第一篇：干部选拔程序范文
科级干部选拔任用程序
1、民主推荐
支委会确定选拔职位,经局人事劳资处确认职位空缺后，全体干部职工进行民主推荐。形式采用投票推荐和个别谈话推荐。
2、确定考察对象
支委会在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。
3、考察
(1)依据选拔任用条件和岗位职责要求，对考察对象德、能、勤、绩、廉等进行全面考察。
(2)考察程序：
A.由分局组织，局人事劳资处参与，成立考察工作组，制定考察工作方案。
B.在分局范围内发布考察预告。
C.采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查以及同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况。
D.综合分析考察情况。
E.向支委会报告考察情况，并提交考察材料。 (3)考察必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。已经提拔任职的，考察材料归入本人档案。考察材料必须写实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，应包括下列内容：德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长;主要缺点和不足;民主推荐、民主测评情况。
(4)实行干部考察工作责任制。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。
4、决定
科级干部任用由支委会召开会议集体讨论作出决定。支委会在集体讨论时，必须符合三分之二以上成员参加，与会成员要认真了解情况，明确发表意见;在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决;对意见分歧较大或存在重大问题影响表决的应暂缓表决，待问题查清后继续进行。解决问题要及时，避免久拖不决。
5、任职前公示
支委会作出决定后，在分局范围内进行公示，公示期一般为七天。公示结果，报局人事劳资处进行审批。审批合格后，由支委会指定专人与本人谈话。
6、局人事劳资处审批
下发任职文件前，将《职务任免报告》一份、《科级干部职数管理一览表》一式两份、《科级干部任免审批表》一式两份、《任职干部考察材料》一份报局人事劳资处。人事劳资处依据科级干部任职条件及实际职数情况进行职数审批。
8、下发任职文件
经局人事劳资处审批同意，下发正式任职文件。
9、兑现劳资待遇
第二篇：干部选拔任用工作程序
第一条 为建立科学规范的干部选拔任用工作机制，保证党的干部路线、方针、政策的贯彻落实，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部选拔任用工作实施办法》和上级有关规定，结合我县干部工作实际，制定本程序。
第一章确定意向
第二条 科级领导干部、非领导职务干部要严格按规定的职数配备。
乡镇、县直部门(单位)科级领导、非领导职数空缺或需要调整时，县委组织部就空缺的职位或需要调整的人员，在征求各方面意见的基础上，形成初步的调整意向，经县委组织部部务会研究，向县委汇报。同意后，由县委组织部派出考察组，根据调整意向进行民主推荐和考察。
第二章民主推荐
第三条 选拔任用科级领导干部、非领导职务干部必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式，两种推荐要互相映证、互为补充。领导班子换届，民主推荐按照领导班子职位的设置全额定向推荐;个别提拔任职，按照拟任职位推荐。民主推荐结果在一年内有效。
第四条 民主推荐一般按下列步骤进行：
(1)召开推荐会，公布推荐职务、任职条件、推荐范围，提供干部名册，提出有关要求。
(2)填写民主推荐票，进行个别谈话(包括谈话推荐)。
(3)对不同职务层次人员的推荐票分别统计，综合分析。
(4)向县委组织部汇报民主推荐情况。
第五条 推荐会由下列人员参加：民主推荐乡镇领导班子成员人选，参加人员为乡镇在职干部、驻乡镇有关单位负责人、所属村书记、村主任以及其他需要参加的人员(不在上述范围内的部分党代表、人大代表及政协委员)。民主推荐县直部门(单位)科级干部人选，参加人员为本部门(单位)领导班子成员、中层干部、下属单位主要负责人和其他需要参加的人员;本部门人数较少的(50人以下)，可以由全体人员参加。
个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材料并署名。在民主推荐中得票相对集中的，可列为考察对象。
