第一篇：幼儿园组织文化研究
组织幼儿社会体验途径的研究
组织幼儿社会体验途径的研究.txt人永远不知道谁哪次不经意的跟你说了再见之后就真的再也不见了。一分钟有多长?这要看你是蹲在厕所里面，还是等在厕所外面„„本文由baiheyoueryuan贡献
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一、问题的提出： 问题的提出：
幼儿园是幼儿集中的场所， 作为幼儿教师如何针对不同阶段儿童社会性发展的特点 设计和实施幼儿社会教育的课程， 如何通过各种不同的社会教育途径来促进幼儿社会性 发展，这是当前我们教师面临的重要课题。通过各种途径提升幼儿的社会性能力，这将 关系到幼儿未来对待人生的态度，以及社会交往能力。我们认为从小让幼儿学习一定的 社会交往技能，对其将来在社会中的自我生存非常有必要。随着时代的发展，关起门教 学的方式已不适应当今幼儿发展的需求，一块黑板、一支笔、一张图片的填鸭式教学僵 化了幼儿的思维，限制了幼儿的发展，更不适应当今社会性教育的需要。现在的幼儿个 个是独生子女，在家像个小皇帝，样样事情都需要家长帮着做，动手能力较差，自私任 性是这一代幼儿的特征，和朋友相处时缺乏谦让分享，根本没有合作意识。由于缺乏相 应的交往技能经常出现在园抢板凳、抢玩具而发生动手攻击等行为。针对这些所以我们 提出的《利用多种途径在体验式教学法中培养幼儿社会能力的发展》的课题，旨在通过 与幼儿园、社区、家庭三者的互动体验，让幼儿感知自我与社会之间的有机联系，促进 幼儿良好社会性品质的形成，为其一生的和谐发展打下良好的基础。社会教育是幼儿园 教育的一个重要的领域。幼儿园社会教育指以发展幼儿的社会性为目标，以增进幼儿的 社会认知、激发幼儿的社会情感、培养幼儿的社会行为为主要内容的教育，其核心是做 人教育。社会教育是社会认知、社会情感及社会行为技能三方面教育的统一，社会教育 的核心在于发展幼儿的社会性。幼儿园社会教育除了应注重社会的认知、社会情感和社 会行为技能的有机联系外，还应把引导幼儿全方位地接触自然、接触社会作为社会教育 的主要途径和手段。 目前幼儿园教师已经意识到全面发展幼儿社会性发展的重要性， 但对其教育的方法和 策略单一，学科之间相互整合的能力薄弱，对该领域的系统研究欠缺。所以我们提出该 课题的研究，想通过以幼儿社会性发展为核心，体验式学习为重点，师幼互动为前提的 体验式学习的方式，其不仅提高教师的教学实践能力，用教改来促进教师专业化成长。 而且通过本课题的研究成为我园落实《纲要》精神，推进素质教育途径，形成本园的办 园特色。
二、概念的界定 、
社会性： 社会性：是指人在形成自我意识、进行社会交往、内化社会规范、进行自我控制及进行 其他社会活动时所反映出来的心理特征。社会性主要包括社会认知、社会情感和社会行 为技能三方面。社会教育的核心在于发展幼儿的社会性。 体验：是指通过实践认识周围事物，是人类的一种的心理感受。体验是以主体在认识过 体验 程和心理过程中所积累的经验为经验为对象的， 是对经验带有感情色彩和主观能动的回 味、反刍、体味。 体验式学习：是指幼儿在实践中获得知识，形成技能，提高思想认识的一种学习方式。 体验式学习 这一学习方式和学习过程只有通过亲身体验才能最终有效地完成。
三、课题研究的主要研究目标和内容
研究目标： 研究目标： (1)幼儿方面 幼儿方面： 幼儿方面
1、分析研究影响幼儿社会性能力发展的各种因素。
2、通过研究，找到发展幼儿社会性能力的有效途径与方式，促进幼儿社会认知、社会 情感和社会行为技能的发展。
3、通过与幼儿园、社区、家庭三者的互动体验，让幼儿感知自我与社会之间的有机联 系，促进幼儿良好社会性品质的形成。为其一生和谐发展 打下良好
的基础。 (2)教师方面 2 教师方面： 通过研究，激发教师自主学习探索有关理论知识及教育规律。培养教师的研究兴趣 和意愿，使其乐于思考和研究，纠正教师只注重实际干不愿动手写(经验的总结、活动 的发现、教育的反思、理论的升华等)错误现象。探讨多途径体验式教学法在社会性领 域方面所发挥的教育功效。为本园的办园特色及方向奠定一定的基础，培养一支能以教 科研理论武装自己，独立研究课题并以研究成果指导教学实践，能干善写的教师队伍。 研究内容： 研究内容：
1、将课题研究与幼儿园主题活动结合起来。 研究的要点是在主题活动的实施过程中即考虑幼儿的学习特点又要很好的关注各个 领域的发展，并提供适应他们的经验、内容和体验环境。帮助幼儿积极主动的探索周围 环境中的事物，发现和理解事物的意义，使幼儿建构自己的经验和能力。
2、将课题研究融合在幼儿一日常规中。 研究的要点将课题研究与幼儿园一日生活紧密结合，在生活活动、游戏活动、教学 活动的实施中将社会性课题研究溶于其中。将社会领域目标直接强化、替代强化、自我 强化运用到幼儿园一日生活、教育活动之中，纠正幼儿的不良的社会行为。注重幼儿社 会认知、社会情感、社会行为的培养。
3、利用课题研究帮助幼儿提升课堂知识。 研究的要点是如何利用课题研究让课堂知识最优化。利用走出课堂的形式开拓幼儿 眼界，拓展课堂教学内容。用体验式方法使幼儿了解到以往课堂上难以了解到的知识， 利用多种途径帮助幼儿学习解疑解惑。使多途径社会活动促进幼儿综合能力的发展。
4、注重区域游戏的开展，使其成为促进幼儿社会体验的有效手段。 研究要点是如何在游戏中帮助幼儿初步建立社会交往的意识，培养幼儿社会交往的 情感体验。培养幼儿团结友爱、合作游戏的好品质。理解“合作”的概念。学会合作分享。
5、即使把握和运用节假日让幼儿体验社会。 研究的要点是研究幼儿的情感体验，探索如何让幼儿在不同的节假日氛围中的感受、 表现方法。
6、充分发挥电教媒体的作用，以活泼货样的形式组织幼儿社会体验。 研究要点是探讨如何运用现代信息技术优化课堂教学的方法。尤其是在体验式活动 中如何利用媒体使幼儿的体验达到最优化效果。
7、课题研究促进家园共育。 研究要点是如何通过家长会、亲子活动、半日开放活动、家长助教活动帮助家长认 识培养幼儿社会性的重要性，让家长了解教育的方法。达到家园共育共同提升幼儿社会 性能力的目的。
8、利用课题研究探讨教学评价方式，促进幼儿社会性发展。 研究的要点是如何改变以往单一的评价方式，探讨新型教学模式下的多样化评价方 式。以促进幼儿的社会性更优化的发展。
9、探索幼儿园园本课题研究的科研方法。 研究的要点是探讨如何改变旧的教学模式，用多途径体验式教学方法探索出一套具 有本园特色的教科研方法。提升教师的专业化水平，提高幼儿的综合性能力。
四、课题研究的主要研究的方法和对象
1、文献法： 文献法： 文献法 了解体验式教学课程的研究动态;了解幼儿社会性发展状况;正确理解“体验”的 含义及其对幼儿发展的意义，从而用现代化的教育观念指导自己的实践工作，使课题研 究更科学性性。
2、调查法： 调查法： 调查法 调查了解幼儿的社会性发展状况及家长的教育观念。
3、观察法 观察法： 观察法 通过观察在不同的教育途径中幼儿的学习状况和体验、感受程度。教师适时的调整 教育方法，给幼儿创造多途径教育情景。
4、行动研究法 行动研究法： 行动研究法 围绕研究教育目标展开教育实践，在实践过程中不断的总结反思，调整目标，修 正方案、使研究工作朝着正确的轨道运行。
5、个案分析法： 个案分析法： 个案分析法 具体分析个别幼儿的行为，从而知其然到知其所以然，及时找到教育引导对策，解 决问题。 此外，运用经验总结法等方法辅之研究。
对象： 对象：
武汉市汉阳区机关幼儿园大中小班全园幼儿。
五、课题研究的主要步骤： 课题研究的主要步骤：
2007 年 2 月至 2007 年 6 月：多渠道收集文献资料，认真学习文献，设计课题研 究详细计划 2007 年 9 月至 2007 年 12 月：理论研究、利用多种形式进行实际调查，收集课
题 研究前有关幼儿、教师、家庭、社区的实际状况， 为课题的切实开展打下基础; 2008 年 1 月至 2008 年 12 月：开展组织幼儿社会体验途径的研究，在园教研组及 其他教师中开展说教、研教、思教的活动;并及时 进行调整、反馈。 2009 年 1 月至 2009 年 7 月： 汇总研究资料、撰写最终研究报告形成本园社会领 域教学的园本课程。
六、课题研究的主要成果： 课题研究的主要成果：
成果一： 成果一： 在研究研究中，我们通过多种途径如：开展家长助教活动、国旗下的讲话、节假日 庆祝联欢、 组织幼儿进行社会实践等体验活动对幼儿前后社会性能力的变化和效果进行 反思和分析，对课题研究目标中所阐述的问题有了初步的认识： 社会教育的核心在于发展幼儿的社会性。 社会性作为人的一种心理特性并不是不可 捉摸的，它主要包括社会认知、社会情感和社会行为技能，对这三个方面进行分解，有 利于社会教育的深入和具体化，也使社会教育的目标明确具体，具有可达成性。 (一 )通过体验培养幼儿社会性能力的发展
1、促进幼儿社会认知的发展 、
社会认知主要是指幼儿对自己的认知、对他人的认知、对社会环境和社会活动的认 知、对社会行为规范的认知以及对社会文化的认知。为了提高幼儿的认知能力我们利用 多种途径让幼儿体验学习。现在的幼儿在家是小皇帝，样样事情都需要家长帮着做，动 手能力较差，自私任性是这一代幼儿的特征，和朋友相处时缺乏谦让分享，根本没有合 作意识。由于缺乏相应的交往技能经常出现为抢板凳、抢玩具而发生动手攻击的行为。 针对此类现象，我们除了在课堂主题活动进行教育外，还通过生活中的随机教育、家长 助教、走进社区、远足旅行、节日互动等对幼儿进行合理的教育。如：在五一劳动节中， 我们开展了《能干的小手》的竞赛活动，以剥豆、收拾清洗玩具、穿衣叠被竞赛、粘贴 修补图书的形式，让幼儿体验到劳动的快乐，提高了自我意识。幼儿真正当了一次劳动 者，过了一个有意义的劳动节。为了纠正幼儿唯我独尊的意识，教师利用摄像的方式抓 拍了生活中幼儿相互攻击的不良行为和日常生活中同伴相互谦让的友好行为， 生动直观 的画面让幼儿进行对比，讨论并得出结论。在此基础上还利用《玩具大家玩》的碟片对 幼儿进行社会认知的教育。 碟片中和生活中个别幼儿的友好行为和交往技能都给幼儿学 习上的指导和帮助。电教媒体在体验式教学中的有效使用大大优化了教学环境，提高了 教学效益。他为幼儿身体力行的学习、体验提供帮助。在促进幼儿社会认知方面起到催 化作用。
