人力资源管理课程范文

人力资源管理课程范文第1篇

力

资

源

管

理

人文法律系

10文秘(1)班 陶晓霞

101050212

5 学习《人力资源管理》的收获与体会

这学期学习了人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区：

1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、 自由择业的权利， 当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时， 就会给企业带来如下危机： 第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。 第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存

2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。 这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、 公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要 员工能接受就是最完美的。

通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性， 他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：

1、我是谁?(什么工作，能干什么，什么能干好);

2、我在哪?

3、我要去哪?(企业的经营战略宗旨是什么)

4、我怎么去?(成本领先战略即是怎样降低成本;专一化、多元化的多种经营;差异化即与众不同的经营管理)。

所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力;同样也需要“非理性”，需要人文因素。

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。

经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。企业要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。

激励是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将满足他个人的需要。激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。

但有些公司在这方面还是比较欠缺的，随着公司领导层对公司企业文化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。

人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。

有些公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化;培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础，加强了公司用人的计划性;员工激励方面，除去物质激励方式，积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求;在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。

21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国

企业必将在更大范围、更高层次上参与国际竞争，在同国外大型跨国公司展开同台较量的过程中，竞争力是决定胜负的惟一基础。人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，研究人力资源管理与企业竞争力的关系十分重意义。

企业为了在竞争中立于不败之地，必须获取和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。

人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。

工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。

招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

培训。培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

绩效管理。绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势;另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

总结：

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要的人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

人力资源管理课程范文第2篇

对一个组织而言,沟通最主要的目就是协调人际关系,增强组织凝聚力和吸引力。从人力资源管理角度来说,沟通加快了信息交流,促进了人员互动,是领导干部与职工群众取得联系的良好渠道,也是发现问题、解决问题和科学决策的重要手段。更是领导干部能在第一时间掌握信息,作出正确、合理决策的保证。也是组织与外部建立联系的桥梁。可见有效沟通在人力资源管理中起着到关重要的作用。下面谈谈在人力资源管理中有效沟通的方式和技巧。沟通是人与人之间的相互理解和信任,是用真心和真诚筑起的心与心之间的桥梁,可以拉近心与心的距离。每一次心灵的交流和理解,都将打破心与心之间的隔阂,缩短心与心之间的距离,为下一步更高境界的心灵之旅做好铺垫。在愉快中把正当的事情办理妥当,达到共同努力的目标。因此,沟通要从心与心的交流开始。

(1)领导与职工群众之间的沟通,必须要有足够的耐心。作为领导干部,要与职工群众建立相互信任、相互尊重,彼此接纳、彼此理解的关系。领导干部要摆正位置,放下架子,扑下身子,要让职工说真话、说实话和心里话。真正达到与职工群众心与心交融的目的。一要做职工群众的知心人,与职工群众沟通,要以真情为纽带,平易近人、热情待人,才能真情聚人,达到心与心交融的目的。二要做职工群众的贴心人,全面真实准确地了解职工群众的所思所想所盼,要深入一线,沉下心去,经常深入到职工群众当中,多体验职工群众的生活,与职工群众多谈心交流,做到对事不对人。三是要做关心职工生活的热心人。充分了解职工群众的心声和困难,及时为职工排解疑难,来提高职工群众的工作热情,要经常下基层走访、与职工群众座谈交流、正确对待职工群众的信访。要耐心听取职工群众的抱怨,任何一个单位,职工不可避免地存在着牢骚、抱怨、烦躁和愤怒的情绪。作为领导干部,有责任随时解决职工思想上的不稳定因素,解除职工群众心理上的疙瘩,解决职工工作生活上的困难,帮助职工渡过难关。

(2)职工群众间的沟通要有诚心。真诚,是沟通顺利进行的有效保证。在沟通过程中,如果大家都不说真话不说实话,彼此有防备,不能敞开胸怀,阐述个人建议和意见,这就很难达到沟通的效果。大家都能以诚相待、找问题、说困难,谈想法,说建议,广开言路,则可以减少很多沟通障碍,尽快取得心理上的认同,有助于找到问题症结所在,为最终的解决问题做好铺垫。也可以达到化解矛盾、解决问题、增进理解的目的。