第六条 根据民主推荐情况，由县委组织部研究确定考察对象。考察对象一般应多于拟任职务人数。确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。
第七条 确定考察对象时，原则上按照参加民主推荐人员10人以下的得票率不低于
80%，10--20人的得票率不低于70%，20--30人的得票率不低于60%，30人以上的得票率不低于50%。
第三章组织考察
第八条 对确定的考察对象，由县委组织部按下列步骤进行严格考察。
(1)组织考察组，制定考察工作方案。考察组由两名以上政治思想素质高、工作能力强的成员组成。考察组负责人应由有较丰富工作经验并熟悉干部工作的人员担任。
(2)同考察对象所在单位主要领导成员就考察工作方案沟通情况，征求意见。
(3)根据考察对象的不同情况，通过适当方式在一定范围内进行考察公示、发布干部考察预告。
(4)采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法，广泛深入地了解考察对象德、能、勤、绩、廉等情况，注重考察工作实绩。
考察乡镇党政领导班子成员拟任人选，个别谈话和征求意见的范围一般为：乡镇副科级以上干部，中层干部，驻乡镇有关单位负责人，所属村书记、村主任以及其他需要参加的人员(不在上述范围内的部分党代表、人大代表及政协委员)。考察县直部门领导班子成员拟任人选，个别谈话和征求意见的范围一般为：本部门(单位)领导班子成员、中层干部、下属单位主要负责人和其他需要参加的人员。
(5)综合分析考察情况，形成考察材料。考察科级干部拟任人选，必须形成书面考察材料。考察材料必须真实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，主要内容包括：德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和特长;主要缺点和不足;民主推荐、民主测评情况。
(6)考察组向县委组织部汇报考察情况，提出干部任用建议。
第四章酝酿沟通
第九条 科级干部拟任人选，在考察前或讨论决定前，应当充分酝酿沟通。酝酿沟通应当根据职位和拟任人选的不同情况，由县委组织部主要领导分别在县委、县人大常委会、县政府、县政协等有关领导成员中进行。县委、县政府工作部门领导成员人选，应当征求县委、县政府分管领导成员的意见。对提拔和重用的干部，要征求县纪委、监察机关的意见。非中共党员拟任人选，应当征求县委统战部及有关方面主要领导成员的意见。双重管理的干部，应当事先征求协管方的意见。在充分酝酿的基础上，县委组织部根据民主推荐、考察情况、酝酿沟通情况和工作需要，提出任用建议方案，向县委汇报，经县委同意后，形成初步调整方案。
第十条 初步调整方案形成后，按有关规定就拟任人选征求各方面意见。领导班子属双重管理的组织部、宣传部、统战部、政法委、法院、检察院、公安局、司法局、总工会、团县委、妇联、审计局、环保局、统计局、残联等单位正副职的任免，事先还需征求市对口部门的意见。县纪委、监察局领导成员的任免，按规定程序事先征求市纪委的意见或办理有关手续。
第十一条 拟调整的干部，根据市委组织部《关于进一步规范科级干部选拔任用工作的
通知》(张组通字[2005]21号)要求，调整前要请示，调整后要备案，在讨论决定前征得市委组织部原则同意。
第五章讨论决定
第十二条 选拔任用科级干部，必须由县委常委会讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。
第十三条 要进一步健全、完善选拔任用干部常委会差额票决制。乡镇、县直部门科级领导缺职需提拔任用干部时，按照1：2的比例向县委常委会提交人选，由县委常委会差额投票表决;公开选拔科级领导，按照1：3的比例向县委常委会提交人选，由县委常委会差额投票表决。
第十四条 县委常委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上常委到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。县委组织部负责人要逐个介绍领导职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者弃权等明确意见。在充分讨论的基础上，采取无记名投票等方式进行表决。按照少数服从多数的原则确定任职人选。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。对需要复议的，应当经超过半数以上常委同意方可进行。
