下面小编整理了一些《管理中心心理效应研究论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。作为教师，在进行班级管理教学的过程中，由于每一个学生无论是从成长环境，还是性格等方面均有着很大的差异，所以如果想要从根本上解除学生的心里困惑，这就需要以心理层面为切入点，通过对学生进一步的理解，使得每位学生都可以明显的体会到教师对其的关怀。
管理中心心理效应研究论文 篇1：
现代人力资源管理中的心理学问题研究
摘要：在知识决定命运的时代，为确保人力资源管理科学有效地进行，心理学的应用越来越为广泛。本文针对现代人力资源管理中的几个心理学问题进行了简单探究。希望对现代人力资源管理工作能够起到相应的指导和帮助作用。
关键词：人力资源管理；心理学；心理薪酬；心理契约；群体心理效应
在社会经济飞速发展的时代，企业的发展也在突飞猛进，相对地，社会的竞争压力也越来越大，为解决好这一问题，不仅人力资源管理的发展在不断地深入，心理学的应用也斩头露角，特别是在人力资管理中的招聘、选拔、培训、绩效管理、员工关系等若干方面的运用，都是非常广泛的。
一、人力资源资源管理中心理学所研究的角度
心理学是一门以个体心理活动规律，以及个体的心理机制作为研究对象的学科，其目的是在搜集事实、资料的基础上做出一些有效性总结概括之后，能够在一定程度上提高个体的心理状态和意识水平。人力资源管理的主要对象是个体，即企业中的每一个成员。加之，每个人都有其特定的心理状态与个性特点，所以，在心理学与人力资源管理结合时，心理学应注重对个体的关怀与关注，即是对企业管理中所有与人有关的问题的思考、研究、分析、解决，是一种对人性弱点的宽容。个体关怀是一种有智慧的情怀，是成功企业管理者不可缺少的情怀。由于每位员工都是企业利润的缔造者，同时又是企业的一份子，所以，若从个人绩效的角度来讲，企业关心员工也就是关心自己；从员工个人的发展角度看，关心员工是每个企业管理者必须履行的职责与义务，是为促进企业更好发展必不可少的条件。
在实际的操作中，心理学在解决人力资源管理中不断出现的各类实际复杂问题时，都有着其独特的入手点和鲜明的分析骨架，相比以往传统的管理学，这是一次伟大的进步，也是一次飞跃。
二、人力资源管理中的几个重要心理策略
1.心理薪酬管理策略
美国心理学家马斯洛将人类的需求分为了由低至高的五大种，即生理需求、安全需求、亲和需求、尊重需求、自我实现需求。其中，生理需求和安全需求是可以通过货币薪酬满足的，而不能通过货币薪酬满足的亲和、尊重、自我实现这三种需求就是心理薪酬的主要研究对象。而心理学家弗雷德里克?赫兹伯格又将上述三种薪酬划分为与情感(例如尊重、关心、沟通等)相关的保健性心理薪酬，与权利地位(例如决策权、管理权、身份地位、工作环境等)有关的激励性心理薪酬。其中，前者只会导致员工不满意，后者则是对员工的一种激励，促使他们更好地发展。由此可见，企业的货币薪酬方案不再是影响着员工的激励水平、工作满意度，决定着工作绩效、组织承诺等的主要因素。相应地，随着经济知识化时代的不断发展，建立在对人力资源心理学研究基础上的心理薪酬管理策略已成为一个新型的发展方向，这将在提高员工对薪酬、企业、工作环境满意度，以及员工归属感上产生重大的影响。员工的心理薪酬水平能够在一定程度上提高员工的工作动机，激发员工的竞争力与创造力。
2.心理契约管理策略
