薪酬福利范文第1篇
(1) 本调查问卷共有30个问题 , 问题采用单项选择的方式,,简明扼要并易于回答。
(2) 此次调查问卷以匿名方式填写。
(3) 本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。
(4) 当有超过 50% 的题目不做回答时,本问卷将做无效处理。
(5) 请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。
1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
(A) 完全公平(B) 基本公平(C) 不确定(D) 不公平(E) 非常不公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
2. 以自己的资历，你对自己的工资收入
(A) 非常满意(B) 较满意(C) 不确定(D) 不满意(E) 非常不满意
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
3. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ?
(A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有(E)完全没有
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
4. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资
(A) 非常高(B) 较高(C) 不确定(D) 较低(E) 非常低
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
5. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ?
(A) 肯定是(B) 应该是(C) 不确定(D) 不是(E) 绝对不是
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
6. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是
(A) 非常科学合理(B) 较科学合理(C) 不确定(D) 不够科学合理(E) 非常不科学不合理
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
7. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是
(A) 非常吸引(B) 较吸引(C) 不确定(D) 不够吸引(E) 几乎没有任何吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
8. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是
(A) 非常强的激励(B) 较强的激励(C) 不确定(D) 激励性不够(E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
9. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是
(A) 非常公正和公平(B) 较公正和公平(C) 不确定(D) 不够公正和公平(E) 完全不够公正和公平
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
10. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是
(A) 非常先进和有远见性(B) 有一定的先进性和远见性(C) 不确定(D) 有些落后于
现实(E) 非常过时
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
11. 你认为你的薪酬与你的职位
(A) 非常相称(B) 基本相称(C) 不确定(D) 不相称(E) 非常不相称
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
12. 你觉得目前公司薪酬的计算方式
(A) 非常简洁且易于明白(B) 比较简洁(C) 不确定(D) 有些繁复
(E) 非常晦涩难懂
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
13. 你觉得目前公司薪酬的支付方式
(A) 非常先进(B) 比较先进(C) 不确定(D) 落后(E) 非常落后
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
14. 你觉得目前公司薪酬的保密性
(A) 有非常强的保密性(B) 比较强的保密性(C) 不确定(D) 不够保密
(E) 非常之公开化
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
15. 过去一年 , 你获得的涨幅工资
(A) 非常合理且令人满意(B) 较合理比较满意(C) 不确定(D) 不合理也不太满意(E) 非常之不合理令人很不满
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
16. 你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是
(A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长
(C) 不确定(D) 利润增长时员工不会得到工资增长
(E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
17. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是
(A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜(B) 按劳分配(C) 不确定
(D) 吃大锅饭搞平均主义(E) 多"捞"多得 , 少"捞"少得