2、促进幼儿社会情感的发展 促进幼儿社会情感的发展 社会情感主要是指幼儿在进行社会活动时表现出来的爱憎感、依恋感、自尊感、同 情心、羞愧感、是非感等。为了充分挖掘教育资源，分别聘请了不同职业的家长走进教 室，为小朋友们进行教学活动。如：警察爸爸讲《交通规则》 ，医生妈妈讲《打针吃药 我不怕》 ，桥梁设计师爸爸讲《武汉的桥梁》这些让幼儿了解到社会上人们不同的 职业劳动特点，他们萌发出长大要为大家服务的意识，为祖国作贡献的情感。在每周一 的《国旗下的讲话》的活动中我们进行了一系列的社会教育，如：认识母亲节，认识发 展中的武汉，红十字纪念日等让幼儿的社会情感更加稳定。为了深化孩子的情感，我们 在母亲节当天还将所有孩子的妈妈请到幼儿园， 妈妈亲自说出从宝宝在自己肚子里到今 天，自己每天为孩子付出的劳动，孩子说出自己的感受，同时开展将重物放在自己肚子 上进行游戏，使幼儿身体力行的感受，深刻的体会到妈妈的辛苦及妈妈对自己的爱。在 央视公益广告《为妈妈洗脚》的启发下，孩子纷纷拿起毛巾，端起盆子，也学着镜头中 小宝宝的样子，亲自为妈妈洗起脚来。在洗脚活动中孩子表达了自己对妈妈的体贴和关 爱。有的家长爱怜的看着孩子，脸上挂着甜甜的笑容;有的家长眼睛湿润了，静静地感 受着孩子对自己的回报 „„在与消防队员叔叔联欢的活动中，消防队员叔叔亲自为幼 儿表演了攀越、爬墙、灭火等表演。他们不怕危险，不畏艰难，顽强拼搏的勇敢精神深 深地打动着幼小心灵。这为幼儿在日常生活、学习中遇到困难要不退缩，积极寻求解决 办法、树立信心奠定了基础。在带孩子《参观江滩》的活动中孩子走在整洁的珀油马路 上， 看到坚硬结实的堤坝， 观赏生动形象地人文雕塑翠绿花草的同时， 大家对
建筑工人， 城市的设计师，园林工人和清洁工人的敬佩之情油然而升。形式多样的社会活动为幼儿 的社会情感的发展提供了帮助。
3、促进幼儿社会行为的发展 、 社会行为技能主要指交往、分享、合作、谦让、助人等方面的技能。熟悉幼儿园的 生活环境，愿意与老师和同伴交往，能与同伴友好相处，不争夺和独占玩具，会与他人 分享，这是《纲要》对孩子的要求。仔细分析，同伴间出现打闹攻击行为，主要是幼儿 缺乏交往技能所至。幼儿年龄小，生硬的说教是行不通的，我们采用了玩中学，学中玩
得形式进行教学，让幼儿在玩中学习相关交际口语，交际方式。如：用借、互换、一起 玩等这种方式教幼儿与同伴和谐相处。 现在小朋友知道自己没有玩具可以用借的方法与 同伴交流;不想玩手中的玩具时学会用互换、一起玩等方式与同伴一起玩。这样一来， 同伴间为争抢玩具物品发生攻击性行为明显减少。 针对中大班幼儿合作分享克服困难意 识薄弱的现象，我们有意识的组织东湖磨山远足活动，开阔幼儿的眼界，让幼儿用自己 的耳朵听，眼睛看，用自己的心灵体会感受到家乡武汉美好风光的同时，还进行谦让分 享合作意识的培养。如：远足时，我们让幼儿自由分组协作完成摄像、录音、写生、分 配食物等各项不同的任务， 以夺金杯的激励形式， 鼓励各组幼儿完成好各自的不同任务， 摄像组的幼儿一次次的召集同伴在景点处留下身影。 录音组的幼儿协作录下景点中的鸟 声，流水声及同伴的朗朗笑声。写生组的幼儿议论观察，画下游玩时给他们影响最深的 景物。进餐时他们相聚坐在草地上共享美味午餐，这时有的幼儿主动拿出自己包中的小 食品与同伴分享。此类活动让大家体验到走出课堂，亲近大自然的快感，同时更体验感 受到彼此分享合作互助的乐趣。 在参观超市和集贸市场的活动中我们有意识的引导幼儿 观察服务员礼貌对待顾客，顾客文明购物的场面，教育幼儿也做一名有礼貌，讲道理的 小公民。在外出活动中幼儿自觉的保护环境，不随意摘花朵，将垃圾主动投放到垃圾箱 中，表现出良好的行为习惯。为了强化幼儿相互和谐交往，化解矛盾的技能，形成友爱 的氛围，我们还充分利用医院、超市、益智区等各类活动区域对幼儿进行行为习惯的进 一步培养。这些对幼儿社会交往能力的发展起到良好的促进作用。
4、促进幼儿创造力的发展 促进幼儿创造力的发展 幼儿的社会性的发展，一方面与幼儿的其他发展层面有着密切的关系，与其他发展 层面互为因果，社会性发展有赖于其他有关领域的发展，另一方面，幼儿社会性发展又 有其发展的特殊性和发展的规律。在培养幼儿的社会性能力的同时，我们还时刻注重幼 儿创造力的发展。如：在《我来帮助你》的活动中，我们让幼儿大胆的猜测他人遇到的 困难，想象分析不同途径的解决方式。鼓励幼儿亲自操作尝试验证自己的奇特想法。在 《认识发展中的武汉》活动中，我们鼓励幼儿畅所欲言，讲述自己长大以后设计未来武 汉新型建筑和新型的交通工具的构思。例;有的幼儿大胆设计太阳能汽车、机器人为妈 妈爸爸做事，以及未来自然环境的保护和人与动物和谐相处的规划蓝图。走进社区活动 中，针对社区中的不完善的设计，垃圾处理不合理的现象引导幼儿讨论，想象创造解决 这类问题的方法。 奇思妙想的活动让幼儿创造力得到发展， 社会情感得以进一步的升华。
(二)发展幼儿社会性能力的有效途径与方式 发展幼儿社会性能力的有效途径与方式
1、创设与社会性相适应的环境，加深幼儿体验 、创设与社会性相适应的环境， 在开展社会性活动中，我们大中小班的教师总是以饱满的热情，和蔼可亲的教态去 面对幼儿。 在各种途径的活动中无论是家长教师还是社区服务员他们同样为幼儿营造出 轻松和谐的氛围，用亲切热情的态度面对幼儿。使幼儿在社会性活动中能轻松愉快的学 习。如在消防队员叔叔联欢时，开始有的小朋友表现的较为胆怯，不敢与消防员叔叔接 近，可活动中消防员叔叔耐心的讲解，手把手的指导，语重心长的话语，很快便消除了 孩子的陌生感，拉进了孩子与消防员叔叔之间的距离。孩子在轻松和谐的氛围中学到了 相关技能，幼儿的自我认知经验和情感体验获得提高。
2、在社会性活动中为幼儿提供丰富多彩的材料，让幼儿获得真切体验 、在社会性活动中为幼儿提供丰富多彩的材料， 多渠道的社会性活动如郊游、国旗下讲话、走进社区这些优于课堂教学的社会性活 动形式如何充分发挥其教育功效，把握好这些教育的契
机这一直是我们教师思考的问
题。每次活动之前，我们都及时的为幼儿提供好心理、精神上的准备，物质上确保与活 动相关的材料和工具。以保证活动的开展更优化。尤其是电教媒体的使用，使幼儿感受 更深刻。如动画片有着明显的情感倾向性：高兴与悲伤、轻松与紧张、爱与憎等情感特 质在动画片中都有明显的表现。 运用动画片的情感暗示， 可以引导幼儿体验别人的情感。 在《我来帮助你》这一社会教学中，教师灵活的运用电教媒体使小朋友情感在不知 不觉中得到升体验——小朋友们之间要相亲相爱， 互相帮助。 在参观敬老院社会活动中， 我们提前播放相关敬老院老人的生活摄像， 为幼儿初步了解老人较为单一的生活做了铺 垫，第二天当孩子投入到慰问活动中时，他们主动拿出书包的食物来慰问老人，同时在 音乐声中他们结伴大胆表演，尽情表达自己对老人的关爱之情。 另外，针对前期活动中教师在评价社会性活动中的疑惑问题，我们尝试着运用电教 媒体来解决。如用照相机照下孩子点滴进步的镜头、摄像机摄下多途径活动中孩子的活 动情景， 观察记录的方式来观察分析验证社会性活动的实效。 实践证明收到较好的效果。
3、在活动区中投放材料工具，鼓励幼儿想象操作，让幼儿获得真切体验。 、在活动区中投放材料工具，鼓励幼儿想象操作，让幼儿获得真切体验。 切体验 医生、警察等家长走出课堂后，孩子们纷纷学着他们的样子，在同伴间演绎。为了 满足他们的需求，我们和孩子一起大胆创设活动区域，并投放相应的材料如医疗器械、 红绿灯、积塑积木等鼓励幼儿扮演医生为病人看病，扮演警察指挥交通。结合到江滩游 玩的情景，幼儿在活动中自发的用积塑拼构出江滩美景。这些使幼儿的体验由感性认识 上升到理性认识，社会性得到发展。
4、结合多途径社会性体验，强化幼儿情感体验 、结合多途径社会性体验， 结合多途径社会性体验，我们还鼓励幼儿大胆讨论，以提问、设疑的方式，引发幼 儿将经验迁移到自身情感体验中，以脱中心化思维方式发表各自的想法。如在走进社区 活动中针对乱扔垃圾的现象，组织幼儿讨论，如何做文明小公民，如何进行垃圾回收处 理等让幼儿将看到的社会现象与自己的情感体验有效的结合。 以达到促进幼儿社会性能 力综合发展的目的。 通过实践——反思——讨论——总结——再实践如此循环反复的教 学实践研究和对幼儿的观察记录、分析中，我们初步摸索出轻松学习——体验理解—— 迁移经验——大胆想象的教学活模式， 他们可激发幼儿更好的与同伴互动、 与家长互动、 与教师互动、与社会互动。这些都是促进幼儿社会性认知、社会性情感、社会性行为发 展的有效途径。 成果二： 成果二
1、随着幼儿年龄的增长，课题研究的有序进行、逐步深入，孩子在社会领域方面的 能力显著提高。在培养幼儿社会性认知、社会性情感、社会性行为的课题研究中我们发 现，幼儿的社会性认知由原来23%上升到84%;社会情感幼儿由原来的21%上升到87%;幼 儿的交往技能由原来的17%上升到87%;幼儿间合作分享能力由原来的32%到65%。以上说 明我们的研究是卓有成效的。
2、通过该课题研究，教师在研究中成熟起来，科研能力显著提高。教师教育观念 得到很大转变，学会了在活动中怎样去观察、了解、分析幼儿。教师变得善于专研，乐 于反思。形成了务实、求新、勤勉、自持的科研氛围，使教科研管理、研究有了质的飞 跃。本课题组成员中撰写的社会领域中有价值教育课例、教育笔记、观察笔记、经验总 获省一等奖; 结、 论文达四十余篇。 其中论文 浅谈利用信息技术开展幼儿园体验式教学》 《 教育笔记《是堵，还是疏》获市级一等奖;观察笔记《我不会画画》获市级一等奖;课
