人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用（精选8篇）

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第1篇

所谓SMART原则，即是： 1.目标必须是具体的（Specific）

2.目标必须是可以衡量的（Measurable）

3.目标必须是可以达到的（Attainable）

4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）

5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用SMART原则被广泛的应用于人力资源管理方面，采取此方法将有效的对目标进行制定、监控、考核、纠正等。但笔者认为，就内部培训而言，如果我们也能按照smart原则进行规划，则很多无谓的结果将会被泯灭在萌芽状态，培训将达到预期的效果，如果还能够充分利用培训的技巧，则该堂培训课程将是有效的，能够使听课学员感受到培训带给他们的帮助和收获。

所谓的SMART原则是指制定工作目标时，必须谨记的五项要点：目标是具体的，目标是可衡量的、目标是可接受的不可过高和过低，目标是可现实的可以证明和观察的，目标是有完成时限的。

那么对于我们展开内部培训的原则和方法是什么呢？

1、制定具体的培训目标

很多时候我们在展开内训的时候对为什么要做培训很明确，但是对于培训的具体目标是什么并不十分明确。比如说，我们在制定培训目标的时候明确我们这次是做关于产品经理的培训，在培训过程中，所有的产品经理、需求经理、市场经理都参与了，但结果却是大家都认为培训内容不是我们所需要的。究其原因，是在培训开始之前对培训的目标制定不明确，没有明确说这场培训是针对产品经理的哪些内容展开培训。是针对产品经理营销能力的提升？产品经理职业发展规划？产品经理团队的建设与管理？还是其他方面的。当我们对培训目标不明确，培训对象不明确的时候，我们展开内部培训的时候，参会对象对当天的收获就会有不同的期望值，也因此会产生不满足自身需求的反馈，在此情况下培训效果则会大打折扣。

2、目标是具体的可衡量的在目标确定后，我们需要给这个目标制订一个考核的标准。如果公司制定的目标是“通过此次培训，提高客户经理的销售技能”，那么这个培训终将是一个失败的案例。因为这个目标是一个虚无缥缈，无法衡量的：如何的结果才算是提高销售技能？我们如何知道参加培训的人销售技能是提高了？我们有考核的标准吗？当一个培训目标是无法衡量的时候，我们就无法判断这次培训是有效还是无效的。因此，我们需要制定可量化的考核标准。比如，同样是提高销售技能的培训，若我们将培训目标制定为：让员工了解接触式营销的方法，掌握接触式营销的技巧、熟练应用接触式营销的工具。那么，在此目标的基础上，我们确定此次培训的考核内容为：如何对客户进行分类？如何了解客户的需求？接触式营销的工具有哪些？如何对客户进行接触式营销是最为有效的？等等这些通过笔试来完成，而技巧部分可以通过口试或面谈来考核。同时，我们也可以通过考核清晰的了解到此次培训的效果，是否还有需要弥补和修正的地方。

3、培训的形式是可接受的熟练应用多种培训形式，加强学员的互动性，提高培训现场的气氛，以起到对培训目标达成的辅助效果。那么采取何种培训形式才是学员可接受并能达到效果呢？培训的形式有很多

种，包括案例讲解、互动游戏、小品播放、头脑风暴、事件讨论、故事引入等等，我们采取何种培训形式取决于课程需要达成的目标和课程内容的需要。

比如说，我们要进行一些激励性的培训，则对于案例和故事的引入可较好的达成目标；例如我们在讲到为达成目标要不断坚持并善于总结失败经验的时候可以引用马云的创业经历来激发学员们对此观点的认同度。

比如说，我们要进行一些观念的灌输则通过游戏和案例则可引起学员的共鸣；例如，我们希望学员能知道接触式营销的初步概念，我们可以通过播放“卖拐”这个小品，并从营销的角度去分析“赵本山是如何让一个正常人买拐杖的”，让学员在愉快的氛围中对接触式营销有一个大概的认识。

比如说，我们要进行一些技巧的传播，则通过事件讨论和互动游戏，可让学员对技巧有一个初步的掌握；例如，我们希望学员知道打断和补充别人说话是交流的大忌，我们可以通过“一唱一和”这个游戏让学员了解打断是补充别人说话是一种让人多么反感的行为。

培训的形式千变万化，历来也有不少关于培训形式的书籍和文章，说到底，培训形式是为培训内容所服务的，为了使得培训的内容更易传播和接受的一种表现形式。

4、培训的内容是可实现的制定明确的可衡量的培训目标后，我们就需要确定培训的内容并根据内容撰写相应的培训讲稿。那么，什么样的培训内容才是对达成目标具有实现意义的呢？笔者认为，具有可操作性的培训内容，是企业内训所需要的。进行内训毕竟不同于学校的授课，大多数企业展开内训的目的性都是很明确的——希望通过培训增强员工某方面的能力或对某个目标的执行力。因此，内训的内容必须是具有可操作性的，让学员在听完课程后能理解公司制定的目标、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟练工作的技巧。比如说，展开电话营销的培训，市面上关于电话营销的培训课程很多，讲述关于电话营销的心态、内容、技巧、方法、工具、注意事项等等，是较为全面的课程。但是这些课程虽然全面，通用性也很强，但是针对企业本身的电话营销展开-全球品牌网-却未必合适，因为每个企业所属的行业不同，用户需求不同，交流的内容、技巧、方法也有千差万别，因此一个企业更需要的是实用性的课程。比如，同样电话营销所需要具备的心态在我司的工作中需要的是老师对学生的心态；同样的开场白，在我司的电话营销中需要的是回访式的对话作为引入。因此，在做电话营销的培训中，我们作为讲师则不光需要知道如何做，更需要告诉学员针对我们的客户该如何做。这就不是一个泛泛而谈的课程，而是在真刀真枪实战演练后，对经验和教训的总结后，从理论层面加以归纳并输出为可操作的内容。

5、培训安排和细节控制

在培训展开之前，我们需要确定的是培训安排，内容包括培训的时间、对象、场地环境、考核等。除了对培训过程的安排之外，我们还需要对整个培训过程中的细节有一个预先的准备和控制。如在培训过程中反映气氛不热烈怎么办？碰到员工的挑战怎么办？碰到场地环境突然出现变更怎么办？等等。虽然这些意外事件发生的几率很小，但一旦发生都将影响培训现场的效果。

