绩效考核人力资源管理论文范文第1篇
摘 要：当前我国正处在全新的发展阶段，经济社会不断进步，国有企业面临着新的发展机遇，企业转型受到越来越多的关注，也是实现可持续发展的关键决策。众所周知，我国经济的组成要素中，国有企业占据了十分重要的位置，在促进经济发展的过程中发挥了重大作用。新时代下，国有企业在经营管理过程中逐渐暴露出一些问题，如果不能有效解决，无疑会阻碍企业的进步。其中人力资源绩效考核问题比较严重，对于此类问题，企业必须要加以重视，正视其存在的不足，采取有效策略不断完善，为企业的可持续发展助力。文章主要分析了新形势下国有企业人力资源绩效考核过程中出现的问题以及问题改进策略
关键词：新形势;国有企业;人力资源管理;绩效考核;改进策略
前言
国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的组成部分，能够强化对员工的激励，助力工作效率的提升。随着社会的进步和科学技术的发展，我国经济迎来了全新的发展形势。这一时代背景下，国有企业在组织架构和业务方面已经注重转型升级，但传统经营理念与体制的影响仍旧存在，人力资源管理工作中存在很多问题。具体来说，很多国企在建设人才队伍的过程中，对于绩效考核工作的重视程度明显不足，企业内部竞争力不足，企业发展缓慢，远远落后时代发展的脚步。为了解决这一问题，在新形势下，企业必须要从实际情况出发，增强对人力资源绩效管理工作的重视程度，认真分析绩效考核中存在的问题，制定科学高效的考核制度，完善考核体系，更好地满足员工的多样化需求，为自身的持续发展助力。
一、人力资源绩效考核含义
对于国有企业来说，人力资源管理工作中的重要内容便是绩效考核，也是最核心的部分，美国著名管理学家斯蒂芬罗宾斯认为人力资源绩效考核的主要目的是评价员工的绩效，以便实现公平科学的人事决策。绩效具体指与人们工作有关的行为结果，是每个人自身素质与工作环境相互作用的结果，受到多个因素的影响。绩效考核主要指企业管理人员运用某些手段评价下属工作完成情况，通过科学的手段评定员工的工作效果。新时期内，绩效考核主要指企业在战略发展目标的指引下，使用既定的标准，评估企业员工的工作状况和工作业绩，并利用考核结果来加强对员工的引导的方法，绩效考核是人力资源管理的重要手段，考核方法有很多种如KPI等。对于绩效考核来说，最早起源于周朝，主要用于对官吏的考核，当时被称作考课，随后每个朝代都对考核制度进行改进和创新，其中隋朝和唐朝后设立的考功司实现了对官员的系统考核，明代和清代也设立督察院来加强对官吏的考核。1854年，英国开始改革文官制度，加强对官员工作表现的重视，并根据考核结果实行奖励或者惩罚，增加官员压力的同时有效提高官员的工作积极性，助力工作效率的提升。美国在1887年建立了考核制度，决定根据考核奖结果确定官员的薪资。新形势下，市场经济体制不断发展，绩效考核必须要紧跟时代发展潮流，不断优化和创新[1]。也就是说，绩效考核过程中，必须要努力探寻人力资源出现的问题，并通过科学手段改进问题，考核的客体必须包括企业的所有人员，包括领导、主观等，同时还要结合自我考评，更要把员工的业绩和行为结合起来，助力员工工作目标的实现，最终促进企业的可持续发展。
二、新形势下国企人力资源绩效考核现状
第一，缺乏有效的岗位说明书。当前，国有企业发展过程中，人力资源管理发挥了越来越重要的作用，这种情况下，想要顺利开展培训、招聘、定岗以及工作发放等工作，首先要科学分析和评价工作岗位[2]。值得注意的是，工作岗位的分析必须要有完善的岗位说明书作为基础，从岗位说明出出发制定科学的工作安排。可从实际情况来看，当前有很多国有企业在发展过程中都忽视了岗位说明书的完善，给员工定岗的时候，主要依靠的是岗位需求以及入职资格，没有按着员工自身能力与工作的契合度来定岗，导致每个员工的才能不能充分发挥出来。同时很多企业指定的岗位手册也仅仅是工作岗位调查结果，没有实质性作用，实用性不足。第二，缺少高效的战略手段。从实际情况来看，当前大多数国企对自身的发展状况能够有清晰的认识，但在具体执行过程中却缺少高效的措施，有些企业管理人员直接把绩效考核与年终奖评估划等号，对于日常绩效管理重视程度不足，导致企业薪资待遇不公平引发人才流失情况的出现，同时员工职位晋升方式的不合理、收入分配的不科学也会影响员工工作状态，最终阻碍企业的顺利发展。还有，绩效考核不够透明，管理人员把重点放到考核结果上，引发员工的不满情绪，不能认真对待工作，长此以往，企业市场竞争力也会显著下降。虽然很多企业都有明确的战略定位和发展规划，但缺少保障措施推动其有效落实，工作分配不到位，企业战略发展目标与员工的实际工作没能有机结合起来，直接影响了员工的工作态度，工作效率处在偏低的水平，与预期效果相差太远。第三，基础管理工作不到位。从国有企业绩效考核情况来看，有些企业仍旧把德、能、绩等作为评价员工业绩好坏的标准，可是管理制度、企业发展目标完成情况都可以作为绩效考核的重要依据，但很多国有企业人力资源管理工作不到位，导致企业没能实现既定发展目标，绩效考核工作可信度不高。
三、新形势下国企人力资源绩效考核中存在的问题
（一）缺乏完善的考核制度
对于国有企业来说，人力资源績效考核是非常重要的工作内容，在推动企业发展、提高员工工作积极性等方面发挥了极大的作用，鉴于绩效考核的意义，国企必须要增强对绩效考核工作的重视，充分发挥其作用[3]。但从实际情况来看，我国国有企业组织开展人力资源绩效考核工作的时候，仍旧存在很多问题，其中首要问题便是缺乏科学完善的考核制度。国企内部对于自身的定位不准确，由于企业领导者不是纯粹的商人，不能像民营企业家与外资企业家一样在企业发展战略上实现精准定位，导致企业绩效考核制度不能为自身的发展服务。同时，由于战略目标的缺乏，企业在确定绩效考核制度时目标不清晰，其作用也不能发挥出来。
（二）缺乏有力的考核工作执行力
国有企业人力资源绩效考核工作汇总，考核制度与指标体系是根本性问题，除了这些问题外，国企在绩效考核过程中，还存在着其他问题[4]。在制度上缺乏必要的监督，考核工作存在着不公开、不客观等问题，有的时候还会直接忽视绩效考核工作，导致此项工作不能顺利推进下去，效果也和预期相距甚远。还有，企业在绩效考核工作中，数据的准确性得不到保障，考核过程随意化严重，考核结果公平性欠佳。尤其是在新形势下，有些国有企业内部人情关系相对复杂，考核工作受到多种因素的限制，对于考核标准也没做到严格把关，会打人情分等，同时考核人员与员工之间缺少高效的沟通，考核结果与实际相差过大。
（三）缺乏健全的考核指标体系
