公司人力资源绩效考核论文范文第1篇
摘要：文章针对企业人力资源管理绩效考核工作，首先分析了企业人力资源管理绩效考核的内涵及开展考核工作的意义，进而分别从考核指标体系设计与评价方法选择两方面介绍了企业人力资源管理绩效考核办法，最后针对提高企业人力资源管理绩效提出了几项改进策略，以期为企业人力资源管理工作的实施开展提供合理的参考。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核
企业人力资源管理作为企业管理工作的重要内容，也是企业组织管理的核心内容。在当前市场经济形势下，企业经营发展所面临的市场环境呈现出投资主体多元化、供求市场多元化、管理现代化，更是对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。确保企业人力资源管理工作的有效性，必须对企业的人力资源管理工作进行全面的绩效考核，通过绩效考核来总结分析企业人力资源管理工作中存在的一系列的问题，这对于充分发挥企业人力资源价值，实现企业核心竞争力与整体绩效的提升具有至关重要的作用。
一、人力资源管理绩效考核的内涵
绩效考核工作就是在固定绩效周期即将结束之前，由企业的人力资源管理部门依据相应的绩效指标，对被评估客体的绩效目标完成情况所进行的全面的评估与检查，并将绩效考核的结果作为人力资源管理工作决策的依据。绩效考核评估对人力资源管理工作的作用主要表现在两方面：一方面是通过绩效考核评估为企业人力资源管理工作中的报酬标准制定、职位晋升及员工岗位调整等内容提供科学的依据；另一方面则主要是根据绩效考核评估结果对企业员工的工作能力进行掌握，并对员工的职业发展进行相应的计划。在企业内部开展人力资源管理绩效考核工作的意义主要体现在以下几个方面。
（一）人力资源管理绩效考核是为企业战略发展提供充足人力资源的基础
在当前市场经济形势下，企业若实现自身的战略发展，其核心动力就是人才的推动，因此必须充分发挥企业员工的工作潜能。人力资源管理绩效考核可以确保人力资源在企业内部的最合理配置，最大程度地提高员工的工作积极性，进而形成企业经营发展的人力资源优势。
（二）人力资源管理绩效考核是人力资源管理工作标准化的依据
绩效考核管理既是企业人力资源管理工作的重要内容，同时也是企业人力资源管理工作招聘、录用、调整、教育培训、奖惩、晋升及薪酬待遇调整等管理工作的主要参考依据，实现企业人力资源管理工作的标准化、程序化，必须依靠准确全面的绩效考核管理工作。
（三）人力资源绩效考核工作是确保企业内部薪酬公平合理的重要保障
现阶段大部分企业在薪酬制度的制定上，主要是将企业员工的个人绩效与企业的整体效益挂钩，并在员工内部适当拉开差距，如何控制这一差距，真正做到薪酬待遇的按劳分配、按贡献确定，就必须以绩效考核作为手段，形成最为合理的工资结构模式，真正发挥薪酬待遇的激励作用。
二、企业人力资源管理绩效考核的实施
（一）建立科学的企业人力资源管理绩效考核指标体系
对于绩效考核指标的设计，应该遵循针对性强、科学合理、内涵明确的原则，分别在职业素质、业务岗位技能、敬业精神及工作业绩等方面选择具有代表性的指标。同时，为了增强考核指标的针对性，应该针对技术人员、管理人员等制定不同的绩效考核指标，确保绩效考核指标能够通过统计调查方法进行系统的采集分析，并且能够系统全面的反映被考核对象的特性。
（二）人力资源管理绩效考核评估的实施
对于绩效考核评估方法，现阶段主要是采取层次分析法进行绩效考核工作的评估，将员工的绩效评价作为最顶层的目标层，将业绩指标、能力指标及态度指标等作为准则层，并将这三方面的细化指标作为指标层，分别设置不同的权重，由指标层计算分析准则层，由准则层计算分析目标层，进而对企业员工的绩效情况进行准确的反映。
（三）考核评价的分析和反馈
对于员工的绩效考核评价结果，应该进行认真的检视与讨论，确保绩效考核结果的准确性，同时将绩效考核结果及时的反馈至被考核对象，让绩效考核客体清楚自己的工作业绩，并明确工作改进的方向，进而以绩效考核结果作为依据制订相应的工作计划，不断提高绩效水平。
（四）绩效考核的运用
对于绩效考核评价结果，通过对企业员工业绩及态度能力的评价，对企业员工的实际状况进行判断，同时可以明确企业人力资源的需求和供给预测，进而将绩效考核评估结果在企业的招聘录用、薪酬管理及人员晋升中充分运用。
三、提高企业人力资源管理绩效的措施
（一）对企业员工结构进行优化调整
人力资源质量是影响企业绩效最为关键的因素，特别是在知识经济时代，提高企业的人力资源绩效，增强企业的核心竞争力，必须对企业的人力资源结构进行相应的调整，尤其是对知识结构、年龄梯度等方面的调整，确保结构比例的合理，真正实现企业人才队伍的可持续发展。
（二）合理规划企业人力资源管理战略
人力资源规划对企业的人力资源管理及企业的发展都有着至关重要的影响，改善企业人力资源的绩效也必须以合理的人力资源规划作为基础。对企业的人力资源管理规划，应该深入系统地分析市场环境因素、企业当前人才情况、人才需求、外部人才支持、人才战略规划等制定具体招聘计划、培训计划及激励管理计划，确保人力资源管理工作在企业管理体系中的主导地位。
（三）进一步改进完善企业的绩效管理制度
科学有效的绩效管理制度可以充分激发企业员工的潜能，有助于实现绩效的最大化。对于企业绩效管理制度的改进，首先在认识上应该调整，要意识到人力资源管理绩效考核是提升管理水平与人力资源素质的关键手段，并不是对员工个人能力与工作业绩的怀疑与否定。其次，在绩效考核工作中，应该注重管理者与员工之间的互动，重点实现考核指标的科学合理，能够准确的反映情况。最后，应该确保绩效考核结果的公平性，能够让员工信服接受，进而起到鼓励作用，提升员工的积极性。
