人力资源价值梳理范文第1篇
[摘要] 迈克尔·波特1985年提出价值链理论，近年来国内外学者将价值链理论应用到人力资源管理中，提出了人力资源的价值链理论模型。本文借鉴和发展了学者们的人力资源价值链理论模型，应用于案例进行实证分析，由此得出了中小企业发展的若干对策。
[关键词] 价值链 人力资源价值链 中小企业
一、人力资源价值链理论模型
美国哈佛大学迈克尔·波特教授在其著作《竞争优势》中提出了价值链的概念。后来学者们，将波特的价值链理论应用到人力资源管理中。人力资源价值链指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的系列相关产出活动所组成的价值增值过程。
1.国内外学者对人力资源价值链模型的研究
(1)德尔和瑞维斯的人力资源价值链模型。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。
(2)贝克和胡塞利的人力资源价值链模型。在德尔和瑞维斯的基础上，贝克和胡塞利继续研究认为，商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计，人力资源系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。
(3)国内学者对人力资源价值链的研究认为，人力资源价值链由价值创造、价值评价和价值分配三个环节组成:①“价值创造”的本质在于企业对价值创造要素的吸纳与开发。人力资源是价值创造者，因此，企业一方面要注重吸纳优秀人才;另一方面还要注重通过培训与开发提升员工的价值。②“价值评价”强调建立科学规范的价值评价体系，让员工的投入和贡献得到客观公正的评价。这一体系包括工作分析与个性特征评价、绩效评价等。③“价值分配”是要建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回报。
2.中小企业发展的人力资源价值链模型
综上所述，国外研究人力资源战略管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中提出人力资源的价值链理论，其目的在于说明优秀的人力资源管理实践与企业绩效间的正向关系。
而国内学者对人力资源价值链的研究主要在于人力资源管理活动进行分解，但在分解的过程中忽略了人力资源环境分析这一重要环节，即使有分析也主要是从工作分析这个角度来展开的。因此本文发展了国内外人力资源价值链模型，提出了如图中的人力资源价值链模型。人力资源价值链由价值分析、价值创造、价值评价、价值分配等构成。
图中小企业发展的人力资源价值链模型
二、实证分析
A公司是深圳一家电镀企业，A公司从1994年几十个人发展到今天的700多人，在发展的过程中遇到很多管理上的问题。本案例主要讨论公司在人力资源价值链上的不足之处。
1.价值分析
在价值分析中的人力资源环境分析方面，对A公司进行的SWOT分析如下：
(1)优势方面。①劳动力资源廉价。A公司的工人大部分来自农村的合同制工人，来源充裕，劳保支出较少，工资相对低廉。 ②经营策略灵活。公司在经营上普遍侧重于“短、平、快的项目，一旦取得新产品的定单,很快可以转变产品线。③决策管理效率高，公司的决策者直接掌握信息，易于在短时间内快速做出决策，把握机遇。
(2)劣势方面。①管理工作不规范。公司没有完善的管理体系，缺乏规范的管理制度，管理水平比较低。②人力资源贫乏。公司的员工素质普遍较低，技术人才短缺。③员工缺少培训，在工作过程中出现了很多操作失误直接影响了产品的质量。
(3)机会方面。外部环境对中小企业提供的机会主要有国家政策支持。近年来国家已经建立了专门促进中小企业发展的机构，出台了一些针对中小企业的优惠政策。
(4)威胁方面。①人力资源管理人才缺乏。人力资源管理直接影响到企业的业绩和产出，但是A公司人事部门只充当人事管理的角色。②人才竞争激烈。对于电镀行业单是深圳龙岗区就有上百家这样的公司。③知识经济的冲击。知识经济对中小企业普遍的低水平管理手段和落后的技术水平也提出了严峻的挑战。
通过SWOT分析，公司应根据人力资源环境分析进行战略规划。根据2005年广东中小企业随机抽样与成长型中小企业问卷调查的战略管理情况分析中显示，中小企业制定了战略规划有60.7%，没有制定战略规划有39.3%。而A公司在发展中也缺乏人力资源战略规划，仅仅根据业务的情况而制定相关的计划。 2.价值创造
A公司人力资源管理部门由3名普通员工承担招聘、考核、薪酬、福利、培训等方而的日常工作，缺乏专门人力资源开发与管理人才。
在招聘员工方面，主要是通过厂门前的招工信息，老乡介绍，高薪挖人来进行招聘。在人力资源管理方面，没有规范的招聘制度。在面试过程中，没有严格的面试流程，只是走形式的普通面谈。
