第一篇：股权激励成功案例
股权激励案例
“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢?案例一：股票期权——高科技公司
某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：
1)授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2)授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3)授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4)行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。案例分析：
1) 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2) 激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
3) 激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
案例二：员工持股——院所下属企业
某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金;通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。为力求多赢，该
公司重新设计股份制改造方案。依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元;在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。
主要内容：
1) 授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。
2)持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。
3)授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层(董事、总经理)，占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万;第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万;第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
案例分析：
1)激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。
2)激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。
案例三：干股+实股+期权——民营科技企业
这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，为其设计了一套干股+实股+股份期权的多层次长期激励计划。
主要内容：
1)授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
2)持股形式：
第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
第二部分，岗位干股计划：
A、岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
B、岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
第三部分，股份期权计划：
A 、股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。
B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。
案例分析：
1)激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值;另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献;再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
2)激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。
案例四：业绩股票——上市公司
这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
计划内容：
1)授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2)授予条件：根据业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定;达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例分析：
1)激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2)激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，
这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。
3)激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某的净利润为1.334亿元，按规定可提取26
6.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。
另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。
第二篇：股权激励相关案例汇总
一、股权激励通常模式
（一）股票期权
股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。将放弃行权。目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。
1.优点
(1)将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营.选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。
(2)可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。
(3)股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
(4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
2.缺点
(1)来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市时公司经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
(2)可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。
(3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台。
3.
适用情况：比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。如高科技行业。
4.
例子：2008年安泰科技(000969)、2008年诚志股份(000990)、2008年深长城(000042)、2008年浔兴股份(002098)
（二）“业绩股票”模式
业绩股票是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层。公司在年初设定业绩目标，如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。
1.
优点：
(1)业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范，经股东大会通过即可实行，操作性强
(2)管理层所获得的激励基金必须购买为公司股票且在任职期间不能转让，因此该模式有一定的长期激励约束效用。
(3)业绩股票模式使经营者真正持有股票，一旦将来股票下跌，经营者会承受一定损失，因此有一定约束作用。
(4)每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励。滚动约束的良好作用。
2.
缺点：
(1)公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假;
(2)激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。
3.
适用情况
只对公司的业绩目标进行考核，不要求股价的上涨，因此比较适合业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司
（三）“虚拟股票”模式
虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。上海贝岭实行该种激励模式。
1.优点：
(1)它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。
(2)虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多;同时，虚拟股票激励模式还可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。
(3)虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。
2.缺点：
(1)激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。
(2)在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。因此，虚拟股票激励模式比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。
(3)经营者不实际持有股票，一旦下跌，其可以选择不行权而避免任何损失，因此是一种纯激励的方式。
3.
适用情况：
比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。
4.
例子：
2008年华菱管线(000932)：考虑到外籍人士持有A股的限制，公司在实际限制性股票激励的同时，实施由公司买单的“股票增值权”，以虚拟股权的形式实施激励。
（四）“武汉”模式/
延期支付模式
此种模式由于在武汉市国有资产经营公司控股的上市公司中普遍采用，在业界通常被称为“武汉模式”，其实质是用经营者年薪的一部分购买流通股，延迟兑现年薪。公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而己。
1.优点：
(1)把经营者一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，促使经营者更关注公司的长期发展，减少了经营者的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才
(2)这种模式可操作性强，无需证监会审批
(3)管理人员部分奖金以股票的形式获得，因此具有减税作用
2.缺点：
(1)武汉模式是由上市公司大股东主导进行的，有不规范的嫌疑(令人产生对上市公司与大股东之间独立性的怀疑);
(2)业绩股票模式是提取专门的激励基金，而武汉模式将其纳入了经营者收入的一个组成部分
(3)公司高管人员持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度
3.
适用情况：
比较适合那些业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司
（五）强制持股
此模式是指公司强制管理层购买一定数量的该公司股票并加以锁定。其与业绩股票、武汉模式的区别在于购买股票的资金来源不是公司授予而是经营者自身承担。
1.优点：
经营者自身持有公司股票，一旦公司业绩下降、股价下跌，经营者就要完全承担损失，从而给经营者以相对程度的压力和约束。
2.缺点：
经营者完全自己出资购买股票，金额太小则不能起到约束作用，金额太大则可能超过经营者的购买能力，因此有一定的局限性。
例子：绍兴百大(600840，现名新湖创业)是实施这一种方式的典型代表。此外，在去年中兴通讯由于宣布H股增发而导致股权持续下跌之际，也采取了由公司高管人员在二级市场购买公司股票的方式。此举一方面旨在加强市场对公司的信心，而一方面也会对经营者施加相当程度的约束。
3.适用情况：
股价持续下跌之际
（六）股票增值权
股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。
1.优点
(1)这种模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。
(2)审批程序简单，无需解决股票来源问题。
2.缺点
(1)激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差
(2)由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。
(3)增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。
3.适用情况：
较适合现金流量比较充裕且比较稳定的上市公司和现金流量比较充裕的非上市公司。
4.例子：
2008年华菱管线(000932)：本次激励计划采用股票增值权工具，以华菱管线为虚拟标的股票，在满足业绩考核标准的前提下，由华菱管线以现金方式支付行权价格与兑付价格之间的差额。
二、企业是否具各了实行股权激励的条件？
人才选聘机制是否公正
绩效考核标准是否科学
公司治理是否完善
业绩指标是否先进合理
三、相关法律规定
针对上市公司股权激励，中国证监会、国务院国资委等有关部门已出台了多部文件予以规范，但关于未上市公司股权激励，我国目前并无专门法律规定。相关重要法律条文如下：
《公司法》第143条规定，经股东大会决议，股份有限公司可以收购本公司股份用于奖励给本公司职工，但不得超过本公司已发行股份总额的百分之五，并且用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出，所收购的股份也应当在一年内转让给职工。由于《公司法》强制要求用于奖励公司职工的股份应当在一年内转让给职工，所以对于定位于对企业高管进行中长期激励的股权激励意义不大。
中国证监会目前对拟上市企业的上市前股权激励的基本态度：
1.基于对公司股权稳定性的考虑(尤其是要求发行人应当股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷)，要求公司上市前确定的股权激励计划必须执行完毕才能上市，或者终止该计划后再上市。
2.新三板:申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。
四、业绩考核标准的讨论
1.通常以净资产收益率
2.
