第一篇：管理者与领导力范文
卓越管理者领导力与执行力
随着市场竞争的日益激烈，企业对内部人员尤其是管理人员的要求越来越高，既要做好事情，又要带好队伍，团队既要干的好，又要管的对。然而，随着85后、90后员工的大量加入，人员管理的难度越来越高，管理者常常面临的现状是：
员工无法自动自发的做事情，总是要自己施加压力并注意监管，工作开展的非常辛苦;
员工执行力不强，总是不能胜任他的工作，交代好的事情，总是完成的不尽人意;
员工工作积极性不高，工作状态不投入;
自己做的非常辛苦，还总是达不到高层的认同，工作绩效没有明显提升;
„„
今天的管理者，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。
这时候，如何提高领导力，让下属愿意做，并且做的好;如何打造卓越的执行团队，成为每个管理者关注并期待具备的能力!
基于此，特别推出了培训课程—《卓越管理者领导力与执行力提升》，帮助管理者提升自身及团队的执行力，并塑造自身的领导力和影响力，打造高绩效团队，最终提升自己及整个团队的工作绩效。
培训目标
◇ 真正理解领导力的深刻内涵，掌握领导力的关键要素
◇ 深度理解执行力，透彻理解执行力的重要影响要素
◇ 理解领导力对执行力的影响程度
◇ 掌握推动和提升团队执行力的相关工具、技巧、方法
◇ 成为执行教练，在企业内部造就卓越执行者团队
课程大纲
第一部分管理者行为模型
管理者行为模型：管理=管控+激励
◇ 什么是管理行为
◇ 管理者的角色意识
◇ 管理者的功能发挥
◇ 管理者应具备的态度和意识
◇ 什么事领导行为
◇ 领导者与管理者的区分
◇ 领导行为与管理行为的区分
◇ 领导行为与管理行为的综合应用
案例：《你心中的鸟巢》《珍珠港》中的罗斯福《当众责骂》《兵临城下》政委的建议
活动：管理初体验
第二部分 执行力发挥
执行的本质：锁定结果，拒绝借口
◇ 要有落实高于一切的意识
◇ 强化落实的自我责任意识
◇ 定位好自己的角色，落实好自己的工作
◇ 全身心投入到落实过程中
◇ 落实的速度和效率是竞争的锐利武器
◇ 立即去落实你应该落实的事
◇ 杜绝拖延，全面提升整体的落实效率
◇ 目标要明确和细化
◇ 排定合理的落实次序
◇ 从关键问题着手开始实施
◇ 关注具体细节，从小事做起
案例：《穿普拉达的女王》片段《首席执行官》片段《彻底解决迟到》《伊川杏子卖票》
活动：测测你是几段秘书
第三部分 领导力发挥
故事：朽眼不可雕(郑渊洁)
领导力----辅导技能
◇ 从汉字“众”看辅导的意义
◇ 人力资源的三种训练架构◇ 辅导应从新员工抓起◇ 工作辅导的方法◇ 辅导注意事项
◇ 岗位上教导下属的具体行为 案例：《士兵突击》马小帅入连《士兵突击》辅导许三多的对比《处刑人》片段 活动：T字之谜
领导力----沟通技能◇ 沟通的程序和步骤
◇ 来自上司和下属的沟通障碍◇ 克服沟通的障碍
◇ 沟通应掌握的原则和技巧◇ 倾听的基本知识◇ 倾听能力训练 案例：《马太太和店员》《季度审核报告》 活动：《三句成语话你知》《测测你的倾听能力》 领导力----激励技能◇ 激励的基本原理◇ 马斯洛需求学说◇ 多从管理者个人做起◇ 惠而不费的激励妙方◇ 启发员工的正确态度 案例：《亮剑》中的激励《中秋节的奖金》《奥运各个国家的奖牌榜》《日本麦当劳的“太太奖金”》
讲师介绍：杨老师教育及资格认证：
高级培训师、国家注册企业培训师、培训管理专家、细节改善专家 讲师经历与专长：
杨老师曾任联通、富士康、茂业百货、中兴等多家外资制造业、国内零售业培训部经理、课程总监、高级讲师等职务
杨老师结合自己10年多年的专职培训工作的实战经验， 精心设计适合企业发展和管理的精品课程，有：《TTT-培训培训师》、《高效执行力》、《MTP-管理才能发展训练》、《打造高绩效团队》、《打造卓越中层管理者》、《有效授权》、《有效激励》等管理类课程。 培训客户与培训风格：
杨老师曾培训多家知名企业，比如：北京红牛、南车时代、特发信息、中兴通讯、许继集团、惠州惠菱化成、广州巴赛尔工程塑料、ABB新会低压开关、中国国际海运集装箱、飞亚达表业、中国移动、中国电信、中国联想等多家集团企业以及下属多家分公司、A8音乐集团、美的、山西证券、可口可乐、艾达变速器、特步集团、毅昌科技、建滔化工、融创视讯、科隆测量、德图仪器、豪鹏科技、中国三星、深圳南玻、湖南中烟、广州阿雷斯提、天珑科技、西樵镇政府、深圳邮政、飞亚达表业等多家公司知名企业。
杨老师拥有深厚的理论基础和实战经验，课程中运用企业的真实案例，旁征博引，举一反三，授课经验丰富，杨老师还善于将日常生活中的点滴体会与课程相结合，并融入管理理论、心理学理论和服务理论的知识，使深奥的理论浅显化，容易理解和掌握，讨论和分析，精辟生动，即学即用，启发听者的思维，能够深入激发学员的学习兴趣，深得学员的一致好评!听杨老师的讲课不仅是一次学习，更是一次享受。
卓越管理者领导力与执行力
【时间地点】 2012年7月27-28日 上海
【参加对象】 总经理、副总经理、部门经理以及团队管理者等。【费用】 3280元/人 (含：教材/讲义、午餐、课间茶点等);
报名回执表
传真:(O2O)34O71978
(此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写后回传给我们;咨询热线：4OO-O33-4O33)
第二篇： 《组织管理与领导力课程报告》
《组织管理与领导力课程报告》
华为缔造者—任正非
——领导风格及领导行为分析
2016年7月14日
0 《组织管理与领导力课程报告》
摘要
基于这门课的学习，我们组经过讨论选择华为总裁—任正非作为分析研究的对象，依据领导行为理论，针对其领导风格和领导行为做了具体分析，然后结合他的一些具体行为做法和政策做了一些总结，对这位伟大的商业传奇人物有了全面的认识，也深入认识了解该课程关于领导方面的知识。
1 《组织管理与领导力课程报告》
目录
摘要 ...................................................................................................................... 1