（四）合理地设计企业员工的培训
强化对企业员工的培训，提高企业员工的职业素养、业务能力也是提高企业人力资源绩效的有效手段。对于企业员工的培训，应该遵循切合实际的原则，将培训计划的制订与企业员工的知识结构、年龄层次、思想情况及业务能力紧密的结合。在企业员工的培训内容上，要确保全面，涵盖专业知识、文化知识、专业技能等方面，同时还应将企业文化、目标、传统及制度等有效的结合。
（五）完善企业的薪酬体系
薪酬是企业人力资源绩效考核最好的手段，对企业薪酬体系的优化完善，应该充分考虑到企业所处的行业特点，加强企业的激励性因素，并通过增设相应的福利体系，采取差异化的激励措施，督促企业员工不断提升自身能力素质，激发企业员工工作的积极性。
四、结语
完善企业人力资源管理体系，稳定企业内部人际关系，充分挖掘企业员工的工作潜能，必须强化人力资源管理的绩效考核，通过绩效考核来判定企业人力资源管理工作的实际成效。在对企业人力资源管理进行考核中，应当根据企业的实际情况，完善绩效考核指标的选择与考核评价方法的选用，并结合考核评估结果，对企业的人力资源管理体系进行改进完善，以提高企业的整体管理水平。
参考文献：
[1]卿放，干悦之.企业绩效评价方法研究回顾与展望[J].商业研究，2010（01）.
[2]田翠香.试论纳入环境因素的资源型企业绩效评价[J].会计之友，2008（05）.
[3]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[D].华中师范大学，2012.
（作者单位：兖矿东华建设有限公司地矿建设分公司）
公司人力资源绩效考核论文范文第2篇
摘要：随着我国科学技术与社会经济的不断发展运用，科技水平在不断的进步，市场中的各个行业之间也在不断的进行激烈的竞争，目前发展看来，医院也正在趋向于市场化的发展，因此医院需要通过加强人力资源管理来提高自己在行业中的竞争力，用来达到社会市场的要求，提高医院的社会效益。对医院内部人力资源方面加强管理有利于优化企业内部的素质水平以及服务水平，能有效的维护医院内部管理，更好的服务大众，最终能够促进医院整体的稳定与快速发展。目前医院内部在人力资源管理方面最主要的就是通过绩效考核的方式进行工作评估，这种考核方式能够促进员工的积极性，在竞争的过程中不断提高自己，能提高整体的工作效率，从而增加了医院在同行业中的竞争实力。本文主要分析医院内部人力资源管理存在的问题，并且对绩效考核的方式在医院人力资源管理中运用的意义进行论述。
关键词：医院；人力资源管理；绩效考核应用
一、人力资源管理的基本含义
人力资源主要是包括人体内部的生产能力。它的主要表现形式是在于劳动者个体，通过劳动个体的质量以及数量来展示某些资源的质量，在整个社会经济发展的过程，人力资源起到了生产的作用，它主要通过人力和物理的结合，对人的思想和行为作出规范，能让彼此发挥出最大的潜能，在具体的工作方面能够表现得更加突出。
二、绩效考核的基本含义
绩效考核主要指的是某些企业或者单位，为了达到企业最初创定的目标而实行的一种制度，他主要是为了检测和激励员工的工作。以此来维持和确保工作人员的工作质量。绩效考核是人力资源管理中最重要的一种方式，也是比较有效的一种方式。它能够提高工作人员的工作效率，通过绩效考核在竞争过程中不断的激励自己，不断更新自己的知识。从而能够达到企业的共同目标。在医院的工作中，绩效考核主要是根据医院中相关的规定和制度来对员工的工作情况进行科学合理的评估，以此来为医护人员提供更多的薪酬奖励。当然绩效考核的最终的目的还是为了发展企业的共同目标，绩效考核只是一种方式，也是管理过程中的一项有力的管理工具。首先需要对医护人员个人进行绩效考核评估，其次就是需要从整个团队和组织出发，通过整体的进不来进行工作质量的考核，并且保证医院的各项发展的利益。
三、绩效考核在医院人力资源管理中的应用现状
（一）忽视绩效考核的重要性
目前在部分医院中，医护人员对于绩效考核的认识不够深入，他们认为绩效考核仅仅是一个考核的过程，并不能代表什么，这种想法是完全不正确的，很容易导致，整个工作过程中缺乏积极性，因而降低了整个医院内医护人员的工作质量，也在一定程度上降低了工作效率。另外医院的绩效考核管理人员，对于考核的目光不够长远，仅仅将这种绩效考核作为一种简单的过程，并没有从长远的发展来看医务人员的工作情况。这样就缺乏了及时的综合的评价结果。由于医院内部管理人员护士绩效考核的重要性，因此会使这种绩效考核在医院人力资源管理方面不能发挥出应有的作用。
（二）绩效考核制度的不完善
目前的发展过程中，医院内部人力资源管理缺乏相应的规章制度。这样会导致在整个工作过程中出现漏洞以及人员工作不规范等问题，很难发挥出绩效考核的意义。目前我国的某些医院中，绩效考核的制度并不是十分完善缺乏明确的标准，考核的内容以及方式也比较单一，整个过程缺乏科学性和合理性。即便是通过绩效考核的方式，也很难将整个医院的医护人员的工作情况展示的很贴切。这样就导致了整个绩效考核的结果不公平不公正，同时也打击了认真工作的医护人员的信心，极其不利于医护人员端正工作态度，严重影响工作的积极性，最终导致企业缺乏竞争力。
四、绩效考核在医院人力资源管理中有效应用的具体措施
