验，更重要的是，影视本身既是视觉艺术，又是听觉艺术，既是时间艺术，又是空间艺术，既是静态艺术，又是动态艺术，既是再现艺术，又是表现艺术，正是影视艺术自身的这种集大成、综合性的特点，使得影视艺术必须是一种集体创造性的艺术活动，它将编剧、导演、演员、摄影、剪辑、美工、道具、服装、化妆、录音、音响等多种职能部门的艺术创造者集合在一起，在导演的总体构思下共同完成摄制任务。
影视艺术还深受文学的影响，电影与电视从文学中汲取并借鉴了许多叙事手法和结构方式，文学融入电影、电视。构成了故事片、电视剧和电影专题片深厚的文学底基。影视艺术的成败，首先取决于剧本，影视文学剧本在整个影视艺术创作中具有十分突出的地位和作用。继而，文学的各种体裁都对电影与电视产生过直接的影响，影视艺术向诗歌学习，产生了抒情性的诗电影，如美国的《金色池塘》，苏联的《战舰波将金号》，我国的《黄土地》、《我们的田野》等。影视向散文学习，产生了散文电影或纪实电影。电影、电视向小说学习，产生了小说电影和小说电视，如苏联的《战争与和平》，我国的电视连续剧《围城》、《雍正王朝》等。
影视艺术又从绘画、雕塑中借鉴了造型艺术的规律和特点，使得画面造型、色彩造型成为影视艺术的重要表现手法。绘画对光、影、色彩、线条、形体的独特处理，以及运用二维平面创造三维立体空间的艺术经验，特别是绘画、雕塑强烈的造型意识，为影视艺术的画面向欣赏者提供一种艺术信息，又是通过造型性给人以深刻的艺术感染力，我国的电影《天云山传奇》，采用中国传统水墨画的艺术表现手法，将山水处理得依稀朦胧，《早春二月》则以精巧的画面构图，向观众传达出室外桃园的江南小镇和水乡风情，影视艺术还从音乐中吸取了抒情性和节奏感等特点，使音乐成为影视作品表现主题、抒发情感，渲染气氛的重要艺术手段，影视歌曲更是成为影视艺术整体的有机组成部分。舞蹈艺术在表达人类丰富、复杂和细腻的情感方面具有独到的优势，对影视的结构安排也不无启迪。影视艺术正是大量地、大胆地吸收了其他艺术门类的许多特点和艺术手法，并把他们熔铸到自己的特质中，影坛视苑才会呈现出群芳争艳、万紫千红的景象。
影视艺术的综合性的艺术特征，不仅仅只限于各种艺术元素和艺术手法上，这种高度的综合性体现为再现性和表现性的统一、纪实性与抒情性的统一、技术性与艺术性的统一，从而使影视艺术成为迥异于其他艺术种类的一种独特的艺术，可以说，影视艺术的综合性更大地体现出与其他艺术的共性，各种艺术的各种元素被影视所同化、所吸收、所借鉴，从而发生了质的变化，使影视艺术成为时空综合的视听艺术，影视艺术的技术性特征又向人民昭示它鲜明的个性特征。没有现代科学技术的进步与发展，就不会有今天的影视艺术，我们切不能低估技术性在影视艺术进步与发展中的重要作用。
人力资源管理本质范文第6篇
【壹】、劳资关系的本质
它是指劳方与资方之间相互作用的关系。所谓关系是指劳方与资方相互作用之行为，包括双方间之权利与义务及其有关之事项。此关系具有两项涵义，一则从法律的观点言之，劳资关系系依据双方所定之雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此的法律关系。另一方面从社会的观点而言，劳资关系系指劳资双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即劳资双方权利义务不成文之传统、习惯即默契等的伦理关系。
劳资关系的发展阶段
近代劳资关系是十八世纪末工业革命以后的产物，再工业化推进之过程中，由于经济与社会的环境变动，使得劳资关系表现出如下几个不同阶段的特征。
一、 专制的劳资关系：这是十九世纪中业已后之型态，资本是以读资或合
资而成立，企业的经营完全依照雇主个人之意见为中心，带有专制的
特性。
二、温情的劳资关系：到了十九世纪中叶，资本家大量投资生产，使得劳
工随之增加，但雇主基于专制主义下之劳资关系，无法得到劳工的合
作，未了提高生产率乃采取家族式之温情主义，提供各项福利措施，
表现初期照顾之亲情，而劳工方面为了报答雇主之恩惠，乃表示其忠
诚心，因此造成双方温情之关系。
