今天小编给大家找来了《银行基层青年员工思想政治论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：文章分析商业银行基层在思想状况方面存在的问题，探讨影响基层员工思想状况的因素，并提出了深化基层思想政治工作的对策。经深入调查发现，商业银行基层思想动态积极向上，但存在多数员工工作压力较大、部分员工改造主观意识主动性不强、少数员工岗位满意度不高等思想问题。
银行基层青年员工思想政治论文 篇1：
广西国有企业青年员工诉求渠道不畅与离职相关性研究
【摘 要】随着“90后”成为职场新生代，青年员工离职的案例也越来越多，国有企业青年员工诉求渠道不畅、现代企业制度不健全依然是保证国有企业青年员工队伍稳定的绊脚石，畅通和拓宽青年员工诉求渠道对于国有企业稳定人才队伍愈发重要。
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【关键词】国有企业;青年员工;诉求渠道;离职
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1 引言
根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》显示，“70后”的第一份工作平均超过4年才进行更换，“80后”则是3年半，而“90后”骤减到19个月，“95后”更是仅仅在职7个月就选择了辞职。可见，“95后”甚至“90后”第一份工作的离职相比于“70后”“80后”的前辈时间快至2～7倍。现在学术界上对于“青年”并无明确界定的年龄标准，本文暂对青年员工年龄界定在18～35周岁。
2020年作为国企改革三年行动启动之年，国企混改、重组整合、国资监管体制改革等方面都将进入快速推进、实质进展的新阶段。随着国有企业改革的推进，现代企业人力资源管理、工会管理对国有企业发挥着更加重要的作用。而青年员工的离职是当代人力资源管理部门关注的主要问题。目前，广西国有企业招录的青年员工基本上是本科以上学历，部分国有企业新招录的青年员工要求具有研究生以上学历和硕士以上学位，国有企业青年知识型员工一旦规模性离职，为单位带来的损失更是不可估量的。本文主要运用问卷调查法、深入访谈研究方法，对中国某银行广西分公司、中国某集团广西分公司、广西某区直国有企业进行调研，针对青年员工诉求渠道不畅、青年员工诉求得不到合理满足是否会导致青年员工离职展开调研，并在此分析基础上，为降低广西国有企业青年员工离职率指明道路和方向，提出一些有针对性的建议。
2 总体框架
本文结合调查问卷和访谈采用定量研究的方法，通过对广西三家不同经营方向的国有企业员工发放问卷调查，采用匿名保密形式收集，发掘出广西国有企业青年员工诉求渠道不畅与离职的相关程度。
本次发放调查问卷500份，收回调查问卷467份，有效问卷463分，问卷有效率为92.6%。
3 基本情况
3.1 年龄分布
本次调查中，受访者年龄分布如图1所示。
3.2 学历分布
本次调查中，受访者学历分布如图2所示。
3.3 各年龄段诉求渠道不畅离职倾向
本次调查中，各年龄段因诉求渠道不畅的离职倾向如图3所示。
3.4 各学历层次诉求渠道不畅离职倾向
本次调查中，各学历层次因诉求渠道不畅的离职倾向如图4所示。
由以上4张图可以看出，高学历、低龄的广西国有企业青年员工在诉求渠道不畅情况下离职倾向更高或者说意愿更强。
4 原因分析
4.1 官本位思想严重，存在打压年轻人诉求的情况
在对5位受访者深度访谈过程中了解到，虽然国企改革进入深水区，国有企业正在改革和重组，企业组织管理结构和生产模式发生重大改变，企业上至主要负责人下至普通员工的思维方式、工作习惯和文化认同也在发生转变，青年员工也在广西国有企业崭露头角，部分优秀的“85后”甚至“90后”已開始晋升到企业中层领导岗位，但企业的主要负责人及中层干部依然以“85前”为主，普通青年员工一些合理化的建议和诉求却无法传递到企业顶层领导手中，部分中层干部会从自己角度考虑企业的发展和企业主要负责人的偏好，选择性上报，在年轻人的合理诉求迟迟得不到回应的情况下，积极性和主动性都会受到打击，久而久之只能一笑而过。
4.2 国有企业论资排辈现象严重，企业管理偏于行政化
