人力资源的优化范文第1篇
（一）国有燃气企业人力资源经营生产格局与管理模式落后
在目前，国有燃气企业当中，还存在着管理人员多而真正的专业技术人员少的现状，并且还存在着企业当中工作人员超编的情况，正是这个问题的存在，导致企业当中员工的分工结构非常的不合理，从而使得企业的工作效率较低，在燃气企业的人力资源管理过程当中，还是在沿用老旧的人力资源管理模式，在进行将工作人员分配到岗的时候，没有进行对于工作人员身体状况、职业技能以及个人职业取向的详细了解，只是依据岗位的需求和惯性思维来进行人员的分配，这样就导致人员分配的不合理。再加上企业的生产格局方面也不是很合理，这些方面的因素加起来，就必然导致燃气企业的相关人力资源管理工作出现滞后的现象，不利于企业的发展。
（二）国有燃气企业人力资源配置结构不合理
在现阶段，虽然我们国家的燃气企业也是意识到了上述的问题，因此燃气企业的人力资源管理模式也是正在向着先进的方向发展，并且目前正处于发展转型的过程当中，而在此过程当中的燃气企业人力资源管理也是比较混乱的，在此过程当中，不但会受到先进方面思想的影响，也会受到落后思想的影响，这就导致在现阶段的燃气企业的人力资源管理中，出现了管理机构臃肿、管理模式落后、岗位和工作人员没有较高的匹配度等现象。
（三）国有燃气企业缺乏专业型的管理
目前，在国有燃气企业当中，还存在着一个问题，那就是企业当中人员的淘汰率非常的低，在公司当中，只有不断地有着新人的加入，而很少有着旧人的淘汰，但是招收进来的新人，也是没有较为专业的管理知识，尤其是在一些较为偏远地区的国有燃气企业，因为条件的限制，企业也没有办法真正的招收到管理专业技术型人才，企业的管理也是只能从企业当中进行选拔，而企业当中的老员工往往都是各个方面都较为落后，长此以往，就导致企业的发展缓慢。
二、国有燃气企业优化人力资源管理的有效措施
优化配置，多策并举，实现科学用工。在国有燃气企业当中，应当进行严格的控制用工总量，严守编制总数，并且要依据企业的实际情况来进行用工管理。
（一）科学规范职能部室和分子公司设置，控制人员编制
进行国有燃气企业的机构设置，需要将发展企业经济、提高企业管理以及运营效率为基点进行，要尽可能的较少进行管理工作所需的成本，从而使得企业的竞争力能够得到一定程度的提高。并且还需要做到对于市场分布、地域经济发展现状、企业的管理跨度以及客户的构成等等方面都要有着充分的考虑。在依据相关准确数据，结合地域、发展、业务以及规模这些方面的特点，来进行做到分类设置。还有就是在进行结构的设置过程当中，要将定性以及定量结合、模块设计以及层次设计结合作为设置的原则，将定量分析作为设置的基础，从而确保设置的先进性以及前瞻性。从而实现企业人力资源管理层次的扁平化和机构的精简性，人员的精干性。
（二）优化人员配置, 确保人才的合理化运用
在国有燃气企业当中，为了确保对于人才的合理运用，提高岗位和人才的匹配度，就要依据企业的实际工作人员的数量以及他们的素质，来进行对人员分配的规划。并且为了确保岗位和工作人员之间一直有着较高的匹配度，就需要依据企业的发展变化不断地进行调整，确保企业人才的充分合理利用。
（三）加强绩效考核管理工作
为了国有燃气企业进行考核目的的实现，首先就是要依据企业当中考核对象所处的岗位，每日进行的主要工作内容以及工作的性质，还有岗位职责等方面进行调查研究，从而依据调查研究的结果来进行制定出科学合理的考核指标，从而实现对于不同的岗位有着不同的要求，并且要严格的落实考核制度，将考核制度直接和企业员工的薪资以及升职方面进行挂钩，从而起到激励员工工作积极性的效果，但是进行对工作人员的考核一定要做到公平工作，才能够起到预期的效果。而且要将考核的结果及时地反馈给考核的对象，从而加强上下级之间的交流沟通，帮助企业员工对自身进行准确的定位。
（四）引入市场化用人机制
在国有燃气企业进行人才引进的时候，应当注重对于市场化的人才引进，从而为企业的发展提供强有力的人才支撑。通过对于市场化人才的引进，能够有效地解决现阶段企业重要人才缺乏的问题。在引进市场化人才之前，首先就是要对于企业当中的人才进行整合，对于企业的人才结构有着一定的了解，然后在进行制定出人才引进方案，从而确保人才引进的合理性。还有就是要加强对于自身企业当中现有人才的开发和利用，在企业当中，还要尽可能地创造出一个较为良好的工作环境，确保工作人员工作的舒适性。
三、结束语