例设计《美丽的江滩》 《我来帮助你》获全国一等奖展出的课题资料以及公开活动都得 到上级领导、专家的好评。
3、近三年的科研促使评价工作更加完善。改变了以往单一的评价方式，克服以往 只重结果忽视幼儿体验过程的弊端。关注不同年龄段幼儿在不同渠道、不同过程中的情 感体验，将幼儿的认知和情感结合起来评价。在多途径体验式教学方法中摸索出一些多 样化评价方式。如：建立幼儿档案夹，用观察、谈话、分析、文字、照片、摄像的方式， 记录下幼儿社会性发展逐步提高的过程。 根据不同阶段中社会领域方面存在的不足点及 时的进行干预，肯定多途径方法中收效较好的方法，结合搜集的材料在前后对比中找出
不足之处，探讨多途径体验式教学方法在社会领域中的有效方法。除了教师的实施评价 外，幼儿自我评价，同伴之间互相评价以及家长的评价，促进幼儿的社会性更优化的发 展。
4、 探索出了本园在社会领域方面利用多途径体验式教学发展幼儿综合能力的教学方 法。教师的教学思路更加开阔 ，教学手段更加多样。幼儿是主体，教师是主导的地位 得以充分体现。办园特色凸凹出来，教师和家长都成为幼儿的良师益友，家园形成了一 体化局面。多途径体验式活动逐步向教学的各个领域渗透，形成良好的循环教学机制。 教师们找到了课题研究活动与幼儿园教育教学活动之间互相联系、相互生存、互相发展 的关系和融洽点，在社会性领域方面摸索出了一套行之有效的教育方法，使幼儿园的整 体教育目标得以体现。结论：
《幼儿园教育指导纲要》 中指出“社会领域的教育具有潜移默化的特点，幼儿社会态度和 社会情感的培养尤应渗透在多钟活动和一日生活的各个环节之中， 要创设一个能使幼儿感受 到接纳、关爱和支持的良好环境，避免单一呆板的言语说教。”“幼儿与成人、同伴之间的共 同生活、交往、探索、游戏等，是其社会学习的重要途径，应为幼儿提供人际间互相交往和 共同活动的机会和条件，并加以指导。”“社会学习是一个漫长的积累过程，需要幼儿园、家 庭和社会密切合作，协调一致，共同促进幼儿良好社会性品质的形成。”我们始终以新《纲 要》精神为指导，以体验为主要方式利用多种途径展开教学，着眼于可持续发展的目标，进 行了一系列的探索与研究。近三年的实践我们积累了丰富的第一手资料，包括：多途径体验 式社会教育随笔、个案观察记录、各类活动案例、论文、经验总结等。研究表明：利用多种 途径体验式教学方法对幼儿进行社会性教学，是培养和提高幼儿社会性能力十分有效地方 法。尤其是通过体验式的方法能够让幼儿亲力亲为、身体力行的感知学习;能够使教师结合 幼儿的年龄特点，在其社会认知、社会情感、社会行为方面能更加有的放矢的施教。另外， 我们利用多途径展开的教学活动针对性强，形式多样化、内容较新颖，接触面广，十分有利 于培养幼儿的社会性能力，具有一定的推广作用。
七、研究后的思考： 研究后的思考：
1、对幼儿社会性教育是一个漫长的过程，我们要不断的探索研究，不能仅仅局限在几 年的课题研究中。而应该在该领域中不断的挖掘新的教育资源，使活动持久有序的开展 下去，形成办园特色。
2、我们要将课题研究中摸索出的轻松学习——体验理解——大胆想象的教学模式渗透 到其领域教学活动中，探索出幼儿园一套教学体系。
3、如何将多途径体验式教学方法与幼儿的年龄特点、身心特点紧密结合，使幼儿乐于 参与、乐于体验，在这方面教师还要多进行创新。尤其是大班幼儿即将升入小学，在幼 小衔接期间如何对他们进行体验式社会性教学这方面还存在盲点，值得探索。
第二篇：组织文化研究综述
摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。
关键词：组织;组织文化;企业文化
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。二是组织理论的危机。三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
一、组织文化概念的界定
当组织文化在实践领域、企业管理顾问领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
国外学者的定义
普遍的观点：国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
Schein的定义：
组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的，如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。
我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。
组织文化包括6个的含义：
1，组织文化是一种知觉。这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。
2，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。
3，组织文化与企业文化的关系
4.管益忻，郭廷建对企业文化的定义
5.企业文化主要是一种观念形态
6.陈亭楠在《现代企业文化》一书中对企业文化的定义
尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，组织文化是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。另外，组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。
二、组织文化的研究方法
组织文化的研究方法是研究者们一直讨论的问题，对研究方法的不同选择，将决定研究的角度和立论基础不同。组织文化的研究方法通常有两种：一种是量的研究方法，另一种是质的研究方法。对于这两种方法的选择，不同的研究者常常有自己不同的看法。
三、我国组织文化研究的现状及其问题
我国对组织文化的研究应该始于20世纪80年代中期。在1986年前后，权威的《管理世界》杂志就发表过组织文化的文章。1990年代以后，我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用、功能”、“组织文化的运行”以及“如何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。在实践方面，很多企业重视组织文化的创建，把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业在组织文化的塑造上比较成功，在这方面国有企业的典型有平安保险公司和海尔集团。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。
我国学者韩巍、张含宇认为，在我国已有的众多理论研究中，比较有价值的有两个：一是陈春花的“企业文化与创新”(北京大学学报，1999)。该研究运用了Schein的三层次文化范式，并且采用了“参与阐释型”临床研究方法。二是占德干、张炳林(管理世界，1996)应用Hofstede的文化差异理论，根据香港中文大学亚洲研究中心的KwokLe-ung和HartyTriandis设计的量表《中国价值倾向调查表》对中国企业文化构建的意向进行实证性研究。这是我国对组织文化进行实证研究的开始，但后来对组织文化的研究则很少采用实证的方法。但是，我国对组织文化的研究还存在着不足，主要表现在以下几方面。
1.在实践领域，对组织文化的塑造缺乏整体性
2.在理论研究上概念的介绍多，方法论的探讨少
3.忽视了组织文化的创新和个性化
4.实行人本管理，增强组织的整体意识和合作精神
研究者需要找到构成一种有效组织文化的特定变量，并提供有说服力的经验证据，从而表明只要组织的领导在发展组织文化上花费时间和精力，组织一定会有更好的表现。需要提供大量的实证研究的支持，所以在组织文化的研究中，方法论的选择显得尤其重要。而我国的学术界在以往对组织文化的研究上却恰恰忽视了这一点。今后应该加大力度放在这一方面着重研究。
参考文献：
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[4]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社,2002.
[5]管益忻,郭廷建著.企业文化概论[M].北京：人民出版社,1990.
第三篇： 组织变革与组织文化
本章纲要
本章共分三节，属于第三篇组织的重点章节，历年考题较多，要求考生在理解的前提下准确掌握本章内容。第一节对组织变革的动因、类型、目标和内容进行介绍;第二节是本章重点章节，要求考生给予更多的关注;第三节介绍了组织文化的概念、特征、功能和形成。
本章知识脉络结构图
组织变革的一般规律
￭组织变革动因
￭组织变革目标 ￭组织变革内容
组织变革与组织文化
管理组织变革
组织文化及其发展
￭组织变革过程与程序 ￭组织变革阻力及其管理
￭组织变革中的压力及其管理
￭组织冲突及其管理
￭组织文化的概念 ￭组织文化的特征 ￭组织文化的结构内容 ￭组织文化的功能、塑造 ￭组织变革类型
重点知识梳理
一、组织变革的含义
组织根据内外环境的变化，即使对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。(3C力量—顾客、竞争、变革，变革最为重要)
二、组织变革的动因
(1)外部环境因素：①整个宏观社会经济环境的变化;②科技进步的影响;③资源变化的影响;④竞争观念的改变。
