高素质干部队伍建设范文第1篇
一、应对挑战，充分认识高素质专业化队伍建设的战略意义
(一)这是经济社会转型发展的迫切需要。经济社会的快速变革，对政府的驾驭能力、改革创新能力、公共服务能力和快速应对处理复杂矛盾的能力提出了更高要求，对税务干部队伍的思想观念、体制机制、素质能力提出了全方位挑战。本届政府是改革的政府，财税体制改革特别是营改增等税制改革，又是当前深化经济体制改革、打造中国经济升级版的突破口。税务干部作为税收改革的具体执行者，如果履职能力不足，就无法把税收改革和税收职能作用落实到位，把改革红利兑现到位，就会影响甚至贻误改革全局。因此，建设高素质专业化的税务干部队伍，是一项事关全局的战略任务。
(二)这是提升税收工作效能的根本要求。随着社会主义市场经济和经济全球化的快速发展，纳税人数量迅速增加、经营日趋复杂，跨国、跨地区、跨行业的企业集团不断涌现，纳税人的管理难度、服务需求、维权意识不断提高。就**国税而言，从2005年到2012年的7年间，纳税人户数增长了48%，税收规模增长了160%，而在职人员仅增长7%。截至2012年，跨省汇总缴纳企业所得税的总分机构952户，缴纳企业所得税24.2亿元，占全市所得税收入的21%，管理复杂程度和工作量急剧增加。再加上社会转型期的一些特殊因素，税收管理服务的繁重性、复杂性、敏感性与税务部门人力资源有限性之间的矛盾日益突出。这就迫切要求通过提升素质、优化配置、激发活力，最大限度地用好盘活有限的人力资源，提升税收工作效能。
(三)这是破解基层发展瓶颈的关键所在。税务部门普遍存在着年轻人员比重低、专业人才比重低、业务岗位人员占比低的“三低”问题，人力资源的数量和质量远远不能适应税收事业发展的需要，这是制约当前税收工作特别是基层工作的瓶颈。以**国税为例，在职人员中40岁以下的仅占**%，30岁以下的仅占**%;研究生学历的仅占**%，注会、注税、律师和计算机三级以上的仅占**%;从事税收业务的占**%，从事行政管理的占**% ，业务人员比重远远低于西方发达国家。这些问题的存在有多方面的因素，但从深层次来讲，还是由于我们的组织架构、激励约束、人才培养、考评体系等体制机制，明显落后于形势发展的需要。
应对这些挑战，一方面需要我们继续深化改革，着力解决制约税收工作科学发展的体制性机制性问题;另一方面，则亟需把加强干部队伍建设确立为各级税务部门的重要发展战略，努力打造一支高素质专业化队伍，大力提高广大税务干部的素质、能力和执法、管理、服务水平，以适应新形势新任务的挑战和要求。
二、立足实际，科学制定高素质专业化队伍的建设规划
建设高素质专业化队伍是一项长期的系统工程，需要分阶段、分类型、分层次地科学规划、分步实施。实现这一目标，需要各方面人员的专业化和高素质，但就基层实际而言，当前急需的是税收分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等业务人才。总局已制定了《税务系统中长期人才队伍建设规划(2011-2020年)》和《“十二五”时期干部教育培训工作规划》，确立了相关目标和措施。基层税务机关在实际工作中，应着重把握好以下几个方面：
(一)科学设置专业岗位。岗位是税务机关组织体系的基本单元，是履行专业职能、培养专业人才的基本平台。要围绕现代税收管理需要，以信息化技术为支撑，以科学化专业化分工为前提，以信息流为主线，统筹设计税收工作的业务流和工作流，建立分工科学、分权制约、协作顺畅、运转高效的专业化岗责体系。在税收征管上，以风险管理为导向，根据信息采集、风险分析和应对的流程设置信息采集、税收分析、纳税评估、税务稽查等各类专业化征管岗位;在纳税服务上，以纳税人的需求为导向，设置政策咨询、审核审批、纳税申报、发票领购、权益维护等各类专业化服务岗位;在行政管理上，要贯彻集约高效的要求，按照行政管理的属性设置人事、监察、财务、教育培训、行政综合、文秘等专业化行政岗位。要建立与专业化岗责体系相配套，岗能匹配、激励配套、考评到位的职位管理机制，根据各个专业化职位的特点，科学确定其工作职责、工作标准、任职资格、薪酬待遇、晋升渠道、奖惩办法等职位管理要素，通过差别化的薪酬和待遇，形成尊重专业人才、优遇专业人才的激励导向。
(二)增强职业道德素养。职业道德素养是税务干部正确履职尽责的基本前提，也决定了整个队伍的精神状态、行为方式和政风行风。在建设高素质专业化队伍中，要把职业道德素养作为最基本的素质要求，从新招录公务员接受初任培训开始，就通过在职岗位标兵的现场示范和领导干部的亲自授课，从进入税务部门的第一时间开始植入爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公、创新进取、团结向上的职业道德理念。在日常工作中，通过培养先进典型、发挥引领示范作用，营造尊重和崇尚先进、以先进典范为师的团队文化。在此基础上，针对不同类别的专业化人才，确立更加具体的职业道德要求，如对具有一定裁量权的执法类岗位要强调法治公平、严谨合理，对直接面向纳税人的服务类岗位强调客户至上、文明高效，对廉政和执法风险较为集中的岗位则要强调廉洁守法、防患未然。
(三)提高专业知识技能。专业知识技能是专业化干部素质中的核心内容。要针对各类专业岗位的实际需要，研究确立各类专业技能标准，可分为上岗标准、中级标准和专家标准，分别制定在财务会计、税收政策、管理服务、信息化等方面的知识和技能标准。标准的设定要具备客观性、公正性和可操作性，可借助社会化考试项目来设定。如对需要具备必要财会知识技能的岗位，其上岗标准可设定为通过会计上岗证考试，中级标准可设定为通过中级会计资格考试，专家标准可设定为通过注册会计师、注册税务师的税法和会计科目考试。对于达到不同层级标准的专业人才，赋予不同的职责，享受不同的岗位津贴。要建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库。库中不仅包含履行岗位职责所需的政策、制度、办法等基础知识，而且痕迹化地记录该岗位的前任们在工作实践中积累的经验、方法和工作信息，使得长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，并在各相关岗位之间实行共享，实现制度化的积累和传承。
