薪酬计划范文第1篇
摘要：本文根据薪酬管理的相关理论研究了A酒店薪酬体系情况，分析了A酒店薪酬管理中存在的主要问题，包括基层岗位离职率高流动性大、缺乏精神激励，薪酬透明度不够，薪酬结构不合理，激励薪酬未能有效地与绩效挂钩，酒店福利制度单一，没有搭建员工职业发展通道。并指出其产生的原因，依据薪酬设计公平性、竞争性、经济性、稳定性与科学性的原则，提出应当根据酒店发展战略调整薪酬結构与薪酬水平、完善绩效管理以配套支持薪酬管理、福利激励制度柔性化、薪酬透明化，并在实施过程中加强人员保障、机制保障和文化保障，最大限度地解决其在运作过程中所存在的问题，提高酒店的运作效率。
关键词：酒店;薪酬管理;对策
1.研究背景
人类社会已经推进到知识社会的时代，人力资源逐渐成为企业中最重要的资源，企业把人才视为企业竞争的战略资源和关键要素。薪酬管理是企业人力资源管理中最受重视的部分。作为旅游业的重要组成部分，酒店业面临着激烈的竞争与挑战，酒店的兴建使得该行业的竞争进一步加剧。酒店的增加直接导致了对酒店从业人员需求的增加，虽然从表面上看酒店员工在就业上有了更多的选择，但这在一定程度上使得酒店员工的离职率和流动率持续上升，国内酒店员工的流失率一直居高不下。
目前A酒店仍然实行岗位工资制度，没有建立真正的现代薪酬管理制度，缺乏对员工的有效激励。本文对A酒店日常薪酬管理中存在的问题进行研究，并找出其产生问题的原因，并找出一些解决的对策，以期为A酒店以后的薪酬管理活动提供一些有针对性的指导与建议，从而提高酒店薪酬管理及人力资源管理效率。
2.研究目的及意义
在激烈的市场形势下，优化酒店薪酬管理制度，建立合理的薪酬管理系统是酒店亟待解决的问题。薪酬是员工生存发展的基础，工资的总额对其生活水平有着很大的影响，工资的高低也经常被视为一种身份的象征和成功的标志。所以，要尽量避免酒店薪酬体系设计中的问题。
薪酬管理是人力资源管理的重要部分，薪酬制度的建立不仅需要全面的人力资源管理知识和企业战略发展定位的了解，还需要包含各项成本及可行性分析，同时与各相关人员的交流也是至关重要的。酒店只有建立一个客观、合理的薪酬体系来吸引和留住人才，激发员工的积极性，确保酒店的持续稳定发展。
3.酒店薪酬管理相关理论
酒店薪酬管理是指综合酒店内、外部经营环境的影响，在整体发展战略的指导下，建立的符合企业战略需要，适应行业特点的，促进企业快速发展的薪酬分配体系。目前，大部分酒店实行的是以计时工资和计件工资为主，资金和津贴为辅的工资形式。在工资分配的形式上有以下几种：
（1）计时工资。计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：周工资制、日工资制和小时工资制。在酒店行业中多适用于管理岗位。
（2）计件工资。计件工资原指生产工人按照完成产品的数量和质量核算工资的形式，现在也包括按照劳动量核算工资的方式。在酒店行业中多适用于客房服务岗位。
（3）绩效工资。绩效工资性质是可浮动工资，是员工与个人业绩挂钩的那部分收入。绩效工资从本意上说，是企业依据员工绩效完成情况发放的奖励性工资。在酒店行业中多适用于销售岗位。
4. A酒店薪酬管理存在的问题
4.1 A酒店薪酬管理存在的问题
4.1.1缺乏精神激励
A酒店重视物质上的激励，而忽略了员工精神上的追求。在A 酒店现行的薪酬体系中，只重视物质激励，而对员工的精神需求等精神激励的重视程度不够。随着社会经济的发展，这种传统的薪酬模式已经不适应酒店的发展，相比物质激励而言，精神激励变得越来越重要。工资、奖金、福利等物质激励都是保健因素，酒店这些方面做得再好也只能降低员工的不满不会使员工产生满意，只有重视激励因素才能增加员工的工作满意度。员工的需求是从低级向高级发展的，低层次的需求可以通过薪酬来满足，酒店员工人数最多的是服务员，对于一些服务员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安全需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店却忽视了服务员内心对认可和尊重的渴望，忽视了对服务员精神层面的激励。