1960年，Argyris在《理解组织行为》一书中最早提出了“心理契约”一词，并以此论说了一种下属与主管之间互相激励促进的关系，而后由美国管理心理学家施恩将其继续升华为一种个人与组织之间的配合关系。虽然两者观点有所差异，但两者都立在说明一个观点，即如果主管或组织采用的领导方式为积极的，并且尊重员工意愿，确保其工作、工资稳定，那么，员工就会在维持高生产的同时保持乐观向上的心态。因此，我们不难看出心理契约其实是一种主观与动态的完美契合。在实施心理契约管理时，除了要注意心理契约与期望、组织承诺之间的差异外，还要注重组织、员工与顾客三者之间相互的心理契约关系。
3.群体心理管理策略
群体是人们有着一定方式的共同活动而结合组织起来的群众合体。群体心里是群体由于某种社会因素而产生的一种心理状态与倾向，并以特定的相互关系和方式组合起来而进行活动的人群的心理。一个群体的规范、压力、决策、内聚力等对人们的行为会产生的影响称之为群体心理效应。虽然群体心理在人力资源管理中所产生的效应是非常大的，但是其具有双面性，在管理过程中既能产生积极作用，同时也会产生消极作用。例如，某企业里，由于员工之间缺乏信任，不善沟通，从而导致了内耗、拉帮结派等不良现象，消极作用是造成了企业生产效率低与企业凝聚力低；相对地，其积极作用是表现了一定的竞争力，相互促进改进，使组织走向了符合既定目标的发展道路。因此，在进行群体心理管理时，要做好“消极”与“积极”两方面的考虑，努力将人力资源管理提升到更高的水平，才能使得企业发展与个人发展在一定程度上实现相互匹配的同步发展。
三、总结
总之，在认真钻研人力资源管理心理学理论的同时，应不忘将其理论付诸实践，以实践反馈、证明、改进理论，并用理论规范、指挥、操作实践。笔者相信，通过各领域的努力研究与实践，人力资源管理心理学问题一定会得到妥善的解决与良好的发展。
参考文献：
[1]尚大庆:浅谈心理学在人力资源管理的应用[J].大众商务：下半月，2009，(05).
[2]陈 庆:浅谈心理学在人类资源管理和开发中的作用[J].商场现代化，2009，(11).
[3]钟 鸣 孙 彬:浅析现代人力资源管理中的热点心理学问题[J].人力资源管理，2011，(04).
管理中心心理效应研究论文 篇2：
班级管理中运用心理学效应的路径探索
作为教师，在进行班级管理教学的过程中，由于每一个学生无论是从成长环境，还是性格等方面均有着很大的差异，所以如果想要从根本上解除学生的心里困惑，这就需要以心理层面为切入点，通过对学生进一步的理解，使得每位学生都可以明显的体会到教师对其的关怀。笔者此次将从学生心理为研究对象，对教师在进行班级管理中所涉及的诸多情况进行深入浅出的分析和探寻，旨在对各学校的教师们提供具有实际意义的参考价值。
班级管理 心理学效应 应用
就当前而言，心理咨询室在众多的学校正在快速的普及，用以解决学生内心的各种困苦，协助班级管理的顺利进行。因此，在教学的管理中科学、有效的运用心理效应无论是对学生的学习效果，还是对其未来目标的进一步明确均有着积极的促进作用，除上述之外，对学生职业技术、专业兴趣等也会起到相应的帮助。
1.深析当前学生心理潜存问题
（1）厌学情绪普遍。在学校中，绝大多数的学生由于中考失利进入该校，其在初中阶段成绩不是十分理想，对学习目标缺乏明确的认识，且没有正确、有效的学习方法，由不会学到不想学，如此一来，若想取得理想的成绩则异常艰难，学生出现厌学和逃学的情况。
（2）学生性格的不同。由于学习成绩不理想以及各种家庭问题，大部分学生产生自卑心理，常常表现在精神上的萎靡不振，对其正常的学习、生活将产生极其不利的影响，加之诸多学生家长在教育方式、方法上的不科学，致使学生的心理愈发的扭曲、失衡，其整个内心的承受能力越来越脆弱。