在培训、开发方面，新员工到厂后只是进行简单的安全意识培训便，安排到各个部门，各部门没有制定培训计划。A公司是一个加工型企业，主要是人工的操作，公司很多不良产品都是因为操作不规范而导致。比如：产品A在2006年3月份的良率达到87.3%，但到4月份就降到65.5%。对于同一种产品的良率不稳定，通常情况都是员工的操作规范导致。因此对于加强公司基层员工的操作培训就显得非常的重要。
3.价值评价
价值评价环节是人力资源价值链管理的核心环节，强调的是要建立科学的价值评价考核体系。从而充分发挥和挖掘员工的能力和潜力，持续地提高工作效率，以创造更多的价值。在绩效评价方面，A公司绩效考核体系不严密，表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当。没有真正发挥绩效考核的功效，只是作为一个反映问题的工具。而对于工作量考核方面，A公司的某些岗位薪酬制度工作量不协调。对于普通员工每天的工
作时间基本都是11个小时，其中3个小时作为加班，工资按天计算。组长，课长每天的理论工作时间是8个小时，而课长，组长每天都要和员工把工作任务完成才能下班，这样基本都是和普通员工一起上下班。但是课长，组长没有加班费而是按月薪来计算，这样的考核评价严重打击了课长和组长积极性。
在工作分析方面，A公司缺少对员工工作分析，把员工看作是“经济人”。公司的员工经常要加班，进行超负荷工作。而且A公司属于电镀行业，公司没有投入很大的资金进行环境的改善导致工作环境比较恶劣。A公司辞职原因统计调查表显示员工辞职原因主要集中在两大方面:工作环境(占23%);员工的工作量过大(占31.5%)，这两项之和超过50%。
4.价值分配
价值分配就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所有价值进行公平的、合理的分配。A公司的工资由基本工资，岗位津贴，日绩效奖构成。但是A公司很多员工的基本工资不是按职位，岗位来决定的，而是A公司老板自己说的算。这样导致同样的职位，员工的工资有很大的差异。
从2000年～2005年公司效益好，员工的日绩效奖很高，员工的月平均流失率都低于10%。随着原料成本的提高，市场竞争的激烈。从2006年起，公司的效益下跌，日绩效奖很难实现。但是公司的薪酬没有作相应的修改和完善，员工的士气下降，人员流失率上升，2006年月平均流失率上升到12.1%。
三、主要结论
1.价值分析：通过人力资源环境分析，建立战略规划
在战略规划前一定要进行人力资源环境的分析。通过SWOT分析认识到企业人力资源的优势，劣势，机会和威胁从而进行企业战略的选择。很多中小企业没有制定战略规划。因此中小企业在发展的过程中，要树立战略规划的意识，通过分析企业内外部环境分析建立企业短期，中期，长期的战略规划。
2.价值创造:建立起有效科学的人力资源招聘、培养、开发体系
现代人力资源管理需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进企业成长。在进行招聘前要做好宣传，拓展招聘渠道，而且要进行岗位分析，人员需求分析和预测;招聘过程中要进行科学的各方面能力测试，真正招到企业需要的人才。
其次在培训，开发中，使员工在受训中能够积极主动的参与到学习中去。培训的内容、方式必须具有较强的针对性。为了做好这工作建议从以下几个方而入手:首先，做好培训需求调查。在实施培训前搜集企业发展所需的员工技能、知识结构、工作业务特点和从员工个人发展需求等综合信息。其次，针对不同培训对象和培训日标选取不同的培训内容和方法。对企业的厂长、经理进行管理专业知识培训，对普通员工进行技能操作知识培训。只有不断地对员工进行各种形式的教育培训，企业才能提高管理水平和技能创新水平。
3.价值评价:建立一套完善科学的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理的核心环节，只有正确的考核才能产生有效的激励。首先要让正确的绩效考核思想深入全体员工的心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。考核不是为了
制造员工之间的差距，而要实事求是地发现员工工作的长处和短处从以发扬或改进。在大多数的中小企业中，很少企业有一套完善的绩效评估体系。因此建立一套完善的绩效评估体系对于激励员工，留住人才具有很大的作用。
4.价值分配：实施人本管理，创造宽松和谐的环境，物质激励和精神激励同步进行，把人才留住用好
在分配过程中，要公正，公平。特别对于企业薪酬内部要公平，外部要有竞争力。员工心中有一把秤，估算他们的“付出”与“所得”是否平衡，并将此作为应增加、减少或维持其努力程度的判断依据。其次员工的薪酬要有竞争性，在制定新酬制度过程中要分析同行业，相关行业等员工的收入情况，才能指定相关的薪酬制度。