4.1.2 激励薪酬未能有效地与绩效挂钩
A 酒店的绩效工资占的比例较小，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度，雇佣努力度高的员工和努力度相对较低的员工成本上基本一致，但他们实际为酒店创造的效益却有很大的差异，而A 酒店目前的绩效薪酬模式使得即使员工在工作岗位上努力工作，但最后与其他相同岗位的员工得到的薪酬的差异性也较小，因此员工对酒店作出的贡献在薪酬中并没有全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。
4.1.3 酒店福利制度单一
福利也是员工整个报酬系统中的一个重要组成部分，好的福利对员工的激励不亚于基本工资和可变薪酬。酒店中不同员工具有不同的福利需求，低学历的员工对福利的满意度比高学历员工高，服务人员的满意度也普遍的高于其他岗位员工，高学历的员工对薪酬福利等的期望更高，他们对酒店的待遇要求也较高，而文化程度低的员工期望值低，所以其满意度就高。酒店服务人员由于岗位本身可替代性强，因此要求也低，满意度相对高。
5. A酒店薪酬管理存在问题的原因分析
针对A酒店薪酬管理的情况，对其薪酬管理存在的问题进行分析，找出产生问题的原因，主要有：A酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配;A酒店的绩效管理与薪酬管理适应度不够;A酒店缺乏科学的薪酬管理观念。
6.A酒店薪酬管理改进对策
6.1.1物质激励与精神激励相结合
酒店整体薪酬结构失衡，注重物质激励而忽视了精神激励，使得酒店的薪酬体系对员工缺乏激励性，因此应调整酒店整体的薪酬结构。具体来说，A酒店可根据自身发展战略和实际的薪酬情况，对不同的员工采取不同的激励方式，增加高级管理人员培训、研修和自我实现的机会，对二级主管人员提供更多的晋升机会，而对人数最多的一线服务员工则提供带薪休假等，有针对性的激励员工的工作积极性。
6.1.2 使绩效管理与薪酬管理相适应
以绩效为导向的薪酬管理更能调动员工的工作积极性，提高酒店整体的经营
绩效，提高员工对酒店的薪酬满意度，提高员工工作效率。根据酒店战略发展树立正确的绩效管理思想，制定有效的绩效考核标准和激励薪酬发放标准，全面的发挥绩效管理机制的作用。重视绩效管理过程中的沟通和反馈，不断地调整绩效考核指标和重视反馈，对员工产生正激励。
6.1.3 福利柔性化
福利是除了工资之外企业更能吸引员工的一种方式。A 酒店对一些法定假日的休假可按照岗位不同而不同。酒店中不同员工具有不同的福利需求，甚至同一员工在其职业生涯的不同阶段，对福利的项目偏好都是不同的。因此要根据员工的不同特点及多样化的需求采取柔性的福利制度。柔性的福利制度更人性化，可以充分发挥福利的激励效果。
6.1.4 薪酬透明化
酒店薪酬管理的透明度关系着员工对酒店薪酬管理的参与程度。应该废除保密的工资制度，实行公开的薪酬支付制度。可以让员工参与到薪酬制度的设计、改进的过程中，但由管理者做决策。
健全薪酬调整制度使薪酬管理适应外部环境。薪酬调整包括对薪酬水平及薪酬结构的调整。酒店对薪酬水平的调整，要根据薪酬市场和物价水平的变化对全体员工的工资水平进行调整以适应企业外部竞争力的需要。对薪酬结构的调整主要是在薪酬水平总体变化不大的情况下扩大变动薪酬的比例来增加薪酬结构的弹性，也可以调整不同薪酬形式的组合模式，增加激励性效果，保持薪酬的内部公平性。
7.结 论
对 A酒店而言要解决薪酬管理的问题还需要进行反复摸索实践，本文对其薪酬管理出现的问题进行了探讨并为这些问题的改进提供了一些解决方法。在激烈的市场环境竞争下，对不适宜企业发展的管理方法进行快速的调整应对，是争取竞争优势实现自我突破的前提。薪酬管理是人力资源管理的核心，对企业战略目标的实现有重要影响。
参考文献：
[1]王明琴，宋国学，肖利哲.人力资源管理[M].北京： 科学出版社，2009.
[2]王文明.酒店薪酬管理存在的問题及对策[J].产业与科技论坛.2012.
[3]王菊.东方酒店薪酬管理案例研究[D].大连： 大连理工大学，2007.