国有燃气企业作为城市基础设施中不可缺少的组成部分，既肩负为人民群众提供安全平稳供气的社会责任，同时作为经济组织又要参与市场竞争为国家综合实力的增强做出积极贡献。近年来，由于国有燃气企业的生产经营规模的转变，企业员工组织结构与用工方式也在不断调整和变化，从而造成了企业员工总量过大、人岗配备不合理，人工效能较低等问题，制约了国有燃气企业的发展。
摘要：随着区域整合工作的进行, 在燃气企业当中, 企业的用工形式以及结构相应的也是在不断地进行调整变化, 在现阶段的燃气企业当中, 对于企业的良好发展起到制约作用的原因就在于企业当中人员结构存在不合理, 企业当中的人员素质也是有高有低, 而且还严重的缺乏一些专业的技术性人才、复合型人才以及操作技能人才。还有因为原来国企所遗留下来的一些人浮于事以及因人设岗的问题, 这些种种, 都是制约燃气企业发展的重要因素。
关键词：国有燃气企业,人力资源管理,优化,对策
参考文献
[1] 苏均松.A燃气具公司全面质量管理体系优化方案研究[D].广西师范大学, 2018.
[2] 毛海军.ZY燃气公司人力资源管控体系优化研究[D].郑州大学, 2018.
[3] 周月姣.TL燃气集团企业信息化建设研究[D].吉林大学, 2017.
人力资源的优化范文第2篇
一、关于人力资源管理理论的概述
人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。
人力资源的最早由彼得·德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多·W·舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维·沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。
二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析
人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：
首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。
其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。
三、企业文化下优化人力资源管理的举措
企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。
（一）全局性重视人力资源管理工作
人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。
（二）系统性整合人力资源管理职能
人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻;另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。
（三）提高企业文化的适应性
企业文化伴随着企业的成长与发展，企业不同阶段、不同市场开发过程中面对的事不同的地域文化，这就需要企业文化具有较高的适应性。对不同市场、不同消费者的认知在自身企业文化的指导下可实现在市场本土的调整，及时适应市场所需及发展战略的调整。灵活的企业文化也会增强企业人力资源管理的弹性，企业中多种文化、多种环境及不同员工参与企业组织的发展。建立企业独特的文化个性，寻找不同文化间的共同链接点，以非正式的、无形的形式推动人才资源的效用的发挥，增强企业的文化生命力。
摘要：企业文化作为企业生产力的软实力在现代企业的发展过程中发挥着愈来愈重要的作用，而人力资源管理是在各具特色的企业文化中建立起的企业人才管理方式。随着人力资源管理理论的渐趋完善，在企业文化指导下的人才竞争为企业提升核心竞争力发挥了重要的作用，但仍然存在一些问题。本文通过对企业文化、人力资源管理理论的梳理，分析了在企业文化下人力资源管理存在的问题并提出优化人力资源管理的举措。
关键词：企业文化,人力资源管理模式,优化举措
参考文献
[1] 孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].《国际商务———对外经济贸易大学学报》，2016,(06):137-146.
[2] 李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学，2014,(01):155-158.
