机电高技能人才

机电高技能人才（精选12篇）

机电高技能人才 第1篇

“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式, 概括地说, 就是为实现院校人才培养与社会人才需求之间的协调一致, 由企业订单培养并在校内冠名组班, 学校和企业相互将对方作为人才培养基地, 校企双方共同确定人才培养方向、共同制定人才培养方案、共同实施人才培养工作、共同监控人才培养质量、共同解决人才就业问题的人才培养模式。

一、“五个共同”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的运行机制

1. 共同确定人才培养方向

将学生的培养方向与企业岗位需求相联系。一是根据企业所处地域的不同确定培养方向。对地理位置偏僻、条件艰苦、吸纳人才较困难的中小型企业, 确定为培养技术或管理岗位人才;对地理位置好, 待遇高, 吸纳人才容易的大中型国有企业, 确定为培养第一线操作型高技能人员。二是根据用人单位不同的分厂 (车间) 、岗位对具体专业人员的需求, 确定人才培养方向。三是针对企业产品的特点确定人才培养方向。如健身器材厂任职岗位, 要求学生了解人体生理、人体解剖和体育技能等方面的知识, 在培养上就必须充分考虑这一特殊要求。

2. 共同制定人才培养方案

学院把企业对人才培养的方向和规格放在首位, 与企业一起共同制定人才培养方案。一是校企双方以厂方提出的人才培养要求为基础细化和明确培养目标。二是校企双方共同制定教学计划和大纲, 形成具有特色的教学文件。三是校企双方共同确定并设置课程。

3. 共同实施人才培养工作

企业全程参与人才培养活动, 与学院共同实施订单人才的培养工作。一是建立校企合作共同培养人才的机制, 学校负责学生校内教育教学组织与运行, 厂方由专人 (生产科与人劳科负责人) 负责在厂内组织与安排实践教学环节。二是以企业为主加强学生的岗位能力训练, 由企业技术、生产、管理部门负责人和业务骨干指导学生开展实践教学, 指导学生按照教学大纲要求完成实践内容, 并负责对学生的实践项目进行评价。三是校企合作加强对学生的职业素质教育, 通过社会调研和行业调研, 使学生更多地了解企业产品概况和产品制造技术特征, 接受企业文化熏陶, 培养良好的职业意识和职业素养。

4. 共同监控人才培养质量

学院与企业共同实施对教学过程及人才培养质量的监控。一是由企业选派督导员与学院一起进行教学工作督导。二是设立企业冠名班教学工作委员会, 定期召开会议进行教育教学研究, 及时制定调控措施。三是总结评价和资料归档。校企双方以学期为段落对学生的学业、品行进行阶段性评价, 毕业前进行总结与鉴定。整个培养过程所形成的管理档案, 一式两份, 分别由校企双方存档。

5. 共同解决人才就业问题

学院与企业共同促进学生就业。一是根据校、企、学生三方签订的订单培养协议, 学生毕业后派往预定企业预定岗位就业;二是按培养方向, 在学校和企业的共同指导下, 毕业生通过顶岗实习确定合适岗位;三是根据学校推荐, 企业对学生的知识、能力与素质进行综合考核, 择优聘用工作岗位;四是根据学生个人意愿和具体能力, 由学校和企业人力资源部研究安排岗位;五是由企业技术骨干同毕业生一帮一结对子, 确立师徒关系, 确定工作岗位。校企双方善于根据学生个人特点和能力, 合理安排就业, 最大限度地调动学生的工作热情, 培养毕业生爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信的工作作风和做人品德。

二、“一班两地”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的体制保障

1.“一班”即设立“企业冠名班”

由企业提出生源质量要求、招生数量和培养意向, 校企双方共同组织生源并参加高考统一录取;新生报到后由校企共同进行资格审核, 并在学生自愿的前提下, 与企业办理相关签约手续, 组成“企业冠名班”;冠名企业为冠名班学生提供全额或部分培养费用, 校企之间紧密合作完成人才培养工作, 学生毕业后全部进入冠名企业就业。早在2004年9月, 山西机电职业技术学院与山西澳瑞特健康产业股份有限公司举行“订单培养协议”签字仪式, 组建“澳瑞特班”, 从此, “企业冠名班”成为校企合作、工学结合人才培养模式的重要形式。

2.“两地”即建立校企“双向基地”

由校企双方签订协议, 确定学院是企业的“专业技能型人才培训基地”, 企业是学院的“科研实习就业基地”。一方面, 学院为企业人才培训提供全方位的教学支持, 包括教学系统运行的技术支持、教学理念与教学模式的设计支持、教学实践器械的技术支持、课堂教学的师资支持等;另一方面, 合作企业为学生的进厂实习和实践性教学环节提供全方位的物质支持和技术支持, 包括其所拥有的车间厂房、设备、技能锻炼平台以及其他必要的人力物力资源等。企业将顶岗实习学生视作自己的员工进行教育、管理和实践技能的培养, 并在学生毕业时择优录用, 从而开通了学生技能培养和顶岗就业的绿色通道。体现了“密切校企合作、实施工学结合, 从用人需求到合作教育”为特色的产学合作。

三、“四个为本”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的价值取向

“四个为本”, 即“以实为本, 以人为本, 以机为本, 以质为本”, 它集中体现了工学结合人才培养的目标价值。

1. 以实为本

就是在发展规划、目标定位和工作实践中, 始终坚持实事求是, 从实际出发, 戒浮戒躁, 脚踏实地, 厚实宽行。核心内涵是保持清醒头脑, 贵有自知之明, 发挥优势, 同谋发展。

2. 以人为本

就是在教育教学、管理服务和各项工作中, 始终坚持尊重人、相信人、关心人、理解人, 把满足人的兴趣和要求作为教育的出发点, 把最大限度地实现人的价值和自由作为教育的目的, 一切为人的发展服务。强调教育过程中人的中心位置, 增强主动服务意识和深入广泛的人文关怀。核心内涵是:营造和谐校园氛围和浓郁学术氛围。

3. 以机为本

就是在专业建设、课程设置和打造特色上, 始终坚持“机为基础、机电渗透”的机电职业技术教育特色。核心内涵是:把自己的优势做大做强, 防止急功近利, 整体上形成鲜明的“机电”个性。

4. 以质为本

就是在面对家长、面向市场和社会信誉方面, 坚持以毕业生就业率作为社会的评价尺度之一, 以企业对学生的需求和满意程度作为学校办学质量的标准, 牢固树立职业教育“质量观”。核心内涵是:注重内涵式发展, 以学校的优质服务取信于社会, 努力提高毕业生就业率和就业质量。

四、“五个结合”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的初步绩效

1. 实现了“高等教育”与“职业教育”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式, 学生是经全国统一高考录取, 属于高等职业学历教育;同时这种人才培养模式突出职业教育特点, 淡化“学科型”、“研究型”, 强调“技术型”、“应用性”, 是一种新的人才培养模式。

2. 实现了“高职教育”与“国情省情”的有机结合

从国情省情看, 装备制造业是国家“十一五”规划的重点产业, 也是山西省的八大支柱产业之一, 山西机电职业技术学院是“山西省装备制造职业教育集团”的理事长单位, 实施“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式, 立足校园教学主阵地, 面向经济建设主战场, 与省内外装备制造业的骨干企业合作, 为装备制造业和地方经济建设第一线培养高技能应用型人才, 走出一条符合国情省情的人才培养之路。

3. 实现了教师“教学能力”和“实践能力”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式, 将专业课教师的理论教学能力和工程实践能力培养紧密结合在一起, 教师能在工厂的真实环境中锻炼自己的实践技能, 进而丰富理论教学的内容和方法, 使理论教学更好地联系生产制造及工艺实践, 成为理论与实践兼备的“应用型”教师。

4. 实现了“工学”与“产学”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式与产学结合的办学之路有机结合在一起。工学结合的主体是学生, 是学生将学习与工作相结合的教学模式;产学结合的主体是教师, 是教师把生产与教学相结合的教育模式。由校企双方积极寻求合作领域, 明确合作方向, 共同培育合作成果, 有利于校企之间的“互利共赢”和共同发展。工学结合的受益者是学生, 产学结合的直接受益者是教师, 间接受益者也是学生。

5. 实现了“专业知识”和“岗位技能”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式, 将人才培养目标定位为“高素质”、“技能型”和“生产、管理、服务第一线”, 强调知识和能力的结合, 通过校企合作人才培养的全过程, 为企业和社会培养出了“下得去、留得住、用得上”的高素质高技能人才。

参考文献

[1]赵志江.校企合作办学的组织实施与条件保障[J].中国职业技术教育, 2009, (24) .

[2]林苏.高职教育体系整合初探[J].中国高教研究, 2006, (11) .

[3]周永亮, 李建立.工作就是责任[M].机械工业出版社, 2008.

[4]吴中平.高校办学特色的内涵及构建研究[J].中国高教研究, 2009, (9) .

争做高技能人才 第2篇

作为一名技校生来说，不少同学都曾经问过自己，我们的就业之路该去走呢？

鲁迅先生曾告诉我们，路是自己走出来的，是啊！我们的人生之路只有靠自己去选择，去拼搏，去创造。可是对于涉世之出的我们来说，我们的人生之路又该指向苍穹的何方？我们迷茫了，面对未来，我们不知所措！

问渠哪得清如许，唯有源头活水来。是一册红色的，中国高技能人才楷模事迹读本，让我找到了漫漫人生的源头活水。厚重的文字，记载着英雄楷模们的红色事迹和一枚枚红色的奖章。我用颤抖的双指翻阅十位英雄职业人生的每一页，他们成长的故事如此的感人至深，摧人奋进，读过他们人生篇章的人们都知道，他们都只有中专学历，可是，他们就是在一技校毕业的基础上，建立了人生的辉煌和价值，铁人式的石油工人，王为民把生命献给了胜利油田的技术革新工作，还有新时代的“创新尖兵”罗东元二十年磨一剑，靠自学成才，在铁路电气设备维修工作中，完成了100多项的革新项目，获得数项国家专利。

是耸立的灯塔，在黑夜里为远行的航船，照亮了归航的港湾，是十位楷模的英雄事迹，在我迷茫的青春路口，为我指引了人生前进的方向。古人说：“有志者，立长志”“无志者常立志”，我要做立长志的志人。我宣誓：我宣誓我要做一名罗东元式的优秀高技能人才！

人生有了目标才有积累，有了积累，才有优势，有了优势，才有突破，有了争做高技能人才的扎根基层为国争光的理想目标，才有我不断

向上锐意进取的动力，我要用最短的时间，学习罗东元自学成材的精神，熟练掌握岗位技能，不断创新成为一名学习型，知识型，创新型，复合型的高技能人才！

我们只有了解自己，才能走在科技与时代发展的前端，在技校学习的两年中，使我掌握了一定的专业技能与理论知识，但是我们还差的太多太远了，所以我要凭借坚强的毅力发奋自学，取长补短，邹利弊害，全面了解自我，而后发展自我，我想我能行，所以我一定会成功！