作者简介：孙一达（1994-）男，黑龙江伊春人，单位：云南民族大学管理学院，硕士学历，企业管理专业。
薪酬计划范文第2篇
摘要：在现代经济发展过程中，人力资本是经济增长和社会进步的动力，是企业发展的源泉，当今市场的竞争，归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中，留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度，本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析，提出了提高员工薪酬满意度的有效途径，并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍，希望能够促进企业的发展，供同行借鉴。
关键词：人力资源管理 员工薪酬 满意度 有效途径
员工的薪酬是员工的基本生活保障，在不影响企业正常的生产经营秩序的前提下，适当提高员工的薪资标准，提高员工对薪资的满意度，使员工生活水平得以改善，无疑是激励员工的有效途径。同时，提高员工的薪酬满意度，是社会公平性原则的具体体现，有利于缩小收入差距，维护社会稳定。总而言之，社会的各方各面都与员工的薪酬满意度有密切的联系，基于对企业长远发展战略的考量，人力资源管理部门应该不断完善薪酬制度，着力提高员工薪酬满意度。
1 员工薪酬满意度的影响因素
1.1 企业内部薪酬不公 从员工的角度来分析，如果薪酬制度有失公平，会严重影响员工的工作情绪，大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度，特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异，就可能严重影响员工的自信心，从而降低员工的薪酬满意度。
1.2 外部薪酬缺乏竞争力 外部薪酬，即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较，还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较，以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高，员工对薪资的满意度就高，反之则会产生挫败感，薪酬满意度就低，甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。
1.3 个人公平性体现不足 个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时，也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间，以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度，员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节，忽略哪一方面都可能影响员工情绪，降低工作效率，甚至造成人才流失。
2 提高员工薪酬满意度的有效途径
2.1 了解员工的薪酬期望，促进内部薪酬的公平性 企业在发展经济的同时，应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动，以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性，全面了解员工对薪酬制度的评价和期望，并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志，在薪资分配制度上不断寻求创新，迎合大部分员工的基本需求，充分调动员工参与企业管理的积极性，鼓励员工为企业发展献计献策。
2.2 提高外部薪酬的市场竞争力 员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平，则表明企业的外部薪酬缺少竞争力，就可能打击员工的积极性，甚至造成员工跳槽，企业留不住人才，进而影响企业的可持续发展。因此，人力资源管理部门在制定薪资制度时，应提前进行市场调查，设定一个公平合理的薪资标准，提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。
2.3 坚持以人为本，增加员工的浮动收入 企业要可持续发展，首先树立“以人为本”的人才管理理念，看岗定人，以提高员工的岗位满意度；在薪资待遇方面，应该加入创新机制，推行浮动制薪资制度，如奖金、福利、补贴等，员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩，在经济效益增长的同时，企业应该适当提高员工的薪资标准，使员工公平的享受发展成果，提高其薪酬满意度，进而激发其工作热情，使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中，为实现企业发展目标而付出努力。
3 提高薪酬的建议
3.1 薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标 每个企业都有其特定的生命周期，比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同，以此，人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构，以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才，也要考虑不同发展时期企业的实力，所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快，经营战略是以投资促进企业成长，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
3.2 企业应当建立清晰明确的薪酬制度 企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值，同时要兼顾岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准，切忌随意设置，以免有失公平，影响员工情绪。薪资制度必须公开透明，确保各岗位之间的薪资差异有章可循，充分体现公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作，同时开设员工意见箱，随时为员工答疑解惑，真正做到薪酬制度公开透明。此外，企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研，并制定有竞争力的薪酬政策，以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点，有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬，这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如，企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员，可适当提高薪资待遇，为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境，以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员，往往应聘者众多，市场供大于求，而且替代成本低，如果企业支付能力有限，这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平，节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员，用以提高这部分员工的薪酬满意度。
3.3 重视非经济性薪酬 员工的需求往往是多层次的，除了物质激励，精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感，企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层，了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求，针对员工需求作出科学的决策，从而保障员工精神薪酬的满足。
3.4 提倡全面薪酬管理制度 全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化，笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后，企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看，社会成员习惯将企业福利归结于激励因素，将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系，首先要采纳员工的合理化建议，以员工需求指导福利体系建设工作，同时要适当引进浮动制福利标准，使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性，并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后，继续考虑员工的非经济性报酬，也就是对员工进行精神激励，为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台，适当赋予其具有挑战性的工作任务，使其在工作中获得成就感，充分体现其个人价值，同时制定一套公平的晋升制度，帮助员工完成职业生涯规划。
3.5 保持薪酬系统的适度弹性 我国的中小企业在设计薪酬制度时，应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面：首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距；其次，针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩，薪资待遇在合理的范围内上下浮动。
3.6 加强福利的多元化设计 福利是薪酬的一部分，也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语，企业要吸纳人才，就应该在福利制度上寻求创新，也就是保证“五险”的前提下，尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目，最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业，福利项目往往比较单一，但是随着企业经济效益的增加，企业福利项目会逐步复杂起来。
4 结束语
在企业发展过程中，影响企业发展的因素有很多，其中最重要的就是人力资源，随着经济的发展，人力资源不仅是企业发展的动力，更成为整个社会进步与发展的源泉，企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才，提高市场竞争力，就会被市场淘汰，走向灭亡，因此，企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度，使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业，以提高企业竞争力，促进企业的快速发展。
参考文献：
[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友（B版），2010
（04）.
[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业，2010（02）.
[3]杨兰.员工薪酬管理办法[J].科技创新导报，2009（17）.