1 绪论 .................................................................................................................... 3
1.1领导理论的研究背景 ............................................................................... 3
1.2领导理论的发展与内容 ........................................................................... 4
2任正非领导风格分析 .......................................................................................... 5
2.1 亲和型领导风格 ..................................................................................... 5
2.2 指令型领导风格 ..................................................................................... 6
2.3 愿景型领导风格 ..................................................................................... 6
2.4 民主型领导风格 ..................................................................................... 8
2.5 领跑型领导风格 ..................................................................................... 9
3总结 .................................................................................................................. 10
2 《组织管理与领导力课程报告》
1 绪论
1.1领导理论的研究背景
意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人 ”美国政治学家伯恩斯更进一步地将“追随者”纳入领导的要素，认为：“领导人劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。”不同的政治学家，领袖们对“领导”有着自己独到的认识。
综合各方对领导定义的表述，领导力是权力和影响力的统
一、科学和艺术的结合。影响力是一个人在与他人交往过程中改变他人心理和行为的能力。是一种自然性的领导方式，受影响者心悦诚服，在心理和行为上表现出自愿、主动的特点;而权力是一种带有强制性的领导方式，下属在心理和行为上表现出被动和服从的特点。领导力就象一把双刃剑，既需要领导的职位所赋予的指挥性和强制性的权力支撑，又要有吸引追随者的内在影响力。同时，领导既是科学，也是艺术。领导的某些特质的确有一定的规律可循.因而领导是一门科学;对人施加影响的过程有技巧性的方式方法，所以领导也是艺术。无论是运用权力还是影响力，领导的最终目的都是为了实现某种目标。
3 《组织管理与领导力课程报告》
1.2领导理论的发展与内容 1)领导特质理论
早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来，Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。又有一种“新特性论”。R.M.Stogdill把这些领导特性归纳为六类：(1)身体性特性(2)社会背景性特性(3)智力性特性(4)个性特性(5)与工作有关的特性(6)社交性特性。
以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House，1976)，另外类似的有变革型领导(Bass，1985)、愿景型领导(Sashkin，1988)等等，形成了后来领导风格理论的研究。
2)领导行为理论
行为理论研究的真正萌芽开始于19世纪40年代，那时，许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，许多机构对此进行过大量的研究。第二次世界大战以后，以E.Fleishman(1948)为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员，对领导的效能进行了大量的研究。他们使用了多种问卷，做了大量测量后，发现总是有两种领导行为突显出来，这两种领导行为被称为“创立结构”和“关怀体谅”。创立结构是指那些把重点直接放在完成
4 《组织管理与领导力课程报告》
组织绩效上的领导行为。关怀体谅，是指信任下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要。在1964年，Blake与Mouton在以往领导行为研究的基础上，提出了著名的“管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式，在这81种领导方式中，可以选取5种典型的领导方式。同时产生6种领导风格，分别是指令型，愿景型，亲和型，民主型，领跑型，辅导型。
3)领导权变理论
权变理论学者们针对前两种理论研究的不足，在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。权变理论方面比较有代表性的有菲德勒模型(Fred fiedler)、Psul Hersey &Kenneth Blanchard提出的情境领导理论、Graeo提出的领导成员交换理论、Robert House提出的路径—目标理论、Vector Vroom & Phillip Yetton提出的领导者参与模型等。