我国的国有企业属于公共管理部门的一部分，其上级管理单位为中央或者地方国资委，所以企业在经营过程中存在偏于行政化管理的现象。2018年9月，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章在各大社交媒体上刷屏，该文章的主角张小平离职后，项目出现问题，研究所的领导才发现其对于项目的意义，国有企业的青年员工职业发展和国有企业管理模式再一次在社会引发了激烈的讨论。在深度访谈中了解到，广西国有企业青年员工存在对企业管理模式部分的不认同，国有企业存在论资排辈情况，主要的工作由年轻人来承担，但职业生涯发展又处于瓶颈式，合理的诉求会被前辈否定，诉求的渠道存在不畅情况，让有才华、有能力、有学历的青年员工在某种程度上看不到希望。长期以来，“国企管理者总是一只脚在海里，一只脚在行政，哪边好就朝哪边靠。”这也是目前国有企业政企不分的真实写照。国企领导人的“双重身份”让他们既当官享有与行政级别挂钩的各种资源，还拿着丰厚的企业年薪，可谓名利双收，因此，让他们对于个人利益的追求越来越多。所以，对于国有企业青年员工来说，只能“一步一步媳妇熬成婆”，才能有更多的话语权，诉求渠道不畅也就成为自然现象。
4.3 青年员工的需求发生变化
从国家统计局官网得到如下数据：1970年我国的人均GDP为279元，1980年我国的人均GDP为468元，1990年我国的人均GDP为1663元，2000年我国的人均GDP为7942元。由此可见，在“70后”“80后”員工出生的年代，我国的人均GDP相对落后，物质条件比较匮乏，“90后”员工则出生在中国改革开放快速发展的时期，经过“60后”和“70后”父母的打拼，家庭资本得到积累，生活和学习环境相比于“70后”“80后”得到显著提升。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出：人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。随着中国的经济快速发展，“85后”“90后”甚至“95后”对于步入社会的需求也发生显著的变化。“85前”步入职场更多围绕的是生理需求、安全需求，解决温饱问题是那个时代必须面对的问题。现在的青年员工对于需求主要围绕在社交需求、尊重需求和自我实现需求，因此，他们更加注重自己精神是否快乐、愉悦，快乐指数成为这个群体是否愿继续一份工作的重要标准。
5 对策建议
第一，完善现代国有企业工会制度，加强工会人才梯队建设。2001年10月27日，第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议决定对《中华人民共和国工会法》进行修改，新《工会法》明确规定：工会负有组织和教育职工依法行使民主权利，发挥主人翁作用，维护全国人民总体利益，维护职工合法权益，发动和组织职工完成生产任务和工作任务，组织职工参加企业事业的民主管理和民主监督，提高职工思想政治素质和文化技术素质等职责。国有企业工会组织更应该成为职工诉求表达的主渠道，作为职工群众性组织，工会充分发挥职工娘家人作用，用心倾听职工心声，搭建起职工与管理者沟通的桥梁。通过走访调查三家企业发现，工会人员现多为45岁以上职工或者为临近退休退居二线的中层领导，未有年轻人在工会任职，青年职工的呼声因此也得不到很好的传达。因此，广西区内国有企业应注重工会岗位青年职工的介入、培养，完善晋升渠道，倾听青年职工的心声。
第二，管理者要定期深入青年员工队伍中去，了解青年员工诉求。由于区内国有企业行政化、论资排辈、“吃大锅饭”等问题的存在，青年员工的诉求被忽视，因此，企业管理者应从职工中来到职工中去，了解青年员工思想动态，通过座谈交流、职工代表巡查等多种途经倾听基层青年员工意见，搜集整理青年员工诉求信息。通过调研发现，青年员工利益诉求主要集中在七个方面：工作与家庭兼顾、公平正义实现、收入正常增长、同工同酬管理、休息休假疗养、学习培训及职业生涯通畅、应有的知情权和话语权。“90后”员工还在职业生涯初期，可塑性较强，他们讨厌形式主义，拒绝做作，国有企业管理者只有密切联系青年员工，赢得青年员工认可，青年员工才会敞开心扉，员工诉求通道实现水到渠成。
第三，加强青年员工思想疏导，多为青年员工提供诉求渠道，满足青年员工自我实现需求。“95后”甚至“90后”青年员工都是刚走出大学的象牙塔，从学生到职场新人，求知欲望强烈，渴望自己得到单位领导和同事的认可，在领导和同事面前有时会急于表现自己，造成个人与团队关系紧张。企业管理者应积极开展思想引导，定期举办员工素质拓展活动，增强团队凝聚力，同时，也为青年员工提供倾诉的机会，避免矛盾升级扩大、青年员工离职的发生。建立青年员工与国有企业领导联络员制度，重视青年员工诉求，发挥企业职工民主管理体系的作用，鼓励青年员工参与企业的管理，畅通基层青年员工与国有企业管理者之间的信息渠道，为青年员工自我实现提供多种渠道。
【参考文献】
【1】云南电网屏边供电公司课题组，张重昆.青年员工需求分析与激励探索[J].中国电力企业管理，2014（20）：36-41.
【2】张士卿.X公司基层员工流失原因与对策研宄[D].北京：北方工业大学，2016.
【3】李正辉.广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究[D].南宁：广西大学，2019.