国有企业开展人力资源管理工作时，由于管理人员综合素质的不足，出现了考核体系不健全的问题，考核体系只具有较低的参考性，主要通过以下方面表现出来：国有企业绩效考核指标单一化严重，人力资源的现状不能完全反应出来，有些指标脱离现实严重，等同于没有，还有一些企业绩效考核覆盖面太小，仅仅对业务部门的工作人员进行考核，忽视了对管理人员的考核等。以上都是国有企业人力资源绩效考核指标出现的问题，从根源上引发了人力资源管理的混乱化，影响企业的持续发展。
（四）缺乏对考核结果利用率
众所周知，国有企业发展中，绩效考核结果能够把各个部门工作人员的业绩情况反映出来，其使用价值比较高。但从目前来看，国有企业存在着考核结果利用不充分的现象，导致绩效考核激励性作用没有充分发挥出来。在实际人力资源管理工作中，绩效考核结果与员工职位变化、薪资变化等关联性太低，管理人员也不会把其作为评价员工的重要依据，这种情况下，绩效考核结果自然不能引起管理者和决策者的重视。
四、新形势下国企人力资源绩效考核改进方法分析
（一）健全考核制度
鉴于我国国有企业人力资源绩效考核存在的问题，想要更好地开展绩效考核工作，推动企业的持续发展，企业必须要紧跟时代发展潮流，学习国外先进企业的绩效考核方法，以我国经济发展状况为基础，制定科学合理的改进方案，从而帮助国有企业解决人力资源管理问题，推动其进入全新的发展阶段。首先要建立完善的人力资源绩效考核制度。国有企业人力资源管理绩效考核的前提便是考核制度，想要建立健全科学有效的考核制度，企业管理者要对本企业有清晰的定位，制定明确的战略发展目标，并以此为基础完善考核内容。值得注意的是，在制定考核制度的时候，一定要坚持科学的指导思想，由专业化的人员完成此项任务，同时还要在最大限度确保制度的公平性与公开性，需要把企业所有部门都纳入到考核体制之内，加强管理的科学化。企业构建完具体的考核体系后，需要公示每一个条例，获得员工的认可后方可执行。还有，企业需要确保考核指标的可操作性，保证考核制度能够适应企业任意发展时期，准确的把员工绩效反映出来。
（二）完善考核指标体系
国有企业人力资源绩效考核中，准确全面的考核指标体系是灵魂。也就是说，企业必须要寻找专业的人员来确定绩效考核指标，确保指标体系的全面性和客观性。同时还要以实际情况为基础，设置合适的考核周期，总结考核工作，提高人力资源绩效考核的科学性。首先，建立绩效考核指标体系时，必须要充分考虑企业业务的特征，同时还可以借鉴一些其他的绩效考核方式如目标管理法等。落实绩效考核细节过程中，要从具体的岗位出发，根据岗位不同体现出绩效上的差别，突出多劳多得。
（三）增强对绩效考核业务方面的监督培训
对于国有企业来说，想要实现人力资源绩效考核工作的順利推进，高效的监督与管理是必不可少的，所以企业需要设立专门的部门来监督管理绩效考核工作，加强对监督人员的培训，保证每个人都能切实履行好自己的只能，同时还要把监督过程与绩效考核结果进行公示，确保绩效考核制度能够真正落实下来，更要确保考核结果的公正和公开化，增强对员工的引导，保证每个员工都能积极遵守考核制度。例如，一般情况下，对于国有企业管理部门和技术部门等职位来说，完成绩效考核需要的时间比较长，对于基层工作人员考核的时间相对较短，这个时候，企业需要从考察依据出发评定员工的工作，如果发现问题必须要及时调整，充分发挥人力资源绩效考核的作用。
（四）建立有效的考核激励机制
国有企业人力资源绩效考核工作中，不但要加强制度上的约束，同时还要从具体问题出发，采取有效手段完善内部激励机制。具体来说，企业需要把员工考核结果与职位的变更以及薪资待遇的变化结合起来，通过这种方法强化员工对绩效考核的重视程度，加强对员工行为的约束。此外，这种方法还可以提高对员工的激励，激发员工工作的积极性和主动性，改善员工工作态度，员工也会为了提高自身绩效而不断努力，不断学习提升自身专业技能，通过挖掘自身潜能为企业的发展助力，促进企业竞争力的提升。与此同时，企业还要加强对绩效考核结果的应用，对于表现优秀的员工，要给予一定的物质奖励和精神奖励，不断提高其工作积极性，为企业的持续发展打下坚实的基础。
（五）强化绩效考核管理
国有企业强化人力资源绩效考核，能够促进员工综合素质的提升，提高员工积极性，减轻管理者工作负担，并且充分发挥出相互监督的作用。同时，入职前的绩效管理教育也是非常重要的，效果也十分明显。也就是说，无论是管理者还是工作人员都要主动参与到绩效考核管理工作中，管理人员要起到带头作用。当前我国国有企业人力资源绩效考核存在不公平现象，有的企业考核结果只会通知到管理层，员工并不知道，由于员工之间有一定的差异性，有的员工与领导保持好的关系，绩效考核成绩也比较高，这对其他员工是不公平的，必须要杜绝这种现象。所以，要实现考核过程的公开化，防止给企业带来不良影响，加强和员工的沟通，尽可能满足员工的多样化需求。
结语：
总之，国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的工作内容，具有重大意义，新形势下，国有企业面临着新的发展机遇，也面临着全新的挑战。对于国企来说，想要实现可持续发展，必须要增强对人力资源绩效考核工作的重视，认真分析工作充存在的问题，坚持科学的指导思想，从实际情况出发，制定科学有效的改进方案，提高企业运行效率，为我国经济发展做出更大的贡献。
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绩效考核人力资源管理论文范文第2篇
作者简介：崔雪梅（1987-），女，汉族，山东乳山人。主要研究方向：人力资源管理。
摘要：本文首先分析了建立人力资源绩效考核体系的关键意义，随后探讨了事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法，以此来供相关人士交流与参考。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
随着我国新时代经济社会的发展，作为社会服务组织的事业单位也愈发关注绩效考核管理工作的重要性，为了保障事业单位的长期发展，单位必须重视绩效考核管理工作的开展，对单位的人力资源进行科学管控，就能够在一定程度上保障事业单位的社会地位，更有助于其发挥自身的职能，并且有利于国民社会的稳定和谐。
一、建立人力资源绩效考核体系的关键作用
（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键作用
首先，完善的绩效考核体系能够帮助事业单位更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让事业单位根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任務合理分配给相应的人员。同时，事业单位还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层获悉到职员的实际情况，从而帮助事业单位稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍[1]。