(四)优化人力资源结构。在增加数量、提升质量的同时，要注重优化人力资源结构，改善人力资源配置。一是优化税收业务人员与行政管理人员之间的结构。以税收业务为主导，大力提高税收业务人员比重，把人力资源向核心业务倾斜，向优化纳税服务和促进纳税遵从倾斜。二是优化各类税收专业化人员之间的结构。贯彻征管改革的要求，按照风险管理和信息管税的需要，科学设置各类税收业务工作的机构、岗位、编制和人员，增加风险分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等专业人员比重，为实现“两提高、两降低”的目标服务。三是优化一般人员与高端人才之间的结构。在保证质量的前提下，加大高端人才培养力度，提高高端人才比重，发挥高端人才的领军和骨干作用，提升干部队伍的整体素质。四是优化存量人员与增量人员之间的结构。针对当前基层存在的存量人员素质不高、增量人员规模不足问题，按照实际测算的人力缺口和专业需求，科学确定每年的新进人员规模和专业类别，防止出现人才断层、青黄不接问题。
三、强化引导激励，构建高素质专业化干部队伍的保障机制
建设高素质的专业化队伍，最终还是要按照科学发展和以人为本的要求，努力打破制约专业化人才发展的制度性障碍，鼓励和支持基层大胆探索，积极试点推行公务员职位分类管理和分途发展模式，探索完善涵盖单位和个人的绩效管理，探索推行能够充分体现公务员个人素质和工作绩效的薪酬制度，探索构建符合现代税收征管规律和发展趋势的组织架构和岗责体系，为构建高素质专业化的干部队伍提供有力的机制保障。
(一)探索分途发展机制，拓宽人才发展空间。以领导职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，把官职大小作为衡量干部成功的主要标杆，渠道单一，空间有限，是制约专业化人才队伍成长的一大障碍。破解这一难题，就要加快建立专业化人才的分途发展机制，从根本上拓宽发展空间，增加业务岗位的吸引力，让专业人才安下心、有奔头、能发展。一是探索公务员分类管理机制。加快探索行政执法类和专业技术类公务员分类管理试点，积极健全职级评定、待遇保障、晋升转任、激励约束等配套制度机制，构建专业化人才分途发展的基本框架和核心机制。二是探索税收业务首席专家机制。借鉴科技领域广泛采用的首席专家机制，在税收政策、风险分析、纳税评估、税务稽查等关键业务领域设立首席专家，实行任期制和动态管理，既可以内部聘任，也可以外部引进。首席专家不仅享有专门的职务津贴，而且参与全局性重大决策，在专业性领域的科学决策和高效执行方面发挥领军作用。三是探索专业人才外聘和辅助事务外包机制。针对税务系统内高端专业人才紧缺、培养周期长的问题，探索采用聘任制、年薪制的方式，引进急需的高端管理人才和专业技术人才。针对辅助事务性工作占用编制多、运行成本高的问题，探索外包采购社会化服务，既能腾出人员编制充实税收业务岗位，又能降低服务保障成本。
(二)健全绩效管理机制，加强人才激励约束。目前对各级税务机关和干部个人的考核，分散在依法行政、目标管理、公务员考核、执法质量、征管质量等多种考核之中，管理分散，侧重形式，本位主义严重，考核指标不科学，未能有效地推动“两提高、两降低”工作目标的实现。为此，在绩效管理中要突出以下两点：一是紧扣整体目标确立简约实用的考核指标体系。要根据税收管理战略目标来设计核心指标，尤其要通过税法遵从度、纳税人满意率、税收流失率、税收成本等关键指标的测算来反映税收工作整体绩效。要根据专业化管理要求设计分类指标，使分类指标充分反映岗位差异和专业特点。要按照客户的需求导向设计第三方指标，通过客观权威的第三方调查，充分反映纳税人和社会各界对税收工作的评价，发挥对建设服务型税务机关的引导激励作用。二是以依法行政考核为主线整合分散的考核职能。要以依法行政考核为主线，围绕依法行政和“两提高、两降低”的工作目标，制定科学统一的绩效管理考核办法，整合分散在各个部门的考核职能，设立专职的绩效管理和考评机构，直接对本单位领导班子负责，保证考核管理的独立性、专业性和超脱性。
(三)改革现有薪酬体系，激发专业人才活力。规范津补贴之后纯职级式的薪酬体系，薪酬待遇主要取决于职务级别，与岗位性质、业务能力、工作绩效没有关联，客观上导致工作难易一个样、能力高低一个样、干好干坏一个样，不利于调动干部学习和工作的积极性，也不利于专业化人才的培养和成长。因此，应探索建立与分途发展和绩效管理相统
一、职级工资与绩效工资相结合，有利于激发专业化人才活力、提升专业化工作绩效的薪酬体系。在薪酬体系的设计上，可将整个工资分为职级工资与绩效工资两部分，职级工资仍与职级挂钩并相对固定，绩效工资根据干部的岗位、能级、考核等内容，分别设定相应的系数和权重，实行动态调整，使专业化人才的薪酬与其工作难易、能力高低和工作绩效直接挂钩，以充分发挥薪酬的激励引导作用。
(四)改进教育培训机制，提升专业人才技能。目前各级税收机关在教育培训上都投入了大量资源，但实际效果与投入规模相比并不平衡。要提高培训质效，需要针对当前税务人力资源素质的总体状况，围绕优化存量、培育增量、提升高端的目标，改进重规模、轻实效的培训模式。一是健全在职人员的培训改进机制。对在职人员的培训应突出针对性和实用性，围绕职业道德素养和专业知识技能两个方面，注重提高干部的实际履职能力。要健全对学习培训效果的采集、分析、评估和改进机制，持续改进学习培训的方式，不断提高学习培训的针对性和实效性。要搭建网络学习和测评平台，按照干什么、学什么，用什么、考什么的要求，自动记录学习痕迹，并通过网上题库考试测评学习效果，综合反映学习量的记录和质的成绩，进行自动化的积分制和奖励办法，在更新知识、提升素质方面形成有效的激励引导机制。二是健全新进人员的跟踪培养机制。对新进人员，要结合个人所学专业和工作岗位的特点，分门别类地制定职业生涯发展规划，明确个人职业目标并与组织目标相统一，细化分阶段的个人学习、组织培训和岗位交流计划。要注重对新进人员职业道德素养的培育，引导其增强对税收工作的归属感和荣誉感，树立正确的价值取向。要探索实行师徒制结对培养，选择德才兼备的中层干部和业务骨干担任师傅，既传授专业知识技能，更传承品行操守和税务文化。三是健全高端人才的培育机制。高端人才培养如同高科技项目孵化，要建立起配套的机制、平台和环境。在内部高端人才的选才、用才、育才方面，以及外部高端人才的引进聘用方面，制定相应的标准和规程，既要加大力度，又要保证客观、公正和实际效用。在培训上充分利用高校、税务中介机构等高端专业平台，在工作上大胆使用、重点锻炼，培育一批既掌握前沿理论、又富有实践经验的高端人才。针对当前税制改革和征管改革急需，可以在试点地区、试点单位探索建立高端人才培育基地，为全国各地培育一批既掌握改革方向、又精通改革实务的高端人才。
高素质干部队伍建设范文第2篇
一、应对挑战，充分认识高素质专业化队伍建设的战略意义
(一)这是经济社会转型发展的迫切需要。经济社会的快速变革，对政府的驾驭能力、改革创新能力、公共服务能力和快速应对处理复杂矛盾的能力提出了更高要求，对税务干部队伍的思想观念、体制机制、素质能力提出了全方位挑战。本届政府是改革的政府，财税体制改革特别是营改增等税制改革，又是当前深化经济体制改革、打造中国经济升级版的突破口。税务干部作为税收改革的具体执行者，如果履职能力不足，就无法把税收改革和税收职能作用落实到位，把改革红利兑现到位，就会影响甚至贻误改革全局。因此，建设高素质专业化的税务干部队伍，是一项事关全局的战略任务。
