浅析企业文化的创新范文第1篇
工作制度化管理标准化 办事规范化分析数据化
组织纪律
下级服从上级听从命令指挥一级对一级负责职责分明
工作态度
诚实信用躬身务实团结协调主动配合
进取精神
浅析企业文化的创新范文第2篇
企业发展到一定阶段势必会遇到管理瓶颈，在发展的高速上升期积攒下来的一些不易被发现的管理短板成为制约企业发展的绊脚石，甚至于给企业带来灾难性的破坏力。因此寻找企业管理中存在的短板并改进提升，是破解生产经营难题、持续提高经济效益的有效途径，是企业健康发展的有利保障。
一、建立企业短板提升机制的必要性
(一)企业短板提升机制是打造团队凝聚力的关键
目前企业职工意识形态和社会价值观呈现多元化，文件化的管理模式已无法适应职工多变的主观诉求。建立短板提升机制有助于企业团队建设者及时审视管理模式，掌握职工思想动态，把“指令纵向下达贯彻”的方式调整为“横向交流沟通渗透”的方式，使团队核心凝聚力在职工积极主动参与的状态下得以锻造成功，成为企业发展的主动力。
(二)企业短板提升机制是实施危机管理的有效载体
提升短板首先正视短板，找到团队的“软肋”，并且把短板置于焦点中，使团队成员时刻保持警醒、与时俱进的精神状态，知“短”识“短”，短板是危机，居危思进，把握竞争的主动权。短板提升机制的目的是提高企业团队建设者辨识短板、树立危机意识的敏锐性，提高改进短板、转“危”为“机”的管理能力。
(三)建立短板提升机制是提升管理效能的动力
企业管理效能的提升，是把 “短板”打磨成长板的过程，持之以恒地将这种找短板提升短板的模式渗透到每个职工的行为习惯中，成为整个基层团队的动力链条。借助这根链条，将管理理念和经营决策贯彻执行下去，从而带动团队管理效能的有力提升。短板提升机制还有助于培养团队整体气质，通过管理者和职工的沟通方式以及职工如何对待自己的工作，就能确定管理效能的检验标准。
二、建立企业短板提升机制的主要措施
(一)强化岗位责任意识，横比纵量找短板
1、以岗位标准为目标，从自身不足找短板，让职工有对比。企业根据各岗位职能建立工作手册，包括各岗位工作目标、工作流程、工作标准以及考核办法，要求每个岗位每季度在手册中找到?τΦ墓ぷ鞅曜迹?对照标准与个人工作结果，查找工作所存在的问题和不足;对照岗位的能力要求与个人的素质水平，找自身能力上存在的差距。
2、以规程和规范要求为目标，从违章违规上找短板，让职工有责任。要强化规范化操作培训、检查、监督实施，坚持按章办事，把规范遵守好，把问题解决好，同时更需要去分析总结各种违规行为发生的原因、出现的频率以及其导致的后果，对于各种违规行为要有警惕意识和防范措施，从而保障安全生产和稳定生产。
3、 以持续改进为目标，从提高标准上找短板，让团队有动力。管理在查找短板、弥补改进、新的要求、新的短板、再弥补改进的循环往复中实现提升。在解决一类问题的过程中必须同时找到这项工作出现问题本质，确定是在个人能力上、细节管理上抑或是技术手段上等方面存在的短板，建立该短板提升进度表，逐步实现短板提升的目的。
(二) 加大层级化管理力度，深挖细究分析短板
1、 短板分类管理
①个人能力短板。操作岗位每季度进行岗位技能考试，对在岗人员业务能力进行考核，逐渐显现出某些人在管理能力和素养上的短板。
②管理制度短板。随着管理业务的发展，原本适应企业管理流程的制度，出现与经营形势变化相抵触的问题。
③设备缺陷短板。这类短板是硬性短板，不借助外力短时期能很难改进的短板。
2、目标分级管理
通过对三大类短板进行分级管理，建立全员短板提升工作方案，把短板提升目标细化，落实到基层班组和岗位，使短板提升目标逐步转化为短板改进提升操作指南，确保每个层次目标细节化、准确化，实现目标细分、责任细分、步骤细分、措施细分、考核细分的目标闭环管理体系。根据短板提升目标制定了节点目标管理模式，形成“公司、基层、班组”多层次系统节点的管理，达到“全面覆盖、逐级细化、一级保一级”的目标。严格落实目标执行考核办法，根据岗位短板提升工作目标制定量化考核标准，由企业目标执行考核小组定期对照标准逐级检验各个目标完成进度和质量，对岗位责任人进行奖惩兑现，使每个职工“有目标有动力也有压力”。
(三) 拓宽专业互动平台，集思广义改进短板
1、以畅通人才成长通道为主线，搭建成长平台，提高职工技能素质。在职工培训方面，投资建设条件优越的学习室，为职工创造良好的学习环境和条件。积极提供进修学习机会，采取“请进来、送出去”等多种形式，为职工中各类人才的发展铺设了一条“绿色通道”。制定完善专业技术和高技能岗位竞聘上岗办法，全面实施岗位竞聘，使优秀人才脱颖而出。