（二）对于提升职员能力素质具有关键作用
事业单位通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使得员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标的，能够帮助事业单位全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使得不同职员的能力点可以得到放大，这是事业单位尊重人才和为人才给予发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的事业单位才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升有利于优化事业单位的综合实力，为事业单位的长期发展注入充足的活力。
（三）对事业单位健全管理体制具有重要作用
事业单位不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助事业单位健全自身的管理体制。
（四）有利于全面了解职工工作成果
首先，事业单位开展人力资源绩效考核管理工作，就能够使得职工原本平面的工作结果更加具有可视化和形象化。其次，事业单位还可以利用绩效考核工作最终的结果来评价职工的工作状态，因为该结果是对于职工工作用心程度和完成情况的直接反馈，这样就能够发现职工团队中那些在其位不谋其职的职工。与此同时，职工团队中那些勤劳积极的职工可以根据考核工作的最终结果来为职工提供相应的待遇，让职工团队的工作成果更为明确和公平。
（五）有利于更加科学地调整职工薪酬
奖惩分明是影响事业单位工作水平的重要因素。绩效考察能为事业单位提供一份科学精确的员工素质报告，从而使员工报的调整有了科学的依据，保证了事业单位报调整的公平性。
二、事业单位的人力资源绩效考核管理当中的缺陷
事业单位具有公益性质和政府机关色彩，致力于为经济社会民生服务，其内部的工作人员等同于公司职工，具有铁饭碗性质，都具有编制资格，但正因为如此，在事业单位的人力资源绩效考核管理当中存在着各种各样的问题，其中“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题最为突出。
（一）绩效考核缺乏公平性
很多事业单位存在着绩效考核缺乏公平性的问题，这导致职工群体在日常工作中并不会遵守纪律，并且向公众提供服务时不会给予其良好的态度。通常情况下，职称考核是绩效评估中的重要项目，但是在职称考核当中却会经常出现很多缺乏公平性的问题。例如，在评定职称的时候，领导者会更加看重职工的工作时间，而不是工作履历，并且对于职工素质水平的重视力度远低于单位奉献值。
（二）缺乏对于绩效考核的足够关注度
有相当数量的事业单位对于人力资源绩效考核管理缺乏足够的关注力度，在考核过程中的关注点集中在上班打卡数据，并将这一数据当作员工绩效的考核重点。部分事业单位管理者只会错误新的产生，绩效考核的目的是向职工提供奖金，而提供奖金需要均分利益，并不需要通过严格审核。因此，很多事业单位的绩效考核问题都是由管理者的错误观念所引发的，这种错误观念会造成人力资源管理工作变成形式主义的工作。
（三）缺乏完善的考核政策
因为缺乏对于绩效考核管理的足够认知，所以事业单位在制定绩效考核相关政策方面也存在各种各样的弊病。比如，很多事业单位并不会为人事资源管理工作安排专门的职工，而是会经常调派其他岗位的职工来担任人事资源，管理者这一现象这一问题也反映出在事业单位中身兼多职的情况时有发生。同时，因为竞争体系不健全，所以事业单位并不能严格选取优质且符合单位发展需要的人才进入单位，并且会影响到单位内优质职工的岗位升迁。其次，有些事业单位所建立的新酬管理体系并不科学，使得每个职工岗位工作的差别无法在薪酬分配当中得到有效体现。这在很大程度上影响到了职工群体对于工作的热情程度。另外，虽然国内已推进改革开放政策50余年，但是很多事业单位依旧会在人力资源绩效考核工作当中贯彻传统的制度，这也是造成事业单位缺乏完善考核体系的重要因素。
（四）考核流程过于简易
绩效考核的实质是过程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作质量的手段，考核过程应贯穿于单位日常管理过程的始终。但是事业单位的绩效考核工作通常却都集中在年底进行，而年底又是单位工作比较繁忙的阶段，因此，这种集中式的考核常常使考核过程被简单化，考核变成了例行公事，考核变成了为考核而考核，而非为目标而考核。以考核流程为例，先是制定考核方案，然后由考核对象自己填写“考核登记表”，再然后由考核小组进行测评打分，最后是由单位领导确认评结果。这种考核流程既没有充分结合具体工况，又没有严格规范考核标准，考核入员和考核对象都使用官话套话敷行塞，缺乏事迹和数据做支撑点，考核过程变成了形式主义的表演。
三、事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法
（一）人力资源绩效考核管理的目标与内部控制相一致
事业单位需要保证内部管控工作和人力资源绩效考核管理工作最终目标的同步性，这也是单位在开展绩效考核管理工作的全程中应当遵循的基本原则。单位之所以开展内部管控工作，是想要将业务活动的风险降到可控范围之内。而之所以开展人力资源绩效考核管理工作，却是为了更好地管理事业单位的人力资源，所以单位需要将内部管控的流程与人力资源绩效考核管理工作的内容相融合，这样才能有助于单位实现自身的管理规划。
（二）明确绩效考核的实际内容
首先，事业单位必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合事业单位的预期目标，是否是维护事业单位业务系统正常运行的行为。在下一阶段，事业单位要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，事业单位必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样事业单位才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据[2]。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并获悉自己需要纠正的方向。在最后一阶段，事业单位要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，事业单位可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于事业单位的贡献等方面。另外，事业单位需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。