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
18. 你对公司经济性福利的看法是
(A) 多种经济性福利,且额度合适(B) 多种经济性福利,但额度过低(C) 不确定
(D) 基本上没什么经济性福利(E) 完全没什么经济性福利
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
19. 你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是
(A) 卓有成效(B) 基本可以(C) 不确定(D) 较差(E) 非常差
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
20. 你对公司公共福利政策及建设的看法是
(A) 做得非常好,极大地激励和鼓舞着员工(B) 有一些福利项目,但还不够完善和合理
(C) 不确定(D) 做得较差,不太令人满意(E) 完全没有什么公共福利
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
21. 有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是
(A) 非常欢迎,积极采纳和接受意见(B) 基本上会有一些正面的改善,但比较被动
(C) 不确定(D) 听听而已,没什么改变(E) 非常敏感 , 尽量压制
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
22. 在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面
(A) 控制得非常好,找到了二者的平衡点(B) 控制得较好(C) 不确定
(D) 较差,二者有些失衡(E) 明显失衡
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
23. 在过去一年中 , 绩效工资的发放
(A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据(B) 有一些简单的考核制度和表格
(C) 不确定(D) 没什么制度和依据,凭感觉考核(E) 完全失控
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
24. 你觉得公司大部分员工的辞职
(A) 因为薪酬的不合理而直接导致(B) 和薪酬有一定的关系(C) 不确定
(D) 和薪酬没有什么关系(E) 绝对与薪酬问题无关
如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受
25. 你觉得公司的分配机制
(A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的(B) 基本上还算公平公正和公开
(C) 不确定(D) 趴在公平公正和公开性方面,做得较差
(E) 在公平公正和公开性方面 , 做得非常差
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
26. 你认为公司员工的工资层级差别
(A) 有一定的层级差别 , 但非常合理(B) 有一定的层级差别 , 比较合理
(C) 不确定(D) 层级差别过大(小), 不太合理
(E) 层级差别非常大(小), 非常不合理
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
27. 与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资
(A) 设置得非常合理(B) 设置基本合理(C) 不确定(D) 较低 , 不太合理 (E) 太低，非常不合理
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
28. 按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性
(A) 非常准确和及时(B) 基本准确和及时(C) 不确定(D) 不够准确和及时(E) 经常拖欠
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
29. 以下关于薪酬与工作的关系,哪个最接近你的观点
(A) 通过工作,我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报(B) 我工作的基本目的就是
为了挣一份工资(C) 干什么工作都是次要的,只要有钱赚(D) 给我多少钱,我就干多少活(E) 没有钱什么也别谈
如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受
30. 以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况
(A) 因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕(B) 目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余(C) 我不太确定二者之间有什么关系(D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支(E) 因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦
薪酬福利范文第2篇
[摘 要]人力资源管理是企业经营管理的重要内容，有效的人力资源管理可以为企业提供坚实的人力资源保证，这是企业经营发展的重要基础。在市场竞争压力不断增强的当下，企业需要重视推进人力资源管理质量提升，通过薪酬福利的有效应用来激发出工作人员的工作积极性和创造力，以此为企业的发展贡献出更高水平的价值，这是提升企业行业竞争力的关键。为了更好地促进人力资源管理中薪酬福利的应用，文章展开了相关内容的分析和探讨，同时分析了相关的策略。
[关键词]人力资源管理;薪酬福利;应用
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.118