归属母公司所有者的净利润(净利润)递增+扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率达到标准：
2007长电科技(600584)，①公司归属母公司所有者的净利润(净利润)07-09年分别比2006年递增30%、76%和111%。②奖励基金所产生的费用计入下一;③近一个会计财务报告审计意见为“标准无保留意见”。④扣除非经常性损益后加权平均净资产收益率为8%以上。
3.
净利润增长率+每股收益增长率达到标准：
2008诚志股份(000990)，以2007年业绩为基数，公司2009净利润增长率不低于30%，且每股收益增长率不低于10%;2010年净利润增长率不低于40%，且每股收益增长率不低于20%;2011年净利润增长率不低于50%，且每股收益增长率不低于30%。
4.
加权净资产收益率与主营业务利润+平均主营业务利润达到标准:
2008深长城(000042)，深长城股票期权激励计划的业绩考核条件：在行权考核期内即T、T+1、T+2三期行权考核期内的业绩条件均应满足：
①各行权考核的主营业务利润比本计划实施前三年(即T-1、T-2和T-3)的平均主营业务利润增长50%以上;
②各行权考核的加权净资产收益率(扣除非经常性损益)比本计划实施前三年(即T-1、T-2和T-3)的平均加权净资产收益率(扣除非经常性损益)增长50%以上;
③各行权考核的加权净资产收益率(扣除非经常性损益)不低于同行业沪深上市公司加权净资产收益率(扣除非经常性损益)的平均水平。
5.净资产收益率+主营业务收入增长率+净利润增长率：
抚顺特钢(600399)，公司业绩考核达标，具体指标为:
①年主营业务收入增长率不低于20%(含20%);②年净利润增长率不低于10%(含10%);③年净资产收益率不低于2.2%。其中：“净利润“为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者，且为扣除提取激励基金所产生的费用后的指标。
6.
净资产现金回报率+加权平均净资产收益率+营业收入增长率：
2008年华菱管线(000932)，确定以下三个指标作为公司层面的主要考核指标：EOE(净资产现金回报率)、扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率(ROE)、营业收入增长率。其中将EOE指标达标作为每期计划授予限制性股票的条件，ROE和营业收入增长率两个指标作为限制性股票锁定期和解锁期的考核条件。
7.
一系列考核指标综合打分：
2008年招商银行(600036)，①平均净资产收益率20分;②净利润增长率15分;③平均资产收益率20分;④非利息收入比例15分;⑤准备金覆盖率15分;⑥不良贷款率15分;⑦平均净资产收益率无分数，但不能低于某值否则直接不合格;
在公司业绩考核达标的基础上，公司可以根据激励对象的绩效考评结果确定考核解锁限制性股票额度。(见下表)
考评结果(S)
100≥S≥80
S<80
评价标准
合格
不合格
限制性股票额度解锁比例
100%
0
个人当年实际解锁额度=个人当年计划解锁额度*制性股票额度解锁比例
个人当年未能解锁的部分由公司回购注销。
8.分期的业绩考核和行权安排：
2008年通威股份(600438)，①第一期行权安排：当公司2008的净利润与2007相比的增长率分别达到50%、75%和100%以上时，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权，激励对象的可行权股票认购权数量总额分别为450万份、600万份和750万份。②第二期行权安排：当公司2009的净利润与2008相比的增长率分别达到50%、75%和100%以上时，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权，激励对象的可行权股票认购权数量总额分别为450万份、600万份和750万份。③第三期行权安排：当公司2010的净利润与2009相比的增长率分别达到50%、75%和100%以上时，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权，激励对象的可行权股票认购权数量总额分别为600万份、800万份和1000万份。
2008年东百集团(000693)，自股票期权激励计划授权日满12个月后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日分4次行权。
五、股票、激励资金的来源
1.多数公司采用按当时市价直接从二级市场购买的方式
2008年抚顺特钢(600399)，公司在业绩指标达标的前提下，委托管理人在公司股权激励额度和激励对象自筹资金额度内，从二级市场购买公司A股股票授予激励对象。
2008年浙富股份(002266)：本计划采取限制性股票激励模式，即公司提取股权激励基金从二级市场回购本公司股票无偿授予激励对象并附锁定期，锁定期满后根据考核结果分批解锁的股权激励模式。
2008年华菱管线(000932)：从二级市场回购公司股票，一次性授予激励对象并锁定两年，锁定期满后根据依据本计划规定的解锁条件和安排在三年内分批匀速解锁。
2.借增发之机由管理层直接购买，例如
2008年开滦股份(600997)公开增发：大股东“兜底”(承诺全额申购);2008年深天马A(000050)计划所涉及的股权来源于上海天马的增资扩股
2008年招商银行(600036)本计划限制性股票来源为招商银行向激励对象定向发行新股
3.现金花红计划激励管理层并鼓励其购买本公司股票
2008年华新水泥(600801)：该计划设计的是一个非常简单的现金花红计划。对象是公司首五层的管理人员732
人。
虽然计划的对象没有必要用所得的花红购买华新股票，可是公司鼓励他们至少用一些所得到的现金购买华新股票。
4.股东提供股票来源的股票期权激励计划
万业企业(600641)股票来源于外资控股股东授予价格远低于市价：由于不涉及上市公司本身及其它股东利益，可以采用授予价格远低于市价的做法，理论上也不需要由证监会审批即可自行实施。
浔兴股份(002098)：大股东提供股票来源的股票期权激励计划
5.股东直接提供现金用于管理层业绩激励
2008年新中基(000972)：股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。