三、缓和的劳资关系：十九世纪末期，由于资本集中，企业型态以股份公
司出现，经营与资本分开，经营规模扩大，管理也合理化，而且由于
近代劳动市场之形成以及职业工会之成立，使得劳动条件改善，以工
会力量来争取，使劳动力之组织与资本立于同等之地位，而形成劳资
双方间缓和的关系。
四、民主的劳资关系：1929年之世界大恐慌以后，由于资本的集中，独占
化之发展，使得企业规模比以前更为扩大，其结果是资本与管理分离，
专门管理者负起重要之任务，而经营者地位的确立以及经营者团体之
组织也很普遍，而且，女性劳动者大量进出使得劳动市场更为强化，
而劳动组织也由职业工扩充到产业工会，所有劳动条件之改善，均由
工会与资本家依据劳动关系以团体协商来解决，而实现民主的劳资关 系。
何谓劳工
依我国劳基法第二条规定，凡受雇主雇用从事工作而获致工资者称为劳工。
何谓资方
以必须支付工资或薪给雇用他人为其工作者。
所以从上述数据我们知道，自工业革命之后，才产生近代工业组织，由近代工业组织，才产生近代劳资关系，所以近代劳资关系是十八世纪末期工业革命以后的产物
劳资关系于公司生命周期的发展
公司的创立其劳资关系会伴随着公司的营运发展，会有所不同的发展。从不成比例渐渐地劳资关系的力量会逐渐拉进，例如会有工会的成立……成为共荣共生的局面，也有可能会有对立的一面，可以分为四个阶段，分别为下列所描述：
开创期：应建立劳资关系的基本理念与组织
成长期：要维持劳资和谐，并提振员工的动机与士气
成熟期：控制员工成本和维持劳资和谐，并提高生产力。
衰退期：要提高生产力，也要讲求工作规则的弹性化，同时重视工作保障。
【贰】、劳资关系的模式
劳资关系乃劳资双方间之权利与义务及其有关事项的处理。而其模式主要从劳动者的基本三权，即团结权、协商权和争议权来着眼，而其内容系由工会、团体协商以及劳资争议三个部分所组成。以下则分述之：
壹、 工会
一、 定义：
从沙勒门对工会的定义得知，工会系由员工所组成的组织，用以代表他们在工作和社会上的利益，特别是直接透过团体协商的过程与资方商议雇用关系。
1. 员工决定加入工会的原因：
(1)、不满意劳动条件。
(2)、认为个人力量薄弱，希望借用工会的集体力量。
(3)、将工会视为一种手段，用以争取好的劳动条件。
2. 员工不加入工会的原因：
(1)、对公司有高度认同者，认为工会对公司有负面的作用。
(2)、受公司管理方式影响，例如：公司提供许多参与决策的机会
和沟通管道等。 (3)、对工会的目标有异议者，认为工会是政治性活动，或是工会 的目标对公司有害等。 (4)、专业性的工作，例如：工程师认为集体行动与专业性的独立自主相违背。
二、 组织的要件：
根据工会组织法的规定，工会的组织要件可区分为实质要件及形式要件。 1. 实质要件 - 自主性
工会以保障劳工权益、增进劳工智能、发展生产事业、改善劳工生活为宗旨。因此在与雇主的关系上，确保工会的自主性便成为组织的前提要件。
我国工会法第十三条规定：「同一产业之被雇人员，除代表雇方行使管理权之各级业务行政主管人员外，均有会员资格」。这点排除了管理人员的独断，且确立了劳工组织的自主性。 2. 形式要件 - 民主性
谈到民主性是指每位劳工均有加入工会之自由，工会法第十二条规定男女劳工均有加入工会的权利及义务。此处所谓权利应当是强调其民主性，所谓义务性按工会法「施行细则」第十三条之规定，对拒绝加入工会的工人可施予停职处分，表面上来看，似乎具有强制性，然而这是为了保障劳工的权益，因此不能说是侵害了劳工的自由。
三、组织的型态：
工会依成员的组成，传统上可分为三类：
1. 职业工会：系由同一职业或相同技能等级的劳工所组成，此可横
跨不同产业的劳工，是一种水平的组合。
2. 产业工会：系由同一产业内所有的劳工所组成，包括组织内各层级的劳工，是一种垂直的组合。
3. 一般工会：成员不受职业或产业的限制，亦可依政治、宗教、种族等来设定
其范围，是一种综合性的组合
四、组织的活动：
工会的活动可分为经济性的活动、社会性的活动以及政治性的活动三项。
1. 经济性的活动：