薪酬福利是人力资源管理中的重要内容，它的作用是通过给予员工必要的薪酬福利和奖励，激发出员工的工作积极性，同时也可以激励员工们不断地学习新的知识和技能，以此来促进他们工作能力的提升，保证员工更好地完成本职工作，这对于企业的发展来说是具有重要意义的。当前的企业人力资源管理中对于薪酬福利的应用，还存在着诸多不足，这影响到了员工价值的有效发挥。对此，相关的企业管理者和工作人员需要对薪酬福利的应用策略进行积极的探讨。
1 当前企业薪酬福利管理中所存在的问题
1.1 尚未形成正确的薪酬福利管理理念
由于前期发展中对于薪酬福利管理的忽视，导致当前的企业发展中相关的薪酬福利管理理念存在严重的不足，即使进行相关的薪酬福利管理制度建设，也远远无法满足实际的企业员工发展需求。在薪酬福利管理理念普遍受到关注的当下，一些企业在对先进薪酬福利管理理念引进和应用的时候也存在问题，主要是薪酬福利管理中人性化因素体现不足，薪酬福利管理工作中沒有对企业和员工的实际发展需求进行考虑，导致最终在开展薪酬福利管理工作的时候，无法真正地促进员工工作积极性的提升。
1.2 尚未构建科学的、健全的薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度的建立，是保证薪酬福利管理工作有效开展的重要基础。通过建立科学、合理的薪酬福利管理制度，可以很好地为管理工作的开展提供制度保障。但是，通过对当前企业实际薪酬福利管理制度建设状况进行调查可以发现，其中还是存在着诸多的不足，这导致企业的薪酬福利管理制度建设缺乏必要的科学性和合理性。例如，在管理理念上，很多的企业仍然坚持着同工同酬理念，员工即使努力工作也无法获得更多的回报，这必然导致员工的工作积极性丧失，同时也阻碍着薪酬福利管理工作的有效开展。
1.3 尚未构建有效的奖励机制
奖励制度是开展薪酬福利管理工作的重要依据，通过建立有效的奖励机制，可以激发出员工的工作积极性，并且提升员工的归属感，这体现出了薪酬福利管理制度的人性化特征。但是，在实际的企业薪酬福利管理制度建设中，往往没有考虑到奖励制度的重要性，相关的制度建设存在明显短板，导致员工们没有积极性去进行自身的工作能力的提升，这不仅不利于员工的长期发展，也对企业的长期发展造成一定程度的负面影响。
1.4 薪酬福利制度缺乏公平性和公正性
公平性是企业薪酬福利制度建设的重要前提。在当前的企业薪酬福利制度建设中公开和透明的程度不足，薪酬福利经常被管理者人为倾斜化，导致员工对其中产生了不信任感。在企业薪酬福利制度建设中应当强调公开和透明，这样的话才可以保证薪酬福利制度的有效性，确保员工的付出能够获得相应回报，确保员工对本职工作产生归属感。
2 解决企业薪酬福利管理中存在问题的策略
2.1 构建科学的、有效的薪酬福利管理制度
想要在人力资源管理中应用薪酬福利的话，就需要以建立有效的管理制度为基础。通过建立有效的薪酬福利管理制度，来保证薪酬福利能够发挥有效的作用，保障员工们的权益。在构建薪酬福利管理制度的时候，企业需要根据自身的实际现状、战略目标和员工成长需求来进行具体内容的制定，确保制度符合企业自身的发展需求。根据这样的需求指导，企业应当从下面这两个方面来着手进行薪酬管理制度的构建。
首先，企业应当充分认识到构建薪酬福利管理制度的目的，是更好地满足员工的需要和企业的发展。所以，在进行相关内容和标准制定的时候一定要将员工的实际需求放在关键位置，以人为本，这样才可以构建出科学、合理的薪酬福利管理制度;其次，薪酬福利制度中既要能够包括物质层面的内容，还要包括精神层面的内容，这样可以在整体上更好地保证员工的发展需求得到有效满足，从而促进员工的成长。
2.2 不断改进和完善薪酬福利管理制度，建立健全考核机制
构建薪酬福利管理制度的目的，就是为了激发员工参与到本职工作中的积极性。就实际的薪酬福利制度建设需求来说，促进薪酬福利考核制度的建立健全是很有必要的。通过建立健全考核制度，可以对薪酬福利管理的质量和员工的质量加以掌握，然后以此为基础，对具体的薪酬福利水平进行划定，确保员工的努力付出得到相应的回报。
为此，需要企业从下面三个方面内容出发：首先，鉴于当前诸多企业在薪酬福利管理理念方面还存在着不足，企业需要对国内外标杆企业的先进理念加以引进和应用，根据企业实际发展需求，进行理念的融合与调整;其次，薪酬福利水平应当与员工的工作质量挂钩，通过对员工的工作质量进行考核，确定其可以享受的薪酬福利水平，这样是为了保证公平性，也有助于激发出员工的工作积极性;最后，为保证考核工作的开展质量，企业应当专门抽调、聘用专业人员来组成考核团队，这样可以确保薪酬福利考核工作的质量。
2.3 积极引进先进的奖励机制，提高薪酬福利管理制度的人性化特征
奖励制度是开展薪酬福利管理工作的重要依据，通过建立有效的奖励机制，可以很好地激发出员工的工作积极性，并且提升员工的归属感，这体现出了薪酬福利管理制度的人性化特征。为了更好地发挥奖励机制的作用，企业可以积极的引进先进的奖励机制，就具体的工作质量制定出相应的奖励标准，对于表现优异的员工应当加大奖励的力度，这样可以确保员工的付出与回报有效对等。
2.4 促使薪酬福利管理制度的持久性得到有效保障
为了更好地利用薪酬福利管理制度，促进企业的发展，需要提高薪酬福利管理制度的稳定性。对企业的发展和员工需求的转变，难免会出现薪酬福利管理制度不符合实际需求的状况。所以，为了满足员工的发展需求，需要企业和管理人员及时地对员工的需求进行了解，并且在这样的基础上，对相应的制度内容进行适度调整，从而确保薪酬福利管理制度能够满足员工的实际需求，保证薪酬福利管理制度的稳定性和效用。
3 结论
对于一个企业的发展而言，员工要素是发挥着重要作用的。为了更好地促进人力要素价值发挥到最大化，需要采取措施来对人力要素的应用加以管理，从而确保他们作用的发挥，这个过程就是人力资源管理的过程。为了更好地在企业人力资源管理中应用薪酬福利，文章展开了相关内容的分析和探讨，得出的结论是需要构建科学的、有效的薪酬福利管理制度;不断改进和完善薪酬福利管理制度，建立健全考核机制;积极引进先进的奖励机制，提高薪酬福利管理制度的人性化特征;促使薪酬福利管理制度的持久性得到有效保障等，通过开展上述方面的内容可以有效地提升薪酬福利的利用效果。
参考文献：
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[4]王闻.让心理资本获得最大升值：管理心理学在能源资源企业人力资源管理中的应用[J].中国矿业，2014（9）：23-25.