总之人力资源价值链的四大环节是一个闭循环，密切相连，不可分割的整体。价值分析是企业战略规划的基础，企业战略为企业指明发展的方向。价值创造为企业招聘了人才，培养人才，开发人才。而通过价值评价对企业人才进行合理的绩效评价。最后价值分配根据价值评价进行科学的价值分配，最终企业得到了发展。没有价值分析做基础，人力资源管理就会盲目;没有高素质的价值创造因素，绩效就成无源之水;没有科学的绩效评价，价值分配就会失去依据;而有失公允的价值分配会刺伤员工的积极性，最终制约企业的生存和发展。
参考文献：
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[2]张玮:基于价值链的人力资源虚拟管理[J].人才开发，2006(9):13～14
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[4]宋利:人力资源价值健管理赢得竞争优势[J].价值工程，2004(4):36～39
[5]沈翠燕宋长生:人力资源价值链管理研究[J].当代经济，2006，(6):34～35
[6]范水清王巧兰:中国企业人力资源管理问题浅探[J].科学管理研究，2002(3):55～58
人力资源价值梳理范文第2篇
【摘要】 由于军事人力资源的流动性、动态性、价值影响的复杂性等，使得军事人力资源价值的计量相当复杂。本文主要论述了军事人力资源价值的含义及可计量因素。
【关键词】 军事；人力；资源；价值；计量；因素
军事人力资源具有价值是因为能够为军队提供服务，具有提高军队战斗力的潜在能力。为更好地计量军事人力资源价值，将可计量因素计量出来，同时将不可计量因素加以数量化，才能正确计算出军事人力资源价值。
一、军事人力资源价值
“所谓军事人力资源价值，就是作为军队主要资源的军事劳动者为军队提供有效的未来服务的能力。从军队范围来说，军事人力资源价值，就是指军事人力资源为军队创造的价值，亦即军事人力资源的产出价值。军事人力资源的产出值应当包括军事劳动力价值本身和为军队创造的战斗力增值两部分（即v + m）。”因此，军事人力资源价值可以定义为：军事劳动者的能力和作为军事人力资源载体的军事劳动者为军队创造的价值。
从上述定义中可以看出：军事人力资源的内涵十分丰富，具体来说主要包括以下几个方面的内容：
（一）军事人力资源的补偿价值和创新价值
按军事人力资源载体运用自身的能力为军队所创造价值的外在表现可以将军事人力资源价值分为补偿价值（或交换价值）和创新价值两部分。补偿价值体现为支付给军事人力资源载体即军事劳动者的工资报酬（包括工资、津贴、奖金、福利费等），它是对军事劳动者参与军事活动过程中所消耗脑力和体力的补偿。如马克思所说的，这部分的价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是军事劳动者的必要劳动价值，也即军事人力资源的交换价值。它包括三个部分：维持军事劳动者自身生存所必需的生活资料的价值；养活军事劳动者家属和子女所必需的生活资料的价值；一定的教育或培训费用。创新价值是军事劳动者创新劳动所创造的那部分价值，包括军事决策者的决策贡献、军事管理人员的管理贡献、军事科技人员的科技贡献，以及所有军事劳动者的劳动贡献。军事人力资源的补偿价值和军事人力资源的创新价值共同构成了军事人力资源的使用价值。
（二）军事人力资源的基本价值和变动价值
军事人力资源价值还可分为基本价值（静态价值）部分和变动价值（动态价值）两部分。任何能从事简单劳动的劳动者所拥有的自然人力都具有基本价值。纯粹的自然人力创造价值的能力是很低下的，对军队的贡献也是很小的，因此，在军事劳动力素质很低的国家，军队战斗力的增长主要依赖于资本投入的增长。通过军事人力资源投资，军事劳动者在体力、技能、智力等方面都得到了提高，拥有了更强健的体魄、更多的知识和技能，从而军事劳动者的价值也得到了增值，这个增值部分构成了军事人力资源的变动价值。一般说来，变动价值的大小与军事人力资源投资大小有关。实质上，这里所说的军事人力资源变动价值部分就是军事人力资本，它极大地影响着军事人力资源价值的形成和积累。
（三）军事人力资源的个体价值和群体价值
军事人力资源价值还可分为个体价值和群体价值。军事人力资源个体价值是指作为军事人力资源载体的军事劳动者个人在未来特定时期内为军队创造的价值；军事人力资源群体价值是指军队中的某个群体在未来特定时期内为军队创造的价值。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从军队内抽调出的人员所组成的小组，这种小组当特定任务完成后就会自动解散，小组中的人员又回到原来的部门。要提高军事人力资源的个体价值，必须注重对其进行投资，并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值，不但需要提高每一军事人力资源个体的价值，还要注意发挥组织整体的协同效应，因为军事人力资源群体价值不是每个个体的军事人力资源价值的简单相加，而是所有个体的军事人力资源价值的相互联系、相互影响、相互作用的结果。