简析：虽然是由股东直接买单，而非期权等实质由市场“买单”(仅管上市公司要计提期权费用，但没有实际现金流出)的激励方式，但对股东来说，也可以理解为“市值管理”的一种形式。虽然要掏出真金白银，但只要上市公司能实现业绩指标，正常情况(估值水平不发生大的变化)下公司股东拥有的股权增加的市值将大大超过实际付出。
六、到期后未达到业绩标准、行权条件的处理
1.若未达到业绩标准，则公司可以并注销已行权尚未解锁的股权激励股票，例如：2009年中捷股份(002021)
中捷股份自2006
年7
月起实施股票期权激励计划。2008
年2
月，公司将全体激励对象(十名)所持可行权股票期权予以统一行权，行权价格4.02
元，行权数量636.48
万股。本次股权激励对象均为前任或现任高管，在大股东违规占用公司资金事件中负有一定责任，因此，公司董事会拟回购该股权激励已行权但尚未解锁的全部股份636.48
万股，并予以注销。
2.公司加权平均净资产收益率不低于10%的行权条件未能达到，公司董事会决定中止公司《首期股票期权激励计划》第三个行权期行权，当期公司激励对象对应股票期权作废。例如2009年宝新能源(000690)
七、股权激励基金提取与管理
1.计提奖励基金的基数：报告期归属母公司的净利润减去加权平均净资产的6%;2007长电科技(600584)
2.计提奖励基金的比例：报告期归属母公司净利润比上年净利润目标增长的百分比减去10%，增长幅度超过40%以上的以30%计提;2007长电科技(600584)
3.计提奖励基金的限制：计提的奖励基金总额不得超过净利润的10%。2007长电科技(600584)
4.放弃股权激励基金，股权激励通过管理层自筹资金解决：2008年农产品(000061)
考虑到公司长远发展的需要，以及让全体股东分享公司成长的收益，公司高管人员向董事会提议，放弃计提股权激励基金，未来股权激励款通过自筹方式解决。董事会经研究，同意公司高管人员提出的放弃计提激励基金的方案。
八、股权激励的法律障碍
1、证券市场非有效性问题。我国证券市场目前有效性较低，经常出现股价与业绩不对称的现象。在这种环境下实行股票期权计划有可能出现绩优公司的股票期权不能获利，或获利很小，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象。
2、行权所需股票来源问题。在目前的制度体系下，我国上市公司实施股权激励的股票来源模式均存在一定的问题。
(1)回购股份作为股票来源时：
《公司法》对公司回购股份采用“原则禁止，例外允许”的严格态度。《公司法》第一百四十三条明文规定“公司不得收购本公司股份，但是，有下列情形之一的除外：(一)减少公司注册资本;(二)与持有本公司股份的其他公司合并;(三)将股份奖励给本公司职工;(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的”。
公司法自1993
年制定至今，仅在2005
年修订时放宽了两条例外条款，即第3
和第4
条，原则上并无根本变化。
上市公司股份回购须经股东大会批准，稳定有余，灵活不足。由于在公开市场回购股份受到市场环境的影响，而股东大会召开程序复杂，时间漫长，并不利于公司应对随时变化的市场。
执行程序规定仅适用于回购注销这一种情形，交易要求复杂。在具体的交易规则中，对于上市公司、披露、价格、时间、回购量，以及资金来源等方面均有细致的规定，增加了具体交易过程中的复杂性。
(2)发行新股作为股票来源时：首先，行权期间每月都需要会计师事务所出具验资报告，并进行股本变更：其次，上市公司股本的每次变化需要及时公告，增加了不必要的程序。
(3)赠予红股作为股票来源时：该模式下如果免费赠予红股，则造成上市公司利益向高管人员单方面转移，如果销售红般的收入返还给上市公司，上市公司将获得大量营业外收入，从而带来实质上的利润操纵。
(4)大股东转让部分股票作为来源时：首先，这种股票来源的持续性没有保障。如果大股东破产、转让部分股权变成小股东或者转让全部股权脱离上市公司时，公司股权激励计划的股票来源就失去了依托;其次，主板上市公司实施这种模式面临着股票流通性质的变更，需要证监会的批准。
(5)申请定向发行额度时：在该办法下，期权持有人只有在公司首次发行、增发新股、配股时才能行权，这背离了自由行权的重要特征;其次，申请定向发行必须经中国证监会批准，有一定的政策难度。
(6)以其他方的名义回购。这种方式是目前回购股票受到限制时的权益之计，合作双方的权利义务很难得到完全的保障。
(7)采用股票增值权模式时：首先这不是完全意义上的股票期权，其次这种方案在股价上涨时会给公司带来巨大的现金流出压力。
3、高管人员出售股票限制过严。我国《公司法》规定高管人员所持股票在任期内不得出售，高管人员只能在离职或退休后六个月之后才能将手中持有的本公司股票出售。
4、缺乏股权激励信息披露制度。我国股权激励计划的信息披露制度是一片空白，很容易出现公司实施股权激励计划时透明度过低的局面。
5、税收、会计制度与其他问题。目前我国对股票期权持有者行权后收益的应如何征税无章可循。此外，股票期权试行中还应当解决的问题包括会计制度上如何对股票期权进行会计处理，如何对股票期权进行估价等。
第三篇：格力电器股权激励的案例分析
随着我国资本市场的逐步发展和公司治理结构的不断完善，股权激励机制在我国上市公司中受到越来越多的关注。股权激励作为一项有效的长期激励机制,早已在西方发达国家得到了广泛认同和施行,虽然我国推行较晚,但近年来对我国企业的发展和内部治理都起到了积极作用。国内外学者对股权激励进行了大量研究,在理论和实证方面都取得了十分丰硕的成果,但对股权激励与企业绩效之间的关系仍没有一致的定论。例如，目前我国上市公司经理人员持股的状况如何?它能否对经理人员进行有效的激励?另外，由于我国很多上市公司都在经理人员内部实行了年薪制，年度报酬如何确定?它与公司业绩有无关系?这些问题对上市公司的绩效是否存在影响?通过对以上问题进行实证分析，从而谋求上市公司的绩效最大化。本文从公司财务业绩视角以及采用实证验证的方法，结合格力电
1. 本课题研究的意义
随着有关政策法规的逐渐健全和公司治理结构体系的不断完善，结合中国国情，对上市公司股权激励与公司业绩进行实证研究，对企业来说有助于上市公司选择适合其发展的相应方式，改进公司绩效，避免管理层短期行为，达到长期激励并达到公司发展长远目标的目的;对高管个人来说，了解高管股权激励与企业业绩的关系以后，就可以清楚地衡量高管自身人力资本产权完整性，在现有的经济制度环境下，可以创造的价值，即对企业绩效可以产生的作用，股权激励还可以使高管产生对企业的认同感，从工作及工作业绩中获得其需求，实现个人目标;同时也使我们能够根据国情和企业实际，探索能够有效调动管理层积极性的合理的薪酬制度，规范引入高管股权激励机制，尽早使我国的高管薪酬制度与国际接轨。