人生不过几十载，时间是宝贵的，所以“要千海万漉，沙里淘金”，只有规划好人生的阶段性目标，制定有效的措施，并按照措施去实行，才能一步一步走向成功。

我的职业生涯规划与实现措施是：

一、基础阶段：在学校两年的学习生活中，要刻苦学习维修电工操作技能和理论知识，并充分借组学校的实习设备刻苦训练，熟练掌握操作技能和理论知识，做一名全方面的一个充满智慧的世界文明青年。

二、实践阶段：我们即将走出校门，面临就业，那时，我将积极投身到一线工作岗位哂纳感发挥自身自学能力强的特点，在工作上要多问多看多练，虚心向老师傅学习，不断的探索积累经验，有上几年的时间使自己练就一身精湛的技艺。

三、创新阶段：学习和掌握别人的技术，只是提高自己的一种途径。重要的是敢于创新，不断的向新的台阶跨越，罗东元的技术创新，为韶钢节省投资3000多万元。如果我能成为一名高级技师，我还要不断积累工作经验，根据企业和国家的实际需要，改革和优化生产设备，提高

生产效率，为企业和国家多做贡献，这也是振兴中华，报效祖国的需要。

我是一名学生干部，在两年的技校生活中，我要充分的抓住机遇，为今后的发展奠定坚实的人生基础，我要充满自信的去拼搏，去奋斗。坚信“三百六十行，行行出状元”有志向，有计划，有落实的去追求我的职业目标，像十位楷模一样，成为21世纪的高技能人才！

机电高技能人才 第3篇

［关键词］核心平台课程 岗位系列课 程 上岗与转岗 人才培养模式

［作者简介］黄崇本（1961- ），男，浙江浦江人，浙江工商职业技术学院信息工程学院院长，教授，主要从事计算机教育、高职课程开发、数据库技术研究。（浙江宁波315012）

［课题项目］本文系浙江省新世纪高等教育教学改革研究项目“计算机类专业（高职）人才培养方案及系列课程的综合改革研究与实践”（项目编号：YB04076）以及宁波市教育科学规划研究课题项目“高职IT类专业高技能人才培养模式的创新与实践研究”（项目编号：ygh194）的部分研究成果。

［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）05-0011-02

当前高职教育中存在的问题仍然不少，如毕业生的工作适应性和岗位针对性不强等，这些问题的产生是由高职教育课程设置不适合社会需要所引起的。浙江工商职业技术学院（以下简称“我校”）信息工程学院在教育部教学改革试点专业建设推动下，形成了能力本位的“核心+岗位”课程体系和工学结合的“2211”人才培养模式（“2211”是指：2个学期的核心平台课程教学、2个学期的“1个主岗位＋2个辅岗位”式岗位系列课程教学、1个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训、1个学期的毕业综合实践与顶岗实习）。经过五年的实践证明，该模式能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。

一、能力本位的“核心+岗位”课程体系结构

其含义是指：第一，核心平台课程是指大类专业公共课程體系，主要培养学生职业素质和职业发展适应能力。第二，岗位系列课程是指根据岗位（群）工作要求和相应职业资格证书考核要求而设置的岗位系列课程，主要培养学生实际岗位工作能力。第三，每一个专业在核心平台课程的基础上，根据具体培养目标选择相应的岗位系列课程进行培养，核心平台课程和岗位系列课程共同建设、资源共享。

1.课程体系构建的总体思路。根据大类专业职业核心能力培养的需要，设置核心平台课程群集，供不同专业共享；根据大类专业职业岗位能力培养的需要，以“就业需要→确定岗位→确定能力（技能、技术）”为原则，设置岗位课程群集，供不同专业选择；一个专业可确立1个主要岗位和2个辅助岗位，不同专业岗位可交叉，但主要岗位不同专业要区别，岗位主次要分明。每一岗位技术（技能）能力由一个系列课程教学进行培养，形成岗位系列课程。

2.核心平台课程设置原则。核心平台课程设置必须依据大类专业职业岗位群必需的基本知识和基本技能要求，注重培养学生职业素质和职业发展适应能力，强调大类职业岗位初级应用能力的培养，强调课程教学资源共建、共享。核心平台课程一般安排在第一学年完成，内容设置要求简单实用，同时还要考虑平台作用（基础作用）。

3.岗位系列课程构建原则。第一，明确岗位能力和技能体系。以就业岗位（群）要求确立岗位系列课程培养目标，依据岗位（群）所需的能力构建岗位系列课程的知识技能体系。第二，明确岗位系列课程的就业针对性。同一岗位系列课程应围绕岗位系列课程培养目标来确立其既有延展性又有独创性的知识技能结构体系；不同岗位系列课程间尽量减弱相互关系，适应岗位系列课程开发的独立性、可扩展性，满足不同岗位人才培养目标的实现。第三，提高与职业资格证书的融合度。职业教育提倡实施双证书工程，一个岗位系列课程应尽量能高度融合一个职业资格证书的知识和技能要求。

4.岗位系列课程的三种结构。一是ABC课程结构：根据岗位能力要求和准备型课程思想，按照“核心平台课（A）+技术技能课（B）+综合实训课（C）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。二是阶段递进结构：根据岗位能力要求和初中高提升思想，按照“岗位能力课（初级）+岗位能力课（中级）+岗位能力课（高级）”结构设置岗位系列课程，并同相关职业资格证书衔接。三是阶段并列结构：根据就业岗位要求和内容并列特性，按照“岗位工作1+岗位工作2+岗位工作3”结构设置岗位系列课程。

5.“核心+岗位”课程体系的内涵及特征。“核心+岗位”课程体系是一种扩展的“集群式”课程体系结构，即按大类专业设置核心课程集群（核心）和岗位系列课程集群（岗位），根据技术变化和市场对各职业岗位人才的需求情况，动态修改、增减部分岗位系列课程，也可以适当调整核心平台课。第一，就业导向为课程体系的建设目标。课程体系首先考虑就业市场需求，岗位系列课程设置直接与就业目标挂钩；瞄准某种职业并落实到具体岗位，课程设置指向岗位需要，即根据职业岗位需要的知识、技能和态度来确定课程内容，使“能力本位”思想得到体现；大类专业核心平台课程应考虑学生职业生涯发展，岗位系列课程应满足学生的即时就业需要。第二，岗位系列课程确定了课程体系的基本架构。首先对某行业或某类职业岗位群的能力进行分解，将其中的基本知识和基本技能设计为大类专业核心平台课程集群；再将该类职业范围内适用于各个具体职业岗位的技能设计为满足就业需要的职业岗位课程集群；专业人才培养方案的核心内容就是课程体系，基于“核心+岗位”的课程体系基本架构为：核心平台课程+1个主要岗位系列课程+2个辅助岗位系列课程+岗位拓展课程。第三，课程体系具备“适应性+针对性”的双重特征。适应性主要包含两方面内容，一是大类专业核心平台课程的设置使学生能适应就业岗位在行业内的变化；二是岗位系列课程的设置与市场需求的变化保持一致，体现出课程设置的适应性。针对性主要包含两方面内容，一是岗位系列课程的设置与具体就业岗位能力要求保持一致，并与相关职业资格证书衔接，体现出课程设置的针对性；二是岗位系列课程的设计充分考虑采用工学结合方式实施教学，实现高技能和高素质人才培养目标，体现出岗位课程实施的针对性。

二、工学结合的“2211”人才培养模式框架

1.“2211”人才培养模式的创新思想。根据高职工学结合人才培养模式改革的要求，建立高职教育“123”创新思想，1个核心：以职业综合素质培养为核心。多渠道、多层次、全方位提高学生的综合素质，以提高学生就业的适应能力、创新能力、创业能力和发展能力。2个重点：一是核心技能培养；二是岗位能力培养。以培养职业能力为出发点和落脚点，以实践为导向，开展核心技能训练，培养学生的发展能力；以工学结合为平台，开展岗位综合实训，培养学生岗位就业能力。3个结合：素质教育与能力培养有机结合；课内外与校内外培养相结合；共性教育与个性教育相结合。

2.“2211”人才培养模式框架。在市场需求调研分析的基础上，根据“123”创新思想，构建面向岗位工作过程、以项目为核心的“核心＋岗位”的课程体系。基于该课程体系，构建“2211”人才培养模式框架，如图1所示。具体说明如下：

“2”个学期的核心平台课程教学：主要进行校级公共平台课程与大类专业核心平台课程的教学，培养学生行业职业素质和职业岗位初级能力；“2”个学期的“1＋2”式岗位课程教学：主要实现1个专业主要岗位课程与2个专业辅岗位课程的教学。1个主要岗位课程根据工作过程分成多个阶段（或过程），如主岗位分成4个阶段，分布在2个学期完成；2个辅岗位课程分别分成多个阶段（或过程），如辅岗位分成2个阶段，每个学期完成1个辅岗位教学。“1”个学期的拓展课程与基于工学结合模式的专业综合实训：如计算机类专业的拓展课程主要培养学生利用计算机技术进行商贸类活动的能力，并根据学生兴趣选择相关课程；专业综合实训主要结合学生兴趣选择IT类岗位进行工学结合教学和岗位综合技能训练。“1”个学期的顶岗实习与毕业设计：主要进行毕业生产实践与相关毕业设计教学。

“2211”人才培养模式是高职工学结合、校企合作教育模式的具体表现。从时间上讲是指将3年教学时间分成4个教学阶段，开展“核心能力、岗位能力、实践能力、创新能力”的培养工作。从内涵上讲，“2211”不只是一个时间概念，实质是对学生的素质、技能及知识进行综合培养的工学结合人才培养模式问题；其本质特征是校企两个育人主体在两个育人环境中培养学生做人、做事的本领，使培养的人才尽可能满足社会和用户的需求；让学生在实际生产、科技推广和技术开发岗位上接受训练，寓教学于实际生产、科技开发之中，达到学有所长、一专多能、毕业即能上岗工作的高职教育目标。