（3）网络影响日益加剧。沉迷网络的虚幻世界是学生当前存在极为严重的现象。该类学生在现实中的各种挫败，使其只好通过网络游戏来寻求成功和认可，可以得到现实中无法得到的满足感，也正因此使得他们越来越沉迷于网络，无法自拔，也不愿自拔。
（4）存在逆反、叛逆等負面情绪。由于学生青春期情绪方面产生一系列变化，事务辨别能力的欠缺等原因，很容易在心理上造成一定的逆反情绪，常常表现在言语、态度方面，当教师对其进行管理时，就会出现不重视、屡教不改等情况，严重者会对教师进行言语上的冲突，抵触情绪十分的严重。
2.班级管理中心理学的具体运用
（1）帮助学生重新树立正确的人生观、世界观。通常情况下，世人为学生贴上了一系列标签如：成绩不好、品行不佳等，往往事实情况也确实如此。诸多的学生存在教师及家长无法容忍的陋习，如：学习不思进取、不遵守学校纪律、沉迷网络，更有甚者会出现打架滋事等情况，除此之外，早恋现象也尤为突显。心理不健康是学生普遍存在的现象，其总会被一些负面情绪如自卑、自负、抑郁等影响。而大部分的学校及家长在对该类学生进行管教时所采取的方式方法不是十分的恰当，绝大多数以批评和谴责为主，无视其它方面的优点。正因为学生在该时期处于学习成长的关键阶段，世界观、人生观、价值观开始渐渐形成，因此，作为教师而言，在进行教育的过程中需融入学生心理效应的作用，给予学生正确的疏导，帮助其树立正确的世界观、人生观和价值观，让他们充分的体会来自教师和家长对其的关怀，由内心产生被人关爱的幸福感。通过该时期对学生心理的正确引导，一方面可以有助于学生自身负面情绪的调节，另一方面对良好观念的形成也有积极的促进作用。
（2）树立和加强学生自信心的建立。美国著名心理学家曾做过一个实验，即在学校随机抽选数名学生，而后对他们的教师说，所选取的学生均有异于常人的智商，并且日后在学业上有着非凡的成就。教师对这批学生愈发关注，无论是在学习过程还是日常生活中都给予了悉心教导和鼓励，致使这批学生对学习产生了极大的信心，在后续的学习及工作中尤其努力。在日后一系列考试以及测验环节中，这批学生果真应验了心理学家的判断。心理学家对此次的实验成果进行了分析和汇总：这批学生之所以可以取得优异的成绩，是因为教师给予的重视以及对他们的期待。该心理学效应就是著名的“匹克马利翁效应”。当教育者对受教育者给予足够的信任时，受教育者在学业上就会获取相当大的成功。作为教师，在班级管理中充分的运用该心理效应，不要因为学生的一时失利就失去对其的信任，如果只是一味的讥讽、苛责学生对其学习的过程中不仅没带来任何的益处，还会造成适得其反的作用，让其变得更加消极、更加叛逆。通常情况下，只要外部环境可以说达到对学生引导提供一定的刺激和积极时，每一位学生的智能均可以达到相应程度的强化。
（3）在管理中充分合理的运用“鲶鱼效应”。一名挪威渔夫在运输沙丁鱼的过程时，为防止沙丁鱼死亡，在鱼槽中放入了几只鲶鱼，因为鲶鱼好动的性格，当鲶鱼不断的来回游动会带动沙丁鱼跟其一起变得活跃，降低了沙丁鱼在运输过程中的死亡量，而该种现象则被人们称之为“鲶鱼效应”。由于鲶鱼的存在，使得生性安静的沙丁鱼变得活跃起来。这对班级在教学管理也是一样，可以将该效应融入其中，借助少量学生促进班级学生的整体学习气氛，调动学习的积极性，比如：可以通过组建班委会实现对班级各项工作的管理；通过课代表的方式实现提高学生学习成绩的目的；对少数学生为表率，通过不断的激励等措施达到对全班学生学习兴趣的调动。
参考文献
[1]陈枫叶.柔性管理在班级管理中的应用[J].网友世界，2014.
[2]李倩.推敲学生心理，提高班级管理效率[J].现代职业教育，2016.
[3]郭守科.营造德育课教学的“鲶鱼效应”[J].文教资料，2015.