作者：李正辉
银行基层青年员工思想政治论文 篇2：
新时代下商业银行基层思想政治工作研究
摘 要：文章分析商业银行基层在思想状况方面存在的问题，探讨影响基层员工思想状况的因素，并提出了深化基层思想政治工作的对策。经深入调查发现，商业银行基层思想动态积极向上，但存在多数员工工作压力较大、部分员工改造主观意识主动性不强、少数员工岗位满意度不高等思想问题。社会环境的深刻变化、多元化价值思潮、移动互联网和新媒体的兴起在一定程度上影响了基层员工的思想状态。基层思想政治工作取得明显成效，但仍存在重视不足、与银行生产经营结合不牢、方法不新等问题。为推动商业银行基层思想政治工作落实落地，需高举一面旗帜，做到“两个维护”，加强基层建设，突出政治建设，贯彻“不忘初心、牢记使命”主题教育，加强党支部标准化、规范化建设，发挥基层党员先锋模范作用，全面完善基层员工教育培养机制。以人为本，着力解决基层员工思想“疙瘩”。
关键词：思想政治工作 基层 商业银行 新时代
一、引言
基层是商业银行的中坚力量，基层思想政治工作是商业银行思想政治工作的重中之重。做好基层员工思想政治工作，是贯彻落实新时期党的建设总要求的题中之义，也是确保商业银行持续快速发展的重要政治保障。无论从当前还是长远来看，都需要我们创新基层员工思想政治工作的方法和途径。只有这样，才能充分激发基层员工的创造活力和工作动力，才能把广大基层员工更紧密地团结在党组织的周围。
笔者在农行北京分行宣武支行进行为期两年的基层锻炼期间，就基层员工思想状况和基层思想政治工作进行了专题调查研究，以全面了解和掌握基层员工的思想动态，并考证如何才能有针对性地做好基层思想政治工作，充分激发基层员工干事创业的热情，凝聚全员开拓进取的精神，形成商业银行创新发展的优势。
二、基层员工思想问题
1.多数员工感到工作压力较大。基层员工处于工作压力越来越大的时代。严酷的竞争、严密的制度、严谨的服务、严格的指标、严肃的问责，都给基层员工造成较大的思想压力。部分员工对今后发展缺乏信心，缺少职业规划。特别是面对银行间的竞争和互联网金融的冲击，基层员工背负营销考核的巨大包袱。部分基层员工工作上疲于应付，主动性、创造性得不到有效发挥。近几年，商业银行加大了对风险的把控和经营管理失职及违规人员的处理力度，这是完全正确和必要的，但一些员工不理解，形成思想顾虑，认为与其“吃力不讨好”，不如少干活、少出错，“当一天和尚撞一天钟”。
2.部分员工改造主观意识的主动性不强。基层员工普遍对开展思想政治工作的作用意义非常认同，但部分员工在集体学习之外，对习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大报告等一些理论知识缺乏深入系统学习的自觉性，一些基层员工不愿意在理论学习上付出太多精力、下太大功夫，个别员工甚至认为与工作无关，从而放松了自我主观世界的改造。由此可见，虽然近年来加大了对党建工作和意识形态领域的工作力度，但仍然存在工作方法欠系统、宣传形式欠新颖，实际效果欠理想的问题，加强基层员工思想政治教育的任务仍然在路上。
3.少数员工对岗位的满意度不高。基层员工普遍有着较强的职业认同，认为银行是实现个人价值的广阔平台。然而，具体到自己所从事的岗位，少数员工认为自身能力与所在工作岗位不相匹配，不能完全发挥优势和特长。一方面，这说明部分基层员工对现有岗位工作缺乏更加深入的理解，没有发现岗位工作与实现自身价值的内在一致性;另一方面，这也反映出支行对基层员工的任用机制还不够灵活，往往一个人在某类岗位一干就是几年十几年，缺乏历炼和晋升的机会，不利于优秀人才脱颖而出。
三、影响基层员工思想状况的因素分析
商业银行基层员工文化程度较高、思维较活跃，在新时代，各种思潮对基层员工都会产生一定影响，分析思想问题产生的原因，对于我们做好新形势下的思想政治工作极为重要。
1.社会环境的深刻变化对基层员工思想的影响。目前支行基层以青年员工为主，他们从小就处于市场经济蓬勃发展、社会变革不断加深的時期，某些员工对传统行政化管理模式不够适应，对以组织干预、行政干预为主要方式的思想政治工作的重视程度不够。
2.多元化价值思潮对基层员工思想的冲击。目前社会上各种思潮较多，特别是一些个人主义、功利主义、实用主义等在少数青年人群中占有一定市场，个别基层员工受之影响，并在价值领域出现问题，对思想道德的立场较为模糊。如何消除不良社会思潮对基层员工的影响，也是我们思想政治工作的重要内容[1]。
3.移动互联网和新媒体对基层员工思想的导向。当前信息时代，智能手机的应用，各类新媒体平台的传播，已经对基层员工的思想和价值观产生难以抗拒的导向作用。但基层开展思想政治工作还比较传统、相对呆板，往往满足于落实上级部署，多数时候是采取开会作报告、座谈研讨、发文件等形式开展工作，对于在移动互联网和新媒体环境下的基层员工思想政治工作，缺乏接地气的创新举措和务实行动，致使网络这块意识形态领域的重要阵地难以发挥应有的作用。新形势对思想政治工作方法要求更高，仅靠原来的方法已远远不够。
四、基层思想政治工作的不足
一是对基层思想政治工作重视不足。要么以业务工作代替思想政治工作，认为业务工作做好了，就是思想政治工作做好了;要么把行政管理工作等同于思想政治工作，以制度代教育，认为不违反制度就是思想好、政治素质高。这些都是没有正确理解思想政治工作实质，没有认识到思想政治工作是解决人的思想问题这一核心[2]。