3.多样化的工学结合人才培养方式。创新实践“2211”人才培养模式，实施多样化的工学结合人才培养方式，主要包括：特长生培养（校内）、校企課程合作教育（校外）、专业综合实训（校内外）三类。第一，校内工学结合方式（特长生培养）。特长生培养采用企业真实项目、营造企业真实环境（工作室）、在双师型教师（或企业专家）指导下的“真题真做、工学结合”培养方式，开展项目开发教学，培养学生自主学习能力与实践能力，促进其个性发展与特长的发挥，满足学生创新、创业、就业教育的需要，推进工学结合。第二，校外工学结合方式（校企课程合作教育）。针对计算机类专业要真正实现“2+1”人才培养模式所存在的困难，结合基于“核心+岗位”课程体系的“2211”工学结合人才培养模式取得的成果，实施校企课程合作教育。通过企业技术专家参与岗位课程建设、开展校企课程合作教育，企业实际应用项目开发等方面的互动，推进岗位系列课程在校外紧密型实习基地进行校企课程合作教育活动，实现“学生即员工、教学项目即工作项目、教室即工作室”的三统一，提高学生生产实习和项目实践能力，培养良好的职业道德和协作创新精神。第三，校内外工学结合（专业综合实训）。在第五学期后8周安排专业综合实训，主要在校内实训基地或校外实训实习基地进行，实行校内外“双导师”制管理。专业综合实训可采用下列四种方式：一是集体组织到校外实训实习基地实训（“订单式”培养和校企合作培养），由校外实训实习基地安排指导老师，严格按照企业项目运作模式进行专业综合实训；二是企业项目在校内组织完成实训（校企合作培养），引进企业项目，在企业项目负责人指导下，组织学生在校内按照企业项目运作模式进行专业综合实训；三是在企业进行个性化教育（个性化培养），学生自主选择专业对口的企业，进行专业综合实训，并联系一位企业实训指导老师与校内实训指导老师共同负责实训期间的指导工作；四是校内组织学生进行专业综合实训（含特长生培养），除前三种方式外的学生，重新组班开展专业综合实训活动。

三、“2211”人才培养模式的教学设计

“2211”人才培养模式的教学设计包括“22”（前两年）阶段教学设计和“11”（后两个半年）阶段教学设计两个部分，如图2所示。“22”阶段教学设计必须紧紧围绕“实验、实训”这两个关键环节，以学校为主体，引入企业专家参与实践教学，实践基于“核心+岗位”课程体系；“11”阶段教学设计必须紧紧围绕“顶岗实习”这个关键环节，建立相应的顶岗位实习管理制度，充分利用企业教育资源，引入“双导师制”，提高学生实习效果，让学生在真实的工程环境和素质教育环境中学习做人、做事的本领。

“双导师制”首先根据企业的要求，由企业导师和学校导师共同拟订实习计划，明确培养目标、实习内容和考核标准，再由学校导师和企业导师共同指导实习过程，并对实习过程进行严格管理，最后由用人企业对学生的顶岗实习情况进行全面考核。考核根据用人单位的满意度划分等级，达到良好标准的，给予学分认定。“双导师制”的实施具有重要意义，学生顶岗实习，置身于岗位中，岗位针对性强。学生对实习企业的企业文化和工作环境都有真切感受，这对学生毕业后的自我设计和成长，以及个性化发展，都具有十分重要的现实意义。但是，“双导师制”的实施需要校方的经济支持，对企业导师实行“双薪制”，即校、企双方共同支付企业导师工薪，这样才能保证“双导师制”的实施（见图2）。

通过对基于“核心+岗位”课程体系的“2211”人才培养模式的实践，证明该模式能充分利用企业教育资源，便于实施工学结合的教学方式，促进学生在真实的工程项目环境和素质教育环境中提高综合素质，能较好地实现“既能上岗又能转岗”的高职教育目标。2004~2008年连续五年毕业生初次就业率达95%以上，学生满意度和企业满意度都比较高。2005年，“基于IT类职业岗位课程建设研究与实践”教学成果获浙江省教学成果二等奖，“高职计算机类专业课程体系改革与人才培养方案研究与实践”教学成果获宁波市教学成果三等奖；2007年，计算机类专业核心课程“数据库技术与应用”被评为国家级精品课程。

［参考文献］

［1］史国栋，眭碧霞，赵佩华.创立“基础平台+模块化菜单”新的人才培养模式［J］.中国高等教育，2006（6）.

机电高技能人才 第4篇

一、以加强基础能力建设为核心,为学生顺利就业夯实专业基础

1. 有序推进专业建设。

校过去举办三年制中专约十多个专业。在发展五年制高职的过程中,我们清醒地认识到,不是所有的中职专业都需要改办为五年制,也不是所有的专业我们都能办好五年制。要想建立起自己富有特色的、可持续发展的五年制高职专业体系,必须从那些对高技能人才需求旺盛而且本校办学基础较好的专业领域入手,先建设好自己的主干专业,然后逐步向外延伸,以形成某一领域的专业群。比如,数控专业是我校的特色专业,我们首先集中精力把三年制数控专业改造为五年制数控专业,在此基础上,陆续开设了模具设计与制造、计算机辅助设计与制造等二个专业,形成了机电类的五年制高职专业群,相继又形成以机电一体化技术、数控设备应用与维护、电气自动化等三个专业为自动控制类的五年制高职专业群,这样做,既可以充分利用本校的各种教育资源,又可以形成机电类、自控类高技能人才的系列化“产品”,从而使学校在该专业领域的强势地位不断得到巩固。

2. 扎实推进实训基地建设。

实训基地建设是职业学校基础能力建设的重要内容,也是办好五年制高职教育的重要保证。“十五”期间,学校对原有的实验实训场所进行了大幅度的布局调整,按专业大类建立了机电技术中心、电子技术中心、信息技术中心和动漫实训基地,当时实验实习设备资产总值达2800多万元。“十一五”期间,学校又进行新一轮实训基地建设,与上海唐君远教育基金会达成协议,由无锡籍香港著名实业家唐翔千先生捐资,新建一幢6000平方米的“君远科技楼”,并添置一千多万元设备,建成全国一流的数控实训基地、模具实训基地和自控技术实训基地。目前,实训基地建筑面积约11290平方米,教学设备资产总值达4000万元,生均教学仪器设备值7200多元。

3. 全力推进课程改革。

在办学实践中,我们清楚地认识到,五年制高职的办学优势不是主要在学历层次上,最重要的是可以精心培养知识型、复合型的高技能人才。如果我们只是沿用普通大专的办学模式,那么五年制高职是没有出路的。在上级部门的领导下,我们大力加强课程改革的组织建设和思想建设,学校成立了十几个专业的课改组织,明确了一批专业负责人和课程负责人,按照学历证书与职业资格证书“双证融通”的思路,对各专业的人才培养方案和课程标准进行全面改革。在改革中,我们坚持了几个原则,一是将培养目标定位为具有大专文凭的高级技术工人,二是专业基础课程实行综合化,三是专业课程实行理论实践一体化,四是技能考核标准化,五是毕业实习实战化。由于学校高度重视课程改革,学生实践动手能力和理论联系实际的能力大为提高。近年来,在全国、全省、全市技能竞赛中,荣获佳绩。2008年,在全国技能大赛中,学校喜获三金三银的好成绩,2009年,在全国技能大赛中,学校又获五金一银的辉煌成绩。

二、以开展校企合作为突破,为学生对接企业奠定职业基础

1. 精心成立专业教学指导委员会。

1999年我校邀请部分外资企业外方经理,成立中德学校专家顾问委员会。2001年至今,我们对原有的校务委员会进行调整充实,相继成立了机电、电子、信息技术、自控四个专业教学指导委员会,各聘请了相关企业20多位专家担任委员,其中有企业的总经理,也有技术负责人和人事负责人。专业教学指导委员会每年围绕我校专业现代化建设开展研讨和咨询活动,并定期反馈我校毕业生的表现情况,收到良好的成效。

2. 建立健全校企合作校外实习基地。

迄今为止,学校与60多家企业签订了校企合作协议,建立了一批相对稳定的校外实习基地。学校每年优先向这些企业派遣实习学生,企业则按学校要求,组织岗前培训和轮岗实习。同时,校外实习基地还承担接受教师实践锻炼的义务。其中,有些外资企业把学生实习基地延伸到海外母公司,如新加坡新德电路有限公司和挪威慕斯达渔具有限公司在无锡投资建厂时,就先后从我校即将进行毕业实习的学生中挑选40多人,分赴新加坡、挪威的母公司进行实习培训,半年后,这批学生全部被新厂录用并成为企业生产和管理的骨干力量。近几年又有4家外资企业来我校招聘实习学生赴德国、瑞典、韩国和日本母公司接受培训。

3. 实施订单培养。

早在2002年学校与无锡市对外友好服务中心合作,建立赴日研修派遣,学生经日语强化训练后赴日本工作,实现“国际劳务订单”。2003年,无锡华洋汽轮机配件厂与我校签订扶贫助学、定向培养协议。企业决定每年定向资助我校19名贫困学生,资助额为每人每年5000元人民币。受资助的学生毕业后要为该厂服务3~5年,服务期内享受本厂职工同等待遇,实现了“企业有偿订单”。2004年,我们收到无锡华阳软件公司的“特殊规格订单”。该公司专门承接日本计算机软件的研制开发项目,每年都需要一批具有“日语+编程”特色的软件蓝领。根据该公司的要求,我校对五年制高职计算机专业的教学计划进行相应调整,从三年级起增设日语课程,争取毕业时达到日语三级水平。该公司每年从符合要求的毕业生中挑选20人左右从事日语软件外包工作。

4. 积极举办“冠名班”。

由于学校重视人才培养,使学生成了“香饽饽”。有些企业为了能使学生顺利与企业对接,就积极举办“冠名班”。如,学校先后与一汽解放公司无锡柴油机厂举办“锡柴班”、与无锡尚德太阳能电力有限公司举办“尚德班”、与海力士半导体有限公司举办“海力士班”、与无锡国盛精密模具有限公司举办“国盛模具班”、与英飞凌无锡科技有限公司举办“英飞凌班”等等,在教学中,使教学目标向岗位要求看齐,使教学内容向生产实际看齐,企业技术骨干进校授课,组织学生参观企业现场,使学生进一步了解企业一线的生产实际、生产过程和生产工艺,实现学业与职业的接轨。其中,锡柴、国盛等还设立学生奖学金,鼓励学生学业有成,英飞凌等还向学校捐赠图书,丰富学生业余生活。

三、以深化职业能力为关键,为学生迈向社会提升发展空间

1. 树立正确的专业学习观。

步入职业院校的学生,首先接触到的是专业而不是职业,进行专业学习是为自己今后选择职业打基础的。首先,确立专业思想。我们每年新生入校时,学校都会向学生介绍学校、系及专业的特点,所学专业的性质,培养目标,发展方向以及在经济发展中的地位和作用,让同学了解学校的发展史、社会地位,学校教学科研、师资队伍、设施设备、发展前景等等,告诉学生应具有何种素质和能力,学校这样做的目的是使新同学树立爱校、爱专业的思想,加强学生对所学专业的了解认识,帮助学生提高学习的热情,激发学生学好专业的内驱力,强化对本专业的热爱程度。引导学生适应新学习环境,适应专业学习,逐步确立专业思想。其次,培养专业兴趣。孔子曰:知之者不如好之者,好之者不如乐之者。兴趣是最好的老师,学校通过多种途径和方法,积极培养和发展学生对所学专业的兴趣,树立学好专业的信心。同时,积极鼓励学生参加专业训练和实践,体验专业乐趣,从而对专业产生兴趣到喜欢专业、热爱专业。第三,掌握专业知识。过硬的专业知识是毕业生获取就业机会的必备条件,专业知识的多少、深浅和完善程度,关系到学生在该专业上的作为,也是学生今后职业发展的基础。因此,有了这样的想法,同学们会迅速进入专业知识学习领域,认真钻研,刻苦学习,掌握过硬的专业知识,为学习专业技能打下了坚实的基础。第四,提升专业技能。专业技能是文化知识与专业知识转化为职业能力的中间环节,只有把各种文化知识与专业知识运用到实践中去,通过反复练习使知识转化为技能,进而才会形成一定的能力。