(3)领导班子之间的沟通要有真心。我们知道有效沟通是寻求理解和支持的最佳手段,是获得成功和双赢的最佳途径。很多挫折和障碍都源于沟通的不善,很多误会和遗憾都因为沟通的欠缺。平时大家要通过谈心交流、召开座谈会等形式进行沟通,通过沟通化解班子间不必要的误解、矛盾和隔阂。有效沟通,就是领导班子成员以大局为重,凡涉及单位大小事务,都能相互通气,相互协商,不独断专行,能虚心听取大家的意见和建议。班子成员间认真开展批评与自我批评,发现对方有隐患或不良矛头,可以及时提个醒,给出明确的建议、意见和忠告。做到大事讲原则,小事讲风格。能以大局为重,在班子内就会形成一种团结协作的凝聚力和向心力。

沟通要讲究方式方法,也叫沟通艺术。怎样才能达到沟通的良好效果呢?归纳起来有以下几点:说话的技巧、思考的角度和相处的态度,会直接影响沟通的效果。

(1)要掌握说话的技巧。我们知道说话是为了让人听清楚你所表述的意思,如果别人听不懂、听不清你所说的,那就会浪费时间。因此说话要声音清晰,快慢适度,言之有物,不能凭空想象,不能主观臆断,不能道听途说,要实事求是,客观公正。多提问题,少插嘴,要有耐心,不乱发脾气,不随便发表评论,不打断对方说话。同时要注意说话语气,如果语气太强硬,对方想说也不敢说,有话也不愿说。态度要温和,友好,要让对方敢说、愿说真话和实话,这样才能了解对方的心理,才能知道对方的想法和目的,才能达到沟通的效果。

(2)要注意思考的角度。要积极地多做换位思考。要将心比心,设身处地,要站在对方的立场上体验和思考问题,积极地从别人的角度看事情,从而与对方在情感上得到沟通,为增进理解奠定基础。换位思考既是一种理解,也是一种关爱。我们都有被“冒犯”,被“误解”的时候,如果对此耿耿于怀,心中就会有解不开的“疙瘩”;如果我们能深入体察对方的内心世界,或许能达成谅解。一般来说,只要不涉及原则性问题,都是可以谅解的。换位思考是融洽人与人之间关系的最佳润滑剂。多做换位思考就是站在自己的角度去思考问题,就是站在他人的立场上去思考问题,这样就会多了一些理解和宽容,改善和拉近了人与人之间的关系。

(3)要把握相处的态度。一个善于沟通的人,必须善于与人相处。与人相处要以一种平和的态度,做到与人为善,心平气和地做人做事。能正确看待人生得与失,用真心、真诚去与人相处与人沟通,不苛求,不强求,保持一颗平常心。平时自觉养成小心应对、用心体会、虚心检讨的良好习惯。一方面使自己的沟通能力不断提高,一方面促使自己的人际关系获得改善。以平和心态与人相处,就会与别人建立一种真诚的相互信任、相互尊重的人际关系,使自己与他人保持一种轻松愉快的心情,从而达到有效影响和改变他人的目的。

人力资源管理课程范文第3篇

一、人才的重要性

可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用

1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。

2、进行有效地培育与发展

首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。

其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。

3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度

部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。

总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。

人力资源管理课程范文第4篇

第一章 人力资源管理概述 第一节 知识社会的来临 第二节 人力资源概述 第三节 人力资本理论

第四节 人力资源管理与企业核心竞争力 第五节 人力资源管理的发展与演变 第六节 人力资源管理者的角色及其任职资格 第二章 战略人力资源管理 第一节 人力资源管理的新环境 第二节 战略人力资源管理的影响因素 第三节 人力资源战略的形成模式 第四节 战略人力资源管理的模式 第五节 人力资源战略的适应性与柔性 第三章 工作分析与工作设计(重点) 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的过程和方法 第三节 工作设计 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源的存量分析 第三节 人力资源供需预测与综合平衡 第四节人力资源规划的编制与应用 第五章 招聘与甄选(重点) 第一节 招聘概述 第二节 招募 第三节 筛选 第四节 录用