2、以改善经营管理建议为引领，搭建创新平台，提高自主管理意识。改善经营管理建议作为职工为生产经营献计献策的通道，一方面为职工提供了规范便捷申报流程，另一方面也是公司领导、基层干部与职工沟通交流的平台。公司经营管理人员通过审核基层单位提交的建议，及时掌握公司生产经营管理中的薄弱环节以及基层单位存在的难点热点问题，组织实施提升短板。
3、以完善薪酬为契机，搭建考核平台，强化责任管理意识。建立岗位履职评价和工作绩效考核平台，以岗位履职标准为考核依据，立体全方位地进行评价考核，逐步将“考核人”向“考核岗位”转化。强化责任管理意识，进一步落实“四个明确”，即：锁定目标抓关键节点明确“做什么”，落实责任定管理权限明确“谁来做”，优化流程促效率提升明确“怎样做”，检查纠偏创行业一流明确“做得如何”。
(四)不断完善创新机制，坚持不懈循环提升
1、建立内控制度执行体系，提高工作流程精准度，发挥标杆效应，自我约束促提升。以内控制度向基层延伸工作为指导，规范业务和管理行为，明确执行与控制的具体事项，做到执行严谨、风险控制、责任明确、考核到位。优化工作流程，打造质量品牌，向精细管理要效益。
2、夯实系统节点精细管理，提高管理流程严谨度，培养价值意识，自我肯定促提升。以经营系统节点管理为核心，分解细化经营指标，健全监督考核机制。完善工作流程再造，精炼工作业务程序，规范岗位内容。按照精细管理、精细流程、精细执行三个步骤，把安全生产、成本管理、设备管理、队伍管理等各项工作进行量化，分解成若干控制点，针对控制点进行全过程管理，形成讲评、考核机制，发现短板，挂牌整改，实现了工作有效有序运行。
3、强化组织建设，营造和谐稳定环境，自我创新促提升。通过岗位奉献、宣传典型、表彰先进等形式，引导基层党组织凝心聚力争创一流业绩、党员立足本职爱岗敬业作表率。通过一系列丰富多彩的“拓展训练”和“同台竞技”，职工的“危机意识”转化“竞争意识”，变被动为主动，在不断创新中实现综合能力的提升。
三、结论
浅析企业文化的创新范文第3篇
1.1 企业文化的定义
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 为全体员工所认同并遵守的带有本企业特征的使命与愿景, 精神与价值观, 运营理念, 及其在生产经营实践, 管理制度, 员工行为方式上的体现和对外形象的总和。
1.2 企业文化的作用
(1) 企业文化是提升企业核心竞争力的一个重要因素。企业全体员工形成共同的价值观, 并在这种价值观指导下开展工作, 员工会产生使命感、归属感, 充分调动其积极性和创新性, 创造出更大的企业效益。
(2) 企业文化可以促进企业的可持续发展, 良好的企业文化是企业网罗人才, 留住人才的制胜法宝。现代社会的发展, 技术的日益进步, 人才竞争成为企业竞争的一个关键因素, 如何将人才留住, 需要企业文化的构建。
1.3 企业文化发展遇到的问题
(1) 缺乏建设手段和组织保证。
我国企业在建设企业文化时缺乏系统科学的调研手段, 提炼提升技术和内化外宣控制, 企业企业文化建设方案缺乏可操作性, 企业对人力资源管理缺乏深入的认识, 企业文化的发展缺乏建设手段和组织保证。
(2) 企业文化不能成为一个健全的体系。
企业文化渗透并影响着企业管理, 经营和人际关系等所有层面, 企业文化大多借鉴, 没有创造出自己企业核心的价值体系, 注重于形式、口号的宣传, 没有形成可以影响战略可执行层次的企业文化。
2 人力资源管理发展现状
2.1 企业对人力资源管理重视不够, 人力资源管理对企业发展的贡献不大
当前, 许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 没有承担起作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持, 缺乏对企业发展战略的洞察力。
2.2 企业缺乏有效的企业文化, 未形成共同的核心价值观
目前大多数中小企业不注重企业文化建没, 没有真正理解什么是企业文化, 如何构建企业文化, 个人价值理念与企业理念不统一, 员工之间无法形成强有力的凝聚力。
3 企业文化与人力资源管理的关系
企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系, 企业文化是一种群体价值观, 它渗透在人力资源管理的各个方面, 人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展, 二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