(二)这是提升税收工作效能的根本要求。随着社会主义市场经济和经济全球化的快速发展，纳税人数量迅速增加、经营日趋复杂，跨国、跨地区、跨行业的企业集团不断涌现，纳税人的管理难度、服务需求、维权意识不断提高。就**国税而言，从2005年到2012年的7年间，纳税人户数增长了48%，税收规模增长了160%，而在职人员仅增长7%。截至2012年，跨省汇总缴纳企业所得税的总分机构952户，缴纳企业所得税24.2亿元，占全市所得税收入的21%，管理复杂程度和工作量急剧增加。再加上社会转型期的一些特殊因素，税收管理服务的繁重性、复杂性、敏感性与税务部门人力资源有限性之间的矛盾日益突出。这就迫切要求通过提升素质、优化配置、激发活力，最大限度地用好盘活有限的人力资源，提升税收工作效能。
(三)这是破解基层发展瓶颈的关键所在。税务部门普遍存在着年轻人员比重低、专业人才比重低、业务岗位人员占比低的“三低”问题，人力资源的数量和质量远远不能适应税收事业发展的需要，这是制约当前税收工作特别是基层工作的瓶颈。以**国税为例，在职人员中40岁以下的仅占**%，30岁以下的仅占**%;研究生学历的仅占**%，注会、注税、律师和计算机三级以上的仅占**%;从事税收业务的占**%，从事行政管理的占**% ，业务人员比重远远低于西方发达国家。这些问题的存在有多方面的因素，但从深层次来讲，还是由于我们的组织架构、激励约束、人才培养、考评体系等体制机制，明显落后于形势发展的需要。
应对这些挑战，一方面需要我们继续深化改革，着力解决制约税收工作科学发展的体制性机制性问题;另一方面，则亟需把加强干部队伍建设确立为各级税务部门的重要发展战略，努力打造一支高素质专业化队伍，大力提高广大税务干部的素质、能力和执法、管理、服务水平，以适应新形势新任务的挑战和要求。
二、立足实际，科学制定高素质专业化队伍的建设规划
建设高素质专业化队伍是一项长期的系统工程，需要分阶段、分类型、分层次地科学规划、分步实施。实现这一目标，需要各方面人员的专业化和高素质，但就基层实际而言，当前急需的是税收分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等业务人才。总局已制定了《税务系统中长期人才队伍建设规划(2011-2020年)》和《“十二五”时期干部教育培训工作规划》，确立了相关目标和措施。基层税务机关在实际工作中，应着重把握好以下几个方面：
(一)科学设置专业岗位。岗位是税务机关组织体系的基本单元，是履行专业职能、培养专业人才的基本平台。要围绕现代税收管理需要，以信息化技术为支撑，以科学化专业化分工为前提，以信息流为主线，统筹设计税收工作的业务流和工作流，建立分工科学、分权制约、协作顺畅、运转高效的专业化岗责体系。在税收征管上，以风险管理为导向，根据信息采集、风险分析和应对的流程设置信息采集、税收分析、纳税评估、税务稽查等各类专业化征管岗位;在纳税服务上，以纳税人的需求为导向，设置政策咨询、审核审批、纳税申报、发票领购、权益维护等各类专业化服务岗位;在行政管理上，要贯彻集约高效的要求，按照行政管理的属性设置人事、监察、财务、教育培训、行政综合、文秘等专业化行政岗位。要建立与专业化岗责体系相配套，岗能匹配、激励配套、考评到位的职位管理机制，根据各个专业化职位的特点，科学确定其工作职责、工作标准、任职资格、薪酬待遇、晋升渠道、奖惩办法等职位管理要素，通过差别化的薪酬和待遇，形成尊重专业人才、优遇专业人才的激励导向。
(二)增强职业道德素养。职业道德素养是税务干部正确履职尽责的基本前提，也决定了整个队伍的精神状态、行为方式和政风行风。在建设高素质专业化队伍中，要把职业道德素养作为最基本的素质要求，从新招录公务员接受初任培训开始，就通过在职岗位标兵的现场示范和领导干部的亲自授课，从进入税务部门的第一时间开始植入爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公、创新进取、团结向上的职业道德理念。在日常工作中，通过培养先进典型、发挥引领示范作用，营造尊重和崇尚先进、以先进典范为师的团队文化。在此基础上，针对不同类别的专业化人才，确立更加具体的职业道德要求，如对具有一定裁量权的执法类岗位要强调法治公平、严谨合理，对直接面向纳税人的服务类岗位强调客户至上、文明高效，对廉政和执法风险较为集中的岗位则要强调廉洁守法、防患未然。
(三)提高专业知识技能。专业知识技能是专业化干部素质中的核心内容。要针对各类专业岗位的实际需要，研究确立各类专业技能标准，可分为上岗标准、中级标准和专家标准，分别制定在财务会计、税收政策、管理服务、信息化等方面的知识和技能标准。标准的设定要具备客观性、公正性和可操作性，可借助社会化考试项目来设定。如对需要具备必要财会知识技能的岗位，其上岗标准可设定为通过会计上岗证考试，中级标准可设定为通过中级会计资格考试，专家标准可设定为通过注册会计师、注册税务师的税法和会计科目考试。对于达到不同层级标准的专业人才，赋予不同的职责，享受不同的岗位津贴。要建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库。库中不仅包含履行岗位职责所需的政策、制度、办法等基础知识，而且痕迹化地记录该岗位的前任们在工作实践中积累的经验、方法和工作信息，使得长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，并在各相关岗位之间实行共享，实现制度化的积累和传承。
(四)优化人力资源结构。在增加数量、提升质量的同时，要注重优化人力资源结构，改善人力资源配置。一是优化税收业务人员与行政管理人员之间的结构。以税收业务为主导，大力提高税收业务人员比重，把人力资源向核心业务倾斜，向优化纳税服务和促进纳税遵从倾斜。二是优化各类税收专业化人员之间的结构。贯彻征管改革的要求，按照风险管理和信息管税的需要，科学设置各类税收业务工作的机构、岗位、编制和人员，增加风险分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等专业人员比重，为实现“两提高、两降低”的目标服务。三是优化一般人员与高端人才之间的结构。在保证质量的前提下，加大高端人才培养力度，提高高端人才比重，发挥高端人才的领军和骨干作用，提升干部队伍的整体素质。四是优化存量人员与增量人员之间的结构。针对当前基层存在的存量人员素质不高、增量人员规模不足问题，按照实际测算的人力缺口和专业需求，科学确定每年的新进人员规模和专业类别，防止出现人才断层、青黄不接问题。