工会是劳工以改善劳动条件、保障经济上利益为目的而组织的团体，因此其经济性的活动主要是与雇主协商以达到维持、改善劳工的工作情况，提高劳工的经济与社会地位为目标，其主要的方法有劳资争议及团体协商。 2. 社会性的活动：
工会对社会的责任是协助与满足劳工大众之社会事业，此事业包括互助性与教育性的活动。 (1)、互助性的活动：主要是对会员之社会服务，即展开疾病医疗、福利措施以及各种社会保险、劳动条件之改善活动等。
(2)、教育性的活动：此乃是对会员实施各种技能训练、在职训练，以获
得职业上所须之知识与技能并补充新知与实技，以达到技术与设备
之革新而提高生产效率与品质，加强企业经营与竞争实力。
3. 政治性的活动：
工会为保障劳工之权益及提高其地位并改善与雇主之关系，乃积极推选或支持会员参与国家之立法权或政治性的活动，包括影响立法者之参选活动以及影响劳工立法内容的活动
五、工会之发起：
现行工会法规定凡年满二十岁之同一产业工人，或同一区域同一职业之工人，人数在三十人以上时，应依法组织工会;同一区域内之同一产业工人，不足三十人时，得合并组织之，由发起人向主管机关登记。
六、工会之筹组：
经主管机关许可后，发起人应即组织筹备会，办理征求会员，展开各种筹备工作，主要事项有： 1. 草拟工会章程。 2. 办理会员登记。 3. 准备选举事宜。
七、工会之成立：
召开成立大会，并经出席成立大会会员或代表三分之二以上的同意，议定工会章程，而后依照本工会章程所定职员的名额及工会法所定职员资格之限制规定，选举理、监事，并分别组织理、监事会，互推常务理事、常务监事负责处理日常事务。工会组织完成，应送主管机关备案，并发给登记证书。
贰、团体协商
团体协商乃是劳方与资方代表,利用协商的过程来决定雇用条件,团体协 商是劳方与资方订定雇用条件的互动过程,团体协商对劳资双方均有利，劳方组织工会，经由团体协商可了解企业经营的状况与问题，资方则可了解劳方的需要与想法建立劳资一体的共识，促进劳工对企业的向心力;另外透过团体协商，劳工的权益可获得保障，资方则可避免劳工怠工、罢工等行为的产生，使劳资双方的行为有所规范。由此可知，团体协商可规范劳资双方的权力与义务，促进劳资关系的合谐。
一、团体协商的单位通常可由四个效标来决定 1. 劳工间有共同的利益。
2. 劳资关系的稳定性有潜在的影响。
3. 需让专业和技术的劳工有充分选择的自由。 4. 传统的协商方式或资方的决策结构。
二、团体协商的内容方面：
1. 实质性的内容：包括薪资、奖金、福利、工时、解雇等。
2. 程序性的内容：包括申诉、纪律、工作评价等的程序，以解决劳
资冲突。
3. 工作的安排：为因应经营环境的改变和配合企业的发展，例如：
人员的配置、工作与时间的弹性等。
三、团体协商的过程中、通常有五种类型：
1. 分配的协商：协商结果某方获利，另一方就有损失。
2. 整合的协商：双方共同合力解决冲突，谋求最大的立益。
3. 让步的协商：当雇主面对经营济困境时，为获得生存与复苏，雇
主要工会作某方面的让步，例如，减薪，同时以工作保障为回馈。 4. 继续的协商：当安全与卫生的需求、政府的法规等环境的便变动，
会促使劳资双方不断的进行协商。
5. 组织内部的协商：在协商的过程中，劳资双方都必须从事各自团
体内的协商，以利协约的达成。
四、团体协商的过程：
1. 协商的准备：首先得组成协商委员会或小组，进行数据的搜集和
拟定策略，并且提出建议案。
2. 协商的进行：双方约定时间、地点，进行面对面的协商，协商的
次数因议题而异，双方可运用各种协商策略，以获取各自最大的
利益。
3. 团体协约的签订或陷入僵局：协商达成初步协议后，双方代表须
需获得各自团体成员的支持与认可后，团体协约才能正式签订;
双方如果经过多次协商，意见仍然分歧，协商便会陷入僵局，就有可
能产生劳资争议。
参、劳资争议
一、劳资争议的产生主要有两种情况：
1. 签订团体协约之后，劳资双方之中的任何一方不履行协约内容。 2. 协商陷入僵局。 以上两种情况都会发生劳资争议，前者称之为权利事项或诉愿的劳资争
