员工管理措施范文

员工管理措施范文第1篇

大家下午好!

全省上下正在深入学习贯彻习近平总书记在民营企业座谈会上的重要讲话精神，认真落实全省促进民营经济高质量发展暨表彰大会和会上省委书记胡和平的讲话精神，今天我们召开的就是一个贯彻落实会议。

省总工会和省工商联联合开展“关爱员工，实现双赢”主题活动，始于2006年，是按照全国总工会和全国工商联的安排部署开展的。我们开展这个主题活动已经12年了，广大民营企业家立足自身实际，做了很多有利于员工、有利于企业发展的事情。

因为今天开会要给同志们说说话，昨天晚上我认真地阅读了一些资料，包括五位同志的发言，大家围绕活动主题都做了很多事。在这个过程中，大家可能有一个感悟，就是生活中也好，工作中也好，有爱有赢，才会有好日子、好光景。生活在一个有爱有赢的团队中，人们就会感觉到团队的温馨、组织的温暖，往往在这种氛围下，大家越干越有劲，越干越有奔头，有奔头，才会有干头。

政府、工会、企业三位一体，抓发展，干事业，都是为了推动社会发展得更好，都是为了职工群众生活得更好，这是我们的初衷和初心，想到一起，再干到一起，那么我们的事业就越干越有名堂。构建和谐劳动关系，政府有责，企业有责，工会和工商联都有责。通过“双爱双评”活动12年来的开展，这个责任链条已经形成，也发挥了重要作用，形成了职工为企业，企业为职工的和谐发展局面。近年来，全省民营经济呈现出多点开花、稳步增长的好势头、好态势。这个“势”非常重要，我们造势借势，把势用足，才能把事做好。全省民营企业从2006年的xx万户发展到目前的xx万户，由占gdp比重的xx%上升到xx%，上缴税金比重达xx%，全省城镇非公经济就业人数超过xx万，占城镇就业人数的xx%。当下我们正聚焦打赢脱贫攻坚战，这是大事、急事、也是难事。在干的过程中，我们感觉到一个家庭里只要有一人就业，整个家庭的状况就会产生一个大的变化，就会让组织少操心。就业是一个沉甸甸的事，牵动组织的心，牵动千家万户。所以民营经济对社会的贡献，是沉甸甸的。

今天受到表彰的先进集体和先进个人，都是你们干出来的，能在大会上介绍经验，工作中都付出了辛勤的劳动和汗水。在此，我向同志们表示祝贺和敬意!希望大家按照习近平总书记提出的“五个扎实”要求，保持奋发有为的姿态，不懈怠、不止步，跳出xx在更大的范围内来审视我们自己干过的事和正在干的事，博采众长，把事干得更好一点、再好一点，精益求精，年年都有新气象，年年都有新变化，年年都有新发展，那么职工群众跟着我们干，年年就会有新感觉，年年就会有不同于往年的实惠收入。这样，我们就会信心满满，越干越有劲。

刚才，不管是企业家的发言，还是员工的发言、工会干部的发言，都很真诚、实在，有信心、有担当、有激情、有经验，也有想法。无论是企业家的想法、员工的想法，还是工会干部的想法，一定要把想法变成办法，想法一旦变成了办法，我们的事业就一定能够推向前进。

下面，我讲几点意见：

第一，要大力弘扬企业家精神。

习近平总书记在民营企业座谈会上强调，要弘扬企业家精神。这是对企业家的期望和重托。一个企业的成长崛起，就必定有精神支撑，但最重要的是企业家精神。企业家精神其实是一种企业文化。毛主席曾经讲，“一个没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”。做企业有时候和打仗是一样的。文化是引领企业发展的灵魂，最具竞争力。一个百年老店能够传承发展，都是因其有独特的文化气质和匠心。企业家精神，其实也是团队精神，世界上没有完美的个人，但有完美的团队。企业家带领一个团队，从小到大，从弱到强，各有各的绝招，但是从大的方面讲，企业家的精神主要表现在四个方面：

一是创新敬业精神。

新时代是创新的时代，有创新才有动力，才能实现可持续的发展。大家都知道，在改革开放四十周年大会上，马云被授予改革先锋称号。他就是因为创新，在数字经济方面走在了时代前列，既为社会创造了财富，也实现了个人价值。创新是对旧事物的颠覆，咱们现在网上购物，可以跨越时空，改变了生活方式。这都源于创新的力量。创新既是企业家人生的目标，也是对生活的追求，是企业发展的不竭动力。古人讲，天道酬勤。勤奋就是敬业，是一种工作状态、一种干事品格，干一番事业是不容易的，没有敬业精神万事不成，有了敬业精神往往万事如意。