三、强化引导激励，构建高素质专业化干部队伍的保障机制
建设高素质的专业化队伍，最终还是要按照科学发展和以人为本的要求，努力打破制约专业化人才发展的制度性障碍，鼓励和支持基层大胆探索，积极试点推行公务员职位分类管理和分途发展模式，探索完善涵盖单位和个人的绩效管理，探索推行能够充分体现公务员个人素质和工作绩效的薪酬制度，探索构建符合现代税收征管规律和发展趋势的组织架构和岗责体系，为构建高素质专业化的干部队伍提供有力的机制保障。
(一)探索分途发展机制，拓宽人才发展空间。以领导职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，把官职大小作为衡量干部成功的主要标杆，渠道单一，空间有限，是制约专业化人才队伍成长的一大障碍。破解这一难题，就要加快建立专业化人才的分途发展机制，从根本上拓宽发展空间，增加业务岗位的吸引力，让专业人才安下心、有奔头、能发展。一是探索公务员分类管理机制。加快探索行政执法类和专业技术类公务员分类管理试点，积极健全职级评定、待遇保障、晋升转任、激励约束等配套制度机制，构建专业化人才分途发展的基本框架和核心机制。二是探索税收业务首席专家机制。借鉴科技领域广泛采用的首席专家机制，在税收政策、风险分析、纳税评估、税务稽查等关键业务领域设立首席专家，实行任期制和动态管理，既可以内部聘任，也可以外部引进。首席专家不仅享有专门的职务津贴，而且参与全局性重大决策，在专业性领域的科学决策和高效执行方面发挥领军作用。三是探索专业人才外聘和辅助事务外包机制。针对税务系统内高端专业人才紧缺、培养周期长的问题，探索采用聘任制、年薪制的方式，引进急需的高端管理人才和专业技术人才。针对辅助事务性工作占用编制多、运行成本高的问题，探索外包采购社会化服务，既能腾出人员编制充实税收业务岗位，又能降低服务保障成本。
(二)健全绩效管理机制，加强人才激励约束。目前对各级税务机关和干部个人的考核，分散在依法行政、目标管理、公务员考核、执法质量、征管质量等多种考核之中，管理分散，侧重形式，本位主义严重，考核指标不科学，未能有效地推动“两提高、两降低”工作目标的实现。为此，在绩效管理中要突出以下两点：一是紧扣整体目标确立简约实用的考核指标体系。要根据税收管理战略目标来设计核心指标，尤其要通过税法遵从度、纳税人满意率、税收流失率、税收成本等关键指标的测算来反映税收工作整体绩效。要根据专业化管理要求设计分类指标，使分类指标充分反映岗位差异和专业特点。要按照客户的需求导向设计第三方指标，通过客观权威的第三方调查，充分反映纳税人和社会各界对税收工作的评价，发挥对建设服务型税务机关的引导激励作用。二是以依法行政考核为主线整合分散的考核职能。要以依法行政考核为主线，围绕依法行政和“两提高、两降低”的工作目标，制定科学统一的绩效管理考核办法，整合分散在各个部门的考核职能，设立专职的绩效管理和考评机构，直接对本单位领导班子负责，保证考核管理的独立性、专业性和超脱性。
(三)改革现有薪酬体系，激发专业人才活力。规范津补贴之后纯职级式的薪酬体系，薪酬待遇主要取决于职务级别，与岗位性质、业务能力、工作绩效没有关联，客观上导致工作难易一个样、能力高低一个样、干好干坏一个样，不利于调动干部学习和工作的积极性，也不利于专业化人才的培养和成长。因此，应探索建立与分途发展和绩效管理相统
一、职级工资与绩效工资相结合，有利于激发专业化人才活力、提升专业化工作绩效的薪酬体系。在薪酬体系的设计上，可将整个工资分为职级工资与绩效工资两部分，职级工资仍与职级挂钩并相对固定，绩效工资根据干部的岗位、能级、考核等内容，分别设定相应的系数和权重，实行动态调整，使专业化人才的薪酬与其工作难易、能力高低和工作绩效直接挂钩，以充分发挥薪酬的激励引导作用。
(四)改进教育培训机制，提升专业人才技能。目前各级税收机关在教育培训上都投入了大量资源，但实际效果与投入规模相比并不平衡。要提高培训质效，需要针对当前税务人力资源素质的总体状况，围绕优化存量、培育增量、提升高端的目标，改进重规模、轻实效的培训模式。一是健全在职人员的培训改进机制。对在职人员的培训应突出针对性和实用性，围绕职业道德素养和专业知识技能两个方面，注重提高干部的实际履职能力。要健全对学习培训效果的采集、分析、评估和改进机制，持续改进学习培训的方式，不断提高学习培训的针对性和实效性。要搭建网络学习和测评平台，按照干什么、学什么，用什么、考什么的要求，自动记录学习痕迹，并通过网上题库考试测评学习效果，综合反映学习量的记录和质的成绩，进行自动化的积分制和奖励办法，在更新知识、提升素质方面形成有效的激励引导机制。二是健全新进人员的跟踪培养机制。对新进人员，要结合个人所学专业和工作岗位的特点，分门别类地制定职业生涯发展规划，明确个人职业目标并与组织目标相统一，细化分阶段的个人学习、组织培训和岗位交流计划。要注重对新进人员职业道德素养的培育，引导其增强对税收工作的归属感和荣誉感，树立正确的价值取向。要探索实行师徒制结对培养，选择德才兼备的中层干部和业务骨干担任师傅，既传授专业知识技能，更传承品行操守和税务文化。三是健全高端人才的培育机制。高端人才培养如同高科技项目孵化，要建立起配套的机制、平台和环境。在内部高端人才的选才、用才、育才方面，以及外部高端人才的引进聘用方面，制定相应的标准和规程，既要加大力度，又要保证客观、公正和实际效用。在培训上充分利用高校、税务中介机构等高端专业平台，在工作上大胆使用、重点锻炼，培育一批既掌握前沿理论、又富有实践经验的高端人才。针对当前税制改革和征管改革急需，可以在试点地区、试点单位探索建立高端人才培育基地，为全国各地培育一批既掌握改革方向、又精通改革实务的高端人才。
高素质干部队伍建设范文第3篇
领导活动是领导干部综合应用权力统率和影响被领导干部，实现组织目标的能动过程。领导干部素质成为领导权威的主要力量，是决定领导干部能否很好地履行领导职责的内在因素和条件。然而，领导干部素质是在个人生理基础和后天的不断学习及成长过程中加以锻炼逐步形成的，需要漫长的过程，不断历练形成。领导干部素质内容范围非常广泛，主要包括政治素质、道德素质、知识素质、能力素质、身体素质和心理素质。
1、政治素质。领导干部政治素质是指作为一个政治角色的领导干部对政治尤其对自己所承担的政治权力和政治义务的理解、把握、反应以及见诸于行动等情况的总和，是领导干部长期在政治关系和政治生活中接受培养、熏陶以及对特定政治事件的感受中形成的个体特质。具体来说，领导干部的政治素质包括政治意识、政治信仰、政治态度、政治知识、政治技能、法律意识、法律知识等内容。组织领导干部必须维护国家和政党的领导，又要具有大局意识，在领导活动中首先要考虑全局利益，服从大局，正确处理好局部与整体、眼前与长远的关系，确保与政治环境保持一致，同时要有善于透过现象看本质的能力，坚决反对拜金主义、享乐主义和个人主义，自觉抵制外来的各种侵蚀，防止腐化堕落现象的发生。要把国家利益、集体利益、员工利益放在首位。