现在企业都在努力打造学习型组织，职场中很多员工都将企业的培训作为一种福利来对待。我们在展开内训的时候一定要先问自己几个问题：为什么培训？目标是什么？对谁培训？做什么培训？如何培训？如何考核是否达成？当培训讲师对这些问题都有一个清楚明白的答案的时候，我再开始动手吧！希望通过内训让学习成为每个员工的必要需求，变“要我学”为“我要学”。

在SMART原则的指导下我们要开发SMART经理人拓智的实战模拟课程，希望创造一个企业运营的情景，去实现中高层经理人模拟体验中能力的提升。

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第2篇

以大麦网为例

一、绪论

随着全球信息时代的到来，为了提高综合市场竞争力，很多传统行业逐步走向网络化，电子网络售票服务企业的兴起就是一个很好的例子，由于网络本身的便捷性，以及第三产业的兴起，企业越来越关注服务质量的提高，但与此同时，也易引发一系列矛盾。电子网络售票服务人员的工作属于情绪劳动，他们在工作中，由于每天接连不断的业务和客户咨询，客服人员面临着巨大的情绪压力，这些压力严重影响着企业的人力资源管理，这时候，就需要有一个行之有效的人力资源管理方法上，对这类越来越普遍的问题进行处理。在现如今这个压力巨大的社会中，电子网络售票企业的客服人员每天面对着形形色色的客户，压力更加巨大，再加上工作量巨大，情绪无法排解，很容易会给企业人力资源管理方面造成问题，这时候，就需要将情绪理论融入到人力资源管理中去，这样运用心理学的原理，来很好的解决员工们情绪上的问题，以减少人力资源矛盾，提高员工的办事效率。现在，很多企业都开始逐步运用情绪理论去进行人力资源管理，比较成功的有马云的阿里巴巴集团，雷军的北京小米科技有限公司等公司。然而电子网络票务企业作为员工压力最大的企业，目前为止并没有一个行之有效的方法去良好的解决员工的情绪问题，甚至有些企业在进行管理的时候，还偏颇得错误理解了情绪管理的意义。本文以大麦网为例，试图研究此公司近几年情绪管理的状况，以此来探究情绪管理在企业人力资源管理之中的应用，分析企业人力资源管理融入情绪理论后遇到的发展问题和解决方案，并进一步提出情绪管理的发展方向。

二、大麦网人力资源管理发展状况和问题 1.大麦网简介（1）大麦网发展历程（2）大麦网企业成就（3）大麦网产品与服务 2.大麦网发展前景（1）电子网络票务企业发展方向分析（2）大麦网自身优缺点分析

三、情绪管理理论内容 1.情绪理论简介（1）情绪理论早期理论（2）情绪认知理论 2.人力资源管理理论简介（1）人力资源概念（2）人力资源管理基本流程

3.情绪理论和人力资源管理理论的结合（1）X、Y、Z理论（2）激励—保健理论（3）期望理论

四、情绪管理在大麦网人力资源管理中的体现 1.实际应用和作用分析

（1）运用X、Y、Z理论来加强员工企业归属感，并方便大麦网对员工进行管理

（2）运用激励—保健理论，来充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能，并降低员工情绪上的不满

（3）运用期望理论来引导员工对绩效可能性的预判，从而达到提高员工工作积极性的作用 2.现存问题分析

（1）团队情绪管理太过死板，以一人情绪代替整个团队的情绪，不能照顾到个人

（2）对员工绩效可能性预判引导作用不大，没能达到提高员工积极性的作用

（3）群体工作标准限定了个人工作积极性，团队之间竞争性不强

五、提升大麦网情绪管理作用及现存问题的解决方式 1.大麦网情绪管理现存问题解决方案（1）整改公司以及团队的情绪管理方法，形成对比，公司严谨，团队温馨（2）加大奖励措施，提高员工发工作积极性

（3）设立团队之间项目竞争，提高团队与团队，员工与员工之间的竞争性，以达到提高员工工作积极性，增加绩效的作用

2.大麦网情绪管理发展前景

（1）公司情绪管理加入“走动式管理”理论（2）效仿西方公司采取“一分钟管理”（3）设立情绪发泄处，为员工发泄情绪设置途径

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第3篇

一、儒家坚持“贤”的选才用人导向

公共部门人力资源管理以公平、公正为价值取向, 以公共利益为组织目标、以服务公众为基本职能, 在理性经济人与人本思想的指导下, 通过一系列管理方式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展需要, 保证组织目标的实现与成员发展的最大化[3]。相对于其他组织人力资源而言, 它具有公共管理的四个本质特征:履行公共权力, 追求公共利益, 作用对象是公共事务以及具有公共责任[4]。

儒家“尚贤任能”, 崇尚贤人政治, 孔子提出“举贤才”的治国方略。“贤人”是孔子心中的社会精英, 也是其人才思想的核心[5]。他认为“举直错诸枉, 则民服。举枉错诸直, 则民不服。”[6]即, 推举提拔正直的人, 放在邪曲的人之上, 民众就会服从;反之, 民众不服从。并且“举直错诸枉, 能使枉者直”[6]。孟子更是指出:“不用贤则亡”[7];强调“尊贤使能, 俊杰在位, 则天下之士皆悦, 而愿立于其朝矣”[7], 把人才放在适合他的岗位上才能充分发挥其对社会的积极作用。荀子也主张选贤举能, 认为“明主急得其人, 而间主急得其执。急得其人, 则身佚而国治, 功大而名美, 上可以王, 下可以霸;不急得其人, 而急得其执, 则身劳而国乱, 功废而名辱, 社稷必危。”意思是国家虽有严刑苛法, 而无贤人治理, 也必定出乱子, 甚至危殆[8]。

儒家所谓“贤人”, 或曰“仁人、贤士、君子”的标准众说纷纭。一般而言, “所谓贤才, 是那种自己的行为完全符合规矩, 说的话能够使天下效法, 使天下人富有而自己不蓄积私财, 布施天下而不担心自己贫穷的人”[8]。也即孔子所谓“有君子之道四焉:其行己也恭, 其事上也敬, 其养民也惠, 其使民也义。”[6]儒家的这些理念对中国当前公共部门人力资源管理具有重要意义。