第六章 培训与开发(重点) 第一节 培训与培训的投资分析 第二节 培训的原则、形式和体系 第三节 培训的过程及其组织和管理 第四节 人力资源开发 第七章 职业生涯管理(重点) 第一节 职业生涯管理概述 第二节 影响职业生涯管理的因素 第三节 职业生涯发展计划的编制 第四节 职业生涯发展计划的评估 第八章 绩效管理(重点) 第一节 绩效管理概述 第二节 影响员工绩效的因素 第三节 绩效考评方法 第四节 有效的绩效管理系统 第五节 绩效管理系统开发的程序 第九章 薪酬管理(重点) 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本工资管理 第三节 激励工资管理 第四节 特殊人员薪酬设计 第五节 薪酬管理的相关问题 第十章 福利 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 自愿福利 第四节 弹性工作福利计划 第五节 福利管理 第十一章 劳动关系 第一节 劳动关系概述 第二节 集体谈判

第三节 中国的集体谈判制度 第十二章 安全与健康 第一节 劳动保护概述 第二节 劳动保护的主要内容 第三节 劳动保护的管理制度 第四节 工商保险

第十三章 全球企业的人力资源管理 第一节 影响人力资源管理的全球性因素 第二节 全球性人力资源的选拔与配置 第三节 驻外人员的培训与培养 第四节 驻外人员的薪酬与福利 第五节 全球企业的劳资关系

工作分析的方法与技术

第一章 工作分析概述 第一节 工作分析的概念 第二节 工作分析的性质与作用 第三节 工作分析的结果与表现形式 第二章 工作分析的历史与发展 第一节 工作分析的思想渊源

第二节 西方国家工作分析的实践活动与贡献 第三节 中国古代的工作分析与应用 第四节 工作分析的发展趋向 第三章 工作分析的内容与组织 第一节 工作分析的具体内容 第二节 工作分析内容的标准化 第三节 工作分析的组织与实施 第四节 工作分析组织实施示例 第四章 工作分析的基本方法 第一节 观察分析法 第二节 主管人员分析法 第三节 访谈分析法 第四节 问卷调查分析法 第五章 任务分析 第一节 任务分析概述 第二节 任务分析的方法步骤 第三节 任务分析的应用 第六章 人员分析 第一节 人员分析概述 第二节 人员分析的方法与技术 第三节 人员分析的操作与实践 第七章 方法分析 第一节 方法分析概述 第二节 方法分析技术 第三节 方法分析的数学技术 第八章 工作分析质量鉴定 第一节 工作信息的质量鉴定 第二节 工作描述的质量鉴定 第三节 工作分析质量鉴定的数学方法 第四节 工作分析方法的比较与选择 第九章 工作分析实践中的问题与对策 第一节 员工恐惧问题及其对策 第二节 动态环境问题及其对策 第三节 工作分析实践中的其他问题 第十章 工作评价 第一节 工作评价概述 第二节 工作评价的方法与技术 第三节 工作评价的应用

薪酬管理

绪论 薪酬是什么(非重点)

第一节 薪酬概念的历史变迁及其现代内涵 第二节 薪酬构成

第三节 关于薪酬的不同视角 第一章 薪酬设计的基本原理

第一节 影响薪酬设计的主要因素(重点) 第二节 薪酬设计的基本原理 第三节 薪酬设计的基本决策 第四节 薪酬设计的基本流程 第二章 薪酬管理概述(非重点) 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬管理的历史演变 第三节 从企业战略到薪酬管理 第四节 中国当前的薪酬问题 第三章 基本工资设计与管理 第一节 基本工资概述 第二节 常见的基本工资制度 第三节 职位工资制的设计 第四节 能力工资制的设计 第四章 津贴设计与管理 第一节 津贴概述

第二节 不同类型津贴的设计与平衡 第五章 奖金设计与管理

第一节 奖金概述 第二节 个人激励计划 第三节 团队激励计划 第四节 组织激励计划 第五节 非货币奖励实施 第六节 关于奖金有效性的争论 第六章 福利设计与管理 第一节 福利概述 第二节 法定福利 第三节 带薪休假 第四节 企业福利

第五节 员工福利的规划与管理 第六节 员工福利的发展趋势 第七章 股权设计与管理 第一节 股权概述 第二节 管理层股权设计 第二节 员工持股计划 第三节 非上市公司的股权激励