(2)内部环境因素：①组织机构适时调整的要求;②保障信息畅通的要求;③克服组织低效率的要求;④快速决策的要求;⑤提高组织整体管理水平的要求。
三、组织变革的类型
(1)战略性变革。组织对其长期发展战略或使命所作的变革;
(2)结构性变革。组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革并重新在组织中进行权利和责任分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。 (3)流程主导性变革。组织紧密围绕其关键目标和核心能力，充分应用现代信息技术对业务流程进行重新构造;
(4)以人为中心的变革。组织必须通过对员工的培训、教育等引导，使他们能够在观念、态度和行为方面与组织保持一致。组织中人的因素最为重要，组织若不能改变人的观和态度，组织变革就无从谈起。
四、组织变革的目标
(1)提高组织的环境适应性;(2)提高管理者的环境适应性;(3)提高员工的环境适应性。
五、组织变革的内容
(1)人员的变革。人员的变革是指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变。(2)结构的变革。权利关系、集权程度、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。(3)技术与任务的变革。包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等。
六、组织变革的程序
(1)通过组织诊断，发现变革征兆;(2)分析变革因素，制定改革方案;(3)选择正确方案，实施变革计划;(4)评价变革效果，及时进行反馈。
七、组织变革中的压力
压力：在动态环境条件下，个人面对机遇、规定以及追求的不确定性所造成的心理负担。
产生压力的因素：(1)组织因素;(2)个人因素。
压力的特征：(1)生理上的反应;(2)心理上的反应(3)行为上的反应。
八、组织冲突及其两种结果(建设性、破坏性)
组织冲突：组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。
竞争是导致团体内部或团体之间发生冲突的最直接因素。竞争胜利还是竞争失败，组织冲突都会存在两种不同的结果，建设性冲突和破坏性冲突。 建设性冲突：组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等等。
破坏性冲突：由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织的
发
展
。
九、组织冲突的类型、怎样避免冲突()
(1)正式组织与非正式组织之间的冲突。主要因为正式组织与非正式组织之间成员是交叉混合的。而且由于人们心理上存在的感性、非理性因素的作用而产生的冲突。在冲突的避免上，首先要认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织目标相一致，同时要建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。
(2)直线与参谋之间的冲突。主要因为组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，直线关系式一种指挥和命令的关系，具有决策和行动的权利，而参谋关系则应当是一种服务和协调的关系，具有思考、筹划和建议的权利。对于直线与参谋间的冲突解决上，应该首先明确必要的职权关系，即要充分认识到参谋的积极作用，也要认识到协调和改善直线工作的重要性;其次，为了确保参谋人员的作用，应当授予他们必要地职能权利，这种权利应当更多的是一种监督权，同时，给予参谋人员必要地工作条件，使其能够及时了解直线部门的活动进展情况，并提出更具有实际价值的建议。
(3)委员会成员之间的冲突。委员会是集体工作的一种形式，每个成员都有发言的权力，而这些成员即代表了不同的利益团体、利益部门，也代表了个人的
行为目标。在资源一定的条件下，成员之间的利益很难取得一致，从而产生冲突。对于委员会冲突的解决，应该选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会，并注意委员会人选的理论和实践背景，力争使之成为一个有效地决策机构和专家智囊团，同时，要对委员会的规模提出限制。
避免方法:对于非正式组织来讲，首先要认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织目标相一致，同时要建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为。
对于直线与参谋应该首先明确必要的职权关系;其次应当授予参谋人员必要的权利;同时，给与他们必要的工作条件。
对于委员会，应该选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会，并注意委员会人选的理论和实践背景，力争使之成为一个有效的决策机构和专家智囊团，同时，要对委员会的规模提出限制。
十、组织文化及其特征
1.组织文化的概念() 广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、行为方式等物化的
精
神
。
文化具有民族性、多样性、相对性、沉淀性、延续性和整体性的特点。
2.组织文化的特征：(1)超个体的独特性;(2)相对稳定性;(3)融合继承性;(4)发展性。
十一、组织文化的结构与内容
1.组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层、显现层。 (1)潜层次的精神层：组织文化中的核心和主体。 (2)表层的制度系统：又称制度层。
(3)显现层的组织文化载体：又称物质层，组织文化最直观的部分。 2.组织文化的核心内容
(1)组织的价值观：组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。
(2)组织精神：组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。
(3)伦理和规范：从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应该遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为。
重点难点解析
一、组织变革的过程() (1)解冻阶段。改革前的心理准备阶段。 (2)变革阶段。变革过程中的行为强化阶段。 (3)再冻结阶段。变革后的行为强化阶段。
二、组织变革的阻力() 1.组织变革的阻力包括个人阻力和团体阻力。
个人阻力：(1);利益上的影响;(2)心理上的影响。
团体阻力：(1)组织结构变动的影响;(2)人际关系调整的影响。
2.组织变革为什么会遇到阻力、克服变革阻力的方法
组织变革是一种对现有状况进行改变的努力，任何变革都常常会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗。产生这种阻力的原因可能是传统的价值观念和组织惯性，也有一部分来自于对变革不确定后果的担忧，这集中表现为来自个人的阻力和来自团体的阻力两种。
为减少组织变革的阻力，管理者需要做到以下几点：(1)客观分析变革的推动力和阻力的强弱;(2)创新组织文化;(3)创新策略方法和手段。
三、组织文化的功能与塑造
1.功能：(1)整合功能;(2)适应功能;(3)导向功能;(4)发展功能;(5)持续功能。
2.组织文化的形成(预社会化)
(1)管理者的倡导：倡导某种价值观念和行为准则体系主要借助两种途径：其一，在日常工作中，言传身教。其二。借助重大事件的成功处理，促进企业成员对重要价值观和行为准则的认同。
(2)组织成员的接受：“社会化”与“预社会化”，社会化是指组织通过
一定形式不断向员工灌输某种特殊的价值观念;预社会化是企业在招募新员工时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与企业文化是否一致，从而保证新聘员工接受组织文化、迅速融入组织特定的文化氛围当中。
3.组织文化的塑造途径(※)
从路径上讲，组织文化的塑造需要经过以下几个过程：(1)选择合适的组织价值观标准;(2)强化员工的认同感;(3)提炼定格(4)巩固落实;(5)在发展中不断丰富和完善。
山西财经大学相关真题参考
一、名词解释
组织文化(2006年、2009年)
二、简答题
1.组织变革会遇到哪些阻力?其消除对测是什么?(2006年)
2.组织文化有哪些功能?(2007年) 3.组织冲突的类型及避免方法。(2008年)
本章习题
1.试分析组织变革的内涵与必要性 2.如何塑造企业文化?
参考答案
1.[参考答案]
组织变革是指组织根据内外环境的变化，即使对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。
任何一个组织，无论过去如何成功，都必须随着环境的变化而不断地调整自我并与之相适应。组织变革的根本目的是为了提高组织的效能。在动荡不安的环境条件下，要想使组织顺利的成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法，以积极引导和实施组织的变革。
2.[参考答案]
组织文化的塑造是个长期的过程，同时也是组织发展过程中的一项艰巨、细致的工程。许多组织致力于导人CIS系统颇有成效，它已成为一种直观的、便于理解和操作的组织文化塑造方法。从路径上讲，组织文化的塑造需要经过以下几个过程：
(1)选择合适的组织价值观标准