二、“贤”在现代公共人力资源管理中的运用

公共人力资源坚持社会性、公众性的价值取向, 在选才用人方面, 可以从德、能、勤、绩、廉等五个方面去考察, 而这五点正是儒家所谓“贤”者所应具备的。

(一) 德

中国自古重“德”, 在人才选拔方式上, 从世袭制、荐举制一直到科举制, 无不贯彻“德才兼备”原则。儒家思想中, “德”与“仁”往往相互代替, 孔子认为“德”有五种具体含义, 分别是:恭、宽、信、敏、惠。“恭则不侮, 宽则得众, 信则人任焉, 敏则有功, 惠则足以使人。”[6]庄重不致遭受侮辱, 宽厚会得到大家拥护, 诚实会有他人任用, 勤敏会取得功绩, 慈惠则能够任用他人。“德并不是抽象的, 而是创造实绩的保证, 没有良好的道德品质, 很难创造突出的工作实绩。”[9]公共部门更注重公共利益, 需要工作人员做到: (1) 有较高的政治思想, 责任感和责任心较强, 遵守国家法律法规; (2) 有较高的伦理道德, 顾大局、识大体, 富有团队合作精神; (3) 有较高的职业道德, 用高尚的道德引领工作实践; (4) 有较高的心理品德, 包括行为动机纯正、兴趣爱好健康等。

(二) 能

能, 即能力或才干, 指履行职责的能力及分析处理问题的经验。孔子曾说“不患人之不己知, 患其不能也”[6], 也曾说“君子病无能焉, 不病人之不己知也”[6], 强调真才实学。“工欲善其事, 必先利其器”[6], 自己有能力, 才可胜任相应工作。荀子有考察他人四法:第一, 让其执法, 以察其是否诚实地遵从礼法;第二, 让其处理错综复杂的事务, 以察其应变能力如何;第三, 让其处于安乐的生活环境, 以察其是否放荡;第四, 用色利引诱, 用怒险威胁, 以察其能否保持贞操, 忠于职守[10]。公共部门面临事务纷繁复杂, 要求工作人员具备较强的综合能力:首先要明确工作目标, 及时完成工作;其次要讲究科学的工作方法, 努力使工作落到实处;再者要善于观察、勤于思考, 并且不断更新专业知识。公共部门在选才用人时, 要注意选拔对象的工作经验、经历, 善于捕捉其发展潜力, 综合判断其个人能力。

(三) 勤

儒家劝勉“敬其事而后其食”[6], 首先要认真工作, 然后再去考虑薪水收入。并且做到“敏于事而慎于言”[6], “见贤思齐焉”[6], 勤于向他人学习, 对工作能够“敏以求之”[6]。只有“居之无倦, 行之以忠”[6], 在其位不知疲惫懈怠, 坚定地执行政令, 才是真正的贤才。勤勉敬业是对工作人员的基本要求, 作为公共部门一员, “必须要有较强的工作责任心, 勤奋工作, 认真履行自己的岗位职责, 努力完成领导交办的各项工作任务。”[9]也就是要做到:一是勤于工作。具有较强的事业心和责任感, 具有扎实的工作作风和苦干实干精神;在岗位上任劳任怨, 有一定的奉献精神。二是勤于学习。通过持之以恒的学习, 融汇各种知识, 不断拓宽自己的知识面, 增强“内力”, 及时适应各种变化。

(四) 绩

思想和言语上的“贤”需要实践加以证明。孔子崇尚听其言, 认为“不知言, 无以知人也”[6], 但更注重观其行, 认为“始吾于人也, 听其言而信其行;今吾于人也, 听其言而观其行”[6], 因为“巧言令色, 鲜矣仁”[6]。他主张识人用人要做到言与行的全面考察。“绩”往往是“德、能、勤、廉”的综合反映, “难以想象, 一个思想品德恶劣、素质低下、廉洁自律意识较差、没有工作能力、没有责任心又不能勤奋工作的人能够做出什么工作实绩来。”[6]实践是检验真理的唯一标准, 工作中的各种考察到最后往往都归结于个人的工作实绩。就公共部门工作人员而言, 在工作期间, 应做到勤勉而又勇于创新, 注重组织效率的提高及经济、社会效益的提升。而其所在的公共部门则可以定期或不定期地开展相关业务培训, 以提高员工工作技能, 从而提升部门整体业绩。

(五) 廉

儒家认为要做到“恭、宽、信、敏、惠”, 必须“克己复礼”, 使自己的行为符合礼的标准和要求。所谓“礼”, “与其奢也, 宁俭”[6], 如果仅仅依据个人利益而行动, 则会招致诸多怨恨, 即“放于利而行, 多怨”[6]。现代公共人力资源管理强调公共部门的规范管理, 要求工作人员廉洁自律, 这包括两方面:其一是成员个人的自我廉洁奉公。要时时刻刻严格要求自己, 自觉遵守各项组织纪律, 自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。其二是在选才用人程序上的透明。加大对人员招聘和录用的环节监督, 防止考生通过各种方式贿赂考官, 公开竞争岗位, 杜绝或严肃处理拉关系、走后门现象。

三、“人尽其才, 才尽其用”的结果导向

选才是用人的前提, 选才的目的在于用人, 而用人的结果导向是“人尽其才, 才尽其用”。儒家坚持扬长避短, 量才适用。正如孔子的学生各异, 禀赋不一, “柴也愚, 参也鲁, 师也辟, 由也喭”[6], 然而他认为人各有长, 应根据个人特点去从事某项事业。如“由也, 千乘之国, 可使治其赋也”, “求也, 千室之邑, 百乘之家, 可使为之宰也”, “赤也, 束带立于朝, 可使与宾客言也”[6]。荀子的论述则更为具体。他说:“论德而定次, 量能而授官, 皆使人载其事而各得其所宜。上贤使之为三公, 次贤使之为诸侯, 下贤使之为士大夫, 是所以显设之也。”[11]荀子还把人才分成三类: (1) 谨慎、诚实、勤勉、计算细致而无遗漏, 这是使吏之材; (2) 举止端雅、遵守法度、尽心职业、不敢有任何损益, 这是士大夫官师之材; (3) 知道国家各项事业的目的, 如隆重礼义是为了加强君主的权威, 爱民是为了国家的安全, 设置常规法律是为了统一风俗, 加强农业、抑制工商业是为了增加财富, 不与百姓争利是为了政令通达等, 这是卿相辅佐之材[7]。人才有不同类型, 即使同一类型又有层次之别, 量才而用, 才能使其各尽所能。优秀的公共人力资源管理, 注重用人所长、避人之短, 在充分了解每个人的工作能力及特长的基础之上安排工作, 将合适的人放在适合他的岗位上, 一方面有利于员工个人价值的实现, 另一发面也为组织发展提供了长效机制。

参考文献

[1]于一“.五常”思想在中国人力资源管理中的现代价值[J].人力资源管理, 2011, (10) .

[2]朱坚强.人力开发思想的历史积淀——简述中国古代选贤用能的贡献轨迹[J].理论学刊, 2011, (1) .