（四）军事人力资源的货币性价值和非货币性价值
军事劳动者为军队创造的价值是所拥有的军事人力资源价值的体现。对军事人力资源价值的计量，是从对军事人力资源载体在未来特定时期内为军队创造的价值的计量着手进行的。军事劳动者为军队创造的价值有些是可以用货币计量，如生产的武器装备；但也有一些是无法用货币来计量的，如军事劳动者为国家为社会提供的安全环境，这时就需要采用非货币计量的方法来评估军事劳动者的活动为军队创造的价值。因此，军事人力资源价值的评估应该包括货币性计量方式和非货币性计量方式两种，军事人力资源价值应根据所采用的计量方式区分为军事人力资源的货币性价值和军事人力资源的非货币性价值两部分。
二、军事人力资源价值的可计量因素
（一）军人工资的可计量因素
在现实生活中，造成工资差异的因素既有非人力资源的因素，又有人力资源的因素，但是人力资源因素起主导作用。而人力资源因素中主要是劳动质量的差异。引起劳动力质量的差异的重要因素主要是能力结构、素质结构。由于工资作为劳动者贡献大小的报酬，因此可将工资作为劳动者价值的构成部分。
1. 军人工资的功能
（1）补偿功能。从经济学的角度来考察，“军人工资价值”由三个方面的因素决定的：军人基本生活费用及赡养老人养育后代所必需的基本费用；军人为提高军事技能所必需的教育和训练费用；军人为第二次就业而准备的教育费用。由于军事人力资本的专用性、公用性、时效性等特点会造成资源配置不当，所以必须给予补偿才能使军人的利益与社会利益相等。对现役军人而言，工资可以补偿其军事劳动耗费、提供其赡养老人养育后代的生活资料，还可以补偿军人在军事人力资本方面的高投资。
（2）激励功能。军人工资激励功能有两层含义：第一主要是宏观层次的，即增强军队的吸引力，激发人们从军。就军队增加对人才的吸引力来说，军人工资水平高低就是一个重要因素。在市场机制的作用下资源总会自发地由收益较低的部门流向收益较高的部门，当军人工资较之社会可比人员更加优厚时，自愿投入军事领域的人才就越多。军队要走精兵之路，就必须用恰当的军人工资吸引所需的优秀人才；第二主要是微观层次的，即调动军人献身国防的积极性，激发勉励军人奋发向上，做好本职工作。军事人力资本主要由国家和军队投资形成，因此，军人工资的水平与发放直接影响军事人力资本存量的增加，是决定军人素质高低的重要因素。
（3）调节功能。军人工资的调节功能主要表现在两方面，即军事劳动力的合理配置及其素质结构的合理调整。在军队内部，军事劳动在不同岗位、不同部门、不同地区之间差别是很大的。由于军事人力资本的强制性，使其不能自由流通，所以军队应通过运用科学恰当的工资来引导军人向环境恶劣、劳动繁重、专业不好的地方流动，以提高军事劳动力资源使用效率。调节功能主要由军人职业津贴来体现。
2. 军人工资的结构
主要由以下构成：一是体现所提供劳动的数量与质量部分；二是体现劳动环境的部分，坏的环境往往应该给予更多的经济补偿；三是体现劳动性质的部分，对于危险、有害的劳动，应该给予更好的经济保障；四是体现工作业绩的部分，即较好的业绩应该获得较高的收益；五是体现工作时间的部分，即超额的劳动应该获得超额的回报。
军人工资是指军人的全部工资性收入，包括基本工资、奖励工资、津贴、补贴四部分。基本工资是按照军人法定劳动时间的实际劳动消耗而计付的工资。奖励工资，其作用在于鼓励军人提高劳动效率和质量。津贴，其主要功能是补偿军人在特殊条件下劳动的消耗及对军人身心的损害。补贴是为了稳定军人生活水平，保证实际工资不下降而计付的工资。
（二）投入成本的可计量因素
军事人力资源价值的形成和军事人力资源价值的增加来源于军事人力资源的投入成本。主要包括以下四个方面：
1. 教育投资
军事劳动者的教育投资成本又包括以下四个方面。
（1）家庭投资成本。军事劳动者无论干部战士，在其参军入伍之前均得到家庭的教育投资，在具备一定文化基础和素质之后，劳动者才可以参加军队组织的考核选拔参军入伍成为军事劳动者。因此，有必要计算清楚劳动者参军入伍前的家庭投资成本。
（2）个人投资成本。军事劳动者受教育时放弃的收入是军事人力资源价值的主要组成部分，这种放弃的收入被称作受教育的机会成本。可将同龄人在此期间获得的收入看作机会成本。此外，军事劳动者在学习期间，通过自身努力勤工俭学、充当家庭教师，赚取用于购书和补助生活费的收入也应计入个人的投资成本。
（3）国家投资成本。这一点在军事院校培养的生长干部身上体现最为突出。为了计算个人的国家投资成本，必须将国家投资成本分摊到每一个受益的学员身上，包括各种教育支出和支付给学员的生活费用。