（一）增强医护人员对于绩效考核的认识
相关的医护人员缺乏对绩效考核的认识，因此会不重视绩效考核，这样会导致考核工作在医院中很难进行。从而失去这个制度本来的意义，为了提高医护人员对绩效考核的认识，相关的考核管理人员需要对绩效考核进行充分的认识，并且落实到实际工作中，还需要隐藏远的目标来审核医护人员的工作，尽量保证审核结果的综合全面，公平公正。医护人员也要充分认识到绩效考核的重要性，将其具体有效的发挥出来，进而提高医护人员的工作质量。
（二）医院完善合理科学的绩效考核制度
绩效考核能够激励医护人员的工作积极性，能够对医护人员进行有效的控制，进而降低了人力资源管理的难度。面对目前有些医院的考核制度不够完善，我们仍需要医院进行科学合理的规划，首先要将绩效指标进行细致化以及具体化的处理，将定性与宣的双重指标结合起来。明确考核结果的基本标准和奖惩制度，不断丰富考核内容，合理的将医务人员的工作水平表现出来，保证考核成绩和业务水平成正比。
五、结束語
人力资源管理在各行各业的生产过程中发挥着重要的作用，绩效考核作为人力资源管理最有效的措施之一，通过完善，绩效考核的制度，能够不断的促进医护人员的工作积极性，进而提高工作效率，让医院在整个行业中更具有竞争力。
参考文献：
[1]邹莉娜.医院人力资源管理中绩效考核的应用探究[J].中国国际财经（中英文），2018，（03）.
[2]周忠文.绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].临床医药文献电子杂志，2016，03（39）.
[3]罗闪闪.医院绩效考核在人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2018，（05）.
作者简介：
朱晟（1992-），男，汉族，浙江台州人，本科，研究方向：人力资源管理。
公司人力资源绩效考核论文范文第3篇
一、主要工作
1、协助总经理组织制定企业发展战略，负责组织制定和实施营销战略规划;
2、负责监督、检查营销战略实施的流程进度，负责组织、控制分析掌握市场行情和发展趋势，,向执行总裁定期提供市场和营销发展重要信息;
3、制定营销部门各岗位职责与考核表;负责审核各项营销规章制度和下属各营销部门的季度月度营销计划，并监督制度和计划的执行情况;
4、根据公司近期(1年期)和远期(3年期)发展规划，进行市场分析和销售预测，制定公司营销系统的发展规划和营销策略、市场策略，并督促本部门人员实施;监督、管理、协调本部门人员的日常营销活动，促进营销系统高效运作;负责重要市场营销方法和市场开发方案的审批、监督与执行;
5、组织实施重要的营销谈判和合同签署工作;
6、组织编制营销费用预算，监督和控制营销费用的使用;审核本部门人员营销和市场费用，审批本部门人员工作总结及计划等;
7、根据公司发展规划组织、调整公司营销组织架构，负责组织销售人员的招募、培训及工作调配;负责下属市场经理和销售经理的绩效考核工作。
8、完成公司利润指标和销售任务指标，保证销售回款指标;
9、完成公司上级领导委派的其余工作。
二、KPI绩效考核指标
1、销售计划完成率
2、销售增长率
3、销售回款率
4、营销成本及费用控制率
5、品牌成长率
6、销售制度执行
公司人力资源绩效考核论文范文第4篇
随着我国科学技术和国民经济的发展进步和稳步提高, 人才竞争成为其竞争的主要内容, 竞争也更加的激烈。人力资源管理作为我国经济发展的重要组成, 为了对员工工作进行激励, 使其可以在公平的环境中进行工作, 绩效考核成为人力资源管理工作开展的主要方式, 在一定程度上调动了员工的工作热情, 使其可以为发展奉献自己的力量。
一、绩效考核在人力资源管理中的作用
(一) 体现公平
在我国人力资源管理原有的分配制度基础上, 按照一级分配, 在保证公平原则的基础上, 需要对效率进行强化, 按照工作量的多少决定薪酬水平, 对报酬进行科学的管理[1]。人力资源管理工作内容比较繁琐, 在未实行绩效考核之前, 许多的工作人员对自身工作存在错误认识, 认为无论做多少工作, 工资都不会有任何改变。努力工作的员工与工作较为懒散的员工在进行薪酬分配时, 处于同等位置, 严重影响了工作人员的工作情绪, 使工作人员丧失了工作信心。而采取绩效考核制度进行人力资源管理, 可以对发展过程中现有的分配问题进行改进和优化, 使工作人员充分感受到公平性, 产生内在的工作动力, 使整体工资分配更加科学、规范。
(二) 提升人力资源的使用效率
人力资源在发展中处于非常重要的位置, 但是由于不同人员之间存在一定的差异性, 高效分配人力资源成为管理部门必须具备的能力。在管理过程中进行绩效考核的主要目的就是对员工的整体工作能力进行评价, 绩效考核可以对不同员工的职业能力进行综合性的分析, 并按照考核结果, 充分发挥其个人优势, 将其分配在合适的部门, 使员工可以实现自身的价值。在对绩效考核条例进行制定时, 必须结合实际, 细致进行规划, 才能充分发挥考核的作用, 使员工的整体工作水平得到提升, 为人力资源的发展和完善打下良好的基础。[2]
(三) 提升员工的归属感
在当前管理发展过程中, 时常会产生多种不同的问题, 使得员工之间出现摩擦, 员工之间的矛盾不能及时进行调节。虽然表面比较平静, 但是内在已经出现了变化, 使得员工对自身工作失去了热情和信心, 工作效率也在不断降低。而应用绩效考核制度, 可以为员工创造良好的竞争平台, 使员工可以坚定工作的信心, 产生强大的内在动力, 为人力资源管理的合理运用, 打下良好的基础。