作者：耿丽娜
管理中心心理效应研究论文 篇3：
关于完善导游人员全面薪酬制度的几点思考
摘要：当今导游为游客所怀疑与不信任根源于导游自身收入没有保障，源于导游薪酬制度的不完善。本文从合理构建导游全面薪酬制度入手，系统完善相关环节，彻底解决导游工作的后顾之忧，全面提升旅游服务质量，促进旅游业的健康有序发展。
关键词：导游 全面薪酬
导游在越来越多的游客心中成为“导购”，随着“阿珍事件”的多番复制重演，游客对导游的信任降低到了极点，社会舆论的一边倒更使得导游的公众形象急速下降，成为服务行业中在顾客口碑最差的三种职业之一。然而，“阿珍事件”是仅靠提高导游员个人素质就能避免的吗？作为旅游行业发展的最重要的人力资源之一，导游员正成为一个“不仅面临生存危机，而且得不到社会的同情”的群体，他们的生存保障由谁来负责？唯有建立完善的导游员薪酬制度，全面提高导游员的薪酬标准，才能最终促进旅游业健康快速发展。
1 导游员薪酬现状
由于当前旅游行业最大的顽疾——“零团费”甚至“负团费”的愈演愈烈，许多地区的组团社将旅游团交给地接社时并不给团费，甚至还要求地接社按照人头返给组团社团费。地接社为避免由于游客购物消费不足导致亏损，便转手将风险嫁接到导游员身上，要求导游员垫付团费，并且向地接社交纳“人头费”，这就是俗称的“填坑”或者“买团”。在这个过程中，组团社获得了最大收益，地接社也避免了亏损。而作为直接面对游客的导游则要承担巨大的风险，由此导致导游员不断要求游客减少景点游览时间，延长购物时间或者增加游览自费景点，成为与顾客发生直接冲突的导火索。
导游员，作为带领游客领略秀美山川、灿烂文化，为游客食、宿、行、游、购、娱等各方面提供旅游服务的工作人员，现今沦为店铺和景点的顾客提供商，违背自己的基本职业操守，不能不说是一种悲哀。若满足游客纯“观光”的意愿，导游就成了掏钱提供免费服务的“志愿者”了。而导游员从事这个行业，也需要获得足够的薪酬满足自身的生存与发展需要。至此，矛盾就必不可免了。
我国目前约有三十五万导游人员，其中不足10%是旅行社的正式员工，属于专职导游；其余的都是在导游服务管理中心备案的兼职人员。专职导游的薪酬结构主要由基本工资、带团补助、灰色收入和小费组合而成。目前旅行社的专职导游基本工资都很低，绝大多数旅行社专职导游的基本工资往往还低于当地最低工资标准。带团补助是导游在带团工作中获得的日补助额，旺季时约为100元/天，淡季时约为30元/天。每年的节假日往往是导游工作最忙碌的时候，至于根据我国劳动法规定的节假日工资为日常工资的200%至300%的福利待遇，对导游员来说更是一个遥不可及的梦想。灰色收入指包括用餐回扣、加景点门票回扣和购物回扣等，其中餐扣多为10%-30%，票扣多为20%-40%，购物回扣多为30%-50%，这部分收入是导游员的主要收入。当然这部分利润并非完全由导游一人独得。根据行规地陪、司机、全陪按4：4：2或3：3：3比例分成；若再加上领队，则按3：3：2：2比例分成。小费，是指游客在旅行结束后根据其对导游服务的满意程度而支付给导游员的额外费用。但由于我国绝大多数游客的经济水平和生活习惯，能获得小费的导游可谓是少之又少。
而那些没有基本工资且社会保险都需要自行负责的兼职导游的收入则是由带团补助、小费、购物回扣、自费项目景点回扣构成。他们没有基本工资保障，其生存压力更大。
导游员也需要得到社会的承认、欣赏和重视。大众传媒往往只从表而现象出发，热衷于对导游违规现象的曝光，而缺乏对导游违规现象深层次的剖析，更不能维护导游这个弱势群体的利益。
2 建立导游员全面薪酬制度的意义
自1971年爱德·劳勒提出了“全面薪酬”的概念以后，将员工薪酬与企业发展联合起来，充分发挥员工的积极性与创造性，全面提升员工素质，保证员工与企业共同成长等观念深入人心，越来越多的优秀企业采用了这一制度。全面薪酬制度又叫做“自助式薪酬”、“弹性薪酬”或“整体报酬”等，指企业除向员工提供货币性薪酬等“外在”的薪酬以外，还为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应等“内在”的薪酬。