第八章 特殊员工群体的薪酬设计与管理 第一节 管理人员的薪酬设计 第二节 销售人员的薪酬设计 第三节 研发人员的薪酬设计 第四节 采购人员的薪酬设计 第五节 外派人员的薪酬设计 第六节 不同员工群体的薪酬平衡 第九章 企业薪酬体系构建 第一节 分层分类分模块的薪酬体系 第二节 薪酬制度的文本化 第三节 薪酬体系的诊断与调整 第十章 薪酬管理中的几个重要问题 第一节 薪酬沟通(重点) 第二节 薪酬设计中的合理避税 第三节 加薪的艺术

第四节 全球化时代的薪酬设计与管理

绩效管理

第一章 绩效管理概述 第一节 绩效 第二节 绩效管理

第三节绩效管理系统的职责划分 第四节 建立绩效管理系统的战略意义 第二章 绩效计划 第一节 绩效计划概述

第二节 制定绩效计划的基本程序 第三节 绩效标准的制定 第四节 绩效目标的制定 第三章 绩效实施与管理 第一节 绩效管理培训 第二节 持续绩效沟通 第三节 绩效信息收集与分析 第四章 绩效考核 第一节 绩效考核的重点 第二节 绩效考核的实施

第三节 绩效考核主体与绩效考核频率 第四节 考核者的误差及其应对措施 第五章 绩效考核方法 第一节 绩效考核方法分类 第二节 绩效考核主要方法 第六章 绩效考核指标体系构建 第一节 基本概念

第二节 绩效考核指标体系设计 第三节 绩效考核指标权重设置 第四节 绩效考核表的设计 第七章 绩效反馈与绩效改进 第一节 绩效反馈

第二节 绩效面谈计划与准备 第三节 绩效面谈的实施 第四节 绩效面谈的失误与技巧

第五节 绩效改进

第八章 绩效考核结果的应用 第一节 支持人力资源管理决策 第二节 支持个人发展计划

员工关系管理

第一章 员工关系管理导论 第一节 员工关系内涵

第二节 员工关系的实质：冲突与合作 第三节 变化的员工关系环境 第二章 员工关系理论

第一节 员工关系理论：各学派的观点 第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论 第三节 劳动关系调整模式

第三章 劳动关系的历史和制度背景 第一节 早期工业化时代的劳动关系 第二节 管理时代的劳动关系 第三节 冲突的制度化 第四节 成熟的劳动关系 第五节 新的矛盾和问题 第四章 企业的用工形式 第一节 人事外包与劳务派遣 第二节 非全日制用工 第五章 人员招聘管理 第一节 录用审查 第二节 劳动合同订立 第三节 试用期管理 第六章 培训与保密制度 第一节 培训协议制度 第二节 保密与竞业限制 第七章 雇员劳动权利保护 第一节 就业保护

第二节 工作制度及工资支付 第三节 工作时间管理 第四节 健康与安全管理 第八章 沟通政策与技能 第一节 心理契约与员工关系 第二节 员工参与管理 第三节 沟通的策略与方法 第四节 员工满意度调查 第五节 员工援助计划 第九章 纪律管理 第一节 纪律管理的概念 第二节 奖惩 第三节 申诉

第十章 通过集体谈判管理员工关系 第一节 集体谈判的含义与功能 第二节 集体谈判进程 第三节 集体合同 第十一章 离职与员工退出 第一节 离职问题的形成 第二节 离职的计量管理 第十二章 劳动合同解除与终止 第一节 劳动合同解除 第二节 劳动合同终止

人力资源管理课程范文第5篇

摘 要：企业内部管理的一项非常重要的工作内容就是绩效薪酬。人力资源管理部门要坚持导向清晰、公平公正的原则分配员工的绩效考核和薪酬，确保绩效薪酬管理体系规范完善，将管理内容细化，做好企业薪酬水平和工资结构的合理设置，将员工的认同感和企业凝聚力提高，加强人才的引入，同时加强成本控制，提升企业的效益，保证企业高效运转。

关键词：企业管理;人力资源;薪酬绩效

一、人力资源薪酬管理对企业的作用

（一）有利于企业吸引并留住人才

企业发展的原动力为人才，各类企业在引进人才、培养人才、企业发展中都需要采用绩效薪酬的管理措施。科学的薪酬管理可以激发员工工作积极性，有助于合理配置人才，有助于激发员工的潜能，将员工的价值充分发挥出来，实现员工个人价值和企业发展的双重作用。企业应当重视薪酬管理，加大人才引进力度，为企业发展积累人才基础。