薪酬计划范文第3篇
【摘要】《企业会计准则第9号——职工薪酬》于2014年修订和实施，完善后的《职工薪酬》有效规范职工薪酬会计核算范围。目前，我国商业银以薪酬支出为主要运营成本，新会计准则职工薪酬的修订和实施，促使商业银行不断完善职工薪酬管理。本文从新会计准则职工薪酬的变化入手，分析职工薪酬准则变化对商业银行职工薪酬管理的影响，对其中存在的问题提出见解。
【关键词】新会计准则 商业银行 职工薪酬
国家财政部于2014年1月对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行修订，2014年7月1日起正式实施。[1]我国财政部对职工薪酬会计进行调整，保证企业会计准则与国际财务报告准则的同步性。目前，我国商业银行的主要运营成本为职工薪酬构成，职工薪酬政策变化对商业银行职工薪酬核算和管理产生较大影响。
一、新会计准则视角下职工薪酬核算的变化
（一）提高职工薪酬会计核算针对性
新會计准则下的职工薪酬，对职工范围和离职后福利的会计处理及核算进行针对性的明确和规范。《职工薪酬》会计准则修订后，明确职工定义所包含的范围。新《职工薪酬》规定临时职工、兼职职工、全职职工，根据是否签订劳动合同和所属部门，明确职工工资薪金的核算方式和会计科目。准则不仅针对性的设置核算方式和会计科目，还新增离职后福利。新《职工薪酬》通过提存计划和设定收益计划的会计处理设置，对离职后福利进行规范。其中，提存计划是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再进行职工离职福利的承担。[1]除设定提存计划以外的离职福利计划，则为设定收益计划。
（二）整合完善原薪酬内容
新《职工薪酬》在带薪缺勤、利润分享计划及辞退福利这三方面进行完善。其中，辞退福利的原会计规定较为繁琐，难以准确运用长期辞退福利折现率规定的变量，弱化会计准则的效果。新会计准则的完善，使辞退福利分为无联系的两个部分，非别是辞退福利和离职后福利。其中，企业将辞退福利视为其他长期福利，因为辞退福利要求企业有效区分未来预计年度报告结束后，一年内不能完全支付的辞退福利，该福利才能作为合理的辞退福利计入财务报告中。相较于原会计准则职工薪酬，完善后的长期福利通过有效规范的会计处理，能有效规避其他变量带来的不良影响。
（三）强化权责发生制原则
权责发生制原则地强化主要体现在职工薪酬负债的确认。职工薪酬负债以企业在接受职工服务期间应承担支付职工薪酬的义务为判读依据。其中，典型代表为带薪缺勤，带薪缺勤被划分为累计和非累计两种。累计带薪和非累计缺勤的主要区别是，累计带薪缺勤的员工在本期尚未用完的带薪缺勤权可以在未来期间使用，即可结转到下期使用的带薪缺勤权力；而非累积带薪缺勤不可以结转至下期使用。[1]新会计准则对权责发生制原则的强化，主要表现在完善累計缺勤会计处理，即职工薪酬负债的确认。新《职工薪酬》规定相关累计负债的确认期间为职工提供服务的期间，而不是在职工享受带薪缺勤权力期间，也就是指企业应在职工获得带薪缺勤的权力时确认相关薪酬负债。相应的会计处理中，职工若本期未使用上一期结转的该项带薪缺勤的权力，企业只需将已计提的薪酬冲减当期薪酬费用，不用给予职工补偿。
从新会计准则对职工薪酬的相关科目的设置和完善，可以看出新《职工薪酬》准则所规定的职工薪酬范围更为明确，适用性更强，能有效促使企业通过新《职工薪酬》准则进行科学和规范的薪酬管理。新《职工薪酬》在有效地压缩企业操作空间和自主界定的同时，进一步维护广大职工的合法权益和合理诉求。从长远来看，《职工薪酬》的完善有利于我国稳定，有利于企业的长远利益和可持续健康的发展。
二、新职工薪酬准则对商业银行的影响
（一）职工薪酬会计核算更合理
商业银行职工薪酬会计核算合理性的提高，得益于新会计准则对职工薪酬核算内容的明确规定，这有利于会计核算工作精确全面地反应商业银行的职工薪酬，减少不确定因素对商业银行职工薪酬的影响。新会计准则下，新《职工薪酬》准则通过正确界定职工福利费、生产成本和期间成本的范围，使商业银行日常经营活动中发生的费用合理计入薪酬核算的内容。商业银行执行新《职工薪酬》准则需按照规范的会计处理，这促使商业银行对职工福利进行正确核算，对属于职工福利的部分进行规范管理，让职工福利得到有效落实，维护银行职工的的利益。
（二）职工薪酬管理更完善
商业银行通过新会计准则实行规范的职工薪酬管理，能在提高自身人力资源管理水平的同时，实现银行的战略管理目标。新《职工薪酬》准则从整体上对商业银行职工薪酬费用和人工成本进行规范，使薪酬管理成为商业银行人工成本一项重要的管理工具。如新《职工薪酬》根据《劳动法》将带薪缺勤分为累计带薪缺勤和非累计带薪缺勤。这样的分类利于商业银行对职工带薪缺勤休假进行划分，在进行会计核算的同时，也对员工日常工作和休假状态进行掌握和控制。商业银行可根据需要制定不同的薪酬支付方式和带薪缺勤标准，建立更有弹性的人工成本控制机制。这有利于完善商业银行带薪缺勤的制度，体现商业银行自身的企业文化，让员工更有归属感。并且，新《职工薪酬》将法定退休后养老金重分类为离职后福利，不再作为辞退福利。这为员工退休提供进一步保障，让员工能安心持续的工作。商业银行通过执行新《职工薪酬》准则，更有效的保障职工的福利，留住人才。由于职工薪酬福利是劳动者出售劳动力和智力获得的价值体现，商业银行有效保障职工福利，能提高员工工作效率，促进银行自身发展，实现银行战略目标。