（三）建立完善的绩效考核管理机制
对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多事业单位虽然建立了绩效考核体系，却并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。其次，考核人员自身毕竟是存在主观能动性的，不难保证有一些员工会利用这一点来钻漏洞，从而导致绩效考核丧失公平性，员工对事业单位的向心力也会受到影响，工作积极性受挫。因此，事业单位必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于事业单位更加信服。而事业单位可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍[3]。
（四）建立符合事业单位实际情况的考核指标
实践表明，不符合事业单位实际情况的考核指标只会对事业单位发展起到反作用，使得事业单位管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，事业单位必须基于新时代的要求来建立符合事业单位实际情况的考核指标。第一，事业单位必须对自身实际情况进行全面考察，根据新时代的要求来规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，事业单位要安排高素质的人才来为事业单位制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于事业单位根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。
（五）创新人力资源绩效考核管理方法
事业单位的管理需要借助现代化技术来分析和处理人力资源数据信息，相较于人工作业来说，这一新型方法具有更高的准确性，发生误差的概率极低，还能够让工作者不需要再完成重复性的工作，从而有效加快人力资源绩效考核管理工作的进度。很长一段时间以来，人力资源绩效考核管理工作都是依靠人工来处理和分析数据。尽管这种方式存在一定的可取之处，但效率极低，并且人力资源绩效考核管理工作中的一个环节会影响到整个流程，这会降低整个工作的质量，但是借助现代化技术就不会再发生同样的情况。
同時，事业单位需要按照自身的实际情况和发展目标，借助信息技术和互利网技术来建立一个用于人力资源管理的信息化平台，将内部员工按照工作能力、业绩表现、突出贡献来将他们划分为不同的管理版块。在事业单位开展日常工作的过程中，也可以从管理版块中调取员工的信息，以便从中挑选出专业能力更强的优质员工，从而提升业务完成的质量，还能够给员工提供发展机会。其次，事业单位还要通过信息化渠道来预测相应阶段的人才市场，从而对事业单位未来的信息化发展方向进行明确。另外，事业单位还可以将信息技术应用到其它业务工作中，还可以对员工进行鼓励，引导他们在信息管理平台中汇报工作并且反馈自己对于工作的想法，从而完善事业单位的信息化管理体系。
（六）创建特色的事业单位文化
为了保证事业单位更好地开展人力资源绩效考核管理工作，事业单位必须创建特色的事业单位文化，利用具有鲜明特色的事业单位文化来吸引人才，并且在人力资源管理中融入事业单位的文化特色，从而营造和谐融洽的工作氛围。事业单位从外部引入人才的时候，也要根据自身的文化特色和发展需要来选择相应的人才，保证人才的发展蓝图和期望工资福利都与事业单位的文化价值观相匹配，从而最大程度地创设具有事业单位文化特色的人力资源管理体系。同时，事业单位在建立与人力资源管理所配套的绩效考核管理体系的时候，也应当着重体现事业单位的特色文化，以此来提升员工对于事业单位的向心力。另外，为了加强事业单位的文化建设，提高员工的思想认识，事业单位必须积极开展文化活动，可以对各类职员开展针对性的文化活动，这些丰富多样的活动能够大大提升员工参与事业单位文化建设的积极性[4]。
（七）做好人力资源的战略规划
在很多实力强劲的事业单位中，事业单位想要获得在其中获得生存和发展空间，就要提升自身的综合实力，这样才能使得自己的竞争力更强。事业单位发展实际上关乎着员工的发展，只有每个员工具有共同的发展目标，并且为这个目标而奋斗发展，才能够帮助事业单位获得更好的发展，因此事业单位也需要为人力资源管理制定一个系统性的战略规划。每个事业单位在资源成本、发展经历、业务需要、生存环境等方面都具有较大的差距，所以事业单位也应当根据自身的实际情况来执行人力资源战略规划。
三、结语
综上所述，对于现代事业单位来说，一个完善的人力资源绩效考核体系是更好发挥职能作用的关键保证。为此，事业单位必须基于自身的实际情况和存在的问题，通过明确绩效考核的实际内容、建立完善的绩效考核管理机制、建立符合事业单位实际情况的考核指标等策略来健全绩效考核体系，从而有利于事业单位更好地利用人力资源，建立实力强劲的精英人才队伍，为事业单位的未来发展注入充足的动力。
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绩效考核人力资源管理论文范文第3篇
随着我国科学技术和国民经济的发展进步和稳步提高, 人才竞争成为其竞争的主要内容, 竞争也更加的激烈。人力资源管理作为我国经济发展的重要组成, 为了对员工工作进行激励, 使其可以在公平的环境中进行工作, 绩效考核成为人力资源管理工作开展的主要方式, 在一定程度上调动了员工的工作热情, 使其可以为发展奉献自己的力量。
一、绩效考核在人力资源管理中的作用
(一) 体现公平
在我国人力资源管理原有的分配制度基础上, 按照一级分配, 在保证公平原则的基础上, 需要对效率进行强化, 按照工作量的多少决定薪酬水平, 对报酬进行科学的管理[1]。人力资源管理工作内容比较繁琐, 在未实行绩效考核之前, 许多的工作人员对自身工作存在错误认识, 认为无论做多少工作, 工资都不会有任何改变。努力工作的员工与工作较为懒散的员工在进行薪酬分配时, 处于同等位置, 严重影响了工作人员的工作情绪, 使工作人员丧失了工作信心。而采取绩效考核制度进行人力资源管理, 可以对发展过程中现有的分配问题进行改进和优化, 使工作人员充分感受到公平性, 产生内在的工作动力, 使整体工资分配更加科学、规范。