[3]张文君.中国公共部门人力资源管理:理念与规范[J].运城学院学报, 2011, (6) .

[4]张再生, 李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理, 2012, (9) .

[5]王洪亮.孔子人才思想浅析[J].商丘师范学院学报, 2012, (4) .

[6]杨伯峻.论语译注[M].北京:中华书局, 2011:3-209.

[7]杨伯峻.孟子译注[M].北京:中华书局, 2012:57-220.

[8]张兆凯.中国古代人才选拔的制度化轨迹——论先秦儒家的人才思想与选才原则[J].株洲工学院学报, 2004, (5) .

[9]崔光宝.德、能、勤、绩、廉考核要辩证化[J].人才资源开发, 2009, (7) .

[10]钱维道.试论先秦儒家贤人治国思想[J].安徽大学学报:哲学社会科学版, 1998, (3) .

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第4篇

关键词：SMART原则；高职院校；目标设定；定量定时

现代高职院校机械类专业课堂教学的发展趋势有注重实践、强调动手能力、强调自主学习能力、强调团队协作精神等特点，在具体实践中往往是通过分组、教师演示、学生提问、小组探讨、学生操作、教师总结等步骤实现，实际教学效果相较于以往传统的从头到尾的教师在台上说、学生坐在下面听的方式要好得多。

一、现有的教学方法存在的问题

1.课程枯燥

机械类课程往往概念深奥，公式过多，国标、行业规范、ISO等技术规范太多，学生在学习时容易晕头转向从而产生厌学情绪。特别是一些实践性弱、理论性强的专业课程，课堂教学效果往往不理想。

2.学生学业基础较为薄弱

高职院校的学生与普通本科院校的学生相比，由于其中学时期的基础并不扎实，在进入到高校专业课程学习阶段，其数学、力学等基础知识水平的短板就会暴露出来，面对一些公式和概念时，他们往往会显得茫然不知。

3.课堂中的干扰

随着通讯技术的飞速发展，智能手机成为每个学生必备的贴身物品，其便携性、娱乐性极大地改变了学生的日常学习生活，而其对课堂教学的冲击也是非常严重的。仅就机械类各专业班级而言，学生上课不听课而玩手机已成为普遍现象。前面所说机械类课程的特点无疑加重了这种现象：课程不精彩，听不懂，还是玩手机有意思，其他诸如睡觉、迟到、旷课等现象也时有发生。为了解决这些问题，高职院校的机械教师做了各种努力，而笔者则将当今世界流行的目标管理工具SMART原则与机械类专业课堂教学联系在一起，以寻求改善课堂教学效果的方法。

二、目标管理和SMART原则

管理学大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在其1954年出版的著作《管理的实践》（The Practice of Management）一书中提出了目标管理（MBO）的概念，这个概念指出人们容易掉进“活动陷阱”（Activity Trap）中，即只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标，因此应采用行之有效的办法来避免此类事情的发生，这就是目标管理。SMART原则中的“S”“M”“A”“R”“T”五个字母分别对应了五个英文单词：Specific（明确性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可达成性）、Relevant（相关性）和Time-bound（时限性）。五个原则要求在制订目标管理时，要让目标清晰明确，可以有效衡量，能够为目标的执行者认同，并且与被测者所从事的工作内容密切相关。当然，最后一条尤为关键，是这些目标的执行要严格按照时间规定完成。

三、机械类专业课程的SMART原则应用

应用SMART原则，首先要进行详细的目标设定，之后制订合理的检验办法以及相应的检验步骤。传统上对于一门课程的目标设定而言，检验教学效果的主要办法是学期末考试成绩，时间是以学期开始到学期结束的整个学期为单位，这种是比较宏观的目标设定方法。而对于SMART原则而言，要具体到每一个细节进行目标以及对应考核标准的设定。具体为：在第一部分，也就是理论环节，学生应明确掌握哪些理论子目标，在演示环节同样要有演示环节的子目标；在第二部分，即实践操作环节，学生应掌握对应的操作技能方面的子目标；在第三部分，也就是在作业练习环节，学生应掌握对所学习内容或者已经操作过的内容进行强化练习的子目标。以上子目标在设定时要一并进行衡量标准和时限要求的设定。

四、实践教学中的应用

笔者将SMART原则在某高职数控技术班级的课堂上进行了实验，如表1。班级由45名学生组成，在具体实施了分段目标以及严格采用目标考核和时间考核之后，该班级在听课率、课堂参与度、作业完成率等方面都有明显的提升。

表1 机械类课程SMART原则分段目标计划表

■

五、结束语

SMART原则作为国际上广泛采用的一种目标管理工具，能够在很大程度上调动参与者的主观能动性。在与机械类专业课程结合的过程中，合理地分段目标设定，精确地定量、定时考核，取得了理想的教学效果。当然，在课程目标具体的细化、考核标准的合理订立等方面依然有很大的可以完善的空间，这就需要教师在以后的教学实践活动中不断地进行摸索和尝试。

参考文献：

[1]王建武.用SMART原则指导学习型组织共同愿景建设研究[J].科教文汇（中旬刊），2010（7）.

[2]李字庆.SMART原则及其与绩效管理关系研究[J].商场现代化，2007（19）.

摘 要：将SMART原则与高职院校机械类专业课程教学相结合，建立了新的教学模式。本文对该教学模式的结构和特点进行了分析，阐述了SMART原则在课堂教学管理中的实现方法。在具体实践中，以笔者所任教的某高职数控技术班级45名学生为样本，利用SMART原则进行了课堂实践教学，效果良好。

关键词：SMART原则；高职院校；目标设定；定量定时

现代高职院校机械类专业课堂教学的发展趋势有注重实践、强调动手能力、强调自主学习能力、强调团队协作精神等特点，在具体实践中往往是通过分组、教师演示、学生提问、小组探讨、学生操作、教师总结等步骤实现，实际教学效果相较于以往传统的从头到尾的教师在台上说、学生坐在下面听的方式要好得多。

一、现有的教学方法存在的问题

1.课程枯燥

机械类课程往往概念深奥，公式过多，国标、行业规范、ISO等技术规范太多，学生在学习时容易晕头转向从而产生厌学情绪。特别是一些实践性弱、理论性强的专业课程，课堂教学效果往往不理想。

2.学生学业基础较为薄弱

高职院校的学生与普通本科院校的学生相比，由于其中学时期的基础并不扎实，在进入到高校专业课程学习阶段，其数学、力学等基础知识水平的短板就会暴露出来，面对一些公式和概念时，他们往往会显得茫然不知。