2. 树立正确的职业观。

职业没有高低贵贱之分,都是谋生的手段、实现人生价值的舞台和为社会做贡献的岗位。职业观就是择业者对职业的认识、态度、观点,是择业者选择职业的指导思想。学校通过开展形式多样的活动,帮助学生充分认识只有树立正确的职业观,才能为经济建设多作贡献。指导学生要认真做好每件事,遵纪守法,把自己的职业当成自己的事业,认真对待每天的学习,认真做好每件工作的每个环节,战胜自己,完善自我。

3. 开展各种校园文化活动,培养学生的爱国主义、集体主义和创新意识、创新能力。

学校多年来,始终以学生为本,积极开展校园艺术节、科技节、体育节、学生社会实践活动等大型活动,举办“文明风采”大赛、技能大赛、创新大赛等,努力培养学生的创新意识和创新能力。同时结合专业特点,广泛组织社团活动,提高学生自我教育、自我管理、自我发展的水平。同时,从培养学生的职业素质出发,努力营造岗位的职业氛围,在各教学环节和实践教学基地建设中,注意职业规范的贯彻和职业氛围的体现,加强学生职业道德、文明礼貌、法律意识、劳动意识等方面的教育与养成。注重校内外实践教学环节同企业结合,同市场结合,同社会融合,使学生在接近真实的社会环境、市场环境、企业运作环境中,完成适应市场变化的职业能力、关键能力训练,达到职业观念、职业修养、职业意识、职业道德、职业纪律、个人品质等职业素养的提高。

职业教育的主要任务是培养高素质的技能型人才,几年来,我们的体会是:

——领导重视是根本。学校专门成立就业领导小组,全面负责、指导学生的实习就业工作。建立健全工作例会制,定期或不定期分析人才市场情况,瞄准用人单位需求,及时反馈信息,把握人才培养标准。

——理念引领是关键。我们在确定专业设置和培养目标时,从企业生产的实际需要出发,坚持以就业为导向,努力培养高技能人才。在建设实验实训基地时,配置与企业生产基本同步的专业教学设备,并制订相关管理制度,使之具有比较真实的生产现场氛围。在实施教学时,根据企业技术工人的必备素质和上岗要求,制订以技能培训为主线的课程体系,建立以能力培养为核心的教学模式,推广以项目引入为特点的理论实践一体化教学法。

——机制创新是保证。根据要求,学校形成了就业与创业教育的体系,从新生入学到走上毕业实习岗位,每年都有明确的就业指导内容与要求,每学期都举办就业指导讲座和相关活动,使学生在思想上、行动上、心理上都有所准备。同时学校还专门建立毕业班联络员制和实习就业专管员制,进一步管理和落实毕业生工作。

高技能人才申报条件 第5篇

申报对象：

（一）本科、大中专院校和各类职业院校的学生。

（二）企、事业单位职工以及社会各类人员。

（三）职业培训机构和社会办学机构举办的职业培训范围的毕业生。申报条件：

申报条件：指申请从事本职业相应等级职业技能鉴定的人员必须具备的学历、培训经历和工作经历等有关条件。

（一）必备申报条件（具备下列条件之一者）

1、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业高级（三级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

2、取得本职业中级（四级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；

3、取得本职业中级（四级）职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。

（二）破格申报条件（具备下列条件之一者）

1、企业中从事本职业（工种）10年以上技术骨干且从事本职业者。

二、技师、高级技师申报条件

必备申报条件

具备下述条件之一者，可申报国家职业资格二级（技师）：

1、取得本职业高级（三级）职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业技师（二级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

2、取得本职业高级（三级）职业资格证书后，连续从事本职业

工作5年以上；

3、取得本职业高级（三级）职业资格证书的高级技工学校本职业（专业）毕业生，连续从事本职业工作2年以上。

具备下述条件之一者，可申报国家职业资格一级（高级技师）：

1、取得本职业技师（二级）职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师（一级）正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

2、取得本职业技师（二级）职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

破格申报条件

具备下列条件之一者可不受学历、资历（工作年限）、职业资格等条件的限制，破格直接申报技师职业资格鉴定：

1、获得国家级技能竞赛前七至十名，部、省级技能竞赛前四至六名的选手。

2、获得市级技术能手称号。

3、获得市级劳动模范；市级五一劳动奖章获得者。

4、获得省级技术创新、发明、创造、推广、应用三等奖的主要完成者。

5、取得中级专业技术职务且从事本职业者。

6、取得本职业助理专业技术职务后，在本职业工作满3年以上者。

7、从事本职业（工种）满10年，掌握高技能、复合技能且业绩优秀者。

业绩优秀指符合下列条件之一：

（1）经劳动保障部门等有权部门批准的具有高级技术等级技能竞赛中取得省（部）级前7至15名或市级前4至10名。

（2）获得市级技术创新、发明、改造、推广、应用三等奖以上的主要完成者。

（3）多次（两次以上）获得市级行业或系统、集团公司先进工作者，和获得技术能手称号者。

8、在部队服役期间因技术创新、发明创造而荣立三等功。具备下列条件之一者可不受学历、资历（工作年限）、职业资格等条件的限制，破格直接申报高级技师职业资格鉴定：

1、获得国家级技能竞赛前六名，部、省级技能竞赛前三名的选手。

2、获得省级以上技术能手称号。

3、获得省级以上劳动模范；省级以上五一劳动奖章获得者。

4、获得省级以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市级一等奖的主要完成者。

5、取得高级专业技术职务且从事本职业者。

6、取得本职业中级专业技术职务后，在本职业工作满3年以上者。

7、从事本职业（工种）满15年，掌握高技能、复合技能且业绩优秀者。

业绩优秀指符合下列条件之一：

（1）经劳动保障部门等有权部门批准的具有高级技术等级技能竞赛中取得省（部）级前6名或市级前3名。

（2）获得市级技术创新、发明、改造、推广、应用一等奖的主要完成者。

培养“三强四好”高技能人才 第6篇

一、“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养模式的构建

“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养模式把人才培养过程分为大学生基本能力阶段、专业基础技能阶段、专业核心技能阶段和综合技能阶段等四个阶段，其中技能阶段又分成四个层次，通过岗位情景设置实现“三强四好”现代航海高技能人才的培养目标。

基本能力阶段：在该阶段，通过思想素质、身心素质、人文素质等大学生基本能力素质相关课程的开设，引导学生确立“三强四好”成长目标，为专业阶段培养奠定基础。

基础技能阶段（技能第一层次）：通过“政校企”共建培训基地、搭建校内实训平台、制定评估标准、多方考核，使学员全面地学习和训练团队保障航海安全的知行能力，并获取基本安全、精通艇筏、精通急救和高级消防等证书。

核心技能阶段(包括两个层次)：技能第二层次，即在核心技能阶段设置了船舶单项技能情景和船舶综合技能情景两个情景。通过“政校企”共建的实训技能平台，使学生精通水手值班、GMDSS通用操作和船舶保安等专项技能，掌握职业单项核心能力。技能第三层次，即在掌握单项核心技能的基础上，通过设置船舶综合技能情景，把船舶航行、船舶安全与管理、船舶货运、船舶操纵与避碰和航海英语等船舶情景从船舶“搬入”校内，聘用企业一线能工巧匠进行航线设计和航次计划编制等教学，形成“校中船”培养模式。与船员单项技能无缝融合，达到海船船员综合实践能力资格要求，并考取远洋二三副考试合格证书。

综合技能阶段（技能第四层次）：学生完成前三阶段学习获取远洋二三副考试合格证书后，以“准就业”形式上船顶岗实践，将教室“搬上”船舶，形成“船中练”培养模式，达到远洋二三副适任能力后，返校获取毕业证书和远洋三副岗位适任证书。

在四个阶段中，英语教学和半军事化管理将贯穿始终，着力培养学生的英语应用能力和军人素养。

二、“校中船·船中练”模式引导下的现代航海高技能人才培养

1.“技能导向、融证于课”的高技能航海人才培养课程体系建设

按照教育部《关于制定高职高专教学计划的原则意见》和教高2006[16]号文，该模式很容易实现“技能导向、融证于课”的课程体系，具体如下：

第一层次：通过20周公共课程的开设，结合入学教育、军事技能训练和选修课程，使学员掌握计算机运用和初级英语的沟通等能力；

第二层次：通过10周的船舶认识实习、船员单项技能和水手工艺培训等课程训练，使学生掌握基本安全、精通艇筏、精通急救和高级消防等船员单项技能并获取证书；

第三层次：核心技能第一阶段，通过60周专业核心课程的开设，使学员掌握远洋二三副、GMDSS通用操作员和值班水手的技能并获取证书；核心技能第二阶段，通过3周的船员适任岗位评估相关课程的开设，使学员获取远洋二三副评估合格证书；

第四层次：通过20周的实船顶岗实习，使学员全面掌握远洋二三副航海技能并获取岗位适任证书。

同时，为了拓展学生的专业能力，该课程体系还可以安排职业选修课程，介绍岗位中非强制要求的专业知识或更高级航运人才的基础专业知识，以此拓展学生的岗位能力，引领专业方向，规划职业生涯。

2.“校中船·船中练”引导下的现代航海实训实习基地建设

根据该模式要求，航海实验实训基地建设能够很容易地形成融“单项实体教学、仿真模拟训练、综合实船操作”为一体的分段式、立体化“校中船”实训教学模式。可以把航海专项技能如基本安全、精通艇筏、精通急救等归类到航海技能训练基地；把罗经、计程仪、测深仪等航海仪器真机归类到航海仪器训练基地；把RADAR模拟器、GMDSS模拟器、大型操纵模拟器等归类到仿真训练基地。这三个基地就相当于把船舶甲板和驾驶台全部“搬入”校内，既节约了教育资源，仿真和全真结合的基地又提高了学生的技能素质。同时，有条件的航海院校可以购置实习船供学生练习，条件不成熟的院校可以与企业形成“订单式”培养，把“准就业”学生派往企业船舶上练习，实现“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养实训实习基地。

