第一篇：ck人力资源八大模块
人力资源八大模块
分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
具体细分：
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置，
2、企业组织机构的调整与分析，
3、企业人员供给需求分析，
4、企业人力资源制度的制定，
5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革;
4、计划组织职业发展;
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管)
二、招聘与配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和胜任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析与选择，
5、招聘实施，
6、特殊政策与应变方案，
7、离职面谈，
8、降低员工流失的措施
三、培训和开发
1、理论学习，
2、项目评估，
3、调查与评估，
4、培训与发展，
5、需求评估与培训，
6、培训建议的构成，
7、培训、发展与员工教育，
8、培训的设计、系统方法，
9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理：
1、绩效管理准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、应用开发阶段，
6、绩效管理的面谈，
7、绩效改进的方法，
8、行为导向型考评方法，
9、结果导向型考评方法。
五、薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)
1、薪酬，
2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，
3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)
4、评估绩效和提供反馈。
六、员工关系管理：
1、就业法，
2、劳动关系和社会，
3、行业关系和社会，
4、劳资谈判，
5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全)
七、职业生涯管理：职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
八、人事管理：包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：
1、人力资源战略与规划;
2、人力资源组织设计与工作分析;
3、招聘管理;
4、薪酬与福利;
5、绩效管理;
6、员工发展与培训;
7、企业文化;
8、员工关系;
9、人力资源信息系统。
第二篇：现代人力资源管理的六大模块和八大要素
HR管理的六大模块和八大要素
人力资源(HR)管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面
的需求。
HR六大模块
人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：
组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
HR八大要素
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应
四、重视并促进团队合作
五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队
六、在培训和教育方面给予巨大的投资
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度
HR四个着手方面
企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：
1、提供工作的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”;同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
3、提供回报的机制。
在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素)，因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。
4、提供晋升的机制。
人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争
的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好!
当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本(人的“活性”所在)。以上四大机制的的“落地”和有效运用;才是HR持续增值的动力和保证。
个人定位的三个阶段
分成三个阶段：
1)把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。
2)把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。
3)把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，
你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人!因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。
套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴;有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落;有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。
人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力
二、专业知识和实践知识的严重匮乏
三、无法认知HR的双重角色
四、无法准确的定位自身
五、沟通能力的缺乏
六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够
七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维
第三篇：人力资源六大模块
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是精密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的基本内容;
一、 人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。
二、 招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术
三、 培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
四、 绩效管理：不同的视角，不同的结局
五、 薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。
六、 劳动关系：实现企业和员工的共赢
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势;
2、人力资源管理的法令以及环境;
3、人力资源规划;
4、工作分析;
5、人员招聘;
6、培训和发展员工;
7、员工绩效评估;
8、提高生产力方案。
第四篇：人力资源六大模块
人力资源六大模块.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像"呼吸""呼"是为出一口气，"吸"是为争一口气。 人力资源六大模块是:
人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理
模块一 人力资源管理
1、职业生涯发展理论
2、组织内部评估