二是冒险执著精神。

冒险是企业家的本能，执着是企业家的本色。企业家不服输、不怕苦，敢于冒险，勇于探索，争取胜利，有夸父追日般的执着，有咬定青山不放松的劲头。高风险才可能有高回报，敢闯敢试、敢为人先其实就是一种冒险。没有冒险，就会原地打转转、裹足不前。冒险不是冒进，冒险实质就是在探索和试验。我们中国特色社会主义之所以能发展到今天，其实一直在探索中前进，我们讲改革开放，过去我们就是摸着石头过河。民营经济能发展到今天，本身就是一种大胆的尝试。

三是敢于担当精神。

担当是企业家精神的底色，也是企业家的精神境界。担当，包括对国家的担当，对社会的担当，对企业的担当，对职工群众的担当。担当是要有胆识和底气的，底气、胆识是一种气魄和能力，我们常讲要做一个有胆有识的人，遇到困难不回头、敢负责，遇到矛盾不躲避、勇担当。作为企业的带头人，带领的是团队，担当精神首当其冲，有担当，企业才有未来，职工才能看到希望。

四是思考学习精神。

世界上唯一不变的，就是一切都在变化，要顺应时代潮流，以变应变，就必须加强学习，学习是一切进步的关键。联合国教科文组织曾经做过一项研究，结论是：信息通讯技术带来了人类知识更新速度的加速。在18世纪，知识更新周期为80～90年;19世纪到20世纪初，缩短为30年;上个世纪60～70年代，一般学科的知识更新周期为5～10年;而到了上个世纪80～90年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年;进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年。信息化的今天，知识更新速度更快。世界上有两个国家的人最爱读书，一个是以色列，另一个是匈牙利。以色列人均每年读书64本，而以色列的犹太人更甚，占全国人口80%以上的犹太人人均每年读书达68本之多。这个仅有500万人口的国家，持有借书证的就有100多万人，是全世界人均拥有图书最多的国家。而另一个国家匈牙利，它的国土面积和人口都不足中国的百分之一，但却拥有近两万家图书馆，平均每500人就有一座图书馆，而我国平均45.9万人才拥有一所图书馆。匈牙利平均每人每年购书20本，而我国上世纪90年代统计，平均每人每年购书只有5本，现在还在下降，据有关方面调查中国人除去教科书，平均每人每年读书不到1本。民营经济要健康发展，前提是民营企业家要健康成长。希望广大民营企业家加强自我学习、自我教育、自我提升。孔子讲，学而不思则罔，思而不学则殆。把学习变成思考，思考变成思想，思想有多远，我们就能走多远。

讲企业家精神，目的在于鼓励企业家奋发有为，把事业发展得更好。中央把民营经济提升到空前的高度，习总书记在民营企业座谈会上掷地有声，强调了毫不动摇鼓励、支持和引导非公有制经济发展的基本方针，明确了“六大政策”，都是真金白银、干货硬料。12月18日习近平总书记在庆祝改革开放40周年大会上，发出了把改革开放进行到底的总动员令，随着改革开放的深入，经济发展环境会越来越好。刚刚闭幕的中央经济工作会议强调，要实施更大规模的减税降费。可以说，民营经济进入了春天。全省大力发展枢纽经济、门户经济、流动经济，高度重视民营经济发展，省委省政府专门出台了《关于推动民营经济高质量发展的若干意见》，这些都是民营经济发展的重大利好。纵向比较，我省民营经济取得了长足进步，但与发达地区差距不小。2017年xx民营经济创造了全省xx%以上的税收、xx%以上的生产总值、xx%以上的外贸出口、xx%以上的新增就业岗位。在全国民营企业500强中，xx占1/4，连续19年居全国第一。差距就是发展空间，就是发展潜力，越是发展不充分，越有大展拳脚的舞台。希望各位企业家，立足新时代，把握大势，抓住机遇，实干拼搏，把企业的命运与职工的命运紧紧联系起来，用心用力用情推动企业持续健康发展，为社会创造更多财富，为人生积淀更多财富。也希望各级各部门认真落实中省关于加快民营经济发展的各项政策措施，实打实地给予支持，为民营企业大发展创造大好环境。

