广西G职业技术学院地处广西滨海城市, 为了适应广西北部湾经济文化的发展和开发和Q市对各类人才的需要, 在建校二十年来, 不断为环北部湾等地区培养并提供了大量的人才, 然而其经济、地理、政策环境等问题并未得到显著改善, 从而导致人才的流失愈益严重。在人才资源有着决定性作用的大学, 优秀的人才才能使得优秀专业学科得到进一步发展, 进而提高学校的综合办学水平。
一、广西G职业技术学院人力资源开发管理存在的问题
(一) 教师人力资源结构配置严重失衡
根据学校近五年的生师比数据, 可发现学校生师比严重失衡, 历年的师生比都在1:20以上, 甚至接近1:30。与教育部对普通高校要求的18:1的生师比的合格标准和16:1的优秀标准差距明显, 由此可见, 广西G职业技术学院的人力资源开发管理的任务任重道远, 需要在人才引进以及留住人才方面做出进一步的努力;高职称人数偏少, 中、低职称人数偏多, 2013-2017年间广西G职业技术学院副高级及以上专任教师职称比例依次为20.45%、18.86%、18.61%、20.11%、21.00%, 因此, 为持续优化职称结构, 高职称的科任教师的引进是人才引进计划工作中的重点;高学历与低学历教师比偏差大, 低学历教师数量较多, 广西G职业技术学院在2013到2017年中, 任课教师中取得研究生及以上学历的相关比例分别为42.63%、44.23%、47.34%、52.67%、57.21%, 说明广西G职业技术学院近年来在高学历教师的招聘与引进中取得了一定的成效, 使其教资队伍的整体学历水平得以逐年提高, 年龄分布失衡, 低龄化现象明显。2013-2017年间广西G职业技术学院专任教师中35岁及以下教师的比例依次为65.25%、66.47%、65.27%、63.91%、62.26%, 36～45岁教师的比例依次为25%、24.55%、24.45%、23.97%、24.76%, 对近几年广西G职业技术学院专任教师的年龄结构进行分析, 可知学院中35岁及以下的教师数量逐渐减少, 36～55岁教师所占比重逐年上升, 同时年轻教师较多分布在35岁及以下的年龄段, 36～55岁中作为骨干力量的中年教师却比重过轻。
(二) 教师人力资源流动性大, 缺乏稳定性
根据调查广西G职业技术学院选择辞职的教师一般都为中青年教师, 他们基本是应届全日制硕士研究生或是具有较为出色的专业素质与科研能力的教师, 这一部分教师由于具备较强的市场需求以及较强的综合素质, 因此在工作中也会对工作环境与管理环境产生较高的关注度, 一旦在工作岗位与环境中感到不适而得不到解决, 或者有条件更优质的机会就极容易“跳槽”, 选择辞职。
广西G职业技术学院目前职权过于集中、行政办公效率不高、入编及评职称困难、信息化程度低、在收入分配上缺乏科学合理的制度, 待遇较于区内很多高校而言偏低等等这些因素使得中青年教师的积极性受到较大的打击这些相关问题降低了教师的工作积极性, 进而对学校产生不满, 转而另谋高就。
(三) 教师人力资源引进、聘任制度有待完善
广西G职业技术学院在教师引进及聘用配置方面的制度有待完善。主要是人力资源规划工作过于局限, 不够合理规范。比如盲目引进高学历以及高职称的教师, 而学校现有的优秀以及有潜力的教师却缺乏深度挖掘以及培养。并且在人才的引进过程中学历职称以及教育背景通常被放在首位, 往往忽略了个人品德、职业素养等综合素质。
在专业技术职称的评聘以及职位的晋升上, 教师一旦获得了国家编制, 并评上了相关职称, 晋升入领导层, 就相当于拥有了“铁饭碗”, 如果没发生有重大违反国家级学校法律法规的情况, 很少会被学校解聘或者降职。长久以往, 领导干部及教师们无所作为, “做一天和尚敲一天钟”“混资历”的现象仍然不少。