3.课堂中的干扰

随着通讯技术的飞速发展，智能手机成为每个学生必备的贴身物品，其便携性、娱乐性极大地改变了学生的日常学习生活，而其对课堂教学的冲击也是非常严重的。仅就机械类各专业班级而言，学生上课不听课而玩手机已成为普遍现象。前面所说机械类课程的特点无疑加重了这种现象：课程不精彩，听不懂，还是玩手机有意思，其他诸如睡觉、迟到、旷课等现象也时有发生。为了解决这些问题，高职院校的机械教师做了各种努力，而笔者则将当今世界流行的目标管理工具SMART原则与机械类专业课堂教学联系在一起，以寻求改善课堂教学效果的方法。

二、目标管理和SMART原则

管理学大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在其1954年出版的著作《管理的实践》（The Practice of Management）一书中提出了目标管理（MBO）的概念，这个概念指出人们容易掉进“活动陷阱”（Activity Trap）中，即只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标，因此应采用行之有效的办法来避免此类事情的发生，这就是目标管理。SMART原则中的“S”“M”“A”“R”“T”五个字母分别对应了五个英文单词：Specific（明确性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可达成性）、Relevant（相关性）和Time-bound（时限性）。五个原则要求在制订目标管理时，要让目标清晰明确，可以有效衡量，能够为目标的执行者认同，并且与被测者所从事的工作内容密切相关。当然，最后一条尤为关键，是这些目标的执行要严格按照时间规定完成。

三、机械类专业课程的SMART原则应用

应用SMART原则，首先要进行详细的目标设定，之后制订合理的检验办法以及相应的检验步骤。传统上对于一门课程的目标设定而言，检验教学效果的主要办法是学期末考试成绩，时间是以学期开始到学期结束的整个学期为单位，这种是比较宏观的目标设定方法。而对于SMART原则而言，要具体到每一个细节进行目标以及对应考核标准的设定。具体为：在第一部分，也就是理论环节，学生应明确掌握哪些理论子目标，在演示环节同样要有演示环节的子目标；在第二部分，即实践操作环节，学生应掌握对应的操作技能方面的子目标；在第三部分，也就是在作业练习环节，学生应掌握对所学习内容或者已经操作过的内容进行强化练习的子目标。以上子目标在设定时要一并进行衡量标准和时限要求的设定。

四、实践教学中的应用

笔者将SMART原则在某高职数控技术班级的课堂上进行了实验，如表1。班级由45名学生组成，在具体实施了分段目标以及严格采用目标考核和时间考核之后，该班级在听课率、课堂参与度、作业完成率等方面都有明显的提升。

表1 机械类课程SMART原则分段目标计划表

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五、结束语

SMART原则作为国际上广泛采用的一种目标管理工具，能够在很大程度上调动参与者的主观能动性。在与机械类专业课程结合的过程中，合理地分段目标设定，精确地定量、定时考核，取得了理想的教学效果。当然，在课程目标具体的细化、考核标准的合理订立等方面依然有很大的可以完善的空间，这就需要教师在以后的教学实践活动中不断地进行摸索和尝试。

参考文献：

[1]王建武.用SMART原则指导学习型组织共同愿景建设研究[J].科教文汇（中旬刊），2010（7）.

[2]李字庆.SMART原则及其与绩效管理关系研究[J].商场现代化，2007（19）.

摘 要：将SMART原则与高职院校机械类专业课程教学相结合，建立了新的教学模式。本文对该教学模式的结构和特点进行了分析，阐述了SMART原则在课堂教学管理中的实现方法。在具体实践中，以笔者所任教的某高职数控技术班级45名学生为样本，利用SMART原则进行了课堂实践教学，效果良好。

关键词：SMART原则；高职院校；目标设定；定量定时

现代高职院校机械类专业课堂教学的发展趋势有注重实践、强调动手能力、强调自主学习能力、强调团队协作精神等特点，在具体实践中往往是通过分组、教师演示、学生提问、小组探讨、学生操作、教师总结等步骤实现，实际教学效果相较于以往传统的从头到尾的教师在台上说、学生坐在下面听的方式要好得多。

一、现有的教学方法存在的问题

1.课程枯燥

机械类课程往往概念深奥，公式过多，国标、行业规范、ISO等技术规范太多，学生在学习时容易晕头转向从而产生厌学情绪。特别是一些实践性弱、理论性强的专业课程，课堂教学效果往往不理想。

2.学生学业基础较为薄弱

高职院校的学生与普通本科院校的学生相比，由于其中学时期的基础并不扎实，在进入到高校专业课程学习阶段，其数学、力学等基础知识水平的短板就会暴露出来，面对一些公式和概念时，他们往往会显得茫然不知。

3.课堂中的干扰

随着通讯技术的飞速发展，智能手机成为每个学生必备的贴身物品，其便携性、娱乐性极大地改变了学生的日常学习生活，而其对课堂教学的冲击也是非常严重的。仅就机械类各专业班级而言，学生上课不听课而玩手机已成为普遍现象。前面所说机械类课程的特点无疑加重了这种现象：课程不精彩，听不懂，还是玩手机有意思，其他诸如睡觉、迟到、旷课等现象也时有发生。为了解决这些问题，高职院校的机械教师做了各种努力，而笔者则将当今世界流行的目标管理工具SMART原则与机械类专业课堂教学联系在一起，以寻求改善课堂教学效果的方法。

二、目标管理和SMART原则

管理学大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在其1954年出版的著作《管理的实践》（The Practice of Management）一书中提出了目标管理（MBO）的概念，这个概念指出人们容易掉进“活动陷阱”（Activity Trap）中，即只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标，因此应采用行之有效的办法来避免此类事情的发生，这就是目标管理。SMART原则中的“S”“M”“A”“R”“T”五个字母分别对应了五个英文单词：Specific（明确性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可达成性）、Relevant（相关性）和Time-bound（时限性）。五个原则要求在制订目标管理时，要让目标清晰明确，可以有效衡量，能够为目标的执行者认同，并且与被测者所从事的工作内容密切相关。当然，最后一条尤为关键，是这些目标的执行要严格按照时间规定完成。