第六章办理任免手续
第十五条 县委常委会讨论决定干部任免后，对提拔任职的干部，在下发任职通知前，要在一定范围内予以公示，公示期限一般为七天。公示期满后，公示结果不影响任用的，由县委领导及时与干部本人进行任前谈话。谈话后按照有关规定及时办理任职手续。
第十六条 党群部门的科级干部，由县委直接决定任免;县政府工作部门的正职，县政府根据县委的推荐提名意见，由县长向县人大常委会提名，县人大常委会决定任免;县政府工作部门的副职和其他部门、事业单位的正、副职，县政府根据县委的推荐提名意见决定任免;县人大、县政协部门的领导干部和“两院”副院长，由人大、政协、“两院”根据县委提名，按照法律程序和政协章程的有关规定办理任免手续;对新提拔非选举产生的领导干部，要实行试用期制，试用期为一年。试用期满后，经考察胜任现职的，正式任职;不胜任的，延长试用期半年或免去试任职务。免去试任职务的，一般按试任前职级安排工作。
第七章附 则
第十七条 本程序由县委组织部负责解释。
第十八条 本程序自下发之日起施行。
第三篇：干部选拔任用考察工作程序
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神，为规范控股公司领导干部选拔任用的考察工作，结合公司实际，制定本工作程序。
一、考察工作由公司人力资源部组织实施，实施前，将本工作程序与控股公司领导沟通。
二、民主推荐
1、由拟选拔干部所在控股公司与人力资源部，根据空缺岗位的实际，拟定岗位任职条件和要求并公开。
2、在全体职工会议或职工代表会议上民主推荐候选人。
3、推荐结果相对集中的人为候选干部，即为被考察对象。 若控股公司领导班子集体研究提出候选干部的，可不进行民主推荐。
三、 任前考察
1、由考察组主持，在全体职工会议或职工代表会议上进行民主测评(测评表附后)。
2、征求意见：采用个别谈话方式广泛听取干部职工对被考察对象的意见。谈话对象为：拟任职单位领导班子成员、中层干部，被考察对象所在部门职工和本单位其他部门职工。
谈话内容：综合了解被考察对象的德、能、勤、绩、廉的实际表现，重点了解考察对象的工作表现和突出业绩，工
作能力和突出才能，是否符合任职要求，以及不足等情况。
3、考察组与拟任职单位的主要领导交换意见。
四、考察结果确定
考察组归纳大多数干部职工的意见后，对考察对象作出综合评价，并提出干部选拔任用建议意见，报办公会研究确定。
第四篇：规范干部选拔任用提名程序的探索与思考
2010-05-25 08:41:15 来源： 中共甘肃省委组织部
甘肃省临泽县委组织部
提名是干部选拔任用的基础程序，也是决定干部选拔任用工作质量的重要环节。干部工作的实践表明，干部一旦被提名，就基本意味着要被推荐、考察甚至任用。针对目前干部任用提名缺乏规范的制度措施、缺少详细的程序规定和有效的监督制约，存在具体操作不好把握、具有一定的隐蔽性、个人权力运作空间较大、容易产生用人上不正之风等问题，为进一步规范和完善干部选任提名程序，提高干部选拔任用的科学化、民主化、规范化程度，增强选人用人的公信度，临泽县认真组织开展规范干部提名程序试点工作，研究制定《临泽县科级干部选拔任用提名办法(试行)》，在规范干部选拔任用提名机制方面进行了积极探索。
一、主要做法
我们在严格遵循《干部任用条例》的基础上，坚持以扩大民主为基本方向，以提高选人用人公信度和群众满意度为主要目的，采取"两公开四推荐四差额"的做法，着力增强干部选拔任用的透明度和公开性，推进提名工作的规范化。
(一)以"两公开"保障群众知情权。我们坚持以"公开"增强透明度，突出"群众希望了解的"和"需要群众了解的"这个重点，只要能公开的内容，都及时公之于众，切实扩大群众知情范围，以"公开"促规范。一是公开职位和任职条件，使干部群众清楚"要选哪些职位"和"要选什么样的人"。按照"提出动议建议――拟定动议方案――公布动议方案"的程序，县委组织部根据领导班子和干部队伍建设的实际需要，综合考核、平时考核情况和相关领导、有关单位的意见建议，在核定的干部编制职数范围内提出动议建议，经由县委书记主持，县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议讨论审定并征求相关领导意见后，拟定干部动议方案，采取召开会议、发布公告等方式，将动议职位和任职条件资格面向社会进行公开，使干部群众清楚选任职位所要求的级别、任职年限、学历层次、熟悉领域等要求。二是公开程序方法，使干部群众清楚"怎样选人"和"选了什么样的人"。坚持把扩大选任程序的透明度作为落实群众"四权"的重要前提，采取多种方式，向干部群众反复宣传提名工作办法，在试点单位召开动员大会、领导班子会议、支部会议等形式组织干部职工多层面学习宣传，使群众深入了解和掌握干部选拔任用提名的程序方法。在具体环节中公开干部调配原则，明确选人用人的政策导向;公开干部调整范围，提高干部任用的透明度;公开任职条件资格，增强推荐提名的针对性;公开任用提名程序，要求在推荐环节将推荐提名的方式和符合职位条件人选公开，在考察环节将考察人选基本情况公开，在表决环节将票决结果当场公开，让群众真正了解干部选拔任用的全过程，积极参与到干部选拔任用中来。
