干部人事档案管理论文范文第1篇
一、新时期人事档案管理的地位和作用
干部人事档案工作是做好人事工作的基础条件之一, 是人事调动、聘用、晋升、工资调整等多方面工作的基础和依据。
(一) 人事档案是做好干部选拔任用工作的基础。新时期的干部选拔标准是按照干部“四化”方针和德才兼备的标准来选拔的。要做到选贤举能、知人善任, 就必须对干部进行历史而全面地考察和了解。而借助干部人事档案了解干部在各个时期的基本情况, 则成为重要依据。所以说, 人事档案是做好干部工作的基础。
(二) 人事档案直接关系到每个人的切身利益。强化了个人对组织的归属感和信任感, 也增强了组织对个人的向心力和凝聚力。今后乃至未来相当长的时期内无论在哪个行业, 人事档案是确定参加社会保障的依据所在。
(三) 人事档案在发展市场经济中具有十分重要的作用。从人事档案的形成过程来看, 它不仅是每个人成长历程的真实写照, 而且也从一定程度上翔实、全面地记载了每个人的德才素质和能力水平。随着市场经济的不断发展, 人才的互动将更加频繁, 人事档案也将面临更广泛的市场需求。把档案资源优势转化为人才优势, 进而达到促进和推动市场经济不断发展的目的。
干部人事档案的作用决定了收集的档案材料必须完整、真实、可靠, 为此我们在收集干部人事档案材料的时候应做好以下几点:一是建章立制, 有章可循, 按章办事, 规范操作。凡规定由组织部门盖章的, 必须印章齐全。组织鉴定、审查结论、处分决定、民主评议和组织考核等形成的综合材料, 须经本人见面签字。任免呈报表和录用聘用审批表必须有批准机关名称、时间和文号。建立接收干部人事档案登记簿、借阅档案登记簿、市内档案转移记录、转递档案材料通知单等。二是加强档案人员的事业心、责任感。对收集的档案材料要认真审核, 把完整、真实、可靠的材料收入干部档案, 把好质量关。档案工作是细致入微的工作, 应杜绝粗心大意, 在档案鉴别过程中, 管档人员更要认真负责, 确保档案材料真实、完整。三是加强学习, 提高业务素质。档案管理人员要多注意业务学习, 不断提高鉴别能力, 能够辨明是非, 要善于通过对比、分析、校对、核实等方法去伪存真、去粗存精, 坚决把虚假材料拒之门外, 努力维护干部人事档案的真实性、可靠性。
二、采取的举措
(一) 加强宣传, 增强全员档案意识。领导要重视人事档案工作, 加大投入, 及时收集人事档案材料, 针对当前群众档案意识普遍不强的现状, 要通过各种方式宣传《档案法》, 让大家充分认识到人事档案关系到每个人的切身利益, 使全社会真正认识到人事档案的重要性。
(二) 加强培训, 提高干部人事档案管理人员综合素质。没有较高的思想素质和政治涵养, 不能耐得住寂寞、守得住清贫的人, 很难在档案工作岗位上长久工作。做好新形势下的人事档案管理工作, 必须有一支在思想、政治、工作作风、业务能力等方面过得硬的干部人事档案工作队伍。
(三) 创新干部人事档案的内容, 严把进档材料质量关。档案材料内容要着重收集、筛选、鉴定、整理职工的“德”“能”“勤”“绩”“廉”方面的材料, 从而达到“观其卷、知其人、用其才”的目的。档案材料的真实性是干部人事档案的关键所在, 是发挥其参考价值的基础和前提。因此, 干部人事档案管理工作者要坚持原则, 认真审核, 严格把关。只有与时俱进, 注重档案的服务性, 才能提高档案的利用价值。所以, 干部人事档案工作要不断改革创新, 建立健全干部人事档案管理制度和体系, 实施新的管理模式, 以适应政治、经济体制改革和社会发展进步的要求, 更好地为构建和谐社会服务。
摘要：干部人事档案真实地记载和反映干部个人经历、政治思想、品德作风、任务能力等, 是干部个人自身成长历史的真实记载, 为组织、人事工作的决策提供了可靠的依据, 为合理分配使用人才资源提供了可靠的信息参考。本文就干部人事档案的管理工作谈几点体会、采取的举措, 阐述了新时期人事档案管理的地位和作用。
关键词：人事档案,管理,思考,举措
参考文献
干部人事档案管理论文范文第2篇
【关键词】人事管理;人事档案管理;社会公共信息
人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。
一、以往人事管理下的人事档案管理
(一)以往人事管理职能
以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失;其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果;最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。
(二)以往人事档案管理性质
以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人几乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。
二、人事管理改革主要内容
(一)将市场竞争机制应用到人才资源配置中
首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作;其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。
(二)构建完善的人才评价机制
对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。
(三)强化公务人员培训
要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。
(四)确立问责机制
人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。
(五)重视人才保障机制的完善
构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。
三、人事档案管理改革方式
(一)更新人事档案管理观念
人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率;其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境;再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步;最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。
(二)重视人事档案管理机制改革
在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。
(三)构建完善的人事档案管理机制
要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。
(四)转变人事档案管理方式
以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。
(五)强化人事档案利用方式
首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中;其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用;再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容;最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。
四、结论
通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。
参考文献
[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.