2任正非领导风格分析
2.1亲和型领导风格
任正非甘愿把自己藏于九地之下。商人们花巨资才可以现身的媒体盛事，企业家们趋之若鹜的工商联副主席和全国人大代表资格，他守拙婉拒。别人的价值在广场上，他的价值在对企业经营的专注上。他是沉默、孤独、果决、不求闻达、坚持到底的人，而具有敢于胜利的大勇，总能对一切胜利者以及对每次胜利的偶然因素做出独立而精辟分析。
一个历经人生冷暖的灵魂,从最低的山谷,走到了人生的正午,避开喧闹,获得一种静观。看事、看人、看物都有了别样的视野。他常常根据企业、市场、大环境的发展，不时抛出凝聚着深刻洞见和教益的美文，说公司、谈战略、话做人。他对中国人素质教育的建言、对“冬天”的忧患，以及对英雄主义的旷野呼喊，既能与一线员工保持共鸣，又能为广大公众所接受，有些思想甚至直接被国家领导人所熟悉和欣赏。
5 《组织管理与领导力课程报告》
2.2 指令型领导风格
在中国，领导体制往往具有自上而下、等级分明的特点，华为大致上也沿袭了这种风格。但与这种十分强调“控制”的管理风格相比，任正非的领导风格呈现出不同特点。一方面，任正非大小决策必须亲力亲为，这也许与他曾经在军队服役有关。他严肃，有着强大的意志力，时刻把握决策权，在华为发展之初，他的意志力体现在坚持把奋斗和生存当做公司首要战略。当时华为的口号是：“胜则举杯相庆，败则拼死相救。”但在决策执行上，任正非给了员工很大的自由空间。在华为发展的早期，在公司的发展战略、文化建设等重大决策方面，任正非坚持“大权独揽，小权分散”，但在研发、干部任用、薪酬分配等方面却充分放权，这既最大程度上激发了各层管理者的主动性与创造性，也带来了很大的随意和混乱;向西方全面学习了近20年的华为，今天在决策体系上越来越规范化和制度化，集体决策确保了华为更少地犯错误，更广泛地吸收集体智慧，但僵化的一面也凸显了出来，因此，任正非在华为高层决策过程中，有时更像“鲶鱼”，总是搅起不平衡，以激发组织的活力。华为今天的决策体制形成了一种"有限民主+适度集权"的风格，既避免了个人独裁带来的“一人兴邦，一人丧邦”的积弊，也防止了过度民主带来的效率低下、集体不作为现象。
2.3 愿景型领导风格
任正非是一个典型的愿景型企业领袖。他时刻关注华为公司的未来，对华为的自身定位有着正确和有发展眼光的把握，在此基础上对公司的前进方向和发展战略有着清晰和明确的认识。更加难能可贵的是，任正非能够从容和淡定的接受客观历史规律，保持着清醒的头脑和忧患意识，时刻准备着迎接企业发展的低谷。对一个企业家来说，这是极其难能可贵的。
在本节中，笔者主要从任正非对华为的愿景以及其时刻盈心的忧患意识两方面，简单的分析任正非所体现的愿景型领导风格。
6 《组织管理与领导力课程报告》
1)华为的愿景
任正非很早就提出了华为公司的核心价值观。其包含三部分内容，即愿景，使命和战略。在任正非的华为愿景中，他提出：“华为的愿景就是不断通过自己的存在，来丰富人们的沟通、生活与经济发展，这也是华为公司作为一个企业存在的社会价值。”和许多其他的企业不同，华为在整个发展阶段，一直将这个愿景作为自己发展战略的核心。华为始终坚守着属于自己的发展初衷，而并未像一些其他的企业一样堕入追求经济利益的狭隘圈子。这事实上正是任正非长期以来对华为发展愿景的坚守的结果。这一点从华为的许多战略举措中可以明显的看出。其中可称为最著名的一例，就是任正非在其《华为的红旗到都能打多久》一文中所提出的华为的一项重要战略决策，即：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态”。这对于许多企业说是完全不可思议的。是啊，信息服务业的利润高，成本低。比起设备供应的成本和利润，信息服务业简直就是摇钱树，怎么可能为了一个嘴上说的发展愿景就随便放弃这样的利润来源?可是任正非明确指出：“现在社会上最流行的一句话是追求企业的最大利润率，而华为公司的追求是相反的，华为公司不需要利润最大化，只将利润保持一个较合理的尺度。我们追求什么呢?我们依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，成为世界级领先企业，来为我们的顾客提供服务。”为了实现华为的愿景，保持华为的追求，任正非要求华为公司每年必须保持产品的研发经费必须保持在销售额的10%以上。今天华为能成为世界的顶尖级设备供应商和方案提供者，正式华为坚持自己的愿景和路线，绝不动摇的结果。这和任正非的愿景型领导风格的影响是不可分割的。
2)华为的忧患意识
除了对企业描绘宏大的未来发展的正向愿景，任正非更加看重的，是时刻准备迎接企业的冬天，时刻为“负愿景”的到来做好准备。这在某种程度上也清晰的体现了任正非的愿景领导的风格。
早在2001年，华为的发展正处在蒸蒸日上的黄金时期的时候，任正非就在华为的内部论坛上发表了《华为的冬天》一文。他明确的指出，华为的萎缩甚至失败是一定要来到的，
7 《组织管理与领导力课程报告》
要随时为华为的冬天做好准备，并明确的指出了华为为应对冬天的到来需要准备求生的“棉衣”。他号召华为全公司上下积极开展危机讨论，分析企业存在的问题。正是在这样的强烈的居安思危的意识的指导下，华为有备无患的度过了2002-2005年的危机期，并进一步顺利成长，直到今天的规模。我们很难想象一个企业能对自己的未来提出这样强烈的“负愿景”。但这或许正是任正非的领导风格的独到之处。
2.4民主型领导风格
其实在对任正非领导风格的解读中，大多数人都会提到华为的“全民所有制”和“轮值CEO制”所代表的民主型领导形式。的确，任正非通过近乎绝无仅有的“放权”和全民的股份所有制，极大的提升了华为的战斗力和凝聚力。