(二)通过"四推荐"扩大提名民主。在县委作出干部调整动议决定后，我们采取"四方联推"方式，打破以往由少数人提名、在少数人中提名的局限性，把干部的提名权交给群众，把群众公认体现在"源头"上。一是干部群众广泛推。具体包括单位内推荐、系统内推荐和全县干部大会推荐，由组织部门按照动议职位资格条件组织参会人员采取无记名填写推荐表的方式进行。单位内推荐时，要求单位人数30人以上的，由领导班子成员、内设机构负责人和部分干部职工代表参加，人数不少于30人;单位人数在30人以下的，单位全体干部职工参加;群团组织等单位，还应由相关委员和有关人员参加。系统内推荐时，对综合性或专业性较强的职位，按照业务相近相关原则，可以扩大参加推荐人员的范围。全县干部大会推荐时，还邀请离退休老干部代表、部分党代表、人大代表和政协委员参加。同时，规定干部群众民主推荐时参加人员达不到应到会人数80%的不召开推荐会，确保干部群众最广泛地参与。二是领导干部署名推。制作领导干部个人署名推荐干部表，在干部调整动议方案公布后，向县委委员和不是县委委员的县级领导干部发放，明确推荐时限，由提名人负责任地填写推荐表并署名。要求推荐材料要全面介绍被推荐人德、能、勤、绩、廉等方面的情况，提出推荐理由和使用建议，并申明与推荐人选的关系。三是部门单位集体推。由乡镇党委、县直部门单位召开党委(总支、支部)会议或领导班子会议集体讨论确定推荐对象，并做好会议记录。推荐人选产生后，以正式文件上报县委组织部，要求报告必须写明推荐人选的基本情况、主要工作实绩、拟推荐职务、推荐理由等。四是干部个人自荐推。制作干部个人自我推荐任职登记表，凡符合提名资格条件的干部都可以自荐。同时，根据拟调整职位的不同情况，为了提高民主推荐的针对性，我们还规定乡镇党政正职及部门重要岗位人选一般在全县干部大会上进行推荐，同时进行部门单位推荐、领导干部署名推荐及个人自荐;副职领导干部和内设机构中层科级干部人选，一般先进行部门单位推荐和领导干部署名推荐，之后由县委组织部根据推荐人选情况组织进行干部群众推荐，推荐可在拟调整职位所在单位、系统进行，可在职能业务相近、相关的单位、系统进行，也可在部门单位或领导干部推荐人选比较集中的单位、系统进行。通过明确推荐主体和推荐方式，切实扩大了推荐范围，让更多的人参与到了干部推荐工作中，为提高干部选任质量提供了根本保证。
(三)采取"四差额"确保提名质量。为了确保把最优秀、最适合的干部选拔上来，我们在干部选任的推荐、提名、考察、表决等关键环节，均采取差额方式，切实增加了组织上和群众比较取舍的机会，实现了全方位、多途径了解、掌握和甄别干部各方面的情况，有效提高了选人用人质量。一是差额推荐，扩大范围选人。县委组织部制定推荐方案，按照班子结构及职位需要、业务职能相近等原则确定推荐范围。规定干部群众推荐、领导干部署名推荐、部门单位推荐拟调整职位人选时，均按职位与人选1∶2的比例进行差额推荐，且同一干部只能被推荐一个职位，确保更多的优秀人才纳入组织视野。二是差额提名，尊重民意取人。根据各层次推荐得票结果，县委组织部对照拟调整职位任职资格条件进行综合分析，并征求有关领导和相关部门负责人意见，按同一职位多于1-4人的差额比例研究提出考察对象初步人选。然后召开由县委书记主持、县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议，听取县委组织部关于考察初步人选情况的汇报，并进行充分酝酿，综合考虑各方面情况意见，按同一职位多于1-3人的差额比例确定考察人选。坚持把民主推荐结果作为重要依据，对单位内干部群众推荐得票未超过三分之一的坚决不列为考察人选。三是差额考察，比较分析识人。县委组织部制定考察方案，发布考察预告，派出考察组采取民主测评、个别谈话、发放征求意见表、走访调查、实地考察、查阅资料、与考察对象面谈等方式，对确定的人选展开全面考察，充分听取各方面意见，着重了解考察人选的思想素质和工作实绩、适岗性和发展潜力。同时，对确定的考察对象以书面形式分别征求纪检(监察)、检察、计生、审计等部门的意见，为干部"把脉问诊"，防止干部"带病上岗"或"带病提拔"。县委组织部综合考察组意见和征求意见情况，按同一职位多于1-2人的差额比例研究提出拟任用职位初步人选。任职初步人选经由县委书记主持、县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议讨论酝酿后，原则上按同一职位党政正职1：