人力资源的优化范文第3篇
1 找准学生思维的出发点, 大胆取舍教材
间接性是思维的主要特点之一。是指思维通过其他事物作为媒介实现对客观事的反映过程, 也是指思维借助于已有的知识经验认识未知事物的过程。因此, 初中生的知识经验越丰富, 其认知新事物的思维能力就越强。基于以上的考虑, 在教学中教师必须分析自己的教育对象, 他们对哪部分知识更了解, 找准他们思维的出发点, 让学生从已有的知识和生活体验出发, 去认知新的知识。
(1) 根据地区的差异来有选择性的选择适合当地教学情况的教材。根据北方和南方的地域差异, 北方和南方的生活环境的不相同, 来选择更适合他们自己的教材。在使用教材的时候, 不要不舍得, 更要找出适合自己的。
(2) 根据城乡的差异来有选择性的选择适合当地教学情况的教材。根据城市和农村的贫富差异, 城市和农村的生活环境的不相同, 就可以根据自身的差异, 农村的教材可以取舍掉城市教材的一部分内容, 而找出适合农村教育的教材资源。
2 发挥学生无意注意功能, 大胆补充外部信息资源
集中精力, 即注意, 是初中生心理活动的一个对于对象的重视程度的过程, 其中它包括有意和无意的注意。有意的注意, 就是指的学生对于自己感兴趣的东西, 可以更加集中的来对待, 置身于思考中, 脑筋会跟着问题的思路来一步一步的解答, 甚至达到忘我的境界。无意的注意则反之, 无意的注意是学生对本来就不感兴趣的内容, 外界强加的行为作用在他们身上, 从而使得学生注意力不集中, 表现出来的是, 精神不集中, 漫不经心, 心不在焉, 更有的学生上来就是直接对其采取拒绝行动。我们在补充外部信息资源的时候, 一定要把学生的兴趣考虑在其中, 不能盲目的根据教师的意向来编排课程, 具体编排过程中要根据以下几个特点:
(1) 针对性。补充的材料所反应的事实还应是比较典型的, 能引起大家普遍关注的。这样更能激发起学生探究的积极性。
(2) 地方性。本地与外地的材料, 尽量取本地的;国内与国外的材料尽量取国内的。因为本地的或是本国的材料学生更熟悉, 是建立在学生思维出发点基础之上的。
(3) 来自于生活。从学生的日常生活中去搜取资源, 因所使用材料来自学生自身的经历或身边耳闻目睹的事, 有亲切感, 能很好地引起学生的无意注意。
(4) 与时代并行。列举的材料所反应的事实, 应尽量是当今时代所发生的事。这样便于学生认识和理解, 同时能把握住时代的脉搏。也即引进学科最前沿成果。
3 遵循学生逻辑思维特点, 大胆重组教学资源
逻辑思维是凭借概念、判断和推理所进行的思维。它讲究严密的逻辑性, 以严密的结构、层次分明的表达受到人们的青睐, 便于人们理解。
(1) 按“是什么”、“为什么”、“怎么办”的思维结构来组合教学资源。比如人教版2002年七年级下第34页至59页, 关于《社会生活的规则》一至三课内容, 从形上看较散, 学生难以理清思路。为此笔者在教学中对这部分内容进行了大胆地重组。首先, 创设情境让学生了解规则“是什么”, 教材内容包括“关于规则的故事”。其次, 利用教材中已有材料让学生明白“为什么”, 教材内容包括“生活离不开规则”、“源于生活用于生活”。再次, 很自然地过渡到“怎么办”, 教材内容包括“第二课在规则中自由成长”、“第三课在生活中运用规则”。这样以规则专题的形式, 按“是什么、为什么、怎么办”的思路把教材内容组合起来, 而不是分“课”来组合, 更有利于学生深入到“规则”的学习中。
(2) 按“材料”—“结论”的归纳思维方式或“结论”、“材料”的演绎思维方式来组合教学资源。
(3) 按“大前题”—“小前题”—“结论”这样的组合方式来确定教学方式。在这我们可以以消费的问题作为例子, 首先“大前题”就是每一个消费者, “小前题”就是消费者对于其商品的消费方式, 即商品消费方式, 最后“结论”就是我们如何结合自己的实际消费态度, 来进行正确的消费。
4 依据学生形象思维特点, 大胆改变教学资源的形式具体形象思维是凭借事物的形像或表象所进行的思维
思维的任务和分析综合的过程是用具体形象或表象进行的。对“呆板”的“死”的文本材料, 利用多媒体工具进行形式上的改造, 赋之以新的“生命活力”, 必然更有利于吸引学生, 促使学生去思考。可从以下几方面着手。
(1) 根据教学的需要, 适当引进一些音像资料, 包括学生自己拍摄的生活剪影等。
(2) 利用电脑的功能, 把教材上的文本资料制作成动态的表格或漫画等, 有时还可以适当地加上一些与材料内容形式相符的音乐。
摘要：主要论述了历史与社会学科的资源优化与整合, 具体如下:找准学生思维的出发点, 大胆取舍教材;发挥学生无意注意功能, 大胆补充外部信息资源;遵循学生逻辑思维特点, 大胆重组教学资源;依据学生形象思维特点, 大胆改变教学资源的形式。
关键词：历史与社会,教学资源,优化整合
参考文献
[1] 赵亚夫.历史与社会课程的内容精选和整合原则[J].课程, 教材, 教法, 2007 (4) .
[2] 教育部师范教育司.基础教育新师资培训指导:初中历史与社会[M].北京:北京师范大学出版社, 2003.
[3] 蓝维, 等.公民教育:理论、历史与实践探索[M].北京:人民出版社, 2007:21.
[4] 德罗伊森[著], 胡昌智[译].历史知识理论[M].北京:北京大学出版社, 2006.