任正非在其文章《一江春水向东流》中，明确的提出了自己在企业领导中的民主化领导思想。最重要的内容就是“与员工分担责任，分享利益”，其中最重要的两项举措，就是全民股份制和轮值CEO制度。任正非深谙利益共享之道，一方面，他清醒的认识到只有让所有员工品尝企业发展的红利，才能使他们时刻保持高昂的战斗欲望;因此，任正非实现了华为全体职员集体控股，所有的职工都能获得一定程度的股份，这就使得企业和员工实现了同进退，这也是华为员工惊人的敬业精神背后的成因。另一方面，任正非明白，要想让华为按照自己的意愿发展，避免堕入追逐经济利益的陷阱和怪圈，就必须要远离资本市场，远离IPO，远离被资本控制。这保全了华为的全民股份所有制，成就了华为世界500强中唯一不上市企业的奇迹，也使得华为远离喧嚣的中心，专注自己的梦想和事业。
华为的轮值CEO制度也是成就华为奇迹的重点。华为在公司建立之初，就采取了放权给不同团体，由职员决定公司发展方向的“放权”模式，但是时间长了，各路诸侯之间的矛盾也不断深化。为解决这一问题，使华为在避免一人独裁和派系内耗的基础上更好的发展，任正非引入了轮值CEO制度，各派系的头脑轮番任CEO，保持了华为领导层的适时更新，杜绝了一派独大和内部矛盾的深化，甚至逐渐抹平了山头。
8 《组织管理与领导力课程报告》
民主的领导风格和事宜的领导制度和手段，是华为能够在长时间的发展中保持正确的战略抉择，避免重大的战略危机的一剂良方。
2.5 领跑型领导风格 在《一江春水向东流》一文中，任正非道出了华为员工持股制度的产生过程：“我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工，那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达，有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折，感悟到要与员工分担责任、分享利益。创立之初我与我父亲相商过这种做法，结果得到了他的大力支持，他在(20 世纪)30 年代学过经济学。这种无意中插的花，竟然今天开放得如此鲜艳，成就了华为的大事业。”
无背景、无资源、缺资本、缺管理，又要与世界巨头和国企拼市场、抢人才，唯一的出路就是大家一起做老板，共同打天下。任正非坦陈：“不要把我想得多么高尚，我要是当初选择做房地产，地是我跑关系拿的，款是我找门路贷的，风险主要由我承担，我为什么要把股权分给大家?华为是科技企业，要更多的聪明人、有理想的人一起做事，所以就只能一起抱团，同甘共苦，越是老一代的创业者和高层领导干部，越要想到自觉奉献，只有不断地主动稀释自己的股票，才能激励更多的人加入到华为的事业中一起奋斗„„”
任正非用自己的努力筹资，创立了公司，以个人的努力支撑华为起家。但是他并不选择独自占有股份，而是将股份分给所有参与的员工，让每一位员工都把华为当作自己的家。他们充满希望和愿景，只有华为兴旺才能给自己带来利益，因此员工会认真对待工作。
任正非是华为第一大股东，占1.4%，其余的98.6%为员工持有。截至 2014 年底，在华为15万员工中，有8万多名员工持有公司股份(没有任何外部资本股东) 。这恐怕是全球未上市企业中股权最为分散、员工持股人数最多、股权结构最单一的，绝无仅有的一家公司，亦是人类商业史上从未有过的景象。什么是华为的“核聚变效应”?在笔者对华为 100 多位高管的访谈中，多数人都认为是“工者有其股”的普遍持股制度 — 人人做老板，共同打天下。在询问到“如何评价任老板”时，几乎有一个共同的词“奉献精神”，或者“不自私” ，
9 《组织管理与领导力课程报告》
华为“蓝军统帅”白志东的评论是： “言行一致。这是最高的评价，全世界有几个老板能做到言行一致?说把股权分给大家，20 多年来就一直分，分给 8 万多人，自己只剩一丁点儿„„”
一个领导者如何包装自己都不过是伪饰，最好的权威是展现结果。
有观点认为，华为成在普遍持股带来的普遍激励，将来也会败在这一股权设计。花无百日红，万一哪一天华为发展缓慢了、停滞了，乃至亏损了，员工分红少了或者无红可分了，公司的凝聚力和战斗力就会出问题。此言并非危言耸听。那么，有什么样的制度安排可以确保一家企业在出现大幅、持续的经营危机时，大多数的管理层和员工不动摇、不懈怠、不溃散?上市公司可以做到吗?结论大概是相同的。根本还在于：发展是硬道理，唯有健康发展才有持久的对团队和个人的内聚力;反过来，发展的前提又是富有普遍激励意义的人力资源政策和良性的组织文化。
任正非采用股份分散的方法激励每一位员工，增强企业凝聚力，改善公司内部人力资源配置，保证企业的有效高速发展。
3总结
通过上面的一些分析总结，每种领导风格都有在任正非身上体现出，可见这些领导风格也并不是孤立的，也不会说某个人一定是哪种类型的领导，这些都是通过具体的实例来展现的。领导理论也在随着时代的潮流在慢慢发展，出现越来越丰富的评价体系和理论内容，因此在学习领导理论的过程，需要立足实际，客观分析，做到真正深入了解。
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第三篇：浅谈中层管理者的领导力与执行力建设
---卢芳 中层管理人员是企业人才的中坚力量，而企业经营与发展状况的好坏与这些管理者的自身素质和领导才能息息相关。中层管理人员是企业战略的执行者，是战术决策的制定者，是高层管理实现控制的纽带，也是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。一个公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。组织的总目标是靠众多的子目标协调运行实现的。这就要求局部业务单元的领导者既要有全局和系统的眼光，又要在这种通盘考虑的前提下，保持自己本部门的良性运行。从这个意义上讲，中层管理人员执行能力的发挥对企业经营活动成败起着至关重要的作用，企业的生产经营活动离不开中层管理人员的努力和贡献，组建一支优秀的中层管理人员队伍，等于为企业树立起了坚实的中流砥柱。因此，发挥中层管理者的效能对于一个企业的生存和发展来说至关重要。
那么，如何有效提升企业中层管理者的领导力与执行力呢?我认为，应该从如下五个方面着手：
一、 中层管理者要客观地认识自己 有效提升企业中层管理者的执行力的前提是中层管理者要对自己产生足够的自我认知。也就是说要对自己有着清楚和深刻的认识。古希腊的哲学家把认识自己看成是人类最高的智慧：即如何征服自己，战胜自己，挑战自己。作为企业的中层管理者，最基本的认知前提是要知道如何正视自己所面临的困难，勇敢的挑战自己的弱点，以及如何发挥自己的优点和开发自己的潜能，让自己的优点呈现在别人的面前。