3、组织发展与变革;
4、计划组织职业发展;
5、比较国际人力资源管理综述
6、开发人力资源发展战略计划
7、工作中的绩效因素
8、员工授权与监管
模块二 人力资源培训和开发模块
1、理论学习
2、项目评估
3、调查与评估
4、需求评估与培训
5、培训与发展
6、培训建议的构成
7、培训、发展与员工教育
8、培训的设计、系统方法
9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理：项目开发与管理惯例
模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益)
1、薪酬
2、构建全面的薪酬体系
3、福利和其他薪酬问题
4、评估绩效和提供反馈
模块四 人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势
2、人力资源管理的发令及环境;
3、人力资源规划
4、工作分析
5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案
模块五 员工和劳动关系
1、就业法
2、劳动关系和社会
3、行业关系和社会
4、劳资谈判
5、工会化和劳资谈判
模块六 安全、保安和健康
1、安全和健康项目
2、安全和健康的工作环境
3、促进工作场所的安全和健康
4、管理执业健康和安全
人力资源管理的六大模块简要
企业人力资源管理的主要六大模块：
1 人力资源规划。这方面要是整体对公司现实需要，未来需要，正在使用的人员统筹合理的安排，以及为将来的的人才人员的长远计划的管理。 2 员工招聘的先拔。市场经济日益成熟的今天，以及国民经济的整体发展，相对以前来说，人才在市场的竞争力日趋来严重起来。成熟型的人才成众多企业的需求，如何在市场为企业找到合适自己企业的人才，也是招聘人员个人能力和综合素质的体现。
3 绩效考核 一个公司主要的任务是取得利润，做为人力管理人员或部门是必要为其考虑的，如何制定合适一个企业的，以提高其人员的工作效能，是至关重要的。
4 薪酬福利管理 合理的薪资水平是企业参与市场人才竞争的优势。所以在制定薪酬方面既要考虑员工的待遇，又要为企业的成本考虑，还要综合考证市场需要以顺应市场的规律，又得合乎法规要求。一个有特点的福利的活动经济行为是引导和挖掘企业文化的重要方式，也是以人为本的体现。
5激励、培训与开发 一个好的企业不仅善于使用人才，还得长久考虑地开发人才的最大的潜力，所以在如何构架一个优良的激励培训，开发人才的系统是人力资源的重要工作之一。 6劳动关系协调 在现代社会保障体系日益完善，法律日益健全的情况下，人员之间的关系，人员与社会的关系，人员与企业的关系的处理好坏，是直接影响到企业正常营运的环节，也是体现一个企业对社会的责任态度。
一 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、人力资源的战略计划
战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。
国家及地方人力资源政策环境的变化
这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
企业内部的经营环境的变化
企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。
安定原则
安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。
成长原则
经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。
持续原则
人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。
因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。
人力资源的预测
根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：
因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才;
因现有人才的离职和退休而所需补充的人才;
因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。
企业文化的整合
企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源特色。
二、企业人力资源的战术计划
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。
在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后， 就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包 括四部分：
招聘计划
针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个为一个段落，其内容包括：
计算各所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
人才培训计划
人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划。
一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。
绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。
一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。
人力资源管理的六大要素和五大模块
人力资源管理的六大要素是：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 人力资源管理的五大模块：
模块一：经营分析与评估：以财务分析报告为基础
1、利用财务报表分析进行经营分析的框架
2、企业经营战略分析
3、企业财务分析
4、财务分析
5、前景分析
模块二：评价企业的流动性和经营效率 模块三：现金流量分析与评价
模块四：盈利能力、风险和发展能力的诊断 模块五：制定能够创造价值的投资决策
http://blog.myspace.cn/e/404186771.htm
第五篇：人力资源十大模块
人力资源管理系统结构
十大职能模块：
1、人力资源规划：
包括：人力资源战略(目标)、中长期规划、年度计划、人力资源现状调研、分析与诊断。
2、工作分析与评价：
包括：作业流程盘点与优化重组、职位分析;职位设计;职位价值贡献系数评价、编制《职位说明书》;组织机构设计与组织运作模式;部门职能标准;岗位职责标准;职类系列与职级标准;编制定员标准。
3、制度建设：
包括：管理模式;管理层次;管理幅度;各项管理规章制度;与之相配套的各项人事政策。
4、人才素质测评：
运用专门的人员素质测评软件或相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行评估。
5、招聘与配置管理：
包括：招聘计划与组织实施;甄选;笔试、面试;录用入职与离职管理;人事异动;任免迁调(晋升与降级)等。
6、绩效管理：
包括：建立绩效管理体系;制订考评办法;实施;考评结果反馈、面谈与辅导;考评结果的运用与兑现。
7、薪酬福利管理：
包括：建立薪酬分配体系(薪资制度、薪资标准、薪资考核、薪资变动、分配方式、支付办法);福利制度系列(社会劳动保险、商业保险、住房补贴、工时制度、休息休假、交通、通讯、就餐、评优、表彰、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动等等)。
8、培训开发管理：
包括：培训管理体系建立;培训需求与计划;进修、外培、内训管理;岗位训练;学历教育;培训效果评估;培训成果转化;跟踪专业技能和综合素质提升等。
9、劳资关系管理：
包括：劳动合同(竟业合同、保密协议)管理;劳动争议预防与处理;员工奖惩;劳动纪律管理;企业文化建设;员工职业生涯规划;人事档案管理;等等。
10、人力资源会计核算与稽核：
包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控;人力资源月、季、年度报表体系;人力资源经济活动分析等。