组织价值观是整个组织文化的核心，选择正确的价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题。选择组织价值观首先要立足于本组织的具体特点，根据自己的目的、环境要求和组成方式等特点选择适合自身发展的组织文化模式;其次要把握住组织价值观与组织文化各要素之间的相互协调，因为各要素只有经过科学的组合与匹配才能实现系统整体优化。
(2)强化员工的认同感
在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应把基本认可的方案通过一定的强化灌输方法使其深入人心。
(3)提炼定格
组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格
(4)巩固落实
要巩固落实已提炼定格的组织文化 ，首先要建立必要的制度保障;其次，领导者在塑造组织文化的过程中有着决定性的作用，他们应起到率先垂范的作用，必须更新观念并能组织成员为建设优秀组织文化而共同努力。
(5)在发展中不断丰富和完善
任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。
第四篇：组织文化的研究综述
摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。 关键词：组织 组织文化 研究 文化 理论 研究方法
1组织文化概念的界定
20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。
1.1国外学者的定义
1.1.1普遍的观点
组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。而关于组织文化的定义有代表性的、影响较大的是Schein 关于组织文化的定义。 1.1.2Schein的定义
1992年，沙因在他的名著《组织文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述，把组织文化定义为：“一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的──由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”[3]15—26 他认为，把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容，但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，他们无意识地产生作用，并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部生存问题和内部结合问题的反应，随着新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力，还可以改变文化。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来，因为“人为事物”和“价值观”只是文化的表现形式或表面层次，而不是文化的本质。
1.2我国学者的定义
我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点。
1.2.1组织文化包括两方面的含义
第一，组织文化是一种知觉，这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面。第二，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。 1.2.2企业文化是一个复合概念
企业文化由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。1.2.3组织文化与企业文化的关系组织文化与企业文化的内隐部分完全一致，企业文化的内隐部分是指企业的无形文化或精神文化，是企业内部成员长期以来形成的价值标准、道德规范、工作态度、行为准则，它是企业的灵魂核心，因此组织文化也可以理解为企业文化的核心。企业文化以组织文化为中心成辐射状，带有功能性的弥漫于企业的各部门、各系统，而企业的灵魂最终是由企业这样一个组织的文化所决定的，由此可见，组织文化与企业文化不是矛盾、互不相干的。组织文化泛指各级、各类组织的文化，企业文化只是组织文化的一部分，是组织文化中的一个具体领域，组织文化介于个体文化与民族、社会文化之间，属于社会框架中的一个中观层次。[6]因此，本人认为，企业文化来源于组织文化，由于企业在自身运行过程中出现的特殊问题，使得组织文化企业化了，也就构成了企业文化的特殊性。 1.2.4管益忻，郭廷建对企业文化的定义
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。 1.2.5企业文化主要是一种观念形态
企业文化以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。 1.2.6陈亭楠在《现代企业文化》一书中对企业文化的定义
企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。从广义上看，企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和，而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为，组织文化是组织的价值观和基本信念，这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。另外，组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。
2国外组织文化研究状况
参考已有的文献可以发现，组织文化研究的热点在美国，这一方面与其社会进步和科学发展较快的现实有关，另一方面，美国社会的实际状况和自身所存在的问题，也是组织文化研究被重视的重要原因。从国外组织文化现象的发现到组织文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对组织文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
2.1理论研究的深入探讨
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，组织文化的理论研究从对组织文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，其中具代表性的有： Schein的《Organizational Culture and Leadership》一书中，阐述了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，Schein 和Warren.G.Bennis出版了《企业文化生存指南》( The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段组织文化的发展变化过程。
2.2关于组织文化与企业经营业绩的研究
美国哈佛大学商学院的约翰• 科特教授和詹母斯• 核斯克特教授出版了《企业文化与经营业绩》(Organizational Culture and Performance)，书中总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。关于组织文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K.Divedi 的《组织文化与经营业绩》(Organzational Culture & Performance)和Daniel R.Denison 的《企业文化与组织效益》 (Corporate Culture & Organizational Effectiveness)。 2.3关于企业文化的测量
1991年，密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer发表“组织文化和组织发展：竞争价值的方法" (organizational culture and organizational development：a competive values approach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途。1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了组织文化测量和优化量表(Organizatioal Culture Measurement and Optimization)其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：第一，社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等);第二，管理哲学(包括使命、价值观、原则等);第三，对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等);第四，对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);第五，反应：组织行为(包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等);第六，企业经营业绩(质和量两方面);第七，个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。