3.1 企业文化对人力资源管理的影响
企业文化对人力资源管理的作用是巨大的, 企业文化使企业形成一种整体凝聚力。它可以成为约束员工行为的精神准则, 促进企业内部员工关系的和谐发展。
3.2 人力资源管理影响企业文化
被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的, 但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。
4 实现企业文化和人力资源管理双赢的策略
4.1 把企业文化运用到招聘体系
在招聘方面, 要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的培训, 在制定招聘计划时要有专业人士, 在招聘面试过程中应优先选择对本企业文化认同较高的人员。企业在招聘新员工时, 应重考察两点一是应聘人员的价值观是否与企业文化的核心价值观一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存和成长。招聘员工时就对员工的价值观进行考察, 使得企业内部人员的价值观与企业核心价值观趋于一致。
4.2 将企业文化运用于培训体系
在培训方面, 要改变以往那种生搬硬套的模式, 而采取一些较为灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式, 将企业的价值观念在这些活动中不经意地传达给员工, 并潜移默化地影响员工的行为。
4.3 将企业文化引入绩效管理和薪酬体系
企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系, 最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接, 确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为, 这样不但强化了企业文化, 使企业文化深入人心, 又可使企业文化来指导企业的业务, 优化企业业务活动的结果。
总之, 企业文化要落实到位, 在很大程度上离不开人力资源管理的各种手段。科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系, 才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。
5 结语
企业文化和人力资源管理不是一个独立的个体, 它们可以相互促进, 不断融合与企业发展的总体战略中, 只有将企业文化与人力资源管理相结合, 才能实现文化理念的落地生根, 真正得到员工的认同, 形成企业内外部广泛认同的企业文化, 真实树立企业外部形象, 同时促进人力资源管理的发展, 最终实现两者之间的双赢。
摘要：企业文化与人力资源管理关系密切。将企业文化贯穿于人力资源开发, 企业教育与培训, 员工关系管理, 招聘与录用, 员工的绩效考评等方面, 实现企业文化与人力资源管理之间的双赢, 可以提升企业的核心竞争力。
关键词：企业文化,人力资源管理,双赢
参考文献
[1] 王吉鹏.企业文化建设[M.]北京:中国发展出版社, 2005:16～18
浅析企业文化的创新范文第4篇
一、国有企业办公室管理工作的重要性
国有企业办公室管理工作担负着既要对外又要对内的双重职责。对外是展示企业形象的公关窗口, 对内则既要作为管理层与一线员工的沟通桥梁、交流纽带, 做好上传下达工作, 又要保质保量完成日常服务工作, 还要及时为各级领导当好参谋、助手。办公室管理几乎就是企业至关重要的信息中心、交流平台、控制中枢与综合服务站的集合。在很大程度上, 国有企业办公室管理工作决定着企业规划决策的落实、生产经营的推进、经济效益与社会效益的取得。
二、国有企业办公室管理的常见问题
(一) 重视程度有所不足
虽然办公室管理工作影响范围大、程度深, 是国有企业生存与发展不可或缺的组成部分。但是, 由于既不能如基层一线生产岗位那样直截了当地体现出产量, 又很难同技术管理岗那般显而易见地突出价值产出, 因此不少国有企业管理者或生产者都难以对办公室管理工作建立起足够准确、清晰、科学、客观的认知与定位。不少国有企业会对办公室管理工作同时抱有既需要又不重视的矛盾态度, 表现在日常工作时只愿办公室人员招之即来, 而到诸如职称评定、薪酬考核等时又但求其挥之即去。