(四) 激发员工潜在能力
人力资源管理最鲜明的特点就是, 所有的工作都需要符合同一工作原则。然而在实现工作目标时, 往往需要很长的时间。因此, 员工在日常开展工作时, 很容易产生疲倦, 缺乏明确的工作目标, 甚至对工作产生了抗拒心理。而绩效考核的出现, 对所有的工作内容进行了严格的划分, 为不同的员工设置符合其工作实际的短期工作目标, 对员工进行激励, 使其可以通过个人努力获得应有的回报, 实现自身价值和晋升。[3]
二、充分发挥绩效考核作用的方法
(一) 对绩效考核观念进行革新
在当前经济发展过程中, 绩效管理的重要性不断强化, 只有加强对其的重视, 才能使管理人员在发展过程中及时转变职能。同时, 管理人员还应该及时创新思想, 对工作作风进行转变, 将绩效管理工作妥善进行落实, 从根本提升员工的工作效率。所有职工应该充分意识到绩效管理的重要性, 不断强化绩效意识, 扎实开展人力资源管理建设。
(二) 明确绩效考核管理的目标
二级绩效考评在应用的过程中取得了显著的成效。为了使人力资源管理工作更加具有实用性, 充分发挥其作用, 需要结合具体实际制定科学、规范的管理目标, 为了实现这一目标, 需要调节好员工具体工作实际与硬性指标间的关系。在开展绩效考核时, 需要对基础的工作效率进行明确, 为各项工作的开展提供稳定的前提, 使员工可以在有限的时间内顺利完成工作。在进行绩效考核目标制定时, 需要结合目前的现有指标, 以公平原则发挥绩效考核的真正价值。同时绩效考核的目标不是一成不变的, 需要结合形势变化进行更新和优化, 从根本提升员工的工作效率。
(三) 建立统一的绩效考核体系
我国人力资源管理绩效考核体系建立时间比较短, 刚刚走向正规, 还需要在实践的过程中不断补充和优化。为了从根本提升人力资源管理水平, 需要在稳定的管理体系基础上, 开展人力资源管理工作。在绩效考核实施的过程中, 需要按照具体的考核内容, 对员工工作进行全方位的监督, 使其可以对自身的工作行为进行约束, 提升个人道德修养。考核时间需要进行间隔, 同时在考核结束后需要对考核进行总结和反思, 使绩效考核体系逐渐完善。在管理人员履职到位、考核称职的基础上, 根据岗位分工、承担任务、工作强度不同, 建立科学、合理的绩效考评体系, 激励敢于担当、乐于奉献、成绩突出的干部, 充分调动人员工作积极性。定性指标突出重点工作, 注重实绩实效。
(四) 重视绩效考核结果
考核结果是绩效考核的关键。从整体绩效考核进行分析后发现, 考核结果可以对当前的发展现状准确进行展示, 同时可以对现有的问题进行总结, 并采取切实有效的措施进行改进和处理, 根据数据结果对绩效考核的细节问题, 进行优化和完善, 使所有的员工都能对绩效考核更加认可, 深刻体会到绩效考核的重要性, 使管理工作可以在稳定环境中持续运行, 营造良好工作氛围。并将工作责任落实到每一个人, 共同推动落实各项绩效管理目标任务。[4]
(五) 明确绩效管理的工作要求
建立常态化点评创先争优工作制度, 对机制进行有效的创新, 落实重点工作, 在面对突发事件可以采用不明显成效的措施进行处理, 及时予以总结、表扬, 履行工作岗位职责, 对于出现差错的人员, 需要及时批评纠正整改, 做到平时有跟踪、有检查、有考评、年终算总帐。力求公正。坚持民主集中制原则, 实行自我评估和民主测评研究相结合, 实事求是、力求与实际情况基本相符。
结合具体实际及时制定本工作人员年度二级绩效考评方案, 并在本年度绩效方案, 经确认后30日内报绩效办审核后实施, 2017年度内部二级绩效考评方案应在本意见发文后30日内报市绩效办审核后由所在发文实施。注意把握内部二级绩效考评方向, 突出关键性业绩, 做到考评科学化、精准化。充分发挥内部二级绩效考评积极作用[5]
(六) 实施二级绩效奖励
按年度绩效考评奖金总额的20%作为内部二级绩效考评资金, 进行再分配。二级绩效再次分配奖金发放方式:先求出人均二级绩效奖金= (年度绩效考评奖金总额/总人数) ×20%, 再按照考核等次发放, 即一档等次奖金=人均二级绩效奖金×1.2;二档等次奖金=人均二级绩效奖金×1.0;三档等次奖金=平均二级绩效奖金×0.8。
取消个人年度绩效奖金的情形应参照绩效考评方案中有关规定执行。
当年度调出、退休人员按二档绩效考评奖金 (按实际工作月数发放) ;当年度调入人员参加年度二级绩效考评, 奖金按实际工作月数发放;选派、驻村等人员依据年度考核结果, 确定考评等次。
三、结束语
综上所述, 在知识时代的影响下, 人力资源管理的地位逐渐强化。而绩效考核作为激励员工工作主动性的重要方式, 只有使员工产生内在的动力, 才能为发展创造更加优异的成绩。因此, 在发展过程中, 必须加强对考核制度的重视, 建立科学、完善的考核体系, 促进管理的发展和完善。
摘要：当前形势下, 经济环境不断变化, 以人为本核心理念, 在管理中的重要性日益凸显。在进行人力资源管理时, 绩效考核已经成为一种考核的特定标准, 可以对管理者与员工之间的关系进行调节, 从而使管理方式朝着更加科学、规范的方向发展。具体来说, 人力资源管理就是将员工的技能、价值等因素, 以绩效考核的方式进行管理, 可以从根本提升管理者的管理水平。
关键词：人力资源,管理模式,绩效考核,重要作用
参考文献
[1] 王贵帮.人力资源管理中绩效考核的作用分析[J].现代经济信息, 2018 (13) :38.