(二) 提升人力资源的使用效率
人力资源在发展中处于非常重要的位置, 但是由于不同人员之间存在一定的差异性, 高效分配人力资源成为管理部门必须具备的能力。在管理过程中进行绩效考核的主要目的就是对员工的整体工作能力进行评价, 绩效考核可以对不同员工的职业能力进行综合性的分析, 并按照考核结果, 充分发挥其个人优势, 将其分配在合适的部门, 使员工可以实现自身的价值。在对绩效考核条例进行制定时, 必须结合实际, 细致进行规划, 才能充分发挥考核的作用, 使员工的整体工作水平得到提升, 为人力资源的发展和完善打下良好的基础。[2]
(三) 提升员工的归属感
在当前管理发展过程中, 时常会产生多种不同的问题, 使得员工之间出现摩擦, 员工之间的矛盾不能及时进行调节。虽然表面比较平静, 但是内在已经出现了变化, 使得员工对自身工作失去了热情和信心, 工作效率也在不断降低。而应用绩效考核制度, 可以为员工创造良好的竞争平台, 使员工可以坚定工作的信心, 产生强大的内在动力, 为人力资源管理的合理运用, 打下良好的基础。
(四) 激发员工潜在能力
人力资源管理最鲜明的特点就是, 所有的工作都需要符合同一工作原则。然而在实现工作目标时, 往往需要很长的时间。因此, 员工在日常开展工作时, 很容易产生疲倦, 缺乏明确的工作目标, 甚至对工作产生了抗拒心理。而绩效考核的出现, 对所有的工作内容进行了严格的划分, 为不同的员工设置符合其工作实际的短期工作目标, 对员工进行激励, 使其可以通过个人努力获得应有的回报, 实现自身价值和晋升。[3]
二、充分发挥绩效考核作用的方法
(一) 对绩效考核观念进行革新
在当前经济发展过程中, 绩效管理的重要性不断强化, 只有加强对其的重视, 才能使管理人员在发展过程中及时转变职能。同时, 管理人员还应该及时创新思想, 对工作作风进行转变, 将绩效管理工作妥善进行落实, 从根本提升员工的工作效率。所有职工应该充分意识到绩效管理的重要性, 不断强化绩效意识, 扎实开展人力资源管理建设。
(二) 明确绩效考核管理的目标
二级绩效考评在应用的过程中取得了显著的成效。为了使人力资源管理工作更加具有实用性, 充分发挥其作用, 需要结合具体实际制定科学、规范的管理目标, 为了实现这一目标, 需要调节好员工具体工作实际与硬性指标间的关系。在开展绩效考核时, 需要对基础的工作效率进行明确, 为各项工作的开展提供稳定的前提, 使员工可以在有限的时间内顺利完成工作。在进行绩效考核目标制定时, 需要结合目前的现有指标, 以公平原则发挥绩效考核的真正价值。同时绩效考核的目标不是一成不变的, 需要结合形势变化进行更新和优化, 从根本提升员工的工作效率。
(三) 建立统一的绩效考核体系
我国人力资源管理绩效考核体系建立时间比较短, 刚刚走向正规, 还需要在实践的过程中不断补充和优化。为了从根本提升人力资源管理水平, 需要在稳定的管理体系基础上, 开展人力资源管理工作。在绩效考核实施的过程中, 需要按照具体的考核内容, 对员工工作进行全方位的监督, 使其可以对自身的工作行为进行约束, 提升个人道德修养。考核时间需要进行间隔, 同时在考核结束后需要对考核进行总结和反思, 使绩效考核体系逐渐完善。在管理人员履职到位、考核称职的基础上, 根据岗位分工、承担任务、工作强度不同, 建立科学、合理的绩效考评体系, 激励敢于担当、乐于奉献、成绩突出的干部, 充分调动人员工作积极性。定性指标突出重点工作, 注重实绩实效。
(四) 重视绩效考核结果
考核结果是绩效考核的关键。从整体绩效考核进行分析后发现, 考核结果可以对当前的发展现状准确进行展示, 同时可以对现有的问题进行总结, 并采取切实有效的措施进行改进和处理, 根据数据结果对绩效考核的细节问题, 进行优化和完善, 使所有的员工都能对绩效考核更加认可, 深刻体会到绩效考核的重要性, 使管理工作可以在稳定环境中持续运行, 营造良好工作氛围。并将工作责任落实到每一个人, 共同推动落实各项绩效管理目标任务。[4]
(五) 明确绩效管理的工作要求
建立常态化点评创先争优工作制度, 对机制进行有效的创新, 落实重点工作, 在面对突发事件可以采用不明显成效的措施进行处理, 及时予以总结、表扬, 履行工作岗位职责, 对于出现差错的人员, 需要及时批评纠正整改, 做到平时有跟踪、有检查、有考评、年终算总帐。力求公正。坚持民主集中制原则, 实行自我评估和民主测评研究相结合, 实事求是、力求与实际情况基本相符。
结合具体实际及时制定本工作人员年度二级绩效考评方案, 并在本年度绩效方案, 经确认后30日内报绩效办审核后实施, 2017年度内部二级绩效考评方案应在本意见发文后30日内报市绩效办审核后由所在发文实施。注意把握内部二级绩效考评方向, 突出关键性业绩, 做到考评科学化、精准化。充分发挥内部二级绩效考评积极作用[5]
(六) 实施二级绩效奖励
按年度绩效考评奖金总额的20%作为内部二级绩效考评资金, 进行再分配。二级绩效再次分配奖金发放方式:先求出人均二级绩效奖金= (年度绩效考评奖金总额/总人数) ×20%, 再按照考核等次发放, 即一档等次奖金=人均二级绩效奖金×1.2;二档等次奖金=人均二级绩效奖金×1.0;三档等次奖金=平均二级绩效奖金×0.8。
取消个人年度绩效奖金的情形应参照绩效考评方案中有关规定执行。
当年度调出、退休人员按二档绩效考评奖金 (按实际工作月数发放) ;当年度调入人员参加年度二级绩效考评, 奖金按实际工作月数发放;选派、驻村等人员依据年度考核结果, 确定考评等次。
三、结束语
综上所述, 在知识时代的影响下, 人力资源管理的地位逐渐强化。而绩效考核作为激励员工工作主动性的重要方式, 只有使员工产生内在的动力, 才能为发展创造更加优异的成绩。因此, 在发展过程中, 必须加强对考核制度的重视, 建立科学、完善的考核体系, 促进管理的发展和完善。
摘要：当前形势下, 经济环境不断变化, 以人为本核心理念, 在管理中的重要性日益凸显。在进行人力资源管理时, 绩效考核已经成为一种考核的特定标准, 可以对管理者与员工之间的关系进行调节, 从而使管理方式朝着更加科学、规范的方向发展。具体来说, 人力资源管理就是将员工的技能、价值等因素, 以绩效考核的方式进行管理, 可以从根本提升管理者的管理水平。
关键词：人力资源,管理模式,绩效考核,重要作用
参考文献
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[4] 范忠德.事业人力资源管理中的绩效考核探究[J].中国市场, 2019 (13) :89-90.