2.4企业文化的诊断和评估
1998年，Kim S.Cameraon & Robert E.Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
3我国组织文化研究存在问题
我国对组织文化的研究应该始于20世纪80年代中期。相比较而言，国内的组织文化多数称做企业文化，在组织文化研究中，概念上不甚严谨。1990年以后，我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面，研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用”、“组织文化的运行”等。在实践方面，很多企业重视组织文化的创建，把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业在组织文化的塑造上比较成功，在这方面国有企业的典型有平安保险公司和海尔集团。应该说，组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。但是，我国对组织文化的研究还存在着不足，主要表现在以下几方面。 3.1在实践领域，对组织文化的塑造缺乏整体性
一些组织在组织文化创建方面所做的努力对组织的发展确实起到了一定的推动作用。但是，多数组织凭借着自己的经验创建组织文化，没有把握组织文化的整体。这些致力于创建组织文化的公司，总是认为自己公司在组织文化的创建上所做的努力会得到回报，但究竟能得到怎样的回报，又没有明确的认识。一些组织甚至把组织文化作为装饰自己的形象工程来搞，只做表面文章，不做实质性的研究，把组织文化的创建停留在标语、口号的层面。
3.2在理论研究上概念的介绍多，方法论的探讨少
20世纪90年代中期以后，我国的理论期刊上出现了大量关于“组织文化”的文章，但基本上是对组织文化进行介绍，仅从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等，而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题，把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少。我国学者韩巍、张含宇认为，在我国已有的众多理论研究中，比较有价值的有两个：一是陈春花的“企业文化与创新”(北京大学学报1999)。该研究运用了Schein的三层次文化范式，并且采用了“参与阐释型”临床研究方法。二是占德干、张炳林(管理世界，1996)应用Hofstede的文化差异理论，根据香港中文大学亚洲研究中心的Kwork Leung和Harty Triandis设计的量表《中国价值倾向调查表》对中国企业文化构建的意向进行实证性研究。这是我国对组织文化进行实证研究的开始，但后来对组织文化的研究则很少采用实证的方法。这几年我国对组织文化的研究转向成熟，逐步深入，且在研究方法上有很大的突破。从文献检索来看，2001—2006年间以“组织文化”为题的硕士论文基本上以案例研究为主，主要是针对某个企业进行的组织文化的探讨。
3.3忽视了组织文化的创新和个性化
组织文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的组织文化，方方面面都大体相似，缺乏鲜明的个性和独特的风格。其实，每一个企业都有其不同的发展历程，企业的构成成分和竞争压力，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。比如同样属于日本文化，索尼公司强调开拓创新，尼桑公司强调顾客至上;同样属于美国文化，惠普公司强调对市场和环境的适应性，IBM公司强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。
3.4将组织文化等同于企业精神，使文化脱离企业管理
有些企业家认为，企业组织文化就是要塑造企业精神，而与企业管理没有多大关系，这种理解是片面的。有学者曾指出，组织文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。
4对我国组织文化研究的建议
综观国外组织文化的发展过程和我国组织文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，我国的组织文化发展必须要适应改革开放的需要，适应我国的现代化进程。具体需要把握以下几方面。
4.1理论与实践相结合，综合把握组织文化的概念
要发展有中国特色的组织文化，就需要从理论和实践两方面来把握我国组织文化的发展方向，要加强组织文化整体的研究，提出有中国特色的组织文化理论，要加强组织文化建设实践中的科学理论指导，不能只做表面的文章。按照Schein的观点，揭示组织文化须经历四个步骤：第一，分析组织新成员“社会化”的过程和内容;第二，分析人们对组织重要事件的反映;第三，分析信念、价值观和“文化创建者”及“文化载体”的假定;第四，与组织内部的人一起联合探讨和分析在访谈中未被解释的或观察到的异常现象和令人困惑的特征。
4.2从方法论的方面加强组织文化的研究
Kilmann针对组织文化研究的现状指出，组织文化研究的关键是要解决两个问题：一是找到构成有效组织文化的特定的变量，二是要说明组织文化对组织效能的影响之表现，即组织文化与组织效能的关系如何。Kilmann认为，研究者需要找到构成一种有效组织文化的特定变量，并提供有说服力的经验证据，从而表明只要组织的领导在发展组织文化上花费时间和精力，组织一定会有更好的表现。168要解决这两个关键的问题，需要提供大量的实证研究的支持，所以在组织文化的研究中，方法论的选择显得很重要。21世纪我国组织文化的研究应坚持理论与应用研究相结合、定性与定量研究相结合的原则，要侧重以下两方面： 1.提出中国特色的组织文化理论在中国文化背景下，探讨中国组织文化的基础理论，研究组织文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、组织文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的组织文化理论。2.加强组织文化的应用研究加强组织文化的应用研究，关于组织文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，此过程中，推动组织文化实践的发展。
4.3创立组织独特的文化，注重创新
企业组织的文化创新已成为企业创新不可分割的组成部分，组织文化作为社会文化的一个组成部分，既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对组织文化产生影响的途径之一是通过组织管理者这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。组织文化的创建来源于组织者对社会发展方向的把握，来源于他们对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解和他们在长期的社会生活中所形成的观念和素质。因此组织者不同，组织所形成的组织文化就应该各具特色。组织文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，组织文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，且组织文化的类型也不同，才构成了组织文化的个性化特色。
4.4实行人本管理，增强组织的整体意识和合作精神
企业组织的价值观是企业文化的基石，是企业的经营宗旨，是所有成功企业的哲学精髓。它为所有员工提供了走向共同目标的愿景，也为企业日常行为和经营战略提供了指导方针。企业组织要激发组织成员的工作参与积极性，培育团队凝聚力和整体观念，这离不开组织文化的精神因素对企业组织的影响。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。只有这样才能有利于实现企业组织的目标管理，实现企业组织的发展和进步。
改革开放后，我国愈来愈多的组织开始着力加强组织文化建设，以改善组织管理，提高组织整体素质。组织文化的这种发展趋势不是偶然的，它在社会经济发展中有着内在必然性。组织文化是一种无形资源，能给组织带来效益，对一个组织来说，组织文化的好与坏、强与弱、适应于不适应，对组织效率有着很大影响。在企业管理过程中要充分考虑到文化的因素，发挥各个层面的影响力，增强个体、团队、组织的整合效用，在市场经济舞台中保持较高的效率。现代管理的实践表明：组织文化是一种利用文化手段建立的全新管理模式，是个描述的概念也是个广义的概念，更多的是表达一种理念一种认知。它是一种非经济因素，可以发挥经济手段、技术性措施无法比拟的管理效果，可以协调人际关系，增强组织凝聚力，培养集团精神，引导成员走向一个共同的目标。组织文化管理理论昭示着现代管理中以人为本的管理理念凸现及管理中如何以精神力量对待人的价值、人的尊严。可以说“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及这种信念对组织的全体成员所具有的感召力。”
参考文献
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第五篇：组织气氛与组织文化讲课教案
《企业文化》课程讲义
组织气氛与组织文化
班 级： 姓 名： 学 号： 教 师：
课题导入
我们为什么要重视组织文化与组织气氛?