1、副职多于1人的比例向县委常委会提名任职建议人选。四是差额票决，民主决策用人。制定县委研究干部选任工作差额票决制实施办法，召开县委常委会，由组织部门负责人对提名任职人选的初始提名、推荐、考察和任免理由等情况进行介绍，常委会成员对差额票决人选进行充分酝酿，然后无记名投票表决。最后，依据差额表决结果，由县委书记当场宣布票决决定。常委会票决决定后，对新任职人选进行任前公示时，我们除对新提拔的6名干部进行了公示外，还对由一般岗位交流到重要岗位的18名干部进行了公示，在更大范围内听取各方面的意见，确保更加全面、准确地了解干部。通过差额票决和扩大任前公示人选范围，切实扩大了干部选拔任用决策中的民主，增强了干部任用决定的公正性，确保了人选的最优化。
二、初步成效
通过"两公开四推荐四差额"提名选任干部，打破了以往干部工作相对神秘化的做法，将权力运行在 "阳光"之下，营造了民主、公开、竞争、择优的选人用人环境，真正做到了靠公论选干部、凭实绩用干部，提高了干部选任的社会公信度。
(一)变"少数人在少数人中选人"为"多数人在多数人中选人"。由于缺少具体的程序规定，以往干部选任初始提名权只由少数人掌握，在一定程度上造成干部选任成为少数人在少数人中选人，影响了选任质量。通过干部群众推荐、领导干部署名推荐、部门单位推荐、干部个人自荐的"四方联推"方式，促进了推荐人选渠道从单一推荐向多方推荐转变，推荐范围以内部推荐提名为主向内外推荐相结合转变，扩大了干部群众参与范围，让更多的干部有机会参与竞争，实现了让多数人在多数人中选人，切实扩大了干部选用民主。
(二)变等额选择为差额比较。以往用等额方式选人，由于人选单一，可能就会出现"用了的不是最优秀"的现象，使个别干部对选出的干部不服气，甚至产生组织选人用人不公正的误解。通过实行差额推荐、差额提名、差额考察、差额票决的全程差额做法，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，为符合条件的干部搭建了在同一标准下接受组织和群众挑选的平台，使以往一旦被提名后基本上就"一路绿灯"的干部选任过程为步步有取舍，竞争择优确定，既确保了选用人选的最优化，又使落选的干部认清了自己的差距，对选出的人选更认同。
(三)变"被动"挑选为"主动"参与。过去干部选任大都是由组织部门根据干部特点和班子配备的需要，结合平时考核和日常掌握的情况选择合适人选，对干部个人的兴趣、爱好和特长很难全面兼顾;在组织推荐时，大多不公开具体职位;组织考察时，也只是让群众对任用人选是否同意表达意见，职位的针对性不够强。试点中，我们积极鼓励干部根据自身特点自主择岗、自我推荐，这对于干部来说是一个展示自我、挑战自我的机会。同时，通过明确具体职位，实行定向推荐，更加突出了不同职位对干部的个性要求，群众可以根据职位特点，量才推荐，确保了组织部门在确定人选时，最大限度地做到人岗相适。
(四)变封闭运行为"阳光操作"。以往的干部选任工作相对封闭，特别是初始提名缺乏有效的监督制约，仅靠领导对政策的领悟和个人的党性觉悟来约束和规范，提名的责任主体模糊，使提名程序得不到有效监督。我们坚持以程序的公正透明确保选任过程的公平公正，采取"两公开"方式，让广大群众亲身参与干部选任实践，全程进行监督，打破了干部任用提名环节的神秘感和隐蔽性，使隐形权力显性化，显性权力规范化，防止了执行者在具体工作中随意变通，减少了人为因素的干扰和影响，特别是有效约束和规范了主要领导的用人权，使干部任用提名从提名主体的"内心"公正走向了制度公正，为提高干部的公信度提供了制度保障。
三、体会认识
在试点中，我们坚持边开展工作，边进行总结，有几点体会比较深刻：
(一)干部群众积极参与是做好提名工作的基础。规范干部选任提名，就是要在干部选任环节中增加群众的话语权，前提必须是群众积极参与。因此，要加大对提名方法、程序及其重要意义的宣传力度，让干部群众充分了解提名，熟悉提名，澄清 "与己无关和推荐只是走程序"等错误模糊认识，提高参与提名的积极性和主动性;要强化思想教育，积极正确引导，努力提高干部群众的公正意识和责任意识，自觉克服个人主义思想，坚绝抵制不良的小团体活动和不正常的拉"票"行为，负责地向组织推荐人选;要以民主、公开、规范的操作程序为落实群众"四权"营造良好环境，吸引群众积极参与，切实提高提名工作质量。