（二）有利于企业对于成本的控制

企业经营发展的成本控制受到多方面因素的影响，成本升高会导致企业面临的压力更大，甚至发生经营困难的问题。为此，需要以成本可控的额角度出发加强管理人力资源薪酬，做好行业发展趋势的充分分析，加强制定和引入人才，将人员利用率提高，避免安排不当导致浪费人力资源，流失人才价值。可见，合理地开展绩效薪酬管理可以节约企业成本。

二、薪酬管理与绩效考核

（一）薪酬管理的概念

从基础性能讲，薪酬指的是员工通过劳动获取的企业支付的报酬补偿，通常发放形式为货币。基础工资、奖金提成的都是人们常说的工资，此外，非直接货币形式的薪酬包括各类保险金额的缴纳、释放数量假期等内容。从精神层面讲，薪酬包括的内容主要为学习机会、晋升条件、培训资格等。这些都是无法触摸的物质，但是能够提升员工的能力，激发员工的潜力，同时经过员工转化为工作绩效和效益。薪酬管理是有组织，有规划地开展的动态管理行为，主要包括薪酬的规划、构建、测量、确定等。员工的劳动价值输出为薪酬的本质，所以薪酬本身可以视为变量，需要动态调整薪酬管理工作。

（二）绩效考核的概念

绩效主要包括员工的业绩和成果。业绩，就是员工为了达到目标要求而付出的一些个人劳动，工资是员工劳动价值的物质体现。员工工作成果方式主要是朝着企业层次目标的高度发展。绩效考核需要硬性评定标准作为参考，设定基础标准，通过明确员工达成程度、履行程度、表现程度，反馈出考核的结果，激发员工创收的心理，同时有助于提升员工的能力。通过严格的绩效考核能够将考核实施中的问题及时发现、挖掘并且改进，有助于督促员工朝着企业既定目标而努力。

（三）对企业稳健发展的重要程度

薪酬管理和绩效考核两者相辅相成相互促进。首先，员工通过企业的薪酬管理和绩效考核可以对企业的目标导向有更加清晰的认识，能够利用自身的条件精准地达到目标要素，更好地服务企业，同时为自己创收。其次，通过合理地开展薪酬管理和绩效考核工作能够高效协调各个部門之间的关系，平衡把控企业的整体效益，将部门之间的摩擦损耗减少，将部门合作能力提高，为企业综合发展奠定基础。最后，有助于融合员工行为和组织目标，将员工的价值认同充分反映出来，从而保证企业和员工共同进步。

三、企业人力资源管理中薪酬绩效管理优化措施

（一）提升对绩效考核的认识

企业想要更好地运用绩效考核方法就要充分发挥人力资源管理的作用，有效发挥绩效考核的价值，保证所有人员都能够充分认识绩效考核的重要性。首先，企业领导需要重视绩效考核工作，明确企业发展中绩效考核发挥的重要作用，并且加强绩效考核方面知识的学习，不断充实自己，支持考核工作的顺利开展。其次，加强宣传教育，将绩效考核的知识普及到员工当中，让员工能够站在战略的高度解读绩效考核工作，同时和公司配合完成绩效考核工作。比如各个部门可以详细地将绩效考核的价值、意义和方法讲解给员工，让员工明确认识绩效考核，加强提升自己的工作责任心和能力，让员工明确企业发展与自身的发展密不可分，将员工工作的积极性调动起来。

（二）加强数据来源的拓展，将绩效管理的科学性提高

想要充分落实绩效管理工作就要将绩效管理数据的真实性和有效性提升，我企业实际开展管理工作提供数据支撑，尤其是人力资源管理部门，在开展绩效管理中评判标准不能仅凭单一的数据，应当那跟踪和考虑员工多方面的因素，在绩效管理中全面分析员工价值，从而将绩效管理的科学性提高，尽量保证企业和员工都能够满意绩效管理工作，顺利落实人力资源管理中的绩效管理工作内容。比如企业管理者可以积极转变人力资源管理绩效管理工作的模式和数据获取渠道，加强构建企业信息化管理系统，将大数据、云计算等技术引入到绩效管理工作当中，保证绩效管理工作的公平、科学，从而将绩效管理的认可度提高，将员工的认可度和忠诚度提升，保障企业高效发展。