3.“校中船·船中练”引导下的教学质量保障和评价体系建设

一个好的人才培养模式，监督保障体系具有非常重要的作用，“校中船·船中练”现代航海高技能人才培养模式能够很好地建立教学质量保障和评价体系。

在航海院校办学必备的“船员教育和培训质量管理体系”运行的基础上，院校可以像国家海事局实施的海船船员适任证书考试一样建立“校内考教分离质量评价体系”来监督和保障教学质量；还可以引入像挪威船级社、美国船级社等“第三方权威质量认证体系”来评价教学质量。另外，该模式还可以在校级督导基础上，按照课程设立负责人，随机督导本课程教学，形成专业二级督导，同时聘请订单企业不定期抽查教学质量，加上海船船员培训要求的海事局随机考勤机制，形成主管机关，院校、专业和订单企业的“四级制”教学督导模式。

4.“校中船·船中练”引导下的现代航海文化建设

该人才培养模式的最终目标是培养“三强四好”现代航海职业人，因此，除了培养学生“三强”的专业技能外，“四好”同等重要。该模式强调工学交替和校企合作，可以借助世界海员日、航海日、航海文化艺术节等主题教育活动邀请企业人员讲座，丰富航海学生精神文化；可以通过航海文化走廊、航海名人雕塑、航海文化网站等建设，宣传航海史、航海地理知识，培养学生热爱航海职业的理念；可以通过海选校友明星船长以及航海文化论坛等活动的开展，给予学生职业励志等等，使学生树立大学生素质要求和海船船员岗位要求的诚信敬业品质好、法纪责任意识好、身心协作素质好、就业创业基础好的“四好”素质。

高技能人才的培养方略 第7篇

长期以来, 高技能人才问题一直困扰着企业, 高技能人才短缺已成为制约企业发展的“瓶颈”。企业高技能人才短缺, 致使技术工种后续乏人, 不少企业岗位出现人才断挡现象, 甚至出现了技能“真空”。一项劳动力资源和高技能人才队伍的调查显示, 高技能人才结构大体是“三多三少”, 即文化程度低的多、高的少;高技能等级低的多、高的少;高技能人才年龄大的多、年轻的少, 且高技能人才的短缺在年龄和行业分布上的结构性矛盾也较为严重。

一、培养高技能人才的必然性

职工队伍知识和技术水平的高低, 直接影响着社会的进步和

生产力发展水平。高素质职工队伍是提高企业竞争力和可持续发展能力的关键所在。我国是人口和劳动力大国, 具有人力资源的比较优势。但我国技术工人队伍整体素质还不适应企业技术进步和我国跨越式发展的要求, 尤其是科学文化水平不高、技术工人总量不足、高技能人才十分缺乏等问题突出。因此, 加大对职工技能人才特别是高技能人才的培养, 不断增强企业发展后劲和竞争实力, 是我国面临的一项紧迫任务。

作为整个职工队伍中的一个重要组成部分, 技术工人是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。科技人员和经营管理人才在发展社会生产力中起着重要作用, 但任何高新技术要转化为现实生产力, 还必须依靠一线职工的创造性劳动, 任何先进的经营管理知识要转化为现实的经营管理成果, 还必须依靠一线职工的主体意识和自觉行动。从某种意义上说, 设备、技术、资金可以引进, 高科技专业人才和管理人才可以引进, 但一支宏大的综合素质高、技术能力强的实用技能型人才大军则必须立足自身培养。开展岗位练兵、技术比武活动是提高职工队伍技能的一个很好的载体。要根据不同行业、不同所有制企业、不同职工的知识结构和知识水平, 根据企业和社会经济发展的需求, 开展练技术、比技能的岗位技术练兵比武活动, 激发职工学技术、钻业务、练技能的热情, 不断提高职工技术素质、操作技能, 不断推进企业技术进步。通过举办职工职业技能大赛的方式, 为职工提供展示才能的舞台, 对其中的佼佼者给予破格晋级, 为职工职业技能晋级开辟了一条重要渠道。同时, 要进一步完善机制、强化落实、营造氛围, 紧紧抓住培养、吸引、使用、激励等环节, 逐步打造与我国经济社会发展相适的高技能人才培养机制, 只有这样, 才能适应知识经济时代对职工的素质要求。

二、高技能人才培养方面存在的问题

l.企业对高技能人才培养机制不健全、不完善

不少企业对高技能人才培养至今尚认识不足, 重视不够, 基本上未建立高技能人才的培养机制, 缺少对高技能人才的培养规划和计划, 无专门机构或专人管理, 对高技能人才培养基地关心重视不够, 缺乏教育资金投入, 不能做到专款专用。

2. 对高技能人才缺乏认识、缺少宣传

长期以来一直沿袭的干部、工人身份制度未彻底打破, 加上前些年缺乏对高技能人才的宣传力度, 社会上一直存在片面的人才观, 人们对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才, 缺乏足够的正确认识。

3. 培训机构对高技能人才培养机制尚未理顺

目前, 我国高技能人才的培训机构主要是高级技工学校、职业技术学院。由于多方原因, 对高级技工学校的发展重视不够, 不少学校尚存在投入不足, 办学条件欠完善, 规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校, 培养的学生主要侧重于解决大专学历问题, 忽视高技能的掌握, 影响了高技能人才的培养。

三、培养高技能人才的对策

l.建立高技能人才培养的长效机制

对高技能人才培养必须充分发挥政府、企业、职业院校等多方积极性。政府应在高技能人才培养中起主导作用, 制定当地高技能人才培养规划, 出台相关政策。建立有政府、企业、职业院校参加的地方高技能人才培养的指导委员会, 总体协调当地高技能人才培养工作。要建立高技能人才培养的长效机制, 出台对高技能人才培养的激励机制、牵引机制和扶持政策, 加大专项资金投入, 规范高级技工学校, 职业技术学院的办学方向, 明确高技能人才培养的条件、方法、程序, 规范各社会培训机构的培训行为。政府人事部门要加强高技能人才资源信息工作, 建立、完善高技能人才数据库, 掌握高技能人才的需求。

2. 建立高技能人才岗位使用机制和表彰激励机制

以科学的机制和制度最大限度地激发人才的活力和创造力。目前, 要进一步推行高级工、技师、高级技师聘任制度, 充分发挥他们在技能岗位的关键作用, 以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技方面的重要作用。鼓励企业根据自身发展需要, 探索建立高技能人才带头人制度。在进行重大生产决策, 组织重大技术革新和技术攻关项目时, 应充分发挥高技能人才带头人的作用, 并在经费等方面给予支持。

3. 鼓励高技能人才自我发展, 建立和完善高技能人才考核、评价、竞赛选拔和技术交流机制

为此, 需要大力加强职业技能鉴定工作, 积极推行职业资格证书制度。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合生产和服务岗位要求, 强化标准, 健全程序, 坚持公开, 公正、公平的原则, 进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式。对在技能岗位工作并掌握高超技能、做出重大贡献的骨干人才, 进一步突破工作年限和职业资格等级的要求, 允许他们破格或越级参加高级工、技师、高级技师考评。要重视发现和培养职工的聪明才智, 广泛挖掘职工在技术操作上的“绝技、绝招、绝活”进行总结命名和推广。把产品创名牌、服务创一流、岗位创效率、企业创效益作为主攻方向。从职工技术攻关、合理化建议、操作实践蕴藏的绝技、绝活、绝招中挖掘、提炼和命名先进操作法进行推广应用, 使这项活动成为职工中的特色工程, 在技能人才的培养中发挥着重要的作用。为了使职工的绝招、绝技、绝活和先进操作法不失传、不沉淀, 并在实践中得到完善、创新和发展, 必须加强组织技术力量参与指导, 将先进操作法总结归纳, 画出图纸, 形成规范的材料和工艺操作流程, 组织召开先进操作法现场经验交流会, 进行推广传授。制定了“先进操作法”传授的考核奖励办法。凡获得先进操作法命名者, 建议所在单位行政每月给予一定数额的技术津贴。为了加大“先进操作法”的推广力度, 达到技术成果共享, 可以附加规定, 不推广、不传授不享受津贴。在总结推广个人先进操作法的同时, 企业应注重以点带面, 以个人带动班组, 以班组带动车间, 使先进操作法转换成技术创新示范岗, 带动培养一批先进的操作工人和技术骨干。

4. 构筑高技能人才培养的平台

把高级技工学校、职业技术学院等职技院校作为高技能人才培养的主要平台, 走校企合作的道路, 强化培养对象的技能训练, 在注重完善自身的设施、师资、课程开发等培养条件下, 突出自身的专业特色。坚持把以知识传授、继承为主的人才培养观念, 转变到培养具有较高综合素质, 具有创新精神、较强实践能力和可持续发展能力的人才培养观念上来。专业培养方案要注意科学精神与人文精神的结合, 教学计划增加一定的人文教育课程和内容, 使我们培养的人才善于处理与社会、与自然、与他人的关系, 会做人、会学习、会工作、会与他人合作;努力营造一个有利于实施创新教育的环境, 重视创新思维和能力的培养, 重视创新技能和创造能力的培养, 为学生的创新和创业构筑成长的平台。建立知识、能力、素质三位一体的全面的教育质量观。我们要解决好两个问题:一是知识、能力、素质必须来源于岗位一线的现实, 必须适应社会的需要和岗位的要求, 二是必须加强素质教育。培训教师必须提出创新教育、素质教育的思路和具体培养点。实行由知识教育向知识和认知教育转变, 由传授技能向培养综合职业能力和创新能力转变。知识点的多少对一个人成功与否的影响越来越小, 认知能力才起着决定性的作用。我们不能培养书呆子, 要使学生善于学习、善于思考、善于分析和解决问题, 培养学生的自学能力, 教会学生学会学习和可持续发展的能力。

5. 健全和完善以企业行为为主体、职业院校为基础、学校教育和企业培养紧密联系的高技能人才培训基地

可依托重点职技院校, 大型企业集团, 结合当地实际, 建立由政府引导, 市场运作, 专业特色鲜明, 面向社会的高技能人才培训基地。

6. 加大对高技能人才的宣传工作

要支持和鼓励职工参加职业技能培训, 提高人民群众对高级工、技师、高级技师也是人才的正确认识, 逐步形成高级蓝领工人受人尊敬的社会氛围。

高技能人才评价机制研究 第8篇

国内对高技能人才概念主要有以下四种表述: (1) 高级蓝领。首都经贸大学刘庆唐教授认为:高级蓝领是“持有高级技工、技师或高级技师等证书的技术人员, 同时还要求他们有独当一面的工作能力, 成为工厂的业务骨干和中坚力量, 成为复合型、智能型的工人”。 (2) 灰领。陈宇教授在《就业市场中的灰领群体——高技能人才的最新发展》中提出了“灰领”这一概念。他认为, 劳动力结构可以划分为三个层次:上面是决策层、指挥层、管理层;下面是执行层、实施层、操作层。两者之间的中间层叫做灰领。 (3) 高技能人才。李丹认为高技能人才是指经过专门培养和训练, 掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识, 并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。 (4) 劳动和社会保障部的文件认为, 高技能人才包括技术技能型、复合技能型和知识技能型三类, 是在生产一线熟练掌握专业技能, 在关键环节发挥作用, 能够解决操作难题的人员, 他们是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。