(四) 教师人力资源管理隐形浪费情况突出
一是部分公共课以及机械、电子、计算机等相关工科专业任课教师特别缺乏, 这些课程往往由缺乏教学与实践经验的辅导员、或者行政人员充当教师, 他们没有经过长期系统的培训也没相应的实践基础, 教学效果也必然会受到影响。同时, 根据广西G职业技术学院老师的课程安排, 大部分任课教师教学任务繁重, 进一步影响了教师教育理念与方法相应的更新升级, 造成了学校里人力资源的“低效”甚至“浪费”。
二是近几年学校一方面为加强师资队伍建设而对教师的学历做出了硬性的要求, 学校引进人才的“门槛”日益提高, 2013年以前大部分专业本科即可录用, 但2013年后有的专业只招聘硕士研究生或者中级职称及以上的相关人才。虽然高校从事培养专业人才和科研等工作, 有学历的硬性要求也不为过, 但广西G职业技术学院生师比的指标严重超标, 城市大环境也很难留住特别优秀的人才, 部分有着丰富企业管理和实操经验的教师往往能比不少高学历高职称的教师更加地适应学校的实践教学。因此, 不灵活的人才引进方式也是造成学校人力资源浪费的一个重要原因。
二、广西G职业技术学院人力资源开发管理提升的对策
(一) 优化教师人力资源结构配置
G职业技术学院应做好人力资源开发与管理的长期规划, 把人才引进、培养、提拔、管控贯穿人力资源开发与管理的规划中, 可以从下述几点进行优化:
一是严加把控生师比, 坚持贯彻落实教育部对高校要求的18:1的生师比指标, 结合学校实际, 在学生、教师数量的增长上适当调整招生、招聘的要求, 有计划、有步骤地加强师资、学生数量的引进录取, 吸收接纳满足学校办学理念、招聘 (生) 要求的教师与学生到学校来。二是进一步优化学历、职称、年龄、学缘结构, 立足于吸引人才、留稳人才、培育开发人才三个方面, 制定完善贴近实际、有效合理的人才引进及培养制度, 避免高校低龄化、低学历、低职称化、“师徒同堂”现象的出现。三是善于挖掘各教师的优点长处, 结合各教师的特点, 将各层次、各类型的教师调配到最适合的岗位上, 使得人尽其才、人尽其用、人事相宜, 最终转化成工作的成效。
(二) 加强教师人力资源队伍的稳定管理
1. 流动成本不低于流动收益是留住教师的必要条件
G职业技术学院教师的外流往往因为流动成本远远低于流动收益, 如果教师在另外的地方能够得到比在原单位更高的报酬、更好的发展前景, 那么该教师很可能会考虑选择跳槽。为了防止教师频繁外流, 学校可以提高福利待遇, 使其工资待遇不低于市场平均水平, 不低于其他单位提供的待遇, 同时提供其他单位缺乏的待遇及机遇。
2. 加强营造校园人文氛围, 培养教师对学校的热爱与忠诚
学院要努力塑造团结互助、文明整洁、和谐友爱、公平公正的校园人文环境, 打造一种尊师重道、爱才好士、友好团结的办公环境, 通过校园人文环境建设将学校的管理、服务理念和教育教学价值观灌输到教师思想深处, 使教师在工作和生活中产生对学校的热爱, 进一步培养教师的忠诚感和增强教师的归属感。
(三) 推进教师人力资源聘用制的改革
1. 转变观念, 提高认识
高职院校教师聘任制度是高职院校人力资源管理制度里的一个长期又艰巨且重大的变革, 如果聘任制度完善并有其优越性, 那将很好的助推教师队伍架构的优化升级, 有利于进一步激发广大教师工作的活力与创造性。
2. 推行聘任制, 破除终身制
学校应该进一步完善教职员工的编制、工作职位等相关政策, 逐步加强岗位、职称评聘后的考核。当聘期结束后, 采用重新公开竞聘, 符合岗位条件的教职员工都有机会参与竞聘, 学校择优聘用。如出现无法完成岗位工作职责以及在岗位上无所作为的, 就会被学校约谈警告或者更换工作岗位甚至开除。除此之外, 还需削弱“身份地位”评审, 凸显工作能力和职责, 打破条条框框的约束以及论资排辈的不良现象, 对工作能力强, 业绩水平高有突出贡献的青年教师放宽竞聘条件, 为高素质高水平的人才塑造良好的工作平台。