第四篇：浅谈员工股权激励的案例分析
随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
股权激励设计的主要几个关键点：
1. 激励模式的选择。 激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。
2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
5. 确定激励额度。
针对以上的几个关键点，对目前企业常用的几种股权激励方案进行了分析：
(一)股票期权
某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计3年后在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：
1)授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为入职满一年的员工。
2)授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3)授予数量：拟定股票期权发行最大限额为146万股，首次发行73万股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4)行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：
1)激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2)激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
3)激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
(二)员工持股
某科研院所下属企业于2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只
是投入品牌和少量资金;通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经重新设计股份制改造方案。经力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元;在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。
主要内容：
1)授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。
2)持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。
3)授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层(董事、总经理)，占员工持股会持股总数的50%，其中最高20万，最低13万;第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高10万，最低7万;第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4万，最低0.6万。
案例分析：
1)激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。
2)激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。
(三)干股+实股+期权
这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业
的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经咨询为其设计了一套“干股+实股+股份期权”的多层次长期激励计划。
主要内容：
1)授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
2)持股形式：
第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
第二部分，岗位干股计划：
A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
第三部分，股份期权计划：
A、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。
B、股份期权的授予从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。
案例分析：
1)激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值;另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献;再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
2)激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。
(四)业绩股票
这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优
势。经咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
计划内容：
1)授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2)授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定;达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例分析：
1)激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2)激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。