[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，(6).
[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章(2014)[C].2014.
[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，(5).
作者简介：张建华(1981-)，男，吉林白山人，任职于中共白山市委组织部，研究方向：档案管理。
干部人事档案管理论文范文第3篇
［摘要］文章分析了高校管理干部队伍的现实困境，阐明了高素质管理干部队伍在构建和谐校园中的重要性，提出了加强高校管理干部队伍建设，构建和谐的管理干部队伍，提升高校管理工作水平的途径和方法。
［关键词］高校 管理干部队伍建设 和谐校园
［作者简介］季凌燕（1976- ），女，江苏南通人，南通大学组织部助理研究员，硕士，主要研究方向为高校党建理论。（江苏南通226019）
［
高校管理干部肩负着对高等学校各项工作的领导、决策、指挥、协调、管理和服务的重要任务，是推动高校教学、科研工作正常运转，构建和谐校园的一支重要力量。高校应以科学发展观为指导，以改革和发展统领全局，进一步加强高校管理干部队伍建设，努力建设一支和谐、高素质的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为加快高校的改革、建设和发展，构建和谐校园提供强有力的组织保证。
一、高校管理干部队伍建设的现实困境
（一）管理干部缺乏构建和谐校园的使命感和先进的管理理念
部分高校管理干部没有深刻把握构建和谐社会的内涵，缺乏构建和谐校园的历史使命和责任感，未能明确和谐管理目标、贯彻执行和谐管理理念，未能树立全心全意为师生服务的思想。他们没有系统地学习过高等教育学、管理学理论等，缺乏管理业务知识和管理技巧，处理公共事务的手段落后，没有足够的时间和精力潜心于管理工作的深层次研究和思考。这些均影响了高校管理水平、管理效益的提高，影响了高校和谐校园的构建。
（二）高校管理干部职责不清晰，人际关系不和谐，管理效率亟待提高
部分高校管理干部职责不清晰，习惯于按规章办事，服务意识淡薄，缺乏工作创新的活力和竞争的激情。部分管理干部与教师、其他管理干部之间人际关系不和谐，表面上和睦相处，内心却相互抵触，遇到问题时相互扯皮、推脱，存在“隐性缺失”现象。“隐性缺失”指从职数配备上看人员配置齐全，但实际工作中却因种种原因在人力或精力上投入不足而延误工作的现象。部分管理干部尤其是“双肩挑”或“一肩多职”的干部缺乏管理经验，社会兼职过多，管理工作只能处于疲于应付的被动状态。这些现状制约着高校行政管理部门指挥、组织、协调功能的发挥，影响了高校管理工作的运行效益，對构建和谐校园产生了不良影响。
（三）高校党政管理干部的管理运行机制不健全
目前各高校管理运行机制不健全，没有建立适合高校党政管理干部具体情况的考核评价体系和激励机制。与学校教师、教辅人员相比较，高校党政管理干部的工作对象、方式、手段不同，岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作，考核结论在评聘职称、职务晋级、确定津贴标准等使用上缺乏可比性和科学性。而许多高校在领导岗位聘任过程中，强调选拔高学历、高职称的人才，但高校管理干部工作任务具体而烦琐，很少有精力从事教学和管理研究，难以出科研成果，竞争能力相对较弱。这些不仅严重挫伤了管理干部工作的积极性和勇于创新的精神，也直接影响到管理干部队伍的稳定。
（四）管理干部待遇偏低，缺乏职业归属感和自豪感
高校将教学、科研作为学校中心工作，在教师进修培训、岗位津贴制度等政策制定时向教学科研人员倾斜，投入了大量的经费。但部分高校把管理工作当做一般事务性工作，没有形成对管理工作的正确认识，对管理干部队伍缺乏应有的关注。与同等年龄、学历、资历的教学科研人员相比，管理干部在相关待遇方面有着不小的差距；与公务员比较，管理干部主要是为高校教学科研的顺利开展做好服务工作，他们虽有相应的行政级别或职务，却没有相应的“权力”。这些实际情况导致管理干部出现明显的角色落差，他们渴望成就事业，但实现价值的需要得不到满足，容易产生迷惘和失望心理，对构建和谐校园缺乏热情，对管理工作产生职业倦怠，缺乏职业归属感和自豪感。
二、加强高校管理干部队伍建设在构建和谐校园中的重要性