第二，工会要在推进民营经济发展和维护职工权益方面充分发挥职能作用。

企业创造财富，职工是企业之本。工会作为党联系职工群众的组织，必须在助力经济发展和维护职工权益方面充分发挥作用。习近平总书记早在2001年福建工作的时候，就提出要“理解企业家、尊重企业家、爱护企业家、支持企业家”。在民营企业座谈会上总书记强调，“民营企业和民营企业家是我们自己人，要花更多时间和精力关心民营企业发展、民营企业家成长”。我们工会组织一定要树立“为自己人办事就是办自己的事”的理念，为民营企业家营造更好的成长氛围，为民营企业职工创造更好的发展环境，为民营企业健康发展提供更多的支持帮助。

一要加强民营企业工会工作。在民营企业建工会，是帮忙，绝不是添乱。这是维护职工合法权益的迫切需要，是深入推进工会改革创新的应有之义，是推动民营企业发展、促进经济高质量发展的重要保证。目前我省非公企业建会率仅为45.3%，要下功夫破解这一短板。要抓住依法建会的主线，把工会组建、规范选举落实到位，使民营企业工会组织更快“建”起来。要强化队伍建设的支撑，把人员配备、经费保障落实到位，使民营企业工会职能更好“转”起来。要突出服务职工的核心，把阵地建设、制度机制落实到位，使民营企业工会作用更强“活”起来。

二要激发民营企业创新创造活力。民营企业家是社会主义事业的建设者，当前一些民营企业发展中遇到了不少困难和问题，有的民营企业家形容为遇到了“三座大山”：市场的冰山、融资的高山、转型的火山。面对这些困难和问题，各级工会和工商联都要有所作为。我们要找准推动企业发展的切入点，组织开展多种形式的群众性经济技术创新活动，支持企业加快自主创新、优化产品结构、提升产品质量，推动产业升级和结构转型。要扎实推进产业工人队伍建设改革，鼓励民营企业建立职工、劳模创新工作室，不断激发职工、劳模的创新活力。要以“当好主人翁、建功新时代”为主题，围绕新时代xx追赶超越目标，在民营企业中广泛开展技术比武、岗位练兵、发明创造等劳动竞赛，助推民营企业创新发展。

三要推动构建和谐劳动关系。维权和ww是相统一的。哪里的职工合法权益受到侵害，哪里的工会就要站出来说话。要推进民营企业建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度、工资集体协商制度，落实好职工的知情权、参与权、表达权、监督权。要坚持依法构建，将劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，推动企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。

第三，用机制保障合力推动民营经济高质量发展。

机制管长远，合作出合力。工会和工商联合作12年之久，形成了一些好的经验和措施，要继续巩固和提升，建立长效机制，加强深度合作，为民营经济发展加力，为保障职工权益给力。

一要建立联系推进机制。联系贵在经常、平常。要不定期召开协调议事会议，请企业家参加，请企业员工参加，请法律专家参加，加强对民营企业发展近况、和谐劳动关系构建情况、职工队伍建设状况等信息的交流与沟通，共同推动涉及劳动关系、职工权益保障等地方性法规、政策的制定，用法律制度保障劳动关系和谐，推动民营企业提高生产效率。

二要建立专题调研机制。调查研究是我们党的优良传统。毛主席讲，“没有调查，就没有发言权”。各级工会和工商联要重点围绕企业发展、构建和谐劳动关系、加强职工队伍建设，开展联合调研，深入了解民营企业生产经营遇到的困难和问题，精准掌握企业劳动关系和职工队伍状况，分析研究企业劳动争议调处、劳动关系预警等方面存在的问题，及时提出意见措施，发扬马上就办的作风，推进问题解决。

三要建立培训合作机制。学习培训看起来是务虚，不“打粮食”，但磨刀不误砍柴工。企业要效益，员工要收入，技能提升是关键，在培训方面我们要舍得花钱，在这方面怎么投入都不为过，培训就是给职工送技能、送福利。下一步，工会和工商联要研究拿出具体方案，在推进民营企业工会组织规范化建设、构建和谐劳动关系、职工技能提升等方面，加强培训合作。

同志们，事在人为，路是走出来的，事业是干出来的。让我们把岗位当战位，各尽其责，实干苦干大干，为新时代xx追赶超越作出我们应有的贡献!