人力资源的优化范文第4篇
一、企业人力资源战略管理概述
(一) 企业人力资源战略基本内涵
企业人力资源战略位于企业组织发展战略的关键核心, 利用科学合理的预测分析方法, 对企业未来人力资源需求状况进行预测、设计和调整, 保持适宜的人力资源数量和质量, 发挥和挖掘人力资源的潜能, 以更好地适应企业内外部环境的变化, 突显其战略性的管理地位和作用, 更好地提高企业组织管理绩效, 使企业保有持续的竞争优势。
(二) 企业人力资源战略规划方法
企业人力资源战略关注规划的系统性、长远性、指导性和竞争性, 通过对未来企业组织内外部环境的变化预测, 较好地实现对企业人力资源的供给、培养、选拔, 以达成企业组织战略目标。主要包括有内部人员流动规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划等, 并依循如下方法和步骤开展工作: (1) 明确企业组织战略目标。要采用由而下分解重构的方式, 对企业组织内的业务单元进行合理规划和设计, 使之与企业组织的战略目标相适应和匹配。 (2) 梳理企业人力资源现状。可以采用内部调研、基础资料收集、数据分析等方式, 对企业内部的人力资源体系、内部资源及外部环境进行分析和预测。 (3) 确定人力资源战略规划。要基于企业组织人力资源的结构、数量、质量进行合理规划, 采用不同的人力资源战略规划策略, 如:成本领先战略、差异化战略、集中战略等, 确保企业组织人力资源战略规划的动态平衡。 (4) 评估人力资源战略规划。要检视和评估企业组织人力资源战略规划的具体实施流程、步骤、进度和效果, 实现企业人力资源结构、数量、质量的动态供需平衡。
二、企业人力资源管理中存在的问题剖析
(一) 人力资源管理活动与整体战略不相匹配
当前的企业人力资源体系尚未完善, 存在与整体战略不相匹配的问题, 具体表现在企业人力资源战略规划、体系建设、人才规划等方面, 缺乏基于战略实现的人力资源规划, 没有开展关键人才识别、规划和配置的有效预测和规划, 在人力资源服务专业化和标准化输出方面尚存在欠缺, 并在新业务拓展领域的关键人才匮乏, 不利于企业创新能力的提升。
(二) 人力资源管理方法滞后
当前的企业人力资源管理尚停留于传统的人事管理阶段, 缺乏人力资源开发和战略管理, 没有突显人力资源管理的核心支撑作用, 而是将过多的精力和时间用于事务性工作处理方面, 缺乏对企业经营决策的有力策略支撑。
(三) 薪酬体制尚未完善
随着企业规模的扩张, 市场化招聘人才日趋增多, 而企业现有的薪酬模式相对单一, 缺乏成长性和创新性, 难以突显个人能力, 与企业战略发展的需求不相适应。
(四) 绩效管理体制有待优化
当前的企业绩效管理存在理念不够清晰的问题, 过多关注绩效考核, 而缺乏科学有效的绩效管理, 显露出绩效管理不闭环、短视化的缺陷和问题。同时, 在绩效辅导、评估、结果应用方面也还存在欠缺, 难以实现对员工的有效持续激励。
(五) 缺乏通畅的晋升通道
企业现有的晋升通道还不够通畅, 员工个人的职业成长规划体系出现阻滞, 缺乏对员工的有效激励和引导, 不利于员工快速成长和发展。
(六) 人员培训存在欠缺
当前企业的人力资源培训缺乏系统的、整体性的规划, 人员培训流程也缺乏系统化和延续性, 不利于员工专业能力的提升。同时, 人员培训没有形成科学合理的闭环体系, 在培训课程开发、体系提升等方面还存在欠缺[1]。
三、以人为本的企业人力资源战略管理优化措施探讨
企业人力资源战略管理要秉持战略相关性、系统性、动态性、协同性的原则, 搭建以人为本的企业人力资源战略管理平台, 依循发展式、开放式的人力资源战略指导理念和思想, 进行人力资源管理体系的协同和优化, 储备企业战略发展人才。
(一) 合理规划与企业整体发展战略相匹配的人力资源管理体系
要注重企业人力资源战略与整体发展战略的匹配性, 以企业生产经营主导业务为根基和主导, 下沉到企业的主导业务, 完成企业人力资源的蜕变, 实现由行政管理向战略管理的转变。并重构企业人力资源管理体系, 立足于企业未来人力资源发展定位, 建立和完善人力资源管理相关体系, 包括人才聘用与管理、人员培养、薪酬制度和绩效管理等, 并引入人力资源共享中心和信息化系统, 实现企业人力资源管理的规范化、信息化[2]。