三、机械类专业课程的SMART原则应用

应用SMART原则，首先要进行详细的目标设定，之后制订合理的检验办法以及相应的检验步骤。传统上对于一门课程的目标设定而言，检验教学效果的主要办法是学期末考试成绩，时间是以学期开始到学期结束的整个学期为单位，这种是比较宏观的目标设定方法。而对于SMART原则而言，要具体到每一个细节进行目标以及对应考核标准的设定。具体为：在第一部分，也就是理论环节，学生应明确掌握哪些理论子目标，在演示环节同样要有演示环节的子目标；在第二部分，即实践操作环节，学生应掌握对应的操作技能方面的子目标；在第三部分，也就是在作业练习环节，学生应掌握对所学习内容或者已经操作过的内容进行强化练习的子目标。以上子目标在设定时要一并进行衡量标准和时限要求的设定。

四、实践教学中的应用

笔者将SMART原则在某高职数控技术班级的课堂上进行了实验，如表1。班级由45名学生组成，在具体实施了分段目标以及严格采用目标考核和时间考核之后，该班级在听课率、课堂参与度、作业完成率等方面都有明显的提升。

表1 机械类课程SMART原则分段目标计划表

■

五、结束语

SMART原则作为国际上广泛采用的一种目标管理工具，能够在很大程度上调动参与者的主观能动性。在与机械类专业课程结合的过程中，合理地分段目标设定，精确地定量、定时考核，取得了理想的教学效果。当然，在课程目标具体的细化、考核标准的合理订立等方面依然有很大的可以完善的空间，这就需要教师在以后的教学实践活动中不断地进行摸索和尝试。

参考文献：

[1]王建武.用SMART原则指导学习型组织共同愿景建设研究[J].科教文汇（中旬刊），2010（7）.

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第5篇

SMART原则应用于化学教学目标设计的探索

作者：吴伟丰

来源：《化学教学》2013年第01期

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第6篇

关键词：

知识经济的发展使人力资源越来越成为现代企业财富形成的关键，因此逐渐引起了企业管理者的重视。企业管理者试图创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加和企业的逐渐壮大。纵观中华文明的发展，不难发现，作为中华文化正统思想的儒家的管理思想有很多合理内核是与现代企业的管理方向所契合的。合理利用这些理论原则，有助于现代企业最大化、最优配置人力资源，实现企业的长远发展。

一、儒家管理思想概述

(一)儒家管理思想的形成与发展

春秋战国可谓是儒家思想的形成阶段。孔子提出以“仁”修身，孟子则进一步发展孔子的思想，以“仁政”学说而著称于世，提出“性善”论，推行“仁政”。而与孔孟的学说相比，荀子的理论则更具有现实主义倾向，强调“性本恶”，因而应该“礼法并施”。原始的儒家管理思想虽因其所提倡的核心思想无法适应战国时期群雄割据的现实而未能被重用，但是这也未能影响其后发展成为封建统治阶级的正统思想。

汉初的统治者认为秦末的苛政导致了民生凋敝的现象，因而崇尚黄老思想，提倡“无为而治”“与民休息”。这种情况直至汉武帝时期才产生了变化。西汉儒家学者董仲舒曾向汉武帝建议：“诸不在六艺(六经)之科，孔子之术者，皆绝其道，勿使并进。”这也成为了以后汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒术”方针的重要根据。

程朱理学与陆王心学新学是儒家思想发展的成熟阶段。虽说是儒学，但同时借鉴了道家甚至是道教和佛学的思想。理学和心学强调人的历史使命和社会责任感，其发展有利于塑造中华民族的.性格特征。

(二)儒家管理思想的核心内容

1.“仁”。社会生产力的发展促进了“仁”的产生。由于生产力的发展促使了社会变革，反过来又使得人与人之间的关系激烈而紧张，从而出现了“礼崩乐坏”的局面。“仁”的提出就是要求管理者能够坚持“以人为本”的核心，重视人的作用。

2.“中庸”。为了能够更好地贯彻执行日常行为的规范和标准，儒家学者提出了“中庸”这一方法论原则。其核心内容主要包括思维上的“叩其两端”以及行为上的“无过无不及”。中庸的实质就是反对在实行“礼制”过程中的“过”与“不及”以及“折中”这三种倾向。“中庸”思想的提出，不仅为统治者提供了统治与决策的方向，更为其提供了一种修身养性的渠道。

3.“经权观”。“经”指基本的管理原则，“权”指随机应变的管理技巧。儒家管理思想所强调的“经权观”就是要求管理者一方面要顺应管理的客观规律，另一方面又要因根据不断变换的内外环境，因地制宜，因时制宜，因人制宜。

4.“礼制”。实行礼制的根本目的就是要通过一系列制度和规范，使社会人际关系处于有序状态，使人们各安其位，各司其职，各得其所。这既是一种社会分工形式，又是一种节制人类需求的手段，是使社会保持协调统一的基本措施。

5.“和为贵”。儒家管理思想的“和为贵”有两点深刻的含义。其一，“和”的运用是为协调管理者与各级管理者的关系，取得二者关系的和谐;其二是为了协调管理者与一般百姓的关系，达到二者的团结。

二、现代企业的人力资源管理

深入分析儒家思想的目的在于其能为现代企业的人力资源管理提出建设性的意见，从而实现最优的资源配置。在实现公司利润最大化的同时，也实现员工的自我价值，达到双赢的局面。

现代企业人力资源管理的功能主要有五个方面，即“识人”“选人”“用人”“育人”和“留人”。而这五个方面都可以从儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想强调以“五仪九征”识人，以“公允正直”选人，以“扬长避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在现实中，企业的管理者往往做不到这些，从而导致了人力资源配置的效率低下。具体来说有以下几点。

忽视人的作用。一味的强调生产率和利润一直以来都是很多企业的通病。从东西方学者对于人力资源的深入研究和其他成功企业的实践中不难看出，人力资源是一个企业最有价值的无形资产。只有充分发挥了员工的作用，才能为企业实现自身的发展提供保障。虽然员工的重要性日益凸显，很多企业也随之为员工提供相对较高的福利待遇，但却不能从根本上解决效率低，员工工作不积极的问题。归根到底，是企业没有实现员工对组织的认同感和归属感。缺乏员工的认同，企业的文化便不能得到充分的发展。由于企业文化是企业的灵魂，缺失了对其的认同感。

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第7篇

姓名：贾玲雁班级：学号：

2010-6-28

07级外语学院商贸英语一班 070502921109

摘要：我国许多企业随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

关键词：现代企业人力资源问题对策薪酬

正文：

企业管理实践证明，人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。对人的管理是企业管理的核心。企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。

现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用: 有利于企业促进生产经营的顺利进行;有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率;有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值;有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。