笔者认同第三种定义, 即高技能人才是指经过专门培养和训练, 掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识, 并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。根据我国建立的技能人才体系, 技能人才包括初级技工、中级技工、高级技工、技师和高级技师, 其结构如图1所示:

初级技工没有经过系统的培训和训练, 中级技工虽然经过培训, 但是还不具备较高水平的技能和理论知识, 因此二者不能称为高技能人才。高级技工、技师和高级技师不但经过了专门的培养和训练, 而且掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识, 并具有创造性能力和独立解决关键性问题的能力, 因此, 他们属于高技能人才的范畴。

二、高技能人才的作用

1. 生产、技术上的骨干与中坚作用。

高技能人才, 不仅始终坚守战斗在生产、工作第一线, 及时解决生产上出现的各种难题, 生产出高质量的产品, 并在提高劳动生产率、节省资金和提高经济效益上做出了重大贡献, 是地地道道的生产一线骨干。他们都有高超的技艺, 而且在生产、工作上也都积累了丰富的实践经验, 他们不仅能攻克生产、工作上的难关, 而且能及时排除生产技术上的障碍, 使生产、工作有序地进行, 使设计图纸转变成合格产品, 他们是技术上的中坚力量。

2. 岗位、品德上的带头与示范作用。

高技能人才, 爱岗敬业, 只要生产、工作需要, 不分分内分外, 挺身而出, 迎难而上, 直至完成任务。他们在各自的岗位起到了带头作用。同时, 他们能以自己的人生经历和经验教训教导广大青年员工热爱祖国、尊敬师长、团结同志、乐于助人、严于律己, 生活简朴、艰苦奋斗、勤奋工作、甘于奉献, 对企业全体员工起到了示范作用。

3. 革新、攻关上的能手与巧匠作用。

高技能人才, 以主人翁的高度责任感和敬业精神, 坚持搞技术革新和技术改造, 不仅为国家、为企业创造了大量的财富和经济效益, 而且大大改善了生产、工作条件和社会环境, 充分体现了生产、工作上的能手作用。他们在工作岗位上刻苦钻研、攻克难关, 特别是能及时发现和解决产品质量或设备故障方面的问题, 充分发挥了攻关上的巧匠作用。

4. 学习、传艺上的榜样与良师作用。

高技能人才刻苦学习, 学政治理论, 学新知识、新技术、新工艺、新操作技巧, 他们在思想和业务上是工人群众学习的好榜样。同时, 他们在生产、工作岗位上积累了丰富的实践经验, 也掌握了丰富的科技知识, 还练就了不少窍门和绝技。他们毫无保留地、手把手地将经验、知识、技艺和绝活传授给年轻一代, 发挥了良师的作用。

三、高技能人才评价机制的建立

高技能人才评价是指对具有高级技能水平以上的技能人才的考核和职业资格的评定。高技能人才评价机制, 是为实现高技能人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各评价要素及其持续联动的运行系统, 是高技能人才评价工作的系统化、动态化与科学化的发展形式, 是基于高技能人才评价过程的一种人才开发与管理体系。

(一) 营造良好的社会评价氛围

长期以来, 以学历为主的人才评价标准根深蒂固, 而对广大技能劳动者的作用却没有足够重视, 高技能人才评价跟不上社会需要, 严重制约了高技能人才的成长, 这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。推进产业升级是我国重要战略任务之一, 产业升级需要不同层次的各类人才来保证, 既需要一大批企业家和科学家, 需要一批有学历有职称的人才, 也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。高技能人才技艺精湛、技术过硬、创新进取, 各行各业涌现出的大批爱岗敬业、技能高超的“能工巧匠”, 为社会主义现代化建设做出了卓越贡献。全社会要像尊重高级专家那样尊重高技能人才, 像重视高级专家的培养那样重视高技能人才的培养, 像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长。我们对待人才要做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 在全社会形成崇尚技能、岗位成才的良好氛围。应充分利用广播、电视、报刊、网络等多种媒体和宣传途径, 大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用、突出贡献、典型事迹。广泛开展多行业、多工种的“岗位大练兵、技能大比武”职业技能竞赛活动。加大对高技能人才的表彰力度, 营造一个“三百六十行, 行行出状元”的促进人才成长的社会氛围。在全社会树立科学的人才观, 使高技能人才受到社会的广泛尊重, 成为劳动者普遍的选择。

(二) 探索多元评价机制, 拓宽高技能人才成长通道

目前, 对高技能人才评价标准主要依据国家职业标准, 其主要手段是通过职业技能鉴定, 而职业技能鉴定工作不论是从标准到技术, 从内容到方法都不能满足企业技能人才培养的需要。随着我国企业生产发展和技术进步, 大中型企业的劳动分工越来越细, 职业 (工种) 的要求相比于企业的岗位要求宽泛得多, 这就使得国家职业标准的共性要求与企业岗位的个性要求难以衔接。因此, 单一的社会化鉴定方式已经不能适应企业高技能人才队伍建设的需要。为此, 我们必须探索高技能人才多元评价机制, 坚持国家职业标准与生产岗位实际要求相衔接 (标准原则) 、坚持职业能力考核与工作业绩评定相联系 (能力原则) 、坚持企业评价与社会认可相结合 (市场原则) 、坚持属地管理与行业指导相协调 (协作原则) , 针对不同劳动力群体的技术和工作内容的特点, 在国家统一标准框架下, 采用不同的评价标准和评价方式。

1. 逐步完善社会化职业技能鉴定。

对社会通用性强的职业的技师、高级技师, 采用社会化鉴定方式。社会化职业技能鉴定分为技能考核鉴定和综合评审。技能考核鉴定是按照技师、高级技师国家职业标准要求, 包括考核理论知识、操作技能。综合评审是对日常工作表现和实际贡献进行考核, 包括工作业绩、职业道德、技术革新、传授技艺、论文或技术总结评审答辩等内容。各地要加快建立城市中心鉴定平台, 建立标准题库, 依托职业研发成果、专家队伍、公共实训平台, 使鉴定考核标准与产业发展方向相一致, 确保其运作内容在实物和实际场景中完成。

2. 推进企业高技能人才评价改革试点。

社会人才的流通需要有统一的标准, 而企业用人则有自身的需要, 高技能人才评价是社会共性和企业个性的统一。只注重通用性、忽视企业的具体要求, 导致企业对人才评价结果不认账和参与的积极性不高。高技能人才评价要发挥企业内鉴定的优势, 充分尊重企业在其鉴定中的主体作用。企业根据国家职业标准和生产岗位要求制定考评方案、考评试题, 考评职业 (工种) 已有国家题库的, 应在国家题库中抽取试题的基础上作适当调整。同时, 要推行工作业绩和现场工作能力相结合的评定办法, 切实增加企业鉴定的含金量。

3. 加强对职业院校学生的职业资格认证工作。

高技能人才评价要充分发挥高职院校在技术和管理方面的优势, 调动院校鉴定的积极性。院校要加强校企合作, 开发与后备高技能人才评价要求相适应的课程标准, 培养更多的知识和技能融为一体的毕业生, 缩短毕业与就业的距离。高校职业资格鉴定标准要建立在专业教学的基础上, 结合行业、企业的实际需求和社会化职业资格鉴定的要求、模式和职业属性, 按照模块分类组合的形式制定。完善职业院校和企业分阶段培养和考核的工作机制, 即高校毕业生在校通过准高级考核, 取得预备技师证, 到企业相应职业岗位工作满两年后, 经所在单位认可, 即可申报参加技师考评。

4. 探索突破资历的直接认定方式。

随着社会进步和科技发展, 高技能人才的内涵越来越丰富。大中型企业在实践中可探索绝技绝活、先进操作方法评比、命名表彰、以师带徒等多种形式相互沟通的、立体型的高技能人才评价体系。对于在企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大, 已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的, 可由企业直接认定为技师或高级技师。企业对直接认定的人员要在一定范围内进行公示, 公示后由考评组进行考评。考评内容主要包括:技能情况、参加企业重大技改项目或课题攻关的情况、关键技术岗位工作经历、参加技能竞赛获奖情况、被授予技术称号情况等。

(三) 加强鉴定质量管理, 确保高技能人才客观评价

人才评价机制的建立离不开法律制度的建设, 评价是一套程序, 有一套规则体系, 这样才能保证评价的真实性、客观性、合法性。在人才测评领域, 至今尚无“行业标准”。人才评价中的违纪、人治、缺乏规范等都是缺乏法律和制度约束的表现。

1. 完善鉴定制度建设, 加强对鉴定中心运行规范的管理和监督。

培育一批管理运行规范的示范性评价鉴定中心, 优化各项制度和规范, 建立职业资格鉴定管理工作链, 细化从申报、制卷、鉴定、发证各个环节的鉴定操作流程, 并组织对其落实情况进行检查。同时, 利用信息技术, 控制鉴定流程, 减少主观因素, 保证鉴定流程的规范落实, 加强各工作链的衔接, 形成有效的约束机制和配合机制。建立程序化鉴定督导员制度, 通过公开招聘和邀请建立督导员队伍, 有效提高职业技能鉴定的社会监督力度。提升鉴定中心的综合运作能力。依据国家职业标准, 加快开发技师、高级技师考评题库, 进一步扩大国家题库的职业覆盖面。加强高级考评人员、质量督导人员、技术专家和管理人员队伍建设。加强基础实施建设, 完善鉴定条件, 提升鉴定中心软硬件设备。运用计算机, 现场随机抽题, 模拟操作, 微机评分。强化科学管理, 规范运作行为, 提高服务水平。

2. 国家引导并规范人才测评行业的发展。

建立从业人员资格认证制度, 通过资格认证, 加强对从业人员的培训, 提高现在从业人员的素质。完善中介机构管理, 建立测评机构注册、审批制度, 培育和发展人才测评市场。对弄虚作假、违法乱纪的, 要严加查处。加强技术专利保护, 查处各种盗版测评软件在市面盛行。制定相关法规, 保护知识产权, 保障人才测评技术的发展。

(四) 完善高技能人才使用、激励的联动机制

高技能人才评价工作在培养、评价、使用、激励等方面应做出一体化安排, 形成良性互动。

1. 加强高技能人才的社会保障制度建设。

在进一步落实高技能人才社会保障权益的同时, 做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作, 逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才跨统筹地区流动, 基本养老保险个人账户基金按规定转移。具备条件的企业, 积极探索为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才, 建立企业年金制度和补充医疗保险。