（三）信息披露层次更高
新的会计准则下，信息内容披露的层次有所提高。主要表现为进一步规范对职工薪酬核算内容信息披露的要求，并使职工薪酬会计信息披露要求和信息披露内容的层次得到全面的提高。完善的信息披露，有利于商业银行在一定程度上进行职工薪酬会计准则的统一。[2]目前商业银行普遍实行年薪制薪酬管理，商业银行的经营业绩很大程度上决定职工的绩效奖金，职工可以通过完善的信息披露，对银行的薪酬核算和薪酬奖励机制进行监督，并为提升薪酬核算的质量提供相应的依据，加深员工对工作的责任感。
三、新会计准则视角下商业银行职工薪酬相关问题分析
（一）非货币性福利的处理
非货币性福利公允价值的划定和使用情况清晰划分不清晰，因此商业银行对非货币性福利存在处理不规范的情况。目前，我国非货币性福利通过以下三种方式进行发放：一是将自产自用品作为职工薪酬发放；二是将外购的产品作为职工福利发放；三是向职工提供无偿性住房作为薪酬发放。[1]其中，商业银行发放的非货币性福利，如给职工无偿使用银行拥有或租赁的资产、无偿为职工提供医疗保健服务、或为职工购买商业保险等。由于这类支出与业务费用支出在形式上较为接近，在日常处理中，商业银行判断收益对象如果是职工个人，且工作无直接关系时，相关非货币性福利需要以职工薪酬负债的形式计入当期薪酬费用科目进行列支。虽然，新准则职工薪酬对非货币性福利的适用情况进行规范化，但实际的会计核算中，没有对使用公允價值还是账面价值的使用边界进行清晰划定，造成银行对职工非福利性支出处理不规范，导致出现损害职工合法福利的情况，或为商业银行盈余管理提供不良渠道。
（二）非薪酬费用的列支
商业银行为逃避投资者对代理成本管控，在非薪酬费用中进行不合理的列支。在商业银行的代理关系中，银行为客户提供金融服务时产生薪酬费用，以及非薪酬费用，例如业务费用、手续费支出、营业外支出等。其中，投资者激励商业银行主要手段是通过控制薪酬费用，因为薪酬费用便于控制具有可比性；而非薪酬费用则缺乏可比性且弹性较大，易受经营环境及管理水平等各方面的影响，投资者难以对其进行控制。因此商业银行为逃避投资者对代理成本的管控，通过非薪酬费用科目列支薪酬支出。相似的情况还出现在商业银行内部管理，主要表现在分支机构中出现非合同劳务用工和职工福利等变相列支薪酬费用的情况。
（三）职工教育经费的使用
商业银行的职工教育经费使用中仍存在一些有待明确的规则，部分存在职工教育经费使用不当的情况。目前，金融企业的职工教育经费可按实际发生支出不超过薪金总额2.5%的部分，税法予以扣除，超过部分以后年度可结转扣除。职工教育经费规定是用于职工教育和职业培训的费用，国家在《关于企业职工教育经费提取与使用的管理的意见》明确规定职工教育经费的范围，但并未从财务会计上具体界定清楚职工教育经费列支的费用项目。商业银行在处理部分职工教育经费时仍存在一些疑问，例如与客户联合举办培训班发生的培训费、银行分支机构与上级机构员工联合举办培训发生的培训费、商业银行为举办培训购买培训所需设备及软件开发的经费支出等费用，是否应计入职工教育经费中进行列支。由于相关规定缺少细则，商业银行尤其是中小商业银行为用足当期可抵扣的教育经费，可能存在将职工教育经费用于非教育培训的福利开支，这不但造成国家税收的流失，也不利于国家对税收的管理。
四、新会计准则视角下商业银行职工薪酬管理的发展策略
首先，为了与国际会计准则趋同，与《劳动法》规定保持一致，国家相关部门应该不断改革和完善我国职工薪酬相关政策。比如加强对职工非货币性福利处理的控制，针对出现给职工发放滞销商品或价廉商品作为职工福利的情况，应在的会计核算中规定，该类费用需通过当期成本费用结转，不计入销售收入。同时针对商业银行教育经费的使用，应在财务会计上明确教育经费列支内容，进一步完善职工教育经费，使职工教育经费能够有效地按实际发生的扣除，维护员工应享受的权利。
其次，不断加强对商业银行职工薪酬制度的管理，不断提高信息披露的层次，有效防止银行分支机構出现乱发福利等变相列支薪酬费用。不断建立健全内部薪酬管理制度是商业银行一项持续性工程。商业银行可以结合自身经营管理需求，依据我国有关薪酬政策及职工薪酬准则有关规定，对劳务用工及薪酬支付等职工薪酬问题进行规范管理。
最后，商业银行财会人员需要充分了解和掌握新会计准则中，关于职工薪酬项目范围、核算内容、会计处理等方面的知识。商业银行会计处理中，为能够对原职工薪酬核算方法进行适当的调整，需要银行会计人员熟练运用所掌握的知识，在实际操作中有效把握各项账务处理对于财务状况和经营成果的影响。为此，商业银行可以安排财务人员接受相关专业人士的培训，或者向有经验和执行较好的单位进行实地考察和学习；这有利于提高商业银行财会人员学习效率，尽快掌握新会计准则及职工薪酬变更的内容，从而进一步提升员工财务知识和业务处理能力，达到较高的服务水平。
注释
①财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知（财会〔2014〕8号），2014年1月发布.