绩效考核人力资源管理论文范文第4篇
一、绩效考核工作的重要性及发展现状分析
（一）重要性分析
应用绩效考核制度可以清晰的观察出每位员工的日常工作情况，了解每位员工的工作优势，从而合理开展人力资源的分配及管理工作。通常情况下，为了保护绩效考核工作的公平性，事业单位一般会事先为不同的部门安排不同的工作任务。而一旦工作过程中出现问题时，也可以根据任务的分配情况找到相关负责人，同时，绩效考核当中的奖励竞争机制可以有效提高员工工作的热情，从而提高工作的效率，推动事业单位各项工作的有序开展，这些内容都突出体现了绩效考核工作在事业单位内部管理工作中的重要性。
（二）发展现状
从绩效考核工作的实际开展情况中来看，目前许多事业单位还存在考核工作设置不科学的问题。主要表现为没有结合单位发展情况进行人性化的设置，比如，在全勤考核方面，只关注于员工是否缺勤，而没有了解员工缺勤的原因，对员工缺乏关心。同时，绩效管理制度缺乏变通性，不符合新时期的人力资源管理工作需求。同时，有些事业单位存在有全体员工都是女性的情况，因此，在绩效考核的制度设置方面就需要做出相应的调整。然而，现阶段的绩效考核在内容和制度上缺乏创新的力度，这些都是制约绩效考核应用价值充分发挥的关键所在，需要各个事业单位引起重视，并积极研究可行的解决方案。
二、利用绩效考核开展人力资源管理工作的方法
人力资源管理与绩效考核都是为了保证事业单位各项工作的顺利开展，二者之间有着一定的联系性，因此可以融合起来共同提高内部管理工作的质量和效率。
（一）建立完善的绩效考核体系
想要真正发挥出绩效考核的应用价值，事业单位需要结合自身发展的实际情况，掌握管理工作的目标和方向。对员工群体的年龄分布情况进行分析，并结合不同的部门工作内容设置不同的考核内容和考核标准。以此来充分体现出绩效考核的人性化，提高员工对单位管理工作的信服度。同时，事业单位应当健全绩效考核体系，保证考核内容的完整性。目前，常见的人才绩效考核主要是从员工的工作态度、日常工作速度和质量等多个角度进行综合评价，最终评选出优秀员工给予升职加薪的奖励。并对不符合单位发展需求的员工进行集中培训，提高其工作能力。如果在培训完成后，这些员工仍然无法适应自身的工作内容，则应当及时予以淘汰。
（二）注重与员工进行沟通交流
不同的事业单位类型在工作的侧重点上有所不同，以妇儿工委办公室为例，在开展人力资源管理工作时，应当关注于员工解决妇儿权益纠纷的能力。并应当结合绩效考核情况按时与员工进行沟通交流，找到员工的个人工作优势所在，然后分析出其在工作过程中出现问题的根本原因。结合实际问题与员工共同制定解决的方案，最后结合交流结果调整员工的工作内容，保证每位员工都能在适合自己的岗位上发挥自身优势。此外，在开展绩效考核与人力资源管理工作的过程中，事业单位还应当通过思想教育的方式让员工对单位产生归属感，感受到单位的人文关怀。从而引导员工意识到自身工作的重要性，自觉规范工作行为，通过这种方式来全面提高事业单位人力资源管理工作的水平。
（三）不断创新考核内容和形式
绩效考核管理体制改革的工作，应当始终围绕着事业单位从业人员来开展，不能脱离群体而进行。为了保证绩效考核工作的内容和形式能够适应单位的实际发展情况，提高考核工作的科学性和有效性。就应当鼓励员工对考核工作的内容提出意见或建议，同时，应当设置员工之间的相互监督机制，确保日常各项工作的有序运行。基于信息技术的发展进步，新时期的人力资源管理与绩效考核工作就可以通过信息技术来完成。事业单位可以建立内部工作平台，及时发布考核的标准。并对每次的考核结果进行公示，允许员工对结果提出质疑，从而全面确保绩效考核工作的公平性。通过对绩效考核的充分应用，培养更加优秀的专业人才。
结束语：
绩效考核是事业单位内部管理的一个重要方法，在实际开展人力资源管理工作时，有机融合绩效考核制度，可以全面提高管理工作的质量和效率。这还需要单位结合自身的工作性质和员工个人实际情况，建立起科学合理的绩效考核体系。并在工作过程中安排管理人员与基层员工进行沟通交流，了解员工的工作问题，帮助其制定解决的方案。然后，从创新考核内容及形式的角度，培养员工认真负责的工作态度。
摘要：事业单位之间的竞争归根结底是人才的竞争,因此,单位在内部的优化管理工作当中,必须要把人才管理工作放在首位。定期考察员工的工作能力和个人素质是否满足单位的用人需求,这就涉及到人力资源管理以及绩效考核的工作。基于此,本文主要从绩效考核制度的应用角度分析,研究融合人力资源管理与绩效考核制度的科学方法,以此来推动事业单位的可持续健康发展。
关键词：事业单位,人力资源管理,绩效考核,考核制度
参考文献
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绩效考核人力资源管理论文范文第5篇
一、绩效考核的概念
绩效管理是企业人力资源管理的主要组成部分, 是关键的节点。作为一种管理手段, 绩效管理是指企业管理人员根据考核标准和工作的最终目标, 依据科学的考核方式对员工的任务完成情况、履行职责的程度和员工的发展情况进行评定, 并把评定结果进行反馈的过程。一般情况下, 绩效考核常表现为月度考核、季度考核、年终考核等三种方式, 其考核的内容主要有五个方面, 涵盖了岗位匹配度考核、工作能力的考核、工作态度的考核、工作的发展潜质考核、工作业绩的考核等内容。