2、道德素质。道德素质是对领导干部道德风范和个人品质的要求，是领导干部应当具备的基本素质之一。古人云：“修身、齐家、治国、平天下”。领导干部应做到“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，“吃苦在前，享受在后”，坚持全心全意为人民服务。责任感是人们思想觉悟、道德修养、理智能力和事业心等主观意识的综合反映。组织领导干部应当是有着强烈责任感的人。作为一名新时期的领导干部，应担负起对人民、对社会、对政府的巨大责任，领导干部必须具备强烈的责任感，必须慎思、慎行、慎言。诚实正直是最具魅力的领导道德品质，同时也是领导干部建立可信度的重要基础。廉洁奉公，勤于政事，历来是群众
十分关注的问题，也是领导干部道德品质、人格素质在执政用权上的集中反映。领导干部应把勤政廉洁作为自己的人生价值的奋斗目标。
3、知识素质。知识是人们对客观世界的认识。在领导素质中，知识素质具有基础地位，其他素质的高低在很大程度上要受治于领导干部所具备的知识素质。如能力素质、政治素质都与领导干部的知识水平密切相关。有人将现代组织领导干部的知识结构总结为“三个基础，五根支柱，两个专长”。三个基础是指工程技术所需的基本理论、人文科学基础、管理经济学;五根支柱是指专业基础知识的五条线：工程技术、电子计算机、管理数学、部门经济学、社会学;两个专长指的是专业知识的两个领域：生产组织管理方面的专业知识和管理经济学知识。在知识经济时代，跟上时代步伐对知识的需求是极为重要的，同时也是抓住市场的关键。知识面则是通过广泛涉猎各个学科的知识研究成果获取的。领导干部要具有博览群书的能力，广泛涉猎各个学科的知识，从中获取各种分析问题、解决问题的角度与方法。
4、能力素质。能力是指人个体进行某项活动或胜任某项工作的才能本领。领导干部既是决策的制定者，又是决策的实施者。在实施决策过程中，领导干部主要起到组织者、指挥者、协调者的作用。因而，保障决策的落实将就要求领导干部要善于根据不同的对象和条件，采用不同的方式和方法，把组织的能量有机的整合起来，构建团结和谐的团队。同时，领导是一项创造性活动，而不是简单的重复劳动，因而创新能力对领导干部来说也是非常重要的，领导干部应当着力培养自己的创新精神。能力素质具有核心和支柱的地位和作用，离开了能力素质，其他素质便无从表现和无法发挥作用。但能力素质向什么方向发挥，发挥到什么程度，要受思想政治素质和道德素质的支配和制约。
5、心理素质。心理素质是领导干部进行领导活动的心理基础，领导干部应该具有健康向上的心理素质。要成为一名优秀的现代领导干部，德才兼备还不够，还需要良好的心理素质，面对压力和困难有较强的心理承受能力。领导干部肩负重担，责任重大，事业的得失成
败都牵动着领导干部的心，领导干部比一般群众有着更大的心理压力，因此，领导干部必须具有较强的心理承受能力，才能胜任领导工作。心理素质可分为普通心理素质，即普通人须具备的精神机能和职业心理素质，即作为领导干部须具备的特定心理素质。领导干部应具有稳定的情绪，无论工作顺利与否，应始终沉着应对，情绪饱满，持之以恒。作为一名合格的领导干部，就要有足够的心理准备，要耐得住一切烦扰，无论事情多么繁杂，总以平静的心态应之。具有良好心理素质的领导干部，似有一种无形的力量吸引被领导干部，从而产生一种向心力和凝聚力。
二、提升领导干部执政能力的途径
新的历史时期对领导干部素质提出了新的更高的要求，领导干部必须加强个人素质修养，提升执政能力，才能适应领导工作的需要。领导干部加强修养，需要努力学习，自我反省，接受党和群众的批评监督。同时，党政机关还需要通过不断完善选拔、考核和监督机制，为领导干部执政能力的提升提供有力的支撑。
1、加强领导干部作风建设。在复杂的社会环境中，领导干部往往受到许多不良因素的诱惑，一些领导者出现组织观念淡薄，纪律松弛，甚至会导致权钱交易、以权谋私、贪污受贿等腐败现象的产生等等。加强领导干部作风建设是有效监控腐败现象发生的一种强有力的手段。党中央曾多次强调，从严治党，建立健全一套拒腐防变的制度，采取切实有效的措施，加强党内监督和人民群众监督，同—切腐败现象进行毫不留情的斗争。讲正气、树新风，通过建立健全民主管理的制度和完善领导活动公开的制度，使权力行使者切实感受到来自制度的压力，进行自我约束;通过完善集体领导下的个人负责制、民主集中制，强化权力主体之间的互相制约;通过改革监察体制，完善监督制度，强化对领导干部作风的外部监督和内部控制。
2、优化领导干部选拔机制。领导者要从手工劳动式的发现和栽培人才转变为通过科学
合理的机制来造就、选用人才，想方设法建立一套有助于人才脱颖而出的、充分发挥积极性创造性的机制，包括竞争机制、激励机制、交流机制、考核机制和分配机制，并善于运用这些机制进行统领、引导和激发，让人才在机制的压力与动力的作用下不断涌现和成长，发挥最大个人效能。
深化组织人事制度改革，要建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;通过扩大民主，引入竞争机制，建立促使优秀人才脱颖而出的更新交替机制;逐步实现领导干部选拔任用、考核、交流、监督等工作的规范化，从制度上防止和克服用人上的不正之风和腐败现象。
3、完善领导干部学习培训制度。提升领导干部的执政能力，完善学习培训制度是关键。一是要树立领导干部终身学习观念，帮助领导干部在终身接受素质教育的过程中，根据自身素质结构调整和提高的需求，通过自我选择、自我内化，自主地、愉快地、持续地提升整体素质水平。二是要强化领导干部教育培训。教育培训要根据实际工作对不同层次、不同类别、不同岗位领导干部的不同要求，开辟分层、分类的培训课程和培训计划，选用科学的培训方法，帮助领导干部尽快掌握市场经济、法律法规、招商引资等专业知识，不断优化领导干部的知识结构，提升知识素养。三是注重实践锻炼，增强实战经验，通过选调、轮岗等方式，选派一批优秀的年轻干部到基层一线或各相关业务部门进行交流锻炼，使其在实践中磨炼意志、开拓视野、丰富阅历、积累经验。
4、优化领导干部考核机制。科学、公平、公正的考核制度能够对领导干部进行有效的遴选，通过对取得领导效能的因素的考察和分析，可以了解和把握领导干部的思想道德水平、决策能力、用人能力、沟通能力、协调和驾驭领导要素的能力，以及运用领导方式、方法和艺术的能力等等。领导活动开展的成效如何，组织成员和其他被作用的主体的评价价值最大。因此，要保证测评结果的客观准确，必须充分体现测评过程中的民主参与。领导效能测评的