议，后者称之为利益或调整事项的劳资争议。
二、劳资争议后的处理方式通常有四种：
1. 协调：此可由劳资双方自行协调，或是由中介团体居中协调，例
如，政府机构或民间中介团体的人员来协调，属于非正式的处理
方式。
2. 调解：由中介团体依法定程序协助双方达成协议，但中介团体没
有权力强制双方达成协议，只是担任协议的促进者。
3. 仲裁：由中介团体依法定程序，对劳资双方的冲突作成判决，类
似准司法的过程，通常仲裁的决定对劳资双方具有约束力。 4. 司法诉讼：此乃透过司法途径来解决劳资争议中的权力事项，不
适用于利益或调整事项劳资争议的处理。
换言之，劳工权利事项的劳资争议可采用上述四种方式来处理，但有
关利益或调整事项的争议只能采用前三种方式处理。产生劳资争议时，劳
方可采用的行为有罢工、怠工、杯葛、占据、生产管理和纠察等;资方可
采用的行为有继续经营、锁厂和开列黑名单等。任何一方采取争议行为时，
对争议的目的、程序以及采用的行为等，均应考虑其正当性与合法性，方
能使争议行为获得效果，甘并免除民事和刑事的责任。
【叁】劳工参与及促进劳资合作
参与管理：指组织内员工有全参与其工作有关之决策，即由劳方代表与资方在一共同之利害关系领域内，来共同决定企业机能之行为，以促进劳资和谐与企业发展。
一、 参与管理的目的：
1. 增进员工独立的创造性和思考能力。 2. 提供员工自我训练的机会。
3. 协助管理者集思广益，作明智的决策。 4. 促进劳资关系之沟通。 5. 提高劳动力与忠诚度。
6. 提高工作效率，增加生产力。
二、 参与管理的型态： 1. 经济的民主(economic iemocracy)：资方允许劳方居于同等的立场，参与企业之所有权与利润之分享，尤其在现代大规模的企业，公司股份之大众化更是平常，美国企业内之员工入股制度即为例子。 2. 管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德国的共同决定制，即劳方享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题。
三、 参与管理的有效运用：
1. 实施前的先决条件：
欲求参与管理收到预期的效果，须注意下列先决条件：
(1) 在参与者方面：
I. 参与讨论的主题须与工作或生活有关;
II. 参与讨论的有关问题对事不对人; III.事前有充分的时间准备;
IV. 须有参与讨论的知识与能力;
V. 对讨论的事项内容要有保密的义务。 (2) 在管理者方面：
I. 参与的机会不要被少数人所独占; II. 遵守合理的经济原则;
III.不影响员工权益，不损及主管威信; IV. 有效沟通;
V. 在权责范围内实施，方能产生效果;
VI. 事前对参与者施予训练。
2. 实施的方法：
(1) 就参与成员分：
A. 团体参与：主管与所有部属相互讨论，每一成员均能表达其意见，从事整体性、创造性与适时性的决策。
B. 个别参与：主管就有关问题分别与有关人员沟通讨论，并由部属提出建议。
(2) 就实施方面分：
A. 咨询监督：又称咨询管理，主管就有关问题征询员工意见，集思广益。 B. 民主监督：又称民主领导，任何决策交付团体讨论，主管居于协调，指挥的立场。
C. 劳资会议：由劳资双方各以同等代表参与，已定期集会方式共同研商有关产业发展及员工福利等问题。
D. 提案制度：此与意见箱制度类似，公开征求员工对工作的改进或革新建议，并予以适当的激励。 劳资合作：雇主在企业的经营管理中，接受工会或劳工的意见，而劳工或工会再劳资关系上扮演主动合伙人的角色。劳资双方将彼此的新志节终于更宽广的领域及一些基本问题上，如产品品质、技术转移等。 合作的先决条件：
一、劳资双方应有荣辱与共的观念，并重视公司的长期营运目标。
二、人性的相互尊重。
三、建立良好得沟通管道。
四、 利润分享及合时宜的劳工法令。