（4）社会投资成本。军事劳动者在参军入伍前后受到的教育除了国家投资之外，还包括得到关心教育事业的社会企业或机构各种名目的捐助，这种来源的投资，也应该直接或间接的记入军事人力资源的教育培养成本。
综上所述，军事劳动者的教育投资成本=家庭投资成本+个人投资成本+国家投资成本+社会投资成本。
2. 军事专业技术培训
军事专业技术培训是军事人力资源结合部队实际，及时满足官兵适应工作需要并不断更新知识的战略性投资。从投资重点看，军人任职前的教育大都由国家或个人投资，而后一阶段的投资费用则主要由军队承担；从培训特点看，军事专业技术培训有助于普通知识和技能向军事专业技术的转化，可以提高军事人力资本中军事专业知识与技能存量。目前，我军实行初、中、高三级院校培训体制，初级培训属军事劳动者的任职前教育，具有长期性、迟效性和间接性的特点。而中、高级培训则是针对军人任职后的实际需要以及适应各岗位转换而进行的军事专业技术培训，投资的针对性强，投资支出后可以较快地转化到军人的工作和业绩中。
3. 健康保健投资
根据人力资本理论，个人的健康状况可以视为一种资本储备。其中一部分是人类生来俱有的，但它会随着人年龄的增加和人体的自然衰老而逐渐贬值；另一部分是后天获得的，它会随着新的投入而不断增加。作为人力资本的重要组成部分，健康保健投资在军事人力资源价值中发挥着独到的作用。
4. 军事人力资源流动
军事人力资源本身不能直接形成或增加军事人力资本存量，但是，通过教育和健康投资形成人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来完成。这有助于调整军事人力资源分布的余缺，从而使一定量军事人力资源从对军队较小效益的部门和专业调剂到对国家、军队具有较大利益的部门和专业，使军事人力资源和相应的资源配置得到改善。
【参考文献】
[1] 张振龙. 现行军官工资津贴制度调整改革研究. 军事经济研究，2000，（1）：27-32.
[2] 樊恭嵩. 我军工资水平的定位定量分析. 军队财务，l999，（4）：17-19.
人力资源价值梳理范文第3篇
实现
中南财经政法大学
潘欢
【摘要】 价值是哲学的范畴，是客体满足主体需要的一种意义或效应关系。而人的价值是价值的一种特殊形态，是作为客体的人对主体的意义所在。不同的客体人有不同的价值取向，现代大学生的价值取向表现为：偏个人、轻精神、重现实、追时尚等特点。偏离了传统的集体、奉献、积极的价值观。对于大学生，理性看待价值，把握好自我价值与社会价值之间的关系，正确追求其人生价值对自身生存发展和对社会发展进步有重大的意义。
【关键字】价值、人生价值、大学生、自我价值
认真理解价值与人生价值的关系，对于合理确定自己的人生价值追求有着重要的作用。现代大学生价值观模糊，盲目受社会言论的影响，心中没有自己的标准线，因而不能正确看待自我让自己的价值最大化。所以正确认识价值，实现自我价值的最大化是每大学生应该深刻思考的问题。
一、价值和人生价值的理解
价值是哲学中的一个核心概念，所谓价值在不同的领域有不同的解释，经济学中价值是凝聚在商品中无差别的人类劳动，反映商品生产者之间交换产品的社会关系，是商品的社会属性①。总体可理解为哲学中②能够满足主体需要的客体对主体的一种效用或意义关系，价值产生于人们的社会实践，价值具有客观社会性、主体性、多维性和历史性。而关于“人活着的意义是什么”，“人应该怎样去活”则是人生价值的概念。关于人生价值，百科全书中解释为：表示人本身在社会实践活动中获得的价值对象性，在由人所选择的作为评价等价物的规范所规定的形式中显现出来的价值概念。人的价值包括个人的价值、社会群体的价值、阶级的价值、民族的价值、人类的价值。人的价值特点在于价值关系主体和客体的统一。在自我评价过程中，人作为整体是价值关系的主体，而人的某些品质、行为、活动、思想等的社会特性即价值对象性是评价的对象。
由此看来，那我们应该怎样正确定位自我的价值及实现呢，在社会主义建设过程中认为人生的真正价值，在于对社会的贡献或创造，贡献越多价值越大。人生价值的实现，取决于社会的进步、社会进步事业的发展。人的价值目标在社会中产生，没有社会对个人价值的尊重，个人就得不到相应的价值③。但对我而言，在生活中人的智商、出身家庭、教育程度各有千秋，不是每个人都能成为引领时代发展的伟大领袖。我们不应该只肯定对社会有杰出贡献的人的价值，而否定普通人存在的价值。价值应缩小为每个人在社会舆论的范围内，尽自己的能力发挥自己的最大作用，这种作用使自己或使别人活得更好。人生价值是在对自己能力的正确评估下，通过努力来让这种潜在的能力尽可能在有益个人发展和社会发展的方向上发挥出来。在不同的位置上做好不同的事情就是我们每个人价值的体现。
二、90后大学生的价值取向现状