最终目的是优化领导过程，改善领导结果，提升领导干部执政能力。只有探寻领导效能的影响因素，对症下药，才能保证领导效能的不断提升，领导干部执政水平的提高。
高素质干部队伍建设范文第4篇
关键词：基层干部;自主选学;培训模式
中图分类号：D262文献标识码：A
文章编号：1674-1145(2009)17-0170-02
党的十七大提出：要以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，其中就强调通过大规模培训干部，大幅度提高干部素质，造就高素质干部队伍。为落实党中央的决策，除了加强以党校、行政学院、干部培训学院为主渠道、有计划地培训干部外，还要利用现代培训资源，以打造开放式、个性化培训平台为依托，积极探索推行
干部培训自主选学培训模式，构建立体的、全方位的干部培训构架，根据基层工作要求、干部工作环境和干部个人需要，发挥各方面
师资优势，提供菜单式培训课程，由党员干部根据自己的时间安排，自主选择培训内容，进行专题学习，达到素质提升。
一、深刻认识开展干部自主选学工作的重要意义
1.实施干部自主选学，是全面落实大规模培训干部要求的需要。全国、全省干部教育培训工作会议要求以改革创新精神全面推进新一轮大规模培训干部，实施干部自主选学，正是落实会议创新精神的有益尝试。干部自主选学是指通过干部自己或干部所在单位，根据干部工作所需和业务性质，有针对性地组织或加强干部学习的一项工作，从而逐步提高干部理论水平和业务素质。通过干部自主选学这一新颖的自主选学培训形式，变干部学习工作从“要我学”到“我要学”，能够充分调动广大干部自主参加学习的积极性，充分调动干部参训的主动性。同时，从学习内容上，坚持培训内容向学员开放，可以使学员们可以根据自身需求选取不同的培训课程，增强了自主性，极大地调动干部参加学习的内在动力。从而形成全社会参与，多层次、多渠道、大规模的干部教育培训工作格局，确保中央和省、市决策的干部大规模培训部署的顺利实施。
2.实施干部自主选学，是实现基层经济、社会全面发展战略目标的需要。实施干部自主选学，通过短期强化培训，用新理论、新政策、新法规、新经验、新技能、新本领来教育、培养、训练干部，有
针对性地解决干部在工作过程中遇到的实际问题，能够大规模、大幅度、全面提高全市干部队伍的整体素质。在自主选学过程中，确定的自主选学内容是相当丰富的，如：政策法规、领导艺术、心理学、计算机网络技术、文明礼仪等内容;既有相关理论性、政策性讲解，也有应对金融危机等疑难问题的方法探究。由于课程设置更贴近现实、更贴近实际、更贴近需求，学员们学起来更有劲，达到开阔眼界、增长知识的目的，基层干部队伍的整体素质会得到有效的提升。更好地适应了新形势、新任务的需要，推动了基层经济、社会、文化等发展战略目标的顺利实施。同时，通过干部自主选学培训，使基层广大干部的思想得到进一步解放，视野更加开阔，知识结构、思想观念得到更新，广大干部驾驭市场经济的能力和解决实际问题的能力得到有效提高，也培育了一支强有力的干部队伍。
3.实施干部自主选学，是创新干部教育培训制度的需要。干部自主选学的实施，可以从形式和实质上全面突破传统干部培训工作思维模式，有效解决调训难、学用脱节、课程设置上下一般粗的问题。
实施干部自主选学，可以使党校、行政学校不拘泥于自身有限的师资力量，面向社会广泛寻求教学资源，从而培养了一支由本地理论专家、外来学者和地方领导干部组成的教学队伍，根据基层经济和产业结构的特征以及社会文化发展的需要来制定培训“菜单”，向社会
公布，由干部根据需要自行选择，从而更好地发挥培训作用。
二、当前干部自主选学工作存在的问题
干部自主选学工作是项新任务，与全面建设小康社会的新形势和提升干部素质的新要求相比，干部自主选学工作还存在一些问题，需要高度重视。
1.现代培训方式方法引入不够。干部自主选学工作是个宽范围的、形式多样的培训过程。但是，当前，基层由于主客观因素的限制，干部自主选学方式比较落后，形式比较单一。课堂培训理论多，实践学习环节少，传统的讲授式教学占有相当大比例，缺乏有效的互动，老师基本停留在“上完课就走”的状态，缺乏调动学员参与的积极性、主动性。引入研究式、案例式、模拟式、体验式等现代培训方法不够。同时，利用现代网络等多媒体教学资源少，干部自主选学内容受到一定的限制。
2.少数干部对自主培训存在“认知偏差”。一些干部对组织系统的干部培训还比较重视，对自主选学工作理解不够，甚至认为是单位或个人，自找麻烦，没多大的效果，从心底里轻视干部自主选学工作。同时，还有一些干部对理论培训不够重视，认为是单纯的说教，在实际中起不到什么作用，认识不到理论对实际工作的指导作用，缺乏理论学习的兴趣和动力，在组织的自主选学过程中，敷衍了事，缺乏运
用科学理论指导实践、解决实际问题的主动性和能动性。此外，在培训过程中还存在着一些干部“重交际,轻学习”的不良现象。
3.干部自主选学内在动力不足。学习是长期的积累，学习后知识的运用又是隐性的，很难从自主选学的角度考查一个干部的能力和水平，由于基层工作的烦琐和杂乱，干部在上班时间，很少能集中精力学习，都是靠下班后的业余时间组织自主选学的，不少党员干部难以在精力上保证参与自主选学工作。同时，干部考核制度中，对干部学习一项缺乏硬性的考核标准，不少干部对学习就抱有被动应付的态度，尤其是对自主选学，认为学不学是一个样。同时，自主选学又是一件积极主动的事情，干部对自主选学的认识水平提高后才能自觉自愿的参与自主选学工作，当前主要应提高干部对自主选学工作的正确认识，从根本上提高干部学习的内在动力。
三、积极探索干部自主选学工作的新模式
积极探索干部自主选学新模式，增强干部学习的积极性和主动性，全面实施素质提升工程，不断提高干部的综合素质和管理创新能力，并使其工作常态化，应重视以下几点：
1.突出需要设置，宽领域拓展培训内容。基层干部选学工作，地方组织部门应在认真完成上级安排部署的培训、调训任务的同时，结合市情和工作实际，以“按需施教、学以致用”为原则，根据了解
掌握的干部实际需求，积极给予开展。主要类型有：结合基层农村工作实际，对赴村任职的乡镇优秀年轻干部和
大学
生村官进行专题培训;结合干部选拔工作对新提拔干部任职转换角色，领导艺术和领导
科学
方面的培训;结合国内外形势，对各单位、不同层次人员如何应对金融危机和突发
事件
，提高执行力方面的专题
培训
高素质干部队伍建设范文第5篇
一、加强政工人事干部素质建设的意义
伴随着现代社会经济市场的繁荣发展, 企业的运行和发展必然会受到社会规律和市场经济规律的影响, 21世纪的现代企业不仅要面向世界, 面向未来, 更要面向知识经济, 不断进行各项管理制度的创新, 加强政工人事干部的素质建设, 与时俱进, 才能更好地提升企业的综合实力和可持续发展, 满足社会的发展需求。