企业高层管理者对办公室管理工作不重视的态度带来的不仅是生产岗或技术岗等对办公室管理普遍缺乏认同, 甚至办公室部分成员也会逐渐产生自我怀疑甚至自我否定的错误认知。由此造成的连锁反应是办公室管理人员缺乏岗位安全感和自信心, 在工作中唯唯诺诺、战战兢兢, 不求有功但求无过的思想比较浓厚。这一方面严重压制了办公室管理人员的工作积极性和主动性, 另一方面也对管理品质、效率的提升产生了负面影响。
(二) 管理思想、模式相对陈旧
不少国有企业自计划经济时代诞生并一直发展至今, 在管理思想和手段各方面早已相对固化甚至形成了根深蒂固的传统观念。这就造成不少国有企业在办公室管理过程中管理思想、模式相对陈旧, 不仅满足于刻板、机械的管理方式, 而且对时代发展变化敏感度有限, 甚至反感新兴管理理论和实践的应用。
(三) 人员素质有待提高
由于管理模式难以跟上时代快速发展, 一些办公室管理人员同样存在对自身要求不足的问题。其在工作中不仅固守陈旧的管理方法, 缺少超越和突破, 而且对新知识、新技能缺乏学习兴趣, 自我提升十分有限。加之不少国有企业编制内的办公室管理人员拥有了“铁饭碗”观念而缺少忧患意识, 在管理中得过且过、人浮于事的现象并不鲜见。
三、当前国有企业办公室管理改进与创新策略
(一) 转变观念、完善机制、落实责任
要想推动管理工作实践的改进和创新, 首先必须转变管理理念。因此, 企业高层需要首先更新传统观念, 将办公室管理置于企业核心管理层, 突出办公室的辅助决策与重要参谋的职能。
而要实现这一观念的转变, 就需要在体制机制上率先进行完善。比如明确办公室管理工作范围、类型、内容、边界、涉及环节、上下游关系等。要全力避免高层管理将与办公室管理无关的作业内容不负责任地“塞”进办公室, 不仅严重干扰办公室管理工作的正常节奏, 而且会同时损害其他作业内容的品质和效率。
同时, 要借鉴现代化企业科学管理的经验以全力提高国有企业办公室管理的现代化、科学化水平。比如充分细化办公室管理工作, 为各项管理工作细则制定相应的标准, 尽量采取可量化手段衡量管理工作的品质和成效等。即, 要使办公室管理工作与管理人员之间建立起对应关系, 以便借助绩效考核方式开展全面考核, 从而推动管理水平的提升。
(二) 精简机构、优化配置、提升效率
在许多国有企业的管理环节中, 办公室管理由于历时漫长且管理内容众多, 造成机构臃肿、岗位层叠等现象, 这对办公室管理工作造成了很大的制约。因此, 精简机构、优化配置、提升效率非常重要。
要达到精简机构的目标, 除了前面提到的标准化管理和量化考核外, 还有一项较为适宜的举措, 就是末位淘汰制。也就是设置一定的考核周期, 按照绩效考核得分排名, 将排名靠后的人员列为待淘汰对象。再设置一至三个月不等的观察期, 给予末位人员改进工作的宽限时间。但若观察期结束后仍然未见起色, 则表明其并不适宜管理工作岗位, 可视具体情况调动到其他部门或岗位。
因此, 在精简机构基础上, 办公室管理岗位就可以逐步加强人力资源的优化配置。一方面, 在现有人员中挑选佼佼者进入更高管理层, 使高层管理队伍得以充实新鲜血液, 同时可以借助办公室管理工作的经验给予企业战略决策更好地参谋和辅助。另一方面, 逐步筛选出过去人浮于事或已无法适应时代或行业发展要求的成员, 将其转向有需要的其他岗位。经过几轮测评和淘汰之后, 留下的管理人员既能满足办公室管理工作现实要求, 又能避免机构臃肿阻碍管理工作顺利开展, 切实做到以岗定人、人岗匹配。显然, 这种轻装简行的模式更有利于国有企业办公室管理工作效率的提高。
结语
国有企业作为国民经济的支柱, 是推动中国经济现代化发展的主要力量。悠久的发展历史既给企业管理工作积淀了丰富经验, 但也容易出现臃肿、陈旧、落后等不良现象。要解决办公室管理的问题首先需要观念更新, 以信息化视角重新定义办公室管理工作范围、形式、内容、价值, 进而以平台化、扁平化方式重构工作模式, 同时借鉴现代企业管理方式, 落实办公室管理人员的责任。其次, 办公室要精减人员, 优化人力资源的配置。这些举措不仅有助于国有企业优化办公室管理工作模式, 也有利于办公室管理向现代化、科学化、网络化、信息化方向实现全面转变, 从而推动企业管理质量和管理效率的整体提升。
摘要：作为既要对外又要对内的管理岗位, 国有企业办公室管理工作的重要性不言而喻。但长期传统思想的影响又使国有企业办公室管理面临诸多问题。本研究总结了国有企业办公室管理的常见问题, 然后提出了国有企业办公室管理改进和创新的策略, 以供相关工作人员参考。
关键词：国有企业,办公室管理,改进,创新
参考文献
[1] 时萌.关于新时期国有企业行政管理体制改革创新的几点思考[J].中外企业家, 2017 (6) :65.