二是思想政治工作与银行生产经营结合不牢。基层单位相对重视生产经营，对开展思想政治工作的意义和作用还停留在认识层面及粗线条的动员、维稳，或者是必须完成的政治任务上，未将思想政治工作与生产经营工作丝丝入扣、有机融合，思想政治工作对生产经营和管理方面的促进作用不够明显。
三是思想政治工作方法不新。新形势对思想政治工作方法要求更高。以前思想政治工作大都采取开会作报告、座谈研讨、发文件提号召等方法开展爱国主义、敬业爱岗教育。在内外部环境深刻变化，移动互联网和新媒体蓬勃发展的新时期，仅靠这些方法已远远不够，如何给员工一个满意的“说法”，已是擺在广大银行干部面前的新课题。
五、做好基层员工思想政治工作的对策措施
（一）工作原则
1.高举一面旗帜，做到“两个维护”。高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，是商业银行基层思想政治工作必须肩负的首要政治责任[3]。要自觉把高举习近平新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜作为基层思想政治工作的重中之重，坚持先学一步、学深一层，深刻理解蕴含其中的精髓要义，准确把握贯穿其中的立场观点方法。
坚持和加强党的全面领导，最重要的是坚决维护党中央权威和集中统一领导;坚决维护党中央权威和集中统一领导，最关键的是坚决维护习近平总书记党中央的核心、全党的核心地位。始终同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，做到党中央提倡的坚决响应、党中央决定的坚决执行、党中央禁止的坚决不做。
2.加强基层建设，突出政治建设。要把抓好基层建设工作作为银行管理的基本功，把党的教育方针全面贯彻到银行工作各方面。要加强基层单位建设，着力提高基层单位的组织力、感召力、引领力和执行力，推动基层单位担负好直接教育党员、管理党员、监督党员和组织群众、凝聚群众、服务群众的职责，切实把思想政治工作落到基层单位，把从严教育管理党员落到基层单位，把群众工作落到基层单位，使基层单位真正成为教育党员的学校、团结群众的核心、攻坚克难的堡垒。党的政治建设是党的根本性建设，决定党的建设方向和效果，事关统揽推进伟大斗争、伟大工程、伟大事业、伟大梦想[4]。贯彻落实《中共中央关于加强党的政治建设的意见》，加强党的政治建设，始终把党的政治建设摆在首位，充分发挥党的政治建设的统领作用，必须要增强“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，努力营造良好政治生态。
（二）具体举措
1.开展“不忘初心、牢记使命”常态化教育，让基层员工坚定不移跟党走。“不忘初心、牢记使命”，是政治生活中的一个重要主题，也是中国共产党人永恒的主题。开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，就是要用党的光荣历史和革命传统涵养党性、用习近平新时代中国特色社会主义思想武装全党。基层单位要丰富教育形式，提高“不忘初心、牢记使命”主题教育的多样性、趣味性和实效性，引领激励党员、干部深入学习革命先辈和先进榜样的崇高精神与优秀品格，切实坚定共产主义理想和为人民服务的信念，进一步增强政治责任感和历史使命，不断提升党员、干部的综合素质，拓宽思维。要把“不忘初心、牢记使命”主题教育同当前工作重心及各种生产经营活动紧密结合起来，将学习教育成果转化为做好工作的具体举措和务实成效。
2.推进党支部标准化、规范化建设，让党支部成为思想政治工作的重要载体。党支部作为党的基层组织，是对基层员工进行教育、管理、监督和服务的基本单位，是教育、引导和服务基层员工健康发展的战斗堡垒，也是推进商业银行基层思想政治工作的重要据点[5]。一是落实好《中国共产党支部工作条例（试行）》。《中国共产党支部工作条例（试行）》是贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，加强新时代党支部建设的重要制度成果。各级党组织必须认真贯彻落实新时代党的组织路线，把党支部建设放在更加突出的位置，不断提高党支部建设质量。规范党内组织生活，严格落实“三会一课”、组织生活会、主题党日、党性分析、民主评议党员等制度。规范党员发展流程，推动基层党建传统优势与“两微一端”等新媒体信息技术有机融合、集成运用，严把党员发展和教育质量关。二是进一步做好基层党员发展和管理工作。基层单位要严格按照《中国共产党发展党员工作细则》要求发展党员，严把发展党员政治关，端正入党动机，严格各项工作程序，确保新发展党员质量;要建立发展党员工作定期分析和指导检查制度，及时发现和研究解决发展党员工作中存在的苗头性、倾向性问题;要坚持以人为本做好党员管理工作，从政治、思想、学习、工作和生活上关心爱护党员;要建立领导干部联系基层党支部制度，指导基层党支部开展组织生活和支部活动，经常与支部内党员进行谈心谈话;要尊重基层党员主体地位，保障党员民主权利，支持党员广泛参与支行、网点管理工作。三是着力推进实施基层党支部组织力提升工程。以提高党支部组织力、凝聚力为保障，确保基层思想政治工作掷地有声。要围绕党支部组织力提升工程，全面推进党支部的政治领导力、组织覆盖力、群众凝聚力、社会号召力、发展推动力和自我革新力建设。开展“一单位一特色，一支部一品牌”活动，促使党支部结合各单位特色、业务特色发挥战斗堡垒作用。支行党组织开展学习型、服务型、创新型党组织创建活动，领导和支持基层党支部发挥好组织带动、工作带动、队伍带动、榜样带动作用。