②韦玮.新会计准则对企业职工薪酬核算的影响探析[J].财经界（学术版），2016（2）.
参考文献
[1]财政部.关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知（财会〔2014〕8号），2014年1月发布.
[2]刘天.浅谈新企业会计准则——职工薪酬[J].商场现代化，2014（18）.
[3]黄浩岚.对职工薪酬准则若干规定的解读[J].财会月刊，2015（4）.
[4]喻辉 郭黎.新会计准则下带薪缺勤问题的相关探讨[J].当代经济，2015（2）.
[5]陈伟利.浅谈非货币性职工薪酬会计处理[J].合作经济与科技，2015（7）.
[6]韦玮.新会计准则对企业职工薪酬核算的影响探析[J].财经界（学术版），2016（2）.
作者简介：张志伟（1974-），女，管理学硕士研究生，中国建设银行北京分行人力资源部副总经理，研究方向：管理科学与工程。
薪酬计划范文第4篇
【关键词】煤炭企业 全面薪酬 宽带薪酬
薪酬是人力资源管理的重要组成部分。它对员工,企业和社会都有着很重要的作用。由于传统的薪酬战略存在着一些缺陷,无法适应员工和企业的需要。基于此,全面薪酬战略的产生使得企业能够更好的发挥薪酬的作用。全面薪酬包括三个方面:基本薪酬,可变薪酬和福利,它摒弃了传统的以内部一致性为基础的薪酬,改为以外部市场敏感性为基础;横向晋升而不是纵向的职业发展通道,从而能够更加适应现在的企业和员工。在激励性,公平性,沟通性和战略性等方面全面薪酬战略都要优于传统的薪酬战略。
1 现有煤炭企业薪酬体系的缺陷
1.1 薪酬结构不合理,平均主义严重
国有煤炭企业仍存在较严重的吃“大锅饭”的现象。有些优秀的员工努力的工作,却不能得到有效的激励反馈,就会导致企业的优秀员工的流失,对企业的人才储备造成很大的损失。有些并没有较强能力的员工依靠着自己的“工龄”,反而能够获得较好的报酬。如此的恶性循环下去,企业的发展会受到一定的阻碍。
1.2 可变薪酬随意性较大,不能起到很好的激励作用
可变薪酬是全面薪酬体系的重要组成部分,是与薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬。可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。煤炭企业在实施可变薪酬战略的时候,往往忽视具体的流程依据,
1.3 薪酬体系与企业战略不相匹配,长期激励不足
企业当期的战略不同,那么薪酬体系也会不同。但是现有的煤炭企业的薪酬体系却与战略存在着脱钩的现象。战略的不同,那么我们所匹配的薪酬体系也会不同,如果要使得薪酬能够有长期的激励作用,那么企业的薪酬体系就要与企业的战略相匹配。
1.4 企业薪酬体系缺乏透明度,引起员工相互猜忌
部分的煤炭企业会采取私下发“红包”的方法来激励员工,这样反而更容易引起员工的相互猜忌。企业的薪酬体系应该趋于公开化,透明化,这样才能增加员工对企业的信任度。
2 煤炭企业全面薪酬体系设计
煤炭企业应该重新定位薪酬管理在企业管理中的位置,克服传统薪酬的弊端。从煤炭企业的战略出发,结合员工个人绩效考核,建立新的、适应现代煤炭企业发展的全面薪酬体系,设计出高效、公平、合法的薪酬体系。(见表1)
2.1 煤炭企业混合型薪酬体系结构
单一的职位薪酬体系并不能够很好的应用与煤炭企业的员工,由于煤炭企业组织结构相对比较复杂,仅仅依靠职位薪酬体系不能全面适应企业薪酬管理的需要。所以,针对不同的部门,煤炭企业应该采取不同的薪酬体系,例如:对于生产人员采取职位薪酬体系,而对于技术人员则应该采用技能薪酬体系,对于中高层的管理人员则采取能力薪酬体系。三种薪酬体系的结合应用更好的、更加全面的适应企业员工的发展。
2.2 煤炭企业的宽带型薪资结构
煤炭企业在应用宽带薪资结构的时候不仅能够很好的支持组织的扁平型结构,同时由于等级的范围的拓宽,更能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。煤炭企业在设计宽带薪资结构的会减少传统薪资等级的数量,因此员工在进行岗位的衡量流动的阻力将会减少许多,就会更加岗位之间的灵活性增加,企业的生产效率也会因此得到增加
2.3 煤炭企业的绩效奖励计划
绩效奖励计划是企业整体薪资体系的一个重要组成部分,原来的煤炭企业在绩效激励这一方面采取很少的激励措施,这样会导致员工对工作的满意度不高。因此煤炭企业在实施绩效奖励计划有助于强化组织规范,激励员工调整自己的行为,并且有利于组织目标的实现。
绩效奖励计划是建立在企业的绩效考核的基础上的,实施好绩效奖励计划的前提就是企业必须要有完善的绩效考核体系。结合煤炭企业的的战略和绩效考核体系采取以下几种绩效奖励计划:(1)一次性奖金。在保持不增加员工基本薪酬的情况下,根据员工的绩效考核情况适时的发放一次性奖金能够很好的激励员工的积极性。(2)季度浮动薪资。季度浮动薪资的应用能够很好的减少企业的成本压力,如果企业在本季度生产经营业绩好的话,那么员工就会相应的获得一定奖金,如果企业下一季度的生产经营业绩不好的话,相应的员工就不能够拿到这一季度的奖金。这种方法在煤炭企业的应用一方面激励的员工另一方面在企业业绩不好的情况下,减少企业发放奖金的压力。(3)利润分享计划。这是一种群体奖励计划,企业根据自己年终获得利润情况,分配给员工一些奖金或者是股票等,把企业的利润跟员工的利润相联系起来,使得员工的敬业度得到增加。