3)激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.3亿元，按规定可提取26万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.3万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。
股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
第五篇：2015年新三板股权激励6大模式137案例汇总
1 挂牌公司股权激励现状1.1 相关法律法规目前股转公司并未就挂牌企业的股权激励专门制定详细的法律规定，只散见于其他规定，如《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》(以下简称“《业务规则》”)第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。” 《常见问题解答》之“
24、股权激励是否可以开展?”，“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票，也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票，股东人数累计可以超过200人，但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。因此，挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。需要说明的是，按照规则全国股份转让系统允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌”等等。实践中，目前新三板股权激励计划的实施条件大多比照上市公司要求《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》操作，但亦有个别案例突破了上述规定。如：1)华尔美特2015年10月激励计划的股票期权总数为1000万股，涉及标的股票数量占期权计划签署时股本总额的22.38%，突破了股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%的规定(不过激励对向是公司经销商，有别于核心员工);2)风帆科技，激励对象王某两期股票期权80万股，占比4.32%，突破了“非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%”的规定;3)双申医药和先临三维，激励对象中包括持股5%以上的股东，突破了“持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象”的规定。1.2 2015年新三板股权激励情况汇总在全国中小企业股份转让系统官网“信息披露”中以关键词“激励”和“员工持股”进行搜索获取，择取其中关于股权激励的案例，逐个分析归纳表格如下：根据上表统计，2015年，新三板挂牌公司采取限制性股票为股权激励方案的最多，有51起;其次为股票期权，40起;再者为员工持股计划，20起;虚拟股票和激励基金各1起。其中合全药业和夏阳检测同时采纳限制性股票和股权期权为股权激励方式，威贸电子同时采纳股票期权、员工持股计划为股权激励方式，但尚未实施。此外，还有通过挂牌公司股东定增、转让股权等非典型方式不表。下文将逐个介绍。根据上表统计，2015年，新三板挂牌公司采取限制性股票为股权激励方案的最多，有51起;其次为股票期权，40起;再者为员工持股计划，20起;虚拟股票和激励基金各1起。其中合全药业和夏阳检测同时采纳限制性股票和股权期权为股权激励方式，威贸电子同时采纳股票期权、员工持股计划为股权激励方式，但尚未实施。此外，还有通过挂牌公司股东定增、转让股权等非典型方式不表。下文将逐个介绍。 2 限制性股票
2.1 内涵限制性股票是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票。限制性股票一般会设定股票锁定期，在公司业绩达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的期限和比例将股票进行解锁。2.2 利弊于公司而言，因限制性股票有较长的锁定期，激励对象投入资金需要解锁，使得激励对象与公司利益相关，这就可以激励激励对象关注公司的长期增长;但于此同时，相较于其他模式，限制性股票弊端便在于实现战略目标的成本和手段不经济性导致偏离激励初衷，导致员工舍弃公司发展而关注与考核条件，这就要求公司在制定业绩目标、确定股价、约束激励对象方面等方面认真细致。于员工而言，能够快速获得股票的代价便是快速被“绑定”，在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格下跌将产生受益人的直接资金损失如购买股份后遭遇股价跌破购买价，存在一定惩罚性。2.3 案例2015年12月7日，亨利技术公布《限制性股票激励方案》，择其扼要摘录如下：(1) 标的股票数量及来源以定向发行的方式授予激励对象150万股公司限制性股票，占本激励计划签署时公司股本总额1620万股的 9.26%。其中首次授予100万股，占目前公司股本总额 1620 万股的 6.17%;预留50万股，占目前公司股本总额的 3.09%，预留部分将于首次授予日后的24个月内授予。(2) 授予条件和解锁条件在公司未发生证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》中不适格的情形时，激励对象可获授限制性股票。在公司未发生未发生证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》中不适格的情形且满足业绩要求时，激励对象按本计划的规定对获授的限制性股票进行解锁，解锁条件具体如下：第一个解锁期业绩考核目标为:1)2016 年归属于母公司股东的扣除非经常性损益后的 净利润收入不少于500万元人民币;2)2016 年底,经 营活动现金净流量(经营活动产生的现金流量净额)与 净利润比率不低于 10%以上;3)股权激励期限内，公司不得有(或发生)影响企业的重大利空事故和问题。例如出现人员重伤甚至死亡事故，重大质量事故，严重影响公司的法律诉讼与不良报道等。