3.发挥基层党员先锋模范作用，让基层员工被感召被带动。一是加强基层党员党性修养，严守党的纪律。新时代下要充分发挥党员的先锋模范作用，关键在于全面学习贯彻党的基本理论基本路线基本方略，坚定践行习近平新时代中国特色社会主义思想。基层单位以“支部书记讲党课”比赛活动为契机，充分调动党支部书记的工作积极性和主动性，提升支部书记业务水平。严守党的纪律，就要讲政治，坚决维护党中央的领导权威，同时基层党员还要带头学习银行的各项规定举措。二是夯实良好工作氛围营造，弘扬无私奉献精神。发挥党员的先锋模范作用，首要任务是加强基层党员的业务水平和服务本领，让党支部在干事创业的过程中发挥作用，形成强化党组织政治功能与全面提升党组织组织力的“同心圆”，给周围员工起到表率作用。党员也应当积极主动地交流学习经验，积极帮助带动群众，促进共同进步。在个人利益与集体、国家利益发生矛盾时，需要党员同志发扬无私奉献的精神，自觉做出个人牺牲。
4.完善基层员工教育培养机制，让主流意识形态入脑入髓。员工的思想建设是重要基础工作和长期战略任务，在思想政治工作中具有先导性、全局性、保障性作用。健全完善开展教育的体制机制，要推动思想政治工作从“关键少数”向广大员工拓展，从集中性教育向经常性教育延伸。一是要以理论教育为基础，夯实员工经常性教育。理论教育的过程是一个外在灌输和内在消化吸收的过程，让党的理论在人们的头脑中生根发芽，内化成为党员干部的行动自觉，关键是做到紧扣实际、指引实践。深入开展理想信念教育、党的宗旨教育、世情国情党情教育、党史国史教育、道德品行教育、宪法及法治教育、反腐倡廉教育等。要注重发挥先进典型作用，多安排各类优秀党员为员工作交流分享或有针对性指导。利用好“学习强国”平台，推动全员大学习，提高员工思想觉悟、文明素质、科学素养，丰富学习内容和资源，创新学习方式和组织形式。二是要以课程培训为依托，强化员工集中教育。要加强党校建设，把党校建设成为马克思主义理论教育的主阵地，建设成为入党申请人、入党积极分子、发展对象、预备党员、正式党员和党员骨干教育的主渠道。要注重新员工启蒙教育，通过入行第一讲、党史教育、行史教育、谈心谈话等方式，及时发现素质高、潜力大的好苗子，引导员工积极向党组织靠拢;强化入党积极分子、发展对象和预备党员培训，结合单位实际，保质保量完成培训;抓实党员经常性教育培训，建立党员培训学时登记制度;创新推动党员骨干教育，通过开办党员骨干特色培训班等形式，培育一批商业银行未来领军人才[6]。三是要以员工实践为重点，把开展教育与解决问题相结合。实践锻炼是员工教育培养的重要手段，坚持把实践锻炼贯穿于员工发展全过程。应积极响应党中央号召，组织党员和群众广泛开展各种实践育人活动，如“砥砺奋进 开拓创新 以优异成绩迎接建党100周年”“开启红色文化之旅，放飞时代青春梦想”等主题社会实践活动。要创新形式，深挖内涵，可以围绕员工关注的问题开展行内外主题调研，大兴调查研究之风;可以充分利用国内红色教育资源，建立实践基地，作为员工培养教育的重要场所。四是以“党建+业务拓展”工作为外延，将思想政治工作与银行业务相融相促。思想政治工作不应该独立于各项业务工作而单独开展，特别是不能只针对党员开展一些学习活动。在新时代，商业银行基层党建工作的关键环节就是做好基层员工思想政治工作，切实增强基层党组织的战斗力、凝聚力和号召力。这就需要我们把党建工作和员工日常业务相结合，使党建工作无处不在，潜移默化地影响和教育基层员工，把党建工作和业务经营有机结合，使支部党建的优势转化为业务发展、基础管理、风险控制等优势，为基层发展注入了强大的“红色动力”。五是以思想政治工作骨干培养为驱动，抓好思想政治工作指导队伍建设。做好政工队伍人才选拔，吸收具有一定创造能力，政治素质过硬，知识结构丰富以及有着良好人际关系的政工干部。着力提高思想政治工作骨干的理论水平和综合素质，统筹各级政研会、党务秘书、组织员、党建指导员、特约研究员、思想政治工作骨干等队伍建设。按照守信念、重品行、有本领、敢担当、讲奉献的要求，选优配强基层党支部书记和支部委员。要注意挑选素质好的人员，充实政工队伍力量。定期开展专题培训，特别是根据支部换届情况加强党支部书记、支委的理论知识培训。
六、结束语
人的思想是最活跃的，商业银行基层员工亦是如此。基层员工所反映出来的各种思想问题，其实都是由实际问题引起的。因此，思想政治工作绝不是简单说教，而是必须以人为本。特别是在当前各项改革加快推进，风险管控越来越细的情况下，更应时刻关注基层员工的思想承受能力和情绪变化，关心、理解、尊重基层员工，帮助他们解决思想和生活中的实际困难，把商业银行的温暖和关怀送到基层员工的心中。基层单位要改变过去那种领导谈话“走形式”的方法，从解决基层员工实际困难入手，多与员工进行思想上、感情上的沟通，激发其工作热情和奋发向上精神。切实注重解决基层员工思想“疙瘩”，让思想政治工作优势在商业银行发挥中流砥柱的作用。
参考文献：
[1] 吴老九.基层党支部思想政治工作创新探讨[J].中外企业家，2016 （1）：65-68.
[2] 黄朝国.基层人民银行职工思想政治工作创新路径探讨[J].魅力中国，2018（26）：292.
[3] 中共中央宣传部.习近平新时代中国特色社会主义思想三十讲[M].北京：学习出版社，2018.
[4] 中共中央辦公厅.中共中央关于加强党的政治建设的意见[M].北京：人民出版社，2019.
[5] 吕超.新形势下如何探索加强党支部思想政治工作创新的思考[J].科技致富向导，2015（26）：305-305.