薪酬福利范文第3篇
总则
为规范集团公司异地工作薪资福利管理，保障异地工作员工有一个良好的工作及生活环境，调动员工的工作积极性，特制定本规定。
释义
第一条 异地工作员工指：因工作需要由集团公司正式派遣(以《异地工作派遣通知书》为准)，前往原工作所在地以外、非家庭所在地(不含大连)工作，时间在三个月以上，与集团公司签订劳动合同或协议的正式员工。
第二条 家庭所在地和原工作所在地：
1、 已婚员工的配偶或未成年(指未满十八周岁，下同)子女所在地，以长期实际居住地为准;配偶和未成年子女不在一地的，以配偶所在地为准;
2、 未婚或其他单身员工，以其原工作所在地，即前往异地工作前生活时间一年以上的城市为准;
3、 特殊情况以人力资源部核定地为准。
薪资管理
第三条 异地工作员工薪资标准，根据员工相应职位，考虑地域、企业规模、工作难度等差异因素，按集团公司薪资体系的薪资级别确定。
第四条 原则上员工异地工作薪资标准不低于原薪资标准的120%。
第五条 异地工作员工薪资由集团公司统一发放，薪资、相关税金等费用由工作所在成员企业承担特殊情况必须在当地成员企业发放的，或除集团公司按一定标准发放的薪资，工作所在成员企业也同时按一定标准发放薪资的，必须经集团公司人力资源部书面批准，并每月向集团公司人力资源部报《异地工作员工月薪资福利报表》和备案。
第六条 异地工作员工绩效奖金(包括月度、季度、年度奖金)必须报集团公司人力资源部批准后方可执行。
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
福利管理
第七条 社会保险与住房公积金
异地工作员工社会保险与住房公积金由集团公司统一办理，因员工户口等原因无法办理的，由集团公司将委托工作所在成员企业办理，有关企业缴纳费用由员工工作所在成员企业承担。
第八条 宿舍配置标准
建议成员企业按下列标准为异地工作员工配置宿舍，情况特殊的，可以考虑工作所在成员企业情况，自行解决。
总监、副总经理(含)以上级：两居室套房 部长级：一居室套房
其他级：人均一间，如异地工作仅有一个时，按一居室套房标准计
宿舍由所在地成员企业提供，建议考虑交通便利、市政配套设施完善等因素。 如特殊情况需将租房费用交由异地工作员工自行租房时，需将有关费用标准的书面申请提交集团人力资源部批准后方可执行，此外不得发放任何住房方面补贴。
第九条 家具电器等生活配给品
为方便异地工作员工生活，如由成员企业为异地工作员工配置宿舍，建议为异地工作员工提供生活必备家具电器等生活配给品，但不得以任何现金形式代替。
建议基本配备：床、桌、椅、柜、煤气灶、热水器、电视机、洗衣机、冰箱、空调、电话等家具电器，所有配置以适用节俭为原则。
第十条 安家费
工作所在成员企业一次性向异地工作员工发放安家费用以购买日常生活用品，标准为该员工月薪标准的50%(最低不少于2000元，最高不超过10000元)，为保障集团公司薪资保密制度，此费用在员工薪资中一并发放。
第十一条 交通、通信
异地工作员工任成员企业人事总监、财务总监享受所在企业副总经理待遇，成员企业可根据企业实际情况，考虑解决交通问题。
其他人员按工作所在成员企业管理规定执行。如工作所在成员企业安排的宿舍距工作所在地较远时，应考虑交通费用，但如以现金补贴形式发给，必须报集团公司人力资源部批准
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案
后方可执行。
通信费用按工作所在成员企业管理规定执行。 第十二条 休假
异地工作员工休假参照集团公司员工休假制度执行，考虑到异地工作员工的家庭不在工作所在地，每季度可以另外享受5天全薪休假。如因工作需要，在三个月内回家庭所在地出差五天以上的(含五天)，不再享受每季度五天的全薪休假;
每年可累计报销本人(或其直系亲属)由工作所在地至家庭所在地的往返经济舱机票四次或不高于该费用的其他实际交通费用四次;
休假不得存假，不计算路程假(无航线地区除外);
如因工作原因未能休假或未能一次性休完的假期，可由成员企业根据实际情况予以补休，往返路费自理。年假必须本年度内休完，逾期不补。