组织文化与组织气氛的研究，源于社会心理学大师温勒的基本思想：B=f(P，E)，其中B——行为，P——个体，E——个体所处的环境，f——函数关系。表示行为是个体及其所处环境的函数。说明组织环境是影响组织行为的两个关键因素之一。
就管理心理学来说，组织环境主要是指组织气氛与组织文化。组织气氛是调节组织成员的重要动力来源，组织文化是组织发展的底蕴。两者有着有机联系。组织文化研究是对组织气氛研究的继承与发展。
引例——
企业文化的精髓在于企业理念，企业的理念就表现在企业的价值观上。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿所倡导并奉为核心价值观的“顾客就是上帝”，“尊重每一位员工”，“每天追求卓越”等等的服务原则和文化理念，都被世人称为宝典，山姆·沃尔顿的非凡创造能力和他所倡导并一手建设的企业文化，就是一个现代版商业神话诞生的源泉。
一、教学目的
(教学目的明确、具体。以教学大纲，教学内容和学生实际为依据，分掌握、理解、了解三个层次，表达清楚通过本次课学习，学生对知识、概念、方法、技能的掌握程度。)
1.了解什么是组织气氛与组织文化。
2.掌握组织气氛与组织文化的重要作用及两者的关系。
二、教学重点及难点 要分条 分别列出重点及难点
本章学习的重点在于：1.如何解释组织气氛与组织文化。
2.组织气氛与组织文化的重要作用。
难点在于：1.掌握组织气氛与组织文化对组织绩效的重要影响。
2.如何把这些知识运用到实际中。 (分析教材，紧扣教学大纲，突出本次课的重点、难点。)
三、授课方法 要写出教学方法
本次授课主要以讲授形式为主，演示、讨论、案例分析及现场指导为辅的教学方式，并借助以教具、实物、情境对话等辅助手段。在课堂上通过板书将章节重点进行整理，帮助学生找到学习重心，同时对于联系实际的理论问题进行提问、讨论，以期达到师生互动，让学生在情景模拟中深刻理解并加深对理论知识的记忆，预期达到一种生动灵活、科学系统、高效而富有意义的教学效果。
(根据教学目的设计教学方式(讲授、演示、实验、讨论、案例分析或现场指导等)、教学辅助手段(教具、模型、图表、实物、多媒体以及特殊教学或实践环境等)、师生互动等。要能既体现传授知识的科学性、系统性，又体现教学方法的灵活性，有效调动学生学习积极性，促进其思考，激发其潜能。)
四、教学过程及内容 教学过程
本章教学内容共分两个小节，每小节讲授的内容主要由知识板块、实际情景链接和相关案例三部分构成，讲授过程以授课，师生互动、学生讨论和情景模拟等形式开展，并借助相关辅助道具帮助学生在学习中理论联系实际，加深理解和记忆，能够在实际演练中熟练运用商务谈判中的语言艺术运用技巧。
授课时间为30分钟，根据先后顺序依次安排为：理论知识讲授部分，控制在15分钟内;师生互动及讨论，穿插于讲授中并控制在5分钟内;情景模拟及相关总结，控制在10分钟内。
(教案主体部分。教学过程设计水平直接决定了学生学习效果和课堂效益，反映教师的教学经验和风格。教学过程要充分体现教学活动的逻辑程序，划分出若干环节或步骤，合理紧凑地安排方法应用、时间分配，相互间的衔接、过渡、协调等等。在组织教学的基础上，教学内容应包括：复习旧课承上启下、新课教学、师生互动、时间分配、板书设计、作业布置、课堂小结、参考资料等。教学内容要不断充实完善，积极吸收本学科专业最新科研成果，充分体现教学改革的思想，培养学生的应用创新精神。) 授课内容：
0 引言：
我们为什么要重视组织文化与组织气氛?
组织文化与组织气氛的研究，源于社会心理学大师温勒的基本思想：B=f(P，E)，其中B——行为，P——个体，E——个体所处的环境，f——函数关系。表示行为时个体及其所处环境的函数。说明组织环境是影响组织行为的两个关键因素之一。
就管理心理学来说，组织环境主要是指组织气氛与组织文化。两者有着有机联系。组织文化研究是对组织气氛研究的继承与发展。组织气氛是调节组织成员的重要动力来源，组织文化是组织发展的底蕴。
1内容讲解：组织气氛
1.1组织气氛的含义
从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。狭义的组织专门指人群而言，运用于社会管理之中。在现代社会生活中.组织是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团。
组织气氛(organizational climate)指的是个人对组织环境的各方面的认识，是一种组织成员对组织的客观特征直觉、认知和评价的心理过程。这种认识是调节组织成员动力的来源之一。
1.2组织气氛的实质
(1)组织气氛犹如人的性格，体现出一个组织区别于其他组织的特征。 (2)组织气氛是许多组织诊断程序的核心，强烈地折射出组织文化。 (3)组织气氛会促进工作动机和工作满意感。
1.3组织气氛的构成
所为构成，即指表征组织气氛的基本维度。最有代表性的观点是由坎贝尔提出来的： (1)个体自主性：个体在多大程度上成为自己的主人，保持多大决策权力的自由; (2)工作职务赋予的结构化程度：上级提出工作任务的目标以及实现这一目标的方法，并将这些工作信息向从事该项工作的员工沟通的程度;
(3)奖励取向：公司取得利润、销售额增长等业绩后给予员工的奖励; (4)关心、温暖与支持：人际协调以及从上级那儿接受支持或鞭策。
1.4组织气氛的作用
(1)组织气氛体现了一个组织的独特特征，使一个组织区别于其他组织，表现组织的情感、态度和行为趋势。
(2)影响员工的行为动机和表现，世界与组织环境和组织成员行为之间的桥梁。
1.5组织气氛对组织绩效的影响
(1)组织气氛对员工工作风险程度据有较好的预测作用。组织的工作结构化程度越高，则员工工作目标就越明确;工作自主性越大且组织对员工的关心与支持越多则员工在工作上的奉献程度就会越大。
(2)组织气氛对于员工任务绩效有较好的预测作用。组织为员工设置的工作目标越明确则管理效率就越高，员工的工作自主性越大、组织越重视产品与服务的质量则员工的任务绩效就越高。 (3)组织气氛对于员工的人际促进具有较好的预测作用。组织制定的奖励制度越合理则对员工的支持与关心就越多，为员工设置的工作目标越明确则对员工人际促进的效果就越明显。
另外，反过来员工的工作奉献、任务绩效、人际促进对组织气氛具有明显的影响作用。具体来说，员工的工作奉献越多则任务绩效就越高，员工之间的人际关系越好，则企业的组织气氛也会越好。
1.6相关案例
西安海星科技实业公司把“集中众智的全员经营”作为公司的经营方针，为此公司专门建立了“员工建议制”,由各公司经理负责管理合理化建议活动,并建立了审核办法和奖励方式对员工所提的建议,无论采纳与否,均给予适当的物质和精神奖励。通过这一方式,既提高了员工的工作兴趣与责任意识,又增强了团结的气氛,员工从中找到了创新的乐趣,尤其是看到自己的建议被采纳时,就会获得极大的精神满足。在海星现代饮品厂中,企业员工参与管理的积极性十分高涨,他们均把“创立名牌、规模化、大市场和致力创造中国一代名饮”的企业目标视为自己的工作目标,并围绕着这一主题出主意、想办法,为公司提交了一系列有价值的建议,使得公司连续若干年取得了良好的经济效益。
海星公司的这种经营方针营造了一种让员工共同参与公司管理的气氛，员工能从中获得奖励，让员工感觉自己是公司的主人，这种组织气氛就极大地促进员工为公司的进步出谋献策。
2组织文化
2.1组织文化的含义
组织文化是企业在长期发展过程中形成的具有自身特色的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度与组织机构的总和。
2.2组织文化的构成