[6] 李界殊.做好基层人民银行思想政治工作的思考[J].现代企业文化，2019（24）：81.
（作者单位：中国农业银行总行 北京 100000）
（责编：贾伟）
作者：林一桐
银行基层青年员工思想政治论文 篇3：
寻找“80/90后”的文化认同感
“80/90后”已逐渐成长为企业人才队伍中的后起之秀和重要力量，他们以自身特有的思维方式和处世态度在职场中生存发展，他们是被关注、被评价的一群人，有时还是被质疑的群体。越来越多的管理者开始意识到，如何让“80/90后”这个群体在企业中找到属于自己的坐标和文化认同感，已经成为事关企业发展和竞争能力提升的大问题。那么，农村中小金融机构的“80/90后”们有着怎样的诉求？企业应如何引导“80/90后”健康成才呢？本期企业文化栏目就此展开讨论。
寻找“80/90后”的文化认同感
79“求同存异”谋大同
81 从心灵深处与企业融合
83“融入”法激发青年员工活力
策划人 刘墨
E-mail： yylm_0608@163.com
“求同存异”谋大同
要想化解80/90后青年员工和农商行文化的冲突，就一定要寻找两者之间的文化差异，谋和两者之间的文化认同，实现求同存异
文/丁学工 江苏黄海农商银行董事长
2013年，24岁的小王从某名牌大学审计专业毕业后，放弃留在充满机遇的上海，回到了苏北老家，顺利地通过了笔试面试，成为了当地农商行的一名员工。在校成绩优秀的他面对崭新的职场，踌躇满志，开始准备精心地规划人生，实现自我价值，然而入职不久后，就被总行分配到距市区几十公里的农村，成为了三尺柜台上的一名普通柜员。
乡镇的青壮年劳动力大多数到外地打工了，小王在柜台上整天面对着上了岁数的老年客户，办理着单调的业务。经过几个月的枯燥工作，最初的满怀热情开始慢慢消磨殆尽，每天工作也打不起精神。现如今，80/90后大学生员工已经逐步走出象牙塔，融入社会，他们其中一部分人，像“小王”一样，带着憧憬和理想加入到农商行这个集体，但是发觉这个在外界看来光鲜亮丽的“银行”职业似乎并没有那么令人兴奋，个人发展愿景和工作现状似乎成了一个 “矛盾”体。
中国文化讲究“和而不同、求同存异”，要想化解80/90后青年员工和农商行文化的冲突，我们就必须要寻找两者之间的文化差异，谋和两者之间的文化认同，实现求同存异，和谐发展。
和而不同 求同存异
理解为先。作为农商行管理层，要理解80/90后与老员工不同的文化特质：他们学习能力强、个性独立、有实现自我价值的强烈愿望；他们喜欢有挑战性的工作，具有较强的创新能力；他们追求民主，不愿意被约束，社会生活的种种压力使他们对薪酬待遇十分看重。然而，他们身上也具有不可避免的缺陷：社会阅历较浅；遇到挫折后，无所适从，焦虑不安；对于社会不平等现象愤愤不平；攀比心理较强，甚至还有部分青年员工眼高手低、好高骛远、急功近利。无论正面和负面，都是80/90后青年员工最真实的一面。
关爱在左。在理解了80/90后青年员工身上的特质后，就要从多角度关爱他们的工作和生活。在工作上，要构建符合80/90后特征的薪酬考核体系。对于工作年限较短的青年员工设立绩效“保护期”，对于分配到偏远乡镇的青年员工发放补贴；要加强80/90后员工的岗位技能培养力度；通过反复“一对一”讨论，制定符合其发展的职业生涯规划方案。在生活上，要关爱80/90后生活情况，完善“五小建设”，丰富青年员工的文化生活，成立青年员工俱乐部、青年员工讲堂、青年员工活动小分队，强化共青团在全行青年员工中的活动能力与影响力度，帮助全行所有青年员工建立沟通桥梁，系上情感纽带。
沟通在右。信息不对称是造成障碍的根源，很多大学生毕业以后来到农商行，很难理解农商行的历史沿革道路、企业文化内涵和对青年员工的职业生涯规划政策与措施。在沟通方面，农商行管理层更加有责任和义务，主动通过各种形式开展沟通，如座谈会、茶话会、征文比赛、文化沙龙、兴趣小组等形式，发掘80/90后青年员工的内心世界和文化诉求。80/90后青年员工也要通过思想汇报、建言献策等途径向管理层表达自身对业务、文化的思考，表达自身的思想状况。通过积极主动的相互沟通，使农商行和80/90后员工之间由“了解”深化为“理解”、由“初识”变为“相知”。
融合在后。融合是“和而不同、求同存异”的意义所在，也是80/90后融入农商行企业文化的最终目标。要实现融合，需要80/90后青年员工和农商行的双方努力。一方面，农商行高层管理者和人力资源管理部门要承认并尊重80/90后青年人身上的特质，认识到80/90后青年人的创新思维和满腔激情，利用他们的这些特点，在信贷产品研发与创新、市场营销策略制定、员工文化活动开展等工作上，发挥他们的聪明才智甚至是“异想天开”，为农商行的创新与转型注入新鲜血液，培植创新、进取的农商行企业文化；另一方面，青年员工要主动认识农商行，发掘农商行文化中的坚韧不拔、奋斗不息的精神内核，将这种精神运用到提升自我修养、实现人生价值的实践中去。