2. 创新高技能人才的评选表彰工作。

各级政府要统一制定各类人才的表彰政策, 把公开评选、公平竞争和择优表彰有机结合起来, 建立能力与使用相结合、贡献与待遇相联系的高技能人才激励机制, 促进高技能人才的健康成长。要通过自我推荐、基层选拔、专家评审等方式, 把名副其实的技术带头人、传授技艺人和创造业绩者评选出来。将高技能人才纳入各类专家、拔尖人才的评选管理范围, 给予精神奖励和必要的物质奖励。各级财政要将高技能人才的评选表彰经费以及技能竞赛工作经费纳入预算。各级要制定有关政策, 对高技能人才予以表彰和奖励。

3. 落实高技能人才的待遇。

技能薪酬是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。企业将在考虑其岗位价值的同时, 根据员工所拥有的工作技能支付薪酬, 并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。据美国《商业周刊》一项技能薪酬的使用情况和效果的调查研究表明, 技能薪酬已在全美30%以上的公司中推广使用。另外, 在企业工作的高级工、技师和高级技师相应享受助理工程师、工程师和高级工程师的有关待遇。技师和高级技师聘用后, 应按有关规定享受相应津贴。

4. 改革企业激励机制。

高技能人才评价模式导向分析 第9篇

一、高技能人才评价模式

1. 引入高技能人才评价模式的背景。

根据中国中铁股份有限公司 (以下简称“中国中铁”) “十二五”人才发展规划, 以提升职业素质和职业技能为重点, 将培养造就一支总量达到6.5万人的高技能人才队伍。中国中铁作为国家高技能人才培养和评价的试点单位, 设立了高技能人才培养的“562工程”, 即未来5年要培养6000名技师、2000名高级技师的人才发展目标;到2015年, 高技能人才占技术工人总数的60%以上, 技师、高级技师占技术工人总数的15%以上。以中国中铁颁布实施高技能人才评价示范标准的79个岗位 (工种) 为主要范围, 从核心能力考核、工作业绩评定、生产现场能力考核和理论知识考试及技术答辩等五个环节规范执行考评程序, 坚持公开公平公正的原则, 进行量化考核和科学评定, 促进企业高技能人才队伍建设。

2. 高技能人才评价模式介绍。

中铁大桥局集团公司 (以下简称“集团公司”) 作为中国中铁旗下的全资子公司, 采取逐级逐步骤审核的原则, 从五个环节实施高技能人才评价工作。一是核心能力考核。主要通过量表测评、基层组织或班组评议等方式, 对评价对象的职业道德、职业素质和敬业精神等方面进行综合考核评价;二是工作业绩评定, 通过实地查阅现场第一手资料, 工作现场写实, 查阅以往技术档案等办法对评价主体工作能力、工作效率、工作成果、执行操作规范、完成生产任务数量和质量、技术创新能力、传授技艺等方面进行评价;三是生产现场能力考核, 由专家命题, 以典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟为主对评价主体的专业技能开展实地评价;四是理论知识考试, 按照国家职业技能标准, 结合企业的生产技能应用实际, 采取闭卷考试方式检验评价主体的理论基础知识和专业技术知识水平;五是通过面对面技术答辩的方式, 对评价主体的理论知识和现场施工经验进行深度和广度的考核评价, 主要适用于对高级技师的考核评价。

3. 评价模式的具体实施步骤。

评价对象需先经过集团子公司项目部、人力资源部资格审核, 报集团公司高技能人才评审委员会审核通过后, 再由集团子公司对其进行核心能力考核, 并由评价对象本人提交业绩记录表、业绩总结报告, 子公司根据个人提交的业绩材料, 进行所在单位为期五天的业绩公示。公示无异议后上报集团公司;集团公司组织专业考评组对评价对象的工作业绩评审材料进行评定。工作业绩评定结果为优秀的, 直接进入集团公司高技能人才评审委员会综合评审程序。工作业绩评定结果为合格的, 进入生产现场能力考核程序。对在生产现场能力考核程序中考核成绩为优秀的, 免试理论知识考试和技术答辩, 直接进入集团综合评审程序;对在生产现场能力考核中考核成绩为合格的, 需进行理论知识考试和技术答辩程序。对于理论知识考试和技术答辩合格的, 进入集团综合评审程序。最后, 由集团公司评审办公室按照要求将进入集团综合评审程序的评价对象报集团公司高技能人才评审委员会进行综合评审。

二、高技能人才评价模式价值导向分析

1. 注重评价质量。

通过高技能人才评价模式, 把高质量的技能人才推向企业人才培养和发展的舞台, 其导向和激励作用显而易见。在评价过程中, 做到程序到位、过程公开, 结果公正。 (1) 评价程序严格。一般情况下, 评价人员从申报材料到最终具备技师、高级技师资格, 要经过核心能力考核、工作业绩考核、生产能力考核、理论知识考核、技术答辩、集团公司高技能人才评审委员会、中国中铁高技能人才综合评审会七个环节。每个环节都有详细的评审要求和严格的评审标准。 (2) 设置公示环节, 体现公开性。评价对象提供的业绩记录表, 经项目部、子公司两级组织对其业绩的真实性和本人所发挥的作用进行全面评价, 并对其进行业绩公示, 体现公开性, 增强说服力。 (3) 设置淘汰环节。在评审过程中, 每个环节都设有淘汰环节。评价对象在没有获得破格进入综合评审程序前, 每一个环节都有可能面临被淘汰。由于是子公司、集团公司、中国中铁三级技能人才评审委员会的逐级审核, 不仅淘汰的环节较多, 而且考评评委也是不同的, 从而有效避免了因评委个人偏好导致评价结果出现公正性偏差。

2. 注重基层意见。

技能人才的成长离不开基层培养的土壤, 离不开生产一线这个大环境。基层组织对评价对象的品德、知识、工作能力和业绩的评价最具有说服力。因此, 技能人才评价过程从最基层的项目部开始, 将生产一线项目部作为高技能人才评价的首要环节, 充分体现基层组织的意见, 更能反映评价对象最真实的一面。

3. 注重业绩考核。

打破以往传统的“以考代评”的考评模式, 以往的考评模式侧重对评价对象的技能、理论知识等外显特征的考察, 而忽视了对考察对象工作业绩和能力的考核。新的高技能人才评价模式, 突出了“以职业能力为导向, 以工作业绩为重点”的人才评价思路, 从而推动了技能人才努力钻研本职业务, 为企业发挥更大的作用。

4. 注重解决问题的能力。

高技能人才评价更加关注高技能人才职业胜任能力和解决现场施工生产过程中实际问题的能力。高技能人才通过多年积累的工作经验, 通过技术创新和革新, 提高本工种的工作效益并创造生产价值。因此, 注重技能人才能力评价, 将会推动技能人才主动爱岗敬业, 争当行业能手。

5. 建立评价与竞技选拔相结合机制。

集团公司每年通过举办关键工种、关键岗位的职业技能大赛, 形成技能竞赛长效机制, 激发技能人才立足本职学习技能的积极性, 并以此为纽带在各类岗位上不断发现和选拔具有高超技能的人才。

6. 建立技能与薪酬挂钩机制。

建立技能人才序列和管理技术人才序列薪酬挂钩机制, 让更多的技能人才愿意在技能岗位上奉献, 并在实现岗位价值的过程中得到适当的回报。建立技能人才多档宽幅薪酬制度, 使技能人才在技能岗位上、在岗位待遇方面得到不断的提高, 从物质和精神两个层面, 对员工进行持续激励。

但是, 在高技能人才评价过程中还存在对评价工作重要性认识不够、工学矛盾突出、工种转岗现象较普遍、年龄结构出现断层等问题, 需要采取措施加以解决。

三、措施及对策

1. 加强就业观的正面宣传。

企业要从观念上打破干部、工人的界线, 多树立一些优秀技能人才典型进行正面宣传, 使企业从上到下都树立正确的就业观。鼓励专业技术人员从事技能工作, 全面提高技能人员的业务素质、理论知识水平。

2. 有针对性的招录一定数量的技能人才进行培养。

针对高技能人才短缺的状况, 企业要有计划地招收一定数量的技能人才, 通过技能人才梯队建设, 建立一定规模的技能人才储备力量, 从源头上解决高技能人才短缺问题。

3. 转岗培训或一专多能。

对技能人员进行转岗培训或者实行一专多能, 实现从注重技能人才的量到注重技能人才的质的转变, 通过转岗培训等, 有计划、有步骤的调整企业技能人才结构, 这样既节约了企业的人力成本, 又满足了企业的生产经营需要, 更能让员工实现自身价值, 增强成就感。

4. 建立强制培训和评价机制。

企业应建立技能人才强制培训和评价机制, 从制度上解决工学矛盾问题, 为技能人才的培养和评价提供舞台。

5. 提高技能人才的待遇水平。

建立高技能人才培训基地 第10篇

王洪军代表认为我国高技能人才的缺口非常大。“据有关部门统计, 2008年初, 我国城镇从业人口2.6亿人, 技师、高级技师仅占4%, 与发达国家高技能工人占30%至40%的比例相比, 相距甚远。所以我国的高技能人才缺口非常大。在平时的调研中, 我发现每个企业都缺乏这种高技能型人才, 有的时候难免招不到人。”

对于高技能人才出现缺口的原因, 王洪军代表进行了认真剖析。他说, 第一, 员工在企业中的技能培训得不到全面贯彻和落实。企业是高技能人才培训的主体, 但各类企业经营者对高技能人才培训认识不同, 重视程度也不一样。国家规定职工教育培训经费要达到职工工资总额的1.5%～2.5%的要求, 但44%的企业还没有落实到位, 即使经费落实到位的企业, 对一线职工的培训也不够重视。第二, 中央曾经发文要求各地区加快培养高技能人才队伍, 充分发挥高技能人才在经济社会发展中的作用。但是现在有些地区和个别企业并没有将条款落实, 使很多一线高技能人才得不到应有的待遇和社会地位。此外, 还存在一些问题, 比如:很多职业学校的毕业生技能水平比较薄弱;高技能人才的职称评定及考核标准不规范;部分企业高技能人才考核不公正、不公开。

对此, 王洪军代表呼吁全社会要营造高技能人才成长的氛围。“要大力宣传技能型人才的重要作用, 进一步强化社会各界对优秀技术工人与科技人才一样都是企业宝贵财富的意识, 克服‘重科技、轻技能’的观念, 在全社会逐步形成重视、培养、关心高素质技能人才的新局面。”

王洪军代表建议, 要规范统一高技能操作人才的层级标准, 形成一个具体、准确、客观、权威、体系化的国家标准。按照相应的层级给予特殊津贴, 达到国家标准或者拥有国家荣誉的享受国家级津贴;达到省市级标准或者拥有省市级荣誉的享受省市级津贴。