(二) 拓宽企业人才获取渠道
要清晰定位和预测企业人才规划和获取渠道, 采用科学的人才筛选模型, 进行人才规划和获取, 并建立以岗位族群和岗位序列为基准的岗位体系, 实现企业员工专业与管理双通道职业生涯发展规划, 较好地突破企业员工职业发展的瓶颈, 形成靶向效应, 实现对企业关键核心人员的激励和保留。同时, 还可以基于员工能力建立人力资源岗位规划管理体系, 构建企业能力素质模型, 包括领导力模型、专业能力素质模型、核心能力素质模型, 使之成为员工的行为标准, 突显其实用性价值。
(三) 建立健全企业薪酬管理体制
要基于企业岗位、能力、绩效构建动态的薪酬管理体系, 关注企业员工的能力成长, 根据员工的能力和业绩确定薪酬待遇, 形成富于弹性、具有针对性的薪酬体系, 具体包括有:法定福利和弹性福利;高管激励和关键员工保留激励;补贴津贴;绩效奖金;增值服务等, 更好地激发员工的工作潜能和创造性。
(四) 强化企业绩效管理
要加强企业人力资源绩效战略发展体系的规划, 关注短期绩效激励和长期绩效激励, 充分考虑和分析不同员工的绩效管理差异性, 形成以战略目标为核心的绩效管理体系, 使员工个人绩效考核指标与战略指标相对接, 促进企业绩效管理体系的多维化和均衡性[3]。
(五) 完善企业人员培训及发展体系
企业要注重对员工的培训和教育, 形成覆盖全员、全过程的员工发展体系, 使员工在各自的工作岗位上有所提升和成长。同时, 还可以构建支撑员工“定岗、入岗、在岗、离岗”的人才培养保障机制, 有效保证对员工的培训和辅导, 找寻员工自身职业能力与岗位的差距, 为其提供快速成长发展的平台。
四、小结
综上所述, 企业人力资源战略管理要秉持以人为本的理念和原则, 分析企业人力资源管理与战略发展不相匹配的问题, 明确企业人力资源战略管理定位, 构建科学合理的人力资源战略管理体系, 为企业人才成长和发展提供多样化的通道。同时, 要充分考虑企业发展战略的变化性, 不断调整和优化企业人力资源战略管理过程, 深入探讨企业人力资源管理与战略规划的共性, 促进企业人力资源战略管理的效能提升。
摘要：在全球竞争加剧的形势下, 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 要重视企业的人力资源战略管理, 立足于人本理念和原则, 分析企业人力资源管理中存在的问题和不足, 探索与企业自身发展相契合的人力资源战略管理优化措施, 有效地吸引人才、发展人才、激活人才, 使企业获得未来竞争优势的关键性人才。
关键词：企业,人力资源,战略管理,以人为本
参考文献
[1] 丰丽.现代化企业的人力资源战略拓展与实现[J].中国集体经济.2017 (24) .
[2] 莫亚军.国内外企业人力资源战略与规划的特点及比较[J].企业改革与管理.2018 (03) .
人力资源的优化范文第5篇
1 浙江民企人力资源现状分析
浙江经济向现代产业集群的转型和升级, 首先是民营企业人力资源结构的转型和升级, 推动产业结构持续的高级化, 但人力资源现状和管理都存在不少问题。
1.1 浙江民营企业人才资源现状
根据2010年2月3日浙江省统计研究与信息发布中心《浙江经济参考》信息, 2008年末全省社会从业人员3486.53万人, 人才总量为1528.2万人, 大量人才群体集聚在非公有经济组织 (主要是民营企业) , 人才总量达1141.4万人, 占全省人才资源总量的74.7%, 占非公有经济组织就业人口的44.8%。非公有经济组织人才的行业分布见表1, 高级、中级和初级的人才比例见表2。 (如表1表2)
1.2 民营企业人力资源现状调研
首先, 根据行业、规模等选取代表性企业3家。现代股份制企业选择1家——总部设在杭州市, 以土木建筑、房产开发、化工新材料、投资为主要经营业务的全国500强大型企业集团, 中国民营企业50强 (以下简称甲企业) ;浙江最为典型的中小加工企业选择1家——总部设在丽水市天宁工业区, 专业从事各式糕点食品生产和销售的企业 (以下简称乙企业) ;农业企业选择1家——总部设在杭州市余杭高新农业示范中心集研发种植、技术推广、休闲观光、餐饮旅游为一体的新型农业企业 (以下简称丙企业) 。其次, 对企业进行重点调研, 收集近5年经营状况和人力资源相关信息数据, 并对人力资源现状进行分析和诊断。被调研企业的人力资源现状构成、各专业技术等级人数及比例见表3、表4。