当下，随着改革开放的深入和市场经济体制的逐步确立，各种社会思潮相互激荡，给人们的思想观念带来很大的改变，这些对现在步入大学的90后大学生们的价值观产生了很大的影响。一方面我们承认90后大学生积极向上的精神面貌，他们自信、敢想敢做，体现着时代精神的追求和人生价值。但是由于社会的原因，他们身上也暴露出许多的社会负面影响。中国计划生育的政策使得90后大多数是独生子女，优越的社会物质条件和被爱浇灌的家庭成长环境，造成其自立意识和独立意识普遍较差，社会阅历差，受挫能力弱，情绪变化无常，很容易受外界社会思潮的感染。而且他们从小就生长在一个充满激烈竞争的环境中，仅仅学校书本上的只是已经满足不了社会的需求，从而各种兴趣班和培优班遍布了各个角落。这让从小一直优秀的学生在步入大学后，稍发现自己没有别人优秀时，一种巨大的心理落差使其开始怀疑否定自己，事事都要和别人竞争比较高低。最后心理承受不了他觉得失败的打击而精神崩溃。除此之外，现代社会人们越来越浮躁、越来越注重现实、过度的追求物质上的满足，并且把物质追求作为人生价值的追求目标。这种时代的大气氛深深地影响了思想半成熟，处于价值观转型和确立的90后大学生。在新的形势下，他们的价值观大部门表现为：
(1)价值取向多元化。随着东西方文化、传统文化与现代文化、主流与非主流文化的相互交融，多文化并存且相互冲击的现象，使得90大学生在价值选择和 价值追求上呈现多元化趋势。这往往让没有社会经验的大学生做出一些比较偏激、脱离现实的思想，从而影响自己的身心健康。
(2)价值取向越来越现实和功利。虽然大学生多数还是赞成或接受“人生价值在于奉献”，但很少有人将其付诸实践，再加上西方拜金主义在我国的渗透，“金钱万能”“一切向前看”的价值观点潜移默化的影响了90后大学生的价值观，很多人在实现人生价值追求过程中，淡忘小时的远大理想抱负，重物质利益轻无私奉献，重等价交换而不愿付出真心实意，把“拥有很多钱”、“当官掌权”作为人生的价值指标，把奢侈享乐作为生活追求。金钱的诱惑使其不择手段，在大学中厌学情绪高涨，欢歌“60分万岁”。有些人也是仅把文凭作为上升的跳板，一心只想出人头地、谋取金钱地位。而忽略身边的亲情和友情，把所有人与人的交往都视为利益的相互利用，大大偏离了正确的思想道路。
(3)重自我轻国家集体。90后大学生是在改革开放最富裕，经济发展速度最快的阶段中成长起来的。网络、传媒工具的迅猛发展，信息传播速度快、含量大、知识面广、观点看法混杂。他们通过对历史的反思和对身边人的观察，开始探索自我价值，质疑传统观念和老师的说教。部分人开始个人主义，集体观念淡化，他们认为人的本性就是自私的，把自身利益作为立身行事的准则，个人利益高于国家和集体利益。在生活学习中，把人和人的交往看做等价交换关系，时时从“利己”出发，对同学冷漠无情，对集体活动毫不关心，对父母的爱觉得理所当然，极度缺乏社会责任感和爱心。
(4)重知识才能轻道德修养。很多90后大学中认为要实现自己的人生价值，只要个人的学识、才华、机遇和人际关系，与道德修养没多大关系，出现了“重才轻德”的倾向。只把精力花在专业知识的学习上，政治道德修养低下，为谋求自身利益而见利忘义、损人利己。语言行为粗鲁、谈吐庸俗，有的甚至走向犯罪道路。
(5)重奢华享受轻艰苦奋斗。受市场经济的负面影响，社会整体心态的躁动与失衡。很多大学生的消费观和价值观也受到了扭曲。少部分大学生不考虑自身经济情况，盲目追求超前消费。几乎所有大学中都存在讲虚荣、摆阔气、穿名牌、互相攀比、追求高档消费的不良之风。这种恶性之风导致部分学生心理扭曲，不平衡，直接导致享乐主义和拜金主义的蔓延。
三、大学生应树立正确的价值观使自我价值最大化
作为90后大学生，虽然有很多的特点是时代的大环境所带来的。但是大学生自身也存在很多的问题，由于高中时代一直生活在宁静的环境中承载着繁重的学习任务，这让他们不自觉的远离着现实和时代的改革。对他们来讲，高考是人生最重要的竞争，流传着一考定终身的说法。当他们以暂时的优胜者姿态步入大学后，很多人就暗喜自己的前途有了保障，觉得可以松口气休息会了，于是他们听信大学60分就足够了，不再刻苦学习，放松了对自己的严格要求，虚度了大学塑造自我的黄金时段。等到大四回首时后悔莫及，由于没有好好学习专业知识，找工作中四处碰壁。一种刚爬上山顶瞬间跌胡山脚的失落感让他们觉得社会很不公平，思想越来越偏激，有些因承受不了这种压力而选择结束自己宝贵的生命。就这样上演着一幕幕的人间悲剧。这不得不让人反思，作为现代90后大学生，我们应该树立一种什么样的价值观作为自己的人生价值追求来使自己的价值最大化呢。