[2] 赵军.绩效考核在事业人力资源管理中的作用[J].现代商业, 2018 (13) :60-61.
[3] 李祎, 朱玉文, 徐欣彤.事业加强人力资源管理中的绩效考核的思路[J].管理观察, 2018 (25) :94-95.
[4] 范忠德.事业人力资源管理中的绩效考核探究[J].中国市场, 2019 (13) :89-90.
公司人力资源绩效考核论文范文第5篇
一、考核原则
坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益性;坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责;坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系;坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。
二、考核内容
(一)基层医疗卫生机构的考核内容
1. 乡镇卫生院的考核内容
(1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差率销售的执行情况。
(2)公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等项工作情况。
(3)新型农村合作医疗实行情况。
(4)乡(镇)村卫生服务一体化管理开展情况。
(5)人事财务管理情况。
(6)院内建设与管理。
(7)群众评价与监督。
详见《xx区镇卫生院绩效考核评价细则》(另文下达)。
2. 村卫生室的考核内容
主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、参与公共卫生管理、合理医药、药房规范化和群众满意度以及一体化管理执行情况等内容。详见《xx区村卫生室绩效考核评价细则》(另文下达)。
3. 社区卫生服务机构的考核内容
(1)基本医疗服务：主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，体检，家庭出诊、家庭护理、家庭病床等服务数量，医疗安全、医疗工作效率、诊疗费用，药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等内容。
(2)公共卫生服务：主要考核公共卫生服务项目和覆盖人口、服务质量及群众满意度等内容。
(3)社区服务与管理：主要考核财务管理、人员和岗位设置、双向转诊等内容。
详见《xx区社区卫生服务机构绩效考核评价细则》(另文下达)。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容
基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。
三、考核主体
(一)基层医疗卫生机构的考核
区卫生局依据相关考核标准对辖区内的乡镇卫生院、社区卫生服务中心进行考核。对于实施一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫生服务站，区卫生局委托乡镇卫生院和社区卫生服务中心组织考核。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核
乡镇卫生院、社区卫生服务中心在区卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。对于实施一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫生服务站的工作人员，由乡镇卫生院和社区卫生服务中心组织考核。
四、考核方法和程序
(一)基层医疗卫生机构的考核方法和程序
区卫生局按照《xx区镇卫生院绩效考核评价细则》、《xx区社区卫生服务机构绩效考核评价细则》，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每年12月底对基层医疗卫生机构进行1次集中考核，区财政局、区人社局对考核结果进行审核，并将考核结果(包括绩效分值)报市级相关行政部门。区卫生局依据《xx区村卫生室绩效考核评价细则》、《xx区社区卫生服务机构绩效考核评价细则》进一步细化量化考核标准，并委托乡镇卫生院、社区卫生服务中心于每年7月上旬、12月底对一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫生服务站进行2次考核，考核结果(包括绩效分值)经区卫生局审核后，报区财政局、区人社局复核。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序
乡镇卫生院和社区卫生服务中心在区卫生局的指导下，依据《xx区基层医疗卫生机构人员绩效考核评价细则》(另文下达)对所属工作人员进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩。
乡镇卫生院和社区卫生服务中心制定考核办法时要充分发扬民生、广泛征求职工意见。考核办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报区卫生局批准，并在本单位公开。
五、考核结果运用
(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用
1. 考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为两个等次：分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。
2. 考核结果运用
(1)作为政府补助的依据
政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构，考核合格的，政府按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定;不合格的，政府考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定。
一体化管理的行政村卫生室，考核合格的，政府按照核定的标准进行补助;不合格的，政府按照考核合格确定的补助标准乘以考核得分比。
(2)奖励先进，惩戒后进