第十三条 职务(福利)消费，任何形式的职务(福利)消费必须经集团公司人力资源部书面批准方可执行。
第十四条 第十五条 工作。
本规定中未涉及的福利部分均按集团公司有关规定办理。
异地工作结束后，员工需配合当地成员企业办理上述条款涉及物品的交接
薪酬福利范文第4篇
2、浅谈企业人力资源薪酬管理
3、人力资源管理信息化建设的探讨
4、现代煤矿企业人力资源管理
5、消防施工企业人力资源柔性化管理方法研究
6、“三集五大”体系下人力资源管理流程优化与再造
7、人力资源管理视角下的师资培训问题及改进策略
8、国企人力资源管理中的薪酬福利激励措施分析
9、浅析企业人力资源成本会计的确认与核算
10、浅析人力资源信息管理
11、高校科技产业人力资源信息化管理研究
12、人力资源中绩效与薪酬福利管理探究
13、信息技术在医院人力资源管理中的应用
14、教育培训企业人力资源管理的信息化建设
15、浅谈我国国有企业人力资源管理
16、浅谈员工忠诚度的组织培养
17、破解物探企业季节工管理难题
18、信息化在企业人力资源管理中的应用
19、国企人力资源开发与管理的途径
20、人力资源外包服务商的角色定位
21、试论企业对人本原理的运用及人力资源的管理
22、企业人力资源薪酬福利管理及价值分析
23、企业人力资源管理信息化建设的重要意义
24、论人力资源管理与核心竞争力的培植
25、柔性管理在服务业人力资源管理中的应用
26、论加强人力资源管理来提升企业核心竞争力
27、浅谈如何搞好企业人力资源管理工作
28、我国石油企业人力资源跨文化管理策略研究
29、论人力资源管理中薪酬福利的应用
30、浅析国有企业人力资源管理创新
31、新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策
32、文化差异对合资企业人力资源实践的影响
33、公共管理与企业人力资源管理激励机制的实施路径探析
34、事业单位人员管理中人力资源管理工具的运用
35、经济师人力资源管理的现状与探索
36、探究企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径
37、人力资源信息化相关问题探究
38、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析
39、人力资源成本管理相关问题浅析
40、分析大数据时代企业人力资源管理变革
41、基于人力资源管理视角的高校教师聘任制研究
42、浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建
43、加强医保中心人力资源管理的对策
44、浅谈现代国有企业的人力资源管理
45、高校人力资源管理信息化的现况与对策
46、人力资源薪酬福利管理之我见
47、基于“互联网+”的企业人力资源柔性化管理分析
48、人力资源管理在医疗卫生行业中的运用探讨
49、企业薪酬福利体系优化策略研究
薪酬福利范文第5篇
1 企业薪酬福利设计方案的组成要素
企业薪酬福利设计方案的组成要素受到企业内部和企业外部双重因素的影响。从企业内部来看,企业薪酬福利设计方案的影响因素包括企业的经营性质与内容、企业的组织文化、企业的支付能力和员工岗位。从企业外部因素来看,薪酬福利设计方案会受到社会意识、当地生活水平、国家政策法规和人力资源市场状况的影响。因此,不同企业之间、同一企业不同地区之间的薪酬福利设计方案的组成要素也各不相同。总的来说,薪酬福利是指员工为企业提供劳动而获得的各种货币与实物报酬的总和,包括以现金货币形式支付的薪酬和非现金形式给予员工的福利。员工薪酬一般被称作工资,根据企业的薪酬结构,又分为基本工资、职位工资、绩效工资、工龄工资、技术或岗位津贴、加班工资和奖金等。员工福利一般从构成层面上可分成两种:国家法定福利和公司补充福利。法定福利是保障员工利益的基本福利,是按照国家或地方法律政策的规定必须发放的福利项目,如五险一金和带薪年休假等;而公司补充福利是指在国家法定福利之外,由公司自愿设定的福利项目,其内容也更加丰富:如免费或优惠条件下的食宿、公司班车等。