“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等激励薪酬，失业保险、医疗保险、住房公积金等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在”的薪酬主要是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的设备）、培训的机会、提高个人名望的机会（如为名人提供导游服务工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、奖励等。要想保证旅游业的健康发展，就必须依靠广大的旅游从业者。他们的能力大小和素质高低直接决定了一个国家旅游业的未来发展走向。通过对导游员的“外在”激励和“内在”激励，保障了员工的基本生活需求，为他们提供了清晰的人生职业规划，在工作中满足了导游猎奇的心理，使之能够获得较高的工作满意度，防止优秀导游人员转行现象的发生，从人力资源管理的角度为旅游业的发展提供保障。
3 完善导游人员全面薪酬制度的措施
改革并完善导游人员全面薪酬制度，为导游员提供必备的物质基础，再为他们勾画出明晰的职业发展规划，让他们在工作中获得理解与尊重，在游山玩水之间实现自己的人生价值。这一切，都需要一套完善的导游人员全面薪酬方案作为最基础的制度保证。
完善导游全面薪酬制度，应从以下几个方面进行。
3.1 建立明确、完善的外在薪酬体系
导游员外在的薪酬体系即货币薪酬体系。应构建以基本工资加带团津贴为主体、佣金分成与小费为补充的公平透明的新型导游员薪酬体系。
①基本工资是导游员的基本保障。笔者认为除将导游作为第二职业、拥有其他稳定经济来源（不低于当地最低生活标准）的兼职导游以外，其余的无论是专职导游还是兼职导游都应该获得不低于当地最低生活标准的基本工资。其中专职导游工资由旅行社发放，兼职导游工资需由导游服务管理中心与相关部门沟通，并给予解决。导游服务管理中心要切实保障导游人员的基本权利，而不能只作为一个收费的工具。这样才能保证导游员的工作与生活平衡。
②带团津贴是导游带团旅游时获得的额外补助，是他们餐风露宿所应得的合理报酬。旅游者在参团时向组团社缴纳了数目不菲的“导游服务费”，旅行社需要将其大部分以带团津贴的形式发放给导游。当然，带团津贴也需要根据出团导游的技术水平、导游级别和导游服务效果（可参看游客意见反馈单）按等级发放。
③合理收取佣金。收取合法佣金是一项国际惯例，如德国、法国等欧盟国家，商店按购物金额的10%-20%向旅行社结算，再由旅行社按比例发给导游佣金，而国内旅游业界往往将佣金与回扣混为一谈。怎样区分是合法佣金还是非法回扣呢？其一看收费的主体是旅行社还是导游个人，二看收取的费用是否纳入旅行社财务管理制度。只要是纳入企业财务管理渠道的收费，就是合法的佣金，是自上而下发给导游的佣金。否则就是回扣。
④获得相应小费。小费在海外旅游团非常普遍，如我国旅游者出境旅游，一般是按照每人每天50元人民币来给付导游人员小费的。但在国内，很少有游客支付小费给导游员。建议由当地旅游行政管理部门给出当地小费标准，倡导优质服务、优惠报酬的理念。一定的小费给付，既增加了导游人员的正式收入，又有助于导游与游客之间形成良性互动。
3.2 设计完善的内在薪酬体系
“内在”薪酬体系是外在薪酬体系的合理有效补充，它的有效实施可以弥补外在薪酬体系的不足。为导游设计职业生涯规划。绝大多数的导游都没有一个明确的职业目标。为他们建立一个清晰的目标可以使导游员与旅行社的利益息息相关，合作双赢。增加导游员的工作满意度，定期进行导游心理辅导，减轻他们的工作心理压力。为导游工作提供各种顺手的设备，减少外界对导游身体的侵害。加强培训，提高导游的业务素质和心理素质，并根据导游员的能力水平提供一些有难度的工作项目，保证导游能力稳步提升。针对导游员的不同工作时期的心理特征，给他们不同的表彰等。
参考文献：
[1]周晓梅.再议旅行社导游员薪酬制度.武汉职业技术学院学报.2010，(10).
[2]彭剑锋.人力资源管理理论.复旦大学出版社.2005.
[3]宋耘，傅慧，李美云.旅行社人力资源管理.广东旅游出版社.2000.
[4]杨萍.导游的生存现状呼唤建立合理的薪酬制度.贵州商业高等专科学校学报.2009.(6).
[5]刘听.薪酬管理(第二版).中国人民大学出版社.2007.
项目名称：黑龙江省教育厅高职高专院校科研项目“黑龙江省导游人员现状调查及对策研究”阶段成果，项目编号：12515198。
作者简介：宋书武（1979-），男，山东龙口人，黑龙江林业职业技术学院讲师，主要从事旅游与酒店管理教学科研工作。
作者：宋书武 等