二、 中层管理者要增强危机意识
在变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，在强大的竞争压力下不断奋进。举一个例子，我国名著水浒传中的武松在景阳岗显神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景阳岗虎患再生，受乡人邀请，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踌躇满志地上山了。那么这次将会出现什么样的结局?有两种可能。一是武松在第一次打虎之后，仔细分析了老虎攻击的特点，勤奋练习，发明了一套打虎拳，结果三下五除二再次为民除害。二是武松成了打虎英雄之后，趾高气扬，把偶然的成功当作必然的成功，不思进取，结果在第二次打虎时丧失危机意识，掉以轻心，落入虎口。古人云：生于忧患，死于安乐。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。
三、 中层管理者要提升学习能力
“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是提升领导力和打造执行力的根本，提高领导力与执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务;一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢?关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。
四、 中层管理者要提高自身综合素质 一是关注细节。细节决定成败，当今几乎所有的企业都在呼吁打造细节竞争力。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微之处的竞争，企业的高层和中层管理者都应该牢记：细节竞争力决定企业的成长。二是诚实做人。我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。联系到一些企业“做强做大”的发展格局，企业规模越来越大，更需要我们树立一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好企业的每一项决策。紧紧围绕单位安全生产经营，上标准岗、干标准活，做标准人，正确履行各项工作。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德;工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。三是敬业精神。自动自发，全力以赴，企业中层管理者要有强烈的主人翁意识，要能够站在老板利益的角度思考战略问题，对待每一项工作都应有强烈的主动意识，能够做到“自动自发，全力以赴”。此外，管理者还应该引导下属员工做到“自动自发，全力以赴”。管理者应当懂得适当的授权，而不应总是指手画脚，否则就会使员工丧失主动性，使“自动自发”更无从谈起。
五、中层管理者要提高八项能力 1.领悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。
2.计划能力。执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。
3.指挥能力。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。
4.控制能力。控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。
5.协调能力。任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。
6.授权能力。任何人的能力都是有限的，作为在中层管理人员不能像一线员工那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。
7.判断能力。判断对于一个管理者来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
8.创新能力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
第四篇：领导力是如何炼成的——基于管理者的经验与学习
领导力是如何炼成的
领导力就好像爱情，人人都知道它的存在，却很难有人说清楚它究竟是什么。究竟如何有效培养和提升领导力，令大多数企业深感困惑。中欧领导行为实验中心与美国创造性领导力中心(亚洲)在2007年联手启动了新兴市场领导力经验-学习(Learning of Experience)研究项目，在中国采访了100位成功的企业高级管理者，了解并研究他们在职业成长过程中的“关键事件”和“关键体验”，试图解析它们是如何成为领导力的“催化剂”。
一、炼就领导力的8大关键事件(Critical Events)：
对于成功的高级管理者来说，在职业生涯中究竟什么样的事件会令他们印象深刻，并有助于其提升管理能力和领导力?访谈中，100 位企业高级管理者敞开心扉，毫无保留地分享了他们职业成长历程中的欢笑与泪水、经验与感悟。这些高级管理者的年龄、职能和成长背景都不一样，因此，每个人的访谈都是一段精彩的回放。有的管理者认为，从国家机关到外企的转变是他职业生涯中的重要转折点，亲历了不同管理风格带来的效果，使他们了解到怎样的领导能够帮助下属;有的管理者则强调，踏入社会后的第一位引路人(领导)影响巨大;也有管理者告诉我们，参与国有企业改革的经验令他的战略视野和管理能力迈上了新的台阶。
虽然成长经历不同，但研究发现，导致他们领导力提升的关键事件有着惊人的倾向性。“工作转变”、“楷模人物”、“沟通与冲突”是访谈中提及频率最高的三类关键事件，而“企业变革”、“应对危机”、“特派项目/任务”、“工作早期磨炼”、“挫折失败”、“开拓与创新”，以及“学习与培训”紧随其后位列前十，都是提及频率较高的关键事件。