浅析企业文化的创新范文第5篇
1 基本概念界定
1.1 民营企业
企业, 为获取相应的经济利益, 对资本、土地、劳动力、技术、管理等生产要素进行综合运用并开展生产经营活动, 企业是一种社会经济组织。企业是自主经营、自负盈亏、独立核算、面向市场的经济组织, 其根据市场规律决定生产多少和投资多少, 最大程度保护投资人、消费者、生产者和管理者的利益。企业的本质, 就是一种资源配置机制, 民营和国有只是因为企业不同的出资和受益方式。近年来, 我国的民营企业取得巨大的发展, 涵盖的行业也越来越广泛。民营企业, 指的是民间投资、经营, 承担风险和获得收益都是由私人完成的, 其作为一种法人经济实体, 包含了国有、外资企业外的私人独资、合伙制企业以及有限责任公司和股份有限公司。由此可见, 民营企业并不完全等同于私营企业。随着我国改革开放的深入发展, 民营企业已经成为我国经济的重要支柱, 也是财政税收的主要来源, 更是劳动力主要的接收器。
1.2 企业文化
企业文化, 包含企业价值观、英雄人物、典礼仪式和文化网络是个要素。其中, 核心为价值观, 具体体现着是英雄人物, 企业文化传输和强化的重要形式是典礼仪式;企业文化传播的通道是文化网络。建设企业文化是一个动态的实施过程, 企业文化对于企业的发展至关重要, 建设企业文化需要先对企业文化资产进行调研, 并对企业文化管理的水平、特色和优劣势进行分析, 全面评价企业的文化理念、企业行为、员工行为规范和领导层管理思路等。
随着我国经济的不断发展, 我国企业文化问题也成为企业发展中所要面临的挑战之一。在跨国公司, 文化管理是企业的必修之课, 构建企业文化是企业发展的关键。所以, 我国民营企业要想取得发展, 并参与全球化竞争, 就需要对企业文化建设存在的问题进行妥善处理。
2 民营企业文化建设的特点
2.1 重视家族文化
当前市场竞争越来有激烈, 甚至已经到了白热化程度, 民营企业面临着许多压力, 如产品生产、销售以及资金周转等问题。但许多民营企业却仍然能够在市场竞争中昂首前进, 究其原因主要是民营企业家重视和强化家族文化。这种家族文化主要是因为:一, 我国民营企业中大部分属于家族企业, 如我们熟知的汇源果汁和哇哈哈、老干妈等, 这种家族企业中的管理层大部分都属于直系亲属。也整是因为这样的一种血缘关系, 这种家族企业中拥有浓烈的家族文化氛围。二, 许多民营企业, 特别是那些新兴的科技创新类企业, 也十分重视打造家文化, 通过对核心管理团队的组建来提高企业的凝聚力。民营企业的这个特征是其他所有制企业无法比拟的, 其文化建设和发展都具有独特的优势。
2.2 民营企业重视“以人为本”
我国民营企业在建设企业文化过程中具有另外一个优势, 即强调“以人为本”。民营企业以市场为导向, 在发展和壮大过程中意识到企业和企业间的竞争其实是来源于人才数量和质量的竞争。所以, 为了吸引和留住优秀的人才, 民营企业员工薪资待遇以及晋升等往往会有更大的发展空间。除此之外, 企业也会重视员工家属及其子女的教育问题, 并考虑到员工的实际诉求, 为其提供相应的帮助。由此可见, 民营企业在建设企业文化过程中更加重视以人为本, 这也是民营企业发展的一个关键因素。
2.3 企业管理者具有冒险和创新精神
民营企业在改革开放初期也经历过许多挫折, 受到传统观念的影响, 特别是计划经济思想的影响, 许多人不敢轻易就扔掉“铁饭碗”下海经商。因此, 能够真正抛弃“铁饭碗”下海经商的那批人, 骨子里的冒险性格也深深影响到其所创建的企业中。建设企业文化的过程中, 企业的创办者和管理者个人的性格因素肯定会影响着企业的发展。换句话说, 民营企业的企业文化中生来就有敢想敢干、大胆创新的因子存在。总而言之, 民营企业在文化建设中已经有属于自己的特色, 这些特色也必将成为其今后发展的关键。
3 民营企业文化建设中存在的问题
我国民营企业近年来发展迅速, 但与此同时其企业文化建设也存在着许多问题。企业文化建设中一些问题长期得不到有效解决, 严重制约着企业的发展。笔者通过查阅文献, 加上自己多年工作经验, 整理出民营企业文化建设中存在的问题, 具体如下:
3.1 民营企业文化建设理念误区
理念指导行动, 什么样的企业文化建设理念就会有什么样的企业文化建设制度。民营企业领导层的文化建设理念会影响企业文化建设, 民营企业的文化建设障碍就是其文化建设理念上的误区。