(二)规范操作程序是做好提名工作的核心。程序的规范性不仅是权力行使的过程，而且是确保权力公正的重要保证。试点中，针对县委换届后酝酿环节书记办公会 "缺位"的情况，我们按照相关规定，增加了由县委书记、副书记、组织部长、纪委书记和有关常委参加的干部选任提名酝酿会议进行"补位"，规定动议建议的酝酿审定、考察对象的酝酿确定、拟任用职位人选的酝酿提名均由干部选任提名酝酿会议讨论审定，切实加强了选任工作的集体领导。同时，在具体操作中，我们严把"六个主要关口"(人选范围关、资格条件关、公示公开关、参会人员范围和人数关、民意认可关、差额决定关)，抓好"六个关键环节"(提出动议、民主推荐、初始提名、考察公示、酝酿讨论、集体表决)，确保了试点工作的正确方向。
(三)明确动议提名主体是做好提名工作的重点。规范干部选任提名，重点就是要结合新的提名方法科学合理地确定动议提名的主体。我们提出主体权统一原则和决定权唯一原则，即无论是调整的时机还是调整的数量和范围，都必须由组织部门统筹考虑和安排，提出动议建议，其他单位和个人只有向组织部门建议的权力，没有提起动议的权力;动议建议必须经干部选任提名酝酿会议酝酿审定后，才能启动实施，任何个人或组织都无权做出启动决定，切实加强了对干部选任动议环节的集体领导。
(四)加强约束监督是做好提名工作的关键。规范干部选任提名，使更多的人参与干部选任工作，进一步提高了干部选任工作的社会关注度，因此，必须把强化监督贯穿于提名全过程，让提名更公正、更公开，才能让群众更满意。我们在确保程序公正透明、主动接受群众监督的基础上，邀请纪检部门全程参与、全程监督，并严格干部考察工作责任制、干部选拔任用工作责任制、用人失察失误责任追究制、考察考核失误责任追究制、干部监督工作责任制等制度，实行民意否决制，从机制上有效防止了选人用人上不正之风的产生。
四、几点思考
规范领导干部选拔任用提名，对组织部门来说是一项全新的工作实践，就全市、全省乃至全国而言，也都处于探索阶段，我们尽管在试点中进行了积极创新，但在具体操作中也还有一些环节需要进一步思考和完善。
(一)制度的适用对象。综合分析试点情况，我们认为除了新提拔干部外，由于受区域经济、岗位性质职能等因素影响，各部门单位之间岗位差异性很大，群众对干部平职交流的关注度往往不亚于提任。因此，我们将提名制度的适用范围扩大为县委直接管理的科级职位干部的提任或交流，这样将更有利于人才合理使用。但在干部因任期、回避等原因正常交流和调整不称职、不胜任现职干部时，如何运用好这一制度，还需进一步思考和探索。同时，实行新的提名制度后，原则上交流干部也要进行推荐和考察，且差额推荐和差额考察成为了干部选任的常态方式，工作量增加了数倍，导致每次干部调整所用时间较长，这个问题也应当高度重视，慎重对待。
(二)人选推荐的范围。我们在确定符合条件人选范围时规定，提名人选范围按照班子结构及职位需要、业务职能相近等原则确定。但在针对某一具体职位制定人选资格条件时，若限制性因素过多，符合条件的人选就会较少，一些干部会有组织内定人选的想法，也不利于拓宽选人用人视野，若条件适用范围过宽，则有可能推荐人选会过多，即不利于干部队伍思想稳定，又会造成组织部门工作量过大，不便操作，存在标准难把握和因人为因素而产生随意性的问题。因此，能否对符合条件人选的数量做出明确规定，以利于实际操作。
(三)推荐结果的应用。《干部任用条例》规定，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。试点中，我们采取了四种推荐方式，明确提出凡单位内干部群众推荐得票未超过三分之一的坚决不列为考察人选，对其他三种方式的推荐结果也积极进行综合考虑，但没有予以量化，在确定人选时也并不是完全依据得票高低。一些地方在试点中提出了加权积分、权重积分等方式，对各种推荐结果进行量化合计，我们认为这样做过于机械，不符合干部选任工作实际。但是，如果在推行提名制度的时候，对各种推荐结果的应用做出相应规定，将更有利于组织部门具体操作。
(四)民主的推进程度。试点中，我们以扩大民主为基本方向，坚持公示公开，透明操作，其中对民主推荐和考察测评、个别谈话结果在组织部部务会、干部选任提名酝酿会、县委常委会成员范围内进行了公开，但试点单位个别干部还是认为推荐、考察结果公开得不够及时，范围不够广泛。结合干部选任工作实践，我们认为一方面要加强宣传，引导干部转变"票高就一定会当选"的错误认识;另一方面建议能否在民主推荐环节，将单位内推荐得票达不到规定要求的人选当场公布(只公布名单，不公布具体票数，名单以姓氏笔画排序)，同时，对正式考察人选和最终任职人选的推荐、考察结果分别在考察前和任职后向干部所在单位公开，进一步扩大群众的知情权。