（三）改革原有绩效管理制度，构建更完善的管理体系

通过研究以往的企业绩效管理制度发现，企业应当协同制定绩效管理目标和发展目标。为此，在构建企业未来绩效管理体系制度过程中，管理者应当坚持共赢的原则，加强完善绩效管理体系，保证同时兼顾企业发展和员工发展两方面内容，将绩效管理的效果最大程度地提高，助力企业人力资源管理中的绩效管理工作。比如可以将大数据技术应用于企业绩效管理中，积极应用现代信息思想、现代化思维，将员工对也绩效管理的认可度提高，保证顺利开闸绩效管理工作。同时，管理者可以根据企业实际情况做好自动化绩效平台的构建，让员工能够直观地查看绩效结果，将员工对绩效管理的认可度提高。

（四）注重绩效考核反馈

企业人力资源管理中开展绩效考核的目的绝不仅仅是发放员工的薪酬、奖金等，而是对员工的各方面情况有深入地考核和了解，通过掌握和挖掘员工的特点、潜力实现合理配置人才，将员工的价值充分发挥出来，所以，反馈机制是至关重要的环节。科学的沟通和交流机制是保证领导了解企业管理实际状况和员工状况的主要途径，各个部门都要加强构建交流机制，在每次考核后客观评估考核结果，深入探究员工的状况，并且加强沟通。可以借助微信、qq等交流软件加强沟通，明确员工的思想动态和需求。双方在分析绩效考核过程中可以通过研究员工的特长和不足明确应当从何处改进，从而在今后的工作中员工能够明确发展改进的重点。

（五）优化协作能力

开展人力资源管理不但要将员工的个人价值充分发挥出来，还要注意做好员工關系的协调，避免部门之间发生冲突，要尽量保证人员和谐相处，部门能够加强合作，共同为实现企业发展目标而努力。企业管理层和人力资源管理人员要为员工提供合作机会，比如在某个项目建设中可以让员工之间加强合作，加强彼此性格的了解和分析，将合作方式进一步优化，为今后的发展共同努力。

企业还可以加强开展团建活动，通过团建活动让员工之间建立良好的关系，同时管理者通过团建活动分析员工的性格，让人力资源管理部门能够根据员工的特点合理安排工作岗位，将员工的个人价值充分发挥出来。此外，企业要重视文化建设，营造和谐、积极的文化环境，让员工彼此和谐相处，形成团队合作模式，建设高水平的工作团队，共同为企业发展而努力。

（六）合理控制薪酬差距

人力资源部门在开展薪酬绩效管理中，需要根据各岗位工作任务的内容、特点、专业性、难度等方面合理制定薪酬，将薪酬差距适当拉开。比如在一线生产中，采用高弹性薪资模式将产品销售、项目开发等效益为核心导向的员工的绩效薪金占比增加。通过将不同绩效员工收入差距的适当增加可以将员工价值创造能力充分体现出来，有助于员工工作积极性的调动。可以采用目标任务完成情况、工作职责履行情况、日常工作处理情况等综合分析方式确定企业职能部门、服务保障等工作岗位员工的薪酬，根据绩效评价结果做好薪酬高低的设置，不能设置过大的薪酬距离，要以员工安心工作和企业正常稳定运转为前提适当拉开员工薪酬。

四、结束语

总而言之，企业在开展人力资源绩效薪酬管理工作过程中需要加强管控各个细节，保证科学合理地分配人力和薪酬，在保证企业稳定运行的前提下尽量激发员工工作的积极性，适当拉开员工薪酬差距，积极引入高素质人才，推动企业良好地发展运用。

参考文献：

[1]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（33）：128-129.

[2]王艺颖.关于企业绩效管理与薪酬管理体系设计解析[J].全国流通经济，2020（18）：96-98.

[3]黄银平.企业绩效薪酬体系改革的动因、阻力及建议[J].公关世界，2020（08）：81-82.

[4]陈允允.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].中国市场，2020（05）：95+97.

[5]张明.关于企业实施绩效薪酬制度的几点思考[J].福建茶叶，2020，42（01）：62.