第二个解锁期业绩考核目标为:1)2017 年归属于母公司股东的扣除非经常性损益后的 净利润收入不少于800万元人民币;2)2017年底，经营活动现金净流量(经营活动产生的现金流量净额)与净利润比率不低于 40%以上;3)股权激励期限内，公司不得有(或发生)影响企业的重大利空事故和问题。例如出现人员重伤甚至死亡事故,重大质量事故，严重影响公司的法律诉讼与不良报道等。第三个解锁期业绩考核目标为:1)2018年归属于母公司股东的扣除非经常性损益后的 净利润收入不少于1200万元人民币;2)2018年底,经 营活动现金净流量(经营活动产生的现金流量净额)与净利润比率不低于60%以上;3)股权激励期限内，公司不得有(或发生)影响企业的重大利空事故和问题。例如出现人员重伤甚至死亡事故，重大质量事故，严重影响公司的法律诉讼与不良报道等。若2016年、2017年、2018年三个解锁期内分别达到公司业绩考核目标，则按当年解锁比例分别解锁，不达标则当年不可解锁;若2016年或2017年解锁期当年未达公司业绩考核目标，或2016和2017年两年业绩之和未达公司业绩考核目标时，该年或该两年业绩可以递延到下一年，在下一年达到前两年或前三年业绩考核目标之和时解锁。第三个解锁期内，所有未解锁股票，均由公司回购注销。同时根据公司制定的考核办法,在本计划有效期内的各,对所有 激励对象进行整体考核,即业绩考核目标如不达标,取消所有被激励 对象的限制性股票解锁资格。(3) 限售安排限制性股票授予后即行锁定。激励对象获授的全部限制性股票适用不同的锁定期,分别为 12 个月、24 个月和 36 个月,均自授予之日起计。在锁定期内,激励对象持有的限制性股票不得转让、用于担保或偿还债务。在解锁日，激励对象整体满足解锁条件,公司为其整体办理解锁事宜，未满足解锁条件，激励对象持有的限制性股票暂时不得解锁。如被激励对象第二年底或第三年底完成前两年或后两年，或前三年激励期间的考核目标任务之和，可相应解锁前两年或后两年解锁比例之和，或是整个三年解锁比例之和。锁定期满后的第一个交易日为解锁日。在解锁日,公司为满足解锁条件的激励对象办理解锁事宜，未满足解锁条件的激励对象持有的限制性股票由公司回购注销。激励对象 持有的限制性股票分三次分别按照 30%:30%:40%的比例解锁，即各锁定期满后激励对象解锁(或由公司回购注销)占其获授总数相应解锁比例的限制性股票。激励对象因获授的限制性股票而取得的现金股利由公司代管，作为应付股利在解锁时向激励对象支付;若根据本计划不能解锁，则由公司收回。3 股票期权3.1 内涵股票期权指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让、抵押、质押、担保和偿还债务。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则将放弃行权。3.2 利弊于公司而言，实现了激励对象和公司利益一致，经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营.选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。采取股票期权方式，公司没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。然而，股票期权的激励方式存在纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险，可能引起经营者的短期行为的缺陷。于员工而言，相比限制性股票，股票期权并不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，受益人只是放弃行权，并不会产生现实的资金损失。通过实施股票期权的股权激励方案，可实现经营者与所有者利益的一致性，锁定期权人的风险，降低激励成本、吸引留住人才;不仅如此，股票期权的激励方式激励力度较大，模式相对公平。。总的来说，股票期权的股权激励方式适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司，例如高科技行业。3.3 案例2015年11月27日，网阔信息公布了《期权激励方案》和《股票期权激励计划实施考核办法》，择其扼要摘录如下：(1) 标旳股票数量及来源拟向激励对象授予股票期权总计 56.7 万份，涉及的标的股票种类为公司普通股，约占本激励计划公告时公司股本总额 3059.175万股的 1.85 %。激励对象获授的每份股票期权在满足行权条件的情况下，拥有在有效期内以行权价格购买 1 股公司股票的权利。激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。股票来源为公司向激励对象定向发行的公司股票。(4) 股票期权计划的有效期、授予日、等待期、可行权日、禁售期激励计划有效期为股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕 之日止。 授予期权的授予日为本股票期权激励计划经公司股东大会审议批准后 的首个交易日。等待期是指股票期权授予后至股票期权每个行权期首个可行权日之间的时间。在本计划通过后,激励对象可以自授予日起满 16 个月后可的交易日以开始行权，具体行权期及各期行权时间安排如下：第一个行权期为自授予日起16个月后的首个交易日起至授予日起28个月内的最后一个交易日枝，可行权数量为30%;第二个行权期为自授予日起28个月后的首个交易日起至授予日起40个月内的最后一个交易日枝，可行权数量为30%;第三个行权期为自授予日起40个月后的首个交易日起至授予日起52个月内的最后一个交易日枝，可行权数量为40%。除遵守法律规定的限售规定外，激励计划规定激励计划为行权之后 36 个月，36个月后照《公司法》《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》执行。(5) 激励对象获授权益、行权条件在公司未发生证监会发布的三个《股权激励有关事项备忘录》中不适格的情形时，激励对象可获授股票期权。个人根据董事会制定的《考核办法》在计划有效期内的各考核周期内, 考核为基本合格的可行权，其中优秀、良好合格可行权100%，基本合格可行权50%。4 员工持股计划4.1 内涵员工持股计划是指通过让员工持有本公司(股票或期权而)使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。