对考核合格且得分位列全区前二名的基层医疗卫生机构，在绩效考核后的结余资金中予以奖励，并对此机构及其负责人给予通报表扬;对连续3次考核合格且得分位列全区前二名的机构负责人，在提拔重用上优先考虑;对考核不合格、得分位列全区最后一至二名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全区最后一至二名、工作不能改进的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。
(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用
1. 作为绩效工资分配的主要依据。基层医疗卫生机构绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。奖励性绩效工资根据绩效考核结果发放。
2. 实行分类考核，适当拉开分配差距。乡镇卫生院和社区卫生服务中心要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。
3. 考核结果和平时工作表现，作为工作人员晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
六、工作要求
公司人力资源绩效考核论文范文第6篇
一、绩效考核释义
所谓的绩效考核指的就是借助既定好的企业战略目标, 对企业员工在过去一段时间以内的工作业绩进行评价, 并结合评估的结果对员工的工作成果进行奖惩, 对员工的工作方式方法进行引导和加强的一种方式。绩效考核属于企业中的一种管理机制, 其也是一项工程, 其通常被分为量化考核和主观考核两种方式。
二、酒店人力资源管理中应用绩效考核的积极作用
(一) 有助于提高员工的工作积极性
在实际工作中, 绩效考核不只是单纯的对于员工的薪酬进行二次分配, 其主要目的是借助考核提升员工对于工作的积极性。不同酒店由于发展定位目标不同, 因此其所采取的绩效考核方式也存在有细微的差异, 但是从根本上来说, 绩效考核都是为了更好地提升酒店的经济效益, 帮助酒店谋取更多的利润。在进行绩效考核时, 通过考核的各项标准, 可以对员工的业绩及职业综合素质等进行更加理性的评估, 这样酒店也能够结合职工的能力将其分配到相应的岗位上, 促使职工在自己的岗位上更好地发挥自身的能力。同时, 恰当的绩效考核还可以让员工了解到自身在工作上的优缺点, 这样对于员工改正自身的不足, 提升自我能力也有一定的促进作用。管理人员在工作中, 也能够较好的发现职工身上存在的种种不足, 并及时地对其进行积极正面的引导, 改进工作中存在的问题。此外, 积极正面的绩效考核, 能够进一步增强员工的工作自信心, 提高他们的责任心和敬业精神, 其在工作时将会获得更多的认可和肯定, 这样对于员工工作积极性的提升也将会产生意想不到的作用。总的来说, 绩效考核的关键就在于绩效与薪酬的结合, 对于员工进行绩效评估, 在其固定工资的基础之上, 通过增加绩效工资的发放使薪酬分配更加的科学。借助绩效考核对员工的工作表现进行奖惩, 这种奖惩机制方式能够使员工更加正确地认识自己, 使他们在自我价值的实现上更有动力, 这样也能有效地提高酒店各部门的工作效率, 为酒店的长远发展建设奠定了良好的基础。
(二) 有助于进行员工培训和规划
从酒店的角度来说, 在日常经营管理中, 为了更好地发挥职工的积极作用, 调动工作人员的积极性, 对招聘的职工进行适当的培训是极为有必要的, 这样做可以进一步提升员工的工作能力, 进而有效地提升酒店的整体效益。而在实际工作中, 如何对职工进行培训, 怎样才能更好地满足员工的发展需求, 发挥培训的积极作用, 则一直都是酒店极为头疼的一件事情。借助绩效考核, 就能够给员工职业生涯发展提供一定的基础, 如在日常工作中, 可以将员工的绩效考核结果, 录入到员工工作档案中, 这样有助于酒店管理人员对职工的工作情况及能力等进行更加科学合理的评估, 然后结合这些内容制定行之有效地员工培训方案。当然, 在实际工作中也不能仅仅只是从绩效结果的角度对职工情况进行评析, 其还需要从工作态度、日常表现等角度入手, 这样才能对员工有更加全面理性的了解, 对员工有更加明确的认识, 为其制定合适的培训方案, 调动员工在日常工作中的主动性和积极性, 在未来的工作中为企业创造出更多的经济效益。
三、有利于实现人力资源管理的标准化运行
通常来说, 企业绩效考核都是一套全面完善的考核机制, 借助该管理体系, 酒店人力资源管理部门的工作者能够更好地对酒店各个部门的工作人员进行管理, 并根据已经制定的绩效考核标进行工作, 这样对于人力资源管理的标准化运行有着较为显著的作用。在传统的工作中, 人力资源的管理方式比较单一, 个人的奖惩基本上都是由企业领导进行主观判断, 如企业领导认为某一名员工能力突出, 在工作中可能就会给予其更多的奖励, 反之, 则可能会给予员工惩罚, 这种不够理性的人力资源管理方式, 往往难以服众, 容易使职工心生不满之情, 这样也将会降低预期的人力资源管理效果。而在企业实行了绩效考核之后, 则可以借助一个相对公平公正的标准对企业职工的各项行为进行管理判断, 这种透明化的考核标准, 公信力更强, 其有效地提高了酒店人力资源管理的工作质量, 避免了各种不必要麻烦出现的概率, 保证了酒店人力资源管理的标准化运行。
四、酒店人力资源管理的绩效考核存在的问题
(一) 缺乏固定标准的考核机制
虽然时至今日绩效考核已经在各个企业的人力管理中广泛运用, 但因其没有固定标准也不具备参考对照作用。绩效考核标准需要结合酒店各个部门的职能特点确定出管理标准。但是在对酒店考核标准进行研究和分析时, 发现大部分酒店都缺乏相应的绩效考核标准, 员工考核方式比较随意。同时, 还有一些酒店所采取的考核指标比较多, 酒店领导的权利凌驾于考核标准之上, 这使得考核标准始终没有发挥出其应用的作用和价值。此外, 在各项硬性指标上没有规定相应的量化指标, 使员工在实际工作中的考核标准不够标准、规范, 比如说, 在对员工的工作成绩进行考核时, 其只是简单的划分为“优秀”“称职”和“一般”三种不同的类型, 这种简单的考核标准, 使得大部分员工都处在同一水平线上, 其无法真实的反映出职工的绩效, 使得绩效考核的优势难以真正的突显出来, 酒店经济效益难以得到有效地提升。
(二) 管理层对于绩效考核的重要性不够重视