建设和谐校园，向社会传递和谐的校园文化，向社会输送具有和谐理念的高素质人才是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，是衡量高校教学管理工作的一个重要方面。高校管理干部是高校领导、教师、学生间信息沟通的重要桥梁，是高校教学、科研、管理目标得以顺利实现的重要保证，是建设和谐校园的重要组织保障。高校管理干部的管理思想、管理水平、管理效能如何，直接影响到高校的教学、科研水平，影响着高校的办学水平和人才培养质量，影响着高校的全面协调可持续发展，影响着和谐校园的构建。
同时，在经济全球化和市场经济的双重推动下，高等教育的结构优化和布局调整加快，高校行政管理部门的职能和管理程序逐步调整，对传统教育管理方式提出了新的要求，专业化的现代管理必将代替粗放式的传统管理，对高校的生存与发展起着至关重要的作用。高素质的职业化管理干部队伍，具有专业性、专职性、稳定性的特点，有助于克服“双肩挑”干部模式的弊端，正确处理好行政管理与教学科研的关系；有助于提高管理干部的整体素质和办事效率，增强管理干部的岗位责任意识和竞争意识，实现高校的专业化、科学化、现代化的管理；有助于提高高校教育质量和科研水平，增强高校竞争能力和发展潜力，加快高校事业的全面发展，更好地构建和谐校园。
因此，加强高校管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平是和谐校园建设的重要内容和途径，是和谐校园建设的重要组织保障，是构建和谐校园的关键所在。加强高校管理干部队伍建设，构建和谐、高素质的职业化管理干部队伍，有利于培养德、智、体全面发展的建设者和接班人，提高高等教育质量和办学水平，提高高校的核心竞争力；有利于创造师生健康发展、自我实现的和谐环境，促进高校全面协调可持续发展。
三、加强高校管理干部队伍建设，为构建和谐校园提供重要组织保障
（一）加强教育培训工作，引导管理干部树立正确的职业观，提高构建和谐校园的能力
加强管理干部队伍的教育培训, 引导管理干部树立和谐管理理念，增强管理干部的综合素质，是建设高素质干部队伍，构建和谐校园的基础和前提。首先，高校管理干部要树立构建和谐校园的使命感和责任感，提高构建和谐校园的能力。高校应在管理干部中开展和谐社会建设理论的教育活动，引导高校管理干部充分认识到高校在构建和谐社会中的历史使命，增强管理干部落实科学发展观、政绩观和构建和谐校园的自觉性，提高管理干部的理论素养和实践能力。其次，高校管理干部要树立和谐管理理念，提高管理水平。高校的管理目标是以人为本，最终实现人的全面发展。各高校应定期举行管理干部培训活动，对学校发展的战略规划、阶段目标和重大改革等问题进行学习研讨。通过各种培训和实践锻炼，引导高校管理干部树立以人为本的管理理念，明确高校管理目标，把学校、教师、学生的和谐发展作为高校的管理目标，从经验型管理向科学型、开拓型管理转变，不断提升高校管理水平。①最后，引导高校管理干部树立正确的职业观，增强心理素质。高校引导管理干部要适应社会发展的趋势，逐步树立正确的职业观，找准职业定位，制定合理的人生规划；要加强管理干部的心理素质教育，引导管理干部正确地认识自我，增强抗挫折能力和处理问题的能力，实现管理干部的内心和谐。
（二）加强职业化管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供组织保障
1.科学合理设置岗位，努力构建职业化管理干部队伍。高校领导要充分认识到管理干部在构建和谐校园过程中的重要性，根据高校事业发展的规模和服务对象的数量、范围等，制定管理干部队伍建设规划，科学合理设置岗位，对高校内部有关组织和层次进行相应调整和优化，努力克服管理干部队伍庞杂、协调性差、人际关系不和谐等现象，提高工作效率，有效降低管理成本。②同时，高校在积极推进高校教师聘任制的同时，不断探索新的管理方法，积极推进教育职员制度，推行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘任合同制，适当控制“双肩挑”干部职数，实现“身份管理”“过程管理”向“岗位管理”“目标管理”“和谐管理”的转变。
2.深化干部选拔任用制度改革，构建和谐、高素质的管理干部队伍。高校要深化干部选拔任用制度的改革，深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定要求，采取“公开选拔、竞争上岗”的方式，推行干部公平竞争与党组织考察任命相结合的聘任制，继续推行干部考察预告制、任前公示制、试用期制。在选拔管理干部时，要坚持以人为本的管理竞争理念③，坚持并紧紧围绕学校发展的需要选人，真正把具有高素质、高水平、勇于开拓、积极创新的人才充实到管理干部隊伍中来，努力构建和谐、高素质的管理干部队伍，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供重要组织保障；要打破管理干部岗位之间相对封闭的状态，实行合理流动，完善岗位交流和轮换制，坚持实行学校内部机关与基层、党务与行政之间的交流轮岗，增强干部解决实际问题的能力。