4.2 利弊实现员工和公司利益一致，提升公司竞争力，还可以提供新的市值管理工具，促进公司股价上涨;弊端在于这种激励方式扩充股市增量资金的作用有限，而且可能会危及到二级市场投资者的利益。4.3 案例因11月24日股转公司出台了持股平台的新规，百合网 12月4日发布了根据新规修订后的《员工持股计划方案与实施细则》，12月21日进行了修正，择其扼要摘录如下：(1) 持股参与对象及认购额度12月4日方案拟定持股参与对象为公司所有在职员工、优秀加盟商以及其他业务合作伙伴、对公司有重大贡献的业务顾问、管理顾问、对公司有重大贡献的离职员工、其他董事会认可参与的人员。可见公司离职员工、公司业务顾问均在其列，可谓实现了全员持股乃至相关利益者持股。但12月21日方案参与对象限于百合网员工，更为保守，但目前不知是商业原因或监管要求而改变。其中，在职员工中，单个参与对象按照其入职时长 可增加认购额度,入职每满一年 可多认购 10% 但董事/副总经理最大可认购100万股，总监/经理最大可认购50万股，员工最大可认购10万股。(2) 持股参与方式公司组织参与对象成立员工持股计划后全额认购由合法资产管理公司等机 构发行的资管计划。该员工持股计划经营产生的费用由公司承担，收益税费由参 与对象承担。如委托基金公司或资产管理公司等管理，则基金公司或资产管理公 司等产生的相关费用从收益中扣除。(3) 限售规定员工持股计划的存续期为 24 个月,自股东大会或其授权机构审议通过员工 持股计划之日起计算。存续期内持有人不得主动提出退出员工持股计划及收取分 配收益,且持有人持有的员工持股计划权益不得用于担保、偿还债务及对外转让。员工持股计划对应标的股票的锁定期为 6 个月，自标的股票过户之日起计算。(4) 回购规定公司无义务对参与对象持有的股票进行回购，但是公司董事会可根据实际需 要(如转板上市等)或有关法律规范性文件的要求，有权对参与对象认购的股票 按照董事会确定的市场公平价格或估值进行回购，每股回购价格不低于认购价格。5 虚拟股票5.1 内涵“虚拟股票”是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。这种分红权本身不具有法律地位，实质是股东与管理层之间的一种契约关系。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。5.2 利弊于公司而言，虚拟股票操作简便，且通过其持有者分享企业剩余索取权，将持有者的长期收益与企业效益挂钩，具有内在激励作用与一定约束作用的优点。此外，虚拟股票实质是一种分红凭证，发放虚拟股票不影响公司的总资本，不会稀释控股股东股权，造成股权分散。弊端在于虚拟股票模式下，企业分红意愿强烈，导致公司现金支付压力比较大，且难以实行公司资本公积金的积累，而过分关注公司短期利益。于员工而言，虚拟股票实质只是一种分红政策，对于员工而言是纯奖励的措施，员工无须支付资金，没有风险，员工容易理解接受。与此同时，虚拟股票毕竟不是股权，所以激励力度相对较小，吸引、固定人才力度不大。5.3 案例2015年11月12日，精冶源公告《虚拟股权激励方案》，在2015-2017年期间，在实现营业利润增长率不低于20%的业绩目标时，按照公司该扣除非经常性损益后净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金，即当年激励基金总额=考核扣除非经常性损益后净利润×加权虚拟股权总数÷加权实际总股本。同时公司根据个人能力系数和本司工龄系数确定计划初始授予数量,根据年终绩效考核结果确定当年最终授予虚拟股权数量。具体如下：虚拟股权的初始授予数量=基准职位股数×能力系数×本司工龄系数;虚拟股权的最终授予数量=虚拟股权的初始授予数量×绩效考核系数。并同时规定了基准职位股数、能力系数、本司工龄系数、绩效考核系数的计算方式。而激励对象个人最终可以获得的红利计算方式如下：激励对象个人实际可分配虚拟股红利=虚拟股权每股现金价值×虚拟股股数=当年激励基金总额÷实际参与分红的虚拟股权总数×虚拟股股数。6 激励基金6.1 内涵激励基金是指当公司当年业绩达到考核标准时，按一定比例从净利润或净利润增量中提取一部分作为激励基金，分次发放给激励对象，要求激励对象全部或部分或配比一定比例自筹资金自二级市场购入本公司股票并锁定一定期限，达到留住人才、长期激励的效果。6.2 利弊于公司而言，激励基金的激励方式较为规范，操作性强，并且具有长期激励约束作用与滚动激励约束作用。然而，在激励基金的实施过程中，难以保证业绩目标确定的科学性，激励成本也较高，存在可能造成公司支付现金的压力的缺陷，故激励基金较适用于业绩稳定型的公司。于员工而言，激励基金不能让与员工真正享有股权，员工能否享有激励基金只与是否达到考核指标相关，容易导致员工过于关注考核指标而忽视公司的发展。6.3 案例2015年4月29日，黄国粮业公告了《业绩激励基金实施方案》，2015-2018期间，公司在满足：(1) 当实现的归属股东的净利润(扣除非经常性损益 前后孰低者,下同)增长率超过10%; (2)当年净资产收益率不低于6%(包括6%); (3)最近一个会计财务报告审计意见为“标准无保留意见”;(4)最近一年内公司未发生因重大违法违规行为被监管单位予以行政处罚的情形的情况下，以当净利润增加额(即当激励基金提取前净利润减去年净利润)为基数，按照20%的比例提取业绩激励基金对激励对象(公司高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的中层管理人员、核心技术(业务)人才以及公司所需的其他关键人才以及公司董事会认定的应当予以激励的其他员工)进行现金奖励。至于激励对象考核方式以及激励额度，尚无细则，只是初步规定业绩激励基金管理办公室 根据高级管理人员、骨干员工等当年的工作情况，拟定当年参与业绩激励基金分配的激励对象建议名单，并根据激励对象当年的职务级别、任职时间、绩效考核结果等因素，拟定激励对象当年分配的激励基金建议额度，在股东大会审议通过公司审计报告后30日内报公司董事会秘书批准。7 股票增值权7.1 内涵股票增值权指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。股票增值权实质一种虚拟的股票期权,是公司给予计划参与人的一种权利，不实际买卖股票,仅通过模拟股票市场价格变 化的方式,在规定时段内，获得由公司支付的兑付价格与行权价格之间的差额。可以将股票增值权理解为股票期权的现金结算。7.2 利弊于公司而言，股票增值权激励模式与虚拟股权一样，均是公司给予激励对象一种权利，激励对象实现了相应条件后可依据该种权利获得分红，无须解决股票来源问题，亦不存在资本操作的一系列难题，简单易与操作。