2 影响企业薪酬福利设计方案效果的主要评估要素
(1)薪酬福利设计方案的内部公平性企业薪酬福利管理的内部公平性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之,它强调的是组织内部的福利报酬水平应该与职工工作内容和技能对公司发展的贡献程度相一致,体现组织内部按劳分配的公平性原则。这要求组织内部的福利报酬水平必须以工作内容为基础,同时兼顾工作所需技能的复杂程度,做到一个组织内部不同工作内容、工作技能之间的福利报酬水平协调一致,促进组织良好发展。
薪酬内部公平性主要体现在工作内容、技能与福利报酬水平的协调一致以及薪酬制定过程的公正和结果的公平。在验证薪酬制定结果是否公平的问题上,员工不应只进行员工间收入的比较,更应该将员工收入与员工对公司的贡献价值的比值即员工收入一付出比进行比较。薪酬内部公平性重视员工个体的劳动多样性和能动性,反对完全无差别的平均主义。其具体表现是完成一项工作需要的知识和技能越多,报酬越多;完成一项工作时所处的环境越差,报酬越多;一份工作对组织的贡献越大,报酬越多。
薪酬内部公平性的评价标准具体来源是员工主管的主观感受,因此企业薪酬的内部评估也同样夹杂有员工及主管的个人性格色彩。首先,员工具有个体差异性,每个人的公平观念都有所差异。员工在计算收入一付出比时,收入常常以金钱来衡量,简单易于统一,但员工对于企业的贡献往往缺乏客观标准,难以衡量。这使得以收入一付出比来衡量薪酬内部公平性具有浓重的主观色彩。其次,人发展变化的社会性使得人的观念是不断变化的。员工对于公平观念的理解会随时间而变化,同一员工对薪酬内部公平性的判断将会随着时间和环境的改变而改变。
(2)薪酬福利设计方案的外部竞争性一家公司薪酬福利设计方案的外部竞争性是指与竞争对手相比该公司的薪酬福利水平,以及由此产生该公司在劳动力市场上的竞争力大小。企业薪酬福利的外部竞争性评估并非简单的将所有员工的平均薪酬水平与另一家企业的同一数据进行对比,而是细化到相似行业、相似地区和相似岗位类别之间。同时,薪酬福利设计方案的外部竞争性与外部劳动力市场的联系非常密切,在特殊的市场环境下,外部竞争性甚至会和薪酬的内部公平性之间产生矛盾。
根据企业自身发展情况以及未来发展计划的不同,外部竞争性策略分为市场领先策略、市场追随策略、市场拖后策略和混合策略。根据企业的内外部情况,制定合适的外部竞争性策略,有利于吸引、保留和激励员工、控制企业的劳动力成本和塑造良好的企业形象,提高企业在劳动力市场的竞争力。
(3)薪酬福利设计方案的可操作性制度的真正意义在于制度的有效执行。薪酬制度的公平性不仅仅体现在制定薪酬的过程中,更体现在执行的过程中,有效执行公平的薪酬制度,才能保证每个员工的利益不受到侵害。薪酬的可操作性要通过企业在执行薪酬福利设计方案时秉承着公平、公正的态度,合理发放员工薪酬福利,合理满意员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。
3 结语
科学的薪酬管理体系对于企业来说具有很大的作用。深入了解薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中的管理思想,并将公平的薪酬体系落到实处,才能促进现代企业的良好发展。
摘要：本文分析了企业薪酬福利设计方案的组成要素和企业薪酬福利设计方案的效果评估的关键因素,对建立科学的企业薪酬管理体系有一定的借鉴意义。
关键词：薪酬管理,福利管理,效果评估
参考文献
薪酬福利范文第6篇
离职后福利计划, 是指企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等;包括设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划, 是指向独立的基金缴存固定费用后, 企业不再进一步支付义务, 如实操中基本养老保险、企业年金等。而设定受益计划, 是指除设定提存计划以外的离职后福利计划, 如实务中发放的退休人员过节费等生活补偿费用;准则修订前, 一般将此部分费用统称为“离退休人员统筹外费用”。