3.健全动态管理考核机制，加强有效管理和监督。加强有效管理和监督，保持干部队伍的纯洁性，是建设高素质的高校管理干部队伍的重要保证，是促进管理干部健康成长，构建和谐校园的重要措施。各高校要加强对管理干部的任期目标管理，明确各管理岗位职责，建立健全动态管理考核机制，创新评价考核体系,对管理干部进行定期的和不定期的、定性和定量相结合的考评和监督，并将干部职务的升降、工资收入、福利待遇与考核结果挂钩。在具体操作过程中，要制定体现科学发展观、正确政绩观和构建和谐校园要求的干部实绩考核标准，采取组织评价与群众参与相结合的方式，对管理干部进行全面评价，确保评价结果的真实、准确、可靠。同时，高校要遵循“教育为主、预防为主、事前监督”的原则，严格执行《中国共产党党内监督条例（试行）》，建立健全监督制度，如任前廉政谈话制度、重大事项向党组织汇报制度、收入申报制度、干部离任审计制度以及教代会定期评议领导干部制度等，促使高校管理干部自觉接受党组织的监督。
4.营造和谐的校园环境，促进管理干部的全面发展。高校应为管理干部的发展创造和谐的外部环境，如健康的人文环境、公平的竞争环境、良好的工作环境、便利的生活环境等，营造和谐的校园人际关系，真正重视、真情关怀、真心爱护广大干部，激发管理干部建设和谐校园的积极性、主动性和创造性。高校应坚持以人为本，将合理有效的规章制度和人性化的管理结合起来，关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配等方面的问题，逐步缩小乃至消除他们与同等条件的教学、科研人员之间在上述方面的差距，解除他们的后顾之忧，激发管理干部的进取和创新意识，增强他们的职业归属感、成就感和荣誉感，满足管理干部自我实现的合理要求，促进管理干部的全面发展。
高校要牢固树立和落实科学发展观,采取切实有效的措施，加强教育培训工作，提高管理干部构建和谐校园的能力，加强对管理干部的选拔任用制度改革和有效监督管理，努力建设和谐、高素质、结构合理的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为构建和谐校园，促进高校全面协调可持续发展提供强有力的组织保障。
［注释］
①许洪顺.和谐管理理念在高校管理中的运用［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2007（6）：144.
②石祥.对高校管理干部队伍建设的思考［J］.高校教育管理，2007（5）：29.
③余雪华，王冬梅.确立“以人为本”的高校管理理念［J］.宁波大学学报（教育科学版），2007（6）：128.
干部人事档案管理论文范文第4篇
摘要：当今医学飞速发展，人们对健康的需求越来越多，随着我国医疗市场的不断改革，医院的生存环境已经发生了深刻的变化，医院之间也面临着竞争。人才是医院的核心竞争力，医院间的竞争，归根结底是医院之间人才的竞争，只有引得进人才，留得住人才，使人才能够很好地发挥自身特长，才能带动医院在激烈的竞争中赢得良好的口碑。医院必须提升人力资源管理水平，优化人事档案管理方式，掌握现代化的人事档案管理方法，为医院人力资源管理提供强大的后盾，促进医院人才库的建立。
关键词：医院；人事档案管理；人才库
现代人力资源管理是利用科学方法，对现有的与物力相结合的人力进行统筹调配，合理培训，使人力与物力保持最佳状态和最佳比例的管理手段，需要对人的思想、行为、心理进行诱导和协调医院人事档案管理是医院人力资源管理的一项重要内容。它将医院医护人员、后勤人员等工作人员工作、科研过程中的文字材料收集记录下来，并将工作人员的各项信息汇总。从而，人事档案能够为考核提拔干部，晋升职称，评奖评优等提供参考依据。作为一所妇幼保健的专科医院，我院的工作不仅有医疗，还有教学、科研和妇幼保健工作。因此“人才强院”是一项重要的发展战略。医疗、保健、教学与科研工作，无一不与人才相关，无一不以人才为基础。为了促进医院科学发展，加强医院人事档案管理，促进人才库的建立，本文对人事档案管理中存在的问题及应对措施进行了浅析，现报道如下：
1存在的问题