经过提炼合并，从100位企业高级管理者的访谈内容中归纳出13大类关键事件，而从这13类关键事件中，又可以归纳出导致新兴市场领导力提升的8个关键词：变、冲、危、磨、挫、拓、学习和楷模。
1、“变”
面对变化，适应变化，拥抱变化。在研究中发现，“变”是访谈中提及频率最高的关键词，绝大多数的被访者都会或多或少地提到自己在职业生涯中曾经面对的变化，主要包括以下几个方面：转换企业/行业、转变职能、体制改革、管理变革、企业上市和重组/并购。
2、“冲”
碰撞、矛盾、冲突中成长。在采访中，发现冲突是许多管理者都会面对的困惑和挑战。在快速变化的环境中，冲突和矛盾愈加不可避免，管理者该如何面对：妥协?回避?强迫?还是合作?在访谈中，冲突事件包括：与上级的冲突、与下属的冲突、与同级的冲突、与外部客户/ 政府的冲突以及跨文化导致的冲突。由于它们各自存在的前提和依据不同，其表现形式和解决方式也有所不同。
3、“危”
临危受命，扭转局势。在新兴市场中，企业的快速发展必然会面对许多的变化和挑战，管理者时刻需要作好准备应对危机。被访者提及的危机事件包括：临危受命、扭转局面、客户投诉和诚信危机。因此，如何面对危机、处变不惊、扭转局势甚至力挽狂澜，是许多新兴市场管理者必须炼就的能力。
4、“磨”
吃得苦中苦，方为人上人。在中西方的文化中，患难和磨炼被认为是造就人才的最好学校。同样，在访谈中，不少管理者认为，他们在职业生涯初期的工作磨炼对其今后的领导力发展起到了至关重要的作用，例如在基层岗位上的锻炼、在条件艰苦的高山微波站驻岗、顶着暴雨拜访客户做销售，等等。吃得苦中苦，方为人上人。这些管理者正是通过早期磨炼收获了金钱也买不到的丰富阅历，同时培养了自己坚强的意志以及承受压力的良好心态。
5、“挫”
失败乃成功之母。访谈中，受访者提及的失败挫折包括工作失误、受挫、降职和辞退/处分/裁员等。我们发现，优秀管理者之所以能把失败经历转化为成功的契机，秘诀在于他们能够直面自己的失败，积极总结教训，并且做到孔子所赞赏的“不二过”。
6、“拓”
开疆辟土，开拓创新。与成熟稳定的市场环境相比，在诸如中国这样的新兴市场里，企业管理者是否具备开拓创新精神显得尤为重要。在访谈中，被访者也多次提到了有关开拓与创新的事件，亲历了从无到有的过程，其中包括开发新产品、开拓新市场、实施新方案以及开设新分支机构。
7、“学习”
更新知识，提升能力。在访谈中，不少被访者反复提到“不断学习”的重要性。在他们眼中，学习不仅仅是参加培训课程，还包括自学、阅读和工作中的特派项目等，例如看了一本有用的书;参加整理审计规范的特别小组;负责一个临床试验项目;设计财务培训课程;负责财务数据分析项目等。面对快速变化的市场环境，管理者们常常发现，原有的所“知”所“能”已不够用，只有不断学习、更新知识、提升能力，才能与时俱进。
8、“楷模”
典范领导，以身作则。访谈中，楷模既包括对被访者产生深刻影响的典范领导，也包括一些负面的领导或人物。但典范领导的提及频率明显是最高的，言传身教的影响力不可小觑。典范领导往往能够将远大卓越的目标融入企业文化，并通过自己的言行、气质和风度来影响和牵引其他员工的行为改变。
二、关键体会(Key Learning)中炼就的8大关键领导力：
从以上13类关键事件中，管理者究竟炼就了什么样的领导力?这是我们接下去要探讨的课题。发现每位管理者对于领导力的感悟都不尽相同。有些人一再强调价值观和职业操守的重要性;也有些人会更关注管理的艺术;当然也有人指出，作为企业领导人，培养人才是首要职责。
在我们的访谈中，被访者总共提出了733条有关领导力的感悟。在此基础上，我们通过系统方法将它们归纳为20类关键体会。尽管被访者对于领导力的认识各有见解，但研究还是发现部分体会具有明显的共性，如不断学习与提升、有效沟通、重信守诺、人性化管理以及团队的组建与协作等。对这20项关键体会进行了归纳总结，发现对受访者影响重大的领导力主要集中于8个方面：商业决策力、推动执行力、创新变革力、沟通协调能力、引领团队能力、人性化管理、诚信尽责以及自我修炼。
1、商业决策力：
商业决策是企业领导人必须具备的领导能力，在我们的访谈中，受访者提及有关商业决策方面的体会包括战略目标清晰、准确判断、有效决策、眼光长远、注重事实、勤于思考、善于分析、客户导向等。
2、推动执行力：
缺乏执行力的企业好比是纸上谈兵，寸步难行。如何有效推动和贯彻战略的实施，也是管理者所关注的重要领导力之一。在访谈中，有关推动执行的经验体会包括：以结果为导向、争取和整合资源、周密的计划、执行力、完善和规范制度/流程、重视细节和严谨的工作作风等。
3、创新变革力：
新兴市场变化快速，内外部环境日新月异，企业的变革、重组、并购也频频发生。因此，在访谈中，我们也发现不少受访者会强调创新变革的能力，包括创新的方法、转变思维模式、适应环境、文化的融合、变革带来的压力和动力以及变革中的沟通与协调等。
4、沟通协调能力：
在我们的访谈中，沟通协调能力是提及频率非常高的关键体会之一，其中尤以外企管理者最为突出。受访者提出，要达成有效沟通，不仅要掌握合适的沟通方式，还要注意沟通的度和及时性。另外，换位思考和注重人际关系也是沟通协调方面的关键体会。
5、引领团队能力：
领导力的一种解释，就是领导者如何带领团队在组织中做出卓越成就的能力。因此，在访谈中许多管理者都提到了有关引领团队的体会，比如鼓舞团队士气、培养人才、团队人员配备、团队领导很重要、重视团队合作等。
6、人性化管理：
受中国传统文化的影响，在我们的访谈中，管理者提及人性化管理的频率甚至超过了创新变革和商业决策，其中尤以国企和民企的受访者最为突出。他们多次强调，管理者在处理与下属的关系时，必须表现出尊重、信任、鼓励和关怀，并且要以身作则，感受基层，通过有效的方式进行授权和激励。
7、诚信负责：
在访谈中，我们发现，诚信与责任是管理者颇为重视的领导力素质之一，强调“言必信，行必果”，有着强烈的责任感和社会使命感。其中，受访者提及频率较高的关键词包括：遵纪守法、职业操守、坚持原则底线、兑现承诺和勇于承担责任等。