当前, 虽然有许多企业都已经引入了绩效考核机制, 酒店管理中也不例外, 但在对酒店人力资源绩效考核进行管理时, 发现许多酒店管理人员对于绩效考核的重视度有限。酒店中管理人员的综合素质、知识水平及思想认识可谓是各不相同, 这种差异也使得工作人员对绩效考核的理解和认识产生了一定的差异。比如说, 有些酒店工作人员认为酒店管理是否开展绩效考核对于经营发展的影响不大, 在酒店内有的管理人员对绩效管理的理解认识不足, 认为相关工作的开展无关紧要, 只要平时做好相应的工作即可, 这种错误的认知导致考核只是走一下形式, 因此不关注相关工作开展的效率。同时因为酒店内部缺乏一个系统的考核体系, 其只是在传统的管理方式上增加了一个绩效考核的形式。酒店属于服务性行业, 其所需要的员工数量比较多, 日常工作比较繁忙, 因此管理人员可能无法兼顾每一项工作, 导致酒店管理的效果和质量并不是十分理想。
(三) 员工对绩效考核缺乏兴趣
酒店与其他行业存在有鲜明的区别, 其在工作上具有较强的灵活性与流动性, 酒店属于服务性行业, 实际工作中对于员工各个方面的要求并不是很高, 其更加的注重的是员工的灵活应变能力。比如说, 在针对各种突发性情况时, 职工才如何采取行之有效地措施处理, 这些才是酒店管理者关心的内容。部分酒店在经营管理期间, 并不是十分的重视员工的整体质量, 由于人才质量不高, 使得酒店内人才流失量也比较大。这种现象持续性存在, 也使得职工对于自身工作存在有一定的误解, 其在平时的工作中不太注重个人能力的提升, 如有的职工选择进入酒店中工作, 并没有真正的从长远出发, 而只是从眼前利益着手, 将酒店工作当成自身工作的过渡, 认为酒店绩效考核开展与否对于自身发展的影响并不是很大。同时, 酒店自身对于绩效考核的宣传力度也不是很大, 这使得许多职工对绩效考核的认知模糊, 积极积极性难以得到有效地提升。此外, 酒店在应用绩效考核时, 其应用方式相对来说比较单一, 如许多酒店只是将绩效考核运用于奖惩行为, 这种考核方式虽然也能够对员工的各项行为起到约束的作用, 但是其在无形间加大了职工的心理压力, 使得员工对于绩效考核的开展比较抗拒, 有着较为强烈的反感之情。
(四) 管理层对绩效考核缺乏科学定位
绩效考核对于酒店的发展究竟有何作用, 在酒店管理工作开展期间该如何的应用好绩效考核, 发挥其在工作中的积极作用, 其是广大酒店管理者极为关心的一件事情。但是在实际的工作中, 绩效考核将会受到多种因素的影响, 当前酒店管理工作开展不理想的一大因素就在于管理人员对绩效考核的定位不够准确。绩效考核的主要目的就是提高人力资源管理的效益, 提升员工工作的积极性, 借助绩效考核使员工意识到自身在工作中存在的种种不足, 进而在后期的工作中进行适当的调整, 发挥绩效考核的积极作用和目的。而当前部分酒店的经营管理目标存在有一定的问题, 而酒店对于绩效考核的开展仅仅只是一个形式, 各项措施没有真正的落实到实际工作中, 使得绩效考核的作用和价值没有得到真正的发挥。
(五) 管理层缺乏相应的绩效管理能力
酒店人力资源管理绩效考核并非是一项低门槛的工作, 其对于管理人员的各方面能力也提出了更高的要求, 管理人员要及时地对职工的工作进行协调, 避免工作中各种不必要情况的出现。比如说, 在绩效考核时, 酒店工作人员的心理压力可能会在无形间加大, 部分员工由于自身思想认识的影响, 甚至会觉得酒店内设置的绩效考核制度对自身的发展是不公平的。因此, 在日常工作中不愿意配合绩效考核制度, 工作积极性差, 这些问题的出现都会给绩效管理工作的开展带来较大的不便。从酒店管理长远的角度出发, 绩效考核不只是单纯的用一套绩效考核制度就能够完美的解决工作中遇到的所有问题, 管理人员的工作能力也将会对考核结果产生影响。因此, 在绩效考核开展期间, 还应当想办法提高各类管理人员的综合素质, 这样才能更好地满足绩效考核的需要, 提高绩效考核质量。然而, 实际工作中, 许多人力资源管理的工作人员专业素养参差不齐, 管理人员没有与之相对应的管理能力, 对于绩效考核及人力资源管理的认知比较片面, 在工作开展期间存在有较大的漏洞, 导致绩效考核的结果缺乏准确度, 影响考核质量。
五、酒店人力资源管理提高绩效考核的策略
(一) 建立标准的绩效考核机制, 提升管理人员的能力
正所谓“无规矩不成方圆”任何一家企业在激烈的市场竞争中要想取得一席之地, 其都需要建立一套现代化的管理制度, 酒店人力资源管理绩效考核工作的开展亦是如此。在建立标准的绩效考核机制时, 酒店可以从以下几个方面着手, 首先应当明确相应机制建立的目的, 从酒店长远发展的角度来说, 考核机制建立的根本目的就是为了更好地提升酒店经济效益, 为酒店谋取更多的利益, 因此制度的建立必须以此为支点进行。其次, 在制定绩效考核的标准机制时, 还应当征集酒店各阶层工作人员的意见, 酒店管理不同阶层的工作人员对于绩效考核的理解和认识存在有一定的差异, 同时由于自身定位的不同, 其可能也会对绩效考核提出不同的要求。
针对这种情况, 笔者认为在制定绩效考核制度时, 酒店还需征求工作人员的意见, 收集相关信息, 制定出更加科学合理机制。考核机制要保证其规范化、标准化、科学化, 尽可能满足酒店内多名员工的绩效考核需求, 得到相关工作人员的信服。最后, 结合绩效考核的标准, 在考核时还应进一步强调量化的力度, 保证考核结果的准确性且具有说服力, 使得员工能够更加的信服考核制度。酒店在建立了属于自己的标准的考核机制之后, 还应当加强人力资源管理部门员工的专业素养, 可以根据酒店自身实际情况对人力资源的管理人员进行技能培训, 使其掌握考核管理的方式, 更好地对酒店职工进行管理, 发挥绩效考核的积极作用, 满足社会发展需求, 提升考核质量和效率。
(二) 加强员工对绩效考核的认识, 增强员工认同感
酒店人力资源管理绩效考核的主要对象是酒店员工, 酒店员工对绩效考核是否认同, 将直接影响绩效考核的效果和质量。因此, 在实际工作中, 要提升绩效考核质量, 还需进一步加强员工对绩效考核的认知和接受程度。如酒店可以适当的加大宣传力度, 使其认识对绩效考核对于个人及酒店发展的积极意义。绩效考核能使员工正视自身的优点和不足, 使其明确在实际工作中, 自身有哪些不足, 有效地绩效考核还能督促员工改正这些问题。同时, 从长远角度来看, 一名职工的职业生命高达40年, 在这几十年里, 其可能会从事多种不同类型的工作, 在不同的酒店中工作, 酒店设立人力资源管理绩效考核制度虽然是为了更好地调动职工的工作积极性, 提升酒店的经济效益, 但是不可否认其对于职工个人能力的提升也有着重要的助力, 使得职工能够更加真实而全面的认识到自身存在的种种不足, 并积极地予以改正, 这样对于职工职业生命宽度和广度的延伸也有一定的积极作用。