2.4 煤炭企业的弹性福利计划
弹性福利计划又称为“自助餐福利计划”,顾名思义在这种福利计划下,煤炭企业会给员工提供几种福利计划供他们选择。(如表2)
煤炭企业在制定完可供选择的福利方案(不同企业可以根据自己的状况,设计合适的方案)后,一定要规定可选方案和必选方案。从上表中我们可以看出:方案一和六是员工必选的方案,然后再在其他的方案中选择一个方案,不过要强调的是,其他可选方案在换算成奖金的额度的时候一定要相等,这样才能做到企业的公平性。员工可以根据比较适合自己的方案选择。这种福利计划的优点在于具有很强的灵活性和针对性,同时还能提高福利的投入回报率。克服传统的福利成本居高不下的现象。
3 总结
煤炭企业在设计全面薪酬计划的时候,要从薪资体系、薪资结构和员工福利三个方面着手,采取适合于煤炭企业战略和发展的策略。本文主要为煤炭企业提供混合薪资体系,宽带型薪资结构,绩效奖励计划和弹性福利计划四种策略,基本上能够起到激励员工的作用。不过不同的煤炭企业应根据自己企业的现状,制定出适合于本企业的全面薪酬体系。
参考文献
[1] 刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社(第二版),2007.1.
[2] 约瑟夫.J.马尔托奇奥.战略薪酬—人力资源管理方法[M]社会科学文献出版社,2002.11.
[3] 桑奔,周萍:煤炭企业薪酬体系研究[J].煤炭经济研究2007.5 52-54.
[4] 蒋农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索2003.2 65-67.
薪酬计划范文第5篇
(一) 公司简介
上海劲创五金有限公司成立于2007年，位于上海市松江区佘山镇，厂区占地200平方米，现有员工150人左右，具有产品技术开发的设计、加工及生产能力，拥有机加工、压铸、煅造、冲压、研磨及大型自动抛光、自动喷漆等先进设备。公司以五金产品的技术开发、加工、生产产品主要由铜制品、压铸、煅造，不锈钢精密铸造，锌合金压铸及铁制品冲压加工，拥有数控机床加工。并拥有高品质的表面处理及保护技术，产品通过ISO-9001-2000质量体系认证。
(二) 薪资组成
该公司薪资分为固定薪酬、可变薪酬、福利薪酬。员工薪资由基本工资+基本津贴(交通、通讯等)+福利补贴(住房津贴、工龄补贴、社会统筹保险等)+地区补贴组成。月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，绩效工资由绩效考核评分决定，最高A级，最次D级， 按照不同百分比结合员工实际的绩效总额发放。月度职务工资即基本工资由员工学历、资历等背景情况决定，不设最高限制，员工在任职期间取得更高学历或与工作相关的更高技术等级证书，公司将给予不同岗位不同比例实现加薪。
(三) 岗位薪资
1. 高层管理人员薪酬
部门经理及经理级以上高层管理人员采取年薪制，部门经理年薪在10万-12万之间，另外，该公司还为外籍管理人员提供住房，保险等费用。
2. 中层管理人员薪酬
部门主管、各部班组长属中层管理人员，月薪在4000元-6000元之间，不包含社会保险、跨区补贴、通讯补贴等各类补助。
3. 基层员工薪酬
该公司有近200人，其中80%为基层员工，他们的月薪有60%在2000元-3000元之间，其余的40%仍处于上海市职工最低工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。
4. 销售人员薪酬
公司销售人员占公司员工比列的15%，他们的基本工资定在2500元，其余均为业绩工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。
(四) 薪酬保密原则
该公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，涉
及到公司内部信息的管理者必须签订保密协议，如果有疑问可以直接向人力资源部询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理有权知道下属职员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部询问。，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。
二、问题分析
(一)主要问题
1.领导者缺乏薪酬管理理念问题
大多企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，甚至有部分老板认为“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。我国企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济水平的不断提高，近年来物资大幅度上涨，很多企业连续几年都不对员工的薪资进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及家庭的基本生活，导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。而上海劲创五金有限公司也存在着大多数企业都存在的问题，管理者的管理方式、技术专业程度都有所欠缺，不能很好的带动整个企业的发展，这种情况的发生往往就伴随着企业滞后的危机。在加薪调薪问题上，该企业也没有做到与时俱进，员工的基本工资普遍偏低，很多时候都需要通过加班费的扩充才能达到可观的数值，这也不能带动员工的工作积极性，相反的，只有适当的精神鼓励，甚至物质鼓励，真正做到有奖有罚，才能体现员工的价值，让员工可以看到自己美好的未来是与公司相结合的，这样企业才能稳步前进。