首先我承认现实给了我们好多的包袱，90大学生应该改如何实现自身价值也许不像我们往往讨论的那样复杂，我们总是会把一件事情想的太过于复杂，导致我们真正能够享受来到真个世界的乐趣的时间是那么的少。第一勤奋努力是必须的，但是并不是像我们往往说的那样，那太累了„„那样的话如果你老了，有一天你会突然发现，原来我根本没有在这个世界上活过，我的所有的生命只是为了一个根本不存在的想法而活。身处学校，我们能问心无愧地说我做到一个学生该做好的事情就好了，其他的时间应该分一部分给家人、朋友和爱人。因为人活着不只是追求最后的成就，还要欣赏路途中的风景。觉得自己定的目标实现，你的自我价值也就实现了，那么你就是成功的，就应该享受这份快乐，让自己有一颗阳光健康的心。除此之外，要培养自己读书的兴趣，书籍是化解烦恼最好的办法。在大学中，应有自己的读书计划，有选择的或图书馆中漫无目的的寻找，在读书中了解自己。每一次与作者的共鸣你都会更了解自己。阅读可以让你忘记孤独，利用时间，因为往往浪费掉的时间就是你思考孤独的时间。接着，在阅读中全方面了解自己后，要给自己一个准确的定位，一个让你摸不着，跳起来碰得到的位置。如此你的生活会向着目标前进，既不会因太低迷茫，也不会因太高紧张，一如既往的努力下去，你的价值就在一点点展现出来。除此之外还有一样就是信仰，一个人可以失去很多，可以失去生命中的任何东西包括生命，但是有一样东西他不能失去，那就是信仰，因为如果一个人失去了信仰那他就是死亡的傀儡，他根本就没有生存的理由，生命就失去了意义，信仰是支撑人活下去的唯一理由。最后，要有一颗平常心，在失意的时候不要过度否定自己，取得成功时也不要得意忘形，大学生要慢慢学会变沉稳。同时注重自己的道德修养，大学首先是学会做人再学会学习。学好基础理论，并反复实践，探索真理。大学乃是一个修炼的地方，不仅要修炼专业能力，更要修炼自己的意志力、学习力、自制力和做人的能力。当你把这些都做大了，你的大学价值就应该体现的差不多了。 注：①②③百科全书辞典。(查自中华书苑工具书库) 参考文献： (来自读秀期刊搜索和中国知网)
[1]胡志芬.人生价值与人的价值[J].人民论坛.1995(05) [2]李应明.论价值与人的价值[J].珠海市行政学院学报.2010(01) [3]张海娜.浅析90后大学生价值观教育[J].经济师.2011(07)
[4]边宏广，梅国伟，白玉海.论当代大学生的价值取向[J].唐山师范学院学报.2006(11) [5]谢奠华.人生价值之我见[J].昭通师专学报.1990(03) [6]王臣申.90后大学生价值取向和教育策略探析[J].宁波大红鹰学院学报.2010(03)
人力资源价值梳理范文第4篇
表现形式
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：1.维持人力资源再生产的生活资料价值;2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值;3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。
价值评估
人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。
价值计量
人力资源价值梳理范文第5篇
表现形式
马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。人力资源价值的范围则要宽泛得多，知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为：1.维持人力资源再生产的生活资料价值;2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值;3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。
价值评估
人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。
价值计量
人力资源价值梳理范文第6篇
在人力资源管理领域，曾经有人这样总结人力资源管理对组织的价值贡献：适当的人在适当的时间用适当的方式做适当的事情。但是这句话只指出人力资源管理活动的内容和过程，对结果并没有提及。事实上人力资源管理价值应当来自人力资源管理接受者的评价，而非人力资源管理者自己定义为有价值。只有接受者以为所接受的产品是有利于提升和改善需求和效率，才是真的有价值，否则，一切活动只是一种形式和表象。
那么人力资源管理价值究竟体现在哪里，是体现在人才本身的提高还是对于组织的贡献?事实上，人力资源管理的价值实现，是个人价值的提升与组织价值的提升的有效集合。当一个职员为组织创造的价值大于他本身的收入或者预期时，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至离职;当创造价值即是他本身收入时，他就会相对满意，这时如果组织能够为其个人成长提供发展空间，这个人就会努力工作;当员工的创造价值小于他本身收入时，他就会非常满意，但是组织却不会满意，由于组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，那么这个人对于组织是负资产。人力资源管理就是要通过一系列的活动促使个人价值和组织价值都能获得有效的提升，形成一个互相促进的双赢局面。这才是人力资源管理价值的最终实现。