许多民营企业家没有正确认识到企业文化的重要性, 过分注重物质利益, 也使得其认为企业文化建设可有可无。这种理念上的误区严重影响着企业文化建设。过分重视经济利益, 忽视精神文化建设, 进而忽视建设企业文化建设, 这对于民营企业的发展极为不利。
3.2 浓重的老板文化色彩
许多民营企业的发展和企业管理者个人的能力紧密联系, 他们掌握着最核心的技术, 其人脉广、对市场高度敏感, 但正是因为企业管理者的特殊能力, 使得他们在企业发展中具有绝对的权威。一些企业老板不喜欢权力下方, 事必躬亲。随着时间的推移, 虽然许多企业也招聘了优秀的管理人才, 但这些人才并未发挥出其应有的作用。民营企业中经常会出现以老板为主的独裁式经营管理文化。这样的企业文化可以说是老板文化, 企业文化中唯老板意志色彩强烈, 这种企业整体经营管理水平和创新能力不仅不会提高, 还会不断下降。
3.3 家族文化气息浓厚
许多企业都以家族式管理为主, 这种特有的管理模式会让企业文化带有浓郁的家族信息。这种管理文化能够在企业创办初期起到一定的促进作用, 但并不利于企业的长远发展。随着时间的推移, 企业内部会出现严重的独断专行, 且在企业内家族内部人员和外部人员得不到平等对待, 企业非家族员工也会因为无法得到重视而失去前进的动力, 这使得企业内部人际关系会非常紧张。当企业发展壮大时, 这种企业会出现盲目的决策和混乱的管理, 对于企业的发展极为不利。
3.4 文化建设中缺乏个性
每个民营企业的发展背景都是不一样的, 这也使得不同的企业会有不同的企业文化。但当前很多民营企业文化相似度高, 缺乏个性且没有创新, 没有根据外界环境及时调整企业文化, 使得企业文化没有成为促进企业发展的关键因素, 反而是阻碍了企业的健康发展。可以毫不夸张地说, 民营企业在建设企业文化过程中是否具有特色, 是其未来文化建设成败的决定因素。
4 民营企业文化建设发展对策
4.1 重视建设企业文化, 需要强调以人为本
民营企业建设和发展企业文化的过程中应当重视自身的发展优势, 并且强调以人为本。应当采用人性化的科学管理, 并搭建建设科学企业文化的平台, 为建设企业文化提供组织框架的致辞。在建设企业文化过程中, 要将企业文化纳入其发展战略体系中, 高度重视主管思想层面, 只有这样才能更好的发展企业。
4.2 转变企业文化建设的形式主义
长期以来, 民营企业在建设企业文化的过程中会出现严重的形式主义, 制约着企业的文化建设。因此, 民营企业今后在建设企业文化过程中, 应当从源头上避免这种形式主义, 根据发展中的经验教学, 立足于企业实际, 创新发展, 细化每个阶段的文化建设, 避免在建设企业文化过程中出现形式主义。
同时, 民营企业还可以制定相应的指标评价方法, 设定专门的文化建设岗位, 并对文化建设成果进行有效的考核。
4.3 规范化管理和企业文化管理的有效结合
企业管理层面要配合和支持企业文化建设, 并在建设民营企业文化过程中, 以先进的科学管理思想为依托, 为企业文化建设的发展扫除一切障碍。如在企业文化建设中应当牢牢记住创新文化的重要性, 民营企业可以设置相应的鼓励政策和制度, 给予文化建设制度层面的支持, 以此来推动民营企业文化的创新发展。
4.4 特色企业文化的打造
企业文化支撑和辅助着企业的发展, 在建设企业文化的过程中要打造属于企业自身的特色文化。因此, 民营企业要借鉴其他相关企业的文化建设, 也应当挖掘自身企业的特色, 打造属于企业的专属文化。所以, 民营企业在建设过程中, 要不断积累经验, 以市场为导向, 发展特色企业文化。
结束语
一个企业的发展壮大过程, 是需要企业特色文化支撑的, 建设企业文化, 充分发挥企业文化的作用, 为民营企业的长远发展奠定坚实的基础。时代在发展, 唯一不变的是竞争与创新, 民营企业在建设企业文化过程中应当牢记创新发展的重要性, 科学管理企业的同时, 应当创新发展属于自身企业的特色文化。
摘要：英国东印度公司是全球第一家现代企业, 随着社会的不断发展, 现代企业也经历了三代的经营模式:从经验管理到科学管理, 再到现在的文化管理。当前, 中国的民营企业也已经进入到文化管理时代, 强化企业文化管理能力和管理机制是中国企业成长中必须要解决的问题, 文章就将立足于实际, 分析我国民营企业文化建设存在的问题, 并就问题提出针对性的解决对策。
关键词：民营企业,文化建设,存在问题,解决对策
参考文献
[1] 刘艳莉.民营企业文化建设存在的问题及对策研究[J].民营科技, 2011, 04:213.