2.绩效不能发挥应有的作用
很对企业根本就没有规范的绩效考核与评估系统，或者绩效考核形同虚设，没有规范的、科学的考核系统，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，就拿上海劲创五金有限公司来说，在为员工的待遇设置了固定的标准总额后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励员工的作用只是激励员工的惰性，根本不利于一个企业的稳步前进，人员的不稳定也是企业发展受阻的关键因素之一。
3.不注重内在薪酬和福利的作用
随着市场经济的飞速发展，人才的需求正日益增大，员工薪酬需求也呈现多元化趋势。企业管理者一般将薪酬看成外在薪资，即员工能拿到多少钱，常常会忽略内在薪资和员工的福利。尤其是经营特殊行业的该企业，职工一直处于技术高，危险强的环境下，其薪酬和待
遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅要有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体的潜在伤害。上海劲创五金有限公司也是如此，参照了大多数企业的管理方式，仅仅只用钱来衡量一个员工的价值高低，认为钱是解决一切问题的万能钥匙，而单一的报酬形式是无法实现员工的吸引和激励的，更要用过内外相结合，来激励员工的工作动力，更好的为企业创造劳动力。
(二)产生问题的主要原因
1.企业管理者不重视薪酬的科学含义
当企业的领导还没有意识到人力资源管理特别是薪酬的管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制度的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触，劲创公司的管理者大多来自车间选拔，拥有较丰富的生产专业知识，但对于管理理念，却不是很明确，缺少专业、科学的薪酬管理制度。
2.企业内部架构不明确
企业内部机构重叠，岗位不明确，职能不清晰，岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行，劲创公司共有员工150人左右，上至高层管理下至普通工人，没有明确的岗位职责制度，说不清哪些事该谁做，不该谁做，没有规范的文书来制约员工工作职责。
3.企业缺乏薪酬管理方面的专业人员
目前，有些企业已经意识到薪酬管理的重要性，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，有的还仅仅只是入门知识，缺乏更专业更科学的管理人员。
三、建议
(一)转变薪酬管理理念
薪酬不单单只是钱，有很多东西确实是用钱无法衡量的，但在企业管理体系中，往往会忽视这一点，管理者认为只要职工付出劳动力拿到应有的报酬，就能维持企业的平稳发展，事实上，这完全不利于企业的长期发展，因为市场竞争力在不断增大，人才需求也供不应求，在这样的竞争压力下，一个企业不得不拿出最诱人的条件来吸引人才，而这远远不是货币就能满足的，应该内在薪酬与外在薪酬相结合，从而使企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。
(二) 确定组织内部的公平和公正
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。该企业在不同职务、不同级别之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。
(三)设计合理的薪酬体系
民营企业应关心员工的长期激励，提高他们的工作积极性和企业忠诚度。该企业由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
薪酬计划范文第6篇
1、生产部人员(包括安全员、环保专员、现场管理、化工工艺等)
部门管理人员：
大学毕业生或一般生产人员：
休息休假(单休)、薪酬结构(月薪)、薪酬范围、试用期(1-2个月)、工作范畴和形式(全职)
2、生产一线人员(基本OK)
壬基酚：操作、中控、带班(12小时倒班)
聚醚：828588(8小时倒班)
三乙：85-95
锅炉：95100
杂工： 放料98-100、一般杂工95
仓库： 日薪轮休90左右，目前出勤为345天左右
休息休假(单休)、薪酬结构(日薪?)、薪酬范围、试用期(1-2个月)、其他福利
3、质量管理部人员(化验人员、 技术研发类)
一般化验人员：目前85-90元/天，年薪3.4万左右含社保，年出勤390天左右工作强大稍大，12小时三班倒
大学毕业生：月薪、单休、2500-2800元/月
休息休假(单休、轮休)、薪酬结构(月薪、日薪)、试用期(1-2个月)、工作内容和形式(全职)、其他福利
4、办公室人员( 销售、采购 、 行政、 人事、 财务、 物流、 审计 等 )
多年经验或部门负责人：
大学毕业生或一般文员：
营销人员(全职或不定时)：
休息休假(单休)、薪酬结构(月薪)、薪酬范围、试用期(1-2个月)、工作范畴和形式