具体地说, 岗位匹配度考核就是指考核员工是不是能够适应其所在岗位的要求。此项考核的目的是为了促使员工能够找到与其本身能力相适应的岗位, 尽最大可能发挥自身的能力, 实现自身价值, 同时为企业带来更多的经济效益;工作能力的考核就是考核在平常的工作状态中员工的工作能力。具体的考核内容涵盖了员工的专业能力、工作中的沟通协调能力、工作完成质量和完成工作的效率;工作态度的考核是考核员工在平常工作中所表现出来的工作态度等精神方面的表现, 其评判的标准主要是员工的工作热情、工作积极性、早退迟到等工作表现。这其中, 有的考核内容又可以进一步进行细化, 细分为员工在工作中对企业的忠诚度、热爱程度, 以及工作的主观能动性和积极性等内容;考核工作发展潜能, 就是考核员工以工作能力、学习能力和创新能力为主的综合素质和能力, 以达到员工互相学习、争取进步, 提升个人能力的目的, 进而为将来员工个人的进一步发展、工作上追求创新打下基础;工作业绩是指考核员工在工作岗位上取得的成绩以及对企业做出的贡献的大小, 这也是绩效考核的核心内容。
二、当前绩效考核过程中存在的主要问题
科学恰当的绩效考核可有效激发人力资源的优势, 促使人力资源发挥出更加重要的作用。但是, 在当前的管理状况下, 绩效考核还不是很适应人力资源管理的要求, 存在着一些问题, 这些问题影响和制约了人力资源作用的发挥, 主要表现在以下几点。
(一) 单一的绩效考核内容
相当多的企业过于注重提高员工业务水平, 忽视了对员工的绩效考核, 将员工的个人总结和工作业绩成为考核员工绩效主要方式, 缺乏对员工评估和全方位跟踪, 造成在考核员工时, 员工的岗位匹配度、工作能力、工作的发展潜质、工作态度、工作业绩等绩效考核的关键要素缺乏。
(二) 基本考核信息不明确
绩效考核是绩效管理的关键环节。在当前的绩效考核中, 一方面企业没有制定完善的考核指标, 考核缺乏可操作性, 考核内容不完善, 员工的信息收集不完善不准确, 造成员工调度、薪资和福利等方面受到很大影响;另一方面, 员工缺乏参与绩效考核的积极性, 与实施考核的人员缺乏有效沟通, 这也导致员工的基本考核信息不完整。
(三) 绩效考核注重形式
随着时代的发展, 众多企业都认识到建立现代绩效考核制度对人力资源管理的巨大作用, 纷纷开始建立并实施绩效考核制度。但由于各种原因, 这种重视并没有落实到实际行动中, 没有建立起具有可操作性的规章制度, 没有相配套的管理经验, 这导致绩效考核不能发挥出应有的作用, 成为形式上的表现, 没有达到预期的效果。
(四) 绩效考核不能及时有效反馈到管理层
在企业的人力资源管理中, 绩效考核与企业的绩效管理直接密切相关。要想发挥出绩效管理的作用, 达到绩效考核预期的目标, 则必须把绩效管理的结果反馈到企业的相关管理部门。这个反馈环节是绩效考核能否发挥作用的关键一环。然而, 在实际操作中, 很多企业没有重视这一环节, 甚至是在这一环节发生重大失误, 这导致考核结果不能及时有效地传达到企业的管理层, 影响了绩效考核效能和作用的发挥。
三、解决当前绩效考核问题的措施
在现实操作中, 由于各种因素, 绩效考核的作用并不能得到有效发挥, 为此, 建议在以下方面采取相应的措施, 全面发挥绩效考核的优势。
(一) 建立完善的绩效管理体系
若想实现企业人力资源和绩效的有效管理, 则建立与完善绩效管理体系是前提条件。一个完善的绩效管理体系包括绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等多个流程和环节, 而对一个绩效考核体系进行检查, 寻找问题并予以改进提高的过程就是对绩效考核体系进行完善的表现。完善的绩效考核体系能够帮助考核的人员得到较为准确的考核结果。在具体的考核中, 要注意考核个体的差异性, 对能力素质不同的员工和不同工作内容、不同岗位的员工采取不同的考核标准, 这样有助于实现考核的有效性以及员工认可度。因此, 企业管理者要制定完善的绩效考核体系, 限制考核的过程和目标, 辅之以激励制度, 确保员工能够积极的参与绩效管理。
(二) 绩效考核要有针对性, 确保全面性
岗位匹配度、工作的发展潜质、工作业绩、工作态度、工作能力等考核是绩效考核的主要内容。绩效考核就是对这五个方面的内容进行考核, 所以要确保考的针对性和全面性, 以保证绩效考核结果的正确和完整, 从而能够有效的为企业管理提供数据支持。要积极宣传绩效考核, 让员工认识到绩效考核不仅是员工自己的事, 更是关系到整个企业全局的事情, 企业的所有人都要正确认识绩效考核工作, 了解绩效考核工作, 意识到绩效考核工作对企业、对员工个人的重要性。
(三) 绩效管理目标的合理设置
首先, 要确立科学的绩效管理目标, 让绩效管理可以更好地指引员工发展, 提高员工的责任意识。企业管理者要根据企业的发展目标制定合理的绩效管理目标, 在这过程中, 管理者要深入到员工中, 增加双方的交流深度和广度, 了解员工的能力和工作情况等基本信息, 进而以此为基础确立各项具体的绩效管理目标, 实现绩效管理的层次性和个性化。
其次, 将绩效管理的目标落实到个人, 要实现管理的公开公正公平, 使员工明确绩效管理与其自身的关系, 让员工重视绩效管理, 并为实现绩效管理的目标而共同努力。
(四) 建立绩效考核反馈机制
鉴于绩效考核的重要性, 企业要高度重视绩效考核, 要采取切实有效地措施确保绩效考核的针对性和时效性。这就要求建立起完整、高效、有序的绩效考核反馈机制, 从而能够把绩效考核结果、数据迅速反映到企业的管理层, 并确保绩效考核的数据能够及时更新, 从而为企业进行员工的薪资福利调整、岗位调整、晋升和调动等管理活动提供客观、准确、严谨的支持。
四、结束语
在现代企业制度普遍得到确立的背景下, 人力资源管理已经成为企业管理的重要内容。在企业的内部管理中, 从人员调配到人才培养, 从薪资到福利, 无不以绩效考核作为企业决策的重要依据。所以, 绩效考核已经成为企业管理最主要的工作内容之一。科学有效的绩效考核可以完善企业的激励机制, 提高企业的人力资源管理水平。绩效考核与人力资源管理互相融合, 共同发展, 可以帮助企业提高核心竞争力, 并在市场竞争中始终处于优势地位。