[2] 张建洁, 潘新华.我国民营企业文化建设存在的问题及对策[J].邢台职业技术学院学报, 2012, 02:70-72.
浅析企业文化的创新范文第6篇
关键词：电力企业管理安全文化电力发展
1 电力发展背景
作为电力企业对电力行业的步伐要了如指掌，电力发展与社会经济和社会发展有着十分密切的关系，它不仅是关系国家经济安全的战略大问题，而且与人们的日常生活、社会稳定密切相关。随着中国经济的发展，对电的需求量不断扩大，电力销售市场的扩大又刺激了整个电力生产的发展。截至2007年底，发电设备容量达7.13亿千瓦，同比增长14.4%。在短短一年的时间内，全国电力装机实现了从6亿千瓦到7亿千瓦的飞跃。截至2007年底，全国220千伏及以上输电线路回路长度达33.38万公里，增长17.45%;220千伏及以上变电容量达11.60亿千伏安，增长19.59%。电力建设规模持续历史高位水平。全年基本建设新增(正式投产)发电设备容量基本与2006年持平，为10009万千瓦。电网新增输电线路长度和变电容量均达到历史最高水平。新增220千伏及以上电网输电线路41334公里，比2006年增加6490公里;变电容量18830万千伏安，比2006年增加3482万千伏安。截至2007年底，全国发电设备容量增长量虽然仍保持很高水平，但是增速比2006年降低6.2个百分点，这也是2002年以来发电设备容量增速实现首次下降。
全国电力供需局部地区、局部时段缺电的情况将依然存在，煤电衔接、电价改革、电源与电网的协调等仍是行业发展需要进一步解决的问题。由于行业发展临近拐点，电源建设应选择符合国家政策支持范围的项目，电网领域的投资价值则逐渐显现。作为电力行业的成员电力企业在今后的发展中要狠抓落实，逐步加强和改善电力行业的现有状况和不足。 2 电力企业的科学管理
2.1 严格成本管理，提高企业效益 我们把成本管理视作生产经营中各项工作的重中之重，进一步加强对原煤、原材料及资金方面的管理。①在原煤购进上，一是调选精兵强将，充实采购队伍，采取激励措施，调动采购一线职工的积极性，派人员驻矿盯矿，做到储煤先购，有煤即购，无煤预购。二是建立严格的原煤进厂管理监督机制，本着质优价廉的原则，从原煤的考察选矿、到签定进煤合同、进厂化验等环节都层层把关，有效地防止质次价高煤的进厂以及亏吨现象。另外，在保证正常生产的情况下，除了主要采购国营大矿原煤的同时，应积极调整进煤渠道，尽量多进一些小矿煤，充分利用大矿原煤和小矿原煤的价格差，把原煤成本降到最低点。②在物资采购中，以“同等质量比价格，同等价格比服务”的原则，采取邀请招标和公开招标相结合的办法，既确保了物资供应质量，又降低了采购成本。同时，充分利用现有物资，减少库存。③在材料费用上，实行材料费包干制度。让职工直接参与当家理财，将企业的效益与职工的收入直接挂钩，大大增强了职工的节约增效意识。同时，还积极开展增收节支、修旧利废活动。④在财务管理上，一是加强资金的运营管理，多方筹措资金，合理安排，统筹使用，提高资金的使用效率，把钱花在刀刃上;二是实行全面预算管理，合理安排，压缩不必要的或不急需的开支，做到全年的开支要有预算，有计划，确保的资金平衡;三是对于各部门的小型开支。
2.2 狠抓安全工作，确保安全局面 安全是电力企业永恒的主题，是企业发展的基础与保证。安全文化是人类文化的重要组成部分。倡导安全文化，提高全民素质，保护人们在生产过程中的安全健康，防范完全事故的发生，符合人类社会发展的根本利益。安全文化是人类在生产生活的实践过程中，为保障安全和健康而创造的一切安全物质财富和安全精神财富的总和;是个人和集体的价值观态度能力和行为方式的综合产物。要始终坚持“安全第一，预