8、自我修炼：
除了专业技能与行业知识，企业领导更要求具备较高的综合素质。显然，在我们的访谈中，受访者对于自我修炼的重要性体现了高度的共识。因此，自我修炼在访谈中的提及频率异军突起，远远高于其他类别。被提及的关键词包括：获取新知识、提升自我能力、不断学习、自我反思与自我认识、价值观、面对困难的心态、自我压力管理、自信心、坚持和决心等。
三、不同类型企业的特征比较
根据所有制形式的不同，目前中国企业可分为国有企业，民营企业和外资企业。在20世纪90年代之前，中国市场基本是国有企业一统天下。随着改革开放的推行，市场经济体制的转型，中国市场逐渐形成了三种企业类型在国内并驾齐驱、各领风骚的局面。针对中国国情，我们特别就这三类企业管理者的关键事件与关键体会进行了专题分析。
1、关键事件的不同
在研究中我们发现，不同企业类型的管理者提及的关键事件类型有所不同。例如国企管理者会较多提及“挫折失败”和“应对危机”，而民企和外企相对提及的却很少;外企管理者提及较多的事件类型为“沟通与冲突”及“特派项目/任务”，较少提及“企业变革”。这些显著的差异正好符合了之前提到的中国企业发展阶段以及不同企业类型的成长背景。
2、关键体会的不同
与关键事件类似，接受采访的100位国企、民企和外企管理者们总结的关键体会也有较大的差异。表现最为明显的是：外企管理者大多认为“有效沟通”对于自己的领导力提升是一项非常重要的经验，但国企和民企的管理者似乎不这么认为，他们比较重视“不断学习与提升”和“自我反思与认知”，而外企管理者对这两项体会的提及率相对较小;另外，民企有关“战略决策”领导力经验的提及率比国企和外企都高，但在“重信守诺”方面则明显偏低。
3、关键领导力不同
将20类关键体会合并为8类领导力之后可以发现，三种企业类型的管理者表现出的领导力特征也具有明显不同的倾向性。例如，外企管理者十分强调沟通协调能力，国企与民企的管理者则最为重视自我修炼。相对于其他类型的企业，国企在创新变革和引领团队这两方面略有差距;民企在商业决策上表现突出，但在诚信尽责方面的差距也同样明显;而外企管理者在自我修炼方面较国企和民企低。
通过研究，我们发现，国企、民企和外企在其提及最多的三类关键事件和关键体会上，表现出较为明显的倾向：
1、国企管理者大多比较注重自我学习与提升、重信守诺和人性化管理，倾向于传统的管理风格，恩威并重，强调诚信。因此，国企管理者的领导力会偏向于“责任型”的领导特质(Responsible Leadership)。
2、民企管理者比较重视楷模人物，一些成功的创业者会成为他们崇拜与信服的榜样。另外，由于多数民企仍处于创业期，领导者往
往需要扮演将军的角色带军作战，团队的组建与协作是他们比较深刻的体会。因此，民企管理者会比较倾向于“创业型”领导特质 (Entrepreneurial Leadership)。
3、相比较而言，外企管理者特别重视有效沟通，包括对上、对下、跨部门、与外部客户等沟通。同时，他们也十分强调坚持原则、兑现承诺等职业操守。因此，总体来说外企的管理者更强调内部管理的“组织型”领导(Organizational Leadership)。
第五篇：管理者领导与方法的艺术
艺术是多元化的。通常所说的艺术，一般是指文学艺术，是通过塑造形象具体地反映社会生活，表现创作者思想感情，以期引起人们形象思维的一种社会意识形态。管理所说的
艺术，指的是处理管理问题的才能和方法，也就是技巧。管理艺术也是多样性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企业的经济效益和激发全体员工的积极性，研究和运用管理艺术是非常必要的。
管理就是艺术，主要表现在两个方面：一是管理者的领导艺术;二是管理方法的艺术。
一、管理者的领导艺术
企业所有者从资本家，到知本家，在这名称变化的背后，我们可以看到一个时代演变的轨迹。事实上，现代企业的发展已进入一个以“企业人”为核心团队的时代。也就是说，企业竞争战略建立以企业文化为基础，以品质服务为作业控制，在不断满足顾客需求的竞争战略中。因此，要求我们的管理者在不断提高管理水平的同时，更要具备一定的领导艺术。
领导艺术是在一定的科学知识基础上综合企业实际而表现出来的领导技能。这种技能并不单纯取决于管理者对事业的忠诚，而更多表现为灵活运用已有的知识和具体分析复杂环境的综合判断能力。管理问题无处不在，头绪复杂，因素众多，情况多变，具有动态随机性。 有人做出这样的统计：一架飞机的设计参数为10万个，洲际导弹的可变参数为100万个，而跨国企业的管理问题可变参数约为1千万个左右，正如诺贝尔经济学奖获得者A·西蒙所说，“愈往高层，领导人就愈无法找到符合决策的明确程序，这就往往要依靠高级管理人员本身的经验、判断力、直觉和创造力。”管理者好的领导艺术就象轴承中的润滑油，领导艺术水平高，轴承就能速正常和平衡运转，管理者处理问题才能“游刃自如”。那么，管理者怎样才能拥有高水平的领导艺术呢?笔者认为主要是以下三个方面;
1、管理者本人的素质与性格。
管理者是直接接触部属，他不仅靠权责实行政手段指挥，自身的言行也必然会影响和带动部属。管理者要有以事实为依据，客观判断和实事求是的思想。不尚空谈，敢于承担责任;要有客纳人才、礼贤下士的宽阔胸怀;要有勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作作风;要有机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静的个性;要有平易近人 达与幽默的风格。一般情况下，管理者应该以身作则，要以个人的职业品德赢得部属的信赖。
管理者本人的素质，对其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好，都有可能被运用到领导艺术中。管理者个人的修养和性格、爱好，常常在它所领导的企业和部属工作人员中表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然;一个粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大的人，决不会成为一个好的管理者。