(五)配套制度的建设。实行干部选任提名改革，只有建立完善的配套制度体系，才能产生改革的放大效应，促进工作的规范化，实现机制的长效化。近年来以及在试点中，我们先后制定了后备干部公开选拔制度、考察预告制、差额考察制、常委会研究干部选任差额票决制、全委会研究干部选任表决办法等制度，近期以及在今后，还需进一步加强探索，总结建立干部空缺职位公告制、初始推荐提名责任追究制等制度，进一步规范程序，完善机制，从而使干部提名程序更加规范和完善。
第五篇：北京公开选拔领导干部：选拔干部不可“唯分定人”
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北京公开选拔领导干部：选拔干部不可“唯分定人”
北京公开选拔领导干部
近年来，全国各地兴起了党政领导干部的公推公选、竞争上岗，据不完全统计，从2008年到2011年，全国公开选拔竞争上岗的干部有32.8万人，较5年前增长56.2%。2011年各省区市通过竞争性选拔的厅处级干部，占提拔干部总数的30.7%，中央的部委办达到46%。实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野，也确实有一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出，但不可忽视的是，竞争性选拔并非十全十美，如果在选拔干部时“唯分定人”，搞成“选秀”、“作秀”，就可能把社会注意力过多地吸引到干部选任上，既伤了那些有实绩、有能力的干部的心，也容易助长干部队伍的浮躁情绪。
1.重知识轻能力，选拔出来的人易“高分低能”
小陈是中央某国家机关的一名正科级干部，在调研处工作已经快9年了，平时工作踏实、认真，颇受领导好评。最近有件事让他挺郁闷：他所在处的副处长岗位出现空缺，原本以为自己胜券在握，结果他在机关统一组织的竞争上岗考试中，因为笔试英语成绩差了几分，“败”给了比他晚两年来的其他处室的小伙子。尽管领导找他谈话时也承认，论能力他比胜出者更适合这个岗位，但也无可奈何地表示考试成绩无人能改，他只能等着下次考试再努力了。
竞争性选拔干部，使“伯乐相马”变为“赛场选马”，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。然而，这种“公开、公平、竞争、择优的方式”，在实践中被一些地方和单位片面地理解为通过考试“以分取人”。而这样的考试又容易侧重于知识而不是能力，而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善考不善干的人占了先，选拔出来的人不少“高分低能”，客观上造就了一批“考试专业户”。
2012 年9月，青海省委组织部对公开选拔副厅级干部拟任人选任前公示，庞任平拟任青海省金融办副主任。随后，有网友在检索后发现，这个庞任平堪称“最牛公考专业户”，8年内9次报名参加公选，其中8次入围面试等后期阶段，仅网上公开可搜到的公考成绩有：2012年5月，报考广东清远经济开发区(高新技术产业开发区)管委会副主任职位，第一名进入面试;2011年5月，报考广东佛山市发展和改革局总经济师职位，第二名列入考察对象;2009年8月，报考武汉经济发展投资(集团)有限公司总经济师职位，第二名进入面试，考察;2008年报考海南省公开选聘省属企业领导人员，进入面试„„
“考试专业户”现象的出现，让人们不得不思考：为什么有些人热衷于考试，凡考必中，可是却不愿安心在一个岗位上工作太久?这从某种程度上说明光凭考分来衡量一个人是否合适
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某个岗位并不科学。就拿前面提到的小陈来说，他在同一个处室工作多年，工作经验比外来的人要丰富，且领导也坦承他是合适人选，但仅仅因为英语成绩差了几分就弃之不用，而在实践中这个处室的工作也许根本用不到多少英语，这样的考核标准怎能让人心服口服呢? 因此，在实行竞争性选拔时，科学地确定考核方式显得尤为重要。中组部党建研究所副所长张守华建议，应遵循“干什么考什么”的原则，增强考试内容的科学性和针对性。