一次“特殊”的座谈会
尊重差异，寻找认同，才是80/90后青年员工和农商行企业文化的桥梁和纽带。前文提到的小王正在为无法融入农商行文化而倍感迷茫的时候，总行召开了一次“特殊”的80/90后青年员工座谈会。后来他才知道，这是农商行每个月80/90后青年员工的“例会”。新入行员工和在各条线上脱颖而出的年轻骨干相聚在总行为员工设立的“职工生活之家”，没有领导出席、没有固定模式，同一个时代成长的那种感召力瞬间将原本比较陌生的新入行员工融合在一起。他们热烈地讨论着这个对他们仍然比较陌生的集体，讲述着自己身边的故事，自然也少不了抱怨、宣泄和牢骚。那些在岗位上已经脱颖而出的年轻骨干们讲述了自己加入农商行以来的成长道路，他们和新入行员工一样，曾经经历迷茫和困扰，但是在放下了“大学生”的那种优越感后，在一次一次的“座谈例会”中，他们在简单、枯燥的工作生活里，逐步找到了工作的意义和真谛。
农商行企业文化立足“三农”，深深烙印着艰苦卓绝、奋斗不息的农业文化精神，而80/90后这一代青年人，他们沐浴着现代化中国物质和精神文明的阳光，在没什么坎坷和荆棘的道路上顺利地度过了美好的青少年时期，他们带着专业知识、创造思维和满腔热情而来。农商行与80/90后更多的不是矛盾，而是优势互补与融合共赢，在理解、关爱、沟通、融合之后，相信80/90后们的青春与希望，会在广袤的“三农”田野里茁壮成长，撑起农村金融事业的未来。
丁学工
黄海农商银行青年员工户外拓展训练
从心灵深处与企业融合
只有把“家园文化”作为企业文化建设的核心，才能让80/90后青年职工从心灵深处与企业融合，找到真正属于自己的位置
文/王俊 浙江省龙游县联社
青年职工显然已成为浙江农信履行“支农支小”职责的主力军，这就需要青年员工扎根偏远的农村地区。然而当代青年职工的思想方式、生活方式和价值观念正在发生变化。因此笔者从青年职工的思想现状分析入手，旨在切实掌握青年职工的思想状况，寻求做好思想政治工作对策，消除各种不积极不稳定的因素，团结广大青年干部职工为浙江农信事业坚持不懈地奋斗。
80/90后的四种心理亟待引导
青年职工朝气蓬勃，价值取向积极，思想日趋成熟，民主意识浓厚，渴望成才愿望强烈，对单位的未来和自己的前途有着深切的关注，对自己的工作能够任劳任怨、较为出色地完成。
但部分青年职工中也存在着以下几种消极心理，亟待引导和解决。一是矛盾心理。在日益复杂的社会环境中，青年职工因工作、生活、家庭、经济、人际关系等问题都会产生许多心理矛盾。在竞聘上岗上，他们既想参与竞争，又怕在竞争中被淘汰；在利益分配上，他们希望打破“大锅饭”，又怕打碎“大锅饭”得去承担风险，失去原本的报酬。二是失衡心理。扎根农村的客观条件与主观思想形成反差，承受着来自经济和心理上的双重压力。部分人以农商行为“中转站”，时机成熟了就纷纷离开，这对于浙江农信的持续发展，对于一个企业永葆活力无疑是一个危险的信号。三是畏惧心理。为激励青年职工，各项考核任务重、指标高、奖惩严，因此他们觉得困难多、压力大，力不从心；安于现状，又怕落伍掉队。四是茫然心理。他们长期从事柜台一线等单一工作，日复一日，年复一年，天天呆在农村与数字打交道，枯燥无味，同时他人的创业故事、传奇事迹无不冲击着他们的“平淡”生活，想给自己找点亮点却不知从何做起，从而陷入茫茫然缺少方向之感。
80/90后的文化回归路径
第一步：“家园”文化提升内生动力
传统儒家思想认为：“修身、齐家、治国、平天下。”民谚中也常说：“家和万事兴。”只有把“家园文化”作为企业文化建设的核心，充分运用各种文化资源，广泛开展活动，营造浓郁、温馨的家园氛围，打造企业文化品牌，才能实现“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的经营目的。
一是在认同“家园文化”的内涵上下工夫，加强对“家园文化”知识的学习和研究；二是成立组织，加强领导，使各级领导者成为家园文化建设的倡导者、组织者和行动者；三是根据浙江农信自身优势和业务发展特点，建立健全与家园文化及其理念体系相适应的管理机制和制度保障；四是“以人为本”，着眼于培育员工团体精神、敬业精神，促进员工的全面发展，培养和造就一支高素质的员工队伍；五是积极创造和运用丰富多样的载体和形式，广泛开展家园文化建设活动。
第二步：“谈心交心”常态化
谈心交心是一项经常性的思想政治工作，是青年职工队伍建设的重要内容。开展经常性谈心交心活动，可以及时了解青年职工的思想动态，排解他们的消极负面情绪，激励他们干事创业的热情。领导干部要经常深入基层网点，走进工作一线，时刻把青年职工的冷暖和需求挂在心上。每季度要进行一次班子负责人和班子成员、部门负责人的谈心交心，部门负责人与部门全体同志的谈心交心。在谈心中提出的意见和建议，各部门负责人能解决的及时解决，不能解决的向上级领导汇报，创造条件解决。