就企业来说, 人才是第一生产力, 而政工人事干部的工作是一项做人的工作, 是企业的干部队伍的中坚力量, 其工作具有权威性和服务性, 他们的政治素质、理论修养、知识水平和领导能力都会直接和企业的发展情况相连, 因此政工人事的工作的好坏直接关系到企业未来的建设和发展, 所以想要做好政工人事干部就必须推进自身素质建设。此外, 加强政工人事干部素质建设, 对社会的发展需求来说, 也顺应了时代的潮流, 为迎接企业未来的挑战做好谁备, 为企业提供坚实稳定的领导力量。
二、企业政工人事干部素质的现状
政工人事干部是作为企业政工工作的直接执行者和贯彻者, 其综合素质将直接关系到企业思想政治工作的成效, 甚至还会关系整个企业的兴衰和荣辱。在现实环境下, 随着社会的发展, 政工人事干部在企业运作中暴露出来的问题越来越明显。促使政工人事干部的世界观、人生观以及价值观上发生了改变, 忘记了自己工作最初的初衷。而随着企业的不断发展壮大, 政工人事干部发挥的作用已经越来越重要, 在越来越多的利益诱惑面前, 如果政工人事干部不能端正并加强自身的素质建设, 不及时纠正自己的三观问题, 不从正确的角度考虑问题、处理问题, 那么极有可能会影响到自身的本职工作, 严重情况下还可能会走向犯罪的道路, 势必会影响整个企业的稳定、健康和可持续的发展, 对社会造成不良影响。
三、政工人事干部需具备的素质要求
政工干部”是指在党的领导下从事思想政治工作的干部。伴随着我国社会主义现代化经济的发展, 人们的生活方式和思维方式甚至生活内容都变得多样化和多元化。政工人事干部工作中也出现越来越多的新情况、新问题, 这就要求加强政工人事干部的素质建设, 维持企业内部运行稳定, 为社会经济建设保驾护航。
(一) 政工人事干部要有高尚的品格
古人说:其身正, 不令而行。这是人格力量最高境界的体现, 思想政治工作者是灵魂的工程师, 政工干部应培养高尚的品格, 树立良好形象, 道德品质优秀, 作风正派是企业对政工人事干部提出的标准要求。这就不仅政工人事干部要在平时的工作和学习中严于律己, 恪守职业道德, 强化职业道德修养;还要经常自我批评, 不以权谋私, 牢固树立为职工服务的意识;善于开展积极的思想斗争, 敢于指出缺点而又讲清道理, 保持积极乐光的生活态度, 为企业的发展贡献自己的力量。
(二) 要具备丰富的理论知识, 自觉增强业务工作能力
政工人事干部首先要具备基础理论知识, 是工作中的重要指导思想, 是企业政工干部的必修课。其次还必要掌握专业理论知识, 主要是指政工干部应掌握的业务技能知识。企业政工干部担负着大量的综合管理工作。他们的工作种类多, 繁琐复杂, 事无巨细, 一定要熟练掌握专业理论才能更好地完成所负担地各项业务工作。最后还需要掌握现代科技知识, 现代科技改变着人们地生产、生活和思维方式, 政工干部也需要与时俱进, 认识到知识地重要性, 牢记“落后就要挨打”地教训, 自觉学习现代科技知识, 为国家富强和民族振兴添砖加瓦。
(三) 要保持工作形式多样化
事物是不断发展变化的, 人的思想也不是一成不变的。在思想政治工作中, 政工干部与工作对象的思想交流, 矛盾、情绪冲突, 都是不可避免的, 因此需要政工干部要有要有冷静、清醒的头脑, 切不可情绪激动, 激化矛盾, 要恰当地运用激励、疏导、引导等工作方式, 取得最好的工作效果。此外, 良好的口才是保证工作中正确思想得以准确表达的最好途径。
(四) 要有创新思维
现在是“大众创新, 全民创业”地时代, 企业同样需要创新的思维来保证自己的可持续发展。具有创新意意识, 丢掉落后的价值观念, 跟进21世纪的“创新”主题, 也是新时代对于政工人事干部的基本要求。政工干部要善于总结过去的工作经验和方法, 继承以往的有效经验, 丢弃束缚思想工作的条条框框, 从企业实际出发, 理论联系实践, 大胆探索, 勇于创新, 才能形成新思想, 拿出新办法, 走出新路子, 推动工作向前发展, 符合时代发展的需要。
四、加强政工人事干部素质建设的建议
随着社会体系架构的调整, 企业的内部组织机构越来越复杂, 人事工作也越来越多样化和多元化, 如果企业仍然采用传统的工作模式, 那么政工人事工作势必会无法满足当前企业需求, 积极加强政工人事干部素质建设是企业政工人事工作面临的紧迫性问题。
(一) 加强教育理论培训, 提高政工人事干部工作能力
采取党校培训、团体学习和个人学习等方法, 坚持用“建设社会主义核心价值体系”等重要思想来武装企业政工队伍的头脑, 并且要理论与实际相结合, 积极推进理论与实践创新。此外, 为加中级及以上人事干部对理论知识的深入学习, 可以定期举办人事干部培训班, 提高中高级人事干部的组织和领导能力。为提高理论培训效果, 企业政工队伍还要建立落实学习考核和激励机制, 围绕提高理论思维和解决实际问题的能力, 不断加强和改进培训工作, 适应经济社会发展和企业改革创新的需要。
(二) 实现换岗制, 培养复合型党务干部
企业实行换岗制, 让政工人事干部从事不同的工作岗位, 积累不同的工作经验, 从而提升他们的政治工作素质, 也是增强政工人事干部适应环境的有效措施。首先可以在企业内容实行岗位互换。其次可以在人事干部与企业生产管理部门人员之间进行互换, 加强政工人事干部对生产管理工作的流程、工作方式、工作内容的理解, 促进以后不同部门之间的工作交流, 提高工作效率。
五、结束语
面对新社会、新常态, 政工人事工作涉及面广, 难点多、矛盾多, 因此在实际工作中, 要切实加强政策、法律等方面知识的学习;要善于调查研究, 到实践中去发现新问题、研究新特点、总结新经验、探索新途径, 通过学习、思考、实践, 主动提高自己的业务工作水平。
【相关链接】
加强政工人事干部素质建设不仅对企业还是对社会都具有重要的意义和价值, 这是政工人事干部自身发展的必然要求, 也是顺应时代发展的需求。
政工干部的能力、素质直接关系到基层建设的质量。在当前实施“三基工程”建设的新形势下, 如何进一步提高基层政工干部的综合素质, 为圆满完成各项繁重的消防保卫任务提供强有力的思想保证, 是当前各级领导和基层政工干部需要迫切解决的问题。本人试结合当前基层政工干部队伍现状, 简要谈谈如何提高基层政工干部队伍自身素质。
摘要：随之我国科技的迅猛发展, 新经济新形势下, 各个企业也迈步稳定快速发展的时期, 而政工人事干部是企业正常运行的重要保障, 在企业中扮演着特别重要的角色, 因此如何加强政工人事干部素质教育, 以增强企业领导力量, 是企业要想稳定长远发展必须面临的重点课题。
关键词：加强,人事干部,素质建设
参考文献
[1] 林宏伟.对加强企业政工干部队伍建设的几点思考[J].改革开放, 2011 (14) .