基本上我们必须确认人才是经济社会的主宰，而高品质且有心于提高生产力的劳动者，正是促使产业提高竞争地位与保证长期成功的一项关键。管理者的职责之一，就是主动地去培养这种高品质的劳动力;也就是说，有理想、有抱负的经理们可以改变员工的期望，也可以影响员工对工作的动机与工作的态度，而使原功能以更积极与更建设性的心态，去发展员工的自信心、成长与满足感，并因此而提高生产力与追求组织的目标。
促进合作的方法：
一、举行劳资会议：依据劳动基准法第八十三条规定：「为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议」。
二、谛结团体协约：团体协约系由工会与雇主或雇主团体所缔结之书面契约，用以作为双方行为的准则，或劳雇个人间劳动契约的标准。从劳工方面来看，固然为其团结自助的保护手段;即在雇主方面，亦可藉以避免劳雇间的争议和同业间的竞争。
三、实施企业民主化：企业民主化系在组织方面切实推行分权，在管理方面确切把握人性，使劳工一方面为雇主经营企业中的劳力供应者，合理分享经营成果;另一方面又使其获得企业经营的参予权和所有权，而成为企业中的主体之一;可以说是促使劳资合作的根本措施。
企业民主化的具体措施如下：
1. 共同经营：让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红，股权持有等，确保劳资的和谐关系，以提高生产力。
肆、 个案研讨
一、个案背景：
张小姐(劳方)于八十年五月一日起于XX电机股份有限公司担任术员工作，至八十九年四月底雇主(资方)以业务紧缩为由发出解雇命令，之后对劳工应有权益不闻不问，经劳方多次询问资方仍未理睬，至劳方应有权益受损，劳资双方经协调未果，劳方向高雄市政府劳工局提起劳资争议调解。
二、劳方的诉求标的：
依劳基法第十一条规定资方应给付劳方资遣费(八十年五月一日至八十九年五月一日，年资共计九年，以九个月平均工资计算，平均工资三万元，共计新台币二十七万元整;另依劳基法第十六条第一项第三款规定，资方应给付劳方预告工资三十天，计三万元整，共计资方应给付劳方三十万元整。
三、调解结果
资方同意劳方之诉求。
给付金额由资方于八十九年五月十日前汇入劳方邮局账户。 双方从此不再追究此事，并放弃一切民事求偿权。
四、雇主合法裁员之情形
当雇主要裁员，首先要合法，也就是要符合劳基法第十一条：非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约： 歇业或转让时。 亏损或业务紧缩时。
不可抗力暂停工作在一个月以上时。
业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。 劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
如假借亏损或业务紧缩，不久却另请同样职务劳工，被资遣劳工可要求工资照领、恢复工作，而不是只有资遣费而已。
而资遣费计算标准依规定：劳工工作年资自受雇之日起算，适用本法前之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依其当时应适用之法令规定计算;当时无法令可资适用者，依各该事业单位自订之规定或劳雇双方之协商计算之。适用本法后之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依第十七条及第五十五条规定计算(适用本法之前，当时如适用「厂矿工人受雇解雇办法」要另给资遣费)。 第十七条：雇主依前条终止劳动契约者，应依下列规定发给劳工资遣费： 在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。 依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计。
平均工资一般就是资遣前六个月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有预告工资，如第十六条：雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依下列各款之规定：