摘要：在企业管理中, 最为重要的部分就是绩效考核。绩效考核的主要内容是对员工的业务能力和工作态度进行考核, 以此作为奖惩员工的参考标准, 以达到刺激员工工作积极性的目的。进行有效的绩效考核需要有一个恰当的方式方法, 本文就主要讨论了人力资源管理中的绩效考核问题。
关键词：人力资源管理,绩效考核,策略
参考文献
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绩效考核人力资源管理论文范文第6篇
一、绩效考核证据收集的认识不足
(一) 观念落后、认识不足
目前, 虽然我国各个企业单位都对成本管理工作具备足够的重视, 但对同时处置绩效考核业务与各类证据的收集难以完成, 这样就使企业无法按照当前的市场环境结合自己的实际, 进行合理的配置, 再没有行政力量的支持, 全凭考核工作人员单纯的凭借自身力量对技术资源进行学习, 使得企业的员工的思想认识长期滞留在传统绩效考核机制的领域, 难以提升人力资源管理的综合水平, 优化企业人员的思想认识。
(二) 绩效考核证据在进行整合的过程中缺乏参考标准
企业在处理成本管理的工作的过程中, 要准确的证据进行人力资源考核业务的优化组合, 进而实现企业成本管理的精准建设, 在此过程中, 一些企业缺乏证据收集管理细则, 没有标准化的绩效业务体系, 这样的考核就会和实际的业务难以实现对接, 业务标准化体系建设中, 绩效考核工作价值就难以得到优化处置。
(三) 绩效考核中应用不完整的技术因素
为了保证绩效考核工作的正常进行, 必须保证各项工作在技术层面要多加以处理, 减少人为因素的影响, 为了保证各项证据的真实性和有效性, 需要客观环境中收集的证据的有效支持, 在智能管理技术日趋成熟的情况下, 可以保证人力资源管理和成本绩效考核资源的应用较为完整独立地进行运作, 如果企业的绩效考核难以打破传统机制的束缚, 就难以保证在应用过程中收集到证据的正面价值在考核领域的完整实施, 如果再得不到各类社会机构的支持, 很多的技术资源在证据收集的过程中难以独立发挥, 不能为人力资源管理业务提供强有力的支持, 发挥不了人力资源管理领域的管件作用。
二、提高成本绩效考核水平
(一) 加强企业绩效考核认识
在制度上, 为了保证企业绩效考核的各项成本状况都可以得到体现, 决不能单凭考核人员的经验, 还要按照一定的规章制度的进行, 并且按照技术资源的特点和要求进行制度的设计和更改, 这样就增强了考核工作的操作运用价值, 为企业争取更大的经济利益。
(二) 加强绩效考核证据整合标准化建设
为了使绩效考核具备更强的针对性, 企业在指定考核制度的过程中, 要严格按照考核工作的重点, 根据技术背景和特点, 对制度的规范化, 制度化、标准化进行提升, 利用自身的技术资源, 全方面衡量绩效考核的衡量性因素, 并加以总结, 分析企业的各类绩效价值, 指定处相应的标准, 以便保证企业的各个部门在绩效考核管理时有所参考, 并以此为依据作为相同的技术标准, 这种可公开的绩效考核能够有非常强大的公共说服力, 在此基础上可以大大提升标准化水平。
(三) 提升技术资源的应用效果
在企业对人力资源进行绩效考核的过程中一定要对相关技术资源的应用给予高度的重视, 同时, 还要充分结合人力资源成本的产生特点来统计分析其具体的绩效因素。除此之外, 绩效考核模式的选择也非常关键, 在此过程中一定要充分应用相关的技术资源, 以保证其能够满足成本分析的需要, 在设计过程中一旦出现成本和技术矛盾的话, 就会在一定程度上影响技术作用的发挥。比如, 企业在进行人事安排时需要对一些相关的证据进行收集, 此时一定要充分你考虑工作职位的特点以及人力资源的优势, 只有做到职位与人员的高度匹配, 才能保证所收集的证据更加科学合理。同时, 证据收集人员不进要对技术资源进行高度掌握, 同时还要对是技术资源的具体应用过程给予高度重视, 只有保证持续的学习创新才能够保证考核结果的科学性和实用性。
(四) 加强相关人员专业素质的提升
要想保证考核结果的科学性就一定要对人力资源管理中的众多因素进行分析, 并且要与成本管理方案进行紧密配合, 只有这样才能有助于对绩效考核人员专业素质的培养和提升, 以保证其能够满足团队的需要, 从而可以有助于对人力成本的优化。在具体实践中一定要高度重视企业的人力资源管理模式, 在此基础上开展的素质考察才能充分体现个人能力与团队贡献的关系, 保证了绩效考核的公正性和客观性, 从而有效发挥绩效考核对人员的激励作用。另外, 还要加强地相关培训机制的建立和完善, 只有在制度的支撑下才能够有助于提升人力资源管理的执行能力, 大大提升考核人员的专业能力和综合素质。
三、结语
综上所述, 在企业绩效考核体系中加强对人力资源的成本管理意义重大, 所以, 在今后的工作中一定要充分认识到对人力资源进行成本控制的作用和意义, 并且要注意从多方位和多角度对绩效考核体系进行综合评价和分析, 此外要充分结合企业的具体情况来制定相关措施, 保证措施的有效性, 只有这样才能有助于人力资源管理的技能和水平, 大大提升企业的竞争力。
摘要：为了维护企业经营业务的可持续发展, 人力资源管理工作在企业管理中显得尤为重要, 本文通过研究分析人力资源管理业务执行过程中的各项基础性业务特点, 并从绩效考核, 业务考核的角度等各项基础业务特点进行分析, 结合企业在经营的过程中存在的问题, 优化绩效考核工作的措施, 对在人力资源管理工作过程中的核算控制、成本控制, 具有重要的意义。
关键词：人力资源,成本管理,绩效考核,控制措施
参考文献
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