(四) 构建灵活的人才流动机制
高校作为高等人才汇聚地, 人才聚集和流散的情况非常普遍, 从宏观角度上看, 这也属于社会资源优化配置的表现, 属于合理的现象。在人才流动机制的建设中, 应该改善原来限制人才流动的做法, 围绕学校的真正需求, 做到人员合理的流入流出。
首先, 学校应该定位好自身的学科发展规划, 对学校专业学科的建设与发展进行反复调研, 根据学校、市场、人才的实际情况制定出短期以及长期的人才引进计划, 吸引符合学校特点, 符合岗位职责的高层次人才。
其次, 尝试在高校之间、高校与其他企业间寻找适合的人才流动方式, 秉承“人才虽不为我有, 但求人才为我所用”的管理理念, 进一步打破传统高校间的体制壁垒, 采取教师资源共享、项目合作等相对灵活的聘用办法, 采用兼职、顾问、合作等方式, 拓宽拓广人才引进渠道, 创新性的实现跨行业、跨学校的优秀教师资源的流动和互享。
最后, 如果学校部分专业水平扎实的行政及教辅人员有教学意向, 在其做好本职工作的前提下, 相应的承担相应工作量的教学任务, 同时针对这部分群体加以考核及管控, 如发现有不适合上课的行政及教辅人员, 则引导他们将时间精力放到工作上, 及时停止不适合的教学任务。
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根据中国职业规划师协会定义:职业包含十个方向 (农村农业、生产加工、制造、服务娱乐、政治、科研教育、管理、商业) 。
第一产业:粮农、菜农、棉农、果农、瓜农、猪农、豆农、茶农、牧民、渔民、猎人等。
第二产业:瓦工、装配工、注塑工、折弯工、压铆工、投料工、物流运输工、普通操作工、喷涂工、力工、搬运工、缝纫工、司机、木工、电工、修理工、普工机员、屠宰工、清洁工、杂工等。企业制造多用黑领、蓝领来表示。
第三产业:公共服务业 (大型或公办教育业、政治文化业、大型或公办医疗业、大型或公办行政、管理业、管理人员、军人、民族宗教、公办金融业、公办咨询收费业、公办事务所、大型粮棉油集中购销业、科研教育培训业、公共客运业、通讯邮政业、通讯客服业、影视事务所、声优动漫事务所、人力资源事务所、发行出版业、公办旅游文化业、文员白领、家政服务业) 、个体商人 (服务) 业 (座商) , (盲人中医按摩业、个体药店、个体外卖、个体网吧、售卖商业、流动商贩、个体餐饮业、旅游住宿业、影视娱乐业、维修理发美容服务性行业、个体加工业、个体文印部、个体洗浴业、回收租赁业、流动副业等) 。综合服务业, (房地产开发、宇宙开发业) 。
职业是参与社会分工, 利用专门的知识和技能, 为社会创造物质财富和精神财富, 获取合理报酬, 作为物质生活来源, 并满足精神需求的工作。
摘要：高职院校近年来办学规模扩张, 发展迅速, 已成为高等教育重要的一部分。但其在发展的过程中也暴露出若干的问题, 特别是在人力资源开发与管理方面。文章根据广西G职业技术学院教师人力资源开发与管理的现状, 结合学院在人力资源管理上的实施措施, 剖析广西G职业技术学院现有教师人力资源在理念、配置、人才流动、聘用制度等方面的问题, 最后有针对性地提出了相应的改进措施。这对学校人力资源的优化配置及良性发展, 提高学校的人力资源开发与管理的水平具有一定的现实意义。
关键词：高职院,人力资源,开发与管理,对策
参考文献
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