对于一个好的管理者来说，还需要具备坚忍不拔的性格。我们所从事的企业经营管理不会是一帆风顺;在当前市场经济的大潮中，企业要想在竞争中求得生存和发展，必然要求其管理者具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格，决不能畏首畏尾，急噪冒进。正所谓：“事业常成于坚韧，败于急噪。”
2、管理者要有创新精神和应变能力。
现代管理工作没有可循的现行的“模式”，借鉴是可以的，照搬是行不通的。创新集中表现在开拓思维，改变观念和结合本企业的实际进行稳步的从战略、策略到操作的实践。现代经营管理日新月异，人们的思想认识水平不断提高，管理者的领导艺术也需要不断发展完善，只有积极扬弃，才能获得生机。“创新”成为一个企业能否成长壮大的因素。所谓持续的竟争优势，正是不断思考与改革的动力。“不保护过去的旧东西”是现代管理者的座右铭。管理者要对工作勇于探索，改变观点，破除陈规陋习，不断战胜自我。惟有创新，管理者才能在不断出现的新问题面前，做到处事不惊，充分运用团队智慧去解决问题。(案例略)
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3、管理者应该是部属可信赖的人。
这是管理者领导艺术的综合反映，简单地来说，也就是让部属感到你是他们的教练和辅导者。管理者在部属心目中，应该经常保持一定的魅力和吸引力;在体现管理工作中一丝不苟，处处注意严格要求的作风。要有向部属显示自己才能的实力，如果能以才能使部属成为自己的“知己”，那么，无论是多大的工作问题，部属也不会退却。同时应建立可通过共同努力达成的目标和愿景，让大家感受个人愿景和共同愿望的景象，形成一股令人深受感召的的团队力量。体验职业感、价值观和信赖的心智。(案例略)
二、管理方法的艺术
管理方法的艺术，也可以说是管理方法的技巧。在管理方法上，同样一件事，因为使用的方法不同，产生的效果和收到好效果的时间也不同。我们的许多管理者仍然是凭经验领导和决策;其实，经验领导和决策也有许多管理方法上的艺术，只不过是没有注意、总结和提炼罢了。还有一部分管理者，大多数凭着资历、权力去压服人。效果会好吗?可能是适得其反。关于管理方法的艺术，概括如下三个方面：
1、要有适合目标
只有不断地追求目标，企业才能充满生机。反之，如果在企业中以低标准要求，一味地迁就部分员工的落后意识，员工在后来也未必对工作、对企业感到满意，企业的发展则更会受到阻力，停滞不前，就是倒退。如何制定发展规划，制定可以达到的目标，让适度的压力成动力，才能上下齐心，不断地取得经济效益。因为，主导我们行为的价值观包括我们达到目标所倾向于采取的手段：我们应该如何处理彼此之间的关系，作为共同愿景的重要组成部分，达到目标的手段实际上是我们建立正确的价值观，并以此作为组织建立共同愿景的核心，只有在这种情况下，共同愿景才能成为引导组织成员为其实现去奋斗、去努力的旗帜。(案例略)
2、抓本质和时机。
突出重点并兼顾一般的方法，能够找出而且抓紧可带动整个链条的重点环节，但又不孤立地抓重点以致丢失一般，作为领导的管理者精力有限，不可能也没有必要事事顾全。著名军事理论家克劳塞维说过：“对于统帅来说，知道一切细节是有害的。”领导者不可能事事亲力亲为，这样会削弱下属的积极性，也会在属部面前减弱了你的影响力，因为事实上你并不可能全部保证在处理这些工作的正确性，抓住问题的本质，才是关键。
对新上任的管理者，如果你资历较深，通常上级都寄予很大的期望，下级则一般持怀疑观望的态度;这时，如果选择一些关系企业发展的主要问题，作出正确的、客观的解决方案和处理手法，工作可望从此打开局面，如果是一个比较年轻、资历较浅的管理者，不妨采取迁回的的策略，因为一开始就在内部大抓整顿，即使取得了较大的成效，所谓“三把火”。但是，在这同时，一种不服气的，涉及切身利益的人的不满情绪可能在悄悄地滋长，这将是你今后工作时“不稳定因素”。在上级支持的热度下降后，如果企业又发生新的问题，这时上下夹击，马上形成“内外交困”的局面;工作就很难继续下去。如果先做些外部的宣传工作，同时完成一些企业急需而且又能给各方面带来利益的的事情，站稳脚跟，取得上级和部属的支持，让他们觉得你是能办实事的，从而使自己在企业内部树立起一定的影响力，让部属有一个适应“缓冲”的过程，这时，再回过头来一项项地，扎扎实实抓整顿，效果可能会好一些。这就是抓时机的艺术。(案例略)
3、重视人事管理方法。
管理者在工作中，处理人和事是极为重要的管理艺术，现代管理中最活跃、最能动的因素是人。对人的管理，中心是如何发挥人的作用，取得上级的支持以及属部配合的问题。管理者处理事情，同样必然涉及到人。世界上没有同一样的人。人都具有可塑性。关键在于管理者怎样适时、适地，用不同的方法，让被管理的人的作用充分地发挥出来。对不同个性和年龄
的人，应该有不同的鼓励、督导的方法。
同时，管理工作中如何把握环境也是十分重要的，它可以减少一些管理工作中不必要的麻烦。笔者在企业工作中，深感企业员工部门之间的一些矛盾的激化，是由于人为的条件和环境的影响造成的，一些场合如门卫室、食堂常常是人们传播消息的场所，对领导、对工作不满者在这里寻找到了“知音”，形成许多引起员工相互之间或部门之间的不利于团结的信息和言论，给管理工作上增添麻烦。因此，如何处理人与事的关系，往往成为管理人员必须面对的问题。(案例略)
管理是直接影响本企业人，财、物诸因素，组织管理的引导和企业文化的氛围如何，将决定企业效率和效益的关键。“三分在技术，七分在管理”。正是这个道理。企业是一个系统工程，我们不仅要算经济帐;更要从思想到行动上提升至管理艺术的平台上来。
总之，管理是一门科学，也是一门艺术，是科学和艺术的有机结合。管理是一门科学，就是说管理工作是有客观规律的。同时，管理还是一门艺术、具有技巧和方法，管理作为科学是来源于管理艺术的，只有在大量的管理艺术中，精选比较合符实践意义和规律性的东西，它才有可能形成科学。管理艺术又是发展的，它还被外界多种因素影响和制约。我们必须适应现代化企业管理和市场信息变化的要求，以前瞻性与创新性思维;加定量分析和定性分析相结合的方法去丰富及把握管理的艺术性。