新职工薪酬准则修订前, 根据《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) , 企业按实际支付的离退休人员统筹外费用, 从职工福利费科目列支。修订后, 引入了“设定受益计划”概念, 规定应根据预期累计福利单位法, 采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计, 计量设定受益计划所产生的义务, 并确定福利义务归属的职工提供服务的期间, 并计入当期损益或相关资本成本;从“长期应付职工薪酬”科目列支。根据新准则关于设定受益计划会计处理的规定, 其福利义务的计量与确认符合配比原则。
如图1所示, 设定受益计划计量轴可以划分为“三个点两个区间”。企业根据预计职工的平均寿命, 确定企业提供离职后福利义务的年数, 即“企业兑现设定收益计划期间”;综合考虑货币时间价值后, 将企业预计兑现的设定受益计划负债折现到职工退休时点;并将退休时点设定受益计划义务平均分摊到职工提供劳动服务的期间, 影响当期损益, 并确认相应的负债。
例:P企业经营效益良好。为了感谢全体离退休老员工几十年来艰苦奋斗, 为企业成长贡献力量。自2010年起, 便制定了给离退休老员工发放节日补贴的延期福利发放制度。P企业规定, 员工退休后每人每年发放M元的节日补贴。新职工薪酬准则的修订, 使得P企业对于该离职后福利的会计处理变化如表1、表2所示。
注:重新计量设定受益计划所产生的利得或损失, 计入其他综合收益科目, 且后续会计期间不得转回至损益, 待原设定受益计划终止时在权益范围内, 将原计入其他综合收益的部分全部结转至未分配利润。
新职工薪酬准则的修订, 使得企业实务中“离退休人员统筹外”费用的会计处理发生较大的变化。而对于其税务处理方法, 目前税法并没有明确的规定。准则修订前, 实操中对于离退休人员统筹外费用的税前扣除问题, 一般根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 及《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》 (国家税务总局公告2015年第34号) , 认为上述文件所列举的可允许税前扣除的职工福利费没有包含离退休人员统筹外费用, 而将其归类为与企业取得收入无关的支出, 不允许税前扣除。当然也有学者认为应当依据国税函[2009]3号、财企[2009]242号以及国税函[2010]148号等文件规定, 对于税法没有明确规定的暂按企业财务会计规定计算, 将离退休人员统筹外费用纳入职工福利费核算和税前扣除。
新职工薪酬准则对于设定受益计划的会计处理进行了详细的规定, 其成本义务的确认符合配比原则。若仍将设定受益计划当期服务成本认定为与企业取得收入不直接相关的费用而不允许税前扣除, 显然是不合理。但是设定受益计划义务的计量存在会计估计元素, 类似于坏账准备的等资产减值损失的计提, 设定受益计划义务的兑现存在滞后性, 若准予全部当期扣除, 将导致企业所得税的不真实。综合上述比较与分析, 设定受益计划义务的税前扣除问题, 是否可以参照实务中关于坏账准备等资产减值损失的税务处理方法?建议参照新准则关于职工离职后福利的会计处理规定, 明确设定受益计划的税前扣除问题, 以便企业实务处理中法律参照或依据。
摘要：2014年财政部修订并发布《企业会计准则第9号-职工薪酬》, 首次引入了“设定受益计划”的概念。设定受益计划是企业离职后福利计划的类型之一, 如企业实务中的离退休人员统筹外费用。设定受益计划即是新职工薪酬准则的重点, 也是难点。新准则对于该离职后福利计划的会计处理进行了详细的规定。本文结合实例说明准则修订对于离退休人员统筹外费用相关处理的影响, 以期为企业实务操作提供借鉴。
关键词：职工薪酬,设定受益计划,离退休人员统筹外费用
参考文献
[1] 财政部会计司.企业会计准则第9号-职工薪酬[M].北京:中国财政经济出版社, 2014.
[2] 赵汉荣.设定受益计划的有关财税问题探讨[J].财务与会计, 2017 (16) .