新年即将来临，祝大家新年快乐、幸福安康!

员工管理措施范文第2篇

那么，主管人员能够采用的主要激励方式有哪些呢?通过学习及总结，根据亚伯拉罕·马斯洛的需要层次论，弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论，大卫·麦克兰的成就需要论，亚当斯的公平理论以及其他相关理论，我们可以总结出一些主要的激励方式。

一、 薪酬激励

经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。但随着人们的收入增加，对金钱的边际效用递减，要使薪酬激励在当今社会产生作用，管理者还需注意：不同人对金钱的需要是不同的，相同数量的金钱对于不同阶级的人来说价值是不一样的。另外，对于不同的人进行相同数额的薪酬奖励也是不可取的，对员工的积极性起不到应有的作用。

二、 尊重激励

受人尊重，是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认。每个人都有被人尊重的权利，它是加速员工自信力爆发的催化剂，是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐及企业团队精神的凝聚。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任，企业上下级之间出现矛盾等情况将随之发生，下面是一个关于麦金利总统的真实例子：

在麦金利机选总统是，有为当时著名的共产党人写了一篇演讲稿，自以为很完美。当这位先生将演讲稿向麦金利先生朗读完后，麦金利觉得有些不合适，因为它会引起一场批评的风波。为了不伤害作者的感情，麦金利说了这样一段话：“我的朋友，这确是一篇极好的演讲稿，一篇伟大的演讲稿，几乎无人能及。可是在这种特殊场合是否合适呢?也许你认为是合适的，但从其他政党的角度来看就未必了。现在你回家去，按照我的修改意见，写一篇演讲稿并送一份给我。”那人回去照做了，后来成为了一位有影响的演讲员。

通过这个例子不难看出，一个统治者或是管理者学会尊重下属是件多么重要的事情。

三、 目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的

积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。但同时也要注意，目标的设定不能太高，如果过高，是人力所不能的，此时，目标激励将会失去其意义。

四、 工作激励

工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

五、 培训教育激励

培训教育激励是通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

六、 荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当拿破仑创立荣誉队时，共颁发了1500枚十字徽章给他的兵士，提升他的18位将军为“法国大将”，称他的部队为“大军”，人们说他孩子气。拿破仑被人批评给老练的精兵一些“玩物”，而拿破仑回答说：“人们本来就受着玩物的统治。”这种给人授衔和权威的办法对拿破仑有效，对你也同样有效。如拿破仑所说，他的荣誉队的确给他带来了更多的荣誉。

我们不难看出，“玩物”的经济成本是低廉的，但是“玩物”所带给人

们的精神满足远高于其成本，产生的效果往往另人满意。

七、 权利激励

每个人心里都隐含了一种对权利的欲望，这种欲望使人渴望影响或控制他人、

为他人负责以及拥有高于他人的职权权威。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与管理，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。但是权利激

励的使用需要更加慎重，被授权的人必须有足够的能力，素质过硬。对于权力需要很强的人，他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。如果不够慎重，将权力授予对企业自身发展有负面影响的人，必将会给企业带来损失。

以上说的都是正面、积极的激励方式，但是激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施。

负激励措施包括，淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。实施负强化的方式应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少这种行为不再重复出现的可能性。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，在某些特定的情况下，激励的的作用往往是很有限的、不能持久的。这就要求管理者们合理调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。真正做到以人为本，人性化的管理。

员工管理措施范文第3篇

如何实现对基层员工的有效激励?

作为一个企业的领导者总是愿意看到自己的员工积极工作。因为积极的充满活力的员工是企业达到较高生产效率，维持良好经济效益，保持自身竞争力的重要保证。那该如何调动员工积极性呢?这是企业，乃至人与人之间的雇佣关系自出现以来扮演雇主角色的人们一直在考虑的问题。调动积极性的办法多种多样。但是，在现代企业的经营管理活动中，这却是一个需要慎重思考的重要问题。经常有一些企业对员工积极性的调动不足甚至是出现严重问题，这里的原因往往是在于领导者对什么是员工积极性的含义缺乏深究或者自以为是，以至于其所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。

员工激励的最直接手段就是进行物质激励，即通过物质奖惩的方式激励员工努力工作。奖励的方式主要有绩效奖金、福利、股权、津贴、补助等。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中发现随着时间延长，员工涨工资后的热情会逐渐消退。因此企业往往需要不断重复加薪刺激来激励员工，最后导致企业成本不断提高，员工的工作积极性也达不到预期效果。