所以说, 酒店人力资源管理绩效考核开展期间, 还需进一步提高员工的思想认识, 增强认同感, 引导其正视自身工作中存在的缺陷和不足, 不断地完善自己, 发挥绩效考核的积极作用。
(三) 提高员工参与度和积极性, 展现绩效考核魅力
在酒店员工对绩效考核树立了正确地认识之后, 酒店还应注意及时地提高员工对绩效考核的参与度和积极性, 在实际操作中发挥人力资源管理绩效考核的价值和作用。比如说, 在酒店管理工作开展期间, 可以设立一些奖励及机制, 如月度、季度和年度奖励, 对日常工作中较为优异的人员进行适当的奖励, 借助这种奖惩制度, 调动职工工作的积极性。同时在绩效考核时, 还应落实责任制, 酒店管理属于服务性行业, 在为他人提供服务时, 由于环境及服务对象的素质等多种因素的影响, 经常会出现各式各样的问题和矛盾, 在某些情况下, 酒店管理人员为了调和职工和服务对象之间的矛盾甚至会选择忽视职工的自尊心, 这种做法虽然降低了酒店的经济损失, 但是其却容易使基层职工心生不满之情, 如职工并不知道自己到底做错了什么, 但是却要承担不善于自己的责任, 这种情况如果经常性发生, 必然会挫伤职工的工作积极性。因此, 在绩效考核制度推行期间, 还应当明确职工的责任, 在工作中不能让员工替别人承担责任, 注意保护职工的自尊心, 进而提高职工的主动性。
(四) 明确绩效考核的目的, 创新考核方法
酒店人力资源管理采取绩效考核管理, 不只是纯粹的为了分配薪金, 更重要的是为了挖掘和培养优秀的员工, 提升员工的专业素养和综合素质, 增强酒店员工工作的积极性。当然在实际工作中, 职工的工作积极性会自动激励员工努力工作, 挑选出优质的员工, 使酒店得到良好地而长远地发展, 其根本目的是为了实现员工与酒店的双赢。当然在实际工作中要实现这一目标也并非易事, 其需要酒店结合员工特色, 以及自身的发展定位目标, 理性的开展相关工作。当前时代在不断地发展变化, 绩效考核的方式也在不断地发展和创新, 酒店人力资源管理绩效考核工作落实期间, 其必须要积极地创新管理方式使其更好地适应时代发展的需要, 如可以结合员工工作能力及需要, 量身定制绩效考核制度, 实现绩效考核的个性化发展, 从而促进酒店人力资源管理的发展, 提高其经济效益和社会效益。
总之, 从企业的角度来看, 做好员工管理绩效考核工作, 能够更好地调动职工的工作积极性, 增强员工对酒店的认同感和归属感, 这对于企业的发展建设以及个人价值的实现都有着一定的促进作用。而要做好酒店人力资源管理工作, 提升绩效考核质量也并非是一朝一夕的事情。需要酒店结合自身发展的实际情况, 理性的开展相关工作, 营造良好的工作氛围, 积极地创新绩效考核方式, 进而更好地提升酒店形象, 促进相关工作的创新和发展。
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人力资源 (Human Resources, 简称HR) 指在一个国家或地区中, 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力 (资源) 。
人力资源的定义:
广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和, 包括数量和质量两个方面。
狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
人力资源, 又称劳动力资源或劳动力, 是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源, 包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等, 其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面, 包括体力和智力, 从现实应用的状态, 包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说, 人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量, 其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来, 充足的人力资源有利于生产的发展, 但其数量要与物质资料的生产相适应, 若超过物质资料的生产, 不仅消耗了大量新增的产品, 且多余的人力也无法就业, 对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高, 随着生产中广泛应用现代科学技术, 人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看, 则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人, 不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人, 而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以, 人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口, 也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
在劳动年龄, 由于各国的社会经济条件不同, 劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁, 上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁, 员工退休年龄规定男性为60周岁 (到60岁退休, 不包括60岁) , 女性为55周岁 (不包括55岁) , 所以我国劳动年龄区间应该为男性16-59岁, 女性16-54岁。
摘要：绩效考核已经逐渐成为当下各大企业人力资源管理六大模块的主要内容之一, 绩效考核能够充分调动员工的积极性, 提高员工的工作态度。对于酒店来说, 强化绩效考核的作用能够有效地提高职工的工作积极性, 这样有利于提高酒店各项工作的效率, 为酒店的可持续发展做好准备。为此, 文章尝试通过分析酒店当中人力资源管理的现状问题, 探讨在酒店的工作中提高绩效考核的作用, 以求更好地促进企业的发展建设。
关键词：酒店,人力资源管理,绩效考核,提升,策略
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