继续工作三个月以上，一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上，三年未满者，于二十日前预告之。 继续工作三年以上者，于三十日前预告之。
劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。
五、 资遣过程中各单位责任
对于不得已因为生存的问题而必须要进行组织精简的企业来说，人资单位通常会被认为是整个资遣项目的主导者(champion);虽然人资单位对于相关法令了解度应该比较充分，而且如果平时员工关系能够打下基础，人资单位也多会给人较中立的感觉。不过当企业必须进行裁员工作时，其实各单位各阶层的主管，均有一定的责任;也只有当所有主管能够负起自己应该担负的责任时，整个组织精简计划才能顺利进行。
(一)对所有主管而言：
1. 对在此次重整计划中的所有主管及员工，应该给予充分的合作。 2. 不论这些员工是否会因为此次重整计划而受到影响，应该与每一位
员工沟通，和他们谈论有关此次重整计划和策略，并提供员工正确的讯息。 3. 监督留意员工士气、谣传、员工疑问及反应，并适当地反应给公司
高阶主管。
4. 向员工强调公司对员工价值的肯定。
(二)对高阶主管而言：
1.多谈论有关公司的营业方向及经营理念。
2.与主管们沟通因应不同地区或不同国家有关人力
运用的整体策略。
3.确定所有主管在进行重整计划之前都接受完整的 训练。
4.监督在进行中所有的过程要符合有效及一致性。 5.与跨功能小组合作，确保重整计划有关的问题都获
得解决。
(三)对被资遣员工的主管而言：
1.要能充分的了解重整计划的规定及过程。
2.充分的运用人力资源的协助，进行人员之遴选作
业，以符合公司政策与规定。
3.随时检核公司制定的各项处理及应变方案。 4.发展相关的执行及沟通的策略规划。
5.提供员工清楚的讯息，确保沟通在一致性和遵重的
前提下进行。并且依照公司制定的方案对待员工。
(四)对人力资源主管而言：
1.制定及执行重整计划在地区别或国家别的政策及过
程中平衡达到达成组织需求。
2.针对此次重整计划，在组织中扮演主要沟通协调的 角色。
3.提供主管或员工所有需要的相关方法、设备、支持 及资源。
4.完成以及维持组织持续性的沟通策略。 5.制定以及执行法律相关的策略。
6.确定依照制定的政策及程序来进行组织重整计划。 7.确定所有的员工都能公平的被对待。
良好劳资关系的建立，在企业经营顺利，员工在待遇福利方面均能得到好的回馈的时候，只要双方均能以善意处理，多数均能有很好的结果。可是，一旦当企业经营面临困难，在降低营运成本的考量下，必须减少员工人数时，劳资双方对于相关权益的协商，势必成为「零和游戏」的结果，通常也容易造成双方关系的紧张，甚至破裂。
在过去国人不太习惯订定法律约定的习惯，因此在遇到权利事项的争议时，通常无法寻适当管道处理。在劳资关系的情况亦覆如此，虽然劳动基准法已经在一九八四年制定发布实施，也在一九九八年经立法院修订通过，对于劳资关系订定了最基本的规范。虽然一些学者或是企业主、劳工对目前劳基法的规范都有部份的不满意，但是劳资双方如果能够以此作为基础进行细节的劳资协商，订定对于遇到相关权利事项争议时的处理原则，至少可以让问题发生时，劳资双方可以有一个协商的基础，而不再落入漫天喊价或是一概不予理会。
展望未来，信息科技的不断进步，除了对于传统产业产生了致命的冲击，事业经营的方式剧烈的变化下，使得很多产业在一夕间就可能面临被淘汰的命运。另外对于信息产业本身的经营也无法不加入高速度竞争的竞赛中，因为任何一个决策或是生产模式的调整改变，就很可能决定企业的兴衰。就如英特尔前总裁安迪葛洛夫曾经自责自己对于九八年开始的低价计算机风潮情势的错估，而造成了英特尔市场占有率的降低，并且造就了AMD这个强大的竞争者。