[2] 周丽蓉.关于加强政工人事干部素质建设的思考[J].民营科技, 2011 (12) :156.
高素质干部队伍建设范文第6篇
摘要：高校中层领导干部是高校管理队伍中的重要组成部分，是高校改革发展的推动者和实践者。新时代对高校中层领导干部政治思想素质、能力素质、工作作风和廉洁自律提出了新的要求。在高校未来快速发展的关键时期，中层领导干部都将面临新的形势、新的任务，责任重大，任务艰巨，必然要求中层领导干部要在工作中不断提高自身综合素质。
关键词：高校；中层；领导干部
高校中层领导干部是高校管理队伍中的重要组成部分，是高校总体工作部署、创造性开展工作的组织者和实施者，也是高校改革发展的推动者和实践者，在高校全局工作中起着承上启下的关键作用。中层领导干部队伍状况如何，直接影响到高校能否高质量做好教学、科研、管理、服务和党的各项工作，直接关系到高校能否富有成效的落实人才培养、知识创新和社会服务等各项工作任务。因此，建立起一支适应高校各项事业长远发展的高素质干部队伍是推动高校科学发展的坚实组织基础和干部基础。
一、高校发展新时期下的中层领导干部素质要求
1.政治思想素质要求。新颁布的《党政领导干部选拔任用条例》体现了“以德为先”的选人用人标准，这是对高校中层干部政治思想素质提出的要求。要求中层干部要在政治上、思想上对党和人民的事业忠诚与负责，坚持社会主义办学方向，忠于教育事业，要确立正确的世界观、权利观、政绩观。每一位领导干部从事的工作都是高校事业发展的一部分，都要将自己所担负的责任与高校发展大局联系起来，要真抓实干、敢于负责、锐意进取，在重大事件中不畏艰难，勇挑重担。
2.能力素质要求。校现在正处于快速健康发展的新时期，中层干部将承担起高校建设和发展的重任，这对领导干部提出了新的挑战。这就要求我们的中层领导干部要解放思想、实事求是，坚持一切从实际出发，紧跟时代的发展潮流，具有不断研究新情况，解决新问题的能力，具有谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领，具有运用科学发展观干事创业的水平，以适应一所高水平大学又好又快发展的需要。
3. 工作作风要求。坚持和维护民主集中制，是对领导干部的基本要求。要求领导干部要成为执行民主集中制的表率，胸怀全局，作风民主，多谋善断，知人善任，既要果断决策，又要讲民主，集思广益，实行正确集中，做好团结协调工作，努力把广大教职工紧密的团结在一起，形成一个朝气蓬勃的、有凝聚力的战斗集体，不断推进高校各项事业快速健康的发展。
4. 廉洁自律要求。对中层领导干部的廉洁自律提出的要求。中层领导干部要树立全心全意为师生员工服务的宗旨，正确行使师生员工赋予的权力，依法办事，清正廉洁，自觉接受群众的批评和监督。
二、中层领导干部的四“有”要求
在高校未来快速发展的关键时期，中层领导干部都将面临新的形势、新的任务，责任重大，任务艰巨，中层领导干部要在工作中做到四个“有”：
1. 要有持续学习、更新知识的观念，不断提高自身理论水平。中层领导干部将是高校未来发展的“带头人”。这就要求领导干部要站在国家的层面上，高等教育战线的层面上和中央领导对高校要求的层面上，把握教育改革发展的脉搏，抓住教育改革发展的新机遇，了解教育改革发展的新形势，集思广益，不断努力推进高校各项工作全面发展。因此，为了做好工作，领导干部要不断加强学习，更新知识、更新观念，深入领会党的十八大、十八届三中、四中全会精神和习近平总书记系列重要讲话精神，加强对《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的学习，加强科学文化知识和高等教育管理知识理论的学习，了解国家教育发展的大局，认清形势、明确任务，把握高等教育发展的趋势，不断增强领导水平和能力，提高自身的综合素质，以适应形势发展和工作的需要。
2.要有强烈事业心、责任感和奉献精神，做到真抓实干，不断开拓创新。“十三五”将是高校凝聚力量、承前启后、继往开来的关键时期。中层领导干部受聘时，即是对组织做出承诺，对师生做出承诺，对事业做出承诺。中层领导干部应能按照自己的承诺，肩负起学校和全校师生员工的重托，心怀强烈的事业心和责任感，解放思想，勤于思考，要有攻坚克难的决心，干事创业的具体行动，敢于负责，切实挑起担子，把工作目标量化、细化，把主要精力投入到管理工作中，讲奉献，肯付出，真抓实干，兢兢业业做好本职工作，承担起管理工作，培养一流人才，建设一流学科，做出一流科研成果，推进高校不断科学发展。
3.要有顾全大局、服务师生的意识，不断加强作风建设和构建良好的领导集体。中层领导干部应按全面贯彻党的教育方针、全心全意为师生员工服务，成为推动各基层单位科学发展的坚强保障。领导干部要树立全局观念，作风民主，能够充分发挥领导班子集体的作用，增强领导班子的整体履职能力，成为政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的领导集体。领导干部要善于团结他人，不断加强自身修养，不断转变工作作风，提高工作效率和质量，提高服务水平，以“师生员工”的利益为本，推进高校人才培养、学科建设、教学科研、社会服务和管理等各个方面工作不断地深入发展。领导干部要注重班子成员间的协调配合，善于听取和容纳不同的意见，求同存异，站在学校事业发展的角度来思考问题和处理问题，更要尊重广大教职员工，善于调动广大教职工工作的积极性，推进工作。
4.要有党风廉政责任观念，做到廉洁从政。作为领导干部，应当注重思想道德建设，自觉加强党性修养和锻炼，严格要求自己，坚定信念，老老实实做人，勤勤恳恳做事，不断完善人格，做一个高尚的人。每个领导干部还要按照党风廉政建设责任制的要求，管好自己，管好身边的人，带好队伍。要树立正确的权力观，用好手中的权力，立党为公，执政为民，树立高度的廉洁从政意识，提高拒腐防变的能力。
（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1]高明星.七项思维在高校中层领导干部素质提升中的应用研究[J].经济师，2011（8）.
[2]牟占军，樊桂清.大学治理与中层干部执行力的自我提高[J].高校教育管理，2014（11）.
[3]卢斌.浅析高校中层领导干部应具备的能力和素质[J].中国科技信息，2013（6）.