还有些企业在物质激励中为了避免员工内部心态的失衡实行绝对公平的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种绝对的公平主义让勤奋者与懒惰者没有了差异，平均等于无激励。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要。有时候重赏反而会带来相反的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此单纯的物质激励是远远不够的，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。其结果就是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

那么在激发一线员工积极性的过程中我们应该作如何的思考，怎样制定行之有效的规章制度呢?对此，华恒智信的高级顾问老师结合多年的实践经验有着自己独特的见解和看法：

第一，企业要对员工自身的能力进行分析，激励是为了让员工能够更好的完成既定任务。但是，完成任务的前提是这个员工能够胜任而且在可预期的将来能够通过激励的手段挖掘出更大的潜力。这里就需要企业初步判断员工是否具备其所需要的职业技能和能力。如果具备而且具有较大的可开发潜力，那么激励政策才能行之有效。但如果员工的能力与企业要求有较大差距甚至是完全不能胜任时，最好的办法是换人，如果员工的能力有一定的差距但是在可预见的未来通过职业技能培训等手段能够予以提高，则可以通过培训和辅导来弥补。

第二，在员工能力具备的情况下，认真分析影响企业业绩提升的因素。不同的企业影响其业绩的因素各不相同，这要求领导者能够审慎的衡量企业所属的状态及其所存在的生态链，找出关键的影响因素。若这些因素对员工影响所产生的行为是积极的，那么就企业所需要的，直接有效的行为，此时就应该将这个行为和职业化考核挂钩，再加上业绩评价辅以物质激励，这样就能起到调动员工积极性，支持组织发展的作用。

第三，物质激励与精神激励应该同时并举。往往人们对于一个组织的忠诚度到达一个临界点后，不需要太多的物质激励他们也会自发主动地为这一组织奉献自我，个人的积极性调动能达到一个很高的程度。精神激励对于员工的忠诚度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。往往在基本物质需要被满足时，员工会转而追求其事业上的成就，作为一个优秀的员工，领导的肯定和赏识有时候比高额的奖金更具诱惑力。企业在面临员工积极性不高，人员涣散时，想到的第一个手段都是提高工资或者是发放奖金，但是这只能是短期内的刺激，仅仅只是兴奋剂而无法达到治本的效果。

人力资源专家——华恒智信 第 2 页 共 2 页

同时也加重了企业的资金压力。久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。作为一个组织，对成员的精神待遇在长期来看是保留核心人才的重要指标之一。但精神待遇往往是不可见的，作为管理者通常会忽略这一点，而员工在很多时候最需要的其实是人文方面的关怀，这就是常言的“士为知己者死”。因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

员工管理措施范文第4篇

21 世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。人才流失的危害，是与其离 职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳;销售人 员的离职， 带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失; 技术人员的流失是企业核 心技术的流失和研发项目的中断或夭折。

一、人才流失主要原因

(一)外界原因 1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如，近几年汽车行业 火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才 资源供求紧张。有数据显示，2010 年汽车产业总就业人数将达到 357 万人，到 2020 年将增 至 776 万人。2007 年，汽车人才是抢手货，2008 年，这种态势仍将继续。 2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。 行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工， 大家都希望学到企业 某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。 3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。

(二)内部原因 1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。自 2006 年下半年以来，物价和房 价水平节节攀高，居民 CPI 指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严 峻情形下， 薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。 员工的薪酬决定了他的经济与社会地 位，关系到他的生活质量与活动空间。 最新公布数据显示，某市市区 2007 在岗职工月平均工资为 2113 元，为 25356 元。2007 年全国城镇单位在岗职工年平均工资为 24932 元(月平均 2078 元) 。市场工资价 位， 一般管理类员工月薪为 2000～2500 元 (75 分位) 部门主管级月薪为 3000～4500 元 ， (75 分位) ，中层管理员工年薪约为 10～12 万元(75 分位) 。由此给企业各层级员工(特别是新 入大学生)稳定带来一定压力。 2.企业职业发展通道不能有效支撑员工的发展需要。一是企业职业发展路径窄，如技术 工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层 次少， 员工职业晋升等待时间长， 形成“天花板”效应， 特别是年青的大学生希望晋升要快速。 据 2007 年调查，企业 33.3%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没 有上升的空间，合计共占有效问卷人数的 25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划， 员工不能清晰地