在企业面对未来竞争的同时，人力资源将会难以避免的真正成为企业经营条件中的一项「资源」;如何有效率的运用本身在人力资源「质」与「量」的优势，将会成为企业竞争力的一环，而「弹性」将会成为人力资源运用的最高指导原则。因此国内产业，不论传统或是高科技，都将在面临不断的挑战中有人兴起、有人倒下。可以预见的是，在企业的盛衰史中劳资冲突将会不断的增加。因此如何在平时就能有计划性的建立起劳资协商机制，就成为企业中人力资源单位很重要的工作之一。
劳资协商的议题，由于牵涉的范围比较广，在学理上的研究比较难归纳出一定的原理原则。因为任何探讨劳资协商的议题，均必须考量整体大环境的状况;例如不同产业对于人力资源运用的哲学、当事者不论是雇主或是劳工对于劳资协商的主观看法、相关法令对于可能产生议题解决方式的规范、社会大众对于劳资协商不成产生劳资争议时的期待、劳资协商所可能产生的政治力量对于政治人物的吸引力、实际从事劳资协商人员对于协商结果的期待等，都会或多或少的影响劳资协商的进行过程或是结果。 因此作为学理研究的题目，有关劳资协商的研究，应该还可以针对上述不同情境，以控制其它因素不变的条件下，进行案例说明与比较，并试图在其中找出成功或失败的原因，以作为其它会面对劳资协商议题人员的参考。
伍、劳资关系结论
劳资关系事劳工与雇主间的冲突与合作，要维持一个和谐的劳资关系，必须在雇主讲求的效率与劳工期待的公平之间取得平衡，双方抱持建设性的态度来处理目标与利益上的冲突;企业内部的公共关系则是增进商方了解、好感与支持的最好管道，不过，内部公关只能化解劳资之间程序性问题的歧见，实质问题上的争议仍有赖诉诸法律或第三者加以处理。
二十一世纪的劳资关系受到劳工结构改变、企业组织与经营策略改变、政府政策改变、就业型态改变、寄宿改变与全球化趋势等六项因素的影响，受到这六项因素影响最大的事工会组织，工会面临这样的挑战，必须思考新的行动策略和组织架构以资因应。
针对未来的劳资关系，有以下几点可以说明未来劳资关系的走向：
一、 平衡效率与公平：
劳资关系是劳工与雇主间的冲突与合作，雇主讲求效率，劳工期待公平，正如市场的生意人追求利润的极大化，而消费者追求满意的极大划一样，两个不同的目标并非相反的，而是互补的。
劳资双方再追求各自的目标时，难免发生冲突，这种冲突并不会演变成一场你死我活的斗争，因为人类的理性会控制冲突的范围与强度，同时会设计一些消弭或缓和冲突的机制，例如集体协商、劳工参与等等，并且不断的加以改良;简单的说，这些机制不外忽视寻求效率与公平之间的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制约劳工的欲望不作无限的延伸;再者，拥有独占抢致力的国家会是时介入劳资之间的冲突，制订并执行相关法令，规范劳资关系，维系工业和平，人类的社会才会因此不断网前进展。所以无论是企业内或是一个国家内的劳资关系系统都设法追求稳定与和谐，使得该系统能够维持。
从系统的观点言，企业内劳资关系和谐与否受到外再与内再两类因素的影响，所谓外在因素是指劳工与雇主本身以外的事项，例如经济景气的好坏、国外竞争对手的强弱、政府财经法令与政策等等，而内在因素则是指劳资双方相互对待的态度与做法;外在因素固然重要，但内在因素才识劳资关系和谐的关键，因为劳资双方必然会有不同的利益，也会有相同的利益，关键再于双方适用一种建设性还是破坏性的态度与方式来处理他们的利益冲突。
米尔斯根据「冲突-合作」的叙普将劳资关系分为四种类型： (1) 公开冲突型(open conflict)：是指劳资双方彼此不信任，任何一方持续对另一方的动机和行为抱持怀疑并提出挑战，以致停工和罢工频传。 (2) 武装休战型(armed truce)：是指劳资双方仍是双方为敌人，而且随时准备公开的冲突，但是双方都在克制行动，以免造成太大的损失。 (3) 实际和谐型(working harmony)：是劳资双方互相尊重，争议局限在一定的范围内，并尝试各类解决方式。
(4) 劳资和谐型(labor-management cooperation)：是指劳资双方不仅互相尊重，同时美一方都仰赖他方解决共同的问题，冲突是严格限制的，部会使合作的关系恶化。