防为主”方针。在抓好经济效益的同时，狠抓安全生产工作，紧紧围绕“抓落实、严考核、重实效”的九字方针，开展行之有效的安全管理工作。①安全生产责任落实到位。落实了安全生产奖惩考核制度，安全目标明确，责任压力到位，对在安全上出现的问题坚决不推诿、不扯皮，对违反制度造成的事故，坚决做到不手软，不姑息迁就。②以反习惯性违章为重点，进一步增强广大职工的安全意识和自我保护意识。③加大安全教育宣传力度。
2.3 抓好生产管理，努力提高设备健康运行水平 运行管理的好坏，对电厂来说至关重要，它对机组能否稳定安全经济运行及节能降耗都起着决定性的因素。所以在日常管理中，应理清思路，定时考核，做到奖罚分明。当然，在生产中只抓运行管理只是一个方面，设备的检修状况，对设备运行的安全可靠性更是有着直接的影响。
2.4 抓好职工培训，切实提高员工素质 要保证安全，“人”的因素是第一位的，只有职工队伍素质提高了，安全工作才有可靠的保证，为此，我们始终把职工培训工作放在重要地位常抓不懈，本着“缺什么，学什么，少什么，补什么”，“理论联系实际”的培训原则，落实各项培训计划。
2.5 加强管理、挖潜增效，确保生产经营目标的实现和效益的增长 管理是生产力，是企业正常运行的保证，管理是提高企业核心竞争力的关键环节，建立创新的机制，必须靠管理来保证，管理对企业来说是永恒的。夯实企业基础管理工作，加强安全生产和现场管理;加强对财务的管理，降低财务费用，集中资金优势，使企业资金得到有效合理的使用。
2.6 加强企业文化建设，提高政治思想水平 企业的竞争归根到底表现为企业文化的竞争，一个企业的产品、市场、管理都可以学习模仿，但文化是学不走的，文化是一个企业内在的东西，是长期形成的、独有的潜在力量，企业文化是在生产、经营、发展、壮大过程中不断形成的理念，是职工共同的价值观，共同的行为准则。
3 电力的未来之路
电力行业供需形势：预计2009年装机容量增速与全社会用电量增速分别为8.8%、5%，全国平均利用小时数下降幅度在6%左右，将逼近历史最低点。但值得我们注意的是，各地区用电量变化趋势出现分化，主要的传统电力市场电力需求下降趋势有启稳迹象，预计09年表现应好于全国平均水平。
资产整合将成为行业2009年投资的另一主题，虽然近几年五大发电集团均取得跨越式的增长，但目前行业生产集中度仍然较低，截至2008年底五大集团装机容量合计仅占全国装机容量的45.6%，企业发展现状与国资委培养具有国际竞争力的大公司大企业集团的要求仍存在明显差距，08年央企资产整合已呈加速之势，预计未来两年电力行业资产整合将大规模展开。作为资本密集型行业，贷款利率的持续下调对电力企业减少财务成本支出作用明显。由于09年贷款利率还存在下调空间，因此对于负债率较高的企业而言，利率因素也将对企业业绩产生重大影响。其余正面影响因素：新购设备增值税抵扣和矿产增值税上调致17%均对电力企业盈利有正面影响。同时由于08年电力行业属于政策性亏损，目前各大集团资产负债率普遍较高并且受灾损失严重，因此将能够享受政府财政扶持。2009年电力行业整体盈利水平处于明确回升阶段，零库存和销售价格的锁定成为行业的盈利保障，而资产整合加速将为市场提供大量的交易性机会，从估值角度分析，现阶段行业平均市净率为1.9倍左右，仍低于市场平均水平，因此维持行业“增持”评级。