既然是考试，就应当因岗设题。首先，应根据选拔职位和工作所需要的理论素养、知识水平、专业技能以及解决实际问题的能力等，“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。其次，可以推行任职面试。任职面试不同于一般的知识性面试，把假设竞争者已经上岗作为前提条件，由此出发去完善结构化面试的内容和方式，重点测试人选与拟任职位的适应程度。此外，丰富和完善考试测评方法也必不可少，在实践中不少单位探索了无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试、心理测试等多种测评技术，以测评手段的多样化适应人才的多样性，取得了不错的效果，应根据实际需要有选择地采用。
2.合理确定竞争性选拔范围规模，不能搞“凡提必竞”
“湖南衡阳南岳区在全国范围内公开选拔6名副科级干部”、“贵州石阡县面向全国公开选拔科级领导干部”„„打开网络页面，类似这样的面向全国的公开选拔信息扑面而来。人们在看到这些消息的同时不免发出疑问：难道当地就真的这么缺人才，连个科级干部都选不出来，需要面向全国公开选拔?这些从全国各地网罗来的人才，真的能引得进、留得住、用得好吗?为了几名科级干部，动用大量人力物力，这么做值得吗?! 对此，中央党校教授高新民认为，这些年竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。因此，公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞“凡提必竞”。只有在本地区本部门确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应当尽量就近取材。
“竞争性选拔要继续推进，逐步实现常态化，但竞争性选拔只是干部选拔任用的一种方式，不应完全替代常规的选拔方式。”高新民说，从人才成长规律看，人才是多样性的，这就决定了选拔干部的方式也应是多样化的。有的干部工作很出色但考试是弱项，这样的干部应通过常规办法用起来，以树立崇尚实干的用人导向;有些年龄较大的同志，或长期默默无闻在具体岗位上努力工作的干部，也要给他们提供机会，以调动多数干部的积极性，从而形成各尽所能、各得其所的生动局面。
3.改进竞争性选拔方式方法，让干部用实干、实绩竞争
5 月7日，湖南省湘潭市委常委会研究决定，提名免去“火箭提拔”的徐韬湘潭县人民政府副县长职务，按有关法律规定办理，按科级职位安排相应工作。此前，网络上对于这名工作
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年换了9个岗位的年轻干部争议不断。从表面上看，徐韬从副科级到正科级、从正科级到副处级岗位都是通过公选“考”上去的，当地有关部门也声称选拔不存在弄虚作假等问题，但最终的处理结果说明，竞争性选拔的方式方法需要改进，只有科学设置资格条件和考试办法，让真正干得好、获得群众认可的干部脱颖而出，才能让广大干部群众心服口服。
近年来，各地区各部门根据《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等提出的基本程序，结合实际探索采取了多种遴选模式。第一种模式，先考试后民主测评，再根据两者综合得分确定考察人选。这种模式的优点是在笔试阶段给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，体现了公平的原则，要求人选既要考得好，又要得到大家的认可，从而比较全面地考察人选的德才情况和工作表现。采用这种模式，提高考试特别是笔试的科学性至关重要，因为当竞争人数较多时，如果考试环节没有很好地体现“干什么考什么”，实际工作中干得好的干部可能会由于没考好而无法进入下一环节的竞争。第二种模式，先进行民主推荐或民主测评，再进行考试，然后根据民主推荐、民主测评和考试综合得分确定考察人选。这种模式的优点是把民主推荐、民主测评作为第一环节，首先了解干部的德才、现实工作表现和群众认可度，使品行好、干得好的干部更有机会出得来。第三种模式，报名人选资格审查通过后，直接进行面试，根据面试成绩确定考察人选。这种模式的优点是避免了因需要笔试而牵涉复习应考的大量精力，也不至于使那些干得好的人因笔试过不了关而遭淘汰。
专家表示，只有多角度、全方位地测试和评价干部，才能让竞争者通过笔试、面试、测评，检验其综合素质与岗位的匹配度。既要看卷面成绩，更要看工作实绩，先按成绩高低、得票多少排序，再按平时德才表现和职位匹配程度排序，综合考虑择优任用。此外，还要利用现代技术，推广运用网上报名、实名推荐、在线查询、视频面试、媒体公示等手段，图文并茂、直观清晰地反映干部信息，提高工作效率，增强普通群众参与干部选拔工作的知情度。
文章来源：中公教育北京分校