1.1人事档案的内容：首先，档案资料不完整。由于过去对人事档案管理的力度不够，因此在收集人事档案的过程中存在遗漏现象。档案所有者对于提交相关资料不重视，档案收集者也未能细致存档。其次，档案的内容大多很空洞，仅仅是列举了档案所有者的履历、获奖情况等，缺乏详细的介绍以及相关证明材料。体现个人工作表现和工作业绩的内容较少。档案中的评价性内容千人一面，多为套话，缺乏具体的描述。档案中数据等客观信息较少。
1.2人事档案的更新不及时：经过调查发现，现有的人事档案较为陈旧，对于新近发生的事迹，以及新近的考核等并未入档。这种现象会导致医院在选拔和培养人才的时候得不到人才的最新文献信息，而采取其他非书面性，带有强烈主观色彩的选拔评价方式。
1.3人事档案的载体陈旧：采用传统的纸质媒介作为档案载体，存在诸多弊端。首先，纸质载体随着时间的推移会风化，变黄，变脆，导致记录的信息缺损，不能恢复。其次，采用纸张记录信息，不能及时更改，也不便于更新档案材料。再者，医院需要查阅相关档案时，不能快速检索到所需信息，这对于人才的挖掘、选拔和人才发展较为不利。
1.4不适应新时期档案的流动。近些年，我国的卫生事业改革不断深化，医院也在市场作用机制下变得更为开放，更具有流动性。人才的流动已成为现今医院的常见现象，人才流动不仅能够促进医院间的人才交流，医院之间的良性竞争，而且避免了医院中固定关系网的形成以及因循守旧思想的滋生。同时也带来诸多问题。首先，传统的人事档案为纸质，只有一份，在人才进入时带入，随人才走出时带出。若档案管理人员稍有疏失，便有可能导致档案错漏、在转递过程中丢失，还可能为伪造档案者提供了机会。
1.5不当的人才竞争手段。有些用人单位为了留住人才，不惜采取一些过极措施，如扣档，使人才迫于无档案而不能离职。这种做法也会使一些人弃档，出现有人无档案，或有档案无人的现象。
2改进措施
2.1改变档案管理工作模式，充分开发利用档案资源。医院档案管理中， 要改变被动的管理模式。以前总是认为档案管理工作不能为医院产生任何经济效益，所以形成了“重管轻用”的局面，档案资源没有得到充分的开发利用。随着医院的不断发展，为了更全面地为医疗服务，必须打破常规，主动到各职能科室及临床科室“催、要”档案，征询医务人员对档案资源的需求，以便更完善、有效的收集档案资料，把档案资源充分开发利用起来，全方位地为医院提供服务。
2.2建立健全医院档案管理制度，明确职责，使档案管理与医疗业务同步发展。建立科学的档案管理体系，健全档案管理的规章制度，是档案管理的关键。通过建立档案利用、保管、归档范围等规定，健全档案管理网络体系，明确职责，将医院各个部门，各个门类、不同载体的档案统一管理，统一考核，使档案管理与医疗业务同步考核评价，同步发展，同时，要积极拓展人事档案的归档范围。
2.3重视档案管理远景规划，实现档案信息化管理。在医院近期和远期规划中，一般对医院规模、诊疗科目、医疗设备、技术水平、人员结构等都作了比较详尽的规划。而对档案管理、档案设备投入等考虑较少或完全未纳入规划中，造成档案管理水平不能与医疗业务同步发展。档案管理水平的滞后，必将影响医院管理水平的提高，影响业务技术的发展。医院档案管理作为医院管理的重要组成部分，在医院的建设和发展中是不可缺少或替代的。医院在制定中长期规划中，应充分考虑档案管理的设计和建设，要根据医院发展规模和需要，不断增加投入，提高档案管理的建设力度，使档案管理的用房条件、设备配置、人员配备、业务培训、管理水平等综合实力与医院的业务发展相适应。并逐步实现档案信息化管理，使档案信息资源得到充分开发利用。只有逐步实现现代科学的管理方法和先进的科学技术， 利用计算机进行档案文件的查找、利用等工作，才能使档案工作人员能够全面、系统、迅速的管理和提供档案资料，更充分地发挥档案的作用。
2.4开展档案编研工作，提高医院档案工作效益。随着医疗改革进一步深化，档案工作的利用率会越来越大，利用的要求也会越来越高，利用者不会仅仅满足于档案文件，而是希望档案部门能够提供一些编撰文件，为他们开展医疗、教学、科研工作提供有力资料，这就要求档案人员认真研习本专业知识，编写一些专题汇编，充分开发档案资源。虽然在医院管理中档案工作远远不可能像医疗工作能为医院带来可观的经济效益， 但是深入开发档案信息资源、提高工作效益， 可以为医院各项工作提供服务。
2.3提高档案工作者素质：档案管理人员素质直接影响档案管理水平。在医院从事档案管理的人员大部分来自其它岗位的转岗，受专业素质、理论水平、文化程度等影响，不能很好地适应现代化档案管理。因此，医院要将档案人员培养纳入医院人才培养计划，通过学历教育、专业培训、进修学习等手段，全面提高档案管理人员素质，推动档案管理水平的提高。