说明:表中数据是2010年末各单位的统计数据。
1.3 浙江民企人力资源现状分析
面对产业结构调整, 在人才素质、专业结构、创新能力、应用技能等方面存在的主要问题。第一, 人才专业结构、职务结构和地域结构失衡, 民企的高技术和成长型产业少、吸纳高层次人才能力较弱, 出于利益驱动大量招收农民工, 导致企业整体文化素质和技能水平低。第二, 企业经营管理人才良莠混杂, 缺乏科学的选人机制、管理手段和激励制度。第三, 高层次人才少, 科技力量薄弱, 产品开发和工艺创新等科研能力不足, 企业缺乏核心竞争力。人才行业分布不合理, 全省的制造业人才超过总量的50%, 而农、林、牧、渔业的人才只有1.79万人, 占总量人才比例不到0.16%。第四, 技能人才缺乏且结构不合理, 高、中、初级别的人才比例失衡, 且在梯次中存在断层现象与工业化国家的高级工、中级工、初级工分别为35%、50%、15%的要求相距甚远。我们重点调研的都是优秀民企, 注重企业文化建设和人力资源管理, 在行业中具有独特优势, 但面对新的市场, 深感关键技术人才紧缺, 如何根据行业产业、企业规模和营销市场特点, 优化人力资源结构, 成为探索和研究的重要课题。
2 优化人力资源结构的路径探索
为了适应产业结构调整需要, 必须以创新型人才队伍建设为重点, 以人才资源能力建设为核心, 以人才结构调整为主线, 加大改革创新力度, 着力构筑人才资源新优势, 提升企业核心竞争力。
2.1 以市场需求为导向, 制定人力资源规划
对接市场是实施人力资源结构优化的关键, 只有找准人力资源调整和优化的“短板”, 才能增强优化的针对性和有效性。为了满足日益扩大的市场业务, 甲企业先后组建成立路桥、安装、装饰、消防、钢结构、幕墙、城市轨道等公司, 形成以杭州、上海、北京、西安、武汉、广州、天津、成都、沈阳、南宁、呼和浩特等中心城市为主的区域市场;从20世纪末开始拓展国际市场成效显著。业务的扩大就需要与之相适应的专业人才, 首先是市场经营、工程技术、财务审计、人力资源、法律监察、业务信息等运营管理的专业人才;其次是项目部的管理人才和技术工人, 主要有项目经理、施工、预算、资料、安全、材料等管理人员及技术工人。乙企业在武汉、昆明、重庆、北京、江苏、海南等地设立公司, 近2年内还将在新疆、南京、黑龙江、深圳等地进行同模式复制;最紧缺的是职业经理人、具有创新能力和研发能力的技术骨干、市场营销和高技能人才。丙企业紧缺门店经理、研发人才和高技能操作工人。因此, 要以产业调整为契机, 制定人力资源开发和利用的专项规划, 注重高层人才引进和职业经理培养, 采用股份激励和薪酬激励, 这样才能牵住人才管理的“牛鼻子”。
2.2 以能力建设为目标, 创建品牌提升形象
浙江民企产业调整的重点, 是产业内转型升级, 要从生产制造环节向研发、设计和品牌、营销发展, 关键是优化人力资源结构, 占据人才“制高点”。甲企业本着“接一只工程、创一方信誉、拓一片市场”的宗旨, 实践“精品化”战略, 就需要引进和培养能职相互匹配的专业人才, 特别是数以万计的一线操作工人, 如砖瓦工、抹灰工、混凝土工、钢筋工、木工、油漆工、设备起重工、打桩工等几百种职业岗位技术工人。乙企业与上海市、浙江省和杭州市的农业科学院合作, 开展高、新、特、优的蔬菜瓜果研发, 通过HACCP食品安全控制体系认证和迷你桔瓜、蒙娜丽莎甜瓜等产品的有机产品认证, 研发和销售蓝莓饮料、紫薯糕点等, 力争做到:“生产一代, 改进一代, 试制一代, 研制一代”。丙企业与同济大学丽水中药研究院、浙江大学食品科学与发酵工程研究所等合作成立生物科技有限公司, 依靠科技创新, 突破研发创新的发展瓶颈。
2.3 以人为本注重激励, 挖掘人力资源潜能