看到自己未来的职业状况。 3.部门领导欠缺育人意识或能力。少数部门领导只忙于日常事务，对新入员工缺乏必要 的指导和关注， 造成新员工对公司和领导的不满意。 有些员工因个性原因与主管领导不能融 洽相处，员工流动倾向增加。 4.没有对工作不满和工作压力的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，因缺少宣泄心 中不满的渠道，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后只能选择跳槽或降低工作绩 效。 5.内部培训机制不健全。现代社会的发展，要求知识更新速度不断加快。而人才的工作 更多地依赖知识或自身拥有的知识， 因此在公司不能提供适当培训时， 他们不再和公司荣辱 与共，而选择保全自己的职业生涯。当前，企业培训是系统和不全面的，特别基层的年青员

工得不到专业培训。

(三)员工个人原因 1.新员工“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年，高校对毕业生就业的宣 传导向就是“先就业后择业”。 由此， 大学生毕业到公司就业一段时间， 有了一定工作经验后， 就开始跳槽寻找更理想的工作机会。 有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下， 看看外 面“精彩的世界”，认为年轻的时候不出去看看就会留下遗憾。 2.人个家庭因素。年轻员工随配偶或男女朋友流动，或者回到父母身边等情况也是员工流失 的一个重要原因。

二、人才流失的应对策略 1.建立关键岗位后备人才队伍制度。第一，确定各关键岗位;第二，根据关键岗位设置 基本的胜任条件;第三，由部门提出后备人才，公司进行考察;第四，关键岗位后备人才配 备到位， 并设计实施后备人才培养计划; 第五， 给后备人才适当的薪酬倾斜。 确立人才梯队， 发展组织能力，这是解决问题的核心。 2.职业发展通道重新设计。一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通 道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升。三是点对点帮助 员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。 合理设计人才发展的通道， 让员工清晰地 看到自己的上升空间，员工才会安心工作。 3.尝试实施关键技术人才协议工资制，实现关键技术人才薪酬与市场对接。不仅对外部 引进的高级管理和关键技术人才实施协议工资，对内部核心人才也可以尝试实施协议工资 制， 避免因薪酬分配内外不公平造成内部人才流失。 由于内部人才协议工资可能会对当期内 部薪酬体系造成冲击， 可以将协议工资增加额作为一种二至三年后滚动兑现的中长期激励。 4.设立月(季)度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性，起到调节收

收入水平、及时激励、 拉开收入差距。减少员工对薪酬不满情绪。 5.工作流程标准化，降低对个人的依赖。各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作， 但是应当通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，降低对个别能力出色的 核心员工的依赖， 弱化核心员工对企业资源的控制， 避免出现因核心员工流失造成无可挽回 的损失。对有离职倾向的员工，及早采取应对措施，避免公司机密外泄，依据离职对象，采 取紧急办理或暂缓办理等方式。 6.严把招聘关。如果企业招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，很难通过后期培养 和共事让他对企业忠诚。抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，实施相应的心理测评及 背景调查，从人员选用阶段控制员工的基本素质。 7.在制度契约的基础上，要建立对新员工的“心理契约”。新员工流失率高往往是不能用 制度来解决问题的。首先，招聘过程中给应聘者真实地介绍公司基本情况，人力资源部和用 人部门做好应聘者入职期关心、关怀;其次，定期组织一些培训，不光是仅入职培训而已， 不断地修正新员工心理预期;再次，给予新员工一些更具挑战性的工作;最后，各级领导加 强与新员工的沟通，特别是针对流失高峰月份之前加强与新员工沟通和辅导。 8.启用一些在企业表现优秀的大专生充实到管理、营销、现场技术岗位。企业一般招聘 了较多的大专毕业生都在一线工作， 这部分员工中一些表现很优秀， 将他们充实到相关管理、 营销、现场技术岗位使用，这样既可以让一线员工看到职业发展希望，保持稳定，又可以减 少相关管理、营销、现场技术岗位流失率。 9.向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理相关培训。 让各级管理者接受 最新、最适用的工具和方法，了解当前员工的心态，掌握沟通方式，提高留人技巧。留人的 关键在于员工上级管理者，而不是人力资源部门。