(1)外层：企业物质文化，包括企业的产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌等，以及由此折射出的企业经营者的特点;
(2)中层：企业制度文化，包括企业的规章制度、规范以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等;
(3)内层：企业精神文化，包括企业的经营哲学、经营战略、价值取向，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同意志、共同情感等，也就是企业精神。
2.3组织文化的作用
(1)组织文化的导向作用，是指组织文化把组织整体及组织员工个人的价值取向及行为取向引导到组织所确定的目标上来。
(2)组织文化的规范作用。组织文化通过建立共同的价值体系，形成统一的思想，使信念在员工的心理深层形成一种定势，进而改造出一种响应机制，只要外部诱导信号发出，即可得到积极地响应，并迅速转化为预期的行为。
(3)组织文化的凝聚作用。组织文化是组织全体员工共同创造的群体意识，是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在本组织文化的周围，对组织产生凝聚力及向心力，使员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生归属感和认同感。
(4)组织文化的激励作用。组织文化强调以人为中心，其核心是要创造出共同的价值观念。优秀的组织文化就是要创造一种人人受重视、受尊重的氛围。此外，组织文化的建立，除对本企业产生很大的影响外，还会对社会公众、对本地区及国内外企业产生一定的影响，因此组织文化具有巨大的辐射作用。
2.4组织文化对组织绩效的影响
组织文化会通过企业员工及顾客传递并影响组织绩效。包括： 1决定组织是否可以获得良好绩效;
2决定组织对特定事件和外界环境变动的反应和态度。
2.5相关案例
海尔的企业文化中特别强调“人人是人才赛马不相马”，体现了海尔的人才观，坚持充分发挥每个人的潜力。
2004年海尔洗衣机事业部检验班长田丰青提出了一个创新想法：把洗衣机的耐压和接地两个检查合二为一，厂里的技术人员很快就据此改造了一台先进的仪器。为此田丰青的创新在新闻联播上播出了。田丰青非常激动，并感慨“要是在别的企业，自己的创新想法提了可能也是白提”，她为自己是一名海尔人而感到幸运。
正是海尔这种认为人人都是人才，坚持发挥每个员工的潜力的企业文化促使海尔的很多员工都能认真工作，有的员工甚至为了提高生产率能拿出自己的钱去搞发明搞创新。这种理念对海尔的科技进步有非常大的促进作用。
3 组织气氛与组织文化的关系
组织文化对组织气氛施加着强烈影响，因为组织文化影响着员工看待与理解事件的方法，因此也很显然会影响员工的态度与感情。
气氛比文化对个人的动机与行为的联结更贴近,而文化则是归属与组织整体的层次,因此,对于企业组织的管理者,如果是希望通过组织文化的创建与发展,带动整体组织效益的发展,应该首先从改善组织气氛着手,从表层上解决员工对工作环境的共同心理知觉问题,感知到的组织文化的表面层,从而在短期内调动员工的工作动机和行为。之后则是通过组织气氛的全面改善,接触到组织文化的价值观,最后再将影响力延伸至组织文化的基础假设。
4案例分析
青岛红星电器厂在95年之前，也是一个非常著名的生产洗衣机的电器厂，在95年以前，它曾经是同行业内的前三名，由于它后期的管理不善，到了95年初期的时候，它已经是资不抵债，当时的亏损达到一个多亿，而且3500多个职工基本上都没有工作干，厂里出厂的洗衣机常常在发出去之后又被退了回来。当时，青岛的市政府就做了一个决定，让海尔兼并红星电器。对于海尔来说，这是一个非常重大的兼并事件，因为在95年之前，海尔还没有大规模的扩张它的企业，去兼并企业。随后，海尔的总经理对红星电器做了一个全面的分析，在分析的过程中间，他们发现青岛红星洗衣机总厂第一不缺资金，第二它们有现代化的生产流程的设备，第三它也不缺技术力量，分析之后得出结论：红星电器败在它的管理模式上和它的企业文化上。于是，海尔通过对它的分析研究之后，决定用无形资产，用文化来盘活红星电器厂，并同时对红星电器厂做了这样一个收购战略：目标---2-3年使红星电器厂成为同行老大;策略---用文化，用管理激活红星电器厂;资源---海尔文化+红星电器厂现有资源;行动---立即行动。
在做出战备之后，海尔迅速地派出第一批人进驻红星电器厂。海尔派去的第一批进驻红星电器厂的人，不是总裁，不是财务人员，也不是盘库的，而是海尔文化中心的人，他们做的第一件事情就是文化先行，并做为他们整个兼并的战略。到了红星电器厂之后，现在海尔集团最高的首席执行官张瑞敏曾经分几次亲自到红星电器厂，给它所有的员工讲企业的价值观、讲文化。他们到了之后，以市场为中心，告诉全员职工，我们卖的是信誉，要先卖信誉，后卖产品;第二，发动所有的员工找自己的问题，要降成本，要增大盈利;第三，给员工们定出了自己未来的发展目标，就是我们用2-3年的时间成为洗衣机行业的老大。三个月的时间，就便得红星电器厂扭亏为盈，到了第五个月，它第一次盈利了150万，用了二年的时间，红星电器厂洗衣机总厂成为洗衣机行业的第一名。 问题：根据以上案例说说组织文化为何能帮助红星兴盛?
回答：(1)组织文化具有导向作用，海尔向红星员工强调了价值观和组织文化，引导员工重视信誉降低成本，朝着组织目标前进。
(2)组织文化具有规范作用，组织文化通过建立共同的价值体系，形成统一的思想，使信念在员工的心理深层形成一种定势，进而改造出一种响应机制，只要外部诱导信号发出，即可得到积极地响应，并迅速转化为预期的行为。
(3)组织文化具有凝聚作用，组织文化是组织全体员工共同创造的群体意识，是一种粘合剂，把各个方面、各个层次的人都团结在本组织文化的周围，对组织产生凝聚力及向心力，使员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生归属感和认同感。
(4)组织文化有激励作用。组织文化强调以人为中心，其核心是要创造出共同的价值观念，当这种价值观念帮助红星复苏后，这一成果必然激励红星员工再接再厉，再创佳绩。
五、作业和思考题
作业：整理某个公司的企业文化，谈谈自己的感悟。 思考题：1.组织气氛和组织文化的重要性。 2.组织文化的未来发展方向。
六、本节参考资料
《组织气氛的结构维度与类型》邓硕宁，张进辅.中国组织工程研究与临床康复.2007年，第17期. 《组织文化对组织绩效的影响》张晓娟.当代经济.2011年，第13期. 《组织气氛与组织文化的研究与脉络异同》王金燕，石金涛.中国软科学.2005年，第9期. 《中国民企的组织气氛与绩效的关系的实证研究》周德胜，舒立甫.经济研究导刊.2009年，第3期
七、课堂小结
本章组织气氛与组织文化，介绍了各自的含义、构成、作用、对组织绩效的影响以及两者的关系。
通过本章的学习可以让读者从内在认识什么是组织气氛与组织文化，了解其对于企业或组织的重要性。
八、应用分析题
说说在组织中形成一种家庭气氛有什么好处?(20分)
参考答案
答：在组织中形成家庭一样的气氛有助于组织里形成统一的思想，促进相互团结，凝聚整个组织的合力(4分);促使员工之间相互尊重、相互信任、相互友爱(4分);使员工之间加强沟通和密切的交流，能够充分表达自己的思想和观点(4分);家庭一样的气氛能促使员工全心全意为组织奉献，充分照顾别人的感受和利益(4分);增强员工彼此间的感情，巩固他们的人际关系和对组织的感情，增强员工对组织的责任感，从而减少人员流动，维护组织的稳定和高效(4分)。 给分点说明
根据自己对家庭气氛的理解并结合企业管理回答，至少四点，每点四至五分。