高技能人才短缺的文化思考 第11篇

2003年，普通高校共有212.2万大学生毕业。当年9月，教育部公布，全国大学生的就业率为70%。在高校毕业生“分不出去”的同时，职业技术领域却在高喊“技工荒”。请看下面一组镜头：

——镜头之一：素有技能人才“大本营”之称的东北，近二十年来，输送给全国各地工业企业的成熟技工有几十万。然而据辽宁省劳动和社会保障厅提供的数据表明，到2010年，辽宁的高级技工人才将缺少40万以上。沈阳市劳动力市场公布的2003年第四季度劳动力市场供求状况中，需求大于求职缺口最大的前十个职业，技工就占了6个。有关专家坦言，东北技工后继乏人，已成为制约老工业基地振兴的最大瓶颈。

——镜头之二：“皮衣之都”浙江海宁市，拥有日产6万件皮衣的生产能力。由于高级技工短缺，每天至少流失100万美元的订单。“童装之都”浙江织里镇许多企业的经营者如今不跑银行，不找订单，而是整天守候在车站附近——把住城市的“大门”，高价争夺外来的挡车工。当地各类技术学校和职业中学的毕业生一时间成了“香饽饽”，机电一体化、数控技术、汽车修理、设备调试等紧俏专业的学生，都早早地被预订光了。

——镜头之三：中国和新加坡两国政府在苏州共建的苏州工业园区，10年后的今天，吸引了欧、美外商投资企业1300多家，以电子、机械、计算机、轻工等制造业为主。但苏州全市每年中职类毕业生，竟满足不了一个苏州工业园区的需求。今年初苏州市推出了最紧缺的5大类人才：数控机床操作技师、集成电路设计人才、高级酒店管理人才、现代农业高级经营管理人才、现代物流人才。排在第一的数控技师，全市缺1万人。

——镜头之四：今年二季度，珠江三角洲需要中级以上技工60008个，而实际求职人数仅为36088个。“十五”期间，广东省高级工以上技能人才缺口约120万人。广州、深圳、佛山等地企业开出年薪30万元的“天价”，竟然请不到一名高级技工。

作为新中国工业经济发展的晴雨表，长三角、珠三角和东北老工业基地的技工短缺，足以折射出全国范围内“技工荒”现象。劳动和社会保障部最近公布的一份调查报告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿职工，其中技术工人占7000万名，在技术工人队伍中，高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%。而发达国家的高级技工占35%，中级技工占35%，初级技工占15%。两者相比，差距之大，不得不令人警醒。

“技工荒”的文化追源

为何各地都在闹“技工荒”？在我国经济高速发展，产业结构不断升级换代带来的巨大技工缺口之外，社会文化观念和职业教育体制、企业管理体制以及背后蕴藏着的企业文化观念都暴露出种种弊端。

社群文化观念错位。对技术工人劳动价值的认同是带有社会意义的大事,它表明着一种社会态度，是社会价值观的重要体现。今天，社会文化价值观念长期错位造成的现实情形使得社会成员特别是许多家长和学生抱定了这样的看法：技校毕业后只能到企业当个默默无闻的小工人，毫无前途可言。统计表明，农村中72%以上的父母希望子女达到大专以上学历，而城市中竟有超过60%的父母希望子女获得研究生以上学历。把考大学当成孩子的唯一出路，很少有人愿意让自己的孩子学技术，当工人，结果导致技校优秀生源逐年减少。仅2002年全国就有600多所技校停止招生。

技工教育、培训机构定位滞后。技工教育、培训机构在观念上没有与市场充分对接，跟不上形势发展的步伐，培养出的毕业生不符合市场需求，“错位”、“不到位”，企业用不上、不好用。这是造成“技工荒”的重要原因。随着产业结构调整力度的加大，许多技、职类学校存在的问题也日益暴露：布局不合理，条块分割，一厂一校，规模小，效益低，专业设置不合理，几十年一贯制，技术设备和教学手段相对落后，办学机制较为封闭，招生难、发展难等。2002年，东北大部分技校停止招生，其中沈阳有74所，除沈阳市沈飞、黎明和金杯公司的几所全国重点技校能保证正常的生源外，其他技校的入学率仅为50%。

企业人力资源认知的缺失。表现在企业对高技能人才在企业中的地位、作用、价值的认知程度远远低于企业客观的发展程度，导致企业自身“造血”机能丧失，制约了高技能人才成长。把一个中级技工培养锻炼成为一个优秀的高级技工，一般需要5至10年的时间。而许多企业只顾眼前的经济效益，舍不得花钱花时间为他们提供再培训、进修机会。私营经济发达的浙江省，职工流动比较频繁，不少企业不愿意自己培养适应企业自身发展实际需要的技能人才，而是一味地眼睛向外，花大力气引进。

更新观念建立机制

解决高技能人才短缺，首先要通过宣传教育,引导全社会特别是企业，从知识=学历，人才=职称的认识误区中走出来，树立正确观念：知识是人们在改造世界的实践中获得的正确认识和经验的总和。社会要进步，企业要发展，就必须尊重知识，尊重人才，不仅要尊重从书本上获得的知识，也要尊重从生产实践中积累的知识；不仅要尊重专家、博士、工程师，也要尊重技能人才，特别是高级技能人才，他们也是先进生产力的重要组成部分。

解决高技能人才短缺，需要在全社会和企业中，营造支持和鼓励技能人才成长的环境和机制。

技能型人才紧缺的状况，已经引起了党和政府的高度重视。2003年底，在新中国第一次全国人才工作会议上讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出“在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，”，强调“高技能人才在党和国家事业中有着不可替代的重要作用”。今年8月初，中央首次邀请55位长期在一线工作的高技能人才与55位专家学者等高层人才一起赴北戴河休假，党和国家领导人曾庆红、黄菊等与他们亲切座谈。教育部、劳动和社会保障部、国防科工委、信息产业部、交通部、卫生部等六部委不久前联合发出《关于实施职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程的通知》，在全国确定近600所职业院校作为技能型紧缺人才示范性培养培训基地，建立校企合作进行人才培养的新模式，有效加强相关职业院校与各地推荐的1400多个企业单位的合作，不断加强基地建设，扩大基地培养培训能力，山东省更是走在了全国的前列。据了解，该省从2001年1月起就调整了高级技术工人的津贴标准，全省各类企业在岗技术工人，取得三级职业资格证书的，其津贴为每人每月50元；取得二级、一级职业资格证书(或技师、高级技术合格证书)的，其职务津贴分别提高到每人每月100元、150元。资料还显示，山东省目前共有技校249所，在校生近25万人，其中28所高级技校年培养能力达3万人，均居全国第一位。如今，在山东制造业中，年轻技工争考技能职业资格证已蔚然成风。

校企合作 培养石油高技能人才 第12篇

关键词：校企合作,教学改革,技能人才

山东胜利职业学院隶属胜利油田, 其前身胜利石油学校是胜利油田为培养石油技术人才于1973年建立的, 建校以来先后为油田培养石油技能人才5万多人, 他们已成为胜利铁军之脊梁, 学校也因此而誉为胜利铁军之脊的摇篮。

一、企业办学, 服务企业

学院坚持根据油田生产需要设置和调整专业, 目前, 共开设油气开采技术、石油钻井技术等高职专业22个;学院坚持校企双方共同确定人才培养方案, 实现了专业设置和人才规格与企业需求相符合;学院坚持学历教育与职业培训并举, 仅2009年就为胜利油田培训职工2万多人次。

二、校企合作, 办学实力不断加强

(一) 合作共建实训基地

加强实训、实习基地建设是学院改善办学条件、彰显高职办学特色、提高教育质量的关键环节。学院发挥企业办学优势, 合作共建了三大校内实训中心和56个校内实训室以及58个校外实训基地。

1. 校内实训基地建设。

职业技能训练中心。该中心是集学生实训、职工技术培训、职业技能鉴定和技术竞赛四大功能为一体的综合基地, 占地66亩, 设备总值5000多万元。年均实训学生、培训职工3000人次。实习工厂。该厂集学生实训、生产经营和科技服务于一体, 有各种设备60台套, 价值280多万元。每年可完成2000余名学生的实训任务, 同时创收500余万元。汽车驾驶与维修训练中心。该中心拥有教练车52部, 红外线倒桩仪、无纸化考试室和综合训练考核场地。

2. 校外实训基地建设。

为保障学院学生校外实训落到实处, 胜利油田下文要求其下属企业必须接收、指导我院学生实习实训任务, 并作为年终考核条件。至今, 学院已建立东辛采油厂、钻井五公司等58个校外实训基地。实训基地把学校与企业、教学与生产、教室与车间 (井场) 、讲授与训练、教学内容与职业岗位要求有机地结合起来, 为学生创造了真实的职业岗位工作环境。

(二) 合作共建“双师”结构教学团队

校企互动, 实现师资双向交流。学院近几年安排120多名专任教师到生产一线挂职锻炼。与此同时, 学院从油田科研院所、厂矿企业中聘请了包括胜利油田资深首席专家、科学院院士顾心怿在内兼职教师78名, 主要担任实习指导任务, 他们以其丰富的实践经验和广博的真知灼见拓展了教学内容, 提升了教学水平。

(三) 合作编写特色教材

学院聘请油田技术专家与教师组成教材编写小组, 发挥教师把握编写教材的规范要求以及一线工程技术人员熟知专业领域的新技术、新工艺、新规范、新标准优势, 使合作编写的教材更贴近工程实际, 更有针对性, 有利于学生职业能力的培养。近年来参加编写公开出版教材59本, 企业培训教材108本。

三、校企合作, 创新人才培养模式

(一) 合作共建突出石油特色专业

学院与油田人力资源部门组成联合调研小组, 深入油田人才需求调研, 校企双方通过对职业岗位 (群) 分析、论证, 确定专业设置和人才培养方案, 实现了专业设置、培养目标与企业需求的无缝对接。例如把石油工程专业按职业岗位群改为石油钻井、油气开采、井下作业三个方向。通过几年发展, 学院逐步形成了以石油专业为特色, 门类相对齐全、服务油田生产建设的专业结构, 较好地满足了石油行业发展要求。

(二) 合作创新人才培养模式

人才培养模式的创新离不开企业的合作与参与, 关键是把握好企业生产与学校教学需要的平衡点, 处理好工、学时间比例和内容的衔接。如:油气开采的“讲练训考一体化”, 把课堂和实训室、技能训练、生产现场结合起来, 强化学生能力的培养;油气储运专业的“实习-务工-就业”教学模式改革, 提高了学生的职业技能和就业能力, 保证了毕业生技能鉴定合格率均在98%以上, 实现了职业教育与劳动力市场的接轨。

(三) 合作强化课程建设