领导干部找下属谈心时，要注意掌握谈心的时机和方式，提高谈心的艺术和技巧，以真诚的态度、平和的语气、热忱的爱心，分层分类开展“抚慰式”“疏导式”“诫勉式”谈心，提高交心的效果。凡出现身患疾病、家庭变故、生活困难等情况时，要主动靠上去嘘寒问暖，让他们及时感受到组织的温暖；凡思想出现波动、意志消沉时，要及时做好思想政治工作，激发他们的工作热情；凡思想作风上出现苗头性问题时，要及时指出存在的问题和不足，引导他们回到正道上来；凡进行人事变动、岗位调整时，要及时开展任免前谈话，为他们指引奋斗的目标。另外，各级领导干部也要时常以普通同事的身份参与到集体活动中去，在随意、自然的交流中与青年职工建立深厚的友情，倾听他们最真实的心声。
第三步：人尽其才，才尽其用
强化青年职工的职业生涯规划，将他们的职业生涯规划纳入经营管理议程，为每位青年职工制定一套适合于个人的发展计划，并通过制定切实可行的目标和方法，让他们对农信未来、自我未来充满希望。
不断创新人才教育培训工作，建立适应发展思路的人才培养机制。在培训需求上，要改变过去不调查需求、实行遍地盲目轰炸式的培训；在接受培训的主体上，应有所区别，侧重点要不一样；培训人员上可“请进来”也可“走出去”，更可将本单位的优秀人才聘用为“内训师”；在培训内容上，要根据“干什么学什么，缺什么补什么”的方针，重点强化各级人员的短板；在培训方式上，要讲求互动性，可采用案例教学、专题调研、实地调研、学员论坛、场景仿真模拟、角色扮演、拓展训练等。
建立轮岗机制，提升综合能力。推行青年职工定期在部门之间进行工作交流，为他们熟悉多部门工作创造条件；推行青年职工定期在部门内岗位之间的工作交流，为他们熟悉多岗位工作提供载体；有目的、有计划、有意识地把青年职工安排在重要岗位磨练和“摔打”，为他们的职业发展搭建平台；有计划、有步骤地安排青年职工到上级行、兄弟行进行工作交流，不断提高其实际工作水平和工作能力，为浙江农信后备干部队伍提供充实的后续保障。
王俊
图 > 东方IC
“融入”法激发青年员工活力
对80/90后员工的管理不能局限于通过制度约束、行政命令或说教式的培训来实现，关键是要创新工作方法
文/沈炎林 湖南省岳阳市云溪区联社
近年来， 80/90后员工已逐渐成为农村信用社基层网点的主力军。在日常管理中，80/90后员工与老一辈农信员工在价值观方面存在着巨大的差异。如何培养、管理好80/90后员工，成为基层农村信用社管理的一项重要工作。
在行为引导上松紧结合，因势利导
去年，有两名新招聘的90后员工分配到信用社，实习期新鲜感强，工作热情很高；正式上岗后单独临柜，业务操作不规范、钞币进出清点完全依赖机器、服务礼仪生硬等问题就出现了。我们要求师傅采取班中跟班、班后培训的方式进行强化训练，但师傅在时，操作上还过得去，师傅一走，又恢复了先前的样子。师傅们疲惫不堪，却没有明显效果；新员工心里不服，认为领导不信任，对师傅的建议出现抵触情绪。面对这种情况，我们果断地临时恢复双人临柜复核制，变过去的师傅带徒弟为师傅与徒弟合作，并在两名新员工之间开展业务、礼仪、点钞技能竞赛，以星期为周期，每个星期一由两名新员工在全社员工面前开展比武，输的一方由师傅买单请全体员工聚餐。一个月时间很快过去了，新员工的规范操作、业务技能、服务等方面逐步走上了正轨。我们对80/90后员工的管理不能局限于通过制度约束、行政命令或说教式的培训来实现，而要在传统管理经验的基础上，创新工作方法。
在激励约束上量度适当，奖罚分明
激励要适度而为。对80/90后员工，要多用正向激励，适度采用处罚等惩戒机制，灵活运用尊重、信任、赞美、竞争、惩戒等激励措施。要尊重他们的个性、兴趣与爱好，对一些无关原则的小失误、无意的冒犯多包容，善加指点。授权后充分信任，用欣赏的眼光寻找他们的闪光点，对取得的成绩多表扬、多赞美。考核过程中，在内部建立良性的竞争机制，通过摆擂台、打赌等活跃的方式，引导员工之间相互良性竞争，激发士气。对一些原则性、屡教屡犯的行为，要通过适度惩戒使他们产生趋避意识，强化规矩意识。对于有些滥竽充数的80/90后员工，要坚决淘汰，只有经过一轮又一轮的筛选，最后留下的才是经得住考验的“真金”。
奖惩要公平公正
80/90后员工由于成长环境的特殊，智商高而情商低，性格都比较直率，对于感觉不公平的事会直截了当地跟领导讲出来，如果管理者不能很好地进行处理，80/90后员工会追根问底，甚至可能与领导产生直接冲突。对于80/90后员工来讲，受到不公正待遇是最让他们冲动和消极的事。这就要求我们基层的管理者在制定奖惩措施时要细致，确保执行过程的公平公正和到位。