然而在中国，存在的误区何其多
误区之一：职责就是行政人事管理
固然人力资源管理在理论上已经被提升到战略的高度，但是在大多数企业中，领导者让人力资源部门做着人事管理的事情，却让挂着人力资源管理的牌子，自以为是进步，却不知其中的区别。现代人力资源管理是一项系统工程，其核心目标是最大限度地调动员工积极性，激发他们的潜力，促使人力资源配置最优化，从而为企业创造价值。人力资源管理既要对员工进行日常事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业战略目标更好地调动员工积极性，开
发和利用人力资源，实现员工自我价值，和企业发展达成双赢局面。因此，凡是与调动员工积极性，并充分发挥员工潜力创造企业价值相关的职能，都应当包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统不仅涉及到宏观层面，比如远景、战略，也会涉及到微观操纵层面，如招聘技巧、绩效测评等等，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政人事管理职能基本上是微观层面的，只是现代人力资源系统中的一个很小的部分。发达国家企业人力资源管理近几年的实践也表明，企业人力资源部门所履行的行政职能，在保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已经越来越小，人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。
误区之二：人力资源管理对企业业绩没直接贡献
很多企业有着这样的错误观念，他们以为人力资源部门在企业中处于支持或者辅助位置，生产、营销等部门才是企业创造价值的来源，才是核心部门，人力资源管理部门由于没有直接创造企业利润，经常被企业忽视。企业的生产或者营销部门都有硬性的业绩指标，比如销售部门通过销售产品或服务获得企业的经营收入;生产部门可以通过提升劳动效率降低制造本钱以及满足客户需要，促进销售和利润的提升。这些具体产出指标与企业业绩有直接的因果关系，而人力资源部门的业绩产出与企业业绩却是间接关系，且这种间接关系不易被衡量，由于在数据推理和逻辑上无法获得有力证明。更重要的区别是，人力资源部门的业务需要依靠其他部门去实施，通过其他部门才可以获得产出成果。从这个层面企业得出的结论是，人力资源管理部门不重要，至少没有那些管理具体业务的部门重要。
误区之三：人力资源管理会带来成本的增加
很多时候，人力资源部的运作成本以及人力资源方面的举措会被企业看作是令人烦恼但又不得不做的事，而不是被看作价值创造的推动力。产生这种情况的原因在于企业管理者不能让其他部门看到人力资源管理工作对组织的价值所在，这种观念也会影响其他部门对人力资源部门的看法，尤其是当人力资源部门要实行某项举措，例如培训时，往往无法得到其他部门的有效支援，导致执行力低下，由于在其他部门的眼里，人力资源部的这些举措是在浪费时间，
增加成本。他们看不到这些举措所能带来的重大影响，比如培训能够为各部门培养更合适更优秀的人才、业绩考核能够对员工产生约束或者激励等等。
但是从另外一个角度而言，HR也需要检讨一下自身的问题，很多HR并没有积极主动地去营销自己的成就的意识，因此他们无法展示自己为公司创造的价值，甚至在某些会议上，听任别人在没有调查的情况下，把人力资源管理的举措当作成本来讨论，而对HR给公司带来的好处以及这种好处对公司的长远价值只字不提。或许HR们也要学会使用打动公司决策层的语言，而窃冬其中要包含无可辩驳的数据。
误区之四：人力资源管理是人力资源部门的职责
对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成以上这一误解的原因。从某种意义上而言，企业的所有管理者都是人力资源管理者，因为他们都会参与到招聘、面谈、甄选和培训等活动中。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应该是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
用友集团在实施2008-2010年"战略加强人力资源管理"的第一阶段工作中做的第一个重要人力资源管理举措就是："在全国配置人力资源干部"。2007年用友公司职员规模达到