人力资源管理课程范文第6篇

姓学名：号：指导教师：、实训目的 实验日期：

结合在一起，学生通过对系统实践操作和学习，接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。学生在实验时，将所学的理论与实际应用的过程对比，更加深刻地了解人力资源管理的工作流程，真正将所学的理论知识与实践结合起来，让学生能够更好的掌握所学知识。

二、实训平台

奥派人力资源管理实践教学平台

http://192.168.1.5/allpasshr/

三、实训内容

在本次实训中，我们主要涉及的模块有组织设计,工作分析,人力资源规划和职业生涯规划。

(1)组织设计功能模块

该模块是是研究如何合理设计企业的组织架构。组织架构(组织结构)是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。其功能模块分为以下几方面内容：

1.影响组织设计因素

组织设计的任务是确定为保证组织目标的达成，组织中需要设立哪些岗位和部门，并规划这些岗位和部门间的相互关系。组织的目标不同，为实现目标所需进行的活动不同，活动的环境和条件不同。企业中需要设立不同的岗位，这些岗位又在不同的部门，这些部门之间的相互关系也必然表现出不同的特性，从而成为影响企业经营活动、影响企业组织设计的主要因素。

2.工作流程

3.组织结构形式

4.设定部门

实验学生通过对企业概况的了解，从而来设定企业当前所需要的部门，确定各部门所应具备的功能以及对这些做好编制工作。

5.职能分析

实验学生通过对现有企业情况的了解，从而对企业进行职能分解。

6.组织结构框架

常见的企业组织形式有直线式、职能式、事业部式、矩阵式。

7.人员配备

实验学生根据前面确定的部门信息，维护所需的相关职位，同时进行岗位人员的配备.

(2)工作分析模块

该模块对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，最终编制出工作说明书。奥派人力资源管理实践平台中的工作分析功能模块主要包括以下内容：

1.制定目标

实验学生通过对企业现有问题的分析和总结，从而确定工作分析目标。制定目标包括分析类型(全面/部分)、企业现有问题、工作分析目标等。

2.确定人员

确定人员就是对即将参与工作分析的研究人员进行确定。工作分析人员的类型分为：工作分析专家、岗位在职人员、上级主管。

3.确定对象

实验学生根据可供参考的资源来确定需要分析的岗位信息。

4.信息调查

信息调查中包含了问卷调查法、访谈法、现场观察法三种调查方式。实验学生通过这三种方式的信息调查，可以了解到企业员工的日常工作状况，以及员工在工作环境中所遇到的问题，以便得到及时反馈信息。

5.工作描述

工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职位以及责任的一份目录清单。实验学生通过对职位名称分析、工作任务分析、工作职责分析、工作关系分析、劳动强度分析、工作的自然环境分析、工作安全分析、社会环境分析等信息的收集。从而了解某个岗位下的员工的实际工作情况。

6.任职资格要求

7.工作说明书

工作说明书是实验学生根据前面的详细调查信息，主要是根据工作描述和任职资格要求这两个大方面来编制特定部门下的工作说明书。

(3)人力资源规划模块

其功能模块包括人力资源需求分析，人力资源供给分析，人力资源供需分析，人力资源规划与预算，人力资源规划方案。

人力资源需求分析的内容包括需求部门，需求职位，编制数量，需求数量，发布人和需求预测法等。

人力资源规划与预算是对人力资源规划过程中的人员计划包括退休解聘计划，劳动关系计划，培新开发计划及它们的预算进行分析。

人力资源规划方案包括总规划，人员补充规划，人员分配计划，人员接替计划等。

(4)职业生涯设计模块 职业生涯设计的内容包括自我定位、目标设定、目标实现和目标修正等四个方面。所谓职业生涯自我评估，实质上就是自我认识的过程。自我认识是职业生涯规划的基础，是关系到职业生涯发展的成功与否。要通过自我评估，正确认识自己在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势，为制订职业目标和选择职业路线提供依据。

四、实训总结和体会

尽管实训所用的系统并不一定是今后在实际工作中企业所运用的系统，只是单纯的教学模拟系统，但是从中我们仍能体会到整个人力资源管理的思路，系统与理论知识只是这一学科的内容，真正需要我们掌握的是整体的思维方式以及这其中所体现的现代企业管理方法，我们在日常生活中也更多的注重实际工作中人力资源问题的解决方法。

学习后我认识到，人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以体现它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析，对公司的人力资源做配置，为企业培训与员工流动的关系研究和对人力的成本做规划。它让我去了解，思考面临着毕业我应该起码因该具备的技能，同