但是在我们现代企业中在人力资源的管理上又存在很多问题，大部分中小企业受传统的人事管理的束缚，使企业在市场经济体制下发展相对比较缓慢，其存在的问题有以下几点：

（1）人力资源管理不善，人才流失较严重。现代企业中往往只重视利

润和结果，结果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企业当

中的能量，撇开了以人为中心，尊重人，关心人，服务人的观念，致使人才大量流失。

（2）聘用人员排他性现象突出。大多企业人力资源模式，不利于吸收

更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，当企业需要人

才时，往往首先想到的是周围的“关系人”来补充，而招来的人

并不一定是有能力，往往还排斥外聘人员，使其不能更多的为企

业做贡献，也不能更好的融入企业将自己的能力发挥出来。

（3）激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。在我国

很多企业当中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关

系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。

从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激

并不总能起到预期的作用。这种只重视物质的奖励而忽略精神的鼓励对企业发展百害而无一利。

（4）人力资源管理观念淡薄。许多企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致企业对员工的人文关怀不够，使企业的发展缺乏有力的人力资源支持。特别是在人力资源开发、培训等方面，部分企业

不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风

险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺

影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保

证录用人员的质量。

（5）人力资源制度建设不规范。例如，一些企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。

在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有

随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安

排着自己的家族成员，而对外聘人员要求苛刻，一旦违规处罚过

重，这样不仅挫伤了外聘人员的工作积极性，也很难把高素质人

员招至麾下，加速了企业人力资源的流失

从总的来说，我国现代企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。

唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。具体来说，可以从以下几个方面着手：

（1）高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存和发展的条件。

（2）更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”。“大人力资源观” 强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。

（3）建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。

（4）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

（5）加强人力资源的开发和培养。要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不断成长提高。

（6）加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

（7）热爱、理解、关心员工。热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

在现代企业中员工最关心的往往是自己的薪酬问题，因为这是直接关系到员工切身利益的东西，所以企业应该建立合理的奖惩计划，它是有效激励员工工作积极性的重要手段。以下是我对企业奖惩计划管理的几点建议：

（1）保证员工的努力程度与薪酬有直接关系。一套奖惩制度能否

成功往往得使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖

励，而且员工对整个工作过程可以控制，自己努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。

（2）薪酬本身受到员工重视。对此必须调查员工的需求，有针对

性的实行奖励，当员工对其他需求认同比较高时，往往金钱的支付对其就微乎其微了。

（3）奖金计划建立在审慎的工时研究上。精确的工作方法的研究，通常要通过工业工程人员等专家共同参与，从而制定出客观

公正的、标准的工时定额。

（4）奖金计划明了且易于计算。对于一个工厂里的员工来说，自

己生产多少产品他马上可以计算出得到多少奖金，如果超额

完成她会马上加快进度提高效率，以便拿到更多奖励。

（5）设立有效的标准。奖金标准必须固定明确周密，不得含糊。

（6）建立并完善规章制度。管理的制度化、法制化会使员工增加

对企业的信任、减少疑惑。对管理人员来说也便于管理。这

个在我们现实情况中也比较多见，像前段时间“富士康员工

跳楼”的事件，肯定与其不完善的规章制度有相当大的关系，可见其举足轻重的地位。

当然，我国企业的改革搞了那么多年，试过的人力资源管理模式也不少，效果却始终不那么明显，这说明很多企业的人力资源管理问题要远比我们想象的复杂很多。事实上，人力资源管理只是我国企业整体改革的一个组成部分，只有把人力资源管理放在企业整体改革中进行研究，我们才能解释的更加清楚。而企业的改革显然要复杂的多，这已经不仅仅管理方式的问题了，还涉及到产权结构、经济制度乃至社会转型等大问题，这就不是我们所能讨论的了。

目前，我国宏观经济环境的改善，大多企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。现代企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、吕殿平等编著 《现代企业管理学》第八章 中国社会科学出版社 20052、彭剑锋 ·《人力资源管理概述》第一章（一、二节）复旦大学出版20033、钱斌等编著《人力资源管理理论与实务》第十章华东师范大学出版2006

人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用 第8篇

我国经济的快速发展需要大量的矿产资源,矿产资源被过度开采的同时,矿山安全也承受着较大的压力,结果导致矿山环境不断恶化和矿山事故频繁发生。据统计,2014年上半年就发生重大安全事故6起,死亡人数达93人[1]。安全管理是矿山企业消除各种不安全因素,防止事故发生的重要手段之一,矿山企业安全管理能力的高低直接影响该矿山的整体安全水平。

目前,安全管理受到了政府部门和矿山企业的重视,国内学者也加大了对这方面的研究,并取得了一定的成果。廖国礼[2]等人通过对矿山安全生产管理的实践与研究,提出矿山安全生产管理核心架构RS理论; 马强[3]通过运用DEMATEL法,找出了中国矿山安全管理的影响因素; 王文杰[4]等人运用模糊综合评价方法对矿山安全管理进行了研究。

矿山安全管理不单是人员、设备、环境、技术等某一方面的问题,而是各因素相互作用的综合体,这就需要建立一套动态相关的评价指标,以提高矿山企业的安全管理水平。笔者基于SMART原则,构建了矿山企业安全管理评价指标体系,并采用D - S证据理论进行分析评价,以期为从事矿山企业的安全管理工作的人员提供新的思路。

1SMART原则

1.1概述

SMART原则是目标管理中的一种方法[5],是根据美国马兰里大学( University of Maryland ) 管理学兼心理学教授洛克( E. A. Lock) 的目标设置理论 ( Goal Setting Theory) 在实践中发展和总结出来的, 又被称之为“黄金准则”。SMART是由五个英文单词Specific( 明确的) 、Measurable( 可衡量的) 、Attainable( 可得到的) 、Revelent( 相关的) 、Trackable( 可追踪的) 的首字母组成的简写,该原则已被世界银行及多个国家政府部门和组织作为在评价工作中的评价指标设置准则。

1.2基本含义

1) S ( Specific ) —明确的。 明确性包含两个方面,一个是评价目的明确,另一个是评价导向明确。 评价目的是评价指标设定的原始出发点,目的明确才不会让评价指标的设定模棱两可; 评价导向决定着评价指标的倾向,评价指标须体现出国家相关政策的焦点,反映政策鼓励提倡的内容。

2) M( Measurable) —可衡量的。衡量性是指有对于评价对象的表现要有相应的标准来衡量。评价指标可分为定量指标和定性指标,对于定量指标来说是可衡量的,但对于定性指标,只要设置统一的评价尺度,笔者认为也是可衡量的。