员工管理措施范文第5篇

在这万物复苏,恰是一年好时光的季节，在为实现“中华民族伟大复兴的中国梦”而努力奋斗的进程中，涌现了一批批勤劳工作、扎实能干的好同志。而面对机遇与挑战，我们热工事业部更是努力探索、团结一致，将争先创优的内涵诠释的淋漓尽致。

过去的2013是我们单位不平凡的一年，是探索和奋斗的磨砺，更是一幕风雨同舟、携手共进的征程，在党的号召下，在“争先创优”的气氛中，我们度过了一个又一个难忘的日子，完成了一项又一项艰巨的任务，在我们单位满载丰收的硕果时，背后涌现了一批批踏实勤干、具有先进模范带头作用的员工。他们明确责任、规范制度、严谨操作，在各自的岗位上尽心尽力，保质保量。

如果有人问，最美的员工是什么样的?我会自豪地告诉他，最美的一线员工是在电建工作热控仪表安装岗位上兢兢业业工作了几十年的唐波同志。唐波同志的经历是一部励志的典范，在父亲退休后，唐波同志顶替父亲的岗位进入到公司上班，当时的他才十几岁，没有学历，没有经验，完全还是一个懵懂的少年，便已投身于电建行业，从最基础的工人做起。由于自己尚浅的资历和底层的岗位所局限，遇到不懂的技术问题，唐波同志虚心地向老师傅们请教，日复一日，他的专业技术水平并不比从学校毕业的大学生们差，在工作之余，还买很多的专业知识的书籍，认真学习文化知识，努力充实自己。在上班时间，他认真工作，只要施工现场有需要，他随叫随到，即使在寒冷的夜晚，被叫到施工现场也没有一句怨言，任凭值班熬夜，也从未耽误工作。唐波同志不挑剔，哪个岗位需要人，他都毫不犹豫地顶上去，从不计较工作轻重与辛苦。同事们都亲切地称他为“公司一块砖，哪里需要哪里搬”。

常言道，是金子无论放到哪里都会发光，是响鼓无论放到哪里都不用重锤。哪怕是一个最底层的工人，只要肯下功夫，总有闪闪发光的一天。唐波同志便是一个很好的例子，踏着一个个实干的脚印，不怕吃苦的劲儿，他从最初的底层工人提升到热控事业部主任。可是他却丝毫没有骄傲自满，仍然对我们这些刚进入电建行业的新人不然其烦的讲解问题，当我听了一次又一次还是茫然时，他就会给我们画图让我们便于领会。有时，我就会问“唐大师，你会不会觉得我们老问你问题，劳你一遍遍的讲解，你烦不烦啊?”他却嘴角向上一扬笑着说“我还就怕你们不问呢?”

从工作的严谨到生活的悉心，唐波同志无处不在绽放着自身的榜样和能量! 谁都知道电建工程都在偏离城镇的地方，当我们一个个嘴馋的时候，他总是会亲自下厨给我们做上一大桌的好菜，吃的我们一个个的油嘴满面，甚是满足。

员工管理措施范文第6篇

摘要：在时代发展的大环境下，新媒体作为教育的科技力量，为教育提供了便捷。这不仅体现在班级文化的建设以及教师知识的传授方面，更体现在班级管理的方面。而高中班级管理上，如果教师能够有效地运用新媒体作为管理的有效方法，那么在便可以更加轻松便捷以及更加科学的开展教学管理活动。对此，就教师如何运用新媒体背景开展高中班级管理的有效策略展开探讨。

关键词：新媒体背景;高中班级管理;有效措施

对于高中生来说，学习是有为重要的。而如果教师对班级的管理活动没有做到位，那么学生的学习便会不稳定，导致学生在青春发展的时期出现各种成长问题。而教育的各种问题的根源便在于管理教学活动的开展。所以，教师运用新媒体开展高中班级管理活动是适应时代发展的;也是为班级管理教学开拓新思路的有效方式。

一、教师角色定位，精化管理过程

对于高中生来说，大部分时间是与班主任教师相处的过程。这时，教师对于学生来说“亦师亦友”，而班级管理的教学活动通常是繁多的，有时教师不清楚自身的角色定位，往往在班级管理教学活动中做一些“无用”之事。所以教师要在班级管理活动中确定自身的角色定位。从而可以精化教育教学的管理过程，达到有效的“管理”。