产业结构调整要求解决人才总量不足、结构畸形、流失严重等问题, 增强自主创新能力, 抗风险能力。浙江人才市场出现的“民工荒”, 本质上是劳动力流动不畅造成的;日益显现的“技工荒”, 其实质是经济结构优化升级快于技能人才的培养。如何引进、培养人才成为重中之重, 要“以人为本”挖掘人才潜能。首先, 加强增量管理, 招收紧缺专业和高技能人才, 对高层次紧缺人才要委托猎头公司定向引进。其次, 进行存量管理, 通过进修学习、岗位培训等途径, 提升专业技能和管理素养, 培养创新团队。再次, 增强企业吸引力防范人才流失, 提高工资、福利等待遇。明确考核目标, 强化薪酬激励机制和约束机制;实施员工职级管理, 打通员工晋升通道;采取KPI绩效管理, 充分调动员工积极性。
2.4 以营造文化为平台, 优化人才成长环境
文化是企业品牌的灵魂, 长期竞争力不是比实力, 而是比品牌、比文化。在“后危机”时代, 民营企业必须摆脱“家文化”困境, 建立现代企业制度与先进的企业文化。如甲企业一直来坚持诚信为本、质量兴业, 以“诚信、务实、创新、领先”为核心理念, 以“真心缔造美好家园”为企业使命, 激励员工岗位成才。在人才培养上有许多独创的做法, 比如“经理要当母鸡”、“到观众席上去找人才”、“拜师制”等, 并提出“企业学校化”的理念, 经常举办新员工、项目经理等各种培训班。重视每一位员工的作用, 挖掘每一个人才的潜能, 营造良好的工作环境, 搭建良好的事业平台, 让一切有利于企业发展的源泉充分涌现, 在企业价值实现的同时, 充分体现员工自身价值的最大化。
2.5 根据企业自身特点, 探索人才优化路径
浙江省委、省政府适时出台《关于加快块状经济向现代产业集群转型升级的指导意见》, 万向瞄准金融业, 娃哈哈要养奶牛, 正泰主攻新能源, 浙江野风推进“第三次创业”。我们对调研企业进行实证考察和SHOW分析发现, 由于行业产业、企业规模、区域市场的不同, 人力资源管理制度与激励方式等存在较大差异。要根据职业岗位群特点, 对人才专业结构、层次结构、文化结构、年龄结构及性别状况等进行量化需求分析, 明确企业在竞争中的优势、劣势、机遇和风险, 提出人力资源结构优化的目标和思路, 并组织实施, 强化优势弥补“短板”, 优化结构整合资源。甲企业要引进和培养高层次人才, 拓展国际国内两大市场;乙企业要立足国内市场, 构建科技团队实施技术创新;丙企业要立足丽水市加强校企合作, 创建自主品牌提高市场占有率。
摘要：企业人力资源结构优化与产业结构调整具有互动作用, 经济转型期浙江民营企业却遭遇人才“瓶颈”。要以市场需求为导向, 制定人力资源专项规划, 构建科技团队创建自主品牌, 挖掘人才潜能提高应用技能, 努力营造人才成长环境, 探索人力资源结构优化路径, 助推经济转型产业升级。
关键词：民营企业,人力资源,优化,路径,研究
参考文献
[1] 白小美.科技创新与人力资源开发的互动关系[J].汕头科技, 2007 (1) :35～40.
[2] 李小林.人力资源结构有效优化探讨[J].现代商贸工业, 2009 (1) :188～189.
人力资源的优化范文第6篇
1 矿产资源开发对环境的影响
1.1 影响当地地貌
矿产资源开发需要对矿区进行规划和建设, 比如建立矿石库、废石场, 这些建设会改变周边的景观环境, 而且在开发矿产资源的过程中可能会造成地表局部塌陷, 会使原有地貌发生变化, 如果局部地貌变化幅度过大, 还会引发山体滑坡和泥石流等自然灾害, 这给人们的生命安全、财产安全带来了严重的隐患。
1.2 对地下水、地表水的影响
对地下水的影响:采矿容易破坏地下水的涵养结构, 影响地下水的流向和流量, 地下水的贮存和补给情况也会发生改变[2]。如果矿山长期排水疏干, 容易造成地下水枯竭, 使其水位下降或导致井泉干涸断流。对地表水的影响:矿山的开发, 有时会改变地表水径流条件和分布状况, 这使部分水域失去原有的功能。另一方面, 开采过程中产生的废水会流入周围环境, 对这些区域造成水质污染, 进而对周边动植物的生长和人类的健康带来严重的威胁。
1.3 对水土保持的影响
开采矿物资源的时候, 由于剥除了矿体表层土壤, 破坏了地表的植被, 加剧了矿区内的土壤破坏和岩石的侵蚀程度, 同时矿石和废石随意的堆放, 也将引起水土流失。水土流失量如果过大还会造成水库积淤、河道堵塞。