3) A( Attainable) —可得到的。是指用于衡量评价指标的数据可以通过某种渠道或方法获得。在设置评价指标时要充分考虑获得数据的难易程度、成本等问题。若在实际操作过程中,获取评价对象的数据成本过高或难度较大,那这个指标的设置就是不合理的。

4) R( Relevant) —相关的。是指评价指标之间是有内在的关联。指标的简单堆砌并不能构成一个有效的评价体系,只有通过指标间的逻辑关系和指标内容的互相补充才可以组成一个有机的整体。但是,指标内容的互补并不意味着过多的信息包容,若是这样就会造成指标设置的重复。

5) T( Trackable) —可追踪的。是指评价指标应便于观察和监测。设置评价指标的目的就是要观察哪些地方做得好,哪些地方有待改进,继而提出下一步的工作重点,采取相应措施完善后再进行评价,所以设置的指标应便于监控,随时发现前后的变化。

2评价指标体系建立

矿山事故的发生不是某一方面的原因,而是人、 物、机、环境等共同作用的结果,这就需要从多个方面综合考虑[6]。人是生产活动的主体,事故的发生主要是人的不安全行为造成,人类行为的失误有可能带来一系列的灾害; 物的不安全状态也会引发安全事故,安全设施不足、装备陈旧、日常护理缺乏等都是物的不安全状态表现; 环境是人和物在时间和空间上共同面对的条件因素,环境因素的突变可以引起人的心理变化,也可引起设备缺陷的显现; 制度是约束人的规则,完善的规章制度可以防止人的不安全行为发生。

综合矿山企业安全管理影响因素以及指标的选取原则,本文构建了矿山安全管理评价指标体系,包括人员管理( X1) ,设备管理( X2) ,环境管理( X3) , 组织管理( X4) 4个一级指标及17个二级指标,具体指标如图1所示。

3基于D-S证据理论的综合评价

证据理论又称Dempster - Shafer理论 ( 简称D - S理论) ,是由美国学者A. P. Dempster[7]于20世纪60年代首先提出上下概率及其合成规则,后经G. A. Shafer[8]引入信度函数和拟真度函数的概念, 将其系统化完善。证据理论能够灵活处理不精确概率问题,并能准确表达出未知性信息和部分确定性信息。关于D - S证据理论的基本概念本文不再赘述,可参阅文献[9]。

3.1构造识别框架

评定时划分的等级越多,评语越准确,但是根据心理学研 究,人的最佳 区分能力 是6个等级左右[10],因此,将评定等级划分为5级,见表1。

3.2确定初始信任度

专家对各指标所处评定等级的信任度打分,令Sij= Tij/ ∑Tij,j = 1,…n,Tij表示第i个指标第j个评定等级所获得分数,Sij表示该指标的初始信任度,每个专家对指标设置的初始信任度就是一条证据。

3.3mass函数合成

3.3.1证据间的mass函数合成

证据间的mass函数合成往往存在着高程度的冲突,传统的D - S合成规则无法处理这些未知程度的冲突证据,因此笔者采用张盛刚[11]学者提出的合成规则,对证据间的mass函数进行合成。

定义识别框架 θ = { H1,H2,…,Hv} ,证据集M = { M1,M2,…,Mn} 对应的基本概率函数为m1,m2, …,mn,假设N × N阶证据距离矩阵D:

其大小反映了证据Ei与其他证据源存在的差异程度,Si越大差异程度越大,说明该证据的可信度较小。为了对原始证据进行修正,引入可信度因子 εi,由式( 2) 求出。

修正后的mass函数为:

将修正后的证据用D - S合成规则进行合成, 就可得到各项指标的mass函数。

3.3.2指标间的mass函数合成

由于各评定指标的重要度不同,对最终结果的影响程度也不同,所以在利用D - S合成规则进行合成之前要先对各指标进行赋权。使用层次分析法得到各指标的权重向量。 权重最大指标为首要证据,其余指标为次要证据 。 设 λmax= max (λ1, λ2, … , λ ) k , 定义 λ' = λi/ λmax,则各指标的相对权重W' = λ'1, λ'2( , … , λ' )k,可得到赋 权后指标 的mass函数:

其中,αi= 1 - λ'i。通过赋权后各指标重要程度相同,利用D - S合成规则可得到上一级指标的mass函数。

4实例分析

本文选取陕西省某大型矿山作为评价对象,由8位具有丰富经验的矿山安全管理人员组成专家小组,对其安全管理水平进行评价。

4.1初始信任度

以评价指标中的 “ 教育培训状况X12” 为例,专家组分别对其进行打分,并对数据进行归一化处理, 得到指标X12的初始信任度,见表2。

4.2证据间的mass函数合成

由X12的初始信任度可建立证据矩阵D ,并对其进行归一化处理得到矩阵珟D ,通过式( 1 ) 、 ( 2 ) 可分别得到指标的欧氏距离Si和可信度因子 εi,见表3。

应用式( 3) 及D - S合成规则,可得出指标X12的mass函数: m12= ( 0,0. 0480,0. 9516,0. 0002, 0. 0001,0. 0001) 。同理,可分别求出各二级指标的mass函数。

以一级指标“人员管理X1”为例,得到各二级指标的mass函数后,然后对其合成。在合成前要先利用层次分析法对指标进行赋权,求得指标的相对权重后应用式( 4) 及D - S合成法则,求出指标X1的mass函数。赋权后各指标的mass函数见表4。

4.3结果分析

指标X1的mass函数为: m1= ( 0. 0090,0. 0481, 0. 9427,0. 0001,0. 0001,0) ,对照识别框架可以看出一级指标“人员管理X1”在评价等级H3上有较高的信任度,即认为该企业在人员管理方面一般。

进一步分析表4可以发现,企业“人员配置完善程度( X11) ”在“优秀”等级上具有较高的信任度, “安全技术素质状况( X13) ”和“身理与心理状况 ( X14) ”在“良好”等级上信任度较高,但是“教育培训状况( X12) ”在一般等级上信任度较高,且权重最大,所以企业在人员管理方面一般,故企业应在员工的教育培训方面作出改善。

同理,可求出其他一级指标的mass函数,将其融合得到整个企业的安全管理水平,分析各mass函数可发现企业在安全管理方面存在的漏洞,进而采取措施加以改进。

5结论

1) 笔者基于SMART原则,从人员、设备、环境和组织四个方面构建了安全管理评价指标体系,并应用D - S证据理论建立了安全管理评价模型进行多证据、多指标的数据信息融合。