例如：班主任教师首先要明确自身作为一名教师，应该对学生付出作为教师应该做的事情——将知识传授于学生;用心为每位学生服务。这时，教师便是作为一个“服务者”。但同时教师是作为班集体的领导者与管理者，如果班主任教师在班级管理活动中对学生比较自由散漫，那么学生整体的学习风气便会出现不良现象。所以这就要求教师在精确的角色定位中精化管理过程，运用新媒体有效开展班级管理活动。如：当学生出现学习问题时，班主任教师也应该积极的找学生谈心或者找家长进行有效的沟通，可以从多方面入手，对学生的学习进行监督和督促。此时，教师便作为班级管理的“服务者”。而在具体实施管理的过程中，教师可以这样做：首先，教师根据学生两周内的学习状况进行“谈心活动”。而谈心的过程中，教师不能注重于如何批评学生的错误;而是应该从多方面用发展的眼光看待学生，帮助学生理解知识中的困难，发掘学生的优点与长处。其次，如果真对极为困难的学生，那么，教师可以利用课余时间为学生进行辅导或与任课老师沟通后进行课后辅导活动。每天服务过后，可以通过多媒体对学生进行每日测试，可以提高学生学习的效率。这虽然是学习与知识的拓展，但更是班主任教师在班级管理活动中尤为重要的一方面。

二、凝聚核心力量，深化学生生活

班级的核心力量，既是全体学生也是班主任教师。而教师在开展教学管理活动的时候，更应该注重如何将学生的生活与知识的学习相结合，从而两者互相促进、共同提高。那么，在班级管理活动中，教师需要从学生的学习，生活以及身体健康和心理健康等方面分别进行精细化管理。

例如：教师在管理活动中发现，某些学生总是不愿去操场做操。但是由于高中学生的课业繁多，压力较大。长时间久坐不动。那么便会导致身体以及心理上出现各种问题，而课间操恰好能够有效地解决或改善学生的身体和心理状况。教师不能强硬地采取各种措施强迫学生完成某项教学管理任务。那么，教师可以采用引导的形式，让学生从心理上接受这件事——首先，教师可以让不去做操的学生在这个时间段内录一个讲题的视频。这样既能够让学生在活动的时候开发思维，而讲课的形式也能够让学生“动起来”。而当其他同学做操回来后，休息的时间便可以在多媒体中放映这个同学的讲题视频。其次，在休息的时候，教师可以让不去做操的同学，通过多媒体或直播的形式观看操场上壮大的“做操队伍”。这样学生便可以在心理上形成一种反差，并且以自愿的形式加入做操的队伍当中。

三、形式变化多样，适应成长环境

教师在通过多媒体进行班级管理的过程中，应该注重使用形式的多样化。并且要根据学生的成长环境，适时地推进教学管理方法。让学生通过有效的方法提升教育教学质量，遵循管理的原则。

例如：在针对学生的教育教学管理方面，教師应该采用多种有效的沟通形式。可以建立QQ或微信群或者“网络社区”，让学生能够在学习之余有放松的机会探讨问题。而教师也可以在班级中设定一个组群，为每个组群设置一台多媒体平板书写以及具有分享功能的“多媒体展台”。让学生能够在讨论问题的过程中更加便捷的探讨，并且及时的与教师讲解内容对比。这样不仅增加了学生之间的沟通技巧，也能够让学生提升对学习的兴趣。其次是对于出现某些状况的学生，教师要根据学生的特殊情况，每天为学生设定20分钟的“自由网络联机”时刻。在网络联机的过程中，教师要设定网络特殊渠道，防止学生通过网络玩游戏。而这种方式是能够让学生写下自己的感想与经历或者计划，从而可以生成学生的“成长记录”。

四、结语

高中生学习与生活的时间都是与教师共同度过的，所以教师不仅要负责学生的学习;而要以多种姿态面对学生的管理教学。并且有效地运用现阶段的新媒体发展适应时代的变化，为学生提供更加前卫的教育力量。

参考文献：

[1] 李鸿.互联网环境下高中班主任如何应用新媒体手段构建高效的班级管理系统[J].祖国，2016（20）：60.

[2] 桑梓伦.互联网环境下高中班主任如何应用新媒体手段构建高效的班级管理[J].读写算（教师版）（素质教育论坛），2017，0（47）：160.

[3] 宋海静，张松.探究新媒体在高中班级管理中的应用[J].教育信息化论坛，2018（9）.