2.4做好档案的安全和保密工作：档案管理人员要始终贯彻学习《保密法》的精神，按照规定加强档案安全与保密管理。医院档案管理工作是光荣而艰巨的基础工作， 档案管理人员要时刻警记， 防止档案的破损丢失， 为档案管理工作提供良好基础。
总之，加强医院人事档案管理，提高医院档案利用率对医院及医学科学的发展意义重大。我们必须提高认识，改进档案管理及利用方式，为医院的建设做好铺路石，也为人民的健康事业贡献自己的力量。
参考文献
[1]刘晓卿，肖燕.医院档案综合管理的意义及对策[J].现代医院，2005（12）
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[3]段鹃娟，医院档案管理工作初探[J].山東档案2006（6）
干部人事档案管理论文范文第5篇
[摘 要]基于人力资源管理视角的现代人事档案管理是在传统档案管理基础上，结合事业单位的发展规划，将人力资源视为事业单位发展的第一资源，对以往单纯的档案整理、保管等工作进行深层次开发，强调人事相宜、事职匹配，发挥增益作用。通过科学的人事档案管理模式改革，可以促进事业单位的发展。本文就以人事档案管理和人力资源管理的关系作为切入点，对事业单位人事档案管理改革的具体路径进行探讨，旨在更好地通过人事档案管理工作帮助事业单位实现持续发展的目标。
[关键词]人力资源；管理；人事档案；变革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.118
知识经济时代，人才已成为事业单位实现持续发展的首要资源，此种背景下，事业单位需要开展科学、高效的人资管理，从而不断推动事业单位工作效率的提升。人事档案管理是人资管理中的重要环节，通过档案信息能够有效挖掘人才的相关信息，并加以分析及利用，从而推动事业单位的发展。此种背景下，以往单纯的档案整理、保管等人事档案管理工作显然已经不能适应当前事业单位发展的需要。基于此，本文就从人事档案管理和人力资源管理的关系出发，对事业单位人事档案管理改革的具体路径进行较为深入的探讨。
1 人事档案管理与人力资源管理间的关系
人事档案管理工作以人事档案作为管理对象，人事档案涉及人员相关的各类信息，如人员资历、健康情况、银行信息、入职时间及技能资格水平等。这些信息能够为人力资源管理提供重要的参考依据，因此进一步拓宽、细化人事档案所涉及的内容，挖掘信息价值，势必会对人力资源管理工作起到一定程度的优化、增益作用。
2 基于现代人力资源管理视角的人事档案管理变革分析
2.1 人事档案的信息收集机制变革
从现代人力资源管理视角出发，人力资源档案不能只包括员工基本信息资料，同时还需要能够通过人事档案反映出人员所具备的隐形知识，如职业技能、职业素养、职业道德等情况，这些相关信息就需要通过人事档案管理人员积极收集，不断发掘。为深度发掘这些隐形信息，档案管理人员可对人员进行定期考评，考评内容应涵盖职业技能水平、工作完成情况、职业道德等方面，并将考核结果归纳到各人员的人事档案中。除这些信息外，人员对事业单位的态度及意见等也应作为人事档案中的重要信息，因为事业单位各级人员，特别是处在工作一线的基层人员，他们审视事业单位的视角与管理人员存在一定差异。而管理人员所制定的管理决策必须紧贴工作实际，才能发挥应有的效果，因此，事业单位基层人员往往能够提出一些紧贴工作实际，并具有一定建设性意义的建议。故在人力档案管理的工作中，不但要全面收集人员的基本资料，还应在此基础上，收集利用人员对于事业单位具有积极意义的信息及意见，从而为管理层管理决策的制定，提供重要参考，促进事业单位形成一种不断优化的良性循环机制。这就需要人事档案人员，加强和各级人员的沟通，积极听取人员的工作意见，并加以收集、整理、汇总、保存。
2.2 人事档案管理机制变革
传统的人事档案管理大多只是对人员的基本信息进行归纳及保管，并没有深度发掘这些信息所含有的价值，通过图1也可以看出，档案管理人员的工作也无非就是资料收集、保管这些基础性工作。针对这一问题，应当从档案管理人员入手，重新规划档案管理流程，首先为档案管理人员制定工作目标，如档案细化、拓展的目标，由人事档案部门纵观进行工作监督，检查目标完成情况，并将目标完成情况作为人事档案管理人员的绩效考核依据，与薪资奖金挂钩，激励档案管理人员充分重视人事档案管理工作，全身心投入到人事檔案的管理工作中。此外，要求档案管理人员对现有人事档案进行分类、汇总，如技能水平、知识成果等信息，并将分类信息进行综合排序，同时人员在工作过程中，会持续提升自身技术、知识水平，相应的人员信息也是动态变化的，因此管理人员需要实时掌握人员的最新信息动态，并进行定期更新。人事档案管理人员应当将被动变主动，主动收集人员信息档案，归纳总结人员信息，提取重要的人员信息，如定期进行人员考核等，将考核结果归入个人档案中。综上所述，基于现代人力资源管理视角的人事档案管理工作，必须以人事档案管理人员作为改革对象，从目标、制度、考核、流程等方面，全面优化档案管理机制，推动人事档案信息的深度发掘。