在美国，企业内的劳资关系大都属于武装休战型与实际和谐型，这两种类型的劳资关系中有一向共同特色，那就是劳资争议必然存在，需要不断地的协调、沟通与谈判，已预防合解决劳资之间的歧见;至于公开冲突与劳资合作行在美国并不多见。在北欧和奥地利等国家，实际和谐型与劳资合作行则较为普遍，适值得仿效的对象。
二、 企业伦理与企业道德：
在现代社会中，不可避免的我们发现各方对企业界觉得伦理的要求日渐升高。企业是生存在社会之中的，因此其亦不能脱俗第依照社会之需求而改变。尤其企业必须要能得到市场的支持，若失去市场的支持，就算是在逻辑理性分析上站得住脚，其结果亦是枉然。因此，与政客的行径一样，民之所好好之，民之所恶恶之。
张忠谋指出，近几10年来台湾经济发展具备自由化、全球化、和科技化的特质，带来非常激烈的竞争，面对竞争趋于白热化的趋势，在管理学上有9项课题需要面对与解决。 他说，这9大课题包括竞争地位的提升、策略创新、科技与管理结合、组织理论的修改、注重知识经济3大条件、待遇与激发的新问题、公司治理、如何应付社会核心价值移转及企业道德等。
张忠谋指出，企业应拉大或缩小与竞争者的距离，因此在策略的创新上相当重要，例如「星巴克」咖啡、麦当劳、联邦快递 (UPS)等就是因策略创新所带来的成功，台积电从事晶圆代工也是策略创新。
他强调，社会核心价值移转也是值得重视的一环，以往长期耕耘、公司员工互信基础都逐渐丧失社会核心价值的地位，网络泡沫化也许会让长期耕耘的核心价值回来一点，但不会是全部，惠普科技50年来2个创办人股票市值在1989年达10亿美元左右，但1990年雅虎窜起后，几年中就有10亿美元的财富。
惠普的成就是长期耕耘的结果，但在90年代轻易就可以超越，现在美国硅谷的核心价值是拚命做，几年后就不管了，核心价值在这种趋势下不可能不改，管理学要如何因应?
张忠谋更指出，企业道德也是管理学重要的一环，好的企业道德是好的生意经，除了商业伙伴外，更要重视社会责任、环境保护、员工保护等，才能真正永续经营。
三、 国际文化的尊重：
由于台湾加入WTO，世界许多企业集团的总部设在台湾，许多不同文化背景的外籍人士到台湾工作，针对不同文化背景的人，我们要有包容的心，与他们一起工作。更应该发挥爱心，彼此合作无间，不因文化的差别，而产生隔阂，或发生误会。台湾已是国际人才荟萃的国家，我们要学习国际礼仪，和一起工作的同事合作，达成公司所交负的任务。
四、 工作生活品质的追求与全面品质管理：
◎全面品管(Total Quality Management:TQM)
定义：
藉由持续不断的改善组织文化中的各个构面以获取竞争优势的全面性整合的努力。 利用数量方法及人力资源改善组织内各项资源、程序及满足顾客需求。由新的方向来建立新系统，并使用新的品质改善工具，彻底改变组织的产品，以满足顾客、员工、社区、股东等有关个体之需要。
TQM涵盖了策略、技术及文化，并将之平衡。 目标：提供高绩效的产品及服务来满足顾客的需要。 1.利用统计品质控制技术
2.强化各阶层的员工，使其发挥才能 3.整合新科技于现有之组织体系 4.管理组织改变
5.推动组织间各单位的合作
五、 女性主义与同等价值工作观：
两性工作平等法的施行，对于企业营运深具影响，女性员工少，获利较佳的高科技业者多持肯定;部分人事成本较高的大型企业暗示「上有政策、下有对策」;传统产业及中小企业则语多保留，至于采美式管理的外商或国内企业，其对女性工作权的尊重程度，甚至超越该法。其实现代化的社会，企业多了解尊重女性工作机会，只是「获利」更是经营企业追求的目标，获利与尊重放在天平上，不同企业各有一把尺。
六、 学习型组织：
「企业如机器」的模式，正符合人们看待、运作传统企业的方式，当然也符合人们改变传统企业的思路：当公司出了问题，你就要去改变它、修理它。你可能会请来一位修理技师，换掉企业破损的老旧零件，装上能够修复企业机器的新零件。这也就是我们需要「变革触媒」的原因，我们需要能够「驱动变革」的领导人。
但是，回头看看所有的数据，发现大多数的改革都不是非常成功。第一个解释是：企业其实是活生生的有机体，而不是机器，或许可以解释为什么产生变革这么难。