1.4 对大气的影响
采矿的过程中会出现矿山爆破、矿物加工等工序, 进行这类工序的时候会产生大量的粉尘, 如果粉尘过多会影响空气质量, 甚至是造成大气污染。
1.5 对生态造成的影响
采矿不仅会造成地质环境发生不同程度的物理、化学变化, 还会破坏生态平衡, 大量的露天采矿严重的影响矿区动植物的生活环境, 进而影响它们的生存。
1.6 噪声对居民生活环境的影响
在对矿物资源的开采、粉碎、运输的过程中, 都会产生各种各样的噪声, 尤其是矿物资源的夜间开采, 这些噪声对矿区周围居民的生活会带来严重的影响, 导致居民无法正常休息, 噪音如果过大, 还可能使他们的听力受损。
2 矿产资源露天开发降低环境影响的有效措施
应该将环境保护的思想融入到矿产资源开发中, 并采用一些合理有效的措施, 以此降低开发过程中对地质地貌、水文、水土保持、大气的影响。
2.1 矿山建设前进行环境影响评价
为了最大程度降低矿产资源开发对环境造成的影响, 确保人类与环境的和谐发展, 在矿山建设前应该进行环境影响评价, 评价对象包括矿区及矿区周边的地质地貌、水文、大气、土壤、植被等。另外, 环境影响评价角度一定要全面, 按照现行的评价标准从科学、技术、经济、安全四个角度出发, 并将评价结果作为矿山设计和建设审批的依据。
2.2 合理处理废石
在恰当的位置设置废石堆放场地, 将采矿过程中产生的废石进行合理、统一的堆放, 并在废石场的下方修建挡土堤, 堵截废石场被冲刷产生的水泥, 在废石场上方设置排洪沟, 防止外围的雨水进入废石场, 以此降低由雨水冲刷、侵蚀对环境造成的污染。另外, 在整个生产过程中, 应该根据岩土和废石的排放量有计划的对排土场覆土、种植植被, 从而改善生态环境。
2.3 合理处理粉尘
为了降低粉尘对大气造成的影响, 应该合理的处理生产过程中产生的粉尘, 在矿区内设置喷水龙头, 用喷雾降尘的方法降低粉尘量。粉尘产生量比较大的地点放置湿式除尘设备。另外, 可以多购置几辆洒水车, 定期在矿区内巡回洒水。
2.4 合理处理污水
由于采矿工程的特殊性, 产生的污水性质也有所不同, 必须根据这些污水的性质采取不同的处理方法。例如矿井水的处理, 矿井水由于水内有酸性物质, 所以需要加入碱性物质进行中和。矿区内重要地点设置污水处理站, 对这些不同水质的污水进行分类处理, 有二次利用价值的进行回收。例如采矿场内生活区的生产废水可以统一排入污水处理站进行回收利用, 由于生活区的生产废水污染不是很严重, 可以经过适当的处理当做冷却水或除尘水, 在合理处理污水的同时还节约了水资源。
2.5 对矿区进行绿化
绿化具有防风固沙、净化空气、降低噪音和美化环境等多种功效, 因此在矿区内进行绿化也非常重要。应该在矿区内多处开阔地点采取覆土造田、种植植被、种植草坪等措施, 还能在一定程度上降低这些区域的水土流失, 避免山体滑坡和泥石流等危害。尤其是在采矿场、排土场和尾矿库等地, 这些地点是整个矿区的重点部位, 绿化工作更要加强。
2.6 降低噪声污染
开采过程中的噪声产生多数都是来自各种机器设备, 因此最有效的降低噪声污染的方法就是对这些机器进行降噪处理, 可以通过隔震、吸声等方法, 或者是在机器上安装消声设备。以此降低噪音的产生, 保证附近居民有一个安静、舒适的生活环境。
3 结语
矿产资源对国家和社会的发展有着至关重要的作用, 在开采矿产资源的时候会对自然环境造成一些的影响, 这些影响都是无法彻底避免的, 但是我们可以通过一些科学合理的方法, 最大程度的降低开发矿产资源所带来的危害, 从而走上一条资源开发与环境保护相协调的“绿色矿业”之路。
摘要：随着社会的发展, 人类对矿产资源的开发范围与开发量逐渐扩增, 这在一定程度上影响了生态平衡, 对自然环境造成了破坏, 因此科学合理的进行矿产资源开发已经成为了社会关注的焦点。本文针对矿产资源露天开发对环境的影响进行分析, 并提出一些优化措施。
关键词：矿产资源露天开发,环境,影响,优化措施
参考文献
[1] 董颖, 李霞, 郭聪等.矿产资源规划环境影响评价研究[J].中国国土资源经济, 2012, 25 (2) :30-31, 38.