3 构建完善的人事档案信息管理系统
传统的人事档案主要采用纸质媒介，面对大量的人事档案，这些纸质档案不但增加了保管难度，同时在查找、提取、分析等方面，也带来了极大困难，严重降低了这些信息的利用效率。基于此，很多事业单位都通过现代信息技术，构建了事业单位的人力资源信息管理平台，将传统纸质媒介的人事档案移至网络媒介中，不但节省了档案保管空间，同时通过网络信息技术，还可实现快速的信息收集、查询、传递等，并利用网络信息共享技术，满足事业单位不同部门以及管理人员对信息的利用需求，大大提高了人事档案的管理效率。以下就以某单位为例，对人事档案的信息化管理进行具体探讨。
某基层机关单位为某城市下属县级事业单位，随着当地经济的不断发展，以及城乡一体化建设的不断推进。近年来，周边多个村镇陆续并入该县，事业单位管辖面积不断扩大，日常事务增多，人员也得到陆续扩充，随着城乡建设进度的进一步跟进，此种发展趋势仍在持续，基于事业单位规模不断扩大，传统的纸质人事档案管理模式显然已经不能适应当前事业单位发展需要。基于此，事业单位积极引入信息技术，构建信息化人事档案管理系统。系统以Web的B/S模式作为构建框架，通过网页浏览器就能连接人事档案管理的客户端，大大方便了使用。档案管理系统，设置管理权限，分为管理员和用户，管理员账户由档案管理人员登录，事业单位员工可以用户账户登录系统，上传、查询个人资料。管理人员可设置用户的使用权限，并管理用户，同时还可以对用户进行某种功能的授权，例如：将一些事业单位机密人事档案，设置为普通用户无法浏览，如果是事业单位管理人员想要浏览或查询这些信息，可由档案管理人员给予相关权限。
刚引入人事档案管理系统时，需要将事业单位现有人事档案录入到系统中，录入方式可采用手动输入及扫描的方式。虽然这需要一定的人力、财力的投入，但通过系统录入后，将大大提升人事档案的管理效率，从远期利润角度来看，是利大于弊的。
4 结 语
人事档案涉及人员相关的各类信息，如人员资历、健康情况、银行信息、入职时间及技能资格水平等，这些信息能够为人力资源管理提供重要参考依据。在知识经济时代，为充分发挥人力资源对事业单位发展的重要价值，事业单位应当从信息主动收集、信息分类管理以及信息化档案管理等方面实现人事档案管理变革，充分发掘人事资源的信息价值，推动人资管理的进一步优化，助力事业单位实现可持续发展的战略目标。
主要参考文献
[1]王绍侠，吴永.流动人员人事档案管理问题与对策探析[J].兰台世界，2013（26）.
[2]赵志鸿，刘志敏，沈维，等.当前人事档案管理中面临新问题的研究[J].科学之友，2011（8）.
[3]韩晓霞，李国胜.人事档案管理系统的构建与实践[J].企业改革与管理，2014（18）.
干部人事档案管理论文范文第6篇
一, 思想上, 深刻领会文件精神, 能高度认识到专项清理人事档案的重要性
首先从概念上理解明确, 干部人事档案是国家企事业单位、社会团体组织等在人事管理活动中形成的, 记述反映每个干部学习和工作经历、政治思想、身份、业务能力、工作表现、德才能绩、专业技术水平, 记载着干部的基本信息和成长经历, 以个人为单位集中保存供备查的文字、表格及其他各种形式的历史记录。是选拔、评价、使用干部的基本凭证和重要依据。是解决突出问题、维护组织人事工作纪律的有力手段。
开展专项清理工作, 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导, 深入贯彻落实党的十八大精神, 按照中组部关于“把问题搞清楚, 把政策定准确”的工作要求, 本着积极稳妥、实事求是的原则, 对所有在职干部人事档案开展以“三龄两历一身份”为主要内容的集中审核认定和专项清理工作, 确保干部人事档案信息真实准确, 材料齐全完整, 管理规范严谨, 充分发挥干部人事档案在规范干部人事管理、整治选人用人不正之风中的重要作用。
二、行动上, 明确目标, 理清思路, 积极展开专项清理活动