同时，由于激励力度与股票价格直接相关，可能与公司业绩存在偏差，无法做到“奖励公正”;无法固定现有人才，且公司支付资金压力较大。此外由于激励对象不能获得真正意义上的股票，从而激励的效果相对较差 。于员工而言，股票增值权实质只是一种分红政策，对于员工而言是纯奖励的措施，员工无须支付资金，没有风险，员工容易理解接受股票增值权激励模式直接以股票价格的升降作为支付激励对象的分红标准，可能导致激励对象过分关注股票价格的升降。从而让员工忽视对于业绩的追求，从而背离激励初衷。7.3 案例经笔者检索，截至2015年12月31日，并无采取股票增值权作为股权激励方案的新三板挂牌企业，故笔者以创业板企业为例。2015年10月，运达科技公告《股票增值权激励计划》，计划向公司高级管理人员、中层管理人员和核心团队人员等81人授予95万份股票增值权。择其扼要摘录如下：(1) 行权价格：股票增值权的行权价格取下述两个价格中的较高者:本激励计划草案公布前一个交易日的收盘价和本激励计划草案公布前30个交易日内的平均收盘价。(2) 行权条件：行权条件分公司业绩条件和个人绩效考核条件。公司业绩条件为：第一个行权期以公司 2014 会计数据为基数，2015 年公司净利润增长率不低于15%,2015年公司营业收入增长率不低于18%。第二个行权期以以公司2014会计数据为基数，2016 年公司净利润增长率不低 30%,2016 年公司营业收入增长率不低于36%。就个人绩效考核条件，运达科技业已制定配套的《成都运达科技股份有限公司股票增值权激励计划实施考核办法》，此处不予详述。(3) 行权安排：本激励计划有效期为自股票增值权授予日起 3 年。股票增值权自本激励计划授予日起满12个月后，激励对象在满足获授条件和行权条件的前提下，在24个月内分两期行权。自授予日起12个月后的首个交易日起至授予日起24个月内的最后一个交易日当日止行权50%，自授予日起24个月后的首个交易日起至授予日起36个月内的最后一个交易日当日止可行权50%。(4) 兑付方法：公司从未分配利润中直接兑付行权时兑付价格与行权价格之间的价差，兑付价格等于实际兑付日前一个交 易日的运达科技股票收盘价。8 挂牌公司股权激励操作要点8.1 股票来源以及资本结构问题若采取限制性股票、股票期权、员工持股计划方式进行股权激励，需要注意股票来源以及资本结构问题，具体如下：(1) 若果股票来源于挂牌公司定向增发，需要遵守挂牌公司定向增发的规定，如激励对象需满足新三板合格投资者要求，如经证监会核准后，公司须在3个月内首期发行且不少于总发行额50%，剩余部分12个月内发行完毕;如定向发行后股东累计不超过200人的，证监会豁免核准;超过200人的须申请核准;如每次定向发行除公司股东之外的其他合格投资者合计不得超过35人等。(2) 若股票来源于二级市场受让、公司回购的，需要遵守挂牌公司股票转让、股份公司回购股份的规定。此外，根据《股权激励有关事项备忘录2号》规定，股东不得直接向激励对象赠予(或转让)股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予(或转让)上市公司，并视为上市公司以零价格(或特定价格)向这部分股东定向回购股份。尽管严格来说，新三板挂牌公司并非上市公司，但为了规范治理，大多未采取该种方式获得激励的股份，但是仍存在少数案例，如大美游轮，采取激励对象共同成立忠县联营企业管理中心(有限合伙)然后以其名义以1.02元/股的价格受让海新运业(大美游轮的控股股东)持有大美游轮的485万股，从而激励对象可通过作为忠县联营的合伙人间接持有公司的股票，绕过了上述规定。财安金融、新宁股份，这三个案例都是通过间接转让的方式巧妙避开备忘录的规定。(3) 此外，因涉及到资本结构问题，在考虑采取限制性股票、股票期权、员工持股计划方式进行股权激励时，需要注意股本结构问题，如控股股东、实际控制人的控股地位等等。8.2 现金支付压力问题采取虚拟股票、激励基金、股票增值权方式进行股权激励的，因涉及到公司的现金支出，在进行制度设计时要充分考虑激励计划对公司现金流的影响，充分考虑股权激励以及公司长期发展的平衡，不可因为股权激励导致过于重视短期利益而忽视公司长期发展。8.3 持股平台证监会2015年11月24日公布《非上市公众公司监管问答——定向发行(二)称“单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务的，不符合投资者适当性管理要求，不得参与非上市公众公司的股份发行。全国中小企业股份转让系统挂牌公司设立的员工持股计划，认购私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品，已经完成核准、备案程序并充分披露信息的，可以参与非上市公众公司定向发行。”自此，激励对象只得直接或通过私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品认购定向发行股票。8.4 考核指标问题挂牌公司需要根据行业以及公司发展情况确定公司以及公司员工的考核指标，公司考核指标通常如净资产收益率、净利润增长率、主营业务利润率、净资产增长率、ROE、净资产现金回报率等，根据实际情况选取合适的考核如KPI、满意度对激励对象个人进行绩效考核。但股权激励显然并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。8.5 资金来源问题上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。(《上市公司股权激励管理办法(试行)》第10条)根据股权系统案例统计，所有企业实施股权激励的资金均来自激励对象个人。8.6 转板时股权激励处理问题目前，并无新三板转板制，如挂牌企业申请在上交所或深交所上市，必须向中国证监会重新申报并排队。但《首次公开发行股票并上市管理办法》及《首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》均要求：发行人的注册资本已足额缴纳，发起人或者股东用作出资的资产的财产权转移手续已办理完毕，发行人的主要资产不存在重大权属纠纷;发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。不允许存在尚未执行完毕的股权激励方案。因此，若企业有上市预期，在设定股权激励方案时需要考虑处理股权激励问题。