各学校在接到干部人事档案专项清理通知后, 领导高度重视, 明确任务, 制定专项清理方案, 抽调人员进行专门培训并开展活动。此次专项清理的主要内容是以干部年龄、工龄、党龄、学历、经历和身份 (以下简称“三龄二历一身份”) 信息为重点, 重点查看是否存在涂改造假问题、是否存在前后记载不一致问题、是否存在重要材料缺失问题、是否存在认定说明不符合规定问题、是否存在信息不准问题、是否存在错装混装材料问题、是否存在档案管理不严问题, 采取查阅原件、前后比较、综合分析、依规鉴别的方法进行集中清理审核。分自查、互查、抽查和总结四个阶段进行。各级组织人事部门精心组织, 把握关键, 协调配合, 把干部人事档案专项清理列入重要议事日程, 切实抓好个人申报、审核登记、情况梳理、调查核实等自查工作, 全力确保专项清理工作顺利开展并取得实效, 为加快推进干部人事档案信息化建设, 深化干部人事制度改革, 全面提高组织工作科学化水平打下坚实基础。
三、各学校人事档案中出现比较集中问题
(一) 以我院43本副科级干部人事档案为例。干部人事档案专项审核工作情况统计表如下:
从以上统计表中可以看出:1.在三龄中, 出生时间是比较突出的问题, 存在前后不一致情况的8人, 占到18%, 参加工作时间前后填写一致, 入党时间有2人不一致。8人出生时间不一致具体原因:一是对自己档案材料不负责任, 有时填写阳历, 有时填写阴历。二是小时候由于身体不好, 受大人封建迷信思想, 认为生病是年龄之故, 所以随意改大。三是上大学在转户口的同时, 户籍工作人员写错出生时间, 致使本人不知该正确填写哪一个。四是在办理第二代身份证的时候, 工作人员失误, 身份证写错。五是由于参加工作实际年龄太小无法接班, 改大年龄的, 上班后又填写自己改回的正常年龄的。入党时间不一致原因:一是有时填写转正时间, 有时填写支部通过预备党员时间。二是有时填写的是“1989.7”, 有时填写的是“1989.6”。2.补充材料人数31人, 占到72%, 补充份数39份, 根据这个数据可以看出:一是领导重视度不够, 致使人们对档案认识度不高。二是档案管理人员宣传力度不高, 致使人们对档案重要性了解不清、了解不多。三是管档人员业务培训少、能力差, 责任性不强, 交来就交来, 不交来随你。3.在审核43人中, 拒不签字1人, 不签字者认为事情发生是户籍科工作人员失误, 不是自己本人造成的。4.档案造假问题没有出现, 说明人员素质还不错, 虽然对自己档案不重视, 但是还是能认识到造假档案是违法的。
(二) 以我院34本正科级干部人事档案为例:
从调研表中可看出:正科级干部34人中, 书面检查、组织处理、党纪处分、政纪处分人数都为0人, 说明这些干部没有出现弄虚作假、改头换面、涂改伪造, 替换档案等现象。他们的诚信度都很高, 原则性强, 是大家值得信赖的领导干部,
综上可观, 以我院为例, 可概括为以下几点:1.档案中存在信息前后不一致的情况;2.档案重要材料不完整, 需进一步完善;3.管档人员素质需进一步提高;4.存在档案管理不严问题。
四、针对这些问题, 需改进的措施和方法
1.大力宣传档案的重要性, 让人人都熟悉, 人人都重视, 人人都了解, 并达到能自觉密切配合完善自己档案, 成为一份有价值、完整的以备参考的资料。2.加大对管档人员的业务培训, 定时了解管理档案需求, 不落伍。3.多次强调、提醒人们在填写档案材料时一定要按照自己签字、组织认定的《干部信息认定表》上内容填写, 以免出现瞎填、错填、前后不一致情况。4.对于收回档案材料认真审核, 不符合要求的退回重新完善、补充, 直至完全符合标准。5.对发现材料短缺的要在最短时间内催回, 完善档案。6.每个部门、每个人要积极配合, 因为档案管理不是一个人的事情, 需要所有人的共同努力。7.建立电子档案。把所有纸质档案都扫描进电脑, 实现由纸质档案转变为电子档案, 以备更好地保存最原始的纸质档案, 提高管档人员的工作效率。
通过专项清理, 初步构建了干部人事档案信息确定倒查机制, 即:审核认定“三龄两历一身份”, 实行“谁任用、谁认定、谁负责”, 填写《干部基本信息审核认定表》实行“谁审核、谁签字、谁负责”。真正做到干部人事档案的专项清理, 无空白、无死角, 把平时解决不了的疑难问题一次性解决清楚。相信高职院校人事档案专项清理活动能很大程度上完善人事档案, 补充完整, 让它真正发挥应有的作用。
摘要：笔者以晋中市高职院校作为调查样本, 对人事档案专项清理现状进行了深入调研, 基本摸清了高职院校人事档案专项清理工作的现状。又以我院正科、副科人员人事档案做了具体实际调研, 发现问题, 并找出原因, 提出意见和方法, 以供参考。相信高职院校人事档案专项清理活动能很大程度上完善人事档案, 补充完整, 让它真正发挥应有的作用。
关键词：干部人事档案,专项清理,完善档案
参考文献
[1] 纪伟.大连开展